क्या किसी कर्मचारी का नौकरी विवरण एक अनिवार्य दस्तावेज है? अनुबंध विभाग के प्रमुख का नौकरी विवरण।

इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ के श्रम संहिता में नौकरी के विवरण का उल्लेख नहीं है, यह है महत्वपूर्ण दस्तावेज, जिसकी सामग्री न केवल कर्मचारी का कार्य कार्य, कार्य कर्तव्यों की सीमा, जिम्मेदारी की सीमा, बल्कि धारित पद के लिए योग्यता आवश्यकताएं भी हैं। जैसा कि रोस्ट्रुड दिनांक 31.10.2007 एन 4412-6 के पत्र में उल्लेख किया गया है, नौकरी का विवरण स्थानीय मानक अधिनियम के रूप में विकसित किया जा सकता है, या यह एक विशिष्ट कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट के रूप में कार्य कर सकता है। बाद के मामले में, ऐसा नौकरी विवरण केवल एक विशिष्ट कर्मचारी पर लागू होता है जिसके साथ ऐसा रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 30.11.2009 एन 3520-6-1 भी देखें)।

नौकरी का विवरणएक स्थानीय विनियमन के रूप में

स्वीकार करने का अधिकार स्थानीय अधिनियमनियोक्ता से संबंधित है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 का भाग एक)। इस तरह के दस्तावेज़ के विकास और अनुमोदन की प्रक्रिया, शर्तें, साथ ही स्थानीय नियामक अधिनियम में संशोधन की प्रक्रिया श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं है।

स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में नौकरी का विवरण, संबंधित पद के लिए काम पर रखे गए सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। कला के भाग तीन के अनुसार। स्थानीय के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 68 नियमोंसीधे से संबंधित श्रम गतिविधिकर्मचारी, नियोक्ता रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ पहले से ही काम कर रहे कर्मचारियों को परिचित कराने की शर्तें स्थापित नहीं करती हैं। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 केवल यह कहता है कि नियोक्ता कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराने के लिए बाध्य है। नतीजतन, रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से 2-3 दिनों के बाद भी नियोक्ता द्वारा अनुमोदित नौकरी विवरण के साथ नए काम पर रखे गए कर्मचारी से परिचित कराया जा सकता है।

यदि कर्मचारी को काम पर रखने के समय नौकरी का विवरण पहले से ही प्रभावी है, तो रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले इसके साथ परिचित होना चाहिए। इस आवश्यकता का पालन करने में विफलता श्रम कानूनों का उल्लंघन मानी जाएगी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के नियोक्ता के स्थानीय नियमों के साथ कर्मचारियों को परिचित करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं की गई है। उपरोक्त मानदंड केवल यह कहते हैं कि हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित किया जाता है। नतीजतन, नियोक्ता कोई भी तरीका चुन सकता है जिसमें उसके पास कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ एक कागजी माध्यम (संभवतः एक पत्रिका सहित) होगा, यह दर्शाता है कि हस्ताक्षर करने वाला व्यक्ति स्थानीय नियामक अधिनियम के पाठ से परिचित है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि हस्ताक्षर निर्देश पर ही नहीं, बल्कि संबंधित पत्रिकाओं, परिचित पत्रक आदि में लगाए गए हैं। उन्हें इस नौकरी विवरण के विवरण को पूरी तरह से इंगित करना होगा।

नौकरी का विवरण, रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में

रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध के अनुबंधों के निष्पादन का उल्लेख नहीं करता है और इन दस्तावेजों की स्थिति को विनियमित नहीं करता है। हम मानते हैं कि नौकरी का विवरण, यदि यह एक रोजगार अनुबंध का अनुबंध है, तो एक रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है, इसलिए, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और संशोधित करने की प्रक्रिया पर नियम पूरी तरह से इसके परिशिष्टों पर लागू होते हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध में संपन्न हुआ है लिखना, दो प्रतियों में तैयार की जाती है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की रसीद की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए।

इस प्रकार, उस मामले में जब पार्टियों में रोजगार समझोताइंगित करें कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध का एक परिशिष्ट है, हमें कर्मचारी को नौकरी के विवरण से परिचित कराने के बारे में बात नहीं करनी चाहिए, बल्कि कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा नौकरी विवरण की दो प्रतियों पर हस्ताक्षर करने के बारे में बात करनी चाहिए, जो रोजगार का हिस्सा हैं। अनुबंध, और उनमें से एक को कर्मचारी के हाथों में सौंपना, साथ में रोजगार अनुबंध की एक प्रति।

चूंकि श्रम कानून एक रोजगार अनुबंध के अनुबंधों का उल्लेख नहीं करता है, हम रोजगार अनुबंध के समापन के दिन एक रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में एक नौकरी विवरण पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता के लिए एक नियामक औचित्य नहीं पाएंगे। हम मानते हैं कि यदि रोजगार अनुबंध के पाठ में यह उल्लेख है कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध का एक अनुलग्नक है, जो इसका एक अभिन्न अंग है, तो इस तरह के नौकरी विवरण पर दोनों पक्षों द्वारा उसी समय हस्ताक्षर किए जाने चाहिए जैसे कि रोजगार अनुबंध .

हालाँकि, इसके निष्कर्ष के बाद नौकरी विवरण को रोजगार अनुबंध का हिस्सा बनाने के लिए, पार्टियों को कला द्वारा निर्धारित तरीके से रोजगार अनुबंध के लिए एक उपयुक्त पूरक समझौते पर हस्ताक्षर करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72। इस तरह के निष्कर्ष के लिए न्यूनतम और अधिकतम शर्तें पूरक अनुबंधकानून द्वारा स्थापित नहीं हैं।

तैयार उत्तर:

कानूनी परामर्श सेवा GARANT . के विशेषज्ञ

इंचिन डेनिस

प्रतिक्रिया गुणवत्ता नियंत्रण:

कानूनी परामर्श सेवा GARANT के समीक्षक

कोमारोवा विक्टोरिया

नौकरी का विवरण - रोजगार अनुबंध का अनुबंध: क्या यह संभव है?

इस प्रकार: 16 जून, 2011

पत्रिका: एचआर . के लिए सब कुछ

विषय: मानव संसाधन दस्तावेज

सामान्य दस्तावेज श्रम संहिता रूसी संघ(अर्क) रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक ३०.११.२००९ नंबर ३५२०-६-१ (अर्क) रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक ३१.१०.२००७ नंबर ४४१२-६ "कर्मचारियों के नौकरी विवरण में परिवर्तन करने की प्रक्रिया पर" (अर्क)

यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का ध्यानपूर्वक अध्ययन करते हैं, तो आप यह जानकर आश्चर्यचकित हो सकते हैं कि नौकरी विवरण के रूप में हम सभी के लिए इस तरह के एक प्रसिद्ध दस्तावेज का एक भी उल्लेख नहीं है। और फिर भी हम लंबे समय से इसके आदी हैं: एक कर्मचारी के पास नौकरी का विवरण होना चाहिए। यह वास्तव में है या नहीं यह एक और सवाल है, लेकिन यह होना चाहिए!

रोजगार अनुबंध के संबंध में यह किस तरह का दस्तावेज है, और क्या यह इसके लिए एक परिशिष्ट हो सकता है, यह एक विवादास्पद मुद्दा है, जैसा कि यह निकला।

विशेषज्ञ से बात करने वाला कार्मिक बिंदु पोस्ट करता है

फोरम के हमारे सदस्यों के बीच विवाद को हल करने के लिए, सबसे पहले, आपको इस सवाल का जवाब खोजने की जरूरत है कि रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण जैसे दस्तावेज क्या हैं?

आइए उत्तर के लिए कानून की ओर मुड़ें। रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को काम के साथ प्रदान करने का वचन देता है श्रम कानून और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए एक निर्दिष्ट श्रम कार्य; श्रम कानून, सामूहिक सौदेबाजी समझौता, समझौते, स्थानीय नियम और यह समझौता, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन वेतन, और कर्मचारी इस नियोक्ता पर लागू आंतरिक श्रम नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है।

हमारे लिए, इस परिभाषा से, मुख्य शब्द "समझौता" है, यानी एक दस्तावेज जो अनुबंध के लिए दो पक्षों के बीच हुए समझौते को ठीक करता है - कर्मचारी और नियोक्ता। जिन शर्तों पर पार्टियों ने सहमति व्यक्त की है और जो इस दस्तावेज़ में परिलक्षित होती हैं, वे केवल अनुबंध के लिए पार्टियों पर लागू होती हैं, अर्थात एक विशिष्ट कर्मचारी और एक विशिष्ट नियोक्ता।

यह पता चला है कि रोजगार अनुबंध और नौकरी का विवरण विभिन्न प्रकार के दस्तावेजों को संदर्भित करता है। अब हमारे प्रश्न पर लौटने का समय है: क्या नौकरी का विवरण, यानी एक स्थानीय मानक अधिनियम, अनुबंध का अनुबंध हो सकता है? कानून हमें इस सवाल का जवाब नहीं देता है। हालांकि नहीं, ऐसा उत्तर अप्रत्यक्ष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों में पाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कोड स्थापित करता है कि आंतरिक श्रम विनियम (स्थानीय नियामक अधिनियम), एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते (समझौते) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190 के भाग 2) के लिए एक अनुलग्नक हैं।

हम एक बार फिर दोहराते हैं: रोजगार अनुबंध पार्टियों के आपसी समझौते का परिणाम है। इन पार्टियों द्वारा निर्धारित शर्तों को बदलने की अनुमति भी केवल उनके आपसी समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा दी जाती है।

नौकरी का विवरण - एक स्थानीय नियामक अधिनियम - एकतरफा नियोक्ता द्वारा अनुमोदित है। तदनुसार, नियोक्ता इसमें एकतरफा बदलाव भी कर सकता है।

कारण 2. नौकरी का विवरण एक व्यक्तिगत दस्तावेज नहीं है

द्वारा सामान्य नियमनौकरी का विवरण - यह व्यर्थ नहीं है कि इसे "नौकरी विवरण" कहा जाता है - एक विशिष्ट स्थिति के लिए विकसित किया गया है, न कि किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए। उदाहरण के लिए, एक वकील की नौकरी का विवरण, एक सचिव का नौकरी का विवरण, एक एकाउंटेंट का नौकरी का विवरण, आदि। और अगर आपकी कंपनी में एक ही नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने वाले कई सचिव हैं, तो उन सभी के पास एक ही नौकरी का विवरण होगा।

हम आपके प्रश्न का अनुमान लगाते हैं: क्या होगा यदि जिम्मेदारियां अलग हैं? हाँ, ये संभव है। इस मामले में, मौजूदा अंतर स्थिति के शीर्षक और कर्मचारी के कर्तव्यों की सामग्री (और, तदनुसार, नौकरी विवरण में) और पारिश्रमिक दोनों में परिलक्षित होना चाहिए। और फिर आपके पास सचिव की नौकरी का विवरण होगा महानिदेशक, सचिव-टाइपिस्ट का कार्य विवरण, कार्यालय के सचिव का कार्य विवरण। ये सभी कर्मचारी, जिनके पद के शीर्षक में "सचिव" शब्द है, उनके पास अलग-अलग नौकरी की जिम्मेदारियां हैं, जिन्हें इन पदों के लिए निर्देशों में दर्ज किया जाना चाहिए।

आपको यह पता होना चाहिए

रोजगार अनुबंध से जुड़ी नौकरी का विवरण

14.03.2013 7:53:56

यूलिया गोर ने लिखा:

सहकर्मियों, मैंने यह राय सुनी कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में किया जाना चाहिए। और अनुबंध में कितना सुंदर और कहां पंजीकरण करना है कि नौकरी विवरण के रूप में एक आवेदन है?

शायद अधिक सही - टीडी के अतिरिक्त (साथ ही अन्य स्थानीय कृत्यों, जिसे कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ पेश किया जाना चाहिए), एक अलग दस्तावेज़ के रूप में, जिसे टीडी पर हस्ताक्षर करने से पहले कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

और टीडी में (अंत में) हम लिखते हैं। नौकरी का विवरण (डॉ. एल.ए.) कर्मचारी के हस्ताक्षर, पूरा नाम, टीडी पर हस्ताक्षर करने से पहले की तारीख से परिचित है।

और टीडी में ही, आपको एक अनिवार्य वस्तु के रूप में - कार्यात्मक जिम्मेदारियों को निर्धारित करने की आवश्यकता है।

एक सर्वेक्षक का नौकरी विवरण

एक सर्वेक्षक के लिए आधिकारिक निर्देश _____________________________________________ (नियोक्ता के विभाग का नाम)

माना: _________________

______________________________

प्रस्तावना

यह नौकरी विवरण रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों और रूसी संघ में श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अन्य नियमों के अनुसार विकसित और अनुमोदित किया गया है।

1. सामान्य प्रावधान

१.२. यह नौकरी विवरण कर्मचारी के कार्यात्मक कर्तव्यों, अधिकारों, कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, काम करने की स्थिति, संबंधों (स्थिति द्वारा कनेक्शन), उसके मूल्यांकन के मानदंड को परिभाषित करता है। व्यावसायिक गुणऔर "__________" (इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में संदर्भित) में विशेषता में और सीधे कार्यस्थल पर काम करते समय काम के परिणाम।

१.३. कर्मचारी को पद पर नियुक्त किया जाता है और वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार नियोक्ता के आदेश से बर्खास्त कर दिया जाता है।

१.४. कर्मचारी सीधे __________________ को रिपोर्ट करता है।

1.5. कर्मचारी को पता होना चाहिए:

भूवैज्ञानिक अन्वेषण, उप-भूमि के उपयोग और संरक्षण के क्षेत्र में कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य और पर्यावरण

संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज और कार्यप्रणाली सामग्रीस्थलाकृतिक और भूगर्भीय कार्यों के उत्पादन के संबंध में

भूगर्भीय संगठन में भूगर्भीय कार्यों के संचालन की विकास संभावनाएं और विशेषताएं

भूगर्भीय कार्यों के उत्पादन के लिए तरीके, नियम, निर्देश, निर्देश और शर्तें

भूगर्भीय कार्यों के उत्पादन के लिए प्रक्रिया और प्रौद्योगिकी

विचार, विशेष विवरण, संचालन के सिद्धांत और जियोडेटिक उपकरण, उपकरणों और उपकरणों के संचालन के नियम

जियोडेटिक उपकरण, उपकरणों और उपकरणों की जांच, समायोजन और भंडारण के नियम

फील्ड सामग्री के पंजीकरण के लिए रखरखाव प्रक्रिया, नियम और आवश्यकताएं, जियोडेटिक प्रलेखन और रिपोर्टिंग

तकनीकी गणना और क्षेत्र सामग्री के कार्यालय प्रसंस्करण के तरीके

जियोडेटिक मानचित्रों, योजनाओं, आरेखों, प्रोफाइल और अन्य ग्राफिक सामग्री के संकलन के लिए नियम और आवश्यकताएं

ड्राइंग टूल का उपयोग करने के लिए बुनियादी प्रकार और नियम

स्थलाकृतिक और भूगर्भीय कार्यों के डिजाइन और योजना के लिए प्रक्रिया

भूगर्भीय कार्यों के क्षेत्र में उन्नत घरेलू और विदेशी अनुभव

अन्वेषण और खनन के अर्थशास्त्र की मूल बातें

श्रम कानून की मूल बातें

अग्नि सुरक्षा नियम

श्रम सुरक्षा नियम।

१.६. योग्यता संबंधी जरूरतें।

सर्वेयर: कार्य अनुभव या माध्यमिक व्यावसायिक (जियोडेसिक) शिक्षा की आवश्यकताओं के बिना उच्च पेशेवर (जियोडेसिक) शिक्षा और कम से कम 3 वर्षों के लिए पहली श्रेणी के तकनीशियन-जियोडेसिस्ट के रूप में कार्य अनुभव।

१.७. कर्मचारी के पास युवा पेशेवरों के लिए स्थापित सभी अधिकार हैं, साथ ही इस विशेषता के कर्मचारियों के लिए कानून द्वारा निर्दिष्ट सभी अधिकार और लाभ हैं।

2. कार्यात्मक उत्तरदायित्व

विभिन्न जियोडेटिक विधियों (त्रिकोणीय, बहुभुजमिति, आदि) का उपयोग करके नियोजित नेटवर्क को मोटा करने पर काम करता है, साथ ही समतल विधियों द्वारा ऊंचाई का आधार भी।

विभिन्न इंजीनियरिंग और तकनीकी समस्याओं को हल करते समय भूगर्भीय कार्यों का एक जटिल कार्य करता है, जिसमें निर्माण और स्थापना, भूवैज्ञानिक अन्वेषण और अन्य कार्यों के दौरान मौजूदा और डिजाइन वस्तुओं (संरचनाओं) को प्रकृति में स्थानांतरित करना शामिल है।

आवश्यक भूगणितीय मापन करता है और फील्ड प्रलेखन का रखरखाव करता है।

भूवैज्ञानिक अन्वेषण और अन्य कार्यों के लिए परियोजनाओं के संबंधित वर्गों की तैयारी में भाग लेता है।

निर्माण और स्थापना कार्यों पर भूगर्भीय नियंत्रण करता है।

स्थलाकृतिक और भूगर्भीय कार्यों को करते समय स्थापित मानदंडों और नियमों के साथ-साथ भूगर्भीय चिह्नों के लेखांकन और सुरक्षा के अनुपालन को सुनिश्चित करता है।

सुविधाओं के निर्माण के लिए भूमि आवंटन के पंजीकरण के लिए समन्वय में भाग लेता है और भूगर्भीय सामग्री तैयार करता है।

प्रारंभिक जियोडेटिक डेटा तैयार करता है और फील्ड सामग्री का कार्यालय प्रसंस्करण करता है।

स्थलाकृतिक और भूगर्भीय मानचित्र, योजना, आरेख, प्रोफाइल और अन्य ग्राफिक सामग्री तैयार करता है।

जियोडेटिक उपकरणों और उपकरणों का सत्यापन और समायोजन करता है, उन्हें प्रदान करता है सही संचालनऔर भंडारण।

जियोडेटिक कार्यों की योजना, संगठन और परिसमापन में भाग लेता है।

उत्पादन प्रलेखन और रिपोर्टिंग तैयार करता है।

स्थलाकृतिक और भूगर्भीय कार्यों के लिए सामग्री के लेखांकन और भंडारण के नियमों के अनुपालन को सुनिश्चित करता है और निगरानी करता है, उप-भूमि के भूवैज्ञानिक अध्ययन के क्षेत्र में कानून, उप-उपयोग, उप-भूमि और पर्यावरण की सुरक्षा, श्रम सुरक्षा नियम, स्थलाकृतिक और भूगर्भीय प्रदर्शन करते समय अग्नि सुरक्षा। काम करता है।

भूगर्भीय कार्यों को करते समय सर्वेक्षण तकनीशियनों और श्रमिकों का पर्यवेक्षण करता है।

3. कर्मचारी के अधिकार

कर्मचारी का अधिकार है:

उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना

अधीनस्थों का पर्यवेक्षण करना

एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है

उनकी योग्यता, श्रम जटिलता, मात्रा और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान

आराम, सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना द्वारा प्रदान किया गया, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटे घटाए गए, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी का प्रावधान, गैर-कामकाजी छुट्टियांभुगतान किया गया वार्षिक अवकाश

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य द्वारा स्थापित तरीके से पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण संघीय कानून

संघ, जिसमें उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाने और शामिल होने का अधिकार शामिल है वैध हित

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी

सामूहिक सौदेबाजी और उनके प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और अनुबंधों का निष्कर्ष, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौतों के कार्यान्वयन पर जानकारी

उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और कानूनी हितों की हर तरह से सुरक्षा कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा

उनकी गतिविधियों से संबंधित सामग्री और दस्तावेज प्राप्त करना

अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के संचालन संबंधी मुद्दों को हल करने के लिए नियोक्ता के अन्य प्रभागों के साथ बातचीत।

4. कर्मचारी के दायित्व

कर्मचारी बाध्य है:

एक रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें

आंतरिक श्रम नियमों का पालन करें

श्रम अनुशासन का पालन करें

स्थापित श्रम मानकों का पालन करें

श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन

नियोक्ता की संपत्ति की अच्छी देखभाल करें (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी

नियोक्ता या प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक को तुरंत ऐसी स्थिति के बारे में सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करता है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है यह संपत्ति)।

5. कर्मचारी की जिम्मेदारी

कर्मचारी इसके लिए जिम्मेदार है:

5.1. अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता।

५.२. कार्य की स्थिति के बारे में गलत जानकारी।

5.3. नियोक्ता के आदेशों, आदेशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता।

५.४. सुरक्षा नियमों और श्रम सुरक्षा निर्देशों का उल्लंघन, सुरक्षा नियमों, अग्नि सुरक्षा और अन्य नियमों के पहचाने गए उल्लंघनों को दबाने के लिए उपाय करने में विफलता जो नियोक्ता और उसके कर्मचारियों की गतिविधियों के लिए खतरा पैदा करते हैं।

५.५. श्रम अनुशासन का पालन करने में विफलता।

6. काम करने की शर्तें

६.१. कर्मचारी की कार्यसूची नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार निर्धारित की जाती है।

६.२. उत्पादन की जरूरतों के कारण, कर्मचारी व्यावसायिक यात्राओं (स्थानीय लोगों सहित) पर जाने के लिए बाध्य है।

६.३. कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताएं: ____________।

(यदि आवश्यक हो: 6.4। कर्मचारी सेवा पर नियोक्ता के नियमों से परिचित है और व्यापार रहस्यऔर इसका खुलासा नहीं करने का वचन देता है।)

७.३. कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति के दौरान, उसके कर्तव्यों को _____________ (स्थिति) को सौंपा जाता है।

8. कर्मचारी की व्यावसायिक गुणवत्ता और उसके कार्य के परिणामों का आकलन

8.1. कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के मानदंड हैं:

योग्यता

विशेषता में कार्य अनुभव

पेशेवर क्षमता में व्यक्त किया गया बेहतर गुणवत्ताकाम का प्रदर्शन

श्रम अनुशासन का स्तर

सौंपी गई साइट पर काम को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता

श्रम तीव्रता (कम समय में बड़ी मात्रा में काम करने की क्षमता)

दस्तावेजों के साथ काम करने की क्षमता

तकनीकी में महारत हासिल करने की क्षमता का मतलब है कि श्रम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता को समय पर बढ़ाना

कार्य नीति, संचार शैली

रचनात्मक, उद्यमी होने की क्षमता

पर्याप्त आत्म-सम्मान की क्षमता

काम में पहल करना, उच्च योग्यता का कार्य करना

व्यक्तिगत प्रदर्शन में वृद्धि

युक्तिकरण प्रस्ताव

एक संबंधित आदेश द्वारा मेंटरशिप हासिल किए बिना नए काम पर रखे गए कर्मचारियों को व्यावहारिक सहायता

एक विशिष्ट कार्यस्थल पर उच्च कार्य संस्कृति।

८.२. कार्य के परिणाम और इसके कार्यान्वयन की समयबद्धता का मूल्यांकन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार किया जाता है:

नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणाम

तैयार कार्य की गुणवत्ता

आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की समयबद्धता

मानकीकृत कार्यों का प्रदर्शन, श्रम उत्पादकता का स्तर।

८.३. व्यावसायिक गुणों और कार्य परिणामों का मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ संकेतकों, तत्काल पर्यवेक्षक और सहकर्मियों की प्रेरित राय के आधार पर किया जाता है।

नौकरी का विवरण रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 20.12.2002 एन 82 के डिक्री के आधार पर विकसित किया गया था "भूविज्ञान और खनिज अन्वेषण के संगठनों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के पदों की योग्यता संदर्भ पुस्तक के अनुमोदन पर"।

नौकरी का विवरण - रोजगार अनुबंध का अनुबंध: क्या यह संभव है?

कार्मिक बोलना

विशेषज्ञ बिंदु पोस्ट करता है

फोरम के हमारे सदस्यों के बीच विवाद को हल करने के लिए, सबसे पहले, आपको इस सवाल का जवाब खोजने की जरूरत है कि रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण जैसे दस्तावेज क्या हैं?

हमारे संदर्भ

के अनुसार अखिल रूसी वर्गीकारक प्रबंधन प्रलेखन(रूस के Gosstandart दिनांक ३०.१२.१९९३ नंबर २९९ के डिक्री द्वारा अनुमोदित) नौकरी विवरण एक संगठन, एक उद्यम की गतिविधियों के संगठनात्मक और नियामक विनियमन के दस्तावेजों के समूह के लिए जिम्मेदार हैं।

हमारे लिए, इस परिभाषा से, मुख्य शब्द समझौता है, यानी एक दस्तावेज जो समझौते के लिए दो पक्षों के बीच हुए समझौते को ठीक करता है - कर्मचारी और नियोक्ता। पार्टियों द्वारा सहमत शर्तें और जो इस दस्तावेज़ में परिलक्षित होती हैं, केवल अनुबंध के लिए पार्टियों पर लागू होती हैं, अर्थात एक विशिष्ट कर्मचारी और एक विशिष्ट नियोक्ता।

नौकरी के विवरण के लिए, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता में इस अवधारणा की परिभाषा नहीं मिलेगी। कानून के सिद्धांत में, नौकरी के विवरण को आमतौर पर एक स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में समझा जाता है जो संगठन की संरचना या इसकी संरचनात्मक इकाई में एक विशिष्ट स्थिति के लिए एक कर्मचारी के अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को स्थापित करता है। यही है, नौकरी का विवरण एक स्थानीय नियामक अधिनियम है: श्रम कानून वाला एक दस्तावेज, जिसे नियोक्ता द्वारा कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 8) के अनुसार अपनी क्षमता के भीतर स्वीकार किया जाता है। रूसी संघ)। स्थानीय नियामक अधिनियम के मुख्य संकेत यह हैं कि इसे अपनाया जाता है, सबसे पहले, नियोक्ता द्वारा एकतरफा, और दूसरी बात, यह इस नियोक्ता के सभी या एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों पर लागू होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 13)।

एक रोजगार अनुबंध और एक स्थानीय नियामक अधिनियम की तुलनात्मक विशेषताएं

यह पता चला है कि रोजगार अनुबंध और नौकरी का विवरण विभिन्न प्रकार के दस्तावेजों को संदर्भित करता है। अब हमारे प्रश्न पर लौटने का समय है: क्या नौकरी का विवरण, यानी एक स्थानीय मानक अधिनियम, अनुबंध का अनुबंध हो सकता है? कानून हमें इस सवाल का जवाब नहीं देता है। हालांकि नहीं, ऐसा उत्तर अप्रत्यक्ष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों में पाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कोड स्थापित करता है कि आंतरिक श्रम विनियम (स्थानीय नियामक अधिनियम), एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते (समझौते) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190 के भाग 2) के लिए एक अनुलग्नक हैं।

तथ्य यह है कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के लिए एक परिशिष्ट हो सकता है और एक स्वतंत्र दस्तावेज के रूप में अनुमोदित हो सकता है, रोस्ट्रुड दिनांक 31.10.2007 संख्या 4412-6 और दिनांक 30.11.2009 संख्या 3520-6-1 के पत्रों में कहा गया है। कुछ अदालतों की भी यही राय है।

हालांकि, श्रम कानून के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा इस स्थिति की कड़ी आलोचना की गई है। और इसके कई कारण हैं।

कारण १. जैसे दस्तावेज़ प्राप्त होता है, वैसे ही यह बदल जाता है

हम एक बार फिर दोहराते हैं: एक रोजगार अनुबंध पार्टियों के बीच आपसी समझौते का परिणाम है। इन पार्टियों द्वारा निर्धारित शर्तों को बदलने की अनुमति भी केवल उनके आपसी समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा दी जाती है।

नौकरी का विवरण - एक स्थानीय नियामक अधिनियम - एकतरफा नियोक्ता द्वारा अनुमोदित है। तदनुसार, नियोक्ता इसमें एकतरफा बदलाव भी कर सकता है।

हालाँकि, इस घटना में कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध का एक अनुलग्नक है (यदि यह सीधे अनुबंध में ही कहा गया है), तो मुख्य दस्तावेज, यानी रोजगार अनुबंध को बदलने के सभी नियम उस पर लागू होते हैं। यह पता चला है कि ऐसी स्थिति में नियोक्ता एकतरफा कर्मचारी के नौकरी विवरण में कोई भी बदलाव करने के अवसर से वंचित है और इसके लिए पहले कर्मचारी की सहमति प्राप्त करनी होगी। हमें लगता है कि आप इसके परिणामों को समझते हैं।

कारण 2. नौकरी का विवरण एक व्यक्तिगत दस्तावेज नहीं है

एक सामान्य नियम के रूप में, एक नौकरी विवरण - यह व्यर्थ नहीं है कि इसे नौकरी विवरण कहा जाता है - एक विशिष्ट स्थिति के लिए विकसित किया जाता है। और किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए नहीं। उदाहरण के लिए, एक वकील की नौकरी का विवरण, एक सचिव का नौकरी का विवरण, एक एकाउंटेंट का नौकरी का विवरण, आदि। और अगर आपकी कंपनी में एक ही नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने वाले कई सचिव हैं, तो उन सभी के पास एक ही नौकरी का विवरण होगा।

हम आपके प्रश्न का अनुमान लगाते हैं: क्या होगा यदि जिम्मेदारियां अलग हैं? हाँ, ये संभव है। इस मामले में, मौजूदा अंतर स्थिति के शीर्षक और कर्मचारी के कर्तव्यों की सामग्री (और, तदनुसार, नौकरी विवरण में) और पारिश्रमिक दोनों में परिलक्षित होना चाहिए। और फिर आपके पास सामान्य निदेशक के सचिव का नौकरी विवरण, सचिव-टाइपिस्ट का नौकरी विवरण, कार्यालय के सचिव का नौकरी विवरण होगा। ये सभी कर्मचारी, जिनके पद के शीर्षक में सचिव शब्द होता है, उनके पास अलग-अलग कार्य जिम्मेदारियाँ होती हैं, जिन्हें इन पदों के लिए निर्देशों में दर्ज किया जाना चाहिए।

कारण 3. नौकरी का विवरण प्राथमिक है

संगठन में कर्मियों के चयन पर कार्य की सही संरचना के साथ, रोजगार अनुबंध के संबंध में नौकरी का विवरण प्राथमिक है। यह तर्कसंगत है जब, पहले, किसी विशेष पद पर एक कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कर्तव्यों की एक सूची निर्धारित की जाती है, फिर ऐसे कर्मचारी की योग्यता के लिए आवश्यकताएं, और उसके बाद ही एक कर्मचारी का चयन किया जाएगा जो ऐसी आवश्यकताओं को पूरा करता है और सक्षम है निर्धारित कर्तव्यों का पालन करने के लिए।

इस तथ्य के पक्ष में एक और तर्क कि श्रम अनुबंध के संबंध में नौकरी का विवरण प्राथमिक है, नियोक्ता का दायित्व है कि वह कर्मचारी को श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले हस्ताक्षर के खिलाफ सीधे उसकी श्रम गतिविधि से संबंधित स्थानीय नियमों से परिचित कराए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68)। ऐसे दस्तावेजों में नौकरी का विवरण होना चाहिए। उस मामले में जब निर्देश रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में कार्य करता है, कानून की यह आवश्यकता पूरी नहीं होगी, क्योंकि कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय अपने नौकरी विवरण से परिचित हो जाएगा।

आपको यह पता होना चाहिए

जब काम पर रखा जाता है (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3) के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के)

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन (एक नियम के रूप में, संरचनात्मक इकाई में) को मूल नौकरी विवरण रखना चाहिए। कार्मिक विभाग के कर्मचारी, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को उससे समय-समय पर संपर्क करना होगा (उदाहरण के लिए, किराए पर लेने से इनकार करते समय, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करना, प्रमाणन आयोजित करना, एक कर्मचारी को लाना अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, आदि)।

गतिविधियों के दौरान उत्पन्न विशिष्ट प्रशासनिक अभिलेखीय दस्तावेजों की सूची के अनुसार सरकारी संस्थाएं, निकायों स्थानीय सरकारऔर संगठन, भंडारण अवधि (रूस के संस्कृति मंत्रालय के दिनांक २५.०८.२०१० नंबर ५५८ के आदेश द्वारा अनुमोदित, इसके बाद सूची के रूप में संदर्भित) संगठनों के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध और नौकरी विवरण सूची के विभिन्न वर्गों को संदर्भित करते हैं। तो, सूची के अनुसार श्रम अनुबंध स्टाफिंग (सूची के खंड ६५७), और नौकरी के विवरण - प्रबंधन प्रणाली के संगठन पर दस्तावेजों (सूची के खंड ७७) पर दस्तावेजों का उल्लेख करते हैं। तदनुसार, इन दस्तावेजों को एक दूसरे से अलग रखा जाना चाहिए।

हमें लगता है कि हमने आपको आश्वस्त किया है कि रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट के रूप में नौकरी विवरण का उपयोग करना अनुचित है।

साथ ही, हम आपको दृढ़ता से सलाह देते हैं कि जब भी किसी नए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो न केवल उसे हस्ताक्षर के खिलाफ नौकरी के विवरण से परिचित कराने के लिए, बल्कि उसकी एक प्रति अपने हाथों में देने के लिए भी। इसके अलावा, ताकि बाद में कर्मचारी इस तथ्य का उल्लेख न कर सके कि वह अपने श्रम कर्तव्यों को भूल गया था, जिसे वह काम पर रखते समय परिचित था, यह सलाह दी जाती है कि वह अपने हाथों में नौकरी विवरण की एक प्रति प्राप्त करने के लिए हस्ताक्षर करें (शायद एक प्रति पर) रोजगार अनुबंध जो नियोक्ता के पास रहता है)।

तो आपकी कंपनी के नौकरी विवरण में स्वतंत्र दस्तावेजों या कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों के अनुबंध के रूप में क्या होगा - आप तय करते हैं। कानून दोनों विकल्पों की अनुमति देता है। हालाँकि, हम अभी भी आपको यह याद रखने की सलाह देते हैं कि ये दस्तावेज़ हैं विभिन्न प्रकार, और नौकरी के विवरण को रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में नहीं मानना।

कुछ निर्देशों के नमूने नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। किसी संस्थान में नौकरी का विवरण कैसे तैयार किया जाए यदि इसके लिए कोई मानक रूप नहीं है, इसे कैसे विकसित और स्वीकृत किया जाए, परिवर्तन कैसे किया जाए? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको लेख में मिलेंगे।

नौकरी विवरण की भूमिका

श्रम संहिता नौकरी के विवरण पर ध्यान नहीं देती है, लेकिन अक्सर रोस्ट्रुड के पत्रों में इसका उल्लेख किया जाता है। आइए परिभाषित करें कि यह निर्देश क्या है और क्या इसकी वास्तव में आवश्यकता है।

मॉडर्न इकोनॉमिक डिक्शनरी के अनुसार, नौकरी के विवरण को एक निर्देश माना जाता है जो किसी उद्यम या फर्म में दिए गए पद को धारण करने वाले व्यक्ति द्वारा किए जाने वाले असाइनमेंट, कर्तव्यों और कार्य की सीमा को दर्शाता है। और में रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 09.08.2007 संख्या 3042-6-0यह कहता है कि नौकरी का विवरण एक दस्तावेज है जो कर्मचारी के कार्यों, योग्यताओं, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों, जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक अभिन्न उपकरण है।

नौकरी का विवरण नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए आवश्यक है। इसे स्टाफिंग टेबल में उपलब्ध प्रत्येक पद (रिक्त सहित) के लिए विकसित किया जाना चाहिए। कृपया ध्यान दें कि निर्देश विशेष रूप से एक विशिष्ट पद के लिए विकसित किया गया है, न कि किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए।

इस पत्र के अनुसार, कुछ मामलों में नौकरी के विवरण की अनुपस्थिति नियोक्ता को अवधि के दौरान कर्मचारी की गतिविधियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए किराए पर लेने से मना कर देती है (क्योंकि इसमें कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित अतिरिक्त आवश्यकताएं हो सकती हैं)। प्रविक्षा अवधी, कर्मचारियों के बीच श्रम कार्यों को वितरित करें, अस्थायी रूप से कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करें, कर्मचारी के श्रम कार्य के प्रदर्शन की ईमानदारी और पूर्णता का मूल्यांकन करें।

आइए इस शब्द को स्पष्ट करें। के अनुसार कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनुचित इनकार निषिद्ध है, अर्थात्, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित परिस्थितियों के कारण इनकार करना। के अनुसार व्यावसायिक गुण मार्च १७, २००४ नंबर २ . के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्पक्षमता को समझें प्राकृतिक व्यक्तिउसके पास पेशेवर और योग्यता गुणों को ध्यान में रखते हुए एक निश्चित श्रम कार्य करें (उदाहरण के लिए, एक निश्चित पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति), व्यक्तिगत गुण(उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति, शिक्षा का एक निश्चित स्तर, किसी विशेष उद्योग में कार्य अनुभव)। इस प्रकार, नौकरी के विवरण की उपस्थिति से ऐसे व्यक्ति को काम पर रखने से मना करना संभव हो जाएगा जिसके पास पर्याप्त अनुभव या योग्यता नहीं है।

के अनुसार कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की स्थिति में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जो उसे तीन दिन पहले से सूचित नहीं करता है, जो आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों का संकेत देता है। इस कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के लिए। इस प्रकार, नौकरी का विवरण, जो उन कर्तव्यों को सूचीबद्ध करता है जिन्हें कर्मचारी को करना था, परीक्षण में विफल होने के कारण उनकी बर्खास्तगी का आधार बन सकता है।

के आधार पर कला। 192 रूसी संघ के श्रम संहिताएक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने से पहले, नियोक्ता को नौकरी के विवरण का उल्लेख करना चाहिए।

इसके अलावा, नौकरी का विवरण एक कर्मचारी को दूसरे, अनुपस्थित कर्मचारी के साथ बदलने की संभावना के लिए प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, जब विभाग का उप प्रमुख अस्थायी रूप से उसकी अनुपस्थिति के दौरान विभाग के प्रमुख के रूप में कार्य करता है, या एक विशेषज्ञता के डॉक्टर की जगह लेता है किसी अन्य विशेषज्ञता के डॉक्टर की स्थिति।

एक संगठन में ऐसे कर्मचारी भी हो सकते हैं जो समान पदों पर रहते हैं लेकिन अलग-अलग वेतन रखते हैं। यह गलत है क्योंकि के अनुसार कला। 22 रूसी संघ के श्रम संहितानियोक्ता को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन सुनिश्चित करना चाहिए। और इस मामले में, यह नौकरी का विवरण है जो साबित करेगा कि श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जाता है। ऐसा करने के लिए, निर्देशों को श्रम गुणवत्ता संकेतकों को प्रतिबिंबित करना चाहिए जो मजदूरी को प्रभावित करते हैं: विभिन्न कार्य जिम्मेदारियां, प्रदर्शन किए गए कार्य की विभिन्न मात्रा, योग्यता आवश्यकताएं, आदि। "प्रस्तुतकर्ता", आदि।)

नौकरी के विवरण भी कुछ लागतों को सही ठहराने में मदद करते हैं - परिवहन (उन लोगों के लिए जिनकी नौकरी है यात्रा चरित्र), सेलुलर संचार के लिए, आदि। कर्मचारियों को सिविल कानून अनुबंधों के तहत ऐसे कार्यों को करने के लिए शामिल करने के मामलों में निर्देश बहुत महत्वपूर्ण हैं जो स्टाफ सदस्यों के आधिकारिक कर्तव्यों में शामिल नहीं हैं।

इस प्रकार, नौकरी विवरण बनाने के मुख्य लक्ष्य हैं:

• कर्मचारियों के श्रम कार्य का एक स्पष्ट और विस्तृत सूत्रीकरण;
• कर्मचारियों की आवश्यक योग्यता का निर्धारण;
• अपनी योग्यता में सुधार के लिए कर्मचारियों के दायित्व की स्थापना;
• कर्मचारियों के बीच बातचीत के क्रम का निर्धारण;
• अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का औचित्य;
• परिवहन या अन्य लागतों की प्रतिपूर्ति का औचित्य।

कुछ नियोक्ता नौकरी के कार्य को निर्दिष्ट करने के लिए खुद को सीमित करते हैं (स्थिति के अनुसार काम करते हैं स्टाफिंग टेबल, पेशा, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता) रोजगार अनुबंध में, नौकरी की जिम्मेदारियों को निर्धारित किए बिना। इस मामले में, नियोक्ता टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों के अस्तित्व को संदर्भित करता है, जो इसके लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है विभिन्न श्रेणियांकर्मी। और यह श्रम कानूनों का उल्लंघन नहीं होगा। लेकिन, नौकरी के विवरण का उपयोग करते हुए, नियोक्ता अपने लिए जीवन को आसान बनाता है, सबसे पहले, क्योंकि फायदे, जैसा कि वे कहते हैं, स्पष्ट हैं।

नौकरी विवरण के विकास की प्रक्रिया

नौकरी विवरण विकसित करते समय, आप उपयोग कर सकते हैं सिफारिशोंके द्वारा अनुमोदित 10.12.1997 नंबर 552 . के रूसी संघ की पारिस्थितिकी के लिए राज्य समिति के आदेश से... GOST R 6.30-2003 "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएँ ”।

नौकरी के विवरण की अपेक्षित संरचना में संगठन का नाम और दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या, पाठ का शीर्षक, अनुमोदन की मुहर, पाठ, डेवलपर के हस्ताक्षर और अनुमोदन वीज़ा शामिल होना चाहिए। .

प्रत्येक पद की योग्यता विशेषताओं के आधार के रूप में निम्नलिखित नियामक कृत्यों को लागू किया जाता है:

• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता पुस्तिका, द्वारा अनुमोदित ०८.२१.१९९८ नंबर ३७ . के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का फरमान;
• द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता संदर्भ पुस्तक के आवेदन की प्रक्रिया 09.02.2004 नंबर 9 . के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का फरमान;
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता संदर्भ पुस्तक, द्वारा अनुमोदित 23.07.2010 संख्या 541n . के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय का आदेश;
• अन्य योग्यता गाइड के लिए विभिन्न उद्योगऔर गतिविधियों के प्रकार।

उसी समय, संगठन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, निर्देश के रूप, संरचना और सामग्री की अपनी विशेषताएं हो सकती हैं।

एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण में निम्नलिखित खंड होते हैं:

1. सामान्य प्रावधान... शामिल करना:

• दस्तावेज़ का कार्यात्मक उद्देश्य। उदाहरण के लिए: "नौकरी विवरण एक कर्मचारी के कार्यात्मक कर्तव्यों, अधिकारों, कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, काम करने की स्थिति, संबंधों (स्थिति द्वारा कनेक्शन), उसके व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के मानदंड और उसकी विशेषता में काम करते समय काम के परिणामों को परिभाषित करता है";
• वह श्रेणी जिससे पद संबंधित है (प्रबंधक, विशेषज्ञ, कर्मचारी, आदि);
• नियुक्ति और बर्खास्तगी की प्रक्रिया (जिसके द्वारा कर्मचारी को नियुक्त किया जाता है, क्या इसे प्रतियोगिता द्वारा स्वीकार किया जाता है);
• कर्मचारी की अधीनता: जिसे वह प्रस्तुत करता है और जो उसके अधीन है;
• उसकी अनुपस्थिति के दौरान प्रतिस्थापन की प्रक्रिया और वह पद जो वह भर सकता है;
• योग्यता आवश्यकताएं (शिक्षा, कार्य अनुभव, कौशल, अतिरिक्त जानकारी);
• उनकी गतिविधियों में क्या निर्देशित किया जाना चाहिए;
• - दस्तावेज, जिसका ज्ञान अनिवार्य है।

2. नौकरी की जिम्मेदारियां... अनुभाग में विशिष्ट दैनिक, साप्ताहिक, मासिक, आदि कर्तव्यों का विवरण शामिल है जो कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों के भीतर करना चाहिए, साथ ही कुछ रूपों और काम के तरीकों के उपयोग से जुड़े कर्तव्यों, असाइनमेंट को निष्पादित करने की प्रक्रिया, नैतिक मानकों को शामिल किया गया है। टीम में आवश्यक निरीक्षण कर रहे हैं।

3. कर्मचारी अधिकार। कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों की सफलतापूर्वक पूर्ति के लिए दिए गए अधिकारों की एक सूची, जो संगठन के कार्यों से और संरचनात्मक इकाई के कार्यों से उत्पन्न होती है, दी गई है। उदाहरण के लिए, इन अधिकारों में निम्नलिखित शामिल हैं: नौकरी की जिम्मेदारियों के अनुसार निर्णय लेना, विकास में भाग लेना विभिन्न प्रकार केकार्यक्रम, कार्य प्रक्रिया में सुधार के लिए सुझाव देना, उनके कौशल में सुधार करना।

4. स्थिति के अनुसार संबंध। उन व्यक्तियों की सूची जिनके साथ कर्मचारी श्रम गतिविधि करते समय बातचीत करता है, सूचीबद्ध है, कार्यात्मक और रैखिक अधीनता या प्रबंधन को इंगित किया गया है, जिसमें सूचना प्रदान करने का समय और प्रक्रिया, दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने और अनुमोदन करने की प्रक्रिया आदि शामिल हैं।

5. जिम्मेदारी। श्रम कानून के अनुसार अपने आधिकारिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा असामयिक और खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी के प्रकार स्थापित किए जाते हैं। यह खंड विशिष्ट प्रकार के उल्लंघनों को सूचीबद्ध कर सकता है जिनके लिए विशिष्ट प्रकार के दायित्व लागू होते हैं। जिम्मेदारी के उपायों को निर्धारित करते समय, आपको प्रासंगिक नियामक कानूनी अधिनियम के लेख का संदर्भ देना होगा - रूसी संघ का श्रम संहिता, रूसी संघ का नागरिक संहिता, रूसी संघ का प्रशासनिक संहिता या आपराधिक संहिता रूसी संघ।

6. कार्य का मूल्यांकन। यहाँ सेट हैं:

• एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए मानदंड, जैसे योग्यता, पेशेवर क्षमता, श्रम तीव्रता, और पहल की अभिव्यक्ति;
• कार्य के मूल्यांकन के लिए मानदंड - आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणाम, किए गए कार्य की गुणवत्ता, उसके प्रदर्शन की समयबद्धता, आदि। इस मामले में, व्यावसायिक गुणों और कार्य परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है वस्तुनिष्ठ संकेतकों और तत्काल पर्यवेक्षक की प्रेरित राय दोनों के आधार पर।

7. अंतिम प्रावधान। इस खंड में, इस दस्तावेज़ के लागू होने की प्रक्रिया, इसमें संशोधन आदि का वर्णन किया जा सकता है।

ध्यान दें कि नियोक्ता नौकरी विवरण प्रावधानों में शामिल नहीं कर सकता है जो श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं हैं, विशेष रूप से, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अतिरिक्त आधार। में रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 30.11.2009 संख्या 3520-6-1(आगे - पत्र संख्या 3520-6-1) यह समझाया गया था कि कुछ आधारों पर बर्खास्तगी की संभावना पर प्रावधान, सहित अपने दम पर, नौकरी विवरण का विषय नहीं है, क्योंकि यह कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित नहीं है।

एक नियम के रूप में, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के साथ कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा नौकरी विवरण विकसित किए जाते हैं।

निर्देश एक अलग दस्तावेज या रोजगार अनुबंध के अनुलग्नक के रूप में हो सकता है। हम नौकरी के विवरण को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में मानते हैं, क्योंकि यह फ़ॉर्म अधिक सुविधाजनक है और व्यवहार में अधिक बार उपयोग किया जाता है।

नौकरी विवरण का समन्वय

इसलिए, प्रारंभ में एक मसौदा निर्देश विकसित किया जा रहा है। इसके बाद आमतौर पर वित्त विभाग और संगठन के अन्य हिस्सों के साथ कानूनी अनुपालन समीक्षा के दौर से गुजर रहे कानूनी विभाग के साथ समन्वय किया जाता है, जिसके साथ इस स्थिति में कर्मचारी बातचीत करेगा। अनुमोदन करने वाले व्यक्तियों की राय को निर्देशों से जुड़ी अनुमोदन पत्रक पर दर्ज किया जा सकता है, इस बात को ध्यान में रखते हुए कि बाद में इसमें कौन से परिवर्तन किए गए (नहीं किए गए)। परिवर्तन करने के बाद, निर्देश फिर से अनुमोदन प्रक्रिया से गुजरता है।

सवाल उठ सकता है: क्या नौकरी के विवरण को ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समन्वयित करने की आवश्यकता है, यदि कोई है? के आधार पर कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, समझौतों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता, स्थानीय नियामक कृत्यों को अपनाते समय, प्रतिनिधि की राय को ध्यान में रखता है कर्मचारियों का निकाय (यदि कोई हो)। लेकिन क्या नौकरी का विवरण एक स्थानीय नियामक अधिनियम है? चूंकि श्रम संहिता परिभाषित नहीं करती है कि विशेष रूप से इन कृत्यों को क्या संदर्भित करता है, इस मुद्दे पर विशेषज्ञों की राय भिन्न है: कुछ का मानना ​​​​है कि यदि नौकरी का विवरण एक अलग दस्तावेज है, और रोजगार अनुबंध के लिए परिशिष्ट नहीं है, तो यह एक स्थानीय मानक है अधिनियम, अन्य लोग नौकरी के विवरण को "उप-स्थानीय" मानक अधिनियम कहते हैं, जैसा कि रोस्ट्रुड द्वारा समझाया गया है, नौकरी का विवरण एक आंतरिक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज है ( पत्र संख्या 3520-6-1).

किसी भी मामले में, न तो रूसी संघ के श्रम संहिता, न ही अन्य संघीय कानूनों और नियामक कानूनी कृत्यों को श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के साथ नौकरी के विवरण पर सहमत होने के लिए स्थापित किया गया है। और अगर यह सामूहिक समझौते या समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, तो अनुमोदन की आवश्यकता नहीं है।

तो, प्रमुख द्वारा निर्देश के अनुमोदन के बाद, उस पर मुहर लगाई जाती है और नौकरी विवरण लॉग में पंजीकृत किया जाता है। मूल निर्देश आमतौर पर मानव संसाधन विभाग में रखे जाते हैं, और एक विधिवत प्रमाणित प्रति विभाग के प्रमुख द्वारा रखी जाती है।

जब तक इसके प्रावधानों को बदलते समय, रोजगार अनुबंध में बदलाव करना आवश्यक नहीं है, तब तक प्रमुख के आदेश से निर्देश को लागू करना आवश्यक नहीं है। लेकिन उस पर बाद में।

कार्य विवरण उस क्षण से लागू होता है जब इसे स्वीकृत किया जाता है और यह तब तक मान्य होता है जब तक कि इसे एक नए नौकरी विवरण द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले निर्देश पढ़ता है, तो अनुबंध में "मैंने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले नौकरी का विवरण पढ़ा है", जिसके तहत कर्मचारी हस्ताक्षर करता है। यदि श्रम गतिविधि की अवधि के दौरान निर्देश लागू होता है, तो परिचित होने का तथ्य परिचित पत्र में दर्ज किया जाता है, जो निर्देश से जुड़ा होता है और संकेतित तिथि के साथ कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है। दोनों ही मामलों में, कर्मचारी को निर्देश की एक प्रति दी जाती है। यदि कर्मचारी निर्देश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

हम निर्देशों में बदलाव करते हैं

संगठन की गतिविधियों के दौरान, कोई भी परिवर्तन लगातार होता है: कार्मिक, संरचनात्मक, उत्पादन प्रक्रिया में, आदि। अक्सर, ऐसे परिवर्तन नौकरी विवरण द्वारा स्थापित कर्मचारियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों में परिलक्षित होते हैं। फिर इसमें बदलाव करना जरूरी हो जाता है। इसे सही कैसे करें?

सबसे पहले, हम ध्यान दें कि कोई भी इच्छुक व्यक्ति परिवर्तन शुरू कर सकता है: नियोक्ता, संरचनात्मक इकाई का प्रमुख जिसमें कर्मचारी काम करता है, उस इकाई का प्रमुख जो कर्मचारी के साथ बातचीत करता है, और अंत में, स्वयं कर्मचारी।

प्रस्ताव एक कर्मचारी के बयान, एक नियोक्ता के प्रस्ताव या विभाग के प्रमुख से एक ज्ञापन के रूप में किया जाता है। यदि जिस पक्ष को प्रस्ताव भेजा गया था वह ऐसे परिवर्तनों के लिए सहमत होता है, केवल उन्हें जारी करने के लिए ही रहता है। यहां यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि क्या नौकरी के विवरण में बदलाव से नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव आएगा, जो बदले में, रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव ला सकता है। चूंकि किसी कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलते समय, उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाना चाहिए - कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है (यदि इकाई को रोजगार में निर्दिष्ट किया गया था) अनुबंध), उसी नियोक्ता के साथ काम करना जारी रखते हुए ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1) और किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से दी जाती है, इसके लिए प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ भाग 2तथा 3 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2.

इस प्रकार, नियोक्ता एकतरफा कर्मचारी की नौकरी के कर्तव्यों को नहीं बदल सकता है या नए कर्तव्यों के साथ निर्देश को पूरक नहीं कर सकता है। यह क्रम में ही संभव है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72- पार्टियों का एक लिखित समझौता संपन्न होता है, जिसके बारे में कर्मचारी को पहले से चेतावनी दी जाती है। में रोस्ट्रुड पत्र दिनांक ३१.१०.२००७ नंबर ४४१२-६इसके बारे में निम्नलिखित कहा गया है: नौकरी विवरण में परिवर्तन परिवर्तन के साथ जुड़ा हो सकता है अनिवार्य शर्तेंश्रम अनुबंध। इस मामले में, कर्मचारी को पूर्व लिखित अधिसूचना की आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। और कर्मचारी द्वारा रोजगार संबंध जारी रखने के लिए सहमत होने के बाद ही, नौकरी के विवरण में परिवर्तन किए जाते हैं... इसके अलावा, पत्र बताता है कि यदि निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुबंध है, तो एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करके अनुबंध और निर्देश में एक साथ संशोधन करने की सलाह दी जाती है। यदि नौकरी के विवरण को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया गया था और साथ ही, इसमें परिवर्तन की शुरूआत रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को बदलने की आवश्यकता नहीं है, तो नए संस्करण में निर्देश को मंजूरी देना अधिक सुविधाजनक है , कर्मचारी को लिखित रूप में इससे परिचित कराना। उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी के कुछ कर्तव्यों को स्पष्ट या ठोस करना आवश्यक हो: "दस्तावेजों की सुरक्षा सुनिश्चित करने" के बजाय - "एक विशेष कैबिनेट में दस्तावेजों को स्टोर करें, एक ज्ञापन के आधार पर जारी करें," आदि।

नौकरी के नियम

नौकरी के विवरण के बारे में बोलते हुए, कोई भी उन कर्मचारियों की श्रेणी को नोट करने में विफल नहीं हो सकता जिनके लिए नौकरी की जिम्मेदारियों को स्थापित करने वाला एक दस्तावेज अनिवार्य है। ये सिविल सेवक हैं, और ऐसे दस्तावेज़ को आधिकारिक नियम कहा जाता है। वह मुख्य नियामक दस्तावेजसिविल सेवक की गतिविधियों की सामग्री और परिणामों को विनियमित करना। इसमें संबंधित सार्वजनिक कार्यालय को भरने वाले कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं शामिल हैं। नौकरी के नियमों को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किया गया है सही चयन, कर्मियों की नियुक्ति और प्रतिधारण, उनकी पेशेवर योग्यता में सुधार, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच श्रम के कार्यात्मक और तकनीकी विभाजन में सुधार, शरीर, संरचनात्मक इकाई पर विनियमन द्वारा निर्धारित कार्यों के प्रदर्शन में, और प्रदर्शन का आकलन करने में भी उपयोग किया जाता है एक सिविल सेवक की।

के अनुसार कला। 27.07.2004 के संघीय कानून के 47 नंबर।  79-FZ "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"एक सिविल सेवक की पेशेवर सेवा गतिविधि नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा अनुमोदित आधिकारिक नियमों के अनुसार की जाती है और राज्य निकाय के प्रशासनिक नियमों का एक अभिन्न अंग है। यह लेख विशिष्ट प्रावधानों को स्थापित करता है जिन्हें नौकरी के नियमों में शामिल किया जाना चाहिए:

• ज्ञान और कौशल के स्तर और प्रकृति के लिए योग्यता आवश्यकताएं, शिक्षा के लिए, सिविल सेवा में सेवा की लंबाई (अन्य प्रकार की सिविल सेवा) या विशेषता में सेवा की लंबाई (अनुभव);
• राज्य निकाय के प्रशासनिक नियमों के अनुसार आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति (अनुचित पूर्ति) के लिए एक सिविल सेवक के आधिकारिक कर्तव्य, अधिकार और जिम्मेदारी, राज्य निकाय की संरचनात्मक इकाई के कार्य और कार्य और कार्यात्मक विशेषताएंइसमें बदली गई सिविल सेवा की स्थिति;
• उन मुद्दों की सूची जिन पर एक सिविल सेवक स्वतंत्र रूप से प्रबंधकीय और अन्य निर्णय लेने का हकदार या बाध्य है;
• मुद्दों की एक सूची जिस पर एक सिविल सेवक मसौदा नियामक कानूनी कृत्यों और (या) मसौदा प्रबंधकीय और अन्य निर्णयों की तैयारी में भाग लेने का हकदार या बाध्य है;
• मसौदा प्रबंधकीय और अन्य निर्णयों की तैयारी के लिए नियम और प्रक्रियाएं, इन निर्णयों के अनुमोदन और अपनाने की प्रक्रिया;
• एक ही राज्य निकाय के सिविल सेवकों, अन्य राज्य निकायों, अन्य नागरिकों, साथ ही संगठनों के साथ अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक सिविल सेवक की आधिकारिक बातचीत की प्रक्रिया;
• राज्य निकाय के प्रशासनिक नियमों के अनुसार नागरिकों और संगठनों को प्रदान की जाने वाली सार्वजनिक सेवाओं की सूची;
• एक सिविल सेवक की पेशेवर सेवा गतिविधियों की दक्षता और प्रभावशीलता के संकेतक।

एक सिविल सेवक की पेशेवर सेवा गतिविधि की योजना बनाते हुए, सिविल सेवा, सत्यापन, योग्यता परीक्षा में रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करते समय आधिकारिक नियमों के प्रावधानों को ध्यान में रखा जाता है।

कर्मचारी के आधिकारिक नियमों के प्रदर्शन के परिणामों को ध्यान में रखा जाता है, जब सिविल सेवा में एक खाली पद को भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित की जाती है, जिसमें कार्मिक रिजर्व में एक कर्मचारी भी शामिल है, प्रमाणन, योग्यता परीक्षाओं के दौरान उसके पेशेवर प्रदर्शन का आकलन करना या किसी सिविल सेवक को प्रोत्साहित करना .

नमूना नौकरी नियमों को संबंधित प्रबंधन निकाय द्वारा अनुमोदित किया जाता है सार्वजनिक सेवा... उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सीमा शुल्क प्राधिकरण के एक राज्य सिविल सेवक के आधिकारिक नियमों को मंजूरी दी गई है रूसी संघ की संघीय सीमा शुल्क सेवा के आदेश से दिनांक 11.08.2009 सं।1458 .

संक्षेप में, हम ध्यान दें: इस तथ्य के बावजूद कि नौकरी के विवरण की अनुपस्थिति श्रम कानून का उल्लंघन नहीं है और नियोक्ता के लिए कोई जिम्मेदारी नहीं है, इस दस्तावेज़ की उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। इसके विकास पर थोड़ा समय और प्रयास खर्च करना बेहतर है, और विशिष्ट निर्देशों के नमूनों तक सीमित नहीं है, बल्कि इस प्रक्रिया को पूरी गंभीरता और जिम्मेदारी के साथ करना है। यह आपको नियामक अधिकारियों के साथ कई अनावश्यक समस्याओं और विवादों से खुद को बचाने की अनुमति देगा।

आधुनिक आर्थिक शब्दकोश / बीए रायज़बर्ग, एल। श। लोज़ोव्स्की, ईबी स्ट्रोडुबत्सेवा। - एम।: इंफ्रा-एम, 2006।

"रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर।"

"पर्यावरण संरक्षण के लिए रूसी संघ की राज्य समिति के संगठनों में OSH प्रबंधन प्रणाली पर विनियमों के अनुमोदन पर।"

किसी भी संगठन में एक कर्मचारी के रोजगार के साथ कई प्रकार के होते हैं अनिवार्य प्रक्रियाएं, जो रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा नियोक्ता को निर्धारित किया गया है: एक आदेश जारी करना और एक रोजगार अनुबंध का समापन, कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करना, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियम, सामूहिक समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68)।

उसी समय, श्रम संहिता में नौकरी के विवरण का उल्लेख नहीं है, हालांकि, इस दस्तावेज़ के महत्व पर 31 अक्टूबर, 2007 नंबर 4412-6 के रोस्ट्रुड के पत्र में जोर दिया गया है, जो इंगित करता है कि नौकरी का विवरण है एक महत्वपूर्ण दस्तावेज, जिसकी सामग्री न केवल कर्मचारी का श्रम कार्य, सर्कल नौकरी के कर्तव्यों, जिम्मेदारी की सीमा, बल्कि आयोजित पद के लिए योग्यता की आवश्यकताएं भी हैं।

चूंकि एक निर्देश तैयार करने की प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा विनियमित नहीं होती है, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह तय करता है कि इसे कैसे तैयार किया जाए और इसमें बदलाव किया जाए।

नौकरी का विवरणशायद रोजगार अनुबंध के लिए अनुलग्नकऔर स्वीकृत भी एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में.

नौकरी विवरण में परिवर्तन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव से जुड़ा हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को पूर्व लिखित अधिसूचना की आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। और कर्मचारी द्वारा रोजगार संबंध जारी रखने के लिए सहमत होने के बाद ही, नौकरी के विवरण में परिवर्तन किए जाते हैं।

कलम

यदि निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक परिशिष्ट है, तो एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करके रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में एक साथ संशोधन करने की सलाह दी जाती है।

यदि नौकरी के विवरण को एक अलग दस्तावेज के रूप में अनुमोदित किया गया था और साथ ही, इसमें परिवर्तन करने से रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को बदलने की आवश्यकता नहीं है, तो नए संस्करण में नौकरी विवरण को मंजूरी देना सबसे सुविधाजनक है, कर्मचारी को लिखित रूप में इससे परिचित कराना। नौकरी का विवरण, एक नियम के रूप में, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे सौंपा जा सकता है।

नौकरी का विवरण तैयार करते समय और उसमें परिवर्तन करते समय, किसी को राज्य मानक GOST R 6.30-2003 "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली" की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएं ”, रूस के गोसस्टार्ट के संकल्प द्वारा अधिनियमित दिनांक ०३.०३.२००३ नंबर ६५-सेंट।

चूंकि पोर्टल के हमारे पाठकों को श्रम संबंधों से संबंधित विभिन्न प्रश्न प्राप्त होते हैं, जिसमें किए गए कर्तव्यों की सीमा भी शामिल है, हम सबसे "तीव्र" प्रश्नों का उत्तर देने का प्रयास करेंगे।

1 कनस्तर, टिन का डिब्बा नियोक्ताएकतरफा कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियों को बदलेंऔर नौकरी के विवरण में बदलाव करें?

श्रम कानून नौकरी के विवरण को पेश करने, विकसित करने, बदलने और अनुमोदन के लिए प्रक्रिया स्थापित नहीं करता है। उसी समय, नौकरी का विवरण या तो रोजगार अनुबंध का अनुबंध हो सकता है, या इसे एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया जा सकता है। श्रम कानून स्थापित करता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में कोई भी बदलाव पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा किया जाना चाहिए। तदनुसार, यदि नौकरी का विवरण अनुबंध का एक अनुलग्नक है, अर्थात इसका अभिन्न अंग है, तो किसी भी मामले में इसके परिवर्तन को कर्मचारी के साथ सहमत होना चाहिए। यदि नौकरी का विवरण एक स्वतंत्र अधिनियम है, तो इसमें कर्मचारी की सहमति के बिना परिवर्तन किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, शैक्षिक संगठनों में नौकरी का विवरण एक अलग दस्तावेज है। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में इस दस्तावेज़ का कोई उल्लेख नहीं है।

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उसी समय, किसी को "श्रम कार्य" और "श्रम कर्तव्यों" की अवधारणाओं को भ्रमित नहीं करना चाहिए। कला के भाग 2 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, श्रम कार्य स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम है, जो योग्यता का संकेत देता है। श्रम जिम्मेदारियां एक विशिष्ट प्रकार के काम से निर्धारित होती हैं। वर्तमान कानून में नियमित परिवर्तन के संदर्भ में (शिक्षा के क्षेत्र में, उदाहरण के लिए, दूसरी पीढ़ी के FSES में संक्रमण, छात्रों की वर्तमान प्रगति के लिए लेखांकन के इलेक्ट्रॉनिक रूपों की शुरूआत, आदि), नियोक्ता के पास है नई जिम्मेदारियों को शामिल करने की आवश्यकता है जिन्हें पहले नौकरी विवरण में ध्यान में नहीं रखा गया था जो कर्मचारी की स्थिति, पेशे, योग्यता, विशेषता को नहीं बदलता है, यानी कर्मचारी का श्रम कार्य नहीं बदला गया है, और नौकरी का जोड़ और परिवर्तन विशेषता और योग्यता के भीतर कर्तव्यों को श्रम कार्य में परिवर्तन के रूप में नहीं माना जाता है।

इस प्रकार, नियोक्ता को कर्मचारी के नौकरी विवरण में संशोधन करने का अधिकार है, यदि आवश्यक हो तो काम करने की स्थिति (नई शैक्षिक प्रौद्योगिकियां, मानक, प्रशिक्षण उपकरण, आदि) को बदलकर। इन परिवर्तनों का बहिष्कार करना और अपनी व्यक्तिगत असहमति व्यक्त करना स्वैच्छिक है, लेकिन आपको गैर-प्रदर्शन के लिए अनुशासित किया जा सकता है।

कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों में एकतरफा संशोधन करने की नियोक्ता की क्षमता रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 26 अगस्त, 2010 नंबर 761n के आदेश में परिलक्षित होती है "प्रबंधकों के पदों के लिए एक एकीकृत योग्यता संदर्भ पुस्तक के अनुमोदन पर, विशेषज्ञ और कर्मचारी, अनुभाग"शैक्षिक कर्मचारियों के पदों की योग्यता विशेषताएँ।" अनुच्छेद 5, 6 और 7 राज्यों में खंड I "सामान्य प्रावधान":

- नौकरी विवरण विकसित करते समय, विशिष्ट संगठनात्मक और शैक्षणिक स्थितियों में संबंधित स्थिति की विशेषता वाली नौकरियों की सूची को स्पष्ट करने की अनुमति है (उदाहरण के लिए, एक छुट्टी की अवधि जो कर्मचारियों की छुट्टी के साथ मेल नहीं खाती है, छात्रों, विद्यार्थियों के लिए रद्दीकरण प्रशिक्षण सत्र, मोड परिवर्तन शैक्षिक प्रक्रियास्वच्छता-महामारी विज्ञान, जलवायु और अन्य आधारों पर, साथ ही साथ श्रमिकों के आवश्यक विशेष प्रशिक्षण के लिए आवश्यकताओं की स्थापना;

- संगठन में सुधार करने और संस्था के कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के लिए, स्थापित संबंधित योग्यता विशेषताओं की तुलना में उनके कर्तव्यों की सीमा का विस्तार करना संभव है। इन मामलों में, आधिकारिक नाम को बदले बिना, कर्मचारी को अन्य पदों की योग्यता विशेषताओं द्वारा प्रदान किए गए कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए सौंपा जा सकता है जो काम की सामग्री में समान हैं, जटिलता में समान हैं, जिसके प्रदर्शन के लिए दूसरे की आवश्यकता नहीं है विशेषता और योग्यता;

- कर्मचारियों के उद्योग-व्यापी पदों से संबंधित कर्मचारी पदों के साथ-साथ अन्य प्रकार में निहित कर्मचारी पदों के लिए नौकरी विवरण विकसित करते समय आर्थिक गतिविधि(चिकित्सा कार्यकर्ता, सांस्कृतिक कार्यकर्ता: कलात्मक निर्देशक, कंडक्टर, निर्देशक, कोरियोग्राफर, गाना बजानेवालों, पुस्तकालय कार्यकर्ता, आदि), कर्मचारियों के प्रासंगिक पदों के लिए प्रदान की जाने वाली योग्यता विशेषताओं को लागू किया जाता है, जो संबंधित स्थिति की विशेषता वाले कार्यों की सूची निर्दिष्ट करते हैं। विशिष्ट संगठनात्मक और शैक्षणिक स्थितियों में।

2.राज्य मानक GOST की आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना नौकरी का विवरण तैयार किया गया था आर 6.30-2003 "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएँ ”। क्या ऐसे दस्तावेज़ को अमान्य घोषित किया जा सकता है?

इस प्रश्न का उत्तर देते हुए, आइए न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण पर विचार करें। उदाहरण। लेनिन्स्की का निर्णय जिला अदालत 22.11.2010 से उल्यानोवस्क मामले संख्या 2-6226 / 10 में।

वादी ने एलएलसी "XXX" के खिलाफ दावे के साथ अदालत में आवेदन किया। उसने अपनी मांगों को इस तथ्य से प्रेरित किया कि वह XXX LLC में कानूनी विभाग के एक प्रमुख कानूनी सलाहकार के रूप में काम करती है। 2010 में, उसके और प्रतिवादी के बीच . के आवेदन को लेकर एक श्रम विवाद उत्पन्न हुआ अनुशासनात्मक कार्यवाही... उल्यानोवस्क के लेनिन्स्की जिला न्यायालय के निर्णय से, एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश को अवैध और रद्द करने के अधीन घोषित किया गया था। मुकदमे की तैयारी के दौरान, प्रतिवादी ने उसे दस्तावेज प्रदान किए, जिनमें से "प्रमुख कानूनी सलाहकार का नौकरी विवरण" था ... पहले, उसे नौकरी का विवरण जारी नहीं किया गया था। इस दस्तावेज़ में मिथ्याकरण के स्पष्ट संकेत हैं। नौकरी का विवरण एक आधिकारिक दस्तावेज है, जिसे GOST R 6.30-2003 की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए " राज्य मानकरूसी संघ। एकीकृत प्रलेखन प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएँ ”। विवादित नौकरी विवरण को निम्नलिखित कारणों से मान्य नहीं माना जा सकता है: इसमें नियोक्ता की मुहर के साथ प्रमाणीकरण की कमी है, निर्देश क्रमांकित नहीं है, कोई एचआर विभाग मुहर और हस्ताक्षर नहीं है जिम्मेदार व्यक्ति, जिसने इसे क्रमांकित किया और उसे चिपकाया, लेखांकन के लिए कोई पंजीकरण संख्या आवश्यक नहीं है, कार्मिक विभाग के प्रमुख के साथ कोई समझौता नहीं है, नौकरी विवरण की दूसरी प्रति कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ नहीं सौंपी जाती है, वादी के स्वयं के हस्ताक्षर अनुपस्थित हैं संकेतित निर्देशों से परिचित होने पर। वादी की ओर से परिचित पर हस्ताक्षर वादी द्वारा नहीं किए गए थे। अदालत और राज्य श्रम निरीक्षणालय में श्रम विवाद पर विचार करते समय प्रतिवादी ने एक गलत दस्तावेज का इस्तेमाल किया, जो एक अपराध है। अपने कार्यों से, प्रतिवादी ने उसे नैतिक नुकसान पहुंचाया। मैंने अदालत से प्रमुख कानूनी वकील के नौकरी विवरण को अमान्य घोषित करने के लिए कहा। सुनवाई के दौरान वादी ने अपने दावे पर जोर दिया। प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने दावा स्वीकार नहीं किया। उन्होंने समझाया कि चुनाव लड़ा नौकरी विवरण एक एकीकृत रूप है, इसकी सामग्री में उपलब्ध कानूनी सलाहकार के नौकरी विवरण के प्रावधानों को दोहराता है योग्यता पुस्तिकापद। इसके अलावा, से प्रमुख कानूनी वकील का नौकरी विवरण ... 2007 से प्रमुख कानूनी वकील के नौकरी विवरण की सामग्री को पूरी तरह से दोहराता है, जिसे वादी हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित था। अदालत में एक श्रम विवाद पर विचार करते समय, वादी और अदालत, अनुरोध पर, प्रमुख कानूनी वकील के नवीनतम वर्तमान नौकरी विवरण के साथ प्रदान किए गए थे। यह स्थापित करना संभव नहीं है कि निर्देश किसके द्वारा हस्ताक्षरित किया गया था, क्योंकि 3 प्रमुख कानूनी सलाहकार कानूनी विभाग में काम करते हैं, निर्देश को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए विभाग को स्थानांतरित कर दिया गया था, जिसके बाद इसे कार्मिक विभाग को हस्ताक्षर के साथ सौंप दिया गया था। कर्मचारी। उन्होंने दावा खारिज करने को कहा।

निर्णय निम्नलिखित पर आता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में नौकरी विवरण तैयार करने और बनाए रखने के लिए नियोक्ता के दायित्व को निर्धारित करने वाले मानदंड नहीं हैं। विधायक ने कार्मिक रिकॉर्ड पर अतिरिक्त दस्तावेजों के निर्माण पर प्रतिबंध नहीं लगाया है, बशर्ते कि इसमें निहित प्रावधान वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों का अनुपालन करते हों। इसलिए, नियोक्ता श्रम की दुनिया में किसी भी स्थानीय अधिनियम को विकसित और लागू कर सकता है जो उसके लिए सुविधाजनक हो। एकीकृत रूप, जिसके अनुसार नौकरी का विवरण विकसित किया जाता है, विधायक द्वारा विनियमित नहीं होता है।

एक अलग दस्तावेज़ के रूप में नौकरी का विवरण एक स्थानीय नियामक अधिनियम है और यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता नहीं है। इस दस्तावेज़ को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है, अर्थात, प्रबंधक अपने हस्ताक्षर और अनुमोदन की तारीख "मैं स्वीकृत" कॉलम में डालता है। दस्तावेज़ कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित है, हालांकि यह अनिवार्य आवश्यकता नहीं है।

पत्र से इस प्रकार है संघीय सेवा 31.10.2007 से श्रम और रोजगार पर संख्या 4412-6 "कर्मचारियों के नौकरी विवरण में संशोधन की प्रक्रिया पर", जो प्रकृति में अनुशंसात्मक है, निर्देश तैयार करने की प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा विनियमित नहीं है, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह तय करता है कि इसे कैसे तैयार किया जाए और इसमें संशोधन किया जाए। यदि नौकरी के विवरण को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया गया था और साथ ही, इसमें परिवर्तन करने से रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को बदलने की आवश्यकता नहीं होती है, तो नए संस्करण में नौकरी विवरण को अनुमोदित करना सबसे सुविधाजनक है, कर्मचारी को लिखित रूप में इससे परिचित कराना। नौकरी का विवरण, एक नियम के रूप में, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे सौंपा जा सकता है।

विवादित नौकरी विवरण की असंगति GOST R 6.30-2003 "रूसी संघ का राज्य मानक। एकीकृत प्रलेखन प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएं ", रूस के गोस्स्टैंडर्ट के डिक्री द्वारा दिनांक 03.03.2003 नंबर 65-सेंट द्वारा अधिनियमित, केवल औपचारिक आधार पर (नियोक्ता की मुहर की अनुपस्थिति, नंबरिंग और लेसिंग की कमी, कार्मिक विभाग की मुहर की कमी और जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर, पंजीकरण संख्या, कार्मिक सेवा के प्रमुख के साथ समझौता, निर्दिष्ट निर्देश से परिचित होने में वादी के हस्तलिखित हस्ताक्षर) को अमान्य नहीं किया जा सकता है और अदालत की राय में, वादी के श्रम अधिकारों का उल्लंघन नहीं करता है . वर्तमान में वादी के निर्देश और उसके हस्ताक्षर के साथ परिचित होने में कोई बाधा नहीं है। में निर्देश पर हस्ताक्षर करने की तैयारी जैसा यह प्रतीक होता हैसुनवाई के दौरान वादी ने संकेत दिया। इस प्रकार, परीक्षण के दौरान, अदालत ने उन परिस्थितियों को स्थापित नहीं किया जो नौकरी विवरण को अमान्य के रूप में मान्यता के दावों को संतुष्ट करने का आधार हैं। दावे का खंडन किया गया था।

अंत में, हम ध्यान दें कि एक नियोक्ता के लिए, विशेष रूप से में शैक्षिक संगठन, जहां कोई अलग कार्मिक विभाग नहीं है (एक नियम के रूप में), यह याद रखना महत्वपूर्ण है:

1. कर्मचारियों के लिए नौकरी का विवरण होना और श्रम अनुबंध से एक अलग दस्तावेज तैयार करना अभी भी बेहतर है (श्रम अनुबंध में स्थायी परिवर्तन करना नौकरी के विवरण की तुलना में बहुत अधिक कठिन है, और सभी को पूरी तरह से सूचीबद्ध करना बेहद मुश्किल है। श्रम अनुबंध में किए गए कार्य के प्रकार)।

2. कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत इसकी सामग्री से परिचित होना।

3. श्रम कर्तव्यों से संबंधित इसमें सभी परिवर्तन समय पर करें।

प्रकाशन तैयार करने में, कंसल्टेंटप्लस सिस्टम की सामग्री का उपयोग किया गया था।

रोजगार अनुबंध में नौकरी विवरण का कोई संदर्भ नहीं है, केवल है सामान्य अवधारणाएंकर्मचारी के कर्तव्य। नौकरी का विवरण नियोक्ता द्वारा एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए नहीं, बल्कि उस पद के लिए विकसित किया गया था जो इस कर्मचारी के पास है। इस मामले में, नौकरी का विवरण (एक अलग मानक अधिनियम या रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग) क्या है? ऐसे मामलों में, नियोक्ता नौकरी विवरण को कैसे बदल सकता है, पूरक कर सकता है और क्या उसे कर्मचारी को इस बारे में चेतावनी देनी चाहिए?

यह निर्देश एक स्थानीय नियामक अधिनियम है। स्थानीय कृत्यों को अपनाने का अधिकार नियोक्ता का है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 का भाग एक)। रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता, स्थानीय नियामक कृत्यों को अपनाते समय, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखता है (यदि ऐसा कोई प्रतिनिधि निकाय है) .

वर्तमान में, ऐसे कोई नियम नहीं हैं जो नियोक्ता को नौकरी के विवरण को मंजूरी देते समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए बाध्य करेंगे। नौकरी के विवरण को अपनाते समय निकाय की राय को ध्यान में रखने या सहमत होने का दायित्व एक सामूहिक समझौते, समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग दो और तीन) द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को कर्मचारी के श्रम कार्य पर सहमत होना चाहिए, जिसका अर्थ है स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता के संकेत के साथ विशेषता, या एक विशिष्ट प्रकार के असाइन किए गए कार्य के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना (अनुच्छेद 15, अनुच्छेद 56 का भाग एक, अनुच्छेद का भाग दो। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता)। यदि प्रत्येक अनुबंध में श्रम कार्य का विस्तार से वर्णन करना असुविधाजनक है, तो इसमें आप नौकरी के विवरण का संदर्भ दे सकते हैं। तब निर्देश रोजगार अनुबंध का हिस्सा बन जाता है। तदनुसार, जब निर्देश बदले जाते हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक लिखित समझौता करने के लिए बाध्य होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, 31 अक्टूबर, 2007 के रोस-लेबर का पत्र भी देखें।

संख्या ४४१२-६)। अन्यथा, नौकरी विवरण का नया संस्करण कर्मचारी पर लागू नहीं होता है (देखें न्यायिक अभ्यासपर नागरिक मामले सर्वोच्च न्यायलय 2007 की दूसरी छमाही के लिए करेलिया गणराज्य का - खंड "पर्यवेक्षी अभ्यास", पी। 3)।

नौकरी का विवरण, जिसका किसी विशिष्ट कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में कोई संदर्भ नहीं है, इस कर्मचारी के श्रम कार्य को निर्धारित नहीं कर सकता है और कला के भाग दो के आधार पर अन्य मुद्दों को हल करते समय लागू किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 को सीधे रोजगार अनुबंध में विनियमित किया जाना चाहिए।

चूंकि रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अधिकार और दायित्व नौकरी के विवरण से प्रभावित नहीं होते हैं, इसलिए नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति के बिना निर्देशों में बदलाव करने का अधिकार है। नए निर्देशों के साथ कर्मचारी को परिचित करने के बाद, इसे लागू किया जाता है यदि यह श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौते, समझौतों के मानदंडों का खंडन नहीं करता है। इस आदेश में, निर्देश का नया संस्करण, उदाहरण के लिए, नियोक्ता के हित में व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण से गुजरने के लिए कर्मचारी के दायित्व को स्थापित कर सकता है, प्रमाणन, नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए योग्यता की आवश्यकताएं आदि।

यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का ध्यानपूर्वक अध्ययन करते हैं, तो आप यह जानकर आश्चर्यचकित हो सकते हैं कि नौकरी विवरण के रूप में हम सभी के लिए इस तरह के एक प्रसिद्ध दस्तावेज का एक भी उल्लेख नहीं है। और फिर भी हम लंबे समय से इसके आदी हैं: एक कर्मचारी के पास नौकरी का विवरण होना चाहिए। यह वास्तव में है या नहीं यह एक और सवाल है, लेकिन यह होना चाहिए! रोजगार अनुबंध के संबंध में यह किस तरह का दस्तावेज है, और क्या यह इसके लिए एक परिशिष्ट हो सकता है, यह सवाल, जैसा कि यह निकला, विवादास्पद है ...

कार्मिक बोलना

विशेषज्ञ बिंदु पोस्ट करता है

फोरम के हमारे सदस्यों के बीच विवाद को हल करने के लिए, सबसे पहले, आपको इस सवाल का जवाब खोजने की जरूरत है कि रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण जैसे दस्तावेज क्या हैं?

आइए उत्तर के लिए कानून की ओर मुड़ें। रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को काम के साथ प्रदान करने का वचन देता है एक निर्दिष्ट श्रम कार्य, श्रम कानून और श्रम मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए, अधिकार, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम और यह समझौता, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करता है, और कर्मचारी करने का वचन देता है इस नियोक्ता के लिए लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए व्यक्तिगत रूप से इस समझौते द्वारा परिभाषित कार्य कार्य को निष्पादित करें ( कला। 56 रूसी संघ के श्रम संहिता)।

हमारे संदर्भ

प्रबंधन प्रलेखन के अखिल रूसी वर्गीकरण के अनुसार ( स्वीकृत रूस के Gosstandart दिनांक ३०.१२.१९९३ नंबर २९९ के डिक्री द्वारा नौकरी विवरण एक संगठन, एक उद्यम की गतिविधियों के संगठनात्मक और नियामक विनियमन के दस्तावेजों के समूह को सौंपा गया है।

इस परिभाषा से हमारे लिए, मुख्य शब्द "समझौता" है, अर्थात। अनुबंध के लिए दोनों पक्षों के बीच हुए समझौते को तय करने वाला दस्तावेज़- कर्मचारी और नियोक्ता। जिन शर्तों पर पार्टियों ने सहमति व्यक्त की है और जो इस दस्तावेज़ में परिलक्षित होती हैं, वे केवल अनुबंध के लिए पार्टियों पर लागू होती हैं, अर्थात एक विशिष्ट कर्मचारी और एक विशिष्ट नियोक्ता।

नौकरी के विवरण के लिए, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता में इस अवधारणा की परिभाषा नहीं मिलेगी। कानून के सिद्धांत में यह एक स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में नौकरी के विवरण को समझने के लिए प्रथागत है जो एक निश्चित स्थिति के लिए कर्मचारी के अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को स्थापित करता है।संपूर्ण या इसकी संरचनात्मक इकाई के रूप में संगठन की संरचना में। यही है, नौकरी का विवरण एक स्थानीय नियामक अधिनियम है: श्रम कानून वाला एक दस्तावेज, जिसे नियोक्ता द्वारा कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों के अनुसार अपनी क्षमता के भीतर स्वीकार किया जाता है ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8)। एक स्थानीय नियामक अधिनियम की मुख्य विशेषताएं यह हैं कि इसे अपनाया जाता है, सबसे पहले, नियोक्ता द्वारा एकतरफा, और दूसरा, यह इस नियोक्ता के सभी या एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों पर लागू होता है ( कला। 13 रूसी संघ के श्रम संहिता के)।

एक रोजगार अनुबंध और एक स्थानीय नियामक अधिनियम की तुलनात्मक विशेषताएं

यह पता चला है, कि रोजगार अनुबंध और नौकरी का विवरण विभिन्न प्रकार के दस्तावेजों को संदर्भित करता है।अब हमारे प्रश्न पर लौटने का समय है: क्या नौकरी का विवरण, यानी एक स्थानीय मानक अधिनियम, अनुबंध का अनुबंध हो सकता है? कानून हमें इस सवाल का जवाब नहीं देता है। हालांकि नहीं, ऐसा उत्तर अप्रत्यक्ष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों में पाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कोड स्थापित करता है कि आंतरिक श्रम विनियम (स्थानीय मानक अधिनियम), एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते (समझौते) के लिए एक अनुलग्नक हैं ( ज. 2 बड़े चम्मच। 190 रूसी संघ के श्रम संहिता)।

तथ्य यह है कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के लिए एक परिशिष्ट हो सकता है और एक स्वतंत्र दस्तावेज के रूप में अनुमोदित हो सकता है, रोस्ट्रुड दिनांक 31.10.2007 संख्या 4412-6 और दिनांक 30.11.2009 संख्या 3520-6-1 के पत्रों में कहा गया है। कुछ अदालतों की भी यही राय है।

हालांकि, श्रम कानून के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा इस स्थिति की कड़ी आलोचना की गई है। और इसके कई कारण हैं।

कारण १. जैसे दस्तावेज़ प्राप्त होता है, वैसे ही यह बदल जाता है

हम एक बार फिर दोहराते हैं: एक रोजगार अनुबंध पार्टियों के बीच आपसी समझौते का परिणाम है। इन पार्टियों द्वारा निर्धारित शर्तों को बदलने की अनुमति भी उनके आपसी समझौते से ही होती है ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72)।

नौकरी का विवरण - एक स्थानीय नियामक अधिनियम - एकतरफा नियोक्ता द्वारा अनुमोदित है। तदनुसार, नियोक्ता इसमें एकतरफा बदलाव भी कर सकता है।

लेकिन इस घटना में कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध का अनुबंध है(यदि यह सीधे अनुबंध में ही लिखा गया है), यह मुख्य दस्तावेज, यानी रोजगार अनुबंध को बदलने के सभी नियमों के अधीन है।यह पता चला है कि ऐसी स्थिति में नियोक्ता एकतरफा कर्मचारी के नौकरी विवरण में कोई भी बदलाव करने के अवसर से वंचित है और इसके लिए पहले कर्मचारी की सहमति प्राप्त करनी होगी। हमें लगता है कि आप इसके परिणामों को समझते हैं ...

कारण 2. नौकरी का विवरण एक व्यक्तिगत दस्तावेज नहीं है

एक सामान्य नियम के रूप में नौकरी का विवरण- यह व्यर्थ नहीं है कि इसे "आधिकारिक" कहा जाता है - इसे विकसित किया जा रहा है एक विशिष्ट पद के लिए, और किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए नहीं। उदाहरण के लिए, एक वकील की नौकरी का विवरण, एक सचिव का नौकरी का विवरण, एक एकाउंटेंट का नौकरी का विवरण, आदि। और अगर आपकी कंपनी में एक ही नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने वाले कई सचिव हैं, तो उन सभी के पास एक ही नौकरी का विवरण होगा।

हम आपके प्रश्न का अनुमान लगाते हैं: क्या होगा यदि जिम्मेदारियां अलग हैं? हाँ, ये संभव है। इस मामले में, मौजूदा अंतर स्थिति के शीर्षक और कर्मचारी के कर्तव्यों की सामग्री (और, तदनुसार, नौकरी विवरण में) और पारिश्रमिक दोनों में परिलक्षित होना चाहिए। और फिर आपके पास सामान्य निदेशक के सचिव का नौकरी विवरण, सचिव-टाइपिस्ट का नौकरी विवरण, कार्यालय के सचिव का नौकरी विवरण होगा। ये सभी कर्मचारी, जिनके पद के शीर्षक में "सचिव" शब्द है, उनके पास अलग-अलग नौकरी की जिम्मेदारियां हैं, जिन्हें इन पदों के लिए निर्देशों में दर्ज किया जाना चाहिए।

कारण 3. नौकरी का विवरण प्राथमिक है

संगठन में कर्मियों के चयन पर काम की सही संरचना के साथ रोजगार अनुबंध के संबंध में नौकरी का विवरण प्राथमिक है... यह तर्कसंगत है जब, पहले, किसी विशेष पद पर एक कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कर्तव्यों की एक सूची निर्धारित की जाती है, फिर ऐसे कर्मचारी की योग्यता के लिए आवश्यकताएं, और उसके बाद ही एक कर्मचारी का चयन किया जाएगा जो ऐसी आवश्यकताओं को पूरा करता है और सक्षम है निर्धारित कर्तव्यों का पालन करने के लिए।

इस तथ्य के पक्ष में एक और तर्क कि रोजगार अनुबंध के संबंध में नौकरी का विवरण प्राथमिक है, नियोक्ता का दायित्व है कि वह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले हस्ताक्षर के खिलाफ सीधे उसकी कार्य गतिविधि से संबंधित स्थानीय नियमों से परिचित कराए ( ज. 3 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68)। ऐसे दस्तावेजों में नौकरी का विवरण होना चाहिए। उस मामले में जब निर्देश रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में कार्य करता है, कानून की यह आवश्यकता पूरी नहीं होगी, क्योंकि कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय अपने नौकरी विवरण से परिचित हो जाएगा।

आपको यह पता होना चाहिए

काम पर रखते समय (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है ( ज. 3 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68)

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन (एक नियम के रूप में, संरचनात्मक इकाई में) को मूल नौकरी विवरण रखना चाहिए। कार्मिक विभाग के कर्मचारी, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को उससे समय-समय पर संपर्क करना होगा (उदाहरण के लिए, किराए पर लेने से इनकार करते समय, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करना, प्रमाणन आयोजित करना, एक कर्मचारी को लाना अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, आदि)।

राज्य निकायों, स्थानीय सरकारों और संगठनों की गतिविधियों के दौरान गठित विशिष्ट प्रशासनिक अभिलेखीय दस्तावेजों की सूची के अनुसार, भंडारण अवधि का संकेत ( स्वीकृत रूस के संस्कृति मंत्रालय के दिनांक 25.08.2010 नंबर 558 के आदेश से, इसके बाद सूची के रूप में संदर्भित) संगठनों के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध और नौकरी विवरण सूची के विभिन्न वर्गों को संदर्भित करते हैं। तो, सूची के अनुसार श्रम अनुबंध स्टाफिंग पर दस्तावेजों को संदर्भित करते हैं ( पी। सूची का 657), और नौकरी का विवरण - प्रबंधन प्रणाली के संगठन पर दस्तावेजों के लिए ( पृष्ठ 77 सूची का)। क्रमश, इन दस्तावेजों को एक दूसरे से अलग रखा जाना चाहिए।

हमें लगता है कि हमने आपको आश्वस्त किया है कि रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट के रूप में नौकरी विवरण का उपयोग करना अनुचित है।

साथ ही, हम आपको दृढ़ता से सलाह देते हैं कि जब भी किसी नए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो न केवल उसे हस्ताक्षर के खिलाफ नौकरी के विवरण से परिचित कराने के लिए, बल्कि उसकी एक प्रति अपने हाथों में देने के लिए भी। इसके अलावा, ताकि बाद में कर्मचारी इस तथ्य का उल्लेख न कर सके कि वह अपनी नौकरी के कर्तव्यों को भूल गया था, जिसे वह काम पर रखने से परिचित था, यह सलाह दी जाती है कि वह अपने हाथों में नौकरी विवरण की एक प्रति के लिए हस्ताक्षर करें(संभवतः नियोक्ता के पास रहने वाले रोजगार अनुबंध की एक प्रति पर)।

तो आपकी कंपनी के नौकरी विवरण में स्वतंत्र दस्तावेजों या कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों के अनुबंध के रूप में क्या होगा - आप तय करते हैं। कानून दोनों विकल्पों की अनुमति देता है। हालांकि, हम आपको अभी भी यह याद रखने की सलाह देते हैं कि ये विभिन्न प्रकार के दस्तावेज हैं, और नौकरी के विवरण को रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में नहीं माना जाना चाहिए।