शीर्ष अधिकारियों की बातचीत शैली। प्रबंधन और नेतृत्व शैली

नेतृत्व शैली हैप्रबंधन प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने के तरीकों और तकनीकों का एक सेट।

नेताओं के प्रकार

पर्यवेक्षक - अनियन्त्रित शासक(निरंकुश प्रबंधन शैली):

स्वयं निर्णय लेता है। पिकी, क्रूर, वह खुद को नियंत्रित करता है, किसी पर भरोसा नहीं करता है, अक्सर चतुर नहीं होता है, आलोचना पसंद नहीं करता है, खुद को कंफर्मिस्ट, संकीर्ण कलाकारों के साथ घेर लेता है। उसके चारों ओर औसत दर्जे और चापलूस हैं। अपनी क्षमता के भीतर काम का खराब पर्यवेक्षण करता है।

पर्यवेक्षक - प्रजातंत्रवादी(लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली)।

विश्वास है कि श्रम एक प्राकृतिक प्रक्रिया है, खुलेपन और विश्वास का माहौल बनाता है। काम करने के तरीके: अनुरोध, सलाह, सिफारिश। नियंत्रण के मामले में, सकारात्मक पर जोर दिया जाता है। मांग, निष्पक्ष, परोपकारी, सख्त।

पर्यवेक्षक - उदारवादी(उदार प्रबंधन शैली)।

उदार शैली का अर्थ है सांठ-गांठ करना। टीम का नेतृत्व नहीं करता है। निष्क्रिय, मौजूदा आदेश को बदलने से डरता है, ऊपर से निर्देशों से डरता है, अधीनस्थों को जिम्मेदारी सौंपने का प्रयास करता है, प्रबंधकीय कार्य और गबन के लिए प्रवण होता है। कार्य के तरीके:- भीख मांगना, अनुनय करना, नियंत्रण की कमी, परिचित, औपचारिकता।

नेतृत्व शैली

प्रबंधन सिद्धांत में, नेतृत्व की कई शैलियाँ हैं। नेतृत्व शैली अधीनस्थों के संबंध में एक नेता के व्यवहार के तरीकों का एक समूह है।

प्रत्येक प्रबंधक, अपने व्यक्तित्व के आधार पर, अपनी प्रबंधन शैली रखता है। हालांकि, इसके बावजूद, कई विशिष्ट नेतृत्व शैलियों को कुछ हद तक सन्निकटन के साथ प्रतिष्ठित किया जा सकता है। जीवन में, एक नियम के रूप में, ये शैलियाँ अपने शुद्ध रूप में प्रकट नहीं होती हैं, इसके अलावा, प्रबंधक विभिन्न स्थितियों में कुछ विकल्पों का उपयोग कर सकता है।

एक सत्तावादी शैली में, प्रबंधक अधीनस्थों के साथ संबंधों की औपचारिक प्रकृति के लिए प्रतिबद्ध है। वह अपने कर्मचारियों को केवल न्यूनतम जानकारी प्रदान करता है, क्योंकि वह किसी पर भरोसा नहीं करता है। पहले अवसर पर, वह मजबूत श्रमिकों और प्रतिभाशाली लोगों से छुटकारा पाने की कोशिश करता है जिनके पास सेवा की कमी है। साथ ही, उनकी राय में, सबसे अच्छा कर्मचारी वह है जो मालिक के विचारों को समझना जानता है। ऐसे माहौल में गपशप, साज़िश और निंदा पनपती है।

व्यक्तिगत कार्यकर्ता प्रबंधक को बहुत कुछ देते हैं। हालांकि, ऐसी प्रबंधन प्रणाली श्रमिकों की स्वतंत्रता के विकास में योगदान नहीं देती है, क्योंकि अधीनस्थ प्रबंधन के साथ सभी मुद्दों को हल करने का प्रयास करते हैं। कोई भी कर्मचारी नहीं जानता कि उनका प्रबंधक कुछ घटनाओं पर कैसे प्रतिक्रिया देगा - वह अप्रत्याशित है, एक अति से दूसरे तक भागता है। लोग उसे बुरी खबर बताने से डरते हैं, और परिणामस्वरूप, वह इस भोले विश्वास में रहता है कि सब कुछ वैसा ही हो गया जैसा वह चाहता था। कर्मचारी बहस नहीं करते या सवाल नहीं पूछते, भले ही वे प्रबंधक के निर्णय या व्यवहार में गंभीर गलतियाँ देखते हों।

नतीजतन, ऐसे नेता की गतिविधि अधीनस्थों की पहल को पंगु बना देती है, उनके काम में हस्तक्षेप करती है। वह अपने चारों ओर एक नकारात्मक वातावरण बनाता है, जो अन्य बातों के अलावा, खुद के लिए खतरा है। असंतुष्ट अधीनस्थ किसी भी समय जानबूझकर अपने नेता को गलत सूचना दे सकते हैं और अंततः, उसे निराश कर सकते हैं। इसके अलावा, भयभीत श्रमिक न केवल अविश्वसनीय होते हैं, बल्कि खराब प्रदर्शन भी करते हैं, जो स्वाभाविक रूप से उत्पादन क्षमता को कम करता है।

2. लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली(ग्रीक डेमो से - लोग और क्रेटोस - शक्ति)। यह शैली मुख्य रूप से टीम की पहल पर आधारित है, न कि नेता पर। लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली की विशेषता है, सबसे पहले, सामूहिक गतिविधि द्वारा, जिसमें कार्यान्वयन, कार्यों के निर्धारण और उनके समाधान के लिए कलाकारों के चयन के लिए नियोजित लक्ष्यों की चर्चा में सभी कर्मचारियों की सक्रिय और समान भागीदारी सुनिश्चित की जाती है। नेता अपने अधीनस्थों के प्रति यथासंभव उद्देश्यपूर्ण होने की कोशिश करता है, टीम की राय में अपनी भागीदारी पर जोर देता है।

एक लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली बातचीत को पूर्वनिर्धारित करती है। इस मामले में, प्रबंधक और अधीनस्थ में विश्वास और आपसी समझ की भावना होती है। लेकिन विभिन्न मुद्दों पर अपने कर्मचारियों की राय सुनने की इच्छा इस तथ्य के कारण नहीं है कि वह खुद कुछ नहीं समझते हैं। प्रबंधक आश्वस्त है कि समस्याओं पर चर्चा करते समय, नए अतिरिक्त विचार हमेशा उत्पन्न हो सकते हैं जो समाधान को लागू करने की प्रक्रिया में सुधार करेंगे। ऐसा नेता अधीनस्थ के तर्क के अनुकूल होने पर किए गए निर्णय से समझौता करना या उसे छोड़ देना भी अपने लिए शर्मनाक नहीं मानता। जहां एक सत्तावादी नेता आदेश और दबाव से कार्य करेगा, एक लोकतांत्रिक प्रबंधक कर्मचारियों को प्राप्त होने वाले लाभों को दिखाने के लिए समस्या को हल करने की उपयुक्तता साबित करने के लिए मनाने की कोशिश करता है।

टीम में व्यवसाय और स्थिति को अच्छी तरह से जानते हुए, नियंत्रण का प्रयोग करते समय, वह काम के अंतिम परिणाम पर विशेष ध्यान देता है। इसके लिए धन्यवाद, अधीनस्थों की आत्म-अभिव्यक्ति के लिए स्थितियां बनती हैं, जो स्वतंत्रता विकसित करती हैं। नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली द्वारा बनाया गया ऐसा वातावरण, प्रकृति में शैक्षिक है और आपको कम लागत पर लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है। इस मामले में, प्रबंधकीय स्थिति के अधिकार को व्यक्तिगत अधिकार द्वारा समर्थित किया जाता है। प्रबंधन कठोर दबाव के बिना होता है, लोगों की क्षमताओं, अनुभव और उनकी गरिमा के सम्मान को ध्यान में रखते हुए।

3. उदार नेतृत्व शैली(अक्षांश से। हेबेरालिस - मुक्त)। यह शैली अत्यधिक सहनशीलता, भोग, निन्दा, मिलीभगत की प्रवृत्ति का संकेत देती है।

इस नेतृत्व शैली को कर्मचारियों के व्यक्तिगत और सामूहिक निर्णयों की पूर्ण स्वतंत्रता के साथ-साथ प्रबंधक की न्यूनतम भागीदारी की विशेषता है, जो संक्षेप में, नेतृत्व कार्यों से खुद को वापस ले लेता है। आमतौर पर, ऐसी भूमिका उन लोगों द्वारा निभाई जाती है जो पर्याप्त रूप से सक्षम नहीं हैं, अपनी आधिकारिक स्थिति की ताकत पर भरोसा नहीं करते हैं। एक उदार प्रबंधक आमतौर पर केवल वरिष्ठ प्रबंधन के निर्देश पर निर्णायक कार्रवाई करता है और असंतोषजनक परिणामों के लिए जिम्मेदारी से बचने का प्रयास करता है।

जिस संगठन में ऐसा प्रबंधक काम करता है, महत्वपूर्ण मुद्दों को अक्सर उसकी भागीदारी के बिना हल किया जाता है, इसलिए, इस प्रबंधक की अध्यक्षता वाली टीम में परिचित होने की संभावना सबसे अधिक होगी। अपने अधिकार को हासिल करने और मजबूत करने के प्रयास में, वह अधीनस्थों को विभिन्न प्रकार के लाभ प्रदान करने, अवांछित बोनस का भुगतान करने में सक्षम है। नेता शायद ही कभी अधीनस्थों के कार्यों पर टिप्पणी करता है और घटनाओं के पाठ्यक्रम का विश्लेषण और विनियमन करने की कोशिश नहीं करता है। अधीनस्थों के साथ संबंधों में, एक उदारवादी सही और विनम्र होता है, आलोचना के प्रति सकारात्मक प्रतिक्रिया करता है, कर्मचारियों की निंदा करता है और अपने नियंत्रण को पसंद नहीं करता है काम।

ऐसा नेता दोषी महसूस किए बिना किसी कर्मचारी को मना नहीं कर सकता। सबसे अधिक वह इस बात की चिंता करता है कि कर्मचारी उसके बारे में क्या सोचते हैं, और वह उन्हें खुश करने की पूरी कोशिश करता है। उदारवादी सिद्धांतहीन होते हैं, विभिन्न लोगों और परिस्थितियों के प्रभाव में एक ही मुद्दे पर अपना निर्णय बदल सकते हैं। ऐसा नेता एक लापरवाह अधीनस्थ के लिए खुद भी काम कर सकता है, क्योंकि वह खराब कर्मचारियों को पसंद नहीं करता है और नहीं करना चाहता है। उसके लिए मुख्य बात अधीनस्थों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखना है, न कि काम का परिणाम।

एक पारिवारिक वातावरण का निर्माण होता है जिसमें हर कोई दोस्त होता है और आराम महसूस करता है। मनोवैज्ञानिक आराम कर्मचारियों को ढँक देता है और व्यवसाय की देखरेख करता है। जबकि सब कुछ शांत है, टीम ठीक से काम कर सकती है। लेकिन अगर एक संकट की स्थिति पैदा होती है, जिसमें पूरी टीम के ऊर्जावान, मैत्रीपूर्ण कार्यों की आवश्यकता होती है, तो अच्छे व्यक्तिगत संबंध गायब हो जाएंगे। बस कोई व्यावसायिक संबंध नहीं था। एक अच्छा नियम है: काम पर एक प्रबंधक और कर्मचारियों के बीच कोई दोस्ताना, परिचित संबंध नहीं हो सकता है।

प्रबंधन गतिविधियों के प्रकार के रूप में योजना, पूर्वानुमान, डिजाइन

योजनाएक प्रबंधन कार्य है।

योजना हैलक्ष्यों, साधनों और कार्यों के बारे में निर्णय लेने की व्यवस्थित तैयारी।

योजना -लक्ष्य का निर्धारण और कार्य की एक निश्चित अवधि के लिए इसे प्राप्त करने के तरीके।

योजना कार्य:

1. संसाधन आधार का निर्धारण (वर्तमान में संगठन कहाँ और किस राज्य में स्थित है)।

2. गतिविधि की दिशा का निर्धारण (मिशन, सुपर टास्क)।

3. क्या (रूपों, विधियों, साधनों) की सहायता से लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए हम किन तरीकों का निर्धारण करेंगे।

मुख्य योजना कार्य- सांस्कृतिक उद्यम की दक्षता में और सुधार के उपायों का निर्धारण।

मुख्यमंत्री योजना चाहिएगतिविधि के सभी क्षेत्रों के लिए मुख्य लक्ष्यों और विशिष्ट नियोजन कार्यों, संकेतकों को निर्धारित करने के लिए। योजना को अपनाए गए प्रबंधन निर्णयों की एक ठोस अभिव्यक्ति बनना चाहिए।

योजना का महत्व।

नियोजन प्रबंधन के कार्यों में से एक है, जो आर्थिक प्रक्रिया में आर्थिक कानूनों का उपयोग करने के मुख्य साधन के रूप में कार्य करता है; अपेक्षित परिस्थितियों में लक्ष्यों, साधनों और कार्यों के बारे में निर्णय लेने की व्यवस्थित तैयारी।

योजना व्यावहारिक रूप से एकमात्र शर्त बन जाती है जो एक सांस्कृतिक संस्थान के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के कार्यान्वयन में एक निश्चित स्थिरता का परिचय देती है।

डिज़ाइनएक विशिष्ट तकनीक है, जो एक रचनात्मक, रचनात्मक गतिविधि है, जिसका सार समस्याओं का विश्लेषण करना और उनकी घटना के कारणों की पहचान करना, लक्ष्य और उद्देश्यों को विकसित करना है जो वस्तु की वांछित स्थिति की विशेषता रखते हैं, सेट को प्राप्त करने के तरीके और साधन विकसित करते हैं। लक्ष्य। इस मामले में, परियोजना प्रचलित मानदंडों के अनुरूप सामाजिक और सांस्कृतिक घटनाओं के संरक्षण या पुनर्निर्माण का एक साधन है।

डिज़ाइनइ - यह इस परियोजना (तकनीकी, बजटीय और समय) की सभी सीमाओं को ध्यान में रखते हुए परियोजना (श्रम, सामग्री, आदि) में शामिल संसाधनों की योजना, वितरण और विनियमन की एक प्रक्रिया है।

परियोजना को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है:एक विशिष्ट महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से परस्पर संबंधित कार्यों का एक क्रम और उन्हें पूरा करने में लंबा समय लगता है।

पूर्वानुमान एक प्रक्रिया हैवैज्ञानिक दूरदर्शिता।

इसमें शामिल है:

1) इस संगठन की स्थिति।

2) हम किस दिशा में आगे बढ़ रहे हैं, जिन कार्यों को हम हासिल करने के लिए हल करेंगे।

3) कार्यों के कार्यान्वयन में क्या बाधा आ सकती है।

4) इन समस्याओं को हल करने के लिए किन संसाधनों (मुख्य या अतिरिक्त) की आवश्यकता थी।

पूर्वानुमानभविष्य और इसे प्राप्त करने के तरीकों के बारे में वैज्ञानिक रूप से आधारित निर्णय है।

पूर्वानुमान- यह किसी संगठन, संस्था के विकास की संभावित दिशाओं का अनुमान लगाने की एक विधि है।

पूर्वानुमान होता है : दीर्घावधि (5 वर्ष से अधिक; कभी-कभी 15-20 वर्ष तक), मध्यम अवधि (एक से 5 वर्ष तक), अल्पकालिक (आमतौर पर एक वर्ष के लिए)। इसकी सटीकता केवल संभाव्य है।

पूर्वानुमान की प्रक्रिया में, निम्नलिखित मुख्य कार्य हल किए जाते हैं:

1. विकास लक्ष्य निर्धारित करना।

2. तर्कसंगत तरीकों और उपलब्धि के साधनों का निर्धारण।

3. आवश्यक संसाधनों की गणना।

पूर्वानुमान के प्रकार। पूर्वानुमानों को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया गया है:

1. नियुक्ति के द्वारा:

वैज्ञानिक और तकनीकी;

सामाजिक-आर्थिक;

जनसांख्यिकीय;

राजनीतिक।

2. कार्यों के पैमाने से:

अंतर्राष्ट्रीय पूर्वानुमान;

राष्ट्रीय पूर्वानुमान;

क्रॉस-सेक्टोरल पूर्वानुमान;

उद्योग पूर्वानुमान;

स्वतंत्र आर्थिक इकाइयों (फर्मों, आदि) के पूर्वानुमान।

3. पूर्वानुमान अवधि के अनुसार:

परिचालन पूर्वानुमान (6 महीने तक);

अल्पकालिक (2 वर्ष तक);

मध्यम अवधि (5 वर्ष तक);

दीर्घकालिक (5 वर्ष से अधिक)।

योजना सिद्धांत

योजना को निम्नलिखित सिद्धांतों (नियमों) का पालन करना चाहिए:

- लचीलापन,उद्यम के परिचालन वातावरण में परिवर्तन के लिए निरंतर अनुकूलन प्रदान करना। इसे बदलने के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण में विभिन्न परिवर्तनों के लिए योजना को समायोजित करने की आवश्यकता है;

- निरंतरता,योजना की एक रोलिंग प्रकृति मानते हुए, मुख्य रूप से योजनाओं के व्यवस्थित संशोधन के संदर्भ में, योजना अवधि को "स्थानांतरित करना" (उदाहरण के लिए, रिपोर्टिंग महीने, तिमाही, वर्ष के अंत के बाद);

- संचार,जिसे प्रयासों के समन्वय और एकीकरण के रूप में समझा जाता है। सब कुछ परस्पर और अन्योन्याश्रित होना चाहिए;

- भागीदारी,एक सांस्कृतिक संस्थान के कामकाज की प्रक्रिया में सभी संभावित प्रतिभागियों को शामिल करने के महत्व को मानते हुए;

- पर्याप्तता,वे। नियोजन प्रक्रिया में वास्तविक समस्याओं और आत्म-सम्मान का प्रतिबिंब;

- जटिलता,उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के सभी क्षेत्रों के संदर्भ में संबंध और प्रतिबिंब के रूप में;

- बहुभिन्नरूपी,आपको लक्ष्य प्राप्त करने के लिए वैकल्पिक विकल्पों में से सर्वश्रेष्ठ चुनने की अनुमति देता है;

- यात्रा- योजना के पहले से तैयार किए गए अनुभागों (पुनरावृत्तियों) को बार-बार जोड़ने का प्रावधान करता है। यह योजना प्रक्रिया की रचनात्मक प्रकृति को ही निर्धारित करता है।

- एकता का सिद्धांत -नियोजन की निरंतरता को पूर्व निर्धारित करता है, जिसका अर्थ है नियोजन वस्तु के संरचनात्मक तत्वों के एक समूह का अस्तित्व, जो परस्पर जुड़े हुए हैं और उनके विकास की एक ही दिशा के अधीन हैं, जो सामान्य लक्ष्यों पर केंद्रित हैं। नियोजित गतिविधियों की एक दिशा, उद्यम के सभी तत्वों के लक्ष्यों की समानता, विभाजनों की ऊर्ध्वाधर एकता, उनके एकीकरण के ढांचे के भीतर संभव हो जाती है।

योजनाओं को विकसित करते समय, इस तरह के नियोजन सिद्धांतों का उपयोग करना आवश्यक है:

1) समयबद्धता

2) तार्किकता

3) उद्देश्यपूर्णता

4) सूचनात्मकता

5) तर्कसंगतता

6) जटिलता (संगठनात्मक, तकनीकी, कार्मिक पहलू)

योजना के स्रोत

अपनी भविष्य की गतिविधियों की योजना बनाते समय, सांस्कृतिक संस्थानों को कुछ सामाजिक पहलुओं को ध्यान में रखना चाहिए, अर्थात्:

आबादी की मांगें, रुचियां और जरूरतें;

सांस्कृतिक सेवा क्षेत्र में रहने वाली आबादी का शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर;

संभावित आगंतुकों के लिए खाली समय;

संस्कृति की संस्था की वास्तविक संभावनाएं ही;

एक सांस्कृतिक संस्थान के विकास में विभिन्न रुझान और सांस्कृतिक और अवकाश गतिविधियों की प्रणाली में इसकी भूमिका।

जाहिर है, ये कार्य योजना के विभिन्न स्रोतों के संग्रह, विश्लेषण और प्रसंस्करण को पूरा करने में मदद करेंगे, जिसमें शामिल हैं:

विभिन्न प्रकार के अनुसंधान(खाली समय बजट, शिक्षा, रुचियों की सीमा, जरूरतें, आदि);

- वित्तीय योजनाआने वाले वर्ष के लिए सांस्कृतिक संस्थान (आय और व्यय का अनुमान);

- उद्यम का विश्लेषणपिछले एक साल में संस्कृतियों;

- सामाजिक और रचनात्मक आदेश,सांस्कृतिक संस्थान, नगरपालिका सरकार, अनुभवी और युवा संगठनों, आदि के सांस्कृतिक सेवा क्षेत्र में स्थित सार्वजनिक संगठनों, उद्यमों और फर्मों से निवर्तमान;

- छुट्टियां और महत्वपूर्ण तिथियांएक देश, क्षेत्र, शहर, एक अलग श्रम सामूहिक के जिले आदि के जीवन में;

- संघीय और क्षेत्रीय सांस्कृतिक कार्यक्रम;

- विभागों की कार्य योजनाएं, सांस्कृतिक संस्थान के क्लब फॉर्मेशनऔर अन्य स्रोत।

योजना के तरीके

संस्कृति के क्षेत्र में, नियोजन विधियों के कई समूह विकसित हुए हैं:

1. विश्लेषणात्मक योजना

विश्लेषणात्मक योजना की विधि में पिछली अवधि में एक सांस्कृतिक संस्थान की गतिविधियों की सामग्री और परिणामों का विश्लेषण शामिल है। विश्लेषणात्मक पद्धति में श्रम प्रक्रिया का अध्ययन, श्रम लागत को प्रभावित करने वाले कारकों का अध्ययन, काम पूरा करने के लिए समय की गणना, कर्मचारियों और सांस्कृतिक संस्थानों की अधिक प्रभावी गतिविधियों के लिए परिस्थितियों के निर्माण के उपायों का विकास शामिल है।

2. मानक योजना

मानक योजना की विधि में मानदंडों (वित्तीय, सामग्री, श्रम, आदि) और मानकों (उत्पादित या उपभोग सेवाओं और प्रति उपभोक्ता इकाई, वित्तपोषण, क्षेत्र, उपकरण, आदि) का उपयोग करके नियोजित संकेतकों को सही ठहराना शामिल है।

नियामक योजना में मात्रात्मक संकेतकों, श्रम राशनिंग की एक प्रणाली शामिल है: समय मानदंड, उत्पादन दर, सेवा दर, नियंत्रणीयता दर, उत्पादन संसाधन खपत दर, वित्तीय संसाधन इत्यादि।

3. बैलेंस प्लानिंग के तरीके।

ये विधियाँ योजना की वास्तविकता को सही ठहराने और उपलब्ध संसाधनों और लागतों को लाइन (संतुलन) में लाने का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। इस समस्या को हल करने के लिए, तीन मुख्य प्रकार के संतुलन का उपयोग किया जाता है: सामग्री (प्राकृतिक), वित्तीय (लागत), और श्रम।

- श्रम संतुलनउद्यम की योजनाओं को लागू करने में सक्षम योग्य कर्मियों के साथ सांस्कृतिक संस्थान के प्रावधान की डिग्री की पहचान करने और योजना बनाने में मदद करता है।

- सामग्री संतुलनउपलब्ध भौतिक संसाधनों का उपयोग करके नियोजित मात्रा में कार्य और इसके कार्यान्वयन की संभावना की तुलना करने में मदद करता है।

- वित्तीय संतुलनआपको एक सांस्कृतिक संस्थान की आय और व्यय की तुलना करने की अनुमति देता है। आय और व्यय के बीच विसंगति के मामले में, उन्हें समायोजित किया जाता है: या तो वे खर्चों की मात्रा को कम करते हैं, या वे लापता वित्तीय संसाधनों को कवर करने के लिए आय भाग में प्राप्तियों की योजना बनाते हैं।

योजनाओं के प्रकार। सांस्कृतिक संस्थानों में योजनाओं के प्रकार

कई प्रकार की कार्य योजनाएं हैं।

उद्यमों, संगठनों और संस्थानों में सामान्य रूप से बनाई गई योजनाओं के प्रकार, उनके उद्योग की परवाह किए बिना।

वे भिन्न हो सकते हैं:

यह हो सकता है:

वित्तीय योजना (वित्तीय कार्यों को लागू करने वाले विभागों द्वारा तैयार);

व्यवसाय योजना (आर्थिक कार्यों के विभाग द्वारा);

उन्नत प्रशिक्षण योजना (कार्मिक विभाग द्वारा);

विषयगत योजना (विभागों द्वारा किसी विशेष विषय, घटना को समर्पित कार्यक्रम आयोजित करना);

व्यापक योजना, कार्यक्रम (संगठन की सामान्य योजना, इसके सभी प्रभागों की योजनाओं सहित)।

2. नियोजन निर्णय लेने के स्तर से

संघीय योजनाएं;

रिपब्लिकन;

क्षेत्रीय और क्षेत्रीय;

शहर और जिला;

संस्थाओं और संगठनों की योजनाएँ;

व्यक्तिगत योजनाएँ।

3. प्रत्यक्षता की डिग्री से:

ए) पूर्वानुमान योजनाएं(नियोजित अवधि के बारे में अनुमानित विचार व्यक्त करना)। ये योजनाएँ संस्कृति, संगठन, आदि के क्षेत्र के विकास में सबसे संभावित प्रवृत्तियों की पहचान का प्रतिनिधित्व करती हैं, जो एक निर्देश और अनुशंसात्मक प्रकृति के विशिष्ट नियोजन निर्णय लेने के लिए एक सैद्धांतिक पूर्वापेक्षा हैं;

बी) सिफारिश योजना(आमतौर पर इंस्टॉलेशन अनुशंसाएं होती हैं)। अनुशंसात्मक योजनाओं के संकेतक एक नियंत्रण प्रकृति के होते हैं, क्योंकि आमतौर पर योजना में शामिल करने के लिए कुछ संकेतकों के न्यूनतम मूल्यों की सिफारिश की जाती है। और इसका मतलब यह है कि लक्ष्य के आंकड़ों के नीचे संकेतक होना असंभव है (इस प्रकार, एक सांस्कृतिक संस्थान के लिए काम की मात्रा एक उच्च अधिकारी द्वारा नियोजित की जाती है)।

ग) निर्देश योजनाएँ।

अनिवार्य कार्यान्वयन के अधीन हैं। उनमें संख्यात्मक संकेतकों में कार्यों की स्पष्ट परिभाषा और उनके पूरा होने का समय होता है। राज्य के बजट से धन का आवंटन, संविदात्मक दायित्वों, निर्माण से संबंधित कार्यों और सांस्कृतिक संस्थानों की गतिविधियों की सामग्री, लागत और श्रम संसाधनों के उपयोग से संबंधित अन्य कार्यों की योजना एक निर्देशात्मक तरीके से बनाई गई है। अनुशंसात्मक योजनाओं के संकेतक एक नियंत्रण प्रकृति के होते हैं (आमतौर पर ऐसे संकेतकों के न्यूनतम मूल्यों को इंगित किया जाता है)। इसका मतलब यह है कि फर्म को अपनी गतिविधियों में अपने काम की संरचना इस तरह से करनी चाहिए कि संकेतकों की उपलब्धि बेंचमार्क से कम न हो। इस तरह, आमतौर पर सांस्कृतिक और अवकाश गतिविधियों की मात्रा की योजना बनाई जाती है।

4. उन शर्तों के अनुसार जिनके लिए योजनाएँ तैयार की गई हैं:

होनहार (मध्यम और दीर्घकालिक);

वर्तमान (अल्पकालिक और परिचालन) और कैलेंडर योजनाएं।

5. एक विशिष्ट परियोजना के कार्यान्वयन के लिए एक कार्यक्रम के रूप में एक व्यवसाय योजना का उपयोग किया जाता है,जो दस्तावेजों, तथ्यों, सूचना विश्लेषण, बाजार मूल्यांकन का आवश्यक सेट है - एक दस्तावेज में एकत्र किया जाता है, जो स्वीकृत और समर्थित होने पर ऋण प्राप्त कर सकता है, और इसलिए - एक कंपनी, कार्यक्रम या एक के विकास के लिए प्रारंभिक पूंजी -समय घटना।

लंबी अवधि की योजनाएं- 3 से 5 साल या उससे अधिक की अवधि के लिए विकसित किए जा रहे हैं। सांस्कृतिक क्षेत्र में, ऐसी योजनाएँ आमतौर पर संघीय और क्षेत्रीय स्तरों पर विकसित की जाती हैं। ऐसी योजनाओं में, सबसे सामान्य संकेतक इंगित किए जाते हैं। रणनीतिक योजना के आधार पर दीर्घकालिक योजना बनाई जाती है।

रणनीतिक योजना -भविष्य में उद्यम की दृष्टि, देश, क्षेत्र की अर्थव्यवस्था और सामाजिक-आर्थिक संरचना में इसका स्थान और भूमिका।

मध्यम अवधि की योजना 1 से 3 वर्ष की अवधि को कवर करता है और अधिक विस्तृत है।

अल्पकालिक योजनाओं के लिए 1 वर्ष तक की अवधि के लिए विकसित योजनाएं शामिल हैं, साथ ही तिमाही, महीने, सप्ताह के लिए परिचालन योजनाएं भी शामिल हैं। अल्पकालिक योजनाओं को वर्तमान कार्य योजना भी कहा जाता है।

परिचालन योजनाओं के लिएइसमें एक दशक, एक सप्ताह, एक दिन और व्यक्तिगत योजनाओं के लिए विकसित योजनाएं शामिल हैं।

हम सांस्कृतिक संस्थानों में तैयार की गई योजनाओं के नामों के उदाहरण सूचीबद्ध करते हैं:

1. वर्ष के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना।

2. वर्ष की पहली या दूसरी छमाही के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना (ये योजनाएँ, एक नियम के रूप में, बड़े सांस्कृतिक संस्थानों में या संस्थापक के आग्रह पर तैयार की जाती हैं)।

3. तिमाही के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना।

4. एक कैलेंडर माह के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना।

5. किसी सांस्कृतिक संस्था के विभाग या उपखण्ड की कार्य योजना।

6. क्लब के गठन की कार्य योजना (सर्कल, सामूहिक, स्टूडियो, शौकिया संघ या रुचि का क्लब।

7. एक सप्ताह, एक दशक के लिए एक सांस्कृतिक संस्था की कार्य योजना (उदाहरण के लिए, संस्कृति के दिन, बच्चों और युवाओं के लिए संगीत का सप्ताह, बच्चों और युवाओं के लिए पुस्तकों का सप्ताह, बच्चों और युवाओं के लिए विज्ञान और प्रौद्योगिकी सप्ताह, आदि। )

8. राजनीतिक या आर्थिक अभियानों की अवधि के लिए एक सांस्कृतिक संस्था की कार्य योजना।

9. एक अलग आयोजन की तैयारी की योजना।

10. किसी एक कार्यक्रम की योजना बनाएं।

व्याख्या। लेख "प्रबंधक-अधीनस्थ" बातचीत पर विभिन्न प्रबंधन शैलियों के प्रभाव की जांच करता है। व्यवहार में उपयोग की जाने वाली चार सबसे आम प्रबंधन शैलियों के साथ-साथ "प्रबंधक-अधीनस्थ" बातचीत में उनके फायदे और नुकसान प्रस्तुत करता है।

कीवर्ड: प्रबंधन शैली, नेता, अधीनस्थ, बातचीत

प्रबंधन शैली तकनीकों का एक निश्चित समूह है जिसका उपयोग प्रबंधक अपने अधीनस्थों के संबंध में करता है। किसी विशेष शैली की प्रभावशीलता का निर्धारण इस बात के अनुसार किया जाता है कि यह कर्मचारियों को इस समय समस्या को हल करने के लिए कितना प्रभावित करता है।

OS Vikhanskiy और AN Naumov प्रबंधन को एक निश्चित प्रकार की बातचीत के रूप में परिभाषित करते हैं जो दो विषयों के बीच मौजूद है, जिनमें से एक को प्रबंधन के विषय का दर्जा प्राप्त है, और दूसरा प्रबंधन का एक उद्देश्य है। प्रस्तुत बातचीत में कुछ बिंदु हैं, अर्थात्:

- नियंत्रण का विषय प्रभाव के कुछ आवेगों के नियंत्रण वस्तु को निर्देशित किया जाता है, जिसमें स्पष्ट या अप्रत्यक्ष रूप में, इस बारे में जानकारी शामिल होती है कि नियंत्रण वस्तु को भविष्य में कैसे कार्य करना चाहिए। प्रस्तुत आवेग प्रबंधन आदेश हैं;

- प्रबंधन आदेशों की प्राप्ति प्रबंधन की वस्तु द्वारा की जाती है, और इसकी गतिविधि ऐसे आदेशों की सामग्री के अनुसार पूर्ण रूप से होती है। प्रबंधन अंतःक्रिया को वास्तव में तभी माना जाता है जब नियंत्रण वस्तु प्रबंधन के विषय के आदेश को निष्पादित करती है।

प्रबंधन और व्यावहारिक मनोविज्ञान से संकेत मिलता है कि अधीनस्थों के भारी बहुमत के लिए, प्रबंधक से आदेश प्राप्त करने की स्थिति में, जैसे कारक: टोन, प्रबंधक का आचरण, निर्देशों में निहित विशिष्ट शब्द आदि का भी महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। प्रबंधक की ओर से कर्मचारियों की राय, उनके लिए विशिष्ट भूमिकाओं का चयन जो किसी विशेष व्यक्ति की पेशेवर क्षमता के अनुरूप हों।

प्रस्तुत विशेषताओं के आधार पर, एक विशिष्ट नेतृत्व शैली का निर्माण होता है। आमतौर पर, इसका गठन सामान्य और व्यावसायिक ज्ञान के स्तर, व्यावहारिक अनुभव, आदर्शों और नेताओं के मूल्यों की प्रणाली, स्वभाव सहित, दूसरे शब्दों में, उनके व्यक्तित्व की सामग्री को निर्धारित करने के लिए उपयोग की जाने वाली हर चीज से वातानुकूलित होता है। तदनुसार, प्रत्येक प्रबंधन शैली पर अलग से विचार करना आवश्यक है।

एक सत्तावादी प्रबंधन शैली के उपयोग में अपने स्वयं के ज्ञान के उपयोग के माध्यम से एक नेता के अपने अनुभव का उपयोग शामिल है, और अधीनस्थों की राय और उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों और हितों की भी उपेक्षा करता है। इस मामले में, सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला सिद्धांत "गाजर और छड़ी" सिद्धांत है, अर्थात्: या तो पुरस्कार या दंड कार्य के प्रदर्शन की गारंटी है। सत्तावादी नेता की ओर से, कर्मचारियों को उन लाभों के बारे में कोई स्पष्टीकरण नहीं है जो कंपनी को अपेक्षित कर्तव्यों के प्रदर्शन में खुद को शामिल करने की उम्मीद है।

उसी समय, एक सत्तावादी शैली के उपयोग से उद्यम के लिए समग्र रूप से और व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों के लिए कुछ लाभ होते हैं जिसमें इसका उपयोग किया जाता है। "प्रबंधक-अधीनस्थ" बातचीत में इस शैली का सबसे अधिक लाभकारी उपयोग उद्यम के गठन का प्रारंभिक चरण है, जिसमें कर्मचारियों के पास आवश्यक कौशल और उद्यम के लक्ष्यों की स्पष्ट दृष्टि नहीं होती है। इस शैली का उपयोग करने का मुख्य नुकसान यह है कि इसका उद्देश्य अधीनस्थों की रचनात्मक पहल को कम करना, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को खराब करना और कर्मचारियों के कारोबार को बढ़ावा देना है। प्रबंधन में एक सत्तावादी शैली के उपयोग का सबसे महत्वपूर्ण उदाहरण हेनरी फोर्ड कंपनी की गतिविधि है। प्रबंधन के बीच सबसे व्यापक रूप से राय यह थी कि कर्मचारी "मशीन में कोग" का प्रतिनिधित्व करता है जिसे हमेशा दूसरे द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है। इस राय के आवेदन ने कर्मियों के एक महत्वपूर्ण कारोबार और श्रमिकों के पेशेवर स्तर में कमी के गठन में योगदान दिया।

सत्तावादी प्रबंधन शैली को दो मुख्य उपप्रकारों की उपस्थिति की विशेषता है - नौकरशाही और पितृसत्तात्मक। नौकरशाही शैली का मूल घटक एक कठोर प्रशासनिक पदानुक्रम है, जिसके भीतर कर्मचारियों के कार्यों का स्पष्ट वितरण और समेकन होता है। इस मामले में, अधीनस्थ विकास और निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग नहीं लेते हैं, उनके कार्यों पर सख्त नियंत्रण होता है। कुछ कार्यों को पूरा न करने की जिम्मेदारी पूरी तरह से व्यक्तिगत है, अधीनस्थों के साथ संपर्क औपचारिक रूप से और विशेष रूप से आधिकारिक मामलों तक सीमित है।

पितृसत्तात्मक शैली को संबंधों के स्पष्ट रूप से व्यक्त पदानुक्रम की उपस्थिति की विशेषता है, जिसमें बॉस बॉस के रूप में कार्य करता है जो अकेले निर्णय लेता है। अधीनस्थ ऐसे नेता के निर्देशों की उपेक्षा या चर्चा नहीं कर सकते। इस मामले में, प्रमुख के आदेशों के निष्पादन का सख्त नियंत्रण किया जाता है, और, श्रम गतिविधि के परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों को प्रोत्साहन प्राप्त हो सकता है या संग्रह के अधीन हो सकता है। सख्त पदानुक्रम के बावजूद, रिश्ते व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं जो नौकरी की जिम्मेदारियों से परे होते हैं। नेतृत्व की पितृसत्तात्मक शैली में, "प्रबंधक-अधीनस्थ" बातचीत पारिवारिक संबंधों के समान ही की जाती है। इस तरह की बातचीत के ढांचे के भीतर, नेता "पिता" की भूमिका निभाता है, जबकि अधीनस्थ बच्चों की भूमिका निभाते हैं, आज्ञाकारी या अनुचित।

प्रबंधन के क्षेत्र में बड़ी संख्या में विशेषज्ञों की राय है कि सत्तावादी प्रबंधन शैली ने अपनी स्थिति खो दी है। संयुक्त राज्य अमेरिका के क्षेत्र में, यह नेतृत्व शैली 20 वीं शताब्दी के पूर्वार्ध में सबसे व्यापक थी, और वर्तमान स्तर पर कंपनियों, विशेष रूप से बड़े लोगों द्वारा व्यावहारिक रूप से उपयोग नहीं किया जाता है। यह प्रबंधन शैली अक्सर राज्य की सरकार के रूप और उसके लोकतंत्र के स्तर से जुड़ी होती है। हालांकि, उन देशों में जहां समाजवादी पार्टियां परंपरागत रूप से मजबूत हैं, प्रमुख स्थिति पितृसत्तात्मक प्रकार के नेतृत्व की है। इस प्रबंधन शैली को सरकारी संगठनों में सबसे बड़ी जीवन शक्ति की विशेषता है। व्यावहारिक सबूत बताते हैं कि ज्यादातर मामलों में सत्तावादी प्रबंधन विधियों का उपयोग उद्यम के कर्मचारियों की बेईमानी को छिपाने में मदद करता है और राज्य संगठनों के नौकरशाही तंत्र के साथ विलय की ओर जाता है। यह स्थिति परमालत कंपनी के लिए सबसे विशिष्ट है।

प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली के आवेदन का आधार प्रबंधन प्रक्रिया में अधीनस्थों की सक्रिय भागीदारी के साथ-साथ संगठन और उद्यम के कामकाज पर नियंत्रण के साथ एक व्यक्ति के आदेश के सिद्धांत का संयोजन है। लोकतांत्रिक नेता अपने अधीनस्थों में टीम भावना पैदा करने का हर संभव प्रयास करते हैं। ऐसे नेता की एक प्रमुख विशेषता प्रत्येक अधीनस्थ के व्यक्तिगत गुणों, व्यावहारिक कार्य कौशल, प्रतिभा और झुकाव के बारे में अच्छी जागरूकता है। प्रमुख द्वारा निर्णय प्रदान की गई जानकारी के अनुसार किया जाता है। इस मामले में, किसी विशेष पहल के बारे में टीम की राय को ध्यान में रखना अनिवार्य है।

टीम संबंधों के निर्माण में लोकतांत्रिक शैली के उपयोग को सबसे प्रभावी माना जाता है, यह प्रबंधन और अधीनस्थों और टीम में दोनों के बीच एक दोस्ताना माहौल की स्थापना में योगदान देता है। इस राज्य का परिणाम सर्वोत्तम कार्य परिणामों की उपलब्धि है। लोकतांत्रिक शैली के आवेदन की एक प्रमुख विशेषता अनुनय और "नरम" जबरदस्ती के तरीकों का उपयोग है, अर्थात् - प्रत्येक कर्मचारी में अपने स्वयं के व्यक्तिगत लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता होती है, जो प्रभावी बातचीत के लिए बाधा नहीं है "प्रबंधक-अधीनस्थ ".

स्पष्ट लाभों के बावजूद, प्रस्तुत प्रबंधन शैली के कुछ नुकसान हैं - समस्या की चर्चा के लिए महत्वपूर्ण समय की आवश्यकता होती है; टीम की गतिविधि को सफल माना जाता है यदि बॉस के पास लोगों के साथ बात करने और उनके विश्वासों के लिए एक महत्वपूर्ण प्रतिभा है। इस प्रकार, ज्यादातर मामलों में, उद्यम एक विशेष रूप से लोकतांत्रिक शैली का उपयोग नहीं करते हैं, बल्कि इसकी एक किस्म का उपयोग करते हैं, जिसे सहकारी कहा जाता है।

वर्तमान स्तर पर, पश्चिमी उद्यमों में सहयोग की शैली सबसे व्यापक है। उदाहरण के लिए, फिलिप्स के विपणन विभाग के प्रमुख अल्बर्ट वैन ग्रिड ने नोट किया: "हमारे पास सभी कर्मचारियों के काम की सभी बारीकियों को सख्ती से नियंत्रित करने की क्षमता नहीं है, और हमें ऐसा नहीं करना चाहिए।" इस मामले में, श्रम गतिविधि की कुछ शर्तों की स्थापना पर ध्यान देना आवश्यक है, जिसके तहत कर्मियों के लिए अधिकतम दक्षता प्रदर्शित करना और योग्यता स्तर में सुधार करना फायदेमंद है। इस सिद्धांत पर काम करने का आधार कर्मचारियों का व्यक्तिगत हित है।

अगली प्रबंधन शैली के रूप में, प्रतिनिधि शैली को उजागर करना आवश्यक है। प्रतिनिधि शैली प्रबंधन तकनीकों का एक समूह है जो अधीनस्थों को कार्यों के हस्तांतरण पर आधारित होती है जो उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी लेते हैं। लोकतांत्रिक शैली की तुलना में इस प्रबंधन शैली की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि नेता द्वारा अपने अधीनस्थों को व्यक्तिगत निर्णय लेने के लिए लगभग पूर्ण स्वतंत्रता प्रदान की जाती है, जिसमें परिणाम प्राप्त करने के तरीके के बारे में भी शामिल है।

इस प्रबंधन शैली का मुख्य उद्देश्य ऐसे प्रबंधक हैं जिनके पास स्थिति की अच्छी कमान है और कर्मचारियों की परिपक्वता की डिग्री को उन चीजों को स्थानांतरित करके पहचानने की क्षमता रखते हैं जो वे कर सकते हैं। प्रतिनिधिमंडल शैली का उपयोग घनिष्ठ टीमों में किया जाता है और इस शर्त पर कि जिन कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से समस्या को हल करने का अधिकार सौंपा गया है, वे उच्च योग्य विशेषज्ञ हैं। अक्सर, प्रतिनिधिमंडल का उपयोग तब होता है जब किसी कर्मचारी को अत्यधिक विशिष्ट क्षेत्र में अद्वितीय ज्ञान होता है। यह शैली माइक्रोसॉफ्ट के साथ सबसे लोकप्रिय थी। प्रतिनिधिमंडल का नकारात्मक पक्ष कर्मचारियों द्वारा प्रस्तावित विधियों की प्रभावशीलता को नियंत्रित करने की सीमित क्षमता है, यदि बॉस उच्च योग्य विशेषज्ञ नहीं है।

इस प्रकार, प्रस्तुत आंकड़ों से संकेत मिलता है कि नेतृत्व शैली को किसी विशेष नेता के लक्षणों के स्पष्ट निश्चित सेट या कंपनी के भीतर संबंधों के एक स्टीरियोटाइप के रूप में पहचाना नहीं जा सकता है। नेतृत्व की शैली पेशेवर कौशल के स्तर में वृद्धि, नेता और उसके अधीनस्थों के व्यावहारिक अनुभव के आधार पर परिवर्तन के अधीन है, जिसमें मौजूदा बाजार स्थितियों की स्थितियों के अनुसार भी शामिल है। आमतौर पर, किसी विशेष पद्धति का अनुप्रयोग विशिष्ट कार्य स्थिति पर सीधे निर्भर होता है।

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एक अनुभवी नेता के पास आमतौर पर लक्ष्य निर्धारित करने, कर्मचारियों को प्रेरित करने और अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन की जाँच करने के लिए विधियों और एल्गोरिदम का अपना सेट होता है। इसे एचआर स्टाइल कहा जाता है। आइए सबसे प्रभावी प्रबंधन शैलियों पर विचार करें, जो कंपनी के कर्मचारियों के विकास और पेशेवर परिपक्वता के स्तर से निकटता से संबंधित हैं।

पारंपरिक प्रबंधन और स्थितिजन्य नेतृत्व

एक प्रभावी नेता की पारंपरिक प्रबंधन शैली की विशेषताओं में से एक यह है कि नेता सभी अधीनस्थों के साथ बातचीत करता है जैसे कि उनके बीच कोई पेशेवर और व्यक्तिगत मतभेद नहीं थे। प्रत्येक कर्मचारी असाइनमेंट स्वीकार करता है और उसी प्रारूप में प्रगति रिपोर्ट प्रदान करता है। सभी को समान प्रेरणा और प्रतिक्रिया मिलती है। किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन की ऐसी औसत शैली कर्मचारियों और कंपनी की प्रभावशीलता को कम करती है।

स्थितिजन्य नेतृत्व का सिद्धांत स्थिति को ठीक करने में मदद करता है। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी परिपक्वता के कई स्तर हैं, जिसके आधार पर अंतःक्रियात्मक शैलियों का निर्माण किया जाता है। इन शैलियों को व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी पर लागू करके, आप प्रबंधन की दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकते हैं।

कर्मचारी दक्षता

दक्षता को प्रदर्शन के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए।

परिणाम एक पूर्ण क्रिया है जिसे विशिष्ट इकाइयों में मापा जाता है। प्रबंधकों और व्यवसाय के मालिकों दोनों के लिए कर्मचारी का प्रदर्शन महत्वपूर्ण है। कर्मचारी वेतन के लिए अपने प्रदर्शन का आदान-प्रदान करते हैं।

दक्षता में वे तरीके और संसाधन शामिल हैं जिनके द्वारा परिणाम प्राप्त किया जाता है। एक कर्मचारी की दक्षता दो घटकों द्वारा निर्धारित की जाती है: व्यावसायिकता और कंपनी के प्रति वफादारी। व्यावसायिकता में एक कर्मचारी का ज्ञान, कौशल, अनुभव और क्षमता शामिल है। वफादारी से पता चलता है कि एक कर्मचारी काम में कैसे शामिल है, क्या वह परिणामों पर केंद्रित है, और कंपनी की भलाई के लिए परिणाम प्राप्त करने के लिए वह कितना प्रेरित है।

यदि आप व्यावसायिकता और वफादारी को 10-बिंदु पैमाने पर मापते हैं, तो कर्मचारी की दक्षता उनमें से किसी एक पर सबसे कम स्कोर से निर्धारित होगी।

उदाहरण के लिए, एक पेशेवर विक्रेता पहली कॉल पर बेचता है और योजनाओं को पूरा करता है (व्यावसायिकता के पैमाने पर 9 अंक), लेकिन उसे इस बात में कोई दिलचस्पी नहीं है कि कंपनी का क्या होगा (वफादारी पैमाने पर 3 अंक)। उसका प्रदर्शन 10 में से 3 होगा। इसी तरह की तस्वीर एक सुपर वफादार कर्मचारी के मामले में होगी जो सप्ताहांत पर काम करने के लिए तैयार है और कंपनी के लोगो के साथ एक टी-शर्ट पहनता है, लेकिन उस उत्पाद को नहीं समझता है जो बेच रहा है और क्लाइंट से बात करना नहीं जानता। वह कंपनी के लिए उतना ही प्रभावी होगा जितना कि वह बेचना जानता है।

एक सक्षम नेता प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रभावशीलता को निर्धारित करता है, चुनता है कि कौन सी प्रबंधन शैली उसके लिए सबसे प्रभावी है और उसकी कमजोरियों को दूर करती है।

प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन की 4 बुनियादी शैलियाँ

प्रबंधन दक्षता में सुधार करने के लिए, प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी के साथ इस शैली में संवाद करना चाहिए जो उनकी परिपक्वता के स्तर से मेल खाता हो। 4 सबसे प्रभावी कर्मचारी प्रबंधन शैलियाँ हैं।

निर्देशन शैली।

किसके लिए उपयुक्त है। एक नवागंतुक या कर्मचारी जिसकी व्यावसायिक परिपक्वता निम्न स्तर की है।

समस्या का निरूपण। प्रबंधक कार्य को अधिकतम विवरण के साथ निर्धारित करता है, चरणों में रूपरेखा तैयार करता है कि क्या करने की आवश्यकता है, और एक विस्तृत चेकलिस्ट का उपयोग करता है।

प्रतिपुष्टि। एक कर्मचारी को तब तक प्रेरित नहीं किया जा सकता है जब तक कि वह वास्तविक सफलता हासिल नहीं कर लेता।

रिपोर्टिंग अवधि। हर 60 मिनट में कम से कम एक बार। यह संभावित गलतियों को कम करने के लिए किया जाता है जो एक कर्मचारी अनुभवहीनता के कारण कर सकता है।

क्षमता। सबसे पहले, ऐसे कर्मचारी के साथ बातचीत में बहुत समय और प्रयास लगेगा, और इसलिए इसकी प्रभावशीलता लगभग 10% होगी।

अगले स्तर पर जा रहा है। नियमित सफलता के मामले में, कर्मचारी अगले स्तर पर चला जाता है। यदि वह सामना नहीं करता है, तो वह ऐसी स्थिति में रहता है जिसके लिए जिम्मेदारी की आवश्यकता नहीं होती है, या छोड़ देता है।

मार्गदर्शन शैली।

किसके लिए उपयुक्त है।एक कर्मचारी जिसे पहले से ही एक विशिष्ट समस्या को हल करने का सकारात्मक अनुभव है।

समस्या का निरूपण।महत्वपूर्ण बिंदुओं पर प्रकाश डालते हुए सामान्य ब्रीफिंग। कम वर्बोज़ बनाम निर्देशात्मक शैली।

एक कर्मचारी सुझाव दे सकता है यदि वह जानता है कि प्रक्रिया को कैसे सुविधाजनक बनाया जाए।

प्रतिपुष्टि।अगर सब कुछ काम करता है, और गलतियों के मामले में सही होने पर प्रेरित करना और प्रशंसा करना अनिवार्य है।

रिपोर्टिंग अवधि। 60 मिनट से 1 दिन तक।

क्षमता। 35% से।

यदि आप न केवल कार्य को पूरा करने के लिए तैयार हैं, बल्कि जिम्मेदारी लेने के लिए भी तैयार हैं।

सहायक शैली।

किसके लिए उपयुक्त है।विशेषज्ञ जो कार्य को पूरा करने की जिम्मेदारी लेता है।

समस्या का निरूपण।यह एक कार्य निर्धारित करने के लिए पर्याप्त है, लेकिन आपको इसे चबाने, याद दिलाने और यह बताने की आवश्यकता नहीं है कि इसे कैसे पूरा किया जाए। यह विशेषज्ञ को अपमानित और हतोत्साहित कर सकता है।

प्रतिपुष्टि।कर्मचारी के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि वह क्या अच्छा कर रहा है, जहां प्रक्रिया में सुधार किया जा सकता है। इस प्रकार का समर्थन प्राप्त करने से, उसे आंतरिक विश्वास प्राप्त होगा कि प्रबंधक उसे एक पेशेवर के रूप में महत्व देता है।

रिपोर्टिंग अवधि। 1 दिन से एक सप्ताह तक।

क्षमता। 65% से।

अगले स्तर पर जा रहा है।यदि वह जिम्मेदारी लेता है और उसे अतिरिक्त प्रेरणा की आवश्यकता नहीं है।

प्रतिनिधि शैली।

किसके लिए उपयुक्त है।आत्मनिर्भर पेशेवर एक निश्चित मात्रा में काम के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार होने में सक्षम हैं।

समस्या का निरूपण।यह प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल के सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है। कर्मचारी खुद निष्पादन के तरीके चुनता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक 200 हजार में उत्पाद बेचने का निर्देश देता है, और विक्रेता चुनता है कि कौन सी निविदाओं में भाग लेना है, ग्राहकों को कहां देखना है और उनके साथ कैसे काम करना है।

प्रतिपुष्टि।स्तुति वैकल्पिक है। कर्मचारी अपनी उपलब्धियों से प्रेरित होता है। वह खुद जानता है कि क्या अच्छा काम करता है।

रिपोर्टिंग अवधि। 1 सप्ताह से एक महीने तक।

क्षमता। 80%+.

अगले स्तर पर जा रहा है।इस स्तर के कर्मचारी एक अच्छा डिप्टी, टॉप मैनेजर या डायरेक्टर बना सकते हैं।

महत्वपूर्ण जोड़

• परामर्श से समर्थन की ओर संक्रमण अत्यधिक सांकेतिक है। एक सहायक कर्मचारी प्रबंधन शैली केवल उन लोगों पर लागू की जा सकती है जो जिम्मेदारी लेने के इच्छुक हैं।
• यदि कोई कर्मचारी अपनी विशेषज्ञता में चौथे स्तर पर पहुंच गया है, और प्रबंधक ने उसे एक नई कार्यक्षमता पर रखने का फैसला किया है, तो प्रबंधन को निर्देशात्मक शैली में बदल दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि एक पेशेवर विक्रेता को बिक्री विभाग के प्रमुख का पद मिलता है, तो उसकी पिछली क्षमता नए पर लागू नहीं होती है। यह संभव है कि वह अपनी परिपक्वता के स्तर पर बहुत जल्दी वापस आ जाए, लेकिन शुरुआत में उसे हर घंटे मार्गदर्शन, निगरानी और रिपोर्ट करने की आवश्यकता होती है।
• यदि किसी मूल्यवान विशेषज्ञ की वफादारी का स्तर गिर गया है, तो निम्न प्रबंधन स्तर पर संक्रमण भी उपयुक्त होगा। प्रेरणा के स्तर के साथ काम करना आवश्यक है, क्योंकि यह सीधे दक्षता को प्रभावित करेगा। आमतौर पर, विफलता और गुणवत्ता प्रतिक्रिया का विस्तृत विवरण बर्नआउट से बचने और कर्मचारी प्रेरणा को बढ़ाने में मदद कर सकता है।

यह निश्चित रूप से कहना असंभव है कि कर्मचारी प्रबंधन की कौन सी शैली सबसे प्रभावी है। सबसे अच्छा विकल्प कर्मचारी के परिपक्वता स्तर को निर्धारित करना है, उसे अगले एक तक बढ़ने में मदद करना और प्रत्येक व्यक्तिगत मामले के लिए अपनी प्रबंधन शैली का चयन करना है।

और याद रखें, प्रिय नेताओं: "वे कंपनी में आते हैं, नेता को छोड़ दो!" प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में सही प्रबंधन शैली चुनें, और उन्हें प्रभावी बनाने में मदद करें!

• जिस प्रकार की शैली की ओर हम बढ़ते हैं। समाज में इस समय मौजूद विभिन्न वर्गीकरणों के साथ, हम एक या दूसरे श्रेणी में आते हैं;
• हम में से प्रत्येक के लिए एक विशिष्ट शैली और जो एक अनूठी घटना है; इसे पुन: प्रस्तुत नहीं किया जा सकता, प्रतिलिपि बनाई जा सकती है: प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है।

• सत्तावादी (निरंकुश);
• लोकतांत्रिक (महाविद्यालय);
• उदारवादी (सांठगांठ)।

• 5- "4ph

• पहल (नेता पहल दिखा सकता है या नहीं);
• जागरूकता (चल रही संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक प्रक्रियाओं के बारे में अधिकतम ज्ञान के लिए प्रयास करना या इस प्रयास की अनुपस्थिति को कम करना);
• उनकी राय की सुरक्षा (प्रबंधकीय निर्णय लेते समय एक निश्चित स्थिति के प्रमुख द्वारा बनाए रखना);
• संघर्ष की स्थितियों का समाधान (संघर्ष की स्थितियों को हल करने का एक तरीका: टकराव, सहयोग, समझौता, परिहार, अनुपालन);
• निर्णय लेना (निर्णय लेने का तरीका: अकेले, अधीनस्थों को यह अधिकार देना, सामूहिक कार्य);

• प्रबंधन सिद्धांत में, अमेरिकी, पश्चिमी यूरोपीय कंपनियों में जापानी फर्मों में प्रबंधन शैली का विवरण पहले ही आकार ले चुका है। हम स्लाव मानसिकता को दर्शाते हुए रूसी शैली की विशिष्ट विशेषताओं को उजागर करने का भी प्रयास कर रहे हैं।
• संगठन का प्रकार जो प्रबंधन संबंधों की बारीकियों को निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, उत्पादन, सैन्य, अनुसंधान, सांस्कृतिक संस्थान, आदि। उनमें से प्रत्येक में प्रबंधन संबंध प्रशासनिक और कानूनी मानदंडों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो संगठन, विनियमों, चार्टर्स और निर्देशों की स्थिति में निहित होते हैं।
• प्रबंधन का स्तर, या रैंक। प्रत्येक स्तर या लिंक (निचले, मध्य, उच्च) पर प्रबंधन शैली की अपनी विशेषताएं होती हैं, जो गतिविधियों और कार्यों की सामग्री द्वारा निर्धारित होती हैं, जो नियमों, नौकरी विवरण द्वारा नियंत्रित होती हैं।

• टीम के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों की प्रकृति और स्थिति। यदि संकेतक कम हैं, काम में ठहराव है, उपेक्षा है, तो नेतृत्व की अधिक कठोर, निर्देशात्मक शैली उचित है।
• उत्पादन टीम की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं। महिलाओं, पुरुषों या मिश्रित में नेतृत्व शैली, आयु संरचना में भिन्न (युवा या अधिक परिपक्व उम्र के लोग प्रबल होते हैं) को महिला, पुरुष, आयु मनोविज्ञान की विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए, कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर और योग्यता को ध्यान में रखना चाहिए। .
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक। उनकी एकता में, उन्हें सामूहिक के अनौपचारिक संगठन के रूप में नामित किया जा सकता है, अर्थात्, व्यवहार के ऐसे पैटर्न की समग्रता जो सामूहिक के सदस्यों की रोजमर्रा की बातचीत की प्रक्रिया में अनायास उत्पन्न होती है और रीति-रिवाजों और परंपराओं द्वारा वातानुकूलित होती है।

नेतृत्व शैली एक तरीका है, अधीनस्थों पर एक नेता को प्रभावित करने के तरीकों की एक प्रणाली। यह एक संगठन के प्रभावी कार्य में महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, जो टीम और लोगों की क्षमता की प्राप्ति से भरा है। Adizes Yitzhak Calderon ने अपनी पुस्तक "प्रबंधन शैलियाँ। प्रभावी और अप्रभावी" IK Adizes में नेतृत्व शैली के बारे में लिखा है। प्रबंधन शैलियों। प्रभावी और अप्रभावी। - अल्पना प्रकाशक, 2016 - 200 पी।, उन्होंने लिखा कि कोई "आदर्श नेता" नहीं है क्योंकि एक व्यक्ति किसी संगठन के प्रभावी प्रबंधन के लिए आवश्यक सभी भूमिकाओं को समान रूप से अच्छी तरह से करने में सक्षम नहीं है। अपनी पुस्तक "फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट" में वाचुगोव, डी.डी. फंडामेंटल ऑफ मैनेजमेंट / डी.डी. वाचुगोव, टी.ई. बेरेज़किना, एन.ए. किसलयकोव; डी. के संपादकीय में डी वाचुगोवा। / - एम।: हायर स्कूल, 2013।-- 377 पी। पी. 169 - 170, पी. 174 - 179 डी.डी. वाचुगोव ने प्रबंधन शैलियों और प्रबंधन शैलियों की सामान्य अवधारणाओं पर विचार किया, उन्हें परिभाषाएं दीं और उनकी विस्तार से जांच की। जापानी शोधकर्ता कोनो टी.एन. अपने काम में "जापानी उद्यमों की रणनीति और संरचना" कोनो टी.एन. जापानी उद्यमों की रणनीति और संरचना। प्रति. अंग्रेज़ी से - एम।: "डेलो" 1987 384 पी। प्रबंधन के चार प्रकारों या शैलियों की पहचान की और उनका वर्णन किया:

5. अभिनव और विश्लेषणात्मक। इस प्रकार के प्रबंधन के साथ, नेता एक ऊर्जावान अन्वेषक और एक अच्छा आयोजक होता है। इस नेता को इस तथ्य की विशेषता है कि वह अपनी कंपनी के प्रति वफादार है, विचारों में समृद्ध है, दूसरों की राय को ध्यान में रखने के लिए तैयार है, और असफलताओं को सहन करता है।

6. अभिनव और सहज ज्ञान युक्त। इस प्रकार के प्रबंधन के साथ, प्रबंधक को एक सत्तावादी नेता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो नवाचारों में सक्षम और ऊर्जावान भी होता है।

7. रूढ़िवादी विश्लेषणात्मक। इस प्रकार के प्रबंधन के साथ, प्रबंधक एक सिद्धांतवादी के रूप में कार्य करता है जो उत्कृष्टता के लिए प्रयास करता है, लेकिन जोखिम नहीं लेता है।

8. रूढ़िवादी-सहज। उनके कार्य ज्यादातर अंतर्ज्ञान पर आधारित होते हैं।

उन्होंने निर्धारित किया कि सबसे प्रभावी प्रबंधन अभिनव और विश्लेषणात्मक है, क्योंकि यह सबसे तर्कसंगत है। आई। मार्चेंको ने आई। मार्चेंको द्वारा अपनी पुस्तक "मैनेजमेंट स्टाइल्स" में प्रबंधन शैली के बारे में भी लिखा है। प्रबंधन शैलियाँ / आई। मार्चेंको, आई। मार्चेंको / मानव संसाधन और कार्मिक सेवा। 2007. - नंबर 5 .. यह विभिन्न प्रबंधन शैलियों की जांच और वर्णन करता है जो पहले से मौजूद हैं।

नेतृत्व शैली एक नेता के व्यवहार लक्षणों का एक जटिल है, जो अधीनस्थों के साथ उसके संबंधों में प्रकट होता है, अर्थात यह वह तरीका है जिसमें नेता अपने अधीनस्थों को नियंत्रित करता है, और जिसमें उसके व्यवहार का एक पैटर्न, कुछ स्थितियों के लिए विशिष्ट होता है, व्यक्त किया गया है।

कर्ट लेविन, अधिकांश शोधकर्ताओं की तरह, निम्नलिखित नेतृत्व शैलियों को अलग करते हैं:

लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजिएट);

उदार शैली (सांठगांठ या अराजक)।

1. प्रबंधन की सत्तावादी शैली (निर्देश) नेतृत्व के उच्च केंद्रीकरण की विशेषता है, जहां व्यक्तिवाद हावी है। नेता की आवश्यकता है कि सभी चल रहे मामलों की सूचना उसे दी जाए, न कि किसी और को, वह व्यक्तिगत रूप से निर्णय लेता है या उन्हें रद्द कर देता है। वह टीम की राय नहीं सुनते, उनके लिए सब कुछ खुद तय करते हैं। प्रबंधन के प्राथमिक तरीके आदेश, टिप्पणी, फटकार, दंड, विभिन्न लाभों से वंचित हैं। इस प्रबंधन शैली के साथ नियंत्रण बहुत सख्त है, अधीनस्थों को पहल से वंचित करना, विस्तृत। व्यवसाय के हितों को लोगों के हितों से काफी ऊपर रखा जाता है, संचार में अशिष्टता और कठोरता प्रबल होती है। नेतृत्व की निर्देशात्मक शैली (सत्तावादी) का नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिससे पहल, कर्मचारियों की जिम्मेदारी और आत्म-नियंत्रण में उल्लेखनीय कमी आती है।

2. लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली (महाविद्यालय) को नेता और अधीनस्थों, नेता और deputies के बीच शक्तियों, जिम्मेदारी और पहल के वितरण की विशेषता है। लोकतांत्रिक शैली का नेता हमेशा सामूहिक निर्णय लेता है, महत्वपूर्ण उत्पादन मुद्दों पर सामूहिक की राय पूछता है। टीम के सभी सदस्यों को महत्वपूर्ण मुद्दों पर समय पर और नियमित रूप से सूचित किया जाता है। सिर और उसके अधीनस्थों के बीच संचार इच्छाओं, अनुरोधों, सलाह, सिफारिशों, उच्च गुणवत्ता वाले, अच्छे और कुशल कार्य के लिए पुरस्कार के रूप में होता है, वह अपने अधीनस्थों के साथ दयालु और विनम्रता से व्यवहार करता है, लेकिन यदि आवश्यक हो तो आदेश लागू होते हैं। नेता अपने अधीनस्थों के हितों की रक्षा करता है और टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल को उत्तेजित करता है।

3. उदार प्रबंधन शैली (सांठगांठ या अराजक) अपनी टीम के प्रबंधन में नेता की अत्यधिक सक्रिय भागीदारी की अनुपस्थिति की विशेषता है। ऐसा नेता "प्रवाह के साथ जाता है", ऊपर से निर्देशों की मांग या प्रतीक्षा करता है, या सामूहिक के प्रभाव में पड़ता है। नेता जोखिम नहीं लेना पसंद करते हैं, "बाहर न रहें।" वह अपनी व्यक्तिगत जिम्मेदारी को कम करना चाहता है और तत्काल संघर्षों के समाधान से बचने की कोशिश करता है। वह अपने काम को अपना काम करने देता है, शायद ही कभी इसे नियंत्रित करता है। नेतृत्व की यह शैली रचनात्मक टीमों में बेहतर होती है जहां कर्मचारी स्वतंत्र होते हैं, यानी वे बिना किसी नेता के कई मुद्दों को स्वयं हल कर सकते हैं, और उनके रचनात्मक व्यक्तित्व से बहुत अलग हैं।

आइए इन शैलियों के पेशेवरों और विपक्षों पर एक नज़र डालें।

लाभ: कार्यान्वयन की स्पष्टता और दक्षता प्रदान करता है। नुकसान: पहल को दबा देता है, काम करने के लिए प्रभावी प्रोत्साहन नहीं बनाता है, कर्मचारियों में असंतोष का कारण बनता है।

2. लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजिएट)।

लाभ: सक्रिय रचनात्मक कार्य के लिए स्थितियां बनाता है, भंडार जुटाता है।

नुकसान: कर्मचारियों की गतिविधि और पहल हमेशा संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर नहीं ले जाती है, हालांकि यह एक बुरी बात भी नहीं है।

3. उदार शैली (सांठगांठ)।

लाभ: कलाकारों की स्वतंत्रता। नुकसान वही है, क्योंकि प्रदर्शन में स्वतंत्रता लगभग हमेशा हानिकारक होती है।

एक सत्तावादी शैली के तहत अनुशासन, परिश्रम, जिम्मेदारी कम है, लोकतांत्रिक शैली के तहत - उच्च।

टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु, यानी संघर्ष का स्तर, एक सत्तावादी शैली के साथ - खराब (उच्च), एक लोकतांत्रिक के साथ - अनुकूल (निम्न)।

कलाकारों की योग्यता, शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर सत्तावादी शैली में कम है, और लोकतांत्रिक शैली में उच्च है।

अधिनायकवादी शैली के तहत सामूहिक में प्रचलित मूल्य अभिविन्यास व्यक्तिवादी हैं, जबकि लोकतांत्रिक शैली के तहत वे सामूहिकवादी हैं।

सत्तावादी के तहत नेतृत्व शैली के संबंध में टीम के सदस्यों की मुख्य अपेक्षाएं लोकतांत्रिक-लोकतांत्रिक के तहत सत्तावादी या सांठगांठ हैं।

एक सत्तावादी शैली के साथ हल किए जाने वाले उत्पादन कार्यों की प्रकृति जटिल, जिम्मेदार, अपरिचित है; एक लोकतांत्रिक में - सरल, परिचित।

कोई "बुरा" या "अच्छा" प्रबंधन शैली नहीं है। गतिविधि का प्रकार, अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएं, विशिष्ट स्थिति और अन्य कारक प्रत्येक शैली और नेतृत्व की प्रचलित शैली का सर्वोत्तम अनुपात निर्धारित करते हैं। अग्रणी संगठनों के अभ्यास के एक बड़े अध्ययन से पता चलता है कि एक प्रभावी नेता के काम में, तीन नेतृत्व शैलियों में से प्रत्येक एक डिग्री या किसी अन्य के लिए मौजूद होता है।

एक असंगत नेतृत्व शैली भी है जो पिछली सभी शैलियों का मिश्रण है। यह शैली अधीनस्थों के साथ गतिविधि और संचार को विचलित करती है। नेता अक्सर काम में अपनी भावनात्मक स्थिति के आधार पर कार्य करता है और नेतृत्व की एक या दूसरी शैली को लागू करता है। पुस्तक में ओ.एस. विखान्स्की और ए.आई. नौमोवा "प्रबंधन" विखान्स्की ओएस, नौमोव एआई प्रबंध। 5 वां संस्करण। - एम।: 2014 ।-- 576 पी। नेतृत्व शैली के अध्ययन के मुख्य उपागमों पर विस्तार से चर्चा की गई है। लेखक न केवल प्रत्येक दृष्टिकोण के लाभों का वर्णन करते हैं, बल्कि उनके नुकसान भी स्पष्ट करते हैं। वी.आई. नॉररिंग ने अपनी पुस्तक "थ्योरी, प्रैक्टिस एंड आर्ट ऑफ़ मैनेजमेंट" में नॉररिंग वी.आई. सिद्धांत, अभ्यास और प्रबंधन की कला। - एम।: 2001 - 528 पी।, उन्होंने लिखा है कि प्रबंधन प्रक्रियाओं को न केवल सिद्धांत के दृष्टिकोण से माना जाता है, बल्कि किसी भी समाज को प्रभावित करने की कला: समाज, उत्पादन टीम, परिवार, व्यक्तित्व। उन्होंने प्रबंधन के सिद्धांतों को राज्य और उत्पादन प्रबंधन के सैद्धांतिक आधार के रूप में तैयार किया, एक व्यक्ति और एक टीम के प्रबंधन की कला के तरीके।

जब कोई नेता प्रबंधन विधियों की एक प्रणाली के चुनाव पर निर्णय लेता है, तो इसे नेतृत्व शैली कहा जाता है - रूप, शिष्टाचार, नियम, तकनीक। प्रबंधन शैली - प्रबंधन विधियों की एक प्रणाली का चुनाव। जिस तरह से एक नेता एक प्रणाली में विधियों को जोड़ता है, वह उसकी प्रबंधन की शैली को निर्धारित करता है। तरीके और शैली संबंधित हैं, जैसे सामग्री और रूप। विधि आंशिक रूप से शैली को प्रभावित करती है, और प्रपत्र विधि के परिणामों को संशोधित करता है। खराब नेतृत्व सबसे अद्भुत और प्रभावी तरीके को बर्बाद कर सकता है। नेतृत्व शैली एक प्रमुख प्रबंधन कारक है।