हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ एक अतिरिक्त समझौते का एक नमूना। कर्मचारी से अतिरिक्त छुट्टी और अतिरिक्त भुगतान को हटाना

प्रबंधन काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 2)। विशेष मूल्यांकन के परिणाम एक नियोक्ता केवल आवश्यकताओं के अनुसार किए गए उनके विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर श्रम कानून लागू करने के उद्देश्य से कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति को हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत कर सकता है। संघीय कानूनदिनांक 28.12.2013 संख्या 426-एफजेड (इसके बाद - कानून संख्या 426-एफजेड)। हानिकारकता की सूची ”रद्द नहीं की गई है। इस प्रकार, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 423 प्रासंगिक नियामक कानूनी अधिनियम को अपनाने तक, "मलबे" की सूची काम करना जारी रखती है। - दरअसल, इस लिस्ट को रद्द नहीं किया गया है। यह सिर्फ इतना है कि सभी ने 4 अप्रैल के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले की अपने तरीके से व्याख्या करना शुरू कर दिया, हालांकि संकल्प भाग में हानिकारकता की सूची को रद्द करने का कोई उल्लेख नहीं है।

अतिरिक्त अवकाश को रद्द करना।

निर्दिष्ट अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, उसका छुट्टी या व्यापार यात्रा पर होना, अंतर-शिफ्ट आराम की अवधि शामिल नहीं है। (कला का खंड ५। १५ ४२६-एफजेड)। - चूंकि नुकसान की स्थिति (गारंटी और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करने के लिए मुआवजा, अगर किसी कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है ...) टीडी, फिर रद्दीकरण, कर्मचारी के साथ, श्रम संबंध जारी रखने के लिए, एक डीएस निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। इस प्रकार: 1. छुट्टियों को ध्यान में रखते हुए, आपके पास 05/08/2 तक का समय है। न केवल 2014 के लिए, बल्कि जनवरी-अप्रैल 2015 के लिए अर्जित सभी मुआवजे, आप कर्मचारियों को प्रदान करने के लिए बाध्य हैं।

#3 आईपी/होस्ट: 217.150.58. पंजीकरण की तिथि: ०५/०२/२०१५ संदेश: ५ पुन: क्या रद्दीकरण की सूचना देना आवश्यक है अतिरिक्त छुट्टीचबाने के लिए बहुत-बहुत धन्यवाद।

मैं रद्दीकरण नोटिस कैसे जारी करूं?

कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति का विवरण रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए एक शर्त है। कर्मचारियों को मुआवजा भुगतान रद्द करने की अधिसूचना क्या अब हमें मुआवजे के भुगतान को रद्द करने के लिए कर्मचारियों को 2 महीने पहले सूचित करना होगा? नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करते हुए, इन शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने की पहल करने का अधिकार है, क्योंकि उनका रद्दीकरण संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में एक उद्देश्य परिवर्तन के कारण होता है, जिसकी पुष्टि प्रमाणन सामग्री द्वारा की जाती है। एक नियम के रूप में, काम करने की स्थिति को सामान्य (इष्टतम या स्वीकार्य) स्थितियों में लाने के लिए बदलती परिस्थितियों पर एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष की आवश्यकता होती है रोजगार अनुबंध.

समाचार केंद्र

ध्यान

चूंकि काम करने की स्थिति की विशेषताएं, पारिश्रमिक की राशि, काम के घंटे और छुट्टियों की अवधि रोजगार अनुबंध की शर्तें हैं, काम करने की स्थिति को सामान्य (इष्टतम या स्वीकार्य) में लाने के लिए शर्तों को बदलने पर एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष की आवश्यकता होती है। रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। यदि कर्मचारी मुआवजे को रद्द करने के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करते हुए, इन शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने की पहल करने का अधिकार है, क्योंकि उनका रद्दीकरण संगठनात्मक में एक उद्देश्य परिवर्तन के कारण हुआ था और तकनीकी काम करने की स्थिति, जो एक विशेष मूल्यांकन की सामग्री (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 74) द्वारा पुष्टि की जाती है। यदि कर्मचारी परिवर्तन से सहमत नहीं है और इस मामले में और उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है, तो नियोक्ता को दो महीने के बाद उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है (cl।

पोस्ट नेविगेशन

पंजीकरण की तिथि: ०२/०९/२०१५ संदेश: १७,९७२ पुन: क्या अतिरिक्त छुट्टी रद्द करने की सूचना देना आवश्यक है संगठन ने कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण पारित किया है। रद्द जोड़। छुट्टियां, नुकसान के लिए अतिरिक्त भुगतान, दूध। प्रमाणन दिसंबर 2014 में हुआ, 1 जनवरी 2014 से कार्य परिस्थितियों के लिए कार्यस्थलों का प्रमाणन नहीं किया गया है। इसे एक विशेष ग्रेड द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। और प्रमाणन पर निष्कर्ष 8 अप्रैल को भेजा गया था। कितनी बार सभी प्रक्रियाओं को पूरा करना है और कर्मचारियों को सूचित करना है या नहीं?सब कुछ सही तरीके से कैसे और किस तारीख से तैयार किया जाए। हम पूरी तरह से भ्रमित हैं और कोई नहीं जानता कि कैसे और क्या सही ढंग से व्यवस्थित किया जाए, लेकिन समय टिक रहा है? हो सकता है कि कोई दस्तावेज हो जहां यह सब लिखा हो? और 2014 के लिए आपको अतिरिक्त प्रदान करने की आवश्यकता है।
20151 में परिवर्तन लागू होने पर छोड़ दें। कैलेंडर वर्षों के लिए छुट्टियां नहीं दी जाती हैं।

कर्मचारी से अतिरिक्त छुट्टी और अतिरिक्त भुगतान को हटाना

2014-2015 के लिए सामूहिक समझौते के शीघ्र परिवर्तन या समाप्ति की स्थिति में, यह पूरक समझौता इसकी समाप्ति तक या अगले पूरक समझौते पर हस्ताक्षर होने तक मान्य है। 6. यह पूरक समझौता दो प्रतियों में समान कानूनी बल के साथ किया जाता है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक। पार्टियों के हस्ताक्षर: नियोक्ता कर्मचारी अल्फा लिमिटेड देयता कंपनी (अल्फा एलएलसी) पता: 125008, सेंट।

मास्को, सेंट। मिखाल्कोवस्काया, 20INN 7708123436, चेकपॉइंट 770801009r / s 40702810400000002233v नादेज़नी JSCB, c / s 30101810400000000222BIK 044583222 एलेक्सी व्लादिमीरोविच लैम्पोच्किन पासपोर्ट श्रृंखला 46 02 नंबर 545177 वोस्करेन्स्क क्षेत्र के आंतरिक मामलों के निदेशालय द्वारा जारी किया गया, मास्को अप्रैल १५, २००२ पंजीकरण का पता: १२५३७३, छ. मास्को, बुल। जान रेनिस, डी। 24, भवन। २, उपयुक्त। 474 ए.वी. लवोव एम.पी. ए.वी. ए.वी. लैम्पोक्किन अतिरिक्त समझौते की एक प्रति ए.वी.

निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। की राय को ध्यान में रखते हुए स्थानों का अधिकार है प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय और स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा निर्धारित तरीके से, छह महीने तक अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करने के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से, रोजगार अनुबंध को इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार समाप्त किया जाता है।

हानिकारक कार्य परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त अवकाश रद्द करने की सूचना

उदाहरण के लिए: पी / पी की संख्या माप की तारीख काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के हानिकारक और (या) खतरनाक कारक का नाम काम करने की स्थिति का वर्गीकरण 1 2 3 4 1 05.06.2014 श्रम प्रक्रिया की गंभीरता 2 2 05.06.2014 श्रम प्रक्रिया का तनाव २ ०५.०६.२०१४ हवा का तापमान ३.१ हम यह भी ध्यान देते हैं कि जिन कर्मचारियों की कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को काम की परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर हानिकारक (खतरनाक) के रूप में पहचाना जाता है, वे इस अवधि के दौरान प्रदान किए गए मुआवजे के हकदार हैं। काम का: बढ़ा हुआ वेतन, अतिरिक्त छुट्टी, कम काम के घंटे , दूध जारी करना, चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण, आदि। इसलिए, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में, उन सभी मुआवजे को निर्धारित करना आवश्यक है जो आप के लिए स्थापित करना चाहते हैं कर्मचारियों।
मैं यह नोट करना चाहूंगा कि आज प्रस्तावित कार्यस्थलों को प्रमाणित करने का तंत्र उनके उद्देश्य गुणवत्ता मूल्यांकन के लिए पूरी प्रक्रिया को सरल बनाता है, और अतिरिक्त छुट्टी और कम काम के घंटे प्रदान करने का वर्तमान मॉडल श्रम मंत्रालय द्वारा प्रस्तावित मुआवजे की स्थापना के मॉडल से मौलिक रूप से अलग है। रूस का। सम्मेलन YurKluba 72, या कला के क्रम में। 74. "हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों को प्रदान किए गए मुआवजे का संशोधन काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर संभव है, जबकि काम करने की स्थिति में सुधार को कमी माना जाता है कार्यस्थल में काम करने की स्थिति का अंतिम वर्ग (उपवर्ग)। (रूस के श्रम मंत्रालय की जानकारी "काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन पर विशिष्ट प्रश्न और उत्तर") "यदि, विशेष मूल्यांकन के दौरान, पहले से प्रमाणित कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति को सुरक्षित माना जाता है, श्रमिकों के लिए गारंटी और मुआवजे की स्थापना नहीं की जाती है। .
क्या आपको कर्मचारियों को 2 महीने पहले सूचना देने की ज़रूरत है, या एक अतिरिक्त समझौता पर्याप्त होगा? # 4 आईपी / होस्ट: 109.188.126। पंजीकरण की तिथि: ०५/०१/२०१५ संदेश: १,६२१ पुन: क्या अतिरिक्त छुट्टी रद्द करने की सूचना देना आवश्यक है ईवा२५ से संदेश चबाने के लिए बहुत-बहुत धन्यवाद। क्या आपको कर्मचारियों को 2 महीने पहले सूचना देने की ज़रूरत है, या एक अतिरिक्त समझौता पर्याप्त होगा? सूचित करें (और रिक्तियों की पेशकश करें) - केवल असहमति के मामले में, डीएस पर हस्ताक्षर करें और, तदनुसार, एकतरफा बर्खास्तगी (श्रम संहिता का अनुच्छेद 74)। यदि सहमति है, तो डीएस पर्याप्त है (श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 03.21.2014 संख्या 15-1 / बी-298 "विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आवेदन पर और प्रमाणीकरण के परिणामों का उपयोग करने की संभावना पर कार्यस्थल") # 5 आईपी / होस्ट: 217.150.58।
रूसी संघ का श्रम संहिता) हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों को रद्द करने की सूचना 1. कर्मचारियों के पास अलग-अलग अवकाश अवधि हैं, उदाहरण के लिए, मेरे पास अगस्त 2013 से अगस्त 2014 तक है, शेड्यूल के अनुसार मुझे जून 2014 में जाना है। नोटिस के बाद से छुट्टियों को रद्द करने के केवल मई में लागू हुआ, मुझे अतिरिक्त छुट्टी का एक हिस्सा प्रदान किया जाना चाहिए पंचांग दिवसमुझे अधिसूचित किए जाने से पहले की अवधि समाप्त होने के अनुपात में? 2. या, सामान्य तौर पर, क्या उन्हें पूर्ण रूप से अतिरिक्त अवकाश प्रदान करना चाहिए, क्योंकि प्रमाणन से पहले, अतिरिक्त अवकाश को ध्यान में रखते हुए, 2013 में अवकाश अनुसूची को अपनाया गया था? ट्रेड यूनियन समाचार अब, सुप्रीम कोर्ट के अधिनियम के संबंध में, खतरनाक उद्योगों में कार्यरत श्रमिक, जिनके पदों और नौकरियों का नाम इस सूची में है, अतिरिक्त छुट्टी, बढ़ी हुई मजदूरी और कम वेतन के लिए निर्धारित राज्य गारंटी के अधिकार से वंचित हैं। कामकाजी हफ्ता।
कानून संख्या 426-एफजेड)। इसलिए, यदि, श्रम के एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, स्वीकार्य या इष्टतम स्थितियां स्थापित की जाती हैं, तो रोजगार अनुबंध में इंगित करें (उदाहरण के लिए, 13.02.2014 की कामकाजी परिस्थितियों के आकलन के अनुसार, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति। स्वीकार्य हैं)। यदि, श्रम के एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, खतरनाक या हानिकारक काम करने की स्थिति स्थापित की जाती है, तो रोजगार अनुबंध में इन शर्तों को इंगित करना भी आवश्यक है, जबकि विशेष के कार्ड में दिए गए हानिकारक उत्पादन कारकों की सूची का संकेत देना। काम करने की स्थिति का आकलन। काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के हानिकारक और (या) खतरनाक कारकों की सूची जो काम की परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के दौरान अनुसंधान (परीक्षण) और माप के अधीन हैं, 28 दिसंबर, 2013 के संघीय कानून के अनुच्छेद 13 में निर्दिष्ट हैं। . 426-एफजेड "काम करने की स्थिति के विशेष आकलन पर"।

कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति का विवरण रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए एक शर्त है। यह कला के भाग 2 में कहा गया है। 57 श्रम कोड... यदि कोई कर्मचारी हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में नौकरी में प्रवेश करता है, तो रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए प्रदान की गई गारंटी और मुआवजे को भी इंगित करता है।

काम करने की स्थिति का वर्गीकरण

काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 2)।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम 28.12.2013 के संघीय कानून संख्या 426-एफजेड की आवश्यकताओं के अनुसार किए गए उनके विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर ही एक नियोक्ता श्रम कानून को लागू करने के उद्देश्य से कार्यस्थलों पर हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत कर सकता है ( इसके बाद - कानून संख्या 426-एफजेड)। यह रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा 21 मार्च, 2014 नंबर 15-1 / बी-298 के एक पत्र में इंगित किया गया था।

काम करने की स्थिति के चार वर्ग।नुकसान की डिग्री और (या) खतरे के अनुसार, कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 14) में विभाजित किया गया है:

· इष्टतम (पहली कक्षा);

· स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी);

· हानिकारक (उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3 और 3.4);

· खतरनाक (चौथी कक्षा)।

यदि कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया है, तो उसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना पड़ सकता है।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किन मामलों में किए जाते हैं?

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है। उदाहरण के लिए:

· एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति इष्टतम या स्वीकार्य थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में मान्यता दी गई थी;

· काम करने की स्थिति हानिकारक या खतरनाक थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें इष्टतम या स्वीकार्य के रूप में मान्यता दी गई थी।

ध्यान दें।एक रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी के अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि वे फिर भी शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को नई कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है, और दूसरे में, कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे से वंचित है (नीचे तालिका देखें) )

टेबल। कर्मचारी गारंटी और मुआवजा

श्रम कानून के अनुसार, श्रम अनुबंध की वैधता की पूरी अवधि के दौरान, पार्टियों को इसमें संशोधन करने का अधिकार है। उन्हें रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुच्छेद 72 के भाग 1) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके लाया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से जुड़े कारणों को संदर्भित करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अलावा) को बदलने की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1) )

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल की स्थिति विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप बदल जाती है
इस मामले में, नियोक्ता को चाहिए:

· कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर काम करने की परिस्थितियों में बदलाव और रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करें;

· कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करें;

· यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करें।

हम कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के बारे में सूचित करते हैं

नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराने के लिए बाध्य है, हस्ताक्षर के खिलाफ, विशेष मूल्यांकन पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं (अनुच्छेद 15 के खंड 5) कानून संख्या 426-एफजेड)।

कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के कार्ड में अपेक्षित "मैं काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित हूं:" लाइन 050 में अपना हस्ताक्षर करता हूं।

ध्यान दें। कर्मचारी को काम करने की स्थिति के बारे में सूचित करना

कर्मचारी को नियोक्ता से विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है (अनुच्छेद 21 का भाग 1, अनुच्छेद 212 का भाग 2 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 219 का भाग 1):

· कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा की शर्तों और आवश्यकताओं के बारे में;

· स्वास्थ्य को नुकसान के मौजूदा जोखिम के बारे में;

· मुआवज़े और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों पर निर्भर रहने के बारे में;

· अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों पर (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 5)।

कर्मचारी की काम करने की स्थिति में सुधार - लाभ समाप्त हो जाएंगे

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास अब उसे हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति में काम के लिए गारंटी और मुआवजा प्रदान करने का आधार नहीं है।

लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए।

इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

इस तरह के नोटिस के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसे किसी भी रूप में तैयार किया गया है (पृष्ठ 105 पर नमूना 1)।

उदाहरण 1. एक कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में सुधार के कारण उसके रोजगार अनुबंध में संशोधन के बारे में अधिसूचना

जेएससी "एवरेस्ट" में यू.पी. बेलोगोरोव।

17 सितंबर, 2013 नंबर 47/13 के उनके साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति को हानिकारक पहली डिग्री तीसरी कक्षा (खंड 4 आर 2.2.2006-05 "काम के माहौल के कारकों के स्वच्छ मूल्यांकन के लिए दिशानिर्देश और के रूप में परिभाषित किया गया है) श्रम प्रक्रिया। मानदंड और काम करने की स्थिति का वर्गीकरण ", 29 जुलाई, 2005 को रूसी संघ के मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टर द्वारा अनुमोदित)। 2013 में कंपनी में किए गए कार्यस्थल प्रमाणन द्वारा कामकाजी परिस्थितियों के वर्ग की पुष्टि की गई थी।

कंपनी ने कर्मचारी को निम्नलिखित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की:

· कम कार्य समय की स्थापना की - 36 घंटे का कार्य सप्ताह;

· बढ़ी हुई मजदूरी का भुगतान;

· 7 कैलेंडर दिनों का अतिरिक्त भुगतान किया गया अवकाश प्रदान किया।

2013-2014 में। नियोक्ता कुछ कार्यस्थलों में काम करने की कई स्थितियों में सुधार करने के लिए काम कर रहा है। 2014 में, कंपनी ने काम करने की स्थिति (28 जनवरी, 2015 की रिपोर्ट) का एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, माइक्रोबायोलॉजिस्ट के कार्यस्थल पर यू.पी. बेलोगोरोव की कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में मान्यता दी गई थी।

कर्मचारी विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित है, उसने अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के लिए कार्ड पर हस्ताक्षर किए। विशेष मूल्यांकन के बाद, यू.पी. बेलोगोरोव हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए प्रदान की गई गारंटी का अधिकार खो देता है, क्योंकि अब उसकी कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य माना जाता है।

कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

समाधान। रोजगार अनुबंध में संशोधन की अधिसूचना किसी भी रूप में तैयार की जाती है (नमूना 1)।

काम करने की शर्तों में कमी - कर्मचारी को अतिरिक्त वारंटी और मुआवजे की जरूरत है

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। इसे कर्मचारी के लिए काम करने की नई शर्तें निर्धारित करनी चाहिए, जैसे:

· ऑपरेटिंग मोड;

· वेतन;

· अतिरिक्त सवैतनिक अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया और अवधि;

· चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण का प्रावधान;

अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, आदि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान काम की परिस्थितियों के एक विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर एक रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (खंड 3) रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 26 मार्च, 2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1579)।

हम एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौते के मसौदे में, नियोक्ता को कर्मचारी के कार्यस्थल पर नई काम करने की स्थिति और काम के घंटों और मजदूरी में संबंधित बदलाव का संकेत देना चाहिए।

उदाहरण 2. काम करने की स्थिति में सुधार के संबंध में अनुपूरक समझौते की सामग्री

आइए उदाहरण 1 जारी रखें। यू.पी. के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करना आवश्यक है। बेलोगोरोव।

समाधान। नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए नई काम करने की स्थिति (नमूना 2) युक्त एक अतिरिक्त समझौता किया।

यदि कर्मचारी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है
एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है यदि वह सहमत नहीं है:

· काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के साथ;

· गारंटी और मुआवजे को रद्द करना।

कर्मचारी काम करने की स्थिति के विशिष्ट आकलन के परिणामों से सहमत नहीं है

कानून संख्या ४२६-एफजेड एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों की अपील करने की अनुमति देता है (कानून संख्या ४२६-एफजेड के अनुच्छेद ५ के पैराग्राफ १ के उप-अनुच्छेद ३)। ऐसा करने के लिए, उसे राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने की आवश्यकता है, जो काम करने की स्थिति की एक राज्य परीक्षा आयोजित करेगा (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 26 के खंड 1)। निष्कर्ष के आधार पर राज्य विशेषज्ञताकाम करने की स्थिति, विशेष मूल्यांकन के परिणामों की पुष्टि या रद्द कर दी जाएगी। इस मामले में, नियोक्ता को एक अनिर्धारित विशेष मूल्यांकन (खंड 2, भाग 1, कानून संख्या 426-FZ का अनुच्छेद 17) करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी ने नई शर्तों में काम करने से इनकार किया

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता को उसे एक और नौकरी लिखित रूप में देने की आवश्यकता है जो उसके पास है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 3) रूसी संघ):

· कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी;

· खाली पद या कम वेतन वाली नौकरी।

नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। वह अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यदि कर्मचारी के लिए ऐसा कोई काम नहीं है या वह प्रस्तावित काम से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है। श्रम संहिता के 77 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4)।

पर। यामानोवा

एक स्रोत: "वेतन", नंबर 2, 2015।

कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति का विवरण रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए एक शर्त है। यह कला के भाग 2 में कहा गया है। श्रम संहिता के 57। यदि कोई कर्मचारी हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में नौकरी में प्रवेश करता है, तो रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए प्रदान की गई गारंटी और मुआवजे को भी इंगित करता है।

काम करने की स्थिति का वर्गीकरण

काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 2)।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम 28.12.2013 के संघीय कानून संख्या 426-एफजेड की आवश्यकताओं के अनुसार किए गए उनके विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर ही एक नियोक्ता श्रम कानून को लागू करने के उद्देश्य से कार्यस्थलों पर हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत कर सकता है ( इसके बाद - कानून संख्या 426-एफजेड)। यह रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा 21 मार्च, 2014 नंबर 15-1 / बी-298 के एक पत्र में इंगित किया गया था।

काम करने की स्थिति के चार वर्ग।नुकसान की डिग्री और (या) खतरे के अनुसार, कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 14) में विभाजित किया गया है:

· इष्टतम (पहली कक्षा);

· स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी);

· हानिकारक (उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3 और 3.4);

· खतरनाक (चौथी कक्षा)।

यदि कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया है, तो उसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना पड़ सकता है।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किन मामलों में किए जाते हैं?

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है। उदाहरण के लिए:

· एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति इष्टतम या स्वीकार्य थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में मान्यता दी गई थी;

· काम करने की स्थिति हानिकारक या खतरनाक थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें इष्टतम या स्वीकार्य के रूप में मान्यता दी गई थी।

ध्यान दें।एक रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी के अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि वे फिर भी शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को नई कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है, और दूसरे में, कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे से वंचित है (नीचे तालिका देखें) )

टेबल। कर्मचारी गारंटी और मुआवजा

श्रम कानून के अनुसार, श्रम अनुबंध की वैधता की पूरी अवधि के दौरान, पार्टियों को इसमें संशोधन करने का अधिकार है। उन्हें रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुच्छेद 72 के भाग 1) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके लाया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से जुड़े कारणों को संदर्भित करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अलावा) को बदलने की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1) )

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल की स्थिति विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप बदल जाती हैइस मामले में, नियोक्ता को चाहिए:

· कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर काम करने की परिस्थितियों में बदलाव और रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करें;

· कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करें;

· यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करें।

हम कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के बारे में सूचित करते हैं

नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराने के लिए बाध्य है, हस्ताक्षर के खिलाफ, विशेष मूल्यांकन पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं (अनुच्छेद 15 के खंड 5) कानून संख्या 426-एफजेड)।

कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के कार्ड में अपेक्षित "मैं काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित हूं:" लाइन 050 में अपना हस्ताक्षर करता हूं।

ध्यान दें। कर्मचारी को काम करने की स्थिति के बारे में सूचित करना

कर्मचारी को नियोक्ता से विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है (अनुच्छेद 21 का भाग 1, अनुच्छेद 212 का भाग 2 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 219 का भाग 1):

· कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा की शर्तों और आवश्यकताओं के बारे में;

· स्वास्थ्य को नुकसान के मौजूदा जोखिम के बारे में;

· मुआवज़े और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों पर निर्भर रहने के बारे में;

· अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों पर (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 5)।

कर्मचारी की काम करने की स्थिति में सुधार - लाभ समाप्त हो जाएंगे

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास अब उसे हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति में काम के लिए गारंटी और मुआवजा प्रदान करने का आधार नहीं है।

लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए।

इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

इस तरह के नोटिस के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसे किसी भी रूप में तैयार किया गया है (पृष्ठ 105 पर नमूना 1)।

उदाहरण 1. एक कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में सुधार के कारण उसके रोजगार अनुबंध में संशोधन के बारे में अधिसूचना

JSC "एवरेस्ट" में यू.पी. बेलोगोरोव।

17 सितंबर, 2013 नंबर 47/13 के उनके साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति को हानिकारक पहली डिग्री तीसरी कक्षा (खंड 4 आर 2.2.2006-05 "काम के माहौल के कारकों के स्वच्छ मूल्यांकन के लिए दिशानिर्देश और के रूप में परिभाषित किया गया है) श्रम प्रक्रिया। मानदंड और काम करने की स्थिति का वर्गीकरण ", 29 जुलाई, 2005 को रूसी संघ के मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टर द्वारा अनुमोदित)। 2013 में कंपनी में किए गए कार्यस्थल प्रमाणन द्वारा कामकाजी परिस्थितियों के वर्ग की पुष्टि की गई थी।

कंपनी ने कर्मचारी को निम्नलिखित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की:

· कम कार्य समय की स्थापना की - 36 घंटे का कार्य सप्ताह;

· बढ़ी हुई मजदूरी का भुगतान;

· 7 कैलेंडर दिनों का अतिरिक्त भुगतान किया गया अवकाश प्रदान किया गया।

2013-2014 में। नियोक्ता कुछ कार्यस्थलों में काम करने की कई स्थितियों में सुधार करने के लिए काम कर रहा है। 2014 में, कंपनी ने काम करने की स्थिति (28 जनवरी, 2015 की रिपोर्ट) का एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, माइक्रोबायोलॉजिस्ट के कार्यस्थल पर यू.पी. बेलोगोरोव की कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में मान्यता दी गई थी।

कर्मचारी विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित है, उसने अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के लिए कार्ड पर हस्ताक्षर किए। विशेष मूल्यांकन के बाद, यू.पी. बेलोगोरोव हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए प्रदान की गई गारंटी का अधिकार खो देता है, क्योंकि अब उसकी कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य माना जाता है।

कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

समाधान। रोजगार अनुबंध में संशोधन की अधिसूचना किसी भी रूप में तैयार की जाती है (नमूना 1)।

काम करने की शर्तों में कमी - कर्मचारी को अतिरिक्त वारंटी और मुआवजे की जरूरत है

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। इसे कर्मचारी के लिए काम करने की नई शर्तें निर्धारित करनी चाहिए, जैसे:

· ऑपरेटिंग मोड;

· वेतन;

· अतिरिक्त सवैतनिक अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया और अवधि;

· चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण का प्रावधान;

अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, आदि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान काम की परिस्थितियों के एक विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर एक रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (खंड 3) रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 26 मार्च, 2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1579)।

हम एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौते के मसौदे में, नियोक्ता को कर्मचारी के कार्यस्थल पर नई काम करने की स्थिति और काम के घंटों और मजदूरी में संबंधित बदलाव का संकेत देना चाहिए।

आइए उदाहरण 1 जारी रखें। यू.पी. के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करना आवश्यक है। बेलोगोरोव।

समाधान। नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए नई काम करने की स्थिति (नमूना 2) युक्त एक अतिरिक्त समझौता किया।

यदि कर्मचारी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता हैएक कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है यदि वह सहमत नहीं है:

· काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के साथ;

· गारंटी और मुआवजे को रद्द करना।

कर्मचारी काम करने की स्थिति के विशिष्ट आकलन के परिणामों से सहमत नहीं है

कानून संख्या ४२६-एफजेड एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों की अपील करने की अनुमति देता है (कानून संख्या ४२६-एफजेड के अनुच्छेद ५ के पैराग्राफ १ के उप-अनुच्छेद ३)। ऐसा करने के लिए, उसे राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने की आवश्यकता है, जो काम करने की स्थिति की एक राज्य परीक्षा आयोजित करेगा (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 26 के खंड 1)। काम करने की स्थिति की राज्य परीक्षा के निष्कर्ष के आधार पर, विशेष मूल्यांकन के परिणामों की पुष्टि या रद्द कर दी जाएगी। इस मामले में, नियोक्ता को एक अनिर्धारित विशेष मूल्यांकन (खंड 2, भाग 1, कानून संख्या 426-FZ का अनुच्छेद 17) करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी ने नई शर्तों में काम करने से इनकार किया

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता को उसे एक और नौकरी लिखित रूप में देने की आवश्यकता है जो उसके पास है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 3) रूसी संघ):

· कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी;

· खाली पद या कम वेतन वाली नौकरी।

नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। वह अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यदि कर्मचारी के लिए ऐसा कोई काम नहीं है या वह प्रस्तावित काम से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है। श्रम संहिता के 77 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4)।

पर। यामानोवा

स्रोत: "वेतन", नंबर 2, 2015।

admkugarchi.bashkortostan.ru

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास अब कर्मचारियों को हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ काम करने का कोई कारण नहीं है। लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान काम की परिस्थितियों के एक विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर एक रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (खंड 2) रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 26 मार्च, 2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1575)।

यदि सामूहिक समझौते में हानिकारक श्रमिकों के लिए गारंटी और मुआवजे की स्थापना की जाती है, तो पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करें।

औचित्य

हम विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर रोजगार अनुबंध में बदलाव करते हैं

विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल सकती है - वे प्रमाणन द्वारा स्थापित शर्तों को पूरा नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, वे इष्टतम थे, और विशेष मूल्यांकन ने उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में पहचाना। काम करने की स्थितियों में बदलाव के लिए कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों में संशोधन की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति का विवरण रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए एक शर्त है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 में कहा गया है।

यदि कोई कर्मचारी हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में नौकरी में प्रवेश करता है, तो रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए प्रदान की गई गारंटी और मुआवजे को भी इंगित करता है।

काम करने की स्थिति का वर्गीकरण

काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 2)।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम 28.12.2013 के संघीय कानून संख्या 426-एफजेड की आवश्यकताओं के अनुसार किए गए उनके विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर ही एक नियोक्ता श्रम कानून को लागू करने के उद्देश्य से कार्यस्थलों पर हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत कर सकता है ( इसके बाद - कानून संख्या 426-एफजेड)। यह रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा 21 मार्च, 2014 नंबर 15-1 / बी-298 के एक पत्र में इंगित किया गया था।

काम करने की स्थिति के चार वर्ग।नुकसान की डिग्री और (या) खतरे के अनुसार, कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को विभाजित किया जाता है (कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 14):

• - इष्टतम (पहली कक्षा) के लिए;
• - अनुमेय (द्वितीय श्रेणी);
• - हानिकारक (उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3 और 3.4);
• - खतरनाक (चौथी कक्षा)।

यदि कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया है, तो उसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना पड़ सकता है।

रोजगार अनुबंध में किन मामलों में बदलाव किए गए हैं

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है। उदाहरण के लिए:

• - एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति इष्टतम या स्वीकार्य थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में मान्यता दी गई थी;
• - काम करने की स्थिति हानिकारक या खतरनाक थी (कार्यस्थलों के प्रमाणन के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें इष्टतम या स्वीकार्य के रूप में मान्यता दी गई थी।

पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को नई कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है, और दूसरे में, कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे से वंचित है (नीचे तालिका देखें) )

कर्मचारी गारंटी और मुआवजा तालिका

एक रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी के अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि वे अभी भी शामिल हैं, तो वे लागू नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)

श्रम कानून के अनुसार, श्रम अनुबंध की वैधता की पूरी अवधि के दौरान, पार्टियों को इसमें संशोधन करने का अधिकार है। उन्हें रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 9 के भाग 1 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके लाया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से जुड़े कारणों को संदर्भित करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अलावा) को बदलने की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1) )

यदि विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है

इस मामले में, नियोक्ता को चाहिए:

• - कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति में बदलाव और रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करें;
• - कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुपूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करें;
• - यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करें।

हम कर्मचारी को उसकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन के बारे में सूचित करते हैं

नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराने के लिए बाध्य है, हस्ताक्षर के खिलाफ, विशेष मूल्यांकन पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं (अनुच्छेद 15 के खंड 5) कानून संख्या 426-एफजेड)।

कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के कार्ड में अपेक्षित "मैं काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित हूं:" लाइन 050 में अपना हस्ताक्षर करता हूं।

कर्मचारी काम करने की स्थिति में सुधार हुआ - लाभ रद्द कर दिया गया

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास अब उसे हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति में काम के लिए गारंटी और मुआवजा प्रदान करने का आधार नहीं है।

लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए।

इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

इस तरह के नोटिस के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है (नमूना 1)।

उदाहरण 1

कर्मचारी की कार्य स्थितियों में सुधार के कारण उसके रोजगार अनुबंध में संशोधन के बारे में अधिसूचना

जेएससी "एवरेस्ट" में यू.पी. बेलोगोरोव।

17 सितंबर, 2013 नंबर 47/13 के उनके साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति को हानिकारक पहली डिग्री तीसरी कक्षा (3.1) (खंड 4 "आर 2.2.2006-05। काम के माहौल के स्वच्छ मूल्यांकन के लिए दिशानिर्देश) के रूप में परिभाषित किया गया है। कारक और श्रम प्रक्रिया। मानदंड और काम करने की स्थिति का वर्गीकरण ", 29 जुलाई, 2005 को रूसी संघ के मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टर द्वारा अनुमोदित)। 2013 में कंपनी में किए गए कार्यस्थल प्रमाणन द्वारा कामकाजी परिस्थितियों के वर्ग की पुष्टि की गई थी।

कंपनी ने कर्मचारी को निम्नलिखित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की:

- कम कार्य समय की स्थापना - 36 घंटे का कार्य सप्ताह;

- बढ़ी हुई मजदूरी का भुगतान;

- 7 कैलेंडर दिनों की अतिरिक्त सशुल्क छुट्टी प्रदान की।

2013-2014 में, नियोक्ता ने कुछ कार्यस्थलों पर कई काम करने की स्थिति में सुधार करने के लिए काम किया।

2014 में, कंपनी ने काम करने की स्थिति (28 जनवरी, 2015 की रिपोर्ट) का एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, माइक्रोबायोलॉजिस्ट के कार्यस्थल पर यू.पी. बेलोगोरोव की कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में मान्यता दी गई थी।

कर्मचारी विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित है, उसने अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के लिए कार्ड पर हस्ताक्षर किए।

विशेष मूल्यांकन के बाद, यू.पी. बेलोगोरोव हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए प्रदान की गई गारंटी का अधिकार खो देता है, क्योंकि अब उसकी कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य माना जाता है।

कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

समाधान

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन की अधिसूचना किसी भी रूप में जारी की जाती है (नीचे नमूना 1)।

नमूना 1 रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना

कर्मचारी को काम करने की स्थिति के बारे में सूचित करना

कर्मचारी को नियोक्ता से विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है (अनुच्छेद 21 का भाग 1, अनुच्छेद 212 का भाग 2 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 219 का भाग 1):

- कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा की शर्तों और आवश्यकताओं पर;

- स्वास्थ्य को नुकसान के मौजूदा जोखिम के बारे में;

- मुआवजे और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों पर भरोसा करने के बारे में;

- अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों पर (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 5)।

काम करने की स्थिति खराब हो गई है - कर्मचारी को अतिरिक्त गारंटी और क्षतिपूर्ति स्थापित करने की आवश्यकता है

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। इसे कर्मचारी के लिए काम करने की नई शर्तें निर्धारित करनी चाहिए, जैसे:

• - ऑपरेटिंग मोड;
• - वेतन;
• - अतिरिक्त भुगतान छुट्टी देने की प्रक्रिया और अवधि;
• - चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण का प्रावधान;
• - अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, आदि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान काम की परिस्थितियों के एक विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर एक रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (खंड 2) रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 26 मार्च, 2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1575)।

हम एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौते के मसौदे में, नियोक्ता को कर्मचारी के कार्यस्थल पर नई काम करने की स्थिति और काम के घंटों और मजदूरी में संबंधित बदलाव का संकेत देना चाहिए।

उदाहरण 2

आइए उदाहरण 1 जारी रखें। यू.पी. के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करना आवश्यक है। बेलोगोरोव।

समाधान

नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए नई काम करने की स्थिति (नमूना 2) युक्त एक अतिरिक्त समझौता किया।

नमूना 2 रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते का टुकड़ा

यदि कर्मचारी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है

एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है यदि वह सहमत नहीं है:

• - काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के साथ;
• - गारंटी और मुआवजे को रद्द करना।

कर्मचारी काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से सहमत नहीं है

कानून संख्या 426-एफजेड एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों की अपील करने की अनुमति देता है (उप-अनुच्छेद 3, अनुच्छेद 1, कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 5)।

ऐसा करने के लिए, उसे राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने की आवश्यकता है, जो काम करने की स्थिति की एक राज्य परीक्षा आयोजित करेगा (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 26 के खंड 1)।

काम करने की स्थिति की राज्य परीक्षा के निष्कर्ष के आधार पर, विशेष मूल्यांकन के परिणामों की पुष्टि या रद्द कर दी जाएगी। इस मामले में, नियोक्ता को एक अनिर्धारित विशेष मूल्यांकन करने की आवश्यकता है (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 17 के भाग 1 के खंड 2)।

कर्मचारी ने नई परिस्थितियों में काम करने से इंकार कर दिया

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता को उसे एक और नौकरी लिखित रूप में देने की आवश्यकता है जो उसके पास है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 3) रूसी संघ):

• - कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी;
• - एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी।

नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। वह अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यदि कर्मचारी के लिए ऐसा कोई काम नहीं है या वह प्रस्तावित नौकरी से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4) के खंड 7 के अनुसार समाप्त किया जाता है। )

पत्रिका के लेख से "व्यावसायिक सुरक्षा विशेषज्ञ की पुस्तिका (व्यावसायिक सुरक्षा)" संख्या १, जनवरी २०१६

विशेष मूल्यांकन के बाद मुआवजा: सामूहिक समझौते के बारे में क्या?

ओलेग कोनोवलोव, महाप्रबंधकएलएलसी "श्रम संबंधों का कानूनी समर्थन" (मास्को)

महत्वपूर्ण मुद्दे

• क्या नियोक्ता विशेष मूल्यांकन के बाद लाभों को रद्द करने के लिए बाध्य है?
• सामूहिक समझौते के उल्लंघन में लाभ रद्द करने पर क्या परिणाम होंगे?
• क्या सामूहिक समझौते को समाप्त किया जा सकता है?

कानूनी ढांचा

सबसे आवश्यक नियमोंइस विषय पर आप यहां पाएंगे।

क्या नियोक्ता विशेष मूल्यांकन के बाद लाभों को रद्द करने के लिए बाध्य है

विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले लाभों की संख्या को कम कर सकता है। नए नियमों के तहत, एक कर्मचारी अतिरिक्त छुट्टी का हकदार नहीं है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति कक्षा 3.1 और उससे कम के अनुरूप है। और एक छोटा कार्य सप्ताह प्रदान किया जा सकता है यदि जोखिम वर्ग 3.3 और उच्चतर पर सेट है।

यदि कार्यस्थल पर विशेष मूल्यांकन नहीं किया गया है, तो प्रमाणन परिणाम मान्य हैं और कर्मचारी को उसी तरह से लाभ प्राप्त होता है। एक विशेष मूल्यांकन करने के बाद, कर्मचारी लाभ का अधिकार खो देता है1। लेकिन क्या नियोक्ता को उन्हें रद्द कर देना चाहिए और क्या उसे ऐसा करने से रोक सकता है?

नियोक्ता के पास लाभों को रद्द करने का कोई दायित्व नहीं है। एक और बात यह है कि उन्हें प्रदान करना जारी रखते हुए, वह श्रम सुरक्षा की लागतों को बट्टे खाते में नहीं डाल सकता है। यानी उन्हें उत्पादन की लागत (वस्तुओं/सेवाओं) में शामिल नहीं किया जा सकता है। नतीजतन, नियोक्ता कानूनी रूप से कर योग्य आधार को कम करने और कंपनी के लाभ से ये भुगतान करने का हकदार नहीं है। इसलिए, नियोक्ता को एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ प्राप्त होता है।

सामूहिक समझौता लाभ को रद्द करने में बाधक बन सकता है। यह आमतौर पर हानिकारक कार्य से जुड़े विशिष्ट लाभों को निर्धारित करता है। और सत्यापन परिणामों की वैधता अवधि की समाप्ति के बाद, सामूहिक समझौता स्वतः समाप्त नहीं होता है। इसलिए, नियोक्ता अपनी आवश्यकताओं का पालन करने के लिए बाध्य है।

सामूहिक समझौते के उल्लंघन में मुआवजे को रद्द करने पर क्या परिणाम होंगे?

नियोक्ता एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर मुआवजे को रद्द करते हैं। यदि संगठन का सामूहिक समझौता है, तो यह ऐसा निर्णय लेने के लायक नहीं है। अन्यथा, श्रम संहिता 28 दिसंबर, 2013 नंबर 426-FZ के संघीय कानून का विरोध करती है "काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन पर।"

चेतावनी दी है

नादेज़्दा रेज़ानोवा,

अग्रणी कानूनी परामर्शदाता, एलएलसी "यूरोपीय कानूनी सेवा" (मास्को)

नियोक्ता को यह उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि वह कम से कम 30,000 रूबल के जुर्माने से छूट जाएगा। और एक बार में 50,000 रूबल भी बंद नहीं किए जा सकते। लेकिन हाल ही में, श्रम निरीक्षणालय उल्लंघनों के संयोजन के लिए दंडित कर रहा है। यानी जुर्माने की कुल राशि उन कर्मचारियों की संख्या के सीधे आनुपातिक होगी जिनके श्रम अधिकारउल्लंघन किया गया।

श्रम संहिता ने निर्धारित किया है कि एक सामूहिक समझौता, जो कर्मचारियों के लिए मुआवजे और लाभों को स्थापित करता है, नियोक्ता के लिए प्राथमिकता है। इसके अलावा, नियोक्ता हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजे की संख्या और राशि को कम करने का हकदार नहीं है, अगर वास्तव में, काम करने की स्थिति नहीं बदली है (28 दिसंबर, 2013 के संघीय कानून के अनुच्छेद 15 के खंड 3) नहीं . 421-FZ "कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर रूसी संघसंघीय कानून "काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन पर") को अपनाने के संबंध में।

उदाहरण:

एक चिकित्सा संगठन में, कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के दौरान, डॉक्टरों की काम करने की स्थिति को रोशनी के मामले में खतरा वर्ग 3.1 सौंपा गया था। हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी दी गई थी।

2014 में, नियोक्ता ने एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, रोशनी के मामले में काम करने की स्थिति समान रही - 3.1। वहीं, प्रकाश व्यवस्था में सुधार के लिए कोई उपाय नहीं किया गया।

विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता को पहले से ही काम कर रहे कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त छुट्टी के रूप में मुआवजे को रद्द करने का अधिकार नहीं है। हालांकि, विशेष मूल्यांकन के बाद नौकरी पाने वालों को अतिरिक्त छुट्टी देने की आवश्यकता नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 117 का भाग एक)।

इसलिए, नियोक्ता, सामूहिक समझौते को बदले बिना कर्मचारियों को मुआवजे और लाभों को कम करते हुए, 30,000 से 50,000 रूबल (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 1) की राशि में जुर्माना लगाने का जोखिम उठाता है।

अब तक, श्रम निरीक्षणालय ने यह जाँच नहीं की है कि कर्मचारियों को प्रदान किया गया मुआवजा सामूहिक समझौतों की सामग्री के अनुरूप है या नहीं।

दो मुख्य कारण हैं।

1. नियामक कानूनी ढांचे की अपूर्णता, यानी निरीक्षकों की प्रत्यक्ष अनिच्छा सबसे अधिक प्रभावित करती है जटिल समस्यालाभ और मुआवजे की "सामान्य" राशि का भुगतान। यह सामाजिक रूप से उन्मुख उद्यमों (स्कूलों, अस्पतालों, आदि) के साथ-साथ अर्थव्यवस्था के औद्योगिक क्षेत्र के उद्यमों (नगरपालिका सीवेज उपचार संयंत्र, आदि) के लिए विशेष रूप से सच है। अन्य क्षेत्रों के अपने सहयोगियों के बीच मिसालों की कमी के कारण निरीक्षकों को रोक दिया गया है।
2. अनुपस्थिति न्यायिक अभ्याससामूहिक समझौतों द्वारा पहले से स्थापित लाभों और मुआवजे के उन्मूलन पर।

क्या सामूहिक समझौते को समाप्त करना संभव है

यह संभावना नहीं है कि सामूहिक समझौता रद्द कर दिया जाएगा। ट्रेड यूनियन या कार्य समूह के अन्य प्रतिनिधि रास्ते में खड़े होंगे। इसलिए, अनुबंध समाप्त होने तक प्रतीक्षा करने का एकमात्र तरीका है। इसके अलावा, आपको लंबा इंतजार नहीं करना पड़ेगा - अनुबंध की अवधि तीन साल से अधिक नहीं हो सकती है। यदि इसे 2013 के अंत में हस्ताक्षरित किया गया था, तो यह 2016 के अंत में समाप्त हो जाएगा।

सलाह

एलेक्सी सुतागिन,

"श्रम सुरक्षा: सरल और स्पष्ट" पत्रिका के प्रधान संपादक

विशेष मूल्यांकन की शुरुआत से पहले या इसके पूरा होने के तुरंत बाद, नियोक्ता को यह जांचना चाहिए कि सामूहिक समझौता वैध है या नहीं। स्पष्ट करें कि उनके लिए क्या मुआवजा और लाभ स्थापित किए गए हैं। यदि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर मुआवजे की समाप्ति के बाद श्रमिकों की स्थिति खराब हो सकती है, तो सामूहिक समझौते को बदलने पर काम शुरू किया जाना चाहिए।

हालाँकि, ऐसे कई विकल्प हैं जिनका उपयोग आप सामूहिक सौदेबाजी समझौते को जल्दी समाप्त करने के लिए कर सकते हैं:

• के रूप में पुनर्गठन करना: विलय, अधिग्रहण, विभाजन या अलगाव;
• संगठन के स्वामित्व का रूप बदलें;
• लाभ के प्रावधान के संबंध में सामूहिक समझौते में बदलाव पर बातचीत करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 43)।

पहले और दूसरे मामलों में, किए गए परिवर्तनों के तीन महीने बाद अनुबंध समाप्त हो जाएगा। दूसरे में - उस क्षण से जब संशोधित समझौता लागू होता है।

www.glavbukh.ru

एकातेरिना कुज़नेत्सोवा,

श्रम की स्थिति और श्रम संरक्षण के आर्थिक विश्लेषण और निगरानी विभाग के प्रमुख, संघीय राज्य बजटीय संस्थान VNII श्रम संरक्षण और अर्थशास्त्र, रूस के श्रम मंत्रालय (मास्को)

श्रम संहिता के अनुच्छेद 92, 117 और 147 के अनुसार काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कर्मचारी के लिए गारंटी और मुआवजे की स्थापना की जाती है। लेकिन कर्मचारी को मुआवजे का उपयोग नहीं करने का अधिकार है, जो कि राज्य द्वारा स्थापित न्यूनतम से अधिक राशि में प्रदान किया जाता है, और इसके बजाय धन प्राप्त करता है। उदाहरण के लिए, सप्ताह में सामान्य 40 घंटे (और 36 घंटे नहीं) काम करें, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए केवल सात दिनों की अतिरिक्त छुट्टी का उपयोग करें (यदि कर्मचारी लंबी छुट्टी का हकदार है)। इन अधिकारों का प्रयोग करने के लिए, मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के लिए प्रक्रिया, आकार और शर्तों को उपयुक्त क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय) टैरिफ समझौते में निहित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, काम के अतिरिक्त घंटों के लिए कितना भुगतान करना है, जब विस्तार करना संभव हो काम की पालीऔर इसी तरह क्षेत्रीय समझौते के मानदंडों को एक विशेष उद्यम के सामूहिक समझौते में स्थानांतरित कर दिया जाता है। और प्रत्येक कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से अपने अधिकारों के प्रयोग पर निर्णय लेता है।

"विशेष मूल्यांकन किया गया था: परिणामों को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए" (नंबर 10, 2014)

एक कर्मचारी क्या लाभ और मुआवजे का दावा कर सकता है विशेष ग्रेडकाम की परिस्थितियों ने कर्मचारियों को नुकसान के लिए गारंटी और मुआवजा देने के दृष्टिकोण को मौलिक रूप से बदल दिया है। नियोक्ता के लिए यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के साथ क्या करना है - किसे लाभ देना है, और किसे रद्द करना है। और मुख्य बात यह है कि यह सब सही तरीके से कैसे व्यवस्थित किया जाए। आइए इसे लेख में समझें। आज, लाभ की नियुक्ति का आधार कर्मचारी की विशिष्ट कार्य स्थितियां हैं, न कि समावेशन ... व्यवस्थापक [ईमेल संरक्षित]विशेषज्ञ

हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए बोनस को हटाने पर एक नोटिस कैसे ठीक से तैयार किया जाए, अगर प्रमाणन से पहले रसोइया को अतिरिक्त 12% का भुगतान किया गया था, तो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति पर कार्ड के आधार पर प्रमाणीकरण के बाद 8% का भुगतान किया जाना चाहिए?

उत्तर

नियोक्ता न्यूनतम प्रावधान सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, अर्थात। विधायी स्तर पर स्थापित, गारंटी और क्षतिपूर्ति। चूंकि मजदूरी में वृद्धि की विशिष्ट मात्रा, काम के घंटों की अवधि और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम के लिए अतिरिक्त छुट्टी के दिनों की संख्या रोजगार अनुबंध में स्थापित की जाती है, ऐसा लगता है कि इन शर्तों को बदलना ही संभव है पार्टियों के आपसी समझौते से। एकतरफा, नियोक्ता की पहल पर, हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों (यदि कर्मचारी निर्दिष्ट शर्तों के तहत अपना श्रम कार्य करता है) के साथ कड़ी मेहनत और काम के लिए मुआवजे के प्रकार और मात्रा पर रोजगार अनुबंध की शर्तें नहीं कर सकती हैं। बदला गया।

एक अपवाद तब हो सकता है जब संगठन ने कार्यस्थलों का प्रमाणन किया हो, जिसके परिणामस्वरूप कार्यस्थलों में सुधार हुआ हो, और नियोक्ता कला के तहत रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की पहल करता है। हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के उन्मूलन के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

इसके बारे में सीखना आपके लिए उपयोगी होगा कर्मचारियों का प्रमाणीकरणलिंक पर सामग्री में।

यदि काम करने की स्थिति में सुधार होता है, लेकिन हानिकारकता और (या) खतरों के कारकों को पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित न्यूनतम गारंटी को संरक्षित किया जाना चाहिए, केवल कानून द्वारा स्थापित लोगों के सापेक्ष बढ़े हुए मुआवजे को कम किया जा सकता है। उसी समय, यदि संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की आवश्यकता महत्वपूर्ण और अपरिहार्य है और सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित की तुलना में रोजगार अनुबंध की शर्तों को खराब किए बिना ऐसे परिवर्तन नहीं किए जा सकते हैं, तो नियोक्ता को पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करना चाहिए और केवल फिर कला में प्रदान की गई प्रक्रियाओं के साथ आगे बढ़ें। ... रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

सिस्टम की सामग्री में अधिक जानकारी:

1.फॉर्म

नोटिस नंबर 12
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर

मास्को 01.06.2012

जैसा। कोंद्रात्येव

प्रिय अलेक्जेंडर सर्गेइविच!

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग दो द्वारा निर्देशित, हम आपको सूचित करते हैं कि

कि कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के संबंध में, हानिकारक के साथ काम के लिए प्रीमियम और

01.01.2013 से स्वास्थ्य कार्य स्थितियों के लिए खतरनाक।

01.01.2013 से इस सरचार्ज का भुगतान 8% की राशि में किया जाएगा, पहले यह 12% था।

यदि आप नई शर्तों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं हैं, तो आपको पेशकश की जाएगी

अल्फा में उपलब्ध किसी अन्य कार्य में स्थानांतरण। निर्दिष्ट कार्य के अभाव में, साथ ही में

प्रस्तावित नौकरी से आपके इनकार के मामले में, आपके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाएगा

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार।

हम आपको 11/27/2012 से पहले लिए गए निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए कहते हैं।

2. उत्तर: रोजगार अनुबंध कैसे बदलें

रोजगार अनुबंध बदलने के लिए आधार

रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब इसमें निहित जानकारी या शर्तें बदल जाती हैं। इस मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रोजगार अनुबंध की कौन सी शर्तें बदल रही हैं: या।

रोजगार अनुबंध में संशोधन केवल पार्टियों () की आपसी सहमति से किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता () दोनों ही परिवर्तनों के आरंभकर्ता हो सकते हैं।

परिवर्तन करने की प्रक्रिया

द्वारा सामान्य नियमरोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौते का निष्पादन शामिल है। कानून में ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई मानक रूप नहीं है। इसलिए, संगठन इसे किसी भी रूप में रूप में बना सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुसरण करता है और इसकी पुष्टि की जाती है।

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे दो प्रतियों में बनाएं - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। तथ्य यह है कि कर्मचारी को पूरक समझौते की अपनी प्रति प्राप्त हुई है, नियोक्ता की प्रति पर उसके हस्ताक्षर की पुष्टि करेगा। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 से लिया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध बदलने के विशेष मामले

कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने से पहले, कानून द्वारा प्रदान की गई कई प्रक्रियाओं को पूरा करना आवश्यक है। विशेष रूप से, यह निम्नलिखित कारणों से रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पर लागू होता है:

संगठन के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन, उसका पुनर्गठन ()।

संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन

उदाहरण के लिए, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से एक रोजगार अनुबंध में परिवर्तन शामिल हैं:

प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई);

संरचनात्मक पुनर्गठनउत्पादन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण); रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2। यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से सहमत है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है ()।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो संगठन में ऐसी रिक्तियां उपलब्ध होने पर संगठन उसे एक और पद (निचले स्तर, निचले वेतन वाले सहित) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। आप केवल उस क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं। सामूहिक (श्रम) समझौते, अन्य समझौतों द्वारा प्रदान किए जाने पर अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। इस तरह के नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए हैं।

यदि कर्मचारी नई शर्तों (साथ ही संगठन में रिक्तियों की अनुपस्थिति में) में काम करने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। यह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में सूचित किए जाने के बाद दो महीने की अवधि के बाद ही किया जा सकता है। इसी तरह की स्थिति में परिलक्षित होता है।

इवान शक्लोवेट्स

उप प्रधान संघीय सेवाश्रम और रोजगार के लिए

रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव की अग्रिम सूचना देने के लिए नियोक्ता के दायित्व को निर्धारित करता है। इस लेख में, हम आपको बताएंगे कि अधिसूचना में वास्तव में क्या इंगित करने की आवश्यकता है और कर्मचारी को काम करने की स्थिति में बदलाव से कैसे परिचित कराया जाए।

इस लेख में आप सीखेंगे:

आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन की अधिसूचना (नमूना)

यदि तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से कार्यस्थल पर स्थितियां एक दिशा या किसी अन्य में बदलती हैं, तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए बाध्य है। यह केवल कर्मचारी की सहमति से और कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में किया जा सकता है।

नियोक्ता लिखित रूप में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, एक अधिसूचना में, बाद में 2 महीने पहले ()।

विधायी स्तर पर अधिसूचना का रूप स्थापित नहीं है, इसलिए नियोक्ता इस दस्तावेज़ को तैयार कर सकता है मनमाना रूपकला के प्रावधानों के अधीन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

हमारे विशेषज्ञों ने आपके लिए एक नमूना अधिसूचना तैयार की है, जिसे आप नीचे डाउनलोड कर सकते हैं।

आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन का नमूना नोटिस

शब्द "एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें" का उपयोग 2006 तक कानून में किया गया था, बाद में इसे "एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों" से बदल दिया गया था।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों की सूची में दी गई है।

यूटी को बदलने का तथ्य विशेष मूल्यांकन के दौरान स्थापित किया गया है।

रोजगार अनुबंध में संशोधन करने के लिए, आपको कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता करना होगा। इसलिए, संगठन के कर्मचारियों के लिए, जो इसके परिणामों के आधार पर अतिरिक्त समझौते तैयार करते हैं। नए कर्मचारियों के लिए, जिन्हें विशेष मूल्यांकन के बाद काम पर रखा गया था, रोजगार अनुबंध में ही इसके परिणामों के आधार पर काम करने की स्थिति दर्ज की जाती है।

प्रत्येक पार्टी के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी अतिरिक्त समझौते से परिचित है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है

किन मामलों में मानक में बदलाव के बारे में कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक हो जाता है

काम करने की शर्तें एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को संदर्भित करती हैं। एक कर्मचारी को पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है कि उसे दैनिक उत्पादन गतिविधियों में किन हानिकारक या खतरनाक कारकों से संपर्क करना होगा।

एक कर्मचारी को इस घटना में सूचित किया जाना चाहिए कि एसओयूटी प्रक्रिया में सामान्य काम करने की स्थिति निर्धारित की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप वह कार्यस्थल में एचएमओएफ रखने के पहले अर्जित अधिकार को खो देता है। चूंकि गारंटियां और क्षतिपूर्ति दोनों ही प्रकृति में संगठनात्मक और मौद्रिक हैं, एक अर्थ में वह आता हैकर्मचारी के लिए वरीयताओं में कमी पर। यानी एक तरफ आरएम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार होता है, लेकिन दूसरी तरफ कमी होती है। वेतनऔर अन्य लाभ।

हालाँकि, ऐसा करने का कोई कारण न होने पर गारंटियों को रद्द नहीं किया जा सकता है। वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों में सुधार की दस्तावेजी पुष्टि श्रम सुरक्षा के लिए श्रम योजना के कार्यान्वयन के साथ-साथ श्रमिकों पर एचएमओएफ के नकारात्मक प्रभाव को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर रिपोर्ट है।

अधिसूचना तैयार करने की प्रक्रिया

AWP के बाद या अगले SOUT के दौरान पांच साल की अवधि के लिए कार्मिक कार्यप्रवाह में परिवर्तन की मात्रा बहुत अधिक होगी। इसलिए, हम हमेशा SAWS के लिए आयोग में कार्मिक अधिकारियों को शामिल करने की सलाह देते हैं।

विशिष्ट कार्यस्थलों के लिए कर्मचारियों की कार्यक्षमता प्रदान करने के रूप में सहायता के अलावा, एक कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ कार्यस्थलों पर यूटी के व्यापक मूल्यांकन के लिए आवश्यक आरएम, काम के घंटों की टाइमकीपिंग और अन्य गतिविधियों की सही पहचान करने में मदद करेगा। और कार्मिक अधिकारी के पास कर्मियों की कार्य स्थितियों में आगामी परिवर्तनों पर अतिरिक्त समझौते तैयार करने के लिए आवश्यक समय का अंतर होगा।

उसी कारण से, रचना में एक लेखाकार को शामिल करना उचित है। तथ्य यह है कि जिस दिन उद्यम के प्रमुख द्वारा रिपोर्ट को मंजूरी दी जाती है, प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए मौद्रिक मुआवजे की नियुक्ति पर एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी, जिसे पहले हानिकारक काम करने की स्थिति स्थापित की गई थी, को उस दिन से नुकसान के लिए भुगतान किया जाता है जब प्रबंधक ने रिपोर्ट पर हस्ताक्षर किए, और दस्तावेजों को तैयार करने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई समय नहीं बचा है।

ध्यान

अधिसूचना दो प्रतियों में की जानी चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी अधिसूचना से परिचित है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है।

कर्मचारी को अधिसूचना कैसे वितरित और परोसा जाता है

SAUT के परिणामों के आवेदन पर एक आदेश जारी करने के बाद कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की सूचना सौंपी जानी चाहिए। वास्तव में यह कब तक किया जाना चाहिए, यह अन्य बातों के अलावा, उस तारीख पर निर्भर करता है जब से पहले प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति रद्द कर दी जाएगी।

यदि कर्मचारी इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इस बारे में गवाहों की भावना की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, और अधिसूचना में निहित जानकारी की घोषणा की जाती है।