Dôležitý personálny dokument: náplň práce. Pracovná zmluva a popis práce

Pracovná náplň

(pracovná funkcia) v pracovnej zmluve

Pracovné povinnosti sú súborom činností zamestnancov zameraných na dosiahnutie cieľov systému riadenia a povinných na implementáciu. Ustanovujú ich náplň práce, predpisy alebo stanovy organizácií, vnútorné pracovné predpisy. Podmienky obsahujúce názov pracovnej funkcie sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy. Náš článok o tom povie.

Pracovná povinnosť zamestnancov je mierou nevyhnutného správania, ktoré zamestnávateľ od zamestnanca vyžaduje. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy sa zamestnanec zaväzuje vykonávať dva druhy povinností, a to:

1. Všeobecné pracovné povinnosti vzťahujúce sa na všetkých zamestnancov, ktoré sú definované v § 21 Zákonníka práce Ruská federácia(ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že podľa tohto článku je zamestnanec povinný:

- svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;

- dodržiavať pravidlá vnútorných pracovných predpisov;

- dodržiavať pracovnú disciplínu;

- dodržiavať stanovené pracovné normy;

– dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;

- starať sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

- bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o situácii, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku).

Po dohode strán môže pracovná zmluva obsahovať aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo, miestne predpisy, ako aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv. Nezahrnutie niektorého z uvedených práv a (alebo) povinností zamestnanca a zamestnávateľa do pracovnej zmluvy sa nemôže považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo plnenia týchto povinností (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovné práva a povinnosti zamestnanca ustanovené platnou pracovnoprávnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy, ako aj tie, ktoré vyplývajú z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv sú teda pre zamestnanca záväzné bez ohľadu na či sú zahrnuté v texte pracovnej zmluvy alebo nie.

2. Špecifické pracovné povinnosti zamestnanca pracovať v určitej pozícii, špecializácii, profesii pre daného zamestnávateľa.

Podľa článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinné zahrnúť do pracovnej zmluvy okrem iného názov pracovnej funkcie (práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesia, špecializácia s uvedením kvalifikácie). konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi).

Ak je v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie iné federálne zákony poskytovanie náhrad a výhod alebo existencia obmedzení je spojená s výkonom práce v určitých pozíciách, povolaniach, odbornostiach, potom názvy týchto pozícií, povolaní alebo odborností a kvalifikačné predpoklady na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných knihách schválených spôsobom ustanoveným nariadením vlády Ruskej federácie z 31. októbra 2002 č. 787 „O postupe pri schvaľovaní jednotného tarifného a kvalifikačného adresára prác a povolaní pracovníkov, jednotného kvalifikačného adresára pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov“ alebo príslušné ustanovenia profesijných noriem.

Postup pri uplatňovaní jednotného kvalifikačného adresára na pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov bol schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 9.2.2004 č.9 „O schválení postupu pri používaní jednotného kvalifikačného adresára pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Upozorňujeme, že hlavným právnym aktom, ktorý definuje konkrétne pracovné povinnosti zamestnanca, je popis práce.

Popisy práce môžu byť vypracované tak vo fáze návrhu organizácie, podniku, ako aj v už fungujúcom podniku s vybudovanými pracovnoprávnymi vzťahmi. V každom prípade postup pri vytváraní popisov práce zahŕňa všeobecne uznávaný algoritmus akcií.

Proces vytvárania popisov práce možno znázorniť ako postupné fázy:

1. Prípravná fáza;

2. vypracovanie návrhu popisu práce;

3. Schválenie návrhu pracovnej náplne;

4. Schválenie pracovnej náplne.

Vypracovaniu pracovnej náplne predchádza preštudovanie všetkých právnych dokumentov upravujúcich postup pri činnosti funkcionárov a pravidiel vypracúvania a uchovávania týchto organizačno-právnych dokumentov.

Základom pre vypracovanie obsahu popisov práce sú:

1. Kvalifikačný zoznam pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 21. augusta 1998 č. 37 „O schválení kvalifikačného zoznamu pozícií vedúcich, špecialistov a ostatných zamestnancov. " Táto príručka obsahuje dve časti. V prvej časti sú uvedené kvalifikačné charakteristiky celoodvetvových pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (technických pracovníkov), ktoré sú rozšírené v podnikoch, inštitúciách a organizáciách, predovšetkým vo výrobných odvetviach hospodárstva, vrátane tých v rozpočtovom financovaní. Druhá časť obsahuje kvalifikačnú charakteristiku pozícií zamestnancov zamestnaných vo výskumných inštitúciách, projekčných, technologických, projekčných a prieskumných organizáciách, ako aj v redakčných a vydavateľských oddeleniach.

2. Vydanie Jednotného sadzobníka a kvalifikačného zoznamu prác a povolaní pracovníkov (ETKS) pre r. rôznych priemyselných odvetví ekonomiky schválené Ministerstvom práce Ruska (napríklad uznesenie Ministerstva práce Ruska zo dňa 5. marca 2004 č. 32 „O schválení Jednotnej tarifnej a kvalifikačnej príručky prác a povolaní robotníkov, číslo 48, odd. " Všeobecné profesie výroba potravinárskych výrobkov"; Vyhláška Ministerstva práce Ruskej federácie z 3. júla 2002 č. 47 "O schválení Jednotnej tarify a kvalifikačnej príručky prác a povolaní pracovníkov, číslo 46, sekcia" Šicia výroba ") . Obsahujú tarifné a kvalifikačné charakteristiky, ktoré by sa mali používať pri tarifovaní prác a prideľovaní kvalifikačných kategórií pracovníkom v organizáciách bez ohľadu na formu vlastníctva a organizačné a právne formy. Tarifno-kvalifikačná charakteristika každého povolania má dve časti:

- časť „Charakteristika práce“ obsahuje popis práce, ktorú musí pracovník vedieť vykonávať.

- časť „Musí vedieť“ obsahuje základné požiadavky na pracovníka vo vzťahu k špeciálnym znalostiam, ako aj znalosti predpisov, pokynov a iných usmerňovacích materiálov, metód a prostriedkov, ktoré musí pracovník uplatňovať.

3. Celoruský klasifikátor triedy (OK 010-93), schválený vyhláškou Štátnej normy Ruskej federácie z 30. decembra 1993 č. 298. Tento dokument je systematickým zoznamom typov pracovná činnosť. Prijala tieto rozšírené skupiny:

– Vedúci (zástupcovia) orgánov a manažmentu na všetkých úrovniach vrátane vedúcich inštitúcií, organizácií a podnikov.

– Špecialisti špičková úroveň kvalifikácie.

- Stredne pokročilí profesionáli.

– Zamestnanci zapojení do prípravy informácií, papierovania, účtovníctva a údržby.

– Pracovníci v sektore služieb, bývania a komunálnych služieb, obchodu a súvisiacich činností.

– Kvalifikovaní pracovníci v poľnohospodárstve, lesníctve, poľovníctve, chove rýb a rybárstve.

– Kvalifikovaní pracovníci veľkých a malých priemyselných podnikov, umeleckých remesiel, stavebníctva, dopravy, spojov, geológie a prieskumu nerastov.

– Operátori, aparátnici, strojníci zariadení a strojov a montéri.

– Nekvalifikovaní pracovníci.

Ako znaky na určenie zhody (podobnosti) práce a zoskupenia zamestnaní sa berú charakteristiky zamestnaní: obsah funkcií (vykonávaná práca), predmety a nástroje práce, rozsah a zložitosť riadenia, konečné výsledky pracovnej činnosti a pod., ktoré určujú kvalifikáciu a špecializáciu pracovníkov.

Upozorňujeme, že od 1. júla 2015 stráca tento dokument platnosť z dôvodu zverejnenia Rosstandartského rádu zo dňa 12.12.2014 č.2020-st, ktorým bol schválený nový celoruský klasifikátor zamestnaní OK 010-2014 (MSKZ- 08).

4. Profesijné štandardy (napr. vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 22.10.2013 č. 571n „O schválení profesijného štandardu“ Odborník v r. sociálna práca", vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 19. mája 2014 č. 315n "O schválení profesijného štandardu "Inžinier rádiovej elektroniky"). Obsahujú: popis pracovných funkcií zahrnutých v profesijnom štandarde (funkčná mapa druhu odbornej činnosti); charakteristika zovšeobecnených pracovných funkcií.

Na základe praxe organizácií môžu návrhy popisov práce vypracovať tieto osoby:

špecialista služby personálneho manažmentu alebo personálneho oddelenia;

vedúci príslušnej stavebnej jednotky;

zamestnanec spolu s priamym nadriadeným.

Zamestnávateľ sa sám rozhodne, komu pridelí zodpovednosť za vypracovanie popisov práce – skupine zamestnancov alebo konkrétnemu zamestnancovi.

Štruktúra a obsah popisu práce v súčasnosti nie je podrobne upravená regulačnými právnymi aktmi, čo vám umožňuje vytvoriť ju s prihliadnutím na špecifiká organizácie práce pre konkrétneho zamestnávateľa.

Povinnosti zamestnanca v jeho pozícii, špecializácii, profesii môžu byť stanovené aj v iných dokumentoch, napríklad v pracovnej zmluve. To znamená, že ktorýkoľvek z dokumentov (pracovná zmluva, náplň práce) môže určiť (objasniť) špecifiká pracovných povinností vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca u konkrétneho zamestnávateľa.

Za účelom úradné povinnosti sa stal povinným, musia byť splnené tieto podmienky:

1) pracovné povinnosti zamestnanca musia byť zdokumentované;

2) zamestnanec si musí byť vedomý svojich pracovných funkcií, to znamená, že s nimi musí byť oboznámený proti podpisu. Zároveň podľa článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami.

Všimnite si, že pracovné povinnosti určujú nielen rozsah a hranice praktického vykonávania funkcií zverených zamestnancovi podľa zastávanej pozície a úloh, ktoré sú mu zverené, ale aj hranice zodpovednosti voči zamestnávateľovi.

Zvážte hlavné typy zodpovednosti, ktoré sú stanovené zákonom za neplnenie alebo nesprávne plnenie služobných povinností zamestnanca (pracovné funkcie).

Zodpovednosť za neplnenie

úradné povinnosti

V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že v prípade spáchania disciplinárneho previnenia, t. j. neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, má zamestnávateľ právo uplatniť disciplinárne sankcie. Tento článok stanovuje nasledujúce disciplinárne opatrenia:

- poznámka;

- pokarhanie;

- prepustenie z primeraných dôvodov.

Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne (časť 5 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) pre určité kategórie zamestnancom môžu byť uložené aj iné disciplinárne sankcie. Napríklad federálny zákon zo 17. januára 1992 č. 2202-1 „O prokuratúre Ruskej federácie“, konkrétne článok 41.7 okrem všeobecných sankcií uplatňovaných na zamestnancov, stanovuje aj ďalšie, okrem iného, ​​napr. ako varovanie pred neúplným úradným plnením, pokles nóbl hodnosti.

Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie disciplinárne opatrenia, najmä prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81, ods. 1 článku 336 alebo článku 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj odsek 7, 7.1 alebo 8 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.

Bod 35 uznesenia pléna najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2) objasňuje, čo znamená neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu.

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom alebo miestny regulačný akt zamestnávateľa (poradie, harmonogram a pod.) neurčuje pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o to, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone pracovných povinností, treba vychádzať z toho, že v zmysle § 209 časti 6 Zákonníka práce Ruská federácia, pracovisko je miesto, kde by sa zamestnanec mal nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;

b) odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného poriadku pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu definovanú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako dôvod na skončenie pracovného pomeru. zmluvy podľa odseku 7 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v článku 74 TK RF.

c) odmietnutie lekárskej prehliadky zamestnancov niektorých povolaní alebo jej vyhýbanie sa bez opodstatnených dôvodov, ako aj odmietnutie absolvovania skúšky zamestnanca pracovný čas špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to podmienkou prijatia do práce.

Podľa bodu 36 uznesenia č.2 pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie by sa za porušenie pracovnej disciplíny malo považovať aj odmietnutie zamestnanca bez závažného dôvodu uzavrieť dohodu o úplnom zodpovednosť pre bezpečnosť hmotný majetok ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku pre zamestnanca jeho hlavnou pracovnou funkciou. Takéto odmietnutie sa považuje za nesplnenie pracovných povinností, ak bol zamestnanec pri prijatí zamestnávateľom informovaný o hlavnej pracovnej funkcii obsluhy hmotného majetku a v súlade s platnými právnymi predpismi možno uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti s ho.

Zamestnanec môže podliehať disciplinárnej zodpovednosti za neplnenie alebo nesprávne plnenie ktorejkoľvek zo svojich pracovných povinností – ustanovených pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy a pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi.

Navyše, ak neplnením alebo nesprávnym plnením služobných povinností zo strany zamestnanca vznikla priama skutočná škoda zamestnávateľovi a medzi konaním zamestnanca pri plnení služobných povinností a spôsobenou škodou bola preukázaná príčinná súvislosť. aj zamestnanec môže niesť finančnú zodpovednosť. Pripomeňme, že priamou skutočnou škodou sa rozumie reálne úbytok peňažného majetku zamestnávateľa alebo zhoršenie stavu určeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), nakoľko ako aj nutnosť vynaloženia nákladov alebo nadmerných platieb zamestnávateľa na nadobudnutie, uvedenie majetku do pôvodného stavu alebo na náhradu škody spôsobenej zamestnancom tretím osobám. Vyplýva to z článku 238 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ zároveň môže sám priviesť zamestnanca k disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti.

Treba povedať, že na základe povahy neplnenia služobných povinností a následkov, ku ktorým to viedlo, môže byť zamestnanec administratívne a trestne zodpovedný. Zamestnávateľ môže v tomto prípade napríklad začať trestné stíhanie zamestnanca prostredníctvom príslušných orgánov činných v trestnom konaní.

Okrem toho možno voči zamestnancovi uplatniť aj finančné sankcie, avšak len v prípade neuspokojivých výsledkov jeho práce, ktoré sú ustanovené v článku 155 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že v prípade neplnenia pracovné normy, neplnenie pracovných (úradných) povinností vinou zamestnanca, výplata normalizovanej časti mzdy vyrobené v súlade s množstvom vykonanej práce.

Je potrebné poznamenať, že neplnenie služobných povinností zamestnanca zahŕňa najmä porušenie požiadaviek zákona, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, náplní práce, predpisov, príkazov vedúceho.

Práve v popise práce je možné podrobne zafixovať nielen pracovné povinnosti zamestnanca, ale aj konkrétne popísať pojem neplnenie pracovných povinností.

Upozorňujeme, že zoznam povinností predpísaných v pracovnej náplni by mal obsahovať iba tie, ktoré priamo súvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi, preto nemožno považovať za neplnenie služobných povinností, napríklad odmietnutie zamestnanca plniť verejnú úlohu alebo porušenie verejného poriadku na svojom pracovisku.

Mnohí s najväčšou pravdepodobnosťou povedia, že popis práce nie je v organizácii potrebný. Ak však existuje dobre napísaný pokyn, skutočne pomáha pri organizácii pracovných procesov a činnosti spoločnosti. Musíte len pristupovať k jeho vývoju so všetkou zodpovednosťou a svedomitosťou.

Zamestnávateľ podľa vlastného uváženia vypracuje a schvaľuje popisy práce. Pracovná legislatíva nestanovuje zodpovednosť za ich neprítomnosť v organizácii.

Pre zamestnávateľa však táto skutočnosť môže viesť k dosť nepríjemným následkom, ktoré neumožnia:

• rozdeliť pracovné funkcie medzi zamestnancov;
• oprávnene odmietnuť zamestnanie;
• hodnotiť zamestnanca v období skúšobná doba;
• dočasne previesť zamestnanca na inú prácu;
• monitorovať integritu a úplnosť plnenia pracovných povinností.

Pracovné právo neobsahuje definíciu pracovnej náplne. Rostrud v liste z 9. augusta 2007 č. 3042-6-0 uviedol, že tento dokument je miestnym regulačným aktom, ktorý obsahuje konkrétny zoznam pracovných povinností zamestnanca, berúc do úvahy špecifiká organizácie výroby, práce a vedenie, ako aj jeho práva a povinnosti.

V pracovnej náplni je teda potrebné jasne upraviť pracovnú funkciu zamestnanca, pracovné povinnosti, zodpovednosť, kvalifikačné požiadavky, ako aj postup pri interakcii s ostatnými zamestnancami a útvarmi, právomoci a postup pri zastupovaní neprítomného zamestnanca.

Inštrukcia poskytuje rovnomerné rozdelenie povinností, rozdelenie práce (úlohy, úlohy), schopnosť kontrolovať zamestnancov.

Popis práce je nevyhnutným pomocníkom pri výbere personálu a kontrole zamestnancov. Pomáha pri zaškoľovaní novoprijatých zamestnancov: ľahšie ich motivujete, aby plnili svoje povinnosti kvalitne. Obdobie nástupu do funkcie sa skracuje, pretože pokyny jasne uvádzajú mieru podriadenosti, čo musí zamestnanec robiť, aké má práva, v akom rozsahu a za čo je zodpovedný.

Použitie pokynu bude užitočné pri určovaní miery zavinenia pri spáchaní disciplinárneho previnenia, pretože na základe obsahu pokynu sa zistí, ako úplne a presne zamestnanec vykonával svoje pracovné funkcie a dodržiaval ustanovenia v ňom uvedené. .

Pokyn pomôže manažérovi kontrolovať povinnosti zamestnancov. Často sa stáva, že zamestnanec vykonáva pracovné funkcie, ktoré nie sú uvedené v popise práce.

Popis práce je užitočný v sporoch s daňovými úradmi na odôvodnenie nákladov na prilákanie odborníkov tretích strán.

Vyplnenie pracovnej zmluvy

Poučenie je úzko prepojené s pracovnou zmluvou.

V podstate v zmluve len v vo všeobecných podmienkach popisuje povinnosti zamestnanca, a, aby sa zabránilo kontroverzné situácie, je vhodné v texte uviesť odkaz na pracovnú náplň zodpovedajúcu zastávanej pozícii.

V tomto prípade môže zamestnávateľ zahrnúť do pracovnej zmluvy všetky ustanovenia pokynov. To nie je príliš pohodlné, pretože objem zmluvy sa zvyšuje a vnímanie jej ustanovení sa stáva zložitejším.

Popis práce by mal mať jasnú štruktúru a ustanovenie by malo byť čo najjednoduchšie.

Určenie obsahu

Legislatíva neschvaľuje ani postup pri rozoberaní návodu, ani jeho obsah. Zamestnávateľ sa preto nezávisle rozhoduje, čo doň napíše. Z toho však nevyplýva, že by sa všetky ustanovenia mali vziať „z ničoho nič“.

Pozornosť

Na vypracovanie popisu práce je najlepšie použiť ustanovenia kvalifikačných sprievodcov, ktoré sa menia v súlade s požiadavkami a podmienkami práce.

Požiadavky GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na papierovanie“, schválené uznesením Štátnej normy Ruska z 3. marca 2003 č. 65-st. V súlade s týmto GOST musí pokyn obsahovať názov organizácie; názov typu dokumentu; dátum zostavenia a podpisu; evidenčné číslo; miesto zostavenia alebo uverejnenia; pečiatka schválenia (nápis „schvaľujem“, dátum, podpis); názov textu; text; podpis; pečiatka a schválenie víza (nápis „Agreed“, názov funkcie osoby, s ktorou sa schválenie vykonáva, dátum, podpis); zoznamovacia značka; značku na overení kópie, ak ju treba predložiť akémukoľvek orgánu.

Inštrukcia môže pozostávať z nasledujúcich častí:

1. Všeobecné ustanovenia;

2) kvalifikačné požiadavky;

3) úradné povinnosti;

4) práva zamestnanca;

5) zodpovednosť zamestnanca.

V prvej časti je uvedený presný názov pozície, výška odmeny zamestnanca nahrádzajúceho pozíciu a podmienky pre bonusy. Okrem toho sa stanovuje postup menovania a prepúšťania, ktorému je zamestnanec priamo podriadený, prítomnosť a zloženie podriadených.

Je potrebné stanoviť postup pri zastupovaní zamestnanca počas jeho dočasnej neprítomnosti (choroba, dovolenka, pracovná cesta a pod.) a možnosť kombinovania pozícií.

V druhej časti je potrebné stanoviť požiadavky na odpracované roky, vzdelanie, pracovné skúsenosti a potrebné znalosti obsadiť pozíciu. Sú v nej uvedené aj dokumenty, ktorými sa treba riadiť pri plnení pracovných povinností.

Tretia časť podrobne uvádza, čo a ako má zamestnanec robiť, definuje zoznam konkrétnych úloh, prác, operácií, uvádza formu účasti zamestnanca na procese riadenia (riadi, schvaľuje a pod.).

Všetky povinnosti musia byť podrobne uvedené, pretože to pomôže vyhnúť sa sporom so zamestnancami aj regulačnými orgánmi.

Štvrtá časť uvádza práva pridelené zamestnancovi v súlade so zastávanou pozíciou, odráža vzťah s ostatnými divíziami (oddeleniami) organizácie a úradníkmi.

Piata časť vymedzuje postup vyvodenia zodpovednosti, uvádza jeho druhy a mieru trestu, kritériá hodnotenia výsledkov práce zamestnanca, oprávnenie vedenia brať zamestnanca na zodpovednosť.

Poznámka

Ak je pracovná náplň prílohou pracovnej zmluvy, potom je najlepšie vykonať jej zmeny súčasne vypracovaním dodatočnej dohody. Všetky zmeny musia byť schválené.

Rostrud v liste z 30. novembra 2009 č. 3520-6-1 uviedla, že zamestnávateľ nemôže zahrnúť do popisu práce ustanovenie, ktoré zaväzuje zamestnanca skončiť z akéhokoľvek dôvodu.

Uvedenie do činnosti

Ak vedenie rozhodne, že je potrebný popis práce, musí sa vydať príkaz. Uvádza pozície, ku ktorým je potrebné písať pokyny, a označuje oprávnené osoby na jeho vypracovanie.

Vypracovanie pokynov zvyčajne vykonáva personálne oddelenie alebo bezprostrední nadriadení zamestnancov.

Tieto oprávnené osoby vypracujú návrh pokynu a zašlú ho na schválenie advokátovi (právnemu oddeleniu). To umožňuje zabezpečiť, aby ustanovenia dokumentu neboli v rozpore so zákonom a neporušovali práva zamestnanca.

V prípade potreby je možné pracovnú náplň dohodnúť s ostatnými oddeleniami organizácie, manažérmi.

Ak táto fáza neprejde, pokyn sa vráti na revíziu.

Ak je dokument schválený, mal by byť schválený. Manažér vydá príkaz na schválenie pracovné poučenie. Na samotnom pokyne je potrebné napísať „schvaľujem“, dátum schválenia a podpis vedúceho. Súčasne sa vyhotoví niekoľko kópií pokynu naraz: pre vedúceho, personálne oddelenie, účtovné oddelenie, zamestnanca.

Prejdime k biznisu

Po schválení pokynu s ním musia byť zamestnanci oboznámení. Môže tak urobiť konateľ aj oprávnená osoba (napríklad zamestnanec personálnej alebo právnej služby). Tento postup môže byť organizovaný na individuálnom alebo všeobecnom základe.

Skutočnosť, že si zamestnanec pokyn prečítal, musí byť zaznamenaná. Robí sa to pomocou oboznamovacieho listu, ktorý môže byť súčasťou návodu alebo jeho prílohou. Tento list musí byť podpísaný a označený dátumom.

Je možné poznamenať, že skutočnosť oboznámenia sa s pokynmi a v pracovnej zmluve.

To je dôležité

V prípade ignorovania povinnosti oboznámiť zamestnanca s pracovnou náplňou môže zamestnávateľ niesť administratívnu zodpovednosť vo forme sankcií.

Ak zamestnanec odmietne potvrdiť, že si prečítal pokyny, je potrebné o tom vypracovať zákon. Po jeho vyhotovení môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať plnenie povinností, ktoré mu ukladá pracovná náplň.

Vykonávanie zmien

Zmeny v pokynoch sa vykonávajú, ak je potrebné prerozdeliť pracovné povinnosti medzi viacerých zamestnancov, zlepšiť organizáciu práce, zvýšiť množstvo vykonávanej práce a pod.

Ak sa v dôsledku vykonaných zmien dotknú iba povinností zamestnanca, je lepšie pripraviť novú verziu pracovnej náplne. Ak sú zmeny nevýznamné, vypracuje sa dodatok k dokumentu.

V liste Rostrud z 31. októbra 2007 č. 4412-6 sa uvádza, že pri vykonávaní dodatkov k popisu práce, ktoré súvisia so zmenou povinné podmienky pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný o nich zamestnanca vopred písomne ​​informovať. Až po súhlase pracovníka s vykonávaním nových pracovných funkcií sa vykonajú zmeny v popise práce vypracovaním nového vydania.

Dodatočná dohoda sa vyhotovuje, ak dôjde k zmenám v poučení, ktoré je súčasťou pracovnej zmluvy alebo jej prílohy. Všetky vykonané zmeny musia prejsť aj schvaľovacím a oboznamovacím konaním.

Preverovanie faktov

Kontrola stavu a dostupnosti pracovných náplní sa vykonáva v rámci vnútornej kontroly činnosti organizácie. často danú funkciu spočíva s personálna služba.

V rámci auditu sa zisťuje súlad pracovných funkcií a povinností, ktoré sú zakotvené v pokynoch, s tými, ktoré zamestnanec skutočne vykonáva.

Kontroluje sa prítomnosť pokynov pre každého zamestnanca, pre ktorého sa poskytuje. Všetky pracovné pozície, oddelenia musia spĺňať personálnu tabuľku.

Táto kontrola by sa mala vykonávať raz ročne.

Použitie v sporoch

Náplň práce je nevyhnutná pri riešení pracovnoprávnych sporov súvisiacich s prepúšťaním na podnet zamestnávateľa.

Je dôležité, aby organizácia zdôvodnila dôvody prepustenia. Opis práce v tom pomôže zamestnávateľovi, pretože popisuje pracovnú funkciu zamestnanca.

Pokyn je nevyhnutný na zdôvodnenie „daňových“ nákladov na prilákanie odborníkov tretích strán na náklady.

Platnosť týchto nákladov je možné zistiť po predložení dohody s týmto zamestnancom, pracovnej náplne existujúcej v spoločnosti, personálne obsadenie. Pri analýze týchto dokumentov možno dospieť k záveru, že je potrebné zapojenie špecialistu tretej strany, aj keď v organizácii existuje špecialista s rovnakým postavením, pretože názov môže byť rovnaký, ale povinnosti sú úplne odlišné.

V súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť pracovná funkcia uvedená v pracovnej zmluve.
Je potrebné v pracovnej zmluve zamestnanca duplikovať pracovné povinnosti z jeho pracovnej náplne, alebo stačí pri konkretizácii pracovnej funkcie uviesť odkaz na pracovnú náplň (napr. „zamestnanec sa zaviaže osobne vykonávať určenú prácu v v súlade s podmienkami popisu práce“)? Je popis práce záväzný dokument ak je pracovná funkcia zamestnanca uvedená v jeho pracovnej zmluve?

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
Ak pracovná zmluva obsahuje údaj o tom, že pracovné povinnosti zamestnanca sú vymedzené v pracovnej náplni, potom sa nevyžaduje duplicita obsahu pracovnej náplne v pracovnej zmluve z hľadiska rozsahu pracovných povinností. Pri uvádzaní pracovných povinností priamo v pracovnej zmluve nie je potrebná samostatná pracovná náplň pre príslušnú pozíciu.

POPIS PRÁCE
vedúci zmluvného oddelenia

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Táto pracovná náplň vymedzuje funkčné povinnosti, práva a zodpovednosti vedúceho (vedúceho) zmluvného oddelenia (ďalej len zamestnanec) ______ "__________________".
1.2. Zamestnanec je do funkcie vymenovaný a z funkcie odvolaný v súlade s postupom ustanoveným platnou pracovnou legislatívou príkazom vedúceho zamestnávateľa.
1.3. Zamestnanec podlieha priamo _________________________.
1.4. Do funkcie Zamestnanca je vymenovaná osoba, ktorá má vyššie odborné (právnické alebo ekonomické) vzdelanie, prax na ekonomických úsekoch AS aspoň 3 roky.
1.5. Zamestnanec musí vedieť:
- uznesenia, príkazy, príkazy a iné normatívne, smerné a metodické dokumenty, ktoré určujú výrobnú, technickú, finančnú a hospodársku činnosť AÚ;
- organizačná štruktúra riadenia JE;
- perspektívy technických a ekonomický vývoj AC;
- postup vypracovania a schvaľovania plánov výrobných, technických a finančných a ekonomických činností JE;
- organizácia finančnej a hospodárskej činnosti AS;
- ekonomické metódy zvládanie;
- postup pri uzatváraní a vykonávaní hospodárskych a finančných zmlúv;
- ekonomika, organizácia výroby, práce a manažmentu;
- požiadavky na organizáciu práce v JE;
- základy pracovnej legislatívy;
- vnútorné pracovné predpisy;
- pravidlá ochrany práce a požiarnej bezpečnosti.

2. FUNKČNÉ ZODPOVEDNOSTI

2.1. zamestnanec:
2.1.1. Dohliada na práce na príprave návrhov zmlúv, sprevádza ich uzatváranie a kontroluje plnenie.
2.1.2. Zohľadňuje prichádzajúce nároky a poskytuje prípravu motivovaných odpovedí.
2.1.3. Pripravuje podklady pre zasielanie reklamácií protistranám v prípade neplnenia zmluvných záväzkov z ich strany.
2.1.4. Zabezpečuje overenie dokumentácie predloženej protistranami, prípravu záverov, vypracovanie protokolov o nezhodách v prípade námietok k niektorým zmluvným podmienkam.
2.1.5. Posudzuje protokoly o nezhodách zaslané dodávateľmi, ako aj návrhy na zmenu a doplnenie uzatvorených zmlúv.
2.1.6. Prijíma opatrenia na predsúdne urovnanie nezhôd v prípade úplného alebo čiastočného nesúhlasu s návrhmi protistrán na zmenu zmluvných podmienok, pripravuje protinávrhy a nároky protistranám.
2.1.7. Dohliada na realizáciu odd jadrová elektráreň(AS) a zmluvné strany zmluvných podmienok.
2.1.8. Riadi analýzu požiadaviek protistrán obsiahnutých v nárokoch.
2.1.9. Vedie práce na zbere a systematizácii údajov o protistranách, zostavovaní a vedení registra dodávateľov.
2.1.10. Organizuje štúdium praxe uzatvárania a vykonávania ekonomických a finančných zmlúv s cieľom zabezpečiť, aby podmienky zmlúv zodpovedali záujmom AC a protistrán, aby sa zistila potreba úprav zmlúv súvisiacich so zmenami v legislatíve, ekonomická a právna situácia v odvetví a na komoditnom trhu (dodatočné sankcie a technické riešenia a pod.).
2.1.11. Zabezpečuje školenia a udržiavanie kvalifikácie zamestnancov zmluvného oddelenia.
2.1.12. Riadi zmluvné oddelenie.

3.1. Zamestnanec má právo:
- zabezpečiť mu prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;
- poskytnúť mu pracovisko, ktoré spĺňa štátne predpisy na ochranu práce a podmienky ustanovené kolektívnou zmluvou;
- poskytnúť mu úplné a spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku;
- na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
- dostávať materiály a dokumenty súvisiace s ich činnosťou, oboznamovať sa s návrhmi rozhodnutí vedenia organizácie týkajúcich sa jej činnosti;
- spolupracovať s ostatnými oddeleniami zamestnávateľa pri riešení prevádzkových otázok ich odborných činností;
- predkladať návrhy k otázkam svojej činnosti na posúdenie svojmu priamemu nadriadenému.
3.2. Zamestnanec má právo požadovať od zamestnávateľa pomoc pri plnení svojich povinností.

4. ZODPOVEDNOSŤ

4.1. Zamestnanec je zodpovedný za:
4.1.1. Neplnenie alebo nesprávne plnenie svojich povinností podľa tejto pracovnej náplne - v súlade s platnými pracovnoprávnymi predpismi.
4.1.2. Porušenie bezpečnostných predpisov a pokynov na ochranu práce.
Neprijatie opatrení na potlačenie zistených porušení bezpečnostných predpisov, protipožiarnych a iných pravidiel, ktoré ohrozujú činnosť zamestnávateľa a jeho zamestnancov.
4.1.2. Priestupky spáchané za obdobie svojej činnosti - v súlade s platnou občianskou, správnou a trestnou legislatívou.
4.1.3. Za pričinenie materiálne škody- v súlade s platnou legislatívou.

5. PRACOVNÉ PODMIENKY

5.1. Pracovný režim zamestnanca je určený v súlade s Vnútorným pracovným poriadkom stanoveným organizáciou.
5.2. V súvislosti s výrobnou potrebou je zamestnanec povinný absolvovať pracovné cesty (aj miestne).

Radi Vás privítame na našej webovej stránke, ktorá je venovaná Náplň práce vedúceho oddelenia organizácie a odmeňovania, náplň práce vedúceho územného odboru.

Pri podpisovaní úradných dokumentov pri zamestnaní musíte byť plne kompetentní v ustanoveniach pracovného práva Ruskej federácie. Na pracovisku potom nebude dochádzať k všelijakým nedorozumeniam pri plnení priamych povinností, nechceným konaniam, konfliktným situáciám a nejednoznačnému stavu vecí. K tomu sa odporúča podrobnejšie sa oboznámiť s hlavnými ustanoveniami Zákonníka práce, so všeobecne uznávaným postupom pri prijímaní nových zamestnancov. Zistite si, aká je náplň práce a pracovná zmluva, oficiálne podpísaná uchádzačom o voľné pracovné miesto pri uchádzaní sa o prácu.

Vyvinutý ako normatív miestny akt, popis práce je dôležitým štandardom, kde:

• Obsahuje presné informácie o pracovných funkciách zamestnanca;
• Podpisujú sa pracovné povinnosti a rozsah zamestnancov organizácie, ostatných útvarov v štruktúre organizovaných procesov;
• Stanovuje limit zodpovednosti za konkrétnu osobu úradník;
• Uvádzajú sa príslušné požiadavky na určený stupeň kvalifikácie;
• Pre poučeného zamestnanca organizácie sú predpísané všeobecné ustanovenia pre zastávanú funkciu, obmedzenia a stanovené pravidlá na pracovisku.

Posudzovaný dokument je vytvorený vo forme normatívny akt, kde sú všetky požiadavky, ktoré sa vzťahujú na špecialistov, predpísané v štandardnej forme v súlade s obsadzovanou pozíciou. Ak ide o pracovnú náplň - prílohu pracovnej zmluvy, doterajšie ustanovenia sa vzťahujú len na osobu uvedenú v podpísanej dohode.

Kedy je popis práce dodatkom k pracovnej zmluve?

Úplný úvod do oficiálnych poverení, ktoré poznáte na prvý pohľad Všeobecné požiadavky a stave vecí, musíte sa vopred oboznámiť s už schválenými pokynmi na voľné miesto. Tento akt vopred schvaľuje vedenie organizácie. A ak je popis práce prílohou k pracovnej zmluve, budúci zamestnanec s ňou musí byť oboznámený vopred, aby plne splnil formality pre zamestnanie na území Ruskej federácie. Prijímaný zamestnanec je s ním oboznámený proti podpisu ešte pred podpisom pracovnej zmluvy.

Pre miestny zákon sa takýto dokument vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí musia zastávať schválenú funkciu. Vyplýva to z všeobecné postavenie Zákonník práce Ruskej federácie (časť 3, čl. 68). Pokyny definujú všeobecná formačinnosti prijatého zamestnanca. Pri prijatí špecialistu na novú pozíciu a schválení úradných právomocí a povinností po podpise pracovnej zmluvy môže zodpovedná osoba oboznámiť zamestnanca do 3 dní odo dňa uzavretia pracovnej zmluvy.

Existuje veľa nuancií, pokiaľ ide o skutočnosť, že popis práce je prílohou pracovnej zmluvy a je potrebné sa s ňou nielen zoznámiť proti podpisu. Vo vypĺňanom denníku, kde sa vedie oboznámenie sa s takýmito úkonmi, musia zodpovedné osoby na papieri uviesť úplné údaje normatívny dokument. AT Zákonníka práce stav popisu práce nie je uvedený a ak pracovná zmluva slúži ako oficiálny dokument, potom je normatívny akt viazaný na vedenie konkrétnej organizácie alebo jej subštruktúr.

Aké sú náležitosti vyplnenia príloh k pracovnej zmluve: náplň práce a jej úprava

Ak sa robia dodatky k dohode o pracovnej činnosti (zmluve), je potrebné dodržať obdobné zmeny v pokynoch pre obsadzovanú pozíciu. Ako súčasť pracovnej zmluvy je tento dokument vypracovaný v úplnom súlade s platnými normami a pravidlami a je vyplnený na štandardnom formulári. Vypracujú popis práce s prihliadnutím na ustanovenia a požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v plnom súlade s normami EKSD (Jednotný kvalifikačný zoznam pozícií).

V prípade nesúladu údajov v prílohe pracovnej zmluvy a pracovnej náplne je možné vykonať správne zmeny vo vzore regulačného aktu. Zohľadnia sa hlavné ustanovenia pracovnej zmluvy. Aby nedochádzalo k nezhodám, v prípadoch, keď pokyny na určitú pozíciu boli vypracované po podpise dohody o pracovnej činnosti, zmluva zostala v platnosti, zákon vyžaduje podpísanie príslušného dodatku k dohodnutému a opravenému dokumentu.

Existujúci postup vypracúvania dodatkov k pracovnej zmluve v Ruskej federácii je stanovený v čl. 72 TK. Konkrétny termín na podpis dodatočné dohody k pracovnej zmluve nie je ustanovené zákonom. Vždy dodržiavať legislatívneho rámca aby sa predišlo konfliktom, kontroverzným situáciám, odporúča sa vopred sa oboznámiť s popisom práce. Pri jej podpise koordinujte všetky nuansy so štandardnou formou pracovnej zmluvy.