Vzor dodatočnej dohody so škodlivými pracovnými podmienkami. Odstránenie dodatočnej dovolenky a doplatku od zamestnanca

Manažment Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkon a zdravie zamestnanca (časť 2 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výsledky osobitného hodnotenia. Zamestnávateľ môže klasifikovať pracovné podmienky na pracoviskách ako škodlivé alebo nebezpečné na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov len na základe výsledkov ich špeciálneho hodnotenia vykonaného v súlade s požiadavkami Federálne právo zo dňa 28.12.2013 č. 426-FZ (ďalej len-zákon č. 426-FZ). Zoznam škodlivosti “nebol zrušený. Preto v súlade s čl. 423 Zákonníka práce Ruskej federácie, až do prijatia príslušného regulačného právneho aktu, Zoznam „záškodníkov“ naďalej funguje. - Tento zoznam v skutočnosti nebol zrušený. Je to tak, že každý začal rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 4. apríla interpretovať po svojom, aj keď časť uznesenia neuvádza žiadne zrušenie Zoznamu škodlivosti.

Zrušenie dodatočnej dovolenky.

Uvedené obdobie nezahŕňa obdobia dočasnej invalidity zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke alebo služobnej ceste, doby medzizmenného odpočinku. (Doložka 5 článku 15 426-FZ). - Pretože podmienky poškodenia (záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec prijatý do vhodných podmienok, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku ...) musia byť uvedené v TD, potom zrušenie, so zamestnancom, na pokračovanie pracovných vzťahov musí byť uzavretý DS (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto: 1. Ak vezmeme do úvahy sviatky, máte čas do 5. augusta 2002. Všetky získané kompenzácie, a to nielen za rok 2014, ale aj za január až apríl 2015, ste povinný poskytnúť zamestnancom.

# 3 IP / Host: 217.150.58. Dátum registrácie: 05/02/2015 Správy: 5 Re: či je potrebné podať oznámenie o zrušení dodatočné voľnoĎakujem veľmi pekne za maškrtenie.

Ako vydám oznámenie o zrušení?

Popis pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca je predpokladom zahrnutia do pracovnej zmluvy. Oznámenie zamestnancom o zrušení kompenzačných platieb Musíme teraz zamestnancov informovať 2 mesiace vopred o zrušení kompenzačných platieb? Zamestnávateľ má právo iniciatívy k jednostrannej zmene týchto podmienok, pričom upozorní zamestnanca najmenej dva mesiace vopred, pretože ich zrušenie je spôsobené objektívnou zmenou organizačných a technologických pracovných podmienok, čo potvrdzujú certifikačné materiály. Uvedenie pracovných podmienok do normálnych (optimálnych alebo prijateľných) podmienok si spravidla vyžaduje uzavretie dodatočnej dohody o zmene podmienok pracovná zmluva.

Tlačové stredisko

Pozor

Pretože charakteristiky pracovných podmienok, výška odmeny, dĺžka pracovného času a sviatky sú podmienkami pracovnej zmluvy, uvedenie pracovných podmienok do normálu (optimálne alebo prijateľné) si vyžaduje uzavretie dodatočnej dohody o zmene podmienok pracovná zmluva (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec odmietne uzavrieť dodatočnú dohodu o zrušení náhrady škody, zamestnávateľ má právo vyvinúť iniciatívu na jednostrannú zmenu týchto podmienok a upozorniť zamestnanca najmenej dva mesiace vopred, pretože ich zrušenie bolo spôsobené objektívnou zmenou organizačnej a technologické pracovné podmienky, čo potvrdzujú materiály špeciálneho hodnotenia (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec so zmenou nesúhlasí a v takom prípade ho nemožno preradiť na inú prácu, zamestnávateľ má právo s ním po dvoch mesiacoch ukončiť pracovnú zmluvu (čl.

Navigácia v príspevku

Dátum registrácie: 2. 9. 2015 Správy: 17 972 Re: či je potrebné podať oznámenie o zrušení dodatočnej dovolenky Organizácia prešla certifikáciou pracovísk. zrušené pridať. prázdniny, doplatok za škodu, mlieko. certifikácia prebehla v decembri 2014, certifikácia pracovísk pre pracovné podmienky sa od 1. januára 2014 nevykonáva. bol nahradený špeciálnym stupňom. a záver o atestácii bol odoslaný 8. apríla. Koľkokrát vykonať všetky postupy a či a za koľko informovať zamestnancov? Ako správne zostaviť všetko a od akého dátumu. Sme úplne zmätení a nikto nevie, ako a čo správne zariadiť, ale čas tiká? Možno existuje nejaký dokument, kde je to všetko vysvetlené? A na rok 2014 musíte poskytnúť ďalšie.
odísť, ak zmeny nadobudnú účinnosť v roku 20151. Dovolenka sa neposkytuje na kalendárne roky.

Odstránenie dodatočnej dovolenky a doplatku od zamestnanca

V prípade predčasnej zmeny alebo zániku kolektívnej zmluvy na roky 2014-2015 je táto dodatková zmluva platná až do jej zániku alebo do podpisu ďalšej doplnkovej zmluvy. 6. Táto dodatková dohoda je vyhotovená v dvoch kópiách s rovnakou právnou silou, po jednom pre každú stranu. Podpisy strán: Zamestnávateľ Zamestnanec Spoločnosť s ručením obmedzeným Alpha (Alpha LLC) Adresa: 125008, St.

Moskva, sv. Mikhalkovskaya, 20INN 7708123436, checkpoint 770801009r / s 40702810400000000002233v Nadezhny JSCB, c / s 3010181040000000000222BIK 044583222 Alexey Vladimirovich Lampochkin Passport séria 46 02 č. 545177 vydané riaditeľstvom pre vnútorné záležitosti regiónu Voskresensk 15. apríla 2002 Registračná adresa: 125373, g. Moskva, bul. Jan Rainis, r. 24, bldg. 2, výstižný 474 A.V. Ľvov M.P. A.V. A.V. Lampochkin Kópiu dodatočnej dohody dostal A.V.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia zamestnanca z navrhovanej práce sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 7 prvou časťou článku 77 tohto kódexu. Miesta majú právo, s prihliadnutím na názor volený orgán primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smena) a (alebo) čiastočný úväzok až na šesť mesiacov . z pokračovania v práci na čiastočný úväzok (smena) a (alebo) pracovný čas na čiastočný úväzok sa pracovný pomer skončí v súlade s odsekom 2 prvou časťou článku 81 tohto kódexu.

Oznámenie o zrušení dodatočnej dovolenky kvôli škodlivým pracovným podmienkam

Napríklad: Číslo p / p Dátum meraní Názov škodlivého a (alebo) nebezpečného faktora pracovného prostredia a pracovného procesu Klasifikácia pracovných podmienok 1 2 3 4 1 05.06.2014 závažnosť pracovného procesu 2 2 05.06.2014 napätie pracovného procesu 2 05.06.2014 teplota vzduchu 3.1 Upozorňujeme tiež, že zamestnanci, ktorých pracovné podmienky na pracoviskách sú uznané za škodlivé (nebezpečné) na základe výsledkov osobitného hodnotenia pracovných podmienok, majú nárok na náhradu škody poskytnutú počas obdobia. práce: zvýšené mzdy, dodatočná dovolenka, skrátený pracovný čas, výdaj mlieka, liečebná a profylaktická výživa atď. Preto je v pracovnej zmluve so zamestnancom potrebné predpísať všetky náhrady, ktoré chcete ustanoviť za zamestnancov.
Chcel by som poznamenať, že dnes navrhovaný mechanizmus certifikácie pracovísk zjednodušuje celý postup pri ich objektívnom hodnotení kvality a súčasný model poskytovania dodatočnej dovolenky a skráteného pracovného času sa zásadne líši od modelu stanovovania náhrad navrhovaného ministerstvom Práca Ruska. Konferencia YurKluba 72, alebo v poradí čl. 74. „Prehodnotenie náhrad poskytovaných pracovníkom pracujúcim v práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami je možné na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok, pričom zlepšenie pracovných podmienok sa považuje za zníženie konečná trieda (podtrieda) pracovných podmienok na pracovisku. “ (Informácie ministerstva práce Ruska „Typické otázky a odpovede o osobitnom hodnotení pracovných podmienok“) „Ak sú počas osobitného hodnotenia pracovné podmienky na predtým certifikovaných pracoviskách uznané za bezpečné, záruky a kompenzácie pre pracovníkov nie sú stanovené. .
Potrebujete dávať pracovníkom oznámenia 2 mesiace vopred, alebo bude stačiť dodatočná dohoda? # 4 IP / Host: 109.188.126. Dátum registrácie: 05/01/2015 Správy: 1 621 Re: či je potrebné upozorniť na zrušenie dodatočnej dovolenky Správa od Eva25Veľmi vám ďakujem za maškrtenie. Potrebujete dávať pracovníkom oznámenia 2 mesiace vopred, alebo bude stačiť dodatočná dohoda? Upozorňovať (a ponúkať voľné miesta) - iba v prípade nesúhlasu podpísať DS a podľa toho jednostranné výpovede (článok 74 Zákonníka práce). Ak existuje súhlas, stačí DS (list ministerstva práce zo dňa 03.21.2014 č. 15-1 / B-298 „O aplikácii výsledkov osobitného hodnotenia a možnosti použitia výsledkov certifikácie pracoviská “) # 5 IP / Host: 217.150.58.
Zákonník práce Ruskej federácie) Oznámenie o zrušení škodlivých pracovných podmienok 1. Zamestnanci majú rôzne obdobia dovolenky, napríklad ja mám od augusta 2013 do augusta 2014, podľa plánu musím ísť v júni 2014. Od oznámenia zrušenia dovoleniek nadobudlo účinnosť až v máji, musí mi byť poskytnutá časť dodatočnej dovolenky vo výške kalendárne dni proporcionálne k uplynutému obdobiu pred tým, ako som bol upozornený? 2. Alebo by vo všeobecnosti mali poskytnúť dodatočnú dovolenku v plnej výške, pretože rozvrh dovoleniek bol prijatý už v roku 2013 s prihliadnutím na dodatočnú dovolenku pred osvedčením? Odborové spravodajstvo Teraz, v súvislosti s aktom Najvyššieho súdu, pracovníci zamestnaní v nebezpečných odvetviach, ktorých pozície a zamestnania sú v tomto zozname uvedené, sú zbavení práva na stanovené štátne záruky za poskytnutie dodatočnej dovolenky, zvýšené mzdy a kratší pracovný týždeň.
Zákon č. 426-FZ). Ak teda sú na základe výsledkov špeciálneho hodnotenia práce stanovené prijateľné alebo optimálne podmienky, potom v pracovnej zmluve uveďte (napríklad v súlade s hodnotením pracovných podmienok zo dňa 13.02.2014, pracovné podmienky na pracovisku sú prijateľné). Ak sú na základe výsledkov osobitného hodnotenia práce stanovené nebezpečné alebo škodlivé pracovné podmienky, potom je v pracovnej zmluve potrebné uviesť aj tieto podmienky a zároveň uviesť zoznam škodlivých výrobných faktorov uvedený na kartách osobitných posúdenie pracovných podmienok. Zoznam škodlivých a (alebo) nebezpečných faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré sú predmetom výskumu (testovania) a merania počas špeciálneho hodnotenia pracovných podmienok, je uvedený v článku 13 federálneho zákona z 28. decembra 2013 č. 426-FZ „O osobitnom posúdení pracovných podmienok“.

Popis pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca je predpokladom zahrnutia do pracovnej zmluvy. Toto je uvedené v časti 2 čl. 57 Zákonník práce... Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, pracovná zmluva tiež uvádza záruky a náhrady poskytované zamestnávateľom za prácu v takýchto podmienkach.

KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkon a zdravie zamestnanca (časť 2 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výsledky osobitného hodnotenia. Zamestnávateľ môže klasifikovať pracovné podmienky na pracoviskách ako škodlivé alebo nebezpečné na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov len na základe výsledkov ich špeciálneho hodnotenia vykonaného v súlade s požiadavkami federálneho zákona č. 426-FZ z 28. decembra 2013. (ďalej - zákon č. 426 -FZ). Naznačilo to ministerstvo práce Ruska v liste z 21. marca 2014 č. 15-1 / B-298.

Štyri triedy pracovných podmienok. Podľa stupňa poškodenia a (alebo) nebezpečenstva sú pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca rozdelené na (článok 14 zákona č. 426-FZ):

· Optimálne (1. stupeň);

· Prípustné (2. stupeň);

· Škodlivý (podtriedy 3.1, 3.2, 3.3 a 3.4);

· Nebezpečný (4. ročník).

Ak spoločnosť vykonala špeciálne hodnotenie, bude možno musieť zmeniť pracovné zmluvy so zamestnancami.

V AKÝCH PRÍPADOCH SA ZMENY ZMLUVY O ZAMESTNANOSTI VYROBIA?

Pracovnú zmluvu so zamestnancom je potrebné zmeniť, ak sa zmenili pracovné podmienky na jeho pracovisku. Napríklad:

· Pri uzatváraní pracovnej zmluvy boli pracovné podmienky optimálne alebo prijateľné (potvrdené výsledkami certifikácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného hodnotenia boli uznané za škodlivé alebo nebezpečné;

· Pracovné podmienky boli škodlivé alebo nebezpečné (potvrdené výsledkami certifikácie pracovísk) a podľa výsledkov špeciálneho hodnotenia boli uznané ako optimálne alebo prijateľné.

Poznámka. Pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnanca v porovnaní s podmienkami stanovenými pracovnou legislatívou. Ak sú napriek tomu zahrnuté, nepodliehajú uplatneniu (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prvom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi záruky a náhrady za prácu v nových pracovných podmienkach a v druhom prípade je zamestnanec zbavený záruk a náhrad za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach (pozri tabuľku nižšie ).

Tabuľka. Záruky a kompenzácie pracovníkov

Podľa pracovnoprávnych predpisov majú strany počas celej doby platnosti pracovnej zmluvy právo na jej zmenu a doplnenie. Vstupujú do nich uzatvorením dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (časť 1 článku 9 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Výsledky osobitného hodnotenia sa odvolávajú na dôvody súvisiace so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V tomto prípade je dovolené zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami (s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca) na podnet zamestnávateľa (časť 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

AK SA ZMENIA PODMIENKY PRACOVISKA NA ZAMESTNANCI AKO VÝSLEDKY ŠPECIÁLNEHO HODNOTENIA
V takom prípade zamestnávateľ potrebuje:

· Upozorniť zamestnanca na zmenu pracovných podmienok na jeho pracovisku a potrebu zmeny pracovnej zmluvy;

· So zamestnancom pripravte návrh doplnkovej dohody k pracovnej zmluve;

· Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach alebo odmietne podpísať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, dodržte postup pri jeho prepustení.

OZNAMUJEME ZAMESTNANCA O ZMENÁCH V JEHO PRACOVNÝCH PODMIENKACH

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok na pracovisku, a to proti podpisu, a to najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa schválenia správy o vykonaní osobitného hodnotenia (doložka 5 písm. článok 15 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec vloží svoj podpis do karty osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku do náležitosti „Bol som oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok:“ riadok 050.

Poznámka. Informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach

Zamestnanec má právo získať od zamestnávateľa spoľahlivé informácie (časť 1 článku 21, časť 2 článku 212 a časť 1 článku 219 Zákonníka práce Ruskej federácie):

· O podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku;

· O existujúcom riziku poškodenia zdravia;

· Spoliehať sa na kompenzácie a osobné ochranné prostriedky;

· O výsledkoch osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku (článok 5 článku 15 zákona č. 426-FZ).

ZLEPŠENÉ PRACOVNÉ PODMIENKY ZAMESTNANCA - VÝHODY BUDÚ ZRUŠENÉ

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvody poskytovať mu záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať primerané zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca, však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Počas tohto obdobia musia byť zamestnancovi poskytnuté záruky a náhrady, ktoré boli predtým stanovené v pracovnej zmluve.

Pre takéto oznámenie neexistuje jednotný formulár, je vypracovaný v akejkoľvek forme (vzor 1 na s. 105).

Príklad 1. Oznámenie zamestnanca o dodatkoch k jeho pracovnej zmluve z dôvodu zlepšenia jeho pracovných podmienok

V JSC „Everest“ Yu.P. Belogorov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s ním zo 17. septembra 2013 č. 47/13 sú pracovné podmienky definované ako škodlivé 1. stupňa 3. triedy (doložka 4 R 2.2.2006-05 „Usmernenia k hygienickému hodnoteniu faktorov pracovného prostredia a pracovný proces. Kritériá a klasifikácia pracovných podmienok “, schválené hlavným štátnym hygienickým lekárom Ruskej federácie 29. júla 2005). Trieda pracovných podmienok bola potvrdená certifikáciou pracoviska vykonanou v spoločnosti v roku 2013.

Spoločnosť poskytla zamestnancovi nasledujúce záruky a náhrady:

· stanovil skrátený pracovný čas - 36 -hodinový pracovný týždeň;

· vyplatil zvýšené mzdy;

· poskytla dodatočnú platenú dovolenku v trvaní 7 kalendárnych dní.

V rokoch 2013-2014. zamestnávateľ pracuje na zlepšení počtu pracovných podmienok na niektorých pracoviskách. V roku 2014 spoločnosť vykonala špeciálne hodnotenie pracovných podmienok (správa z 28. januára 2015). Podľa jej výsledkov na pracovisku mikrobiológa Yu.P. Belogorovove pracovné podmienky boli uznané za prijateľné (2. stupeň).

Zamestnanec je oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia, podpísal preukaz pre špeciálne hodnotenie pracovných podmienok na svojom pracovisku. Po vykonaní špeciálneho hodnotenia Yu.P. Belogorov stráca právo na záruky poskytované pri práci v škodlivých pracovných podmienkach, pretože teraz sú jeho pracovné podmienky uznávané ako prijateľné.

Na potrebu zmeny jeho pracovnej zmluvy je potrebné zamestnanca upozorniť.

Riešenie. Oznámenie o dodatkoch k pracovnej zmluve je vyhotovené v akejkoľvek forme (vzor 1).

ZNÍŽENÉ PRACOVNÉ PODMIENKY - ZAMESTNANEC POTREBUJE DODATOČNÉ ZÁRUKY A ODMENY

V prípade, že sa na základe výsledkov osobitného hodnotenia pracovné podmienky na pracovisku zhoršia, stanú sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve. Zamestnancovi by mal predpísať nové pracovné podmienky, ako napríklad:

· Prevádzkový režim;

· Plat;

· Postup pri poskytovaní a trvaní dodatočnej platenej dovolenky;

· Poskytovanie terapeutickej a profylaktickej výživy;

· Povinná lekárska prehliadka a pod.

Je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných výhod a záruk začína odo dňa podpísania správy o vykonaní osobitného hodnotenia pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpisu dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (bod 3 ods. list Ministerstva práce Ruska z 26. marca 2014 č. 17-3 / 10 / B- 1579).

ČERPÁME DODATOČNÚ DOHODU

V návrhu dodatku k pracovnej zmluve musí zamestnávateľ uviesť nové pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca a tomu zodpovedajúcu zmenu pracovného času a mzdy.

Príklad 2. Obsah doplnkovej dohody v súvislosti so zlepšením pracovných podmienok

Pokračujme v príklade 1. Je potrebné vypracovať návrh dodatku k pracovnej zmluve s Yu.P. Belogorov.

Riešenie. Zamestnávateľ vypracoval dodatočnú dohodu obsahujúcu nové pracovné podmienky zamestnanca (vzor 2).

AK ZAMESTNANEC ODMIETNE PODPIS DODATOČNÚ DOHODU
Zamestnanec môže odmietnuť podpísať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, ak nesúhlasí:

· S výsledkami špeciálneho hodnotenia pracovných podmienok;

· Zrušenie záruk a náhrad.

ZAMESTNANEC NESÚHLASÍ S VÝSLEDKMI ŠPECIFICKÉHO HODNOTENIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Zákon č. 426-FZ umožňuje zamestnancovi odvolať sa voči výsledkom osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku (pododsek 3 ods. 1 článku 5 zákona č. 426-FZ). Na to potrebuje kontaktovať štátny inšpektorát práce, ktorý vykoná štátnu skúšku pracovných podmienok (článok 1 článku 26 zákona č. 426-FZ). Na základe záveru štátna expertíza pracovné podmienky, výsledky osobitného posúdenia budú potvrdené alebo zrušené. V takom prípade musí zamestnávateľ vykonať neplánované špeciálne hodnotenie (doložka 2 časť 1 článok 17 zákona č. 426-FZ).

ZAMESTNANEC ODMIETA PRÁCU V NOVÝCH PODMIENKACH

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ mu musí písomne ​​ponúknuť iné zamestnanie, ktoré má, ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (časť 3 článku 74 zákonníka práce Ruská federácia):

· Voľné miesto alebo zamestnanie zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca;

· Uvoľnená nižšia pozícia alebo horšie platená práca.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú uvedené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Je povinný ponúknuť voľné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ak pre zamestnanca neexistuje taká práca alebo odmietne ponúknutú prácu, pracovná zmluva sa skončí v súlade s odsekom 7 časťou 1 čl. 77 Zákonníka práce (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

ZAPNUTÉ. Yamanova

Zdroj: „Plat“, č. 2, 2015.

Popis pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca je predpokladom zahrnutia do pracovnej zmluvy. Toto je uvedené v časti 2 čl. 57 Zákonníka práce. Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, pracovná zmluva tiež uvádza záruky a náhrady poskytované zamestnávateľom za prácu v takýchto podmienkach.

KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkon a zdravie zamestnanca (časť 2 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výsledky osobitného hodnotenia. Zamestnávateľ môže klasifikovať pracovné podmienky na pracoviskách ako škodlivé alebo nebezpečné na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov len na základe výsledkov ich špeciálneho hodnotenia vykonaného v súlade s požiadavkami federálneho zákona č. 426-FZ z 28. decembra 2013. (ďalej - zákon č. 426 -FZ). Naznačilo to ministerstvo práce Ruska v liste z 21. marca 2014 č. 15-1 / B-298.

Štyri triedy pracovných podmienok. Podľa stupňa poškodenia a (alebo) nebezpečenstva sú pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca rozdelené na (článok 14 zákona č. 426-FZ):

· Optimálne (1. stupeň);

· Prípustné (2. stupeň);

· Škodlivý (podtriedy 3.1, 3.2, 3.3 a 3.4);

· Nebezpečný (4. ročník).

Ak spoločnosť vykonala špeciálne hodnotenie, bude možno musieť zmeniť pracovné zmluvy so zamestnancami.

V AKÝCH PRÍPADOCH SA ZMENY ZMLUVY O ZAMESTNANOSTI VYROBIA?

Pracovnú zmluvu so zamestnancom je potrebné zmeniť, ak sa zmenili pracovné podmienky na jeho pracovisku. Napríklad:

· Pri uzatváraní pracovnej zmluvy boli pracovné podmienky optimálne alebo prijateľné (potvrdené výsledkami certifikácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného hodnotenia boli uznané za škodlivé alebo nebezpečné;

· Pracovné podmienky boli škodlivé alebo nebezpečné (potvrdené výsledkami certifikácie pracovísk) a podľa výsledkov špeciálneho hodnotenia boli uznané ako optimálne alebo prijateľné.

Poznámka. Pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnanca v porovnaní s podmienkami stanovenými pracovnou legislatívou. Ak sú napriek tomu zahrnuté, nepodliehajú uplatneniu (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prvom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi záruky a náhrady za prácu v nových pracovných podmienkach a v druhom prípade je zamestnanec zbavený záruk a náhrad za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach (pozri tabuľku nižšie ).

Tabuľka. Záruky a kompenzácie pracovníkov

Podľa pracovnoprávnych predpisov majú strany počas celej doby platnosti pracovnej zmluvy právo na jej zmenu a doplnenie. Vstupujú do nich uzatvorením dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (časť 1 článku 9 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Výsledky osobitného hodnotenia sa odvolávajú na dôvody súvisiace so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V tomto prípade je dovolené zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami (s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca) na podnet zamestnávateľa (časť 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

AK SA ZMENIA PODMIENKY PRACOVISKA NA ZAMESTNANCI AKO VÝSLEDKY ŠPECIÁLNEHO HODNOTENIA V takom prípade zamestnávateľ potrebuje:

· Upozorniť zamestnanca na zmenu pracovných podmienok na jeho pracovisku a potrebu zmeny pracovnej zmluvy;

· So zamestnancom pripravte návrh doplnkovej dohody k pracovnej zmluve;

· Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach alebo odmietne podpísať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, dodržte postup pri jeho prepustení.

OZNAMUJEME ZAMESTNANCA O ZMENÁCH V JEHO PRACOVNÝCH PODMIENKACH

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok na pracovisku, a to proti podpisu, a to najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa schválenia správy o vykonaní osobitného hodnotenia (doložka 5 písm. článok 15 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec vloží svoj podpis do karty osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku do náležitosti „Bol som oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok:“ riadok 050.

Poznámka. Informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach

Zamestnanec má právo získať od zamestnávateľa spoľahlivé informácie (časť 1 článku 21, časť 2 článku 212 a časť 1 článku 219 Zákonníka práce Ruskej federácie):

· O podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku;

· O existujúcom riziku poškodenia zdravia;

· Spoliehať sa na kompenzácie a osobné ochranné prostriedky;

· O výsledkoch osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku (článok 5 článku 15 zákona č. 426-FZ).

ZLEPŠENÉ PRACOVNÉ PODMIENKY ZAMESTNANCA - VÝHODY BUDÚ ZRUŠENÉ

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvody poskytovať mu záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať primerané zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca, však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Počas tohto obdobia musia byť zamestnancovi poskytnuté záruky a náhrady, ktoré boli predtým stanovené v pracovnej zmluve.

Pre takéto oznámenie neexistuje jednotný formulár, je vypracovaný v akejkoľvek forme (vzor 1 na s. 105).

Príklad 1. Oznámenie zamestnanca o dodatkoch k jeho pracovnej zmluve z dôvodu zlepšenia jeho pracovných podmienok

Na JSC „Everest“ Yu.P. Belogorov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s ním zo 17. septembra 2013 č. 47/13 sú pracovné podmienky definované ako škodlivé 1. stupňa 3. triedy (doložka 4 R 2.2.2006-05 „Usmernenia k hygienickému hodnoteniu faktorov pracovného prostredia a pracovný proces. Kritériá a klasifikácia pracovných podmienok “, schválené hlavným štátnym hygienickým lekárom Ruskej federácie 29. júla 2005). Trieda pracovných podmienok bola potvrdená certifikáciou pracoviska vykonanou v spoločnosti v roku 2013.

Spoločnosť poskytla zamestnancovi nasledujúce záruky a náhrady:

· Zaviedol skrátený pracovný čas - 36 -hodinový pracovný týždeň;

· Platené zvýšené mzdy;

· Za predpokladu dodatočnej platenej dovolenky v trvaní 7 kalendárnych dní.

V rokoch 2013-2014. zamestnávateľ pracuje na zlepšení počtu pracovných podmienok na niektorých pracoviskách. V roku 2014 spoločnosť vykonala špeciálne hodnotenie pracovných podmienok (správa z 28. januára 2015). Podľa jej výsledkov na pracovisku mikrobiológa Yu.P. Belogorovove pracovné podmienky boli uznané za prijateľné (2. stupeň).

Zamestnanec je oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia, podpísal preukaz pre špeciálne hodnotenie pracovných podmienok na svojom pracovisku. Po vykonaní špeciálneho hodnotenia Yu.P. Belogorov stráca právo na záruky poskytované pri práci v škodlivých pracovných podmienkach, pretože teraz sú jeho pracovné podmienky uznávané ako prijateľné.

Na potrebu zmeny jeho pracovnej zmluvy je potrebné zamestnanca upozorniť.

Riešenie. Oznámenie o dodatkoch k pracovnej zmluve je vyhotovené v akejkoľvek forme (vzor 1).

ZNÍŽENÉ PRACOVNÉ PODMIENKY - ZAMESTNANEC POTREBUJE DODATOČNÉ ZÁRUKY A ODMENY

V prípade, že sa na základe výsledkov osobitného hodnotenia pracovné podmienky na pracovisku zhoršia, stanú sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve. Zamestnancovi by mal predpísať nové pracovné podmienky, ako napríklad:

· Prevádzkový režim;

· Plat;

· Postup pri poskytovaní a trvaní dodatočnej platenej dovolenky;

· Poskytovanie terapeutickej a profylaktickej výživy;

· Povinná lekárska prehliadka a pod.

Je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných výhod a záruk začína odo dňa podpísania správy o vykonaní osobitného hodnotenia pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpisu dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (bod 3 ods. list Ministerstva práce Ruska z 26. marca 2014 č. 17-3 / 10 / B- 1579).

ČERPÁME DODATOČNÚ DOHODU

V návrhu dodatku k pracovnej zmluve musí zamestnávateľ uviesť nové pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca a tomu zodpovedajúcu zmenu pracovného času a mzdy.

Pokračujme v príklade 1. Je potrebné vypracovať návrh dodatku k pracovnej zmluve s Yu.P. Belogorov.

Riešenie. Zamestnávateľ vypracoval dodatočnú dohodu obsahujúcu nové pracovné podmienky zamestnanca (vzor 2).

AK ZAMESTNANEC ODMIETNE PODPIS DODATOČNÚ DOHODU Zamestnanec môže odmietnuť podpísať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, ak nesúhlasí:

· S výsledkami špeciálneho hodnotenia pracovných podmienok;

· Zrušenie záruk a náhrad.

ZAMESTNANEC NESÚHLASÍ S VÝSLEDKMI ŠPECIFICKÉHO HODNOTENIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Zákon č. 426-FZ umožňuje zamestnancovi odvolať sa voči výsledkom osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku (pododsek 3 ods. 1 článku 5 zákona č. 426-FZ). Na to potrebuje kontaktovať štátny inšpektorát práce, ktorý vykoná štátnu skúšku pracovných podmienok (článok 1 článku 26 zákona č. 426-FZ). Na základe záveru štátnej skúšky pracovných podmienok budú výsledky osobitného hodnotenia potvrdené alebo zrušené. V takom prípade musí zamestnávateľ vykonať neplánované špeciálne hodnotenie (doložka 2 časť 1 článok 17 zákona č. 426-FZ).

ZAMESTNANEC ODMIETA PRÁCU V NOVÝCH PODMIENKACH

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ mu musí písomne ​​ponúknuť iné zamestnanie, ktoré má, ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (časť 3 článku 74 zákonníka práce Ruská federácia):

· Voľné miesto alebo zamestnanie zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca;

· Uvoľnená nižšia pozícia alebo horšie platená práca.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú uvedené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Je povinný ponúknuť voľné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ak pre zamestnanca neexistuje taká práca alebo odmietne ponúknutú prácu, pracovná zmluva sa skončí v súlade s odsekom 7 časťou 1 čl. 77 Zákonníka práce (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

ZAPNUTÉ. Yamanova

Zdroj: „Plat“, č. 2, 2015.

admkugarchi.bashkortostan.ru

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvod poskytovať zamestnancom záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami. Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať primerané zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca, však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Počas tohto obdobia musia byť zamestnancovi poskytnuté záruky a náhrady, ktoré boli predtým stanovené v pracovnej zmluve.

V prípade, že sa na základe výsledkov osobitného hodnotenia pracovné podmienky na pracovisku zhoršia, stanú sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve. Je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných výhod a záruk začína odo dňa podpísania správy o vykonaní osobitného hodnotenia pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpisu dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (doložka 2 list Ministerstva práce Ruska z 26. marca 2014 č. 17-3 / 10 / B- 1575).

Ak sú v kolektívnej zmluve ustanovené záruky a náhrady škodlivým pracovníkom, najskôr kolektívnu zmluvu upravte.

Odôvodnenie

Zmeny v pracovnej zmluve vykonávame na základe výsledkov osobitného posúdenia

Pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca sa môžu v dôsledku osobitného hodnotenia zmeniť - nespĺňajú podmienky stanovené certifikáciou. Napríklad boli optimálne a špeciálne hodnotenie ich považovalo za škodlivé alebo nebezpečné. Zmeny pracovných podmienok si vyžadujú zmeny v pracovných zmluvách so zamestnancami.

Popis pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca je predpokladom zahrnutia do pracovnej zmluvy. Je to uvedené v časti 57 článku 57 Zákonníka práce.

Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, pracovná zmluva tiež uvádza záruky a náhrady poskytované zamestnávateľom za prácu v takýchto podmienkach.

Klasifikácia pracovných podmienok

Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkon a zdravie zamestnanca (časť 2 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výsledky osobitného hodnotenia. Zamestnávateľ môže klasifikovať pracovné podmienky na pracoviskách ako škodlivé alebo nebezpečné na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov len na základe výsledkov ich špeciálneho hodnotenia vykonaného v súlade s požiadavkami federálneho zákona č. 426-FZ z 28. decembra 2013. (ďalej - zákon č. 426 -FZ). Naznačilo to ministerstvo práce Ruska v liste z 21. marca 2014 č. 15-1 / B-298.

Štyri triedy pracovných podmienok. Podľa stupňa poškodenia a (alebo) nebezpečenstva sú pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca rozdelené (článok 14 zákona č. 426-FZ):

• - pre optimálne (1. stupeň);
• - prípustné (2. stupeň);
• - škodlivé (podtriedy 3.1, 3.2, 3.3 a 3.4);
• - nebezpečný (4. ročník).

Ak spoločnosť vykonala špeciálne hodnotenie, bude možno musieť zmeniť pracovné zmluvy so zamestnancami.

V ktorých prípadoch dochádza k zmenám v pracovnej zmluve

Pracovnú zmluvu so zamestnancom je potrebné zmeniť, ak sa zmenili pracovné podmienky na jeho pracovisku. Napríklad:

• - pri uzatváraní pracovnej zmluvy boli pracovné podmienky optimálne alebo prijateľné (potvrdené výsledkami certifikácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného hodnotenia boli uznané za škodlivé alebo nebezpečné;
• - pracovné podmienky boli škodlivé alebo nebezpečné (potvrdené výsledkami certifikácie pracovísk) a podľa výsledkov špeciálneho hodnotenia boli uznané za optimálne alebo prijateľné.

V prvom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi záruky a náhrady za prácu v nových pracovných podmienkach a v druhom prípade je zamestnanec zbavený záruk a náhrad za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach (pozri tabuľku nižšie ).

Tabuľka záruk a náhrad zamestnancov

Pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnanca v porovnaní s podmienkami stanovenými pracovnou legislatívou. Ak sú stále zahrnuté, nie sú použiteľné (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Podľa pracovnoprávnych predpisov majú strany počas celej doby platnosti pracovnej zmluvy právo na jej zmenu a doplnenie. Vstupujú do nich uzatvorením dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (časť 1 článku 9 a článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Výsledky osobitného hodnotenia sa odvolávajú na dôvody súvisiace so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V tomto prípade je dovolené zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami (s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca) na podnet zamestnávateľa (časť 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca zmenili v dôsledku osobitného posúdenia

V takom prípade zamestnávateľ potrebuje:

• - upozorniť zamestnanca na zmenu pracovných podmienok na jeho pracovisku a potrebu zmeny pracovnej zmluvy;
• - pripraviť so zamestnancom návrh dodatku k pracovnej zmluve;
• - ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach alebo odmietne podpísať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, dodržte postup pri jeho prepustení.

Zamestnanca upozorňujeme na zmeny v jeho pracovných podmienkach

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok na pracovisku, a to proti podpisu, a to najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa schválenia správy o vykonaní osobitného hodnotenia (doložka 5 písm. článok 15 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec vloží svoj podpis do karty osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku do náležitosti „Bol som oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok:“ riadok 050.

Pracovné podmienky zamestnancov sa zlepšili - výhody sa rušia

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvody poskytovať mu záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať primerané zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca, však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Počas tohto obdobia musia byť zamestnancovi poskytnuté záruky a náhrady, ktoré boli predtým stanovené v pracovnej zmluve.

Pre takéto oznámenie neexistuje jednotný formulár, je vypracovaný v akejkoľvek forme (vzor 1).

Príklad 1

Oznámenie zamestnanca o dodatkoch k jeho pracovnej zmluve z dôvodu zlepšenia jeho pracovných podmienok

Na JSC „Everest“ Yu.P. Belogorov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s ním zo 17. septembra 2013 č. 47/13 sú pracovné podmienky definované ako škodlivé 1. stupňa 3. triedy (3.1) (doložka 4 „R 2.2.2006-05. Pokyny pre hygienické hodnotenie pracovného prostredia faktory a pracovný proces. Kritériá a klasifikácia pracovných podmienok “, schválené hlavným štátnym hygienickým lekárom Ruskej federácie 29. júla 2005). Trieda pracovných podmienok bola potvrdená certifikáciou pracoviska vykonanou v spoločnosti v roku 2013.

Spoločnosť poskytla zamestnancovi nasledujúce záruky a náhrady:

- stanovilo skrátený pracovný čas - 36 -hodinový pracovný týždeň;

- vyplatené zvýšené mzdy;

-poskytnutie dodatočnej platenej dovolenky v trvaní 7 kalendárnych dní.

V rokoch 2013-2014 zamestnávateľ vykonával práce na zlepšení viacerých pracovných podmienok na niektorých pracoviskách.

V roku 2014 spoločnosť vykonala špeciálne hodnotenie pracovných podmienok (správa z 28. januára 2015). Podľa jej výsledkov na pracovisku mikrobiológa Yu.P. Belogorovove pracovné podmienky boli uznané za prijateľné (2. stupeň).

Zamestnanec je oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia, podpísal preukaz pre špeciálne hodnotenie pracovných podmienok na svojom pracovisku.

Po vykonaní špeciálneho hodnotenia Yu.P. Belogorov stráca právo na záruky poskytované pri práci v škodlivých pracovných podmienkach, pretože teraz sú jeho pracovné podmienky uznávané ako prijateľné.

Na potrebu zmeny jeho pracovnej zmluvy je potrebné zamestnanca upozorniť.

Riešenie

Oznámenie o zmenách pracovnej zmluvy sa vydáva v akejkoľvek forme (vzor 1 nižšie).

Ukážka 1 Oznámenie zamestnanca o potrebe zmeny pracovnej zmluvy

Informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach

Zamestnanec má právo získať od zamestnávateľa spoľahlivé informácie (časť 1 článku 21, časť 2 článku 212 a časť 1 článku 219 Zákonníka práce Ruskej federácie):

- o podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku;

- o existujúcom riziku poškodenia zdravia;

- spoliehať sa na kompenzácie a osobné ochranné prostriedky;

- o výsledkoch osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku (článok 5 článku 15 zákona č. 426-FZ).

Pracovné podmienky sa zhoršili - zamestnanec musí vytvoriť ďalšie záruky a náhrady

V prípade, že sa na základe výsledkov osobitného hodnotenia pracovné podmienky na pracovisku zhoršia, stanú sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve. Zamestnancovi by mal predpísať nové pracovné podmienky, ako napríklad:

• - prevádzkový režim;
• - plat;
• - postup pri poskytovaní a trvaní dodatočnej platenej dovolenky;
• - poskytovanie terapeutickej a profylaktickej výživy;
• - povinná lekárska prehliadka a pod.

Je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných výhod a záruk začína odo dňa podpísania správy o vykonaní osobitného hodnotenia pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpisu dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (doložka 2 list Ministerstva práce Ruska z 26. marca 2014 č. 17-3 / 10 / B- 1575).

Vypracujeme dodatočnú zmluvu

V návrhu dodatku k pracovnej zmluve musí zamestnávateľ uviesť nové pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca a tomu zodpovedajúcu zmenu pracovného času a mzdy.

Príklad 2

Pokračujme v príklade 1. Je potrebné vypracovať návrh dodatku k pracovnej zmluve s Yu.P. Belogorov.

Riešenie

Zamestnávateľ vypracoval dodatočnú dohodu obsahujúcu nové pracovné podmienky zamestnanca (vzor 2).

Vzor 2 Fragment dodatku k pracovnej zmluve

Ak zamestnanec odmietne podpísať dodatočnú dohodu

Zamestnanec môže odmietnuť podpísať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, ak nesúhlasí:

• - s výsledkami osobitného posúdenia pracovných podmienok;
• - zrušenie záruk a náhrad.

Zamestnanec nesúhlasí s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok

Zákon č. 426-FZ umožňuje zamestnancovi odvolať sa proti výsledkom osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku (pododsek 3 odsek 1 článok 5 zákona č. 426-FZ).

Na to potrebuje kontaktovať štátny inšpektorát práce, ktorý vykoná štátnu skúšku pracovných podmienok (článok 1 článku 26 zákona č. 426-FZ).

Na základe záveru štátnej skúšky pracovných podmienok budú výsledky osobitného hodnotenia potvrdené alebo zrušené. V takom prípade musí zamestnávateľ vykonať neplánované špeciálne hodnotenie (článok 2 časť 1 článok 17 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec odmieta pracovať v nových podmienkach

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ mu musí písomne ​​ponúknuť iné zamestnanie, ktoré má, ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (časť 3 článku 74 zákonníka práce Ruská federácia):

• - voľné miesto alebo zamestnanie zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca;
• - voľné nižšie miesto alebo horšie platené zamestnanie.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú uvedené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Je povinný ponúknuť voľné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ak pre zamestnanca neexistuje žiadna taká práca alebo odmietne ponúkané zamestnanie, pracovná zmluva sa skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce (časť 74 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) ).

Z článku časopisu „Príručka špecialistu na bezpečnosť práce (bezpečnosť práce)“ č. 1, január 2016

Náhrada po osobitnom posúdení: čo kolektívna zmluva?

Oleg KONOVALOV, generálny riaditeľ LLC „Právna podpora pracovnoprávnych vzťahov“ (Moskva)

Kľúčové problémy

• Je zamestnávateľ povinný zrušiť dávky po osobitnom posúdení?
• Aké sú dôsledky v prípade zrušenia výhod v rozpore s kolektívnou zmluvou?
• Je možné vypovedať kolektívnu zmluvu?

Právny rámec

Najpotrebnejšie predpismi na túto tému nájdete tu.

Je zamestnávateľ povinný zrušiť dávky po osobitnom posúdení

Na základe výsledkov osobitného hodnotenia môže zamestnávateľ znížiť počet výhod poskytovaných zamestnancom. Podľa nových pravidiel nemá zamestnanec nárok na dodatočné voľno, ak pracovné podmienky na jeho pracovisku zodpovedajú triede 3.1 a nižšej. A ak je trieda nebezpečnosti nastavená na 3,3 a vyššiu, môže byť poskytnutý kratší pracovný týždeň.

Ak na pracovisku nebolo vykonané špeciálne hodnotenie, potom sú výsledky certifikácie platné a zamestnanec dostáva výhody rovnakým spôsobom. Po vykonaní osobitného posúdenia stráca zamestnanec nárok na výhody1. Mal by ich však zamestnávateľ zrušiť a čo mu v tom môže zabrániť?

Zamestnávateľ nemá povinnosť dávky zrušiť. Iná vec je, že tým, že ich bude naďalej poskytovať, nemôže odpísať náklady na ochranu práce. To znamená, že nemôžu byť zahrnuté do výrobných nákladov (tovar / služby). V dôsledku toho zamestnávateľ nemá zákonný nárok na zníženie základu dane a vyplácanie týchto platieb zo zisku podniku. Zamestnávateľ preto dostáva ďalšie finančné bremeno.

Kolektívna zmluva sa môže stať prekážkou zrušenia výhod. Spravidla stanovuje konkrétne výhody spojené so škodlivou prácou. A po uplynutí doby platnosti výsledkov atestácie kolektívna zmluva automaticky nezaniká. Preto je zamestnávateľ povinný dodržiavať jeho požiadavky.

Aké sú dôsledky zrušenia náhrady v rozpore s kolektívnou zmluvou

Zamestnávatelia rušia kompenzácie na základe výsledkov špeciálneho hodnotenia. Ak má organizácia kolektívnu zmluvu, potom nestojí za to urobiť také rozhodnutie. V opačnom prípade je Zákonník práce proti federálnemu zákonu z 28. decembra 2013 č. 426-FZ „O osobitnom hodnotení pracovných podmienok“.

Varuje

Nadežda REZANOVÁ,

Popredný právny poradca, LLC „Európska právna služba“ (Moskva)

Zamestnávateľ by nemal dúfať, že vystúpi s minimálnou pokutou 30 000 rubľov. A dokonca ani 50 000 rubľov raz nemusí byť zastavených. Inšpektorát práce však v poslednom čase trestá za kombináciu porušení. To znamená, že celková výška pokuty bude priamo úmerná počtu zamestnancov, ktorých pracovné práva boli porušené.

Zákonník práce stanovil, že kolektívna zmluva, ktorou sa ustanovujú odmeny a výhody pre zamestnancov, je pre zamestnávateľa prioritou. Okrem toho zamestnávateľ nie je oprávnený znižovať počet a výšku náhrad za škodlivé alebo nebezpečné pracovné podmienky, ak sa v skutočnosti pracovné podmienky nezmenili (článok 3 článok 15 federálneho zákona z 28. decembra 2013 č. 421) -FZ „O zmene a doplnení niektorých legislatívnych aktov Ruská federácia v súvislosti s prijatím federálneho zákona „O osobitnom hodnotení pracovných podmienok“).

Príklad:

V lekárskej organizácii bola pri certifikácii pracovísk pracovným podmienkam lekárov priradená trieda nebezpečnosti 3.1 z hľadiska osvetlenia. Zamestnanci dostali dodatočné voľno kvôli škodlivým pracovným podmienkam.

V roku 2014 zamestnávateľ vykonal špeciálne hodnotenie. Podľa jej výsledkov ostala trieda pracovných podmienok z hľadiska osvetlenia rovnaká - 3,1. Zároveň neboli prijaté žiadne opatrenia na zlepšenie osvetlenia.

Na základe výsledkov osobitného hodnotenia zamestnávateľ nemá právo zrušiť náhradu vo forme dodatočnej dovolenky už pracujúcim zamestnancom. Tí, ktorí si nájdu prácu po vykonaní osobitného posúdenia, však nemusia mať nárok na dodatočné voľno (prvá časť článku 117 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ, ktorý zníži kompenzácie a výhody zamestnancom bez zmeny kolektívnej zmluvy, preto riskuje pokutu vo výške 30 000 až 50 000 rubľov (časť 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Inšpektorát práce doteraz nekontroloval, či sú odmeny poskytované zamestnancom v súlade s obsahom kolektívnych zmlúv.

Existujú dva hlavné dôvody.

1. Nedokonalosť regulačného právneho rámca, to znamená priama neochota inšpektorov ovplyvniť najviac komplexný problém vyplácanie „obvyklých“ súm dávok a náhrad. Platí to najmä pre sociálne orientované podniky (školy, nemocnice atď.), Rovnako ako pre podniky v priemyselnom sektore hospodárstva (obecné čističky odpadových vôd atď.). Inšpektorov zaráža nedostatok precedensov medzi ich kolegami z iných regiónov.
2. Neprítomnosť súdna prax o odstránení výhod a náhrad už skôr ustanovených kolektívnymi zmluvami.

Je možné vypovedať kolektívnu zmluvu?

Je nepravdepodobné, že by došlo k zrušeniu kolektívnej zmluvy. V ceste budú stáť odborové zväzy alebo iní zástupcovia pracovného kolektívu. Jediným spôsobom je preto počkať, kým zmluva neuplynie. Navyše nebudete musieť dlho čakať - doba platnosti zmluvy nemôže byť dlhšia ako tri roky. Ak bola podpísaná na konci roku 2013, jej platnosť skončí na konci roku 2016.

Radí

Alexey Sutyagin,

šéfredaktor časopisu „Ochrana práce: jednoduché a jasné“

Zamestnávateľ by mal pred začiatkom osobitného hodnotenia alebo bezprostredne po jeho skončení skontrolovať, či je kolektívna zmluva platná. Ujasnite si, aké náhrady a výhody sú im stanovené. Ak sa situácia pracovníkov môže po zrušení náhrady na základe výsledkov osobitného hodnotenia zhoršiť, malo by sa začať pracovať na zmene kolektívnej zmluvy.

Existuje však niekoľko možností, ktoré môžete použiť na predčasné ukončenie zmluvy o kolektívnom vyjednávaní:

• vykonať reorganizáciu vo forme: zlúčenia, akvizície, rozdelenia alebo oddelenia;
• zmeniť formu vlastníctva organizácie;
• vyjednať zmenu kolektívnej zmluvy týkajúcej sa poskytovania výhod (článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prvom a druhom prípade zmluva uplynie tri mesiace po vykonaných zmenách. V druhom - od okamihu, keď zmenená a doplnená dohoda nadobudne platnosť.

www.glavbukh.ru

Ekaterina KUZNETSOVA,

Vedúci oddelenia ekonomickej analýzy a monitorovania pracovných podmienok a ochrany práce federálnej štátnej rozpočtovej inštitúcie „Ochrana práce a ekonomika práce VNII“ Ministerstva práce Ruskej federácie (Moskva)

Záruky a náhrady pre zamestnanca sa stanovujú na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok v súlade s článkami 92, 117 a 147 Zákonníka práce. Zamestnanec má však právo nevyužiť náhradu, ktorá sa poskytuje vo vyššej sume, ako je minimum stanovené štátom, a namiesto toho dostať peniaze. Pracujte napríklad obvyklých 40 hodín týždenne (a nie 36 hodín), na prácu v škodlivých pracovných podmienkach (ak má zamestnanec nárok na dlhšiu dovolenku) využite iba sedem dní dodatočnej dovolenky. Na uplatnenie týchto práv musí byť postup, veľkosť a podmienky vyplácania peňažnej náhrady zakotvené v príslušnej sektorovej (medziodvetvovej) dohode o sadzbách1. Napríklad koľko zaplatiť za ďalšie hodiny práce, keď je možné predĺžiť pracovná zmena Normy zo sektorovej zmluvy sa prenášajú do kolektívnej zmluvy konkrétneho podniku. A každý zamestnanec individuálne rozhoduje o implementácii svojich práv.

„Vykonalo sa špeciálne hodnotenie: ako správne zostaviť výsledky“ (č. 10, 2014)

aké výhody a náhrady môže zamestnanec požadovať Špeciálna trieda pracovné podmienky radikálne zmenili prístup k prideľovaniu záruk a náhradám škôd zamestnancom. Zamestnávateľovi nie je vždy jasné, čo má robiť s výsledkami osobitného hodnotenia - komu prideliť výhody a komu ho zrušiť. A hlavnou vecou je, ako to všetko správne usporiadať. Poďme na to v článku. Dnes sú základom pre vymenovanie výhod konkrétne pracovné podmienky zamestnanca, a nie zaradenie ... správcu [chránené e -mailom] Odborník

Ako správne pripraviť oznámenie o odstránení bonusu za škodlivé pracovné podmienky, ak pred certifikáciou bolo kuchárovi vyplatených ďalších 12%, po certifikácii na základe karty o pracovných podmienkach na pracovisku sa má vyplatiť 8%?

Odpoveď

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zabezpečenie minima, t.j. záruky a náhrady stanovené na legislatívnej úrovni. Pretože konkrétne sumy zvýšenia miezd, trvanie pracovného času a počet dní dodatočnej dovolenky za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami sú stanovené v pracovnej zmluve, zdá sa, že zmena týchto podmienok je možná len po vzájomnej dohode strán. Jednostranne, na podnet zamestnávateľa, nemôžu podmienky pracovnej zmluvy o druhoch a výškach náhrad za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (ak zamestnanec vykonáva svoju pracovnú funkciu za uvedených podmienok) byť zmenený.

Výnimkou môže byť prípad, keď organizácia vykonala certifikáciu pracovísk, v dôsledku ktorej došlo k zlepšeniu pracovísk, a zamestnávateľ iniciuje zmenu podmienok pracovnej zmluvy podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu odstránenia škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienok.

Bude pre vás užitočné dozvedieť sa o certifikácia zamestnancov v materiáli v odkaze.

Ak sa pracovné podmienky zlepšia, ale faktory škodlivosti a (alebo) nebezpečenstiev neboli úplne odstránené, musia byť zachované minimálne záruky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, ale je možné znížiť iba kompenzácie zvýšené v porovnaní so zákonom ustanovenými zákonmi. . Zároveň, ak je potreba organizačných alebo technologických zmien významná a nevyhnutná a tieto zmeny nie je možné vykonať bez zhoršenia podmienok pracovných zmlúv v porovnaní s tými, ktoré sú stanovené v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ musí najskôr zmeniť kolektívnu zmluvu a až potom potom pokračujte postupmi stanovenými v článku ... 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Viac podrobností v materiáloch systému:

1. Forma

UPOZORNENIE č. 12
o zmene podmienok pracovnej zmluvy

Moskva 01.06.2012

A.S. Kondratyev

Vážený Alexander Sergejevič!

Informujeme vás, že sa riadime druhou časťou článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

že v súvislosti s certifikáciou pracovísk je príplatok za prácu so škodlivými a

pracovné podmienky nebezpečné pre zdravie od 01.01.2013.

Od 01.01.2013 tento príplatok bude zaplatený vo výške 8%, predtým to bolo 12%.

Ak nesúhlasíte s pokračovaním práce v nových podmienkach, bude vám ponúknuté

prevod na iné dielo dostupné na Alpha. Pri absencii uvedenej práce, ako aj v

V prípade vášho odmietnutia z ponúkanej práce bude s vami ukončená pracovná zmluva

v súlade s odsekom 7 prvou časťou článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Žiadame vás, aby ste nás informovali o rozhodnutí prijatom do 27. novembra 2012.

2. Odpoveď: Ako zmeniť pracovnú zmluvu

Dôvody na zmenu pracovnej zmluvy

Potreba zmeniť pracovnú zmluvu vzniká vtedy, keď sa zmenia informácie alebo podmienky v nej obsiahnuté. V tomto prípade nezáleží na tom, ktoré podmienky pracovnej zmluvy sa menia: príp.

Zmeny v pracovnej zmluve je možné vykonať iba so vzájomným súhlasom strán (). V tomto prípade môžu byť iniciátorom zmien zamestnanec aj zamestnávateľ ().

Postup pri vykonávaní zmien

Od všeobecné pravidlo postup pri zmene pracovnej zmluvy spočíva vo vyhotovení písomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V legislatíve neexistuje žiadny štandardný formulár pre takýto dokument. Organizácia ho preto môže zostaviť v akejkoľvek forme vo forme. Tento záver vyplýva zo Zákonníka práce Ruskej federácie a je potvrdený.

Doplnková dohoda je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. Preto ho vymyslite v dvoch kópiách - po jednej na každú stranu. Skutočnosť, že zamestnanec dostal svoju kópiu dodatkovej zmluvy, potvrdí jeho podpis na kópii zamestnávateľa. Tento záver je možné vyvodiť z článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Špeciálne prípady zmeny pracovnej zmluvy

V niektorých prípadoch je pred vypracovaním dodatočnej dohody k pracovnej zmluve potrebné absolvovať niekoľko postupov stanovených zákonom. To platí najmä pre zmeny v pracovnej zmluve z dôvodov súvisiacich s:

zmena jurisdikcie organizácie, jej reorganizácia ().

Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Medzi zmeny pracovnej zmluvy z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok patria napríklad:

zmeny technológie a výrobnej technológie (napríklad zavedenie nového zariadenia, ktoré viedlo k zníženiu pracovného zaťaženia zamestnanca);

štrukturálna reorganizácia výroba (napríklad vylúčenie akejkoľvek fázy výrobného procesu); časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec súhlasí s nadchádzajúcimi zmenami, vypracuje sa dodatočná dohoda k pracovnej zmluve ().

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, organizácia je povinná mu ponúknuť inú pozíciu (prázdnu, vrátane nižšej, s nižšou mzdou), ak sú také voľné miesta v organizácii k dispozícii. Môžete ponúknuť iba voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ v danej oblasti k dispozícii. Je potrebné ponúknuť voľné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna (pracovná) zmluva, iné zmluvy. Tieto pravidlá sú stanovené v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec odmietne pracovať v nových podmienkach (ako aj v prípade, že v organizácii nie sú žiadne voľné miesta), pracovný pomer je možné rozviazať na základe časti 77 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. To je možné vykonať iba po dvojmesačnom období po tom, ako bol zamestnanec informovaný o zmene podmienok pracovnej zmluvy. Podobná pozícia sa prejavuje v.

Ivan Shklovets

Zástupca vedúceho Federálna služba pre prácu a zamestnanie

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje povinnosť zamestnávateľa vopred informovať o zmenách v povinných podmienkach pracovnej zmluvy. V tomto článku vám povieme, čo presne treba v oznámení uviesť a ako zamestnanca zoznámiť so zmenami pracovných podmienok.

V tomto článku sa naučíte:

Oznamovanie zmien základných pracovných podmienok (vzorka)

Ak sa podmienky na pracovisku z technických alebo organizačných dôvodov zmenia v jednom alebo inom smere, zamestnávateľ je povinný zmeniť podmienky pracovnej zmluvy. To je možné vykonať iba so súhlasom zamestnanca a v súlade s postupom ustanoveným zákonom.

Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách písomne, a to oznámením, a to najneskôr 2 mesiace vopred ().

Forma oznámenia na legislatívnej úrovni nie je stanovená, takže zamestnávateľ môže tento dokument vypracovať v ľubovoľná forma s výhradou ustanovenia čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Naši odborníci pre vás pripravili vzor oznámenia, ktoré si môžete stiahnuť nižšie.

Vzor oznámenia o zmenách v základných pracovných podmienkach

Pojem „základné pojmy pracovnej zmluvy“ sa v legislatíve používal do roku 2006, neskôr bol nahradený pojmom „kogentné ustanovenia pracovnej zmluvy“.

Zoznam povinných a dodatočných podmienok pracovnej zmluvy je uvedený v.

Skutočnosť zmeny UT je stanovená v priebehu osobitného hodnotenia.

Na zmenu pracovnej zmluvy je potrebné uzatvoriť písomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Preto sú pre zamestnancov organizácie, pre ktoré sa na základe jej výsledkov, vypracované dodatočné dohody. U nových zamestnancov, ktorí boli prijatí po osobitnom posúdení, sa pracovné podmienky zaznamenávajú na základe výsledkov v samotnej pracovnej zmluve.

Pre každú stranu pracovnej zmluvy musí byť vypracovaná dodatočná dohoda. Potvrdenie o tom, že zamestnanec je s dodatočnou dohodou oboznámený, je podpisom na kópii zamestnávateľa

V ktorých prípadoch je potrebné upozorniť zamestnanca na zmenu štandardu

Pracovné podmienky sa vzťahujú na povinné podmienky pracovnej zmluvy. Zamestnanec má právo získať úplné a spoľahlivé informácie o tom, s akými škodlivými alebo nebezpečnými faktormi sa bude musieť stretnúť v každodenných výrobných činnostiach.

Zamestnanec by mal byť informovaný v prípade, že sú v procese SOUT stanovené bežné pracovné podmienky, v dôsledku čoho stráca predtým získané právo mať HMOF na pracovisku. Pretože záruky a kompenzácie majú v istom zmysle organizačný aj peňažný charakter prichádza o znížení preferencií zamestnanca. To znamená, že na jednej strane je mikroklíma v RM zlepšená, ale na druhej strane dochádza k poklesu mzdy a ďalšie výhody.

Záruky však nemožno zrušiť, ak na to nie je dôvod. Dokumentárnym potvrdením zlepšenia skutočných pracovných podmienok je správa o implementácii plánu práce na ochranu práce, ako aj o implementácii opatrení na zníženie negatívneho vplyvu HMOF na pracovníkov.

Postup pri príprave oznámenia

Objem zmien v personálnom pracovnom toku po dobu piatich rokov po ročnom pracovnom programe alebo počas nasledujúceho JUT bude obrovský. Preto vždy odporúčame zaradiť do komisie pre SAWS personalistov.

Špecialista personálneho manažmentu okrem pomoci vo forme zabezpečenia funkčnosti zamestnancov pre konkrétne pracoviská pomôže správne identifikovať RM, časomer pracovného času a ďalšie činnosti potrebné pre komplexné hodnotenie UT na pracoviskách. Personálny dôstojník bude mať potrebný časový priestor na prípravu ďalších dohôd o nadchádzajúcich zmenách pracovných podmienok personálu.

Z rovnakého dôvodu je vhodné zahrnúť do kompozície aj účtovníka. Faktom je, že v deň schválenia správy vedúcim podniku je potrebné vydať príkaz na vymenovanie peňažnej náhrady za prácu v nepriaznivých pracovných podmienkach. V tomto prípade je zamestnanec, ktorému boli prvýkrát stanovené škodlivé pracovné podmienky, zaplatený za škodu odo dňa, keď vedúci podpísal správu, a na prípravu dokumentov prakticky nezostáva čas.

Pozor

Oznámenie musí byť vyhotovené v dvoch kópiách. Potvrdenie o tom, že zamestnanec je oboznámený s oznámením, je podpisom na kópii zamestnávateľa.

Spôsob doručenia a doručenia oznámenia zamestnancovi

Oznámenie o zmenách v základných podmienkach pracovnej zmluvy musí byť zamestnancovi odovzdané po vydaní objednávky o použití výsledkov SAUT. Presne ako dlho by sa to malo vykonať, závisí okrem iného od dátumu, od ktorého budú zrušené predtým poskytnuté záruky a náhrady.

Ak zamestnanec odmietne prevziať tento dokument, je o tom v prítomnosti svedkov vypracovaný akt a oznámené informácie uvedené v oznámení.