निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: उपयोग के लिए निर्देश

एक रोजगार अनुबंध की पूर्वापेक्षाओं में से एक इसकी अवधि है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल (असीमित रोजगार अनुबंध) और पांच साल से अधिक नहीं (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) की निर्दिष्ट अवधि के लिए संपन्न हो सकते हैं। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में ही संपन्न किए जा सकते हैं। अक्सर नियोक्ता इस तथ्य के लिए पर्याप्त आधार के बिना अनुबंध की अवधि निर्धारित करता है कि यह श्रम कानून का उल्लंघन है। इस लेख में, हम विचार करेंगे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बुनियादी नियम, जिसके अनुपालन से बचना होगा श्रम संघर्षऔर नियामक अधिकारियों की सता।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, जब आगामी कार्य की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित अवधि के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है, अर्थात् (भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 59):
- अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जिसके लिए श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार श्रम कानून के मानदंड, सामूहिक सौदेबाजी समझौते, समझौते, स्थानीय नियम, रोजगार अनुबंध, काम के स्थान को बनाए रखा जाता है;
- अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए;
- मौसमी काम करने के लिए जब स्वाभाविक परिस्थितियांकाम केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान किया जा सकता है;
- विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्यों) से परे काम करने के लिए, साथ ही साथ जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़े कार्य;
- पूर्व निर्धारित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए;
- ऐसे मामलों में एक निश्चित कार्य के प्रदर्शन के लिए स्वीकृत व्यक्तियों के साथ जहां इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है;
- कर्मचारी के इंटर्नशिप और पेशेवर प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करना;
- एक निश्चित अवधि के लिए निर्वाचित निकाय की संरचना के लिए या भुगतान किए गए कार्य के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने जाने के साथ-साथ निर्वाचित निकायों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित नौकरी में प्रवेश करने के मामले में, या अधिकारियोंअंगों में राज्य की शक्तिऔर शरीर स्थानीय सरकार, में राजनीतिक दलोंऔर दूसरे सार्वजनिक संघ;
- अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;
कला का भाग २। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 ऐसे मामले स्थापित करते हैं जब एक निर्दिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष पार्टियों के समझौते से आगे के काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संभव है:
- नियोक्ताओं के लिए काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों (में) से अधिक नहीं है खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएं - 20 लोग);
- उम्र के हिसाब से काम करने वाले सेवानिवृत्त लोगों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से काम करने की अनुमति देते हैं अस्थायी प्रकृति;
- सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है;
- आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपात स्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;
- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्तियों के साथ;
- मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ, जो इन कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शन) में शामिल हैं। सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए, सरकारी आरएफ द्वारा अनुमोदित कार्यकर्ता;
- संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना;
- पूर्णकालिक आधार पर अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
रोस्ट्रुड ने पत्र दिनांक 18.12.2008 नंबर 6963-टीजेड में जोर दिया है कि एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार की सूची, कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 59, संपूर्ण है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, Ch द्वारा स्थापित नियमों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11। इसके अलावा, आपको बराबर की आवश्यकता का पालन करना होगा। 3 घंटे 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57: जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) ने श्रम संहिता के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य किया। रूसी संघ या अन्य संघीय कानून आवश्यक रूप से अनुबंध में दर्ज किए गए हैं। इसके अलावा, इन परिस्थितियों को उचित ठहराया जाना चाहिए, क्योंकि एक विशिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार के अभाव में, श्रम विवाद की स्थिति में, इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा (श्रम का अनुच्छेद 58) रूसी संघ का कोड)।

ध्यान दें! एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि यह इंगित किए बिना की जाती है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया है।.

एक नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए एक शर्त तैयार करते समय, न केवल अनुबंध की अवधि, बल्कि इसकी समाप्ति की तारीख को भी इंगित करना उचित है, क्योंकि भविष्य में यह अनुबंध के दौरान विवादों से बचने में मदद करेगा। अवधि समाप्त होने के कारण समाप्त की जाती है। हालांकि, ऐसी स्थितियां हो सकती हैं जब काम की शुरुआत और समाप्ति तिथि और अनुबंध की अवधि दोनों को निर्धारित करना लगभग असंभव है। उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर जाने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध का समापन होता है, तो उस काम के पूरा होने की सही तारीख अज्ञात होती है जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध का अंत एक निश्चित घटना से जुड़ा होगा - कर्मचारी की छुट्टी से बाहर निकलना। ऐसे मामलों के लिए, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के डिक्री में रूसी संघ के सशस्त्र बलों का प्लेनम "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ के श्रम संहिता में से "(बाद में संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित) स्पष्टीकरण प्रदान करता है: यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन मामलों में कुछ कार्य करने के लिए संपन्न किया गया था जहां इसकी समाप्ति एक विशिष्ट तिथि (पैराग्राफ 8) द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है। , रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1, कला के भाग 2 के आधार पर अनुबंध। इस काम के पूरा होने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 को समाप्त कर दिया जाता है।
इसलिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कारणों का शब्दांकन निम्नानुसार हो सकता है: "यह अनुबंध एक बच्चे की देखभाल के लिए ओपी ज़खारोवा की छुट्टी की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। तीन साल से कम उम्र के।"
संकल्प संख्या 2 के खंड 14 का भाग 2 भी रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करने में मदद कर सकता है: पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय (पैराग्राफ 7, भाग 1 रूसी संघ के श्रम संहिता का 59), रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।

ध्यान दें!केवल रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार रखने के लिए आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करना चाहिए। यदि एक परीक्षण होता है और इसके दौरान एक ही श्रम कार्य करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के कई निष्कर्ष का तथ्य स्थापित होता है, तो अदालत को प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता दें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पुनर्प्रशिक्षण की स्थिति में, अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न अनुबंध के लिए स्थापित नियम उस पर लागू होंगे। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप अनुबंध समाप्त करते समय निम्नलिखित बिंदुओं पर ध्यान दें।
1. मौसमी कार्य की अवधि के लिए:
– परखदो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70);
- काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए, कर्मचारी दो कार्य दिवसों की छुट्टी का हकदार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 295);
- अनुबंध में मौसमी स्थिति निर्दिष्ट की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 294)।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए (दो महीने तक):
- एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद २८९);
- भुगतान की गई छुट्टियां प्रदान की जाती हैं या प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।
3. एक ज्ञात अवधि के लिए या किसी निश्चित कार्य के प्रदर्शन के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की अवधि, उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।
4. यदि कोई कर्मचारी किसी वैकल्पिक पद के लिए चुना जाता है:
- रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से कम नहीं हो सकती जिसके लिए कर्मचारी चुना गया था;
- सरकारी निकायों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में निर्वाचित निकायों या अधिकारियों के सदस्यों की गतिविधियों का सीधे समर्थन करने वाले कर्मचारियों को चुनाव की अवधि से अधिक अवधि के लिए काम पर नहीं रखा जा सकता है।
बहुत बार नियोक्ता वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की गलती करता है। लेकिन कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 केवल पेंशनभोगियों और व्यक्तियों के साथ ऐसे रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने की अनुमति देता है, और उपकृत नहीं करता है, जिन्हें चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, स्वास्थ्य कारणों से अस्थायी आधार पर काम करने की अनुमति है। इनमें से किसी भी मामले में, पार्टियों के समझौते से ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। एक नागरिक की सेवानिवृत्ति की आयु, उसके साथ इस रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है, और 15.05.2007 के आरएफ संवैधानिक न्यायालय निर्धारण संख्या 378-ओ-पी इसकी पुष्टि करता है।
उन पेंशनभोगियों के संबंध में जिन्होंने नौकरी नहीं छोड़ी और काम करना जारी रखा, नियोक्ता को सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले कर्मचारियों के संबंध में एक निश्चित अवधि के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध फिर से जारी करने का अधिकार नहीं है और उन्हें पेंशन (जैसा कि साथ ही इस तरह के समझौते को समाप्त करना)। ये सेवानिवृत्त अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक समझौते की शर्तों पर काम करना जारी रख सकते हैं।

समापन निश्चित अवधि के अनुबंध

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और स्थापित करता है, विशेष रूप से, यह समाप्ति पर समाप्त होता है। बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार की अवधि समाप्त होने के कारण कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई हो अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का प्रदर्शन समाप्त हो जाता है।
एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है, मौसमी काम की अवधि के लिए समाप्त होता है - सीजन के अंत में, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, - इस की रिहाई के साथ काम करने के लिए कर्मचारी, एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम की अवधि के लिए - यदि यह संगठन वास्तव में अपनी गतिविधियों को उस अवधि की समाप्ति के कारण बंद कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उस लक्ष्य की उपलब्धि के संबंध में जिसके लिए यह था बनाया गया (संकल्प संख्या 2 का पैरा 14)।
विशेष ध्यानएक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बदल दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 नियोक्ता को उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने पर, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य करता है। यह कारावास द्वारा किया जाता है पूरक अनुबंधएक रोजगार अनुबंध के लिए, जो इसकी वैधता की अवधि को बदलता है।
एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध उसकी गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जिस दिन से नियोक्ता ने सीखा या होना चाहिए था, उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता समाप्त हो गई। गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में सीखा।
हालांकि, श्रम कानून एक गर्भवती महिला को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में बर्खास्त करना संभव बनाता है, अगर रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला को स्थानांतरित करना असंभव है किसी अन्य नौकरी के लिए उसकी सहमति है कि वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है। इस मामले में, निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:
- एक महिला को न केवल उसकी योग्यता के अनुरूप नौकरी या रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए, बल्कि निम्न पद या कम वेतन वाली नौकरी भी दी जानी चाहिए;
- स्वास्थ्य की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए;
- क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश की जानी चाहिए; किसी अन्य इलाके में उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश की जानी चाहिए जहां यह सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, समझौतों या रोजगार अनुबंधों द्वारा प्रदान किया जाता है।
यदि महिला रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो कुछ शर्तों को बदल दिया जाता है, उदाहरण के लिए, कार्य का स्थान, स्थिति या रोजगार अनुबंध की अवधि।

ध्यान दें!यदि किसी भी पक्ष ने अवधि की समाप्ति के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, तो तत्काल स्थिति अमान्य हो जाती है और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। कला के भाग 4 पर आधारित अवधि। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता। उसी समय, रोस्ट्रुड ने दिनांक 20.11.2006 नंबर 1904-6-1 के एक पत्र में, एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके रोजगार अनुबंध में बदलाव करने की सिफारिश की।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कर्मचारी को इस बारे में लिखित रूप में सूचित करना महत्वपूर्ण है। हम दोहराते हैं: कला के मानदंडों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले ऐसा करने के लिए बाध्य है। चेतावनी प्रपत्र कानूनी रूप से स्थापित नहीं है - यह या तो एक लिखित नोटिस या किसी विशिष्ट तिथि के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश हो सकता है। हम अभी भी अनुशंसा करते हैं कि आप पहले कर्मचारी को सूचित करें, और उसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी करें, क्योंकि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब इस तरह के आदेश को रद्द करना होगा (उदाहरण के लिए, यदि कोई महिला गर्भावस्था प्रमाण पत्र प्रस्तुत करती है)।

यहां एक लिखित नोटिस का उदाहरण दिया गया है।

खोलना संयुक्त स्टॉक कंपनी"फाल्कन"

प्रिय अन्ना विक्टोरोवना!

हम आपको एतद्द्वारा सूचित करते हैं कि 19 जून 2009 को रोजगार अनुबंध की अवधि 19 अप्रैल 2009 संख्या 45 समाप्त हो रही है। रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार समाप्त किया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

निदेशक ज़ोरिन / पी। डी ज़ोरिन /

15.06.2009 को एक्सेस किया गया

हमारा मानना ​​है कि ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिनों से कम समय में दिया जाता है या बिल्कुल नहीं, कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती दे सकता है। अदालत, कर्मचारी की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, या तो उसे काम पर बहाल कर सकती है, या बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है।
श्रम कानून एक ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी प्रदान नहीं करता है जिसे एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए स्वीकार किया गया था।
बहुत बार यह सवाल उठता है: क्या कर्मचारी के बीमार होने पर उसकी अवधि समाप्त होने के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है? हम ऐसा मानते हैं। यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता अब और रोजगार संबंध जारी नहीं रखना चाहता है, तो अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए - निश्चित रूप से, इस बारे में कर्मचारी की पूर्व सूचना के साथ। तथ्य यह है कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है इस मामले में कोई फर्क नहीं पड़ता। इसके अलावा, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 183, काम के लिए अस्थायी अक्षमता की एक शीट देय है। यह कला के पैरा 2 में भी कहा गया है। 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून के 5 नंबर 255-FZ "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों की अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के प्रावधान पर।"

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

कला द्वारा स्थापित सामान्य आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77:
- (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की जल्दी समाप्ति के मामले में, एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए स्थापित सामान्य नियम लागू होते हैं।
कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, वह नियोक्ता को इस बारे में कम से कम 14 को सूचित करने के लिए बाध्य है। पंचांग दिवस... हालाँकि, इस नियम के अपवाद हैं - उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को कम से कम तीन दिन पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपनी इच्छा के नियोक्ता को सूचित करने के लिए दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए बाध्य करता है। उसी अवधि के लिए, एक मौसमी कार्यकर्ता को नियोक्ता को सूचित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।
कला के आधार पर संगठन के प्रमुख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280 नियोक्ता (संपत्ति के मालिक) को कम से कम एक महीने पहले लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। एक एथलीट या छोड़ने की इच्छा के कोच को नियोक्ता को एक महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.12) को सूचित करना चाहिए - जब तक कि रोजगार अनुबंध चार महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है।
यदि नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त कर दिया जाता है, विशेष रूप से संगठन के परिसमापन के संबंध में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में, कर्मचारियों को निम्नलिखित शर्तों के भीतर सूचित किया जाना चाहिए:
- कर्मचारी जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है - कम से कम तीन कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292), जबकि ऐसे कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है एक सामूहिक या श्रम समझौता;
- मौसमी कार्यकर्ता - कम से कम सात कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग 2), जबकि दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

परिणाम

रोजगार अनुबंध का प्रकार चुनते समय, नियोक्ता को बहुत सावधान रहना चाहिए, क्योंकि उल्लंघनों की संख्या के मामले में पहले स्थानों में से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के अनुचित निष्कर्ष पर कब्जा कर लिया गया है। यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के बारे में विवाद को हल करते समय, यह स्थापित किया जाता है कि कर्मचारी की सहमति को मजबूर किया गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करेगी (संकल्प संख्या 2 के खंड 13) ) इसके लिए पर्याप्त आधार होने पर अदालत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत करेगी। आइए रोजगार अनुबंध को वापस लेने के मुख्य कारणों पर प्रकाश डालें:
- एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी आधार के बिना संपन्न किया गया था, अर्थात कला में प्रदान नहीं किए गए कारण के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
- अनुबंध की अवधि पर सहमति नहीं थी, अर्थात, उस घटना का कोई संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में अनुबंध समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख का संकेत नहीं दिया गया है;
- एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के कारण अधिकार और गारंटी देने से बचना चाहता था।
नियामक अधिकारियों के साथ समस्याओं और कर्मचारियों के साथ संघर्ष से बचने के लिए, आपको अभी भी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति के संबंध में श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

प्रभावित व्यावहारिक मुदेएक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के मामलों और कारणों से संबंधित। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं इंगित की जाती हैं, जो विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है: कितने समय के लिए एक समझौता किया जा सकता है, परीक्षण अवधि के साथ क्या स्थिति है। पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को सूचीबद्ध किया जाएगा और कानून के लिंक प्रदान किए जाएंगे।

सामान्य जानकारी

एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक श्रम है टर्म अनुबंध, अनिश्चितकालीन के विपरीत।

अनुबंध की परिभाषा श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में निहित है।

समझौते के पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी हैं।

ओपन-एंडेड अनुबंध से सबसे महत्वपूर्ण अंतर समाप्ति तिथि है जिसके बाद रोजगार संबंध स्वतः समाप्त हो जाएगा।

इस समझौते के लिए अधिकतम अवधि है 5 वर्ष... हालांकि, अनुबंध को आवश्यकतानुसार बढ़ाया जा सकता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध की कई पुन: बातचीतएक ही नौकरी समारोह के साथ एक खुले रोजगार संबंध की स्थापना के आधार के रूप में कार्य करता है... ऐसे मामलों में, कर्मचारी को अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए बदलने के अनुरोध के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है यदि एक ओपन-एंडेड अनुबंध का निष्कर्ष असंभव है। "नियमित" अनुबंध के विपरीत, समझौते में दो अतिरिक्त अनिवार्य शर्तें हैं।

जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, कारण बताना अनिवार्य हैएक अस्थायी अनुबंध क्यों चुना गया था। यदि नियोक्ता आइटम पर ध्यान नहीं देता है और कारणों का संकेत नहीं दिया गया है (या गलत तरीके से इंगित किया गया है), एक कर्मचारी अदालत जा सकता है.

अदालत को अनुबंध को तत्काल से अनिश्चित काल तक बदलने का अधिकार होगा, साथ ही नियोक्ता को मौद्रिक जुर्माना से दंडित करने का अधिकार होगा। दूसरी शर्त यह है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्ति तिथि के साथ समाप्त किया जाना चाहिए।

मामलों

मैं किसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर कर सकता हूं?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में प्रदान किए गए हैं।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जब:

1. अस्थायी कार्य करना (2 महीने से कम);
2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब मौसमी काम किया जाता है। प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है;
3. विदेश में व्यापार यात्राएं - कर्मचारी को एक विशिष्ट आदेश के साथ भेजा जाता है, इस अवधि के लिए वे एक तत्काल अनुबंध समाप्त करते हैं;
4. दुर्घटनाओं और आपदाओं के परिणामों का उन्मूलन किया जाता है;
5. जब कार्य की प्रकृति उद्यम की मुख्य दिशा से भिन्न होती है - उदाहरण के लिए, उपकरण की स्थापना, एक ट्रैवल कंपनी के लिए परिसर की मरम्मत;
6. पूर्णकालिक प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले व्यक्तियों को अस्थायी कार्य सौंपा गया है;
7. लोक निर्माण कार्य;
8. रचनात्मक श्रमिकों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जा सकता है। अवधारणा में मीडिया, थिएटर, सर्कस, छायांकन शामिल हैं। पूरी लिस्टसरकारी डिक्री N252 में निहित;
9. अस्थायी नौकरी जिसके लिए बेरोजगार व्यक्ति को रोजगार केंद्र द्वारा भेजा जा सकता है;
10. एक इंटर्नशिप / व्यावसायिक प्रशिक्षण के हिस्से के रूप में श्रम गतिविधियों में लगे व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है।

श्रम कानून अन्य मामलों के लिए प्रावधान करता है, लेकिन मुख्य दिशानिर्देश अभी भी है काम की डिजाइन प्रकृति... इसका मतलब है कि कार्य का दायरा निर्धारित किया जाता है (एक निश्चित कार्य का प्रदर्शन) और आप उचित रूप से समाप्ति तिथि निर्धारित कर सकते हैं।

क्या मैं पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता हूं?

अलग से, यह पेंशनभोगियों के बारे में कहा जाना चाहिए। नियोक्ता एक गंभीर गलती कर रहा है। अकेले सेवानिवृत्ति की आयु इस तरह के समझौते के लिए कोई आधार प्रदान नहीं करती है।

इसकी पुष्टि मिल सकती है संवैधानिक न्यायालय N378 . के निर्णय में... हालांकि, कुछ ऐसे व्यक्ति हैं जिन्हें केवल चिकित्सा कारणों से अस्थायी काम की अनुमति है।

निष्कर्ष प्रक्रिया

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कैसे करें?

टीसी में निहित मामलों और कारणों की सूची के आधार पर, आप एक समझौता करना शुरू कर सकते हैं।

सामान्य वर्गों और खंडों के अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए दो अनिवार्य शर्तें हैं:

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कारण।
2. समाप्ति तिथि या अन्यथा।

रोजगार संबंध की समाप्ति तक अनुबंध को अन्य अनुबंधों की तरह ही संग्रहीत किया जाता है.

सुविधा के लिए, सभी निश्चित अवधि के अनुबंधों को एक अलग फ़ोल्डर में संग्रहीत किया जा सकता है। हालाँकि, प्रत्येक कार्मिक अधिकारी स्वयं कागजात की संरचना के तरीके चुनता है। बर्खास्तगी के बाद, अस्थायी रोजगार अनुबंध को उद्यम के संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

अनुबंध को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आपको कुछ और बिंदुओं को ध्यान में रखना होगा, हम विश्लेषण करेंगे कि क्या दांव पर लगा है।

अवधि

अनुबंध की समाप्ति का आदेश विनियमित है। यह समझ में आता है कि न केवल समझौते की समग्र अवधि, बल्कि समाप्ति तिथि (यदि संभव हो) भी शामिल है।

ये है बचने में मदद विवादास्पद स्थितियांभविष्य में... लेकिन कुछ मामलों में, समाप्ति तिथि एक विशिष्ट घटना पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश से कर्मचारी का बाहर निकलना। ऐसे मामलों में, समाप्ति तिथि घटना से जुड़ी हो सकती है - मातृत्व अवकाश से कर्मचारी की वापसी।

निर्धारित तिथि या घटना होने के बाद, एक समझौते की स्वचालित समाप्ति... घटना नहीं हुई तो अनुबंध अनिश्चितकालीन में बदला जा सकता है... उदाहरण के लिए, इस घटना में कि कर्मचारी (जिसे किराए पर लिया गया था) ने छोड़ दिया। अधिकतम अनुबंध अवधि 5 वर्ष है.

यदि नियोक्ता पांच साल से अधिक की अवधि के लिए एक समझौते में प्रवेश करता है, तो यह अत्यधिक संभावना है कि अदालत समझौते को अनिश्चित काल के लिए बदल सकती है।

श्रम कानून द्वारा न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं है.

गर्भवती महिलाओं के लिए एक अलग समाप्ति प्रक्रिया है।

नियोक्ता को अनुबंध को नवीनीकृत करना होगा गर्भावस्था के अंत से पहले.

बदले में महिला को मेडिकल सर्टिफिकेट देना होगा। अधिक विवरण के लिए, देखें।

परख

एक कर्मचारी के साथ एक अल्पकालिक रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के संबंध में विशेष नियम हैं। मौसमी काम के लिए परिवीक्षा 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता.

छह माह तक के सभी कार्यों के लिए दो सप्ताह की अवधि भी निर्धारित की गई है। अस्थायी कार्य (2 महीने से कम की अवधि के साथ) के लिए, परिवीक्षा अवधि बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है।

फॉर्म भरना

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के रूप में, आपको दो कक्षों (से और से) को भरना होगा। सेल "से" काम की शुरुआत के लिए जिम्मेदार है, सेल "टू" - क्रमशः, समाप्ति तिथि के लिए। "द्वारा" सेल भरने का एक अन्य विकल्प उस घटना को इंगित करना है जो कार्य संबंध को समाप्त कर देगी (मातृत्व अवकाश से बाहर निकलना, आदि)।

"तात्कालिकता" के तथ्य को "कार्य की प्रकृति" अनुभाग में दर्ज किया जाना चाहिए और सामान्य प्रावधान(दस्तावेज़ की शुरुआत)। पार्टियों के समझौते से, अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

सील क्या नहीं हैसख्ती से दुबारा िवनंतीकरना... यह केवल अतिरिक्त रूप से दस्तावेज़ की प्रामाणिकता की पुष्टि करता है। कानूनी बलअनुबंध एक मुहर के बिना होगा।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए। एक नियोक्ता के कारण होता है, दूसरा कर्मचारी द्वारा प्राप्त किया जाता है। दस्तावेज़ का विवरण परिभाषित किया गया है मानक गोस्ट 6.30.

समझौते में संकेत होना चाहिए / होना चाहिए:

1. नियोक्ता का नाम।
2. दस्तावेज़ का प्रकार / दिनांक / संख्या, साथ ही इसकी तैयारी का स्थान।
3. पाठ और पाठ के शीर्षक स्वयं (टीसी द्वारा प्रदान की गई सभी जानकारी शामिल होनी चाहिए)।
4. अनुप्रयोगों के बारे में नोट।
5. हस्ताक्षर।
6. बाहरी सुलह डेटा।
7. स्वीकृति वीजा।
8. छाप छाप।
9. प्रमाणन की सूचना - केवल अनुबंधों की प्रतियों के लिए।
10. एक इलेक्ट्रॉनिक प्रति की पहचान।
11. दूसरी प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद का चिह्न।

अस्थायी अनुबंध के पूरक जोड़े जाते हैं उसी तरह जैसे अनिश्चित काल के लिए... भी कोई मतभेद नहीं है।

समझौते के लिए अनुमानित शब्द:

1. रोजगार अनुबंध अत्यावश्यक है, यह निष्कर्ष निकाला गया है टीसी . के 59वें लेख के अनुसार... वजह है कर्मचारी का विदेश दौरा।
2. समझौते की अवधि विदेश यात्रा की अवधि तक सीमित है।

नियोक्ता को इस तथ्य पर ध्यान देना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध स्थापित करते समय, संभावित लाभ बहुत छोटा है... एक निश्चित अवधि के अनुबंध वाले कर्मचारी सभी गारंटी के हकदार हैं, और बर्खास्तगी सामान्य तरीके से की जानी चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को अवैध पंजीकरण के लिए मौद्रिक जुर्माना से दंडित किया जा सकता है।

यदि उम्मीदवार में आत्मविश्वास की कमी है, तो यह कानून द्वारा प्रदान किए गए उपकरणों का उपयोग करने के लायक है। कहाँ पे सबसे अच्छा समाधानटीसी की आवश्यकताओं से बचने की कोशिश करने के बजाय, एक लंबी परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक नियमित अनुबंध समाप्त करेगा।

अस्थायी काम के लिए एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भरने का एक नमूना:

निष्कर्ष

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बिना किसी कारण के संपन्न नहीं किया जाता है, कानून देता है विस्तृत सूचीमामले और आधार जब इसे समाप्त करने की अनुमति दी जाती है दिया गया दृश्यअनुबंध।

अन्य सभी मामलों में, अनिश्चितकालीन समाप्त करना बेहतर है।

एक निश्चित अवधि के लिए एक नियमित अनुबंध से केवल दो अंतर हैं - कारण और समाप्ति तिथि.

कारणों का मतलब इस बात की उचित व्याख्या है कि नियोक्ता को इस विशेष प्रकार के समझौते की आवश्यकता क्यों है।

इसके लिए आपको काम की सही मात्रा जानने की जरूरत है... उन मामलों की सूची जब किसी कर्मचारी के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सिफारिश की जाती है टीसी . के 59वें लेख में... इनमें विदेश यात्राएं, मौसमी, अस्थायी (दो महीने से कम) और कुछ अन्य मामले शामिल हैं।

उपयोगी वीडियो

यह वीडियो विस्तार से बताता है कि एक निश्चित अवधि का अनुबंध क्या है, किन मामलों में यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है? इस प्रकार के समझौते के निष्पादन के मुख्य कारण, साथ ही विस्तार और समाप्ति की बारीकियां सूचीबद्ध हैं:

कानून के संदर्भ में एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को तैयार करने का मुख्य कारण अनिश्चितकालीन संबंध स्थापित करने की असंभवता है। वास्तव में, प्रबंधक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक विशिष्ट शब्द निर्धारित करना और फिर आसानी से कर्मचारी के साथ संबंध तोड़ना अधिक लाभदायक होता है। यह अस्थायी समझौतों की पेचीदगियों और दोनों पक्षों के परिणामों पर ध्यान केंद्रित करेगा।

एक कर्मचारी के बीच एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जा सकता है जो आंतरिक नियमों के अनिवार्य पालन के साथ अपनी स्थिति में काम करने के लिए सहमत होता है, और एक नियोक्ता जो आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को व्यवस्थित करने का कार्य करता है, उसका समय पर भुगतान।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मुख्य प्रकार और विशेषताएं यहां परिलक्षित होती हैं:

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए नियम और शर्तें

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को 5 साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न किया जाता है और यह भविष्य की गतिविधियों की दिशा, निष्पादन की परिस्थितियों से निर्धारित होता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने के लिए सभी संभावित शर्तों को इंगित करता है:

• अस्थायी रूप से गठित उद्यमों में एक पद पर प्रवेश पर;
• मौसमी या अस्थायी कार्य की अवधि के लिए, क्रमशः 6 और 2 महीने तक;
• अस्थायी रूप से अनुपस्थित स्थायी कर्मचारी को बदलने के लिए;
• उन कार्यों को करने के लिए जो उद्यम की सामान्य गतिविधियों के प्रारूप में फिट नहीं होते हैं (कमीशनिंग, असेंबली कार्य, पुनर्निर्माण, आदि);
• एक इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण की अवधि के लिए;
• विदेश में काम करने वाले कर्मचारियों के साथ;
• ऐसे कार्य को पूरा करने के लिए जिसका अंतिम समय निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
• एक विशिष्ट अवधि के लिए एक वैकल्पिक संरचना के लिए चुने जाने के समय;
• जब रोजगार सेवा द्वारा अल्पकालिक कार्यों के लिए आवंटित किया जाता है;
• वैकल्पिक सेवा में भेजे गए लोगों के साथ।

किसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को दोनों पक्षों की सहमति से तैयार किया जा सकता है, और बाद के दायित्वों की प्रकृति, उनके कार्यान्वयन की परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है।

तो, नीचे आपको उन लोगों की सूची मिलेगी जिनके साथ, कानून के अनुसार, आप एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकते हैं।

केवल एक शर्त है कि पार्टियों में से एक है:

• एक व्यक्तिगत उद्यमी का प्रतिनिधि (कुछ मामलों में 35 से अधिक कर्मचारियों के साथ - 20 लोग);
• उम्र से सेवानिवृत्त;
• देश के उत्तरी क्षेत्रों में एक पद के लिए एक आवेदक;
• आपदाओं, महामारी, आदि को रोकने के लिए विशेष कार्य करना;
• एक निश्चित पद भरने के लिए चयनित;
• थिएटर, मीडिया, आदि का एक कर्मचारी;
• प्रमुख, उप या मुख्य लेखाकार;
• पूर्णकालिक छात्र;
• एक अंशकालिक स्थिति के लिए एक आवेदक के रूप में।

ध्यान दें: रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं की गई परिस्थितियों में, अदालत में विवादास्पद मुद्दों को हल करते समय, कर्मचारी की इच्छा को एक निश्चित अवधि के लिए एक समझौते के समापन के आधार के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ समाप्त होती है यदि इस प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया का सही ढंग से पालन किया गया था। एक कर्मचारी काम की एक निर्दिष्ट अवधि के अंत में या मुख्य कर्मचारी की छुट्टी या बीमार छुट्टी से प्रस्थान से पहले के दिन पर कार्यस्थल छोड़ देता है। ऐसे में प्रशासन उन्हें चेतावनी देने के लिए बाध्य है लिखनातीन दिनों में। यदि कर्मचारी ने संबंध को जल्दी समाप्त करने का निर्णय लिया है, तो वह प्रशासन को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए भी बाध्य है।

ध्यान दें: गैर-अनुपालन लिखनाएक मुकदमे की चेतावनी नियोक्ता को साक्ष्य का उपयोग करने के अधिकार से वंचित करती है।

अंतिम काम की पालीकर्मचारी को मजदूरी से संबंधित भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे के लिए प्रतिपूर्ति की जाती है। इस मामले में विच्छेद वेतन प्रदान नहीं किया जाता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, एक लिखित पुष्टि के खिलाफ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, साथ ही एक चक्कर शीट भी।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

बीमार छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी के मामले में, बीमारी के अंत तक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार किया जाता है। यह नियम गर्भवती महिलाओं पर भी लागू होता है।

समझौता अनिश्चित हो जाता है यदि:

1. ऐसे मामलों के लिए कोई आधार प्रदान नहीं किया गया है;
2. इसके पूरा होने पर, कोई भी पक्ष समझौते को समाप्त नहीं करना चाहता था;
3. दस्तावेजों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करना असंभव है;
4. समान कार्यों को करने के लिए ऐसे समझौतों के कई निष्कर्ष के मामले सामने आए हैं;
5. समझौते को पूरा करने की अवधि 5 वर्ष से अधिक है।

ध्यान दें: उपरोक्त आधार या एक समझौते के निष्कर्ष का तथ्य, जो कर्मचारी की ओर से एक मजबूर प्रकृति का है, उसकी स्थिति में उसकी बहाली के लिए अदालत में आधार बन सकता है। इस मामले में, अनैच्छिक अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान, सिर से नैतिक क्षति की वसूली का पालन किया जाएगा।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

समझौते करते समय, आप एक उदाहरण के रूप में 2015 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के नमूने का उपयोग कर सकते हैं। दस्तावेज़ को आवश्यक रूप से कार्य की प्रकृति, उत्पादन के विस्तार का कारण, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने का अधिकार देने वाली परिस्थितियों को सही ठहराना चाहिए। पार्टियों के समझौते से। अन्यथा, इसे अनिश्चित काल के रूप में माना जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत स्वागत आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। दोनों दस्तावेजों को कार्यों के कार्यान्वयन के लिए पूर्ण अवधि के बराबर अवधि का संकेत देना चाहिए, अर्थात प्रारंभ और समाप्ति तिथि। यदि अंतिम तिथि निर्धारित नहीं की जा सकती है, तो काम पूरा होने के बाद या प्रतिस्थापन कर्मचारी के कार्यस्थल छोड़ने के बाद बर्खास्तगी पर सहमति व्यक्त की जाती है। समझौते और आदेश का मूल डेटा समान होना चाहिए।

अक्सर, नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय गलतियाँ कर सकता है। हमने यहां सबसे विशिष्ट लोगों को प्रतिबिंबित किया है:

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पेशेवरों और विपक्ष

तो, एक कर्मचारी के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के केवल 2 स्पष्ट लाभ हैं:

पेशेवरों

1. हालांकि यह अस्थायी है, लेकिन फिर भी कर्मचारी का रोजगार, एक पूर्ण सामाजिक पैकेज की उपस्थिति, जिसमें अस्थायी विकलांगता प्राप्त करने की संभावना शामिल है;
2. नियोक्ता को कर्मचारियों का विस्तार करने और बाद में लाभों के भुगतान के साथ इसे कम करने की आवश्यकता नहीं है।

और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मुख्य नुकसान भी सिर्फ एक जोड़े हैं:

माइनस

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति अपरिहार्य है;
2. कर्मचारी के साथ संबंधों के गलत पंजीकरण के मामले में नियोक्ता के लिए मौजूदा जोखिम।

ध्यान: एक महत्वपूर्ण सिद्धांत, उपरोक्त संबंधों को पंजीकृत करते समय, निम्नलिखित शर्त पूरी की जानी चाहिए: कर्मचारी के अधिकारों और सामाजिक गारंटी को रोजगार समझौते के माध्यम से कम नहीं किया जा सकता है। सीधे शब्दों में कहें, जब तक अन्यथा कानून द्वारा निर्दिष्ट नहीं किया जाता है, एक कामकाजी संबंध (विस्तारित कर्मचारी अधिकारों के गारंटर के रूप में) पंजीकृत करते समय एक ओपन-एंडेड अनुबंध प्राथमिकता है।

यहां आप एक मानक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नमूना मुफ्त में डाउनलोड कर सकते हैं:

कानूनी संरक्षण के कॉलेजियम के वकील। वह श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेजनियामक अधिकारियों को।

श्रम अनुबंध (टीडी) मुख्य रूप से एक दस्तावेज है। इस समझौते को एक अनुबंध कहा जा सकता है, यह पार्टियों के बीच श्रम प्रक्रिया के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित करता है।

अनुबंध के अनुसार, नौकरी पर रखने वाला व्यक्ति पूरा करने का वचन देता है विशेष प्रकारअनुबंध की शर्तों में निर्धारित उद्यम में काम करें, साथ ही स्थापित प्रक्रिया के सभी नियमों और विनियमों का पालन करें।

नियोक्ता, अपने हिस्से के लिए, सभी काम करने और आराम करने की स्थिति प्रदान करने और कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्यों के लिए पर्याप्त रूप से भुगतान करने के लिए बाध्य है।

टीडी हो सकता है:

• अत्यावश्यक, अर्थात्, जो कार्य की विशिष्ट शर्तों को इंगित करता है;
• अनिश्चित, अर्थात्, ऐसे अनुबंध में, शर्तें निर्दिष्ट नहीं हैं।

एसटीडी को अनिवार्य रूप से यह बताना होगा कि अनुबंध को अनिश्चित काल तक क्यों नहीं बढ़ाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को किसी अन्य कर्मचारी की बीमारी की अवधि, या मौसमी काम के लिए काम पर रखा जाता है। एसटीडी की कुल अवधि पांच साल से अधिक नहीं हो सकती।

यदि कार्य की समय सीमा टीडी में निर्दिष्ट नहीं है, तो इसे अनिश्चितकालीन माना जाएगा।

एसटीडी के समापन के लिए आधार

इन आधारों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• जब प्रदर्शन किए जा रहे कार्य की प्रकृति के आधार पर समय सीमा निर्धारित की जाती है;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता और कर्मचारी के आपसी समझौते से होता है।

पहले समूह में निम्नलिखित आधार शामिल हैं:

1. कार्यस्थल पर मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, जब उसका वेतन उसके लिए रखा जाता है। यह तब हो सकता है जब मुख्य कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित हो, मातृत्व अवकाश पर हो, या वार्षिक भुगतान अवकाश पर हो।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए, ऐसा अनुबंध कुछ महीनों के लिए संपन्न होता है।
3. , का तात्पर्य कई महीनों से है जिसके दौरान कर्मचारी की श्रम गतिविधि को अंजाम दिया जाएगा। उदाहरण के लिए, अनाज और अन्य फसलों की बुवाई या कटाई पर काम करना ताप अवधिऔर मौसम की स्थिति से संबंधित अन्य कार्य।
4. जब कोई व्यक्ति रोजगार केंद्र के आदेश से काम पर जाता है।
5. अगर काम मुख्य से परे चला जाता है श्रम गतिविधि, जिसकी शर्तें पहले से सहमत हैं। उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य या किसी उपकरण का पुनर्निर्माण।
6. अनिश्चित काल के लिए कार्यालय का चुनाव, उदाहरण के लिए, चुनाव आयोग का चुनाव।
7. अगर किसी व्यक्ति को विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है।
8. नागरिक वैकल्पिक सेवा के लिए व्यक्तियों के साथ।
9. एक खेल संगठन में भर्ती व्यक्ति के साथ।

स्थिति के लिए इस तरह के पंजीकरण और एसटीडी के निष्कर्ष के साथ, कर्मचारी की सहमति को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए।

रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों के बीच समझौते से:

1. यदि व्यक्ति ने पूर्णकालिक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है।
2. पर काम करें व्यक्तिगत व्यवसायी, या लघु व्यवसाय क्षेत्र में।
3. यदि कोई व्यक्ति जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुका है उसे नौकरी मिल जाती है।
4. यदि किसी व्यक्ति को भर्ती किया जाता है जिसे विकलांग व्यक्ति के रूप में पहचाना जाता है, लेकिन उसे काम को हल्का करने का अधिकार है, और उसके श्रम कार्य एक समय सीमा द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
5. जब सुदूर उत्तर के स्थानों में नियोजित किया जाता है और इसके बराबर क्षेत्र होते हैं।
6. आपातकालीन स्थितियों में काम करने के लिए, तबाही और उनके बाद होने वाले परिणामों को खत्म करना।
7. यदि किसी व्यक्ति ने किसी निश्चित पद को भरने के लिए कोई प्रतियोगिता उत्तीर्ण की है।
8. उद्यम के स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को एसटीडी के निष्कर्ष के साथ स्वीकार किया जाता है।
9. जब किसी व्यक्ति को पार्ट टाइम जॉब मिल जाती है।
10. जब काम नेविगेशन से जुड़ा हो।

ऐसे मामलों में, दोनों पक्षों की राय को ध्यान में रखा जाता है, और जिस अवधि के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त किया जाएगा, वह निर्धारित है।

एसटीडी समाप्त करने की विशेषताएं और प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी अस्थायी प्रकृति की नौकरी पाने का निर्णय लेता है, तो उसे कई दस्तावेज प्रदान करने होंगे: पासपोर्ट, टिन, एसएनआईएलएस, कार्यपुस्तिका, किसी भी प्रकार की शिक्षा की पुष्टि करने वाला दस्तावेज, यदि कोई हो। साथ ही, स्वीकृत कर्मचारी उसके द्वारा पारित होने पर दस्तावेज प्रदान कर सकता है सैन्य सेवाऔर आयोजित पद के लिए योग्यता प्राप्त करना।

मामले में जब किसी व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी मिलती है, तो उसे एक प्रति प्रदान करने की आवश्यकता होती है काम की किताबया काम के मुख्य स्थान से एक प्रमाण पत्र।

कर्मचारी को संबंधित पद पर प्रवेश के लिए मॉडल के अनुसार आवेदन लिखना चाहिए। इस तरह के बयान का रूप प्रत्येक संगठन के लिए अलग होता है। इस तरह के बयान में काम की अस्थायी प्रकृति के कारण का संकेत होना चाहिए।

नियोक्ता को इन दस्तावेजों से खुद को परिचित करना चाहिए और किसी व्यक्ति को काम पर रखने का निर्णय लेना चाहिए, उसे काम के नियमों के बारे में सूचित करना चाहिए और कार्यस्थल में आराम करना चाहिए और सीधे भविष्य के कर्मचारी क्या करेगा, साथ ही साथ उसे परिचित करना चाहिए। स्थानीय अधिनियमवेतन।

अगला कदम एसटीडी की तैयारी और हस्ताक्षर करना है।

इस दस्तावेज़ को तैयार करते समय, आपको इंगित करना होगा:

• उपनाम, नाम, प्राप्त कर्मचारी का संरक्षक;
• पासपोर्ट डेटा और कर्मचारी का अन्य विवरण (निवास का पता, आयु या जन्म तिथि, टिन और एसएनआईएलएस, शिक्षा);
• तत्काल काम की शुरुआत और समाप्ति;
• अनुबंध तैयार करने और हस्ताक्षर करने का स्थान और समय;
• यदि अनुबंध विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित है, तो यह इंगित किया जाना चाहिए।

कार्य का स्थान इंगित किया जाना चाहिए, यह कंपनी की कोई भी संरचनात्मक इकाई या एक शाखा हो सकती है जिसमें कर्मचारी काम करेगा। आपको कार्य के प्रकार और धारित पद का भी उल्लेख करना चाहिए, जैसा कि इसमें दर्शाया गया है, इसकी प्रकृति धारित योग्यताओं के अनुसार है।

इस तरह के समझौते को समाप्त करते समय एक महत्वपूर्ण पहलू मजदूरी प्रणाली का संकेत है, नुकसान के लिए प्रीमियम, रात में काम के लिए, छुट्टियों और सप्ताहांत पर।

इसके बाद, आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है कि सप्ताह में कितने दिन कर्मचारी हैं, और कितने दिनों की छुट्टी है, काम की एक शिफ्ट प्रकृति हो सकती है। इस कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता सुनिश्चित करने के लिए, कार्य की परिवीक्षाधीन अवधि का संकेत दें। आमतौर पर तीन महीने तक की परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की जाती है, और जब एक मुख्य लेखाकार या कर्मचारी को उप निदेशक की स्थिति के लिए छह महीने तक काम पर रखा जाता है।

यदि अनुबंध के समापन के दौरान कर्मचारी के बारे में कोई शर्तें या डेटा दर्ज नहीं किया गया था, तो इसे समाप्त न करने का कारण नहीं माना जाता है। यह बाद में अनुबंध के अनुबंध या पार्टियों के बीच एक अतिरिक्त समझौते के रूप में किया जा सकता है, जो एसटीडी का एक अनिवार्य हिस्सा है।

कर्मचारी और निदेशक के बीच समझौते से अनुबंध की सभी शर्तों को भी बदला जा सकता है।

यदि आवश्यक हो तो एसटीडी राज्य के रहस्यों का खुलासा न करने के लिए शर्तें निर्धारित कर सकता है।

इसके अलावा, एसटीडी पर दोनों पक्षों द्वारा श्रम संबंधों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और संगठन की आधिकारिक मुहर द्वारा वैध किया जाता है। अनुबंध की दो प्रतियां बनाएं, जिनमें से एक संगठन में संग्रहीत है, दूसरी कर्मचारी को सौंपी जाती है।

श्रम संबंधों के पंजीकरण का अंतिम चरण रोजगार के लिए एक आदेश जारी करना है। इस तरह के आदेश की एक प्रति, रोजगार की तारीख से तीन दिनों के बाद, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित की जाती है। कर्मचारी को प्रवेश आदेश की एक प्रति सौंपी जाती है।

एसटीडी की शर्तें

एसटीडी की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है, लेकिन अधिक नहीं, और न्यूनतम असीमित है, अर्थात यह एक दिन से लेकर पांच वर्ष तक हो सकती है।

एकमात्र मामला जब यह अनिवार्य होता है जब एक कर्मचारी को गर्भवती के रूप में पहचाना जाता है और इस तथ्य की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा संस्थान से दस्तावेज लाया जाता है।

एसटीडी अनिश्चित हो सकता है यदि पार्टियों ने एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है।

एसटीडी कई मामलों में काम करना बंद कर देता है:

1. कर्मचारी और उसके मालिक के संयुक्त निर्णय से;
2. जब कोई कर्मचारी जल्दी बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करता है। ऐसा आवेदन बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है;
3. सिर की पहल पर, लेकिन अनुबंध के तहत शर्तों की समाप्ति से कम से कम 30 दिन पहले।

यदि कार्य की प्रकृति एसटीडी में इंगित की जाती है, तो इन कार्यों के अंत में इसकी अवधि समाप्त हो जाती है।

एसटीडी के फायदे और नुकसान

एसटीडी को तब कानूनी माना जाएगा जब यह रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों की आपसी सहमति से संपन्न होगा। यदि, अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करना शुरू करते हुए, किसी व्यक्ति को अनुबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में पता नहीं था, तो वह अदालतों में आवेदन कर सकता है। अदालत एसटीडी को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देते हुए एक फैसला जारी करेगी।

मामले में जब कार्यकर्ता ने पहले ही अपना कार्य करना शुरू कर दिया है, और अनुबंध अभी तक लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है, तो अदालत इसे अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देती है।

तथ्य की वैधता एसटीडी के निष्कर्ष की वैधता पर निर्भर करती है। यदि ऐसी बारीकियां नहीं देखी जाती हैं, तो एसटीडी को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है और पिछले कार्यस्थल पर कर्मचारी की बहाली की आवश्यकता होगी।

एसटीडी का समापन करते समय एक महत्वपूर्ण लाभ सरल पंजीकरण है, और आप बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान भी नहीं कर सकते हैं।

नुकसान एसटीडी के पंजीकरण की वैधता में कुछ कर्मचारियों की क्षमता की कमी है, जो कि नियोक्ता उपयोग करते हैं। संगठन की ओर से एसटीडी के रूप और सामग्री का गलत चित्रण इस समझौते को समाप्त करने की अवैधता को दर्शाता है।

कई निदेशक अनुबंध के तहत सामाजिक गारंटी के पैकेज के प्रावधान से बचने के लिए एक एसटीडी समाप्त करने की कोशिश कर रहे हैं। उनका मानना ​​है कि अस्थायी कर्मचारी लाभ के हकदार नहीं हैं।

इस संबंध में, अस्थायी कर्मचारी मुख्य के बराबर हैं और उन्हें समान लाभ प्रदान किए जाते हैं। यह में लिखा गया है श्रम कोडआरएफ.

अक्सर नियोक्ता कर्मचारी को हेरफेर करने की कोशिश करता है और एक ही काम करने के लिए एक कर्मचारी के साथ कई एसटीडी समाप्त करता है। इस मामले में, अदालत अनिश्चित काल के लिए एसटीडी के समापन के तथ्य को पहचानती है।

कर्मचारी के लिए मुख्य नुकसान बर्खास्तगी की सादगी है, अगर एसटीडी की तैयारी और निष्कर्ष के लिए सभी कानूनी नियमों का पालन किया जाता है। एक अस्थायी कर्मचारी (अवकाश वेतन, अस्थायी विकलांगता लाभ, आदि) के लिए सभी मूल भुगतानों की गणना मूल कर्मचारियों की तरह ही की जाती है।

कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण : यदि एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि के दौरान, रोजगार संबंध के किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की, और कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो एसटीडी को अनिश्चित काल की स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

नियोक्ताओं के लिए मुख्य नुकसान कर्मचारी की गर्भावस्था की शुरुआत है, क्योंकि इसमें उसके साथ संविदात्मक अवधि का अनिवार्य विस्तार शामिल है। साथ ही, कंपनी को कानून द्वारा स्थापित सभी मुआवजे का भुगतान करना होगा। भले ही एक गर्भवती कर्मचारी ने अनुबंध की समय सीमा बढ़ाने के लिए एक बयान लिखा हो, लेकिन बॉस को गर्भावस्था के अंत तक इस अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है।

निष्कर्ष

यदि किसी व्यक्ति को एक समय सीमा वाली नौकरी मिलती है, तो उसके साथ एसटीडी समाप्त हो जाती है। लेकिन इस तरह के अनुबंध को तैयार करते समय, कानून द्वारा स्थापित कई अलग-अलग नियम, मानदंड होते हैं। ऐसे नियमों के उचित कार्यान्वयन से कर्मचारी के प्रदर्शन पर लाभकारी प्रभाव पड़ेगा और नियोक्ता के लिए एक संतोषजनक अंतिम परिणाम होगा।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को प्रदान करते हैं जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर सामान्य महत्व के होते हैं। ये कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियां एक विशिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता और औचित्य का आकलन करते समय साक्ष्य के सत्यापन के अधीन हैं, जब इस तरह के समझौते के समापन के लिए प्रत्येक कानूनी आधार लागू होता है। सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रत्येक आधार के आवेदन की वैधता और औचित्य का आकलन करते समय सत्यापन के अधीन हैं, इस प्रकार हैं। सबसे पहले, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित करने में असमर्थता, आगे के काम की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए। यही है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रत्येक विशिष्ट आधार को लागू करते समय, नियोक्ता इस बात का प्रमाण देने के लिए बाध्य होता है कि आगे की नौकरी की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तें आवेदक के साथ अनिश्चित अवधि के लिए श्रम संबंध स्थापित करने की अनुमति नहीं देती हैं। . आगे के कार्य की प्रकृति अस्थायी हो सकती है, जो हमें सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों में से एक के प्रमाण के बारे में बोलने की अनुमति देती है। काम की परिस्थितियों को एक निश्चित मौसम के लिए डिज़ाइन किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक गर्म कमरे में काम केवल गर्म मौसम में ही किया जा सकता है। पूर्वगामी हमें कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति के प्रमाण के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति भी दे सकता है। दूसरे, पांच साल से अधिक की अवधि के लिए या संघीय कानून द्वारा स्थापित छोटी अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए। द्वारा सामान्य नियमएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर एक नौकरी समारोह में पांच साल की अवधि की समाप्ति इस तरह के समझौते को रोजगार संबंध जारी रखने पर अनिश्चित अवधि के अनुबंध में बदल देती है। के लिए विशेष प्रकारअनुबंध, उदाहरण के लिए अस्थायी और मौसमी श्रमिकों के लिए, संघीय कानून पांच साल से कम के रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करता है। इसलिए, इन अनुबंधों पर नियम लागू होता है कि संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध की संक्षिप्त अवधि की समाप्ति के बाद काम जारी रखने का अर्थ है अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंधों का उदय। सूचीबद्ध कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियां संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए प्रत्येक आधार पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की वैधता और वैधता का आकलन करते समय सत्यापन के अधीन हैं।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के विशिष्ट मामलों को सूचीबद्ध करता है। कला में सूचीबद्ध प्रत्येक के आवेदन में सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के अलावा। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों में से प्रत्येक के लिए विशेष साबित होना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पहले आधार का आवेदन निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के प्रमाण को निर्धारित करता है। सबसे पहले, एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। दूसरे, कानून द्वारा स्थापित वैध कारणों से प्रतिस्थापित कर्मचारी की अनुपस्थिति। तीसरा, कार्यस्थल के संघीय या क्षेत्रीय कानून के आधार पर अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिधारण। चौथा, कार्यस्थल के मौजूदा कानून के अनुसार अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिधारण की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। सूचीबद्ध कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों का प्रमाण, सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के साथ, हमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता और वैधता के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है।

एक सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति को उचित के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए, अर्थात्, लिखित, रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता पर स्थिति का पंजीकरण जब तक कि कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती नहीं किया जाता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रत्येक आधार को लागू करते समय इस परिस्थिति की भी जाँच की जानी चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के दूसरे आधार के लिए निम्नलिखित परिस्थितियों के प्रमाण की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, जिसे दो महीने के भीतर पूरा किया जाना चाहिए। दूसरे, वर्तमान कानून द्वारा मौसमी कार्यों की सूची में शामिल मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। उपरोक्त परिस्थितियों में से प्रत्येक का एक स्वतंत्र अर्थ है और अस्थायी या मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन के मामलों में सत्यापन के अधीन है। तीसरा, ऐसी परिस्थिति दो महीने की अवधि के बाद या सीजन के अंत में रोजगार संबंध की समाप्ति है। अस्थायी काम के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर दो महीने के बाद श्रम संबंधों की निरंतरता का मतलब है कि काम अस्थायी नहीं है, क्योंकि केवल दो महीने तक की अवधि के भीतर पूरा किया जा सकने वाला काम ही इस तरह से मान्यता प्राप्त है। नतीजतन, दो महीने के बाद, जिसमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन शामिल है पिछला कार्यदो महीने की नई अवधि के लिए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित किए जाते हैं। इसी तरह का नियम सीज़न के अंत में लागू होता है, यदि उस कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध जिसने सीज़न के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, जारी रहता है। हालांकि, अस्थायी नौकरियों के विपरीत, मौसमी काम के लिए एक रोजगार अनुबंध एक से अधिक बार संपन्न किया जा सकता है। मौसमी काम के लिए प्रत्येक सीजन के लिए एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए तीसरा आधार लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना आवश्यक है। सबसे पहले, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में नौकरी प्राप्त करना। दूसरे, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने के लिए कर्मचारी का स्थानांतरण। इस मामले में आगे बढ़ने को किसी अन्य इलाके से, यानी दूसरे इलाके से संकेतित क्षेत्रों में रोजगार के लिए एक कर्मचारी के आगमन के रूप में समझा जाना चाहिए। समझौता, जिसे वर्तमान कानून के अनुसार एक अन्य क्षेत्र माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के चौथे आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। सबसे पहले, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, आपदाओं, महामारी, महामारी को रोकने के लिए तत्काल कार्य का निष्पादन। दूसरे, सूचीबद्ध और अन्य आपात स्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए कार्य का प्रदर्शन। ऐसी परिस्थितियाँ असाधारण प्रकृति की होनी चाहिए, अर्थात लोगों की इच्छा पर निर्भर नहीं होनी चाहिए। उपरोक्त परिस्थितियों में से प्रत्येक का प्रमाण, सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के साथ, हमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता और वैधता के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है। तीसरा, एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति को सूचीबद्ध परिस्थितियों की रोकथाम और उन्मूलन की अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध की वैधता के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए, जो पांच साल से अधिक नहीं हो सकती।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए पांचवें आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। पहला, अधिकतम 40 कर्मचारियों वाले संगठन में रोजगार। दूसरे, एक खुदरा और उपभोक्ता सेवा संगठन में रोजगार जिसमें अधिकतम 25 लोग कार्यरत हैं। तीसरा, नियोक्ताओं के साथ नौकरी के लिए आवेदन करना - व्यक्तियों... सूचीबद्ध परिस्थितियों में से प्रत्येक का प्रमाण नियोक्ता को कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मुद्दे को उठाने की अनुमति देता है। हालांकि, यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को भी साबित करना होगा, विशेष रूप से, अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने में असमर्थता। यदि उपरोक्त परिस्थितियों में से प्रत्येक साबित हो जाता है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक अधिकार है, न कि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों का दायित्व।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए छठे आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। सबसे पहले, किसी कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजने के लिए अधिकृत निकाय या अधिकारी से एक रेफरल होता है। दूसरे, विदेश में काम करने के लिए एक कर्मचारी की रसीद। इस प्रकार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल विदेश में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के साथ संपन्न होता है। यदि किसी कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है और उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, उदाहरण के लिए, उच्च पद पर काम करने के लिए, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए यह आधार लागू नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजे जाने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त होता है। इसलिए, माना जाता है कि कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना असंभव है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सातवें आधार का आवेदन निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के स्वीकार्य, प्रासंगिक, विश्वसनीय और पर्याप्त साक्ष्य द्वारा पुष्टि को मानता है। सबसे पहले, सामान्य से परे काम करना, अर्थात्, संगठन की वैधानिक गतिविधियाँ (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशन और अन्य कार्य), और दूसरी बात, उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी विस्तार या सेवाओं की मात्रा के साथ काम का प्रदर्शन बशर्ते, जिसकी अवधि एक वर्ष से अधिक न हो। सूचीबद्ध परिस्थितियों में से प्रत्येक का प्रमाण नियोक्ता को कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मुद्दे को उठाने की अनुमति देता है। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता की वैधानिक गतिविधि से मेल खाने वाले कार्य का प्रदर्शन कर्मचारियों द्वारा अनिश्चितकालीन वैधता अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत किया जाता है, क्योंकि वैधानिक गतिविधि किसी भी अवधि तक सीमित नहीं है। इस संबंध में, एक सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति को साबित करना असंभव है, अर्थात्, वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में असमर्थता। इसलिए, विचाराधीन आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संभव है जब वह काम करता है जो सामान्य से परे होता है, अर्थात नियोक्ता की वैधानिक गतिविधियाँ। ऐसा कार्य अस्थायी प्रकृति का होना चाहिए, अर्थात यह एक वर्ष से अधिक नहीं चलना चाहिए। इन कार्यों की जानबूझकर अस्थायी प्रकृति का तात्पर्य है कि नियोक्ता के पास एक निश्चित अवधि के अंत में श्रम संबंध जारी रखने का अवसर नहीं है, जो एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकता। यह स्पष्ट है कि इस तरह के काम की निरंतरता नियोक्ता पर निर्भर नहीं करती है, इन कार्यों के प्रदर्शन की अवधि अन्य व्यक्तियों द्वारा निर्धारित की जाती है जिनके साथ नियोक्ता ने एक उपयुक्त समझौता किया है। इसलिए, कार्य की जानबूझकर निश्चित प्रकृति ऐसी परिस्थितियों का प्रमाण मानती है। सबसे पहले, काम की अवधि की परिभाषा एक वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए, भले ही नियोक्ता के अन्य व्यक्तियों द्वारा नियोक्ता के विवेक की परवाह किए बिना, जिनके साथ नियोक्ता का संविदात्मक संबंध है। इस परिस्थिति की पुष्टि संबंधित समझौते से होती है। दूसरे, नियोक्ता के पास इन कार्यों के अंत में कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध जारी रखने का अवसर नहीं है। नियोक्ता लगातार आर्थिक गतिविधियों में लगा हुआ है। उद्यमी गतिविधिनियोक्ता विशिष्ट अनुबंधों के समापन के साथ जुड़ा हुआ है। अनुबंधों के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए, जिसका विषय ऐसी गतिविधियाँ हैं जो संगठन के चार्टर का अनुपालन करती हैं, कर्मचारियों के श्रम का उपयोग रोजगार अनुबंधों के आधार पर अनिश्चित काल के लिए किया जाता है। वैधानिक गतिविधियों को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के साथ प्रदान नहीं किया जा सकता है। इसलिए, यह निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए माना आधार नियोक्ता के लिए एक असामान्य अनुबंध के अस्तित्व को मानता है, दायित्वों की पूर्ति जिसके तहत स्पष्ट रूप से दोहराया नहीं जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आठवें आधार का उपयोग निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के प्रमाण के साथ जुड़ा हुआ है। पहला, एक पूर्व निर्धारित अवधि के लिए सृजित किसी संगठन में रोजगार। इस परिस्थिति की पुष्टि नियोक्ता के घटक दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए, जिससे यह पालन करना चाहिए कि संगठन एक निश्चित अवधि के लिए बनाया गया था जो पांच साल से अधिक नहीं था। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को विशेष रूप से संगठन की गतिविधि की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है। यदि संगठन उस अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, तो रोजगार अनुबंध की अवधि के अंत में कर्मचारियों को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं है, क्योंकि ऐसी स्थिति में एक निश्चित समापन के लिए कोई आधार नहीं माना जाता है। - टर्म रोजगार अनुबंध। दूसरे, एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए किसी संगठन में प्रवेश है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, ऐसी परिस्थितियों के सिद्ध होने पर कार्य की जानबूझकर निश्चित प्रकृति की पुष्टि की जाती है। सबसे पहले, काम की अवधि की परिभाषा जो पांच साल से अधिक नहीं है, नियोक्ता के विवेक के बावजूद अन्य व्यक्तियों द्वारा जिनके साथ नियोक्ता का संविदात्मक संबंध है। दूसरे, नियोक्ता के पास निर्दिष्ट कार्य पूरा होने के बाद कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध जारी रखने का अवसर नहीं है। यही है, काम पर रखने के समय, यह पता होना चाहिए कि नियोक्ता एक उद्यम अनुबंध समाप्त करने में सक्षम नहीं होगा, जिसके लिए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध जारी रखा जा सकता है।

प्रत्येक परिस्थिति का प्रमाण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आठवें आधार के आवेदन के लिए एक स्वतंत्र कारण है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए नौवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना आवश्यक है। सबसे पहले, एक निश्चित काम करना। इस परिस्थिति को साबित करने के लिए, बदले में नामित परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, काम की अवधि की परिभाषा जो पांच साल से अधिक नहीं है, नियोक्ता के विवेक के बावजूद अन्य व्यक्तियों द्वारा जिनके साथ नियोक्ता का संविदात्मक संबंध है। दूसरे, नियोक्ता एक निश्चित कार्य करने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को बनाए रखने के लिए एक समान व्यापार समझौते को समाप्त करने में असमर्थ है। यानी जिस काम के लिए कर्मचारियों को काम पर रखा गया था, वह नियोक्ता के लिए यादृच्छिक होना चाहिए, पुनरावृत्ति की संभावना को छोड़कर। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए इस आधार को लागू करते समय एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति काम के पूरा होने के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्धारित करने में असमर्थता है, जिसकी अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है। नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से परे जाने वाले कई संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति एक विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है, उदाहरण के लिए, अनुसंधान परियोजनाओं को पूरा करना। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन एक विशिष्ट कैलेंडर तिथि पर नहीं, बल्कि कुछ काम के पूरा होने के दिन इंगित किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए दसवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य होना आवश्यक है। सबसे पहले, कर्मचारी के इंटर्नशिप और पेशेवर प्रशिक्षण से सीधे संबंधित काम का प्रदर्शन। दूसरे, इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए स्थापित मौजूदा सरकारी मानकों का अनुपालन। राज्य मानकों द्वारा स्थापित समय सीमा को पार करने से हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिलती है कि एक अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए ग्यारहवें आधार के उपयोग में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। पहला, नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति का प्रशिक्षण के पूर्णकालिक रूपों में, यानी पूर्णकालिक या शाम के विभाग में। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन और दिन या शाम विभाग में एक कर्मचारी के प्रशिक्षण के बीच एक कारण संबंध है। इस मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन केवल उन व्यक्तियों के साथ किया जा सकता है जो अध्ययन के दिन या शाम के रूप में अध्ययन कर रहे हैं। यह समझौता तब तक प्रभावी रहता है जब तक कर्मचारी को दिन या शाम के रूप में प्रशिक्षित किया जाता है। से एक कर्मचारी का बहिष्करण शैक्षिक संस्था, अंशकालिक शिक्षा के लिए संक्रमण का मतलब है कि उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कोई आधार नहीं है। इस संबंध में, दिन या शाम के प्रशिक्षण से स्नातक होने के बाद उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ एक समझौता बन जाता है। उसी समय, एक कर्मचारी का दिन के समय से शाम के प्रशिक्षण के रूप में संक्रमण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने का एक कारण नहीं है। दरअसल, ऐसी स्थिति में, एक कर्मचारी दिन के प्रशिक्षण के एक रूप से दूसरे रूप में स्विच करता है। इस प्रकार, इसकी वैधता की अवधि के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार का गायब होना इंगित करता है कि नियोक्ता के पास अनिश्चित काल के लिए कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध बनाए रखने का अवसर है। इस संबंध में, इस तरह के आधार के गायब होने के बाद, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित अवधि के साथ एक समझौते में बदल जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बारहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियां प्रमाण के अधीन हैं। सबसे पहले, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को काम पर रखना, यानी एक व्यक्ति जो किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में है। दूसरे, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान अंशकालिक काम की निरंतरता। मुख्य नौकरी से अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी अंशकालिक काम को काम के मुख्य स्थान में बदल देती है। नतीजतन, काम के मुख्य स्थान से अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के बाद, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं है। इस संबंध में, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसके काम के मुख्य स्थान से बर्खास्त करने के बाद, नियोक्ता एक सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति को साबित नहीं कर सकता है, अर्थात् अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंधों को जारी रखने में असमर्थता। इसलिए, एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ उसकी मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन वैधता अवधि के साथ एक अनुबंध बन जाता है, क्योंकि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी के श्रम का उपयोग करने का कानूनी आधार गायब हो जाता है। .

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए तेरहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य होना आवश्यक है। सबसे पहले, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना, जो पुरुषों के लिए 60 और महिलाओं के लिए 55 पर निर्धारित है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी व्यक्ति की सेवानिवृत्ति की आयु की उपलब्धि अपने आप में नियोक्ता की पहल पर उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है, जो कला के प्रावधानों से अनुसरण करती है। कार्य और व्यवसाय के क्षेत्र में भेदभाव पर ILO कन्वेंशन नंबर 111 के 2, जिसके अनुसार रूसी संघ ने कार्य करने का बीड़ा उठाया राष्ट्रीय नीतियांइस क्षेत्र में सभी भेदभाव को समाप्त करने की दृष्टि से रोजगार और व्यवसाय में अवसर की समानता को बढ़ावा देने के उद्देश्य से। कला के भाग 2 के अनुसार। उक्त कन्वेंशन के 1 में, कार्य और व्यवसाय के क्षेत्र में केवल ऐसे मतभेद, बहिष्करण या प्राथमिकताएं, जो किसी विशेष कार्य से संबंधित विशिष्ट (योग्यता) आवश्यकताओं पर आधारित हैं, भेदभाव नहीं माना जाता है। इस प्रकार, कार्यरत सेवानिवृत्त लोगों को अन्य कर्मचारियों की तुलना में बदतर स्थिति में नहीं रखा जा सकता है; सेवानिवृत्त लोगों के साथ उनकी सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने के आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को भेदभाव के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए। इसलिए, माना जाता है कि विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति का प्रमाण, यानी पेंशन कानून द्वारा स्थापित उम्र तक पहुंचने वाला व्यक्ति, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। उपरोक्त शब्दों में पेंशनभोगी, कला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय नियोक्ता की पहल का उल्लेख है। कला। 58, 59 रूसी संघ के श्रम संहिता में एक कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना को बाहर रखा गया है, जिसमें सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले लोग भी शामिल हैं। इसलिए, कर्मचारी की इच्छा की अभिव्यक्ति और नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि अपने आप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कानूनी आधार नहीं है। ऐसा आधार केवल मामले हो सकता है, जिसकी एक विस्तृत सूची संघीय कानून में दी गई है। नतीजतन, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर, नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकृत प्रतिनिधि की इच्छा की अभिव्यक्ति एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार नहीं हैं। अन्य परिस्थितियों को सिद्ध किया जाना चाहिए जो संघीय कानून में सूचीबद्ध निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए आधार की सामग्री में शामिल हैं। दूसरे, विचाराधीन आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय सबूत के अधीन एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने के लिए चिकित्सा संकेतों की उपस्थिति है। इस परिस्थिति की पुष्टि MSEC या KEC के निष्कर्ष से ही हो सकती है। इस परिस्थिति का समर्थन करने वाले अन्य साक्ष्यों को स्वीकार्य नहीं माना जा सकता। नतीजतन, एक पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से समाप्त किया जा सकता है यदि विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने के लिए एक चिकित्सा संकेत है। कला में सूचीबद्ध अन्य मामले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए चौदहवें आधार के लिए निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, कर रचनात्मक कार्यमीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस, या निर्माण में भागीदारी और (या) कार्यों के प्रदर्शन के साथ-साथ एक पेशेवर एथलीट के कर्तव्यों का पालन करना। दूसरे, रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित व्यवसायों की सूची में सूचीबद्ध नौकरियों को शामिल करना। नतीजतन, सूचीबद्ध संगठनों में रचनात्मक कार्य का प्रदर्शन, निर्माण और (या) कार्यों के प्रदर्शन में भागीदारी, साथ ही पेशेवर खेल सूचीबद्ध कार्यों को शामिल करने के बाद ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार बन सकते हैं। रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित सूची। तीसरा, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए, ऐसी स्थिति इस सूची की स्वीकृति है। उक्त आयोग की राय को ध्यान में रखे बिना निर्दिष्ट सूची का अनुमोदन एक आवेदन का आधार है सर्वोच्च न्यायलयआरएफ सरकार द्वारा अनुमोदन के क्षण से अमान्य के रूप में ऐसी सूची की मान्यता के लिए आरएफ आवश्यकताएं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पंद्रहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना आवश्यक है। सबसे पहले, वैज्ञानिक या शैक्षणिक कार्यकर्ताओं के पदों के लिए एक प्रतियोगिता का आयोजन, जो कानून या राज्य प्राधिकरण या स्थानीय स्व-सरकारी निकाय के अन्य नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, वैज्ञानिक या शिक्षण कर्मचारियों के पदों के लिए प्रतियोगिता आयोजित करना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार बन सकता है यदि ऐसी प्रतियोगिता कानून या राज्य प्राधिकरण या स्थानीय सरकार के कृत्यों के अनुसार आयोजित की जाती है। स्थानीय कृत्यों के आधार पर प्रतियोगिता आयोजित करना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार नहीं बन सकता है। दूसरे, रोजगार के परिणामों के आधार पर सिद्ध किया जाना चाहिए स्थापित आदेशप्रतियोगिता। नतीजतन, इस मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक प्रतियोगिता से पहले होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सोलहवें आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों का प्रमाण शामिल है। सबसे पहले, एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय या एक चुने हुए कार्यालय के लिए एक भुगतान नौकरी के लिए चुने जाने के लिए। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक निर्वाचित निकाय में या मौजूदा कानून के अनुसार एक वैकल्पिक पद के लिए एक भुगतान नौकरी के चुनाव से पहले होना चाहिए। इस परिस्थिति का प्रमाण निर्दिष्ट कार्य के लिए चुनाव का लिखित कार्य है। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए विचार किए गए आधारों के आवेदन का अर्थ है निर्वाचित निकायों या सार्वजनिक प्राधिकरणों या स्थानीय सरकारों में व्यक्तियों की गतिविधियों की प्रत्यक्ष सेवा से संबंधित काम में प्रवेश का प्रमाण जो एक निश्चित अवधि के लिए चुने जाते हैं। अर्थात्, कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य कार्य और निर्वाचित निकायों या निर्वाचित व्यक्तियों की गतिविधियों के बीच एक सीधा संबंध साबित होना चाहिए। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाय की संरचना के चुनाव या किसी ऐसे व्यक्ति के चुनाव से पहले होता है जिसकी गतिविधियों को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत सुनिश्चित किया जाता है। तीसरा, इस आधार को लागू करते समय, काम में प्रवेश को साबित करना आवश्यक है, जो राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों में निर्वाचित निकायों या व्यक्तियों की गतिविधियों के प्रावधान से जुड़ा है। निर्वाचित निकायों और व्यक्तियों की सेवा के साथ किए गए कार्यों का सीधा संबंध सार्वजनिक संगठनयह इस तथ्य से भी पुष्टि की जाती है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निर्वाचित निकायों या सार्वजनिक संगठनों के अधिकारियों के चुनाव से पहले होता है, जिनकी गतिविधियों को इस प्रकार के समझौते के तहत परोसा जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सत्रहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियां प्रमाण के अधीन हैं। सबसे पहले, संगठन के प्रमुख, उसके डिप्टी या संगठन के मुख्य लेखाकार के कर्तव्यों का प्रदर्शन। यह आधार विशेष रूप से उन नामित व्यक्तियों पर लागू होता है जो पूरे संगठन में काम करते हैं। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इन व्यक्तियों की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति की उपस्थिति। जैसा कि आप जानते हैं, पार्टियों की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति की उपस्थिति किसी भी समझौते का एक अनिवार्य गुण है। हालांकि, श्रम कानून के तहत नागरिक की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं है। आधार ऐसे मामले हैं जो संघीय कानून द्वारा व्यापक रूप से निर्धारित किए जाते हैं। संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, कला में संगठन के मुख्य लेखाकार के पद का व्यवसाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधारों में से एक कहा जाता है। इसलिए, इन व्यक्तियों की इच्छा की अभिव्यक्ति उनके साथ इस समझौते को समाप्त करते समय एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के अठारहवें आधार में रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी कार्य की दिशा को साबित करना शामिल है, जिसमें सार्वजनिक कार्य करना भी शामिल है। इस प्रकार, ये कार्य अस्थायी प्रकृति के होने चाहिए। एक नागरिक को इन नौकरियों के लिए रोजगार सेवा के निकाय की दिशा में आवेदन करना होगा। इस मामले में, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को कानूनी और उचित माना जा सकता है।

हमने कला में सूचीबद्ध लोगों पर विचार किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार हैं। इस प्रकार के अनुबंधों के समापन के लिए अतिरिक्त आधार केवल कला के भाग 3 की आवश्यकताओं के अनुपालन में अपनाए गए संघीय कानून द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं। रूसी संघ के संविधान के ५५, जो किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करना संभव बनाता है, जिसमें अनिश्चित काल के साथ अनुबंध के तहत काम करना शामिल है, केवल उस सीमा तक जो इसकी नींव की रक्षा के लिए आवश्यक है। संवैधानिक व्यवस्था, नैतिकता, स्वास्थ्य, अधिकार और वैध हितअन्य व्यक्ति, देश की रक्षा और राज्य की सुरक्षा सुनिश्चित करना।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए माना आधार 1 फरवरी, 2002 के बाद काम करने वाले व्यक्तियों के संबंध में लागू किया जा सकता है, अर्थात रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने के बाद। एक ही नियोक्ता के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने के लिए अनिश्चितकालीन वैधता अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध से व्यक्तियों के स्थानांतरण को कानूनी और उचित के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है। यह निष्कर्ष खुद को इस तथ्य के कारण बताता है कि ऐसी स्थिति में एक सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति को साबित करना असंभव है, जो कला में निहित है। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता। यह परिस्थिति यह है कि नियोक्ता के पास अनिश्चित काल की वैधता अवधि के साथ कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अवसर नहीं है। लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक अनिश्चितकालीन अनुबंध पहले से मौजूद था। इस तरह के एक समझौते की उपस्थिति हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देती है कि इस समझौते को समाप्त करना संभव नहीं है। इस नियम का अपवाद ऐसे मामले हो सकते हैं जब किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है। दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय, कर्मचारी के साथ एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, जो एक उपयुक्त अवसर की अनुपस्थिति में, एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है।

यह नोटिस करना भी असंभव है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध सहित किसी भी अनुबंध का निष्कर्ष एक अधिकार है, न कि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों का दायित्व। इसलिए, भले ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार माना जाता है, नियोक्ता और कर्मचारी को वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की सहमति स्वैच्छिक होनी चाहिए। यदि ऐसी सहमति की अनैच्छिक सहमति के बारे में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो कर्मचारी को इस परिस्थिति को साबित करना होगा। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा की अनैच्छिक अभिव्यक्ति के प्रमाणों में से एक के रूप में, इस प्रकार के अनुबंध का बड़े पैमाने पर उपयोग किया जा सकता है, जो नियोक्ता के लिए एक सामान्य गतिविधि है। दरअसल, इस मामले में, आवश्यकताओं के विपरीत संघीय कानूननियोक्ता कर्मचारियों पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध लगाता है। ऐसी स्थिति में, यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा की कोई स्वैच्छिक अभिव्यक्ति नहीं है।

पाठ्यपुस्तक " श्रम कानूनरूस "मिरोनोव वी.आई.

• मानव संसाधन प्रशासन और श्रम कानून