एक निर्दिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कानूनी है। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि यह हर कर्मचारी के साथ संभव नहीं है और सभी स्थितियों में नहीं। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन और इसे समाप्त करते समय नियोक्ता को क्या ध्यान देना चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों ने परिस्थितियों के दो समूहों को मंजूरी दी जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना संभव बनाते हैं:

• आगे के काम की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तें अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंधों की स्थापना की अनुमति नहीं देती हैं (अनुच्छेद 59 का भाग 1);
• पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध के लिए एक समझौता है, जिसके आधार पर इसे आगे के काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों (अनुच्छेद 59 के भाग 2) को ध्यान में रखे बिना निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारण

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को स्थायी आधार पर रोजगार संबंध स्थापित करने की असंभवता का कारण बताना चाहिए। अर्थात्, किराए के कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उसकी नौकरी अस्थायी है और अनुबंध के अंत में उसे कानूनी रूप से बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही नियोक्ता को अपने कर्तव्यों की गुणवत्ता और श्रम अनुशासन के बारे में कोई शिकायत न हो।

श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब आगे के काम की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों के आधार पर अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं। कला के आधार पर। 56 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, उन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व जो अनिश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव बनाती है, नियोक्ता के पास है। उसे "संकेत" में - कला का भाग 1। 59 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो ऐसी परिस्थितियों को सूचीबद्ध करता है। यदि इस लेख से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना उत्पन्न होती है, तो रोजगार अनुबंध के पाठ में इन कारणों को इंगित करने का कोई आधार नहीं है। लेकिन जब पर्याप्त आधार के अभाव में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 5, 6, अनुच्छेद 58)।

निम्नलिखित मामलों में अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं:

पार्टियों के समझौते से

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की कुछ विशेषताएं

यहां दी गई दो सूचियों के अंतिम बिंदुओं पर ध्यान दें - उनका मतलब है कि ये सूचियां बंद नहीं हैं। लेकिन, जैसा भी हो, निष्कर्ष की संभावना निश्चित अवधि के अनुबंधरूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य, अनिवार्य रूप से संघीय, कानूनों में लिखा जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह इंगित करना आवश्यक है कि नियोक्ता वास्तव में श्रम संबंधों के इस रूप को क्यों चुनता है - रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून से संबंधित आधार का संदर्भ होना चाहिए। अनुबंध की अवधि (एक विशिष्ट तिथि या किसी निश्चित घटना की घटना) को इंगित करना भी महत्वपूर्ण है। यह सब कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है।

कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार इसकी अवधि की समाप्ति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणकला में नामित हैं। 79:

• अनुबंध की समाप्ति;
• उस कार्य को पूरा करना जिसके प्रदर्शन के लिए अनुबंध संपन्न हुआ था;
• उस व्यक्ति के काम से बाहर निकलना जिसके कर्तव्यों को अस्थायी रूप से पूरा किया गया था;
• संविदात्मक कार्य सीजन की समाप्ति।

नियोक्ता को कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करना चाहिए। लिखनातीन से कम नहीं पंचांग दिवसबर्खास्तगी से पहले (आवश्यकता अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए अनुबंधों पर लागू नहीं होती है)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है:

• यदि किसी भी पक्ष ने वैधता अवधि की समाप्ति के कारण इसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है;
• यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है।

हालांकि, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, इस मामले में कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जाता है, लेकिन स्थायी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है। पूरक समझौता रोजगार अनुबंध में बदलाव का परिचय देता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता में संबंधित अतिरिक्त समझौते का उल्लेख नहीं है, हालांकि, रोस्ट्रड इस तरह के एक दस्तावेज को तैयार करने की सलाह देता है। लेकिन आपको कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि करने की आवश्यकता नहीं है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

"प्रतिनिधियों" की बर्खास्तगी के साथ समस्याएं

नियोक्ता के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना फायदेमंद है, लेकिन कर्मचारी के लिए नहीं। कानूनी संबंध का यह रूप अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने की जटिल प्रक्रिया से बचा जाता है। एक व्यक्ति जो समझता है कि वह अपनी नौकरी खो सकता है वह अधिक सहमत और मेहनती है।

यद्यपि कानून निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए प्रतिबंध स्थापित करता है, अभ्यास से पता चलता है कि, सबसे पहले, प्रतिबंधों की हमेशा ठीक से व्याख्या नहीं की जाती है, और दूसरी बात, उन्हें हमेशा लागू नहीं किया जाता है। आइए कुछ विवादास्पद स्थितियों पर विचार करें।

सिर ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक परिशिष्ट पर हस्ताक्षर किए, अपने कार्यों के प्रदर्शन को तीन और वर्षों के लिए बढ़ा दिया। इस प्रकार, कार्यालय में बिताया गया कुल समय पांच वर्ष से अधिक हो गया। क्या यह विचार करना संभव है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो गया है?

अन्य बातों के अलावा, प्रबंधक के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध, एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है। तदनुसार, श्रम संबंध अभी भी जरूरी है। आइए हम मामले संख्या 33-91 / 2014 के मामले में 16 जनवरी, 2014 को मोर्दोविया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपीलीय निर्णय के उदाहरण का उपयोग करके इस स्थिति का विश्लेषण करें।

कला के भाग 1 के पैरा 2 में दिए गए आधार पर स्कूल के निदेशक को बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (रोजगार अनुबंध की समाप्ति), वह अदालत में गए। वादी ने नियोक्ता के फैसले से असहमति को इस तथ्य से प्रेरित किया कि उसके अनुबंध की अवधि अनुमेय पांच साल से अधिक थी - श्रम संबंध को असीमित के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए। शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध 01.09.2007 को संपन्न हुआ, इसकी वैधता अवधि 31.08.2010 को समाप्त हुई। अनुबंध की समाप्ति के अगले दिन - 09/01/2010 - एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए गए, रोजगार अनुबंध की नई शर्तों की स्थापना - 09/02/2013 तक। वादी ने माना कि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद पूरक अनुबंध तैयार किया गया था और उस पर हस्ताक्षर किए गए थे, जिसके दौरान परिवर्तन करना संभव था, अर्थात जब रोजगार संबंध ने अपना तत्काल चरित्र खो दिया हो। अनुपूरक समझौता एक नया निष्कर्ष निकाला गया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध नहीं है, क्योंकि ०८/३१/२०१० के बाद कोई बर्खास्तगी आदेश जारी नहीं किए गए थे, साथ ही ०९/०१/२०१० के एक नए संपन्न अनुबंध के तहत रोजगार के आदेश भी जारी किए गए थे। कार्यपुस्तिका नहीं बनी। वादी ने पांच साल से अधिक (2007 से 2013 तक) निदेशक का पद धारण किया, जो ऐसे संबंधों को तत्काल के रूप में अर्हता प्राप्त करने की अनुमति नहीं देता है।

अदालतों ने दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया, उनके निर्णय को निम्नानुसार प्रेरित किया। पूरक समझौता, वास्तव में, एक नया संपन्न रोजगार अनुबंध है, न कि पिछले दस्तावेज़ की निरंतरता। पहला रोजगार अनुबंध 2013 में समाप्त हो गया, इसलिए रोजगार संबंध को फिर से पंजीकृत करना आवश्यक हो गया।

एक ही कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कितनी बार संपन्न किया जा सकता है?

एक कर्मचारी के साथ एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पिछले एक की समाप्ति के तुरंत बाद असीमित संख्या में संपन्न किया जा सकता है - कानून में कोई प्रतिबंध नहीं हैं। लेकिन अगर अदालत एक ही कार्य करने वाले कर्मचारी के साथ संविदात्मक संबंध का एक से अधिक विस्तार स्थापित करती है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

आइए हम मामले संख्या 33-4662 / 2015 के मामले में 19.03.2015 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय को एक उदाहरण के रूप में लेते हैं। स्कूल के उप प्रमुख को एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के आधार पर काम पर रखा गया था। इसके बाद, एक अतिरिक्त समझौते द्वारा, श्रम संबंध को तत्काल के रूप में मान्यता दी गई थी, और श्रम कार्य को बदले बिना स्थिति का नाम बदल दिया गया था।

कला के खंड 2, भाग 1 के आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 नए तत्काल संबंधों के आगे पंजीकरण के साथ अंतिम बर्खास्तगी तक कई बार हुए। अदालत ने निर्णय को प्रेरित करते हुए वादी को कार्यालय में बहाल करने का आदेश दिया।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तभी निकाला जाता है जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, आगे की नौकरी की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए।

अदालत ने संकेत दिया कि पार्टियों का अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध था, नियोक्ता के पास अतिरिक्त समझौते के आधार पर इस रोजगार अनुबंध को निश्चित अवधि में बदलने का कोई कारण नहीं था। और एक शब्द की नियुक्ति को पार्टियों द्वारा निर्धारित श्रम अनुबंध की शर्तों में बदलाव के रूप में नहीं माना जा सकता है, क्योंकि यह शब्द प्रजाति-निर्माण विशेषताओं को संदर्भित करता है।

कर्मचारी के श्रम कार्य नहीं बदले, श्रम संबंध औपचारिक रूप से बाधित नहीं हुए।

नियोक्ता का तर्क है कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से संपन्न हुए थे, अदालत ने कानून के प्रत्यक्ष निर्देश के आधार पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की संभावना के बारे में निष्कर्ष निकालने के लिए अपर्याप्त माना। नियोक्ता ने ऐसे अनुबंधों को समाप्त करने के लिए विशिष्ट कारण नहीं बताए, और कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के श्रम संबंध स्थापित करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं था।

नियोक्ता ने कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए मजबूर किया। क्या अदालत एक खुले रोजगार संबंध को वैध कर सकती है?

इस प्रश्न का उत्तर रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की कानूनी स्थिति होगी, जिसे 05.15.2007 संख्या 378-О-П की परिभाषा में निर्धारित किया गया है, जिसमें यह तथ्य शामिल है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है। कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर, लेकिन अगर अनुबंध के समापन के लिए सहमति दी गई थी तो कर्मचारी को मजबूर किया जाता है, उसे उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता को चुनौती देने का अधिकार है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने की परिस्थितियों को इंगित करते हुए, कर्मचारी को ज़बरदस्ती का सबूत देना चाहिए, और नियोक्ता, इसके विपरीत, स्वेच्छा से।

तर्क यह बताता है कि एक भी कर्मचारी अपनी पहल पर एक तत्काल के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार संबंध नहीं बदलेगा। हालाँकि, अदालतें सबूतों में रुचि रखती हैं, और इसके साथ बर्खास्त किए गए अधिकांश लोगों को समस्याएँ होती हैं।

ऐसे विवादों पर विचार करने वाली अदालतें, एक नियम के रूप में, स्वैच्छिकता के सिद्धांत द्वारा निर्देशित होती हैं - यदि किसी कर्मचारी ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो इसका मतलब है कि वह इसकी शर्तों से सहमत है। 33-4662 / 2015 के मामले में Sverdlovsk क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय, हमारे द्वारा ऊपर चर्चा की गई, बल्कि नियम का अपवाद है। और यहाँ एक विशिष्ट उदाहरण है - तातारस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपीलीय निर्णय दिनांक 01.12.2014 मामले संख्या 33-16227 / 2014 में। बच्चों के केंद्र के निदेशक के साथ तीन बार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया, जिसने संकेत दिया कि काम अस्थायी नहीं था। अनुबंध की शर्तें समान थीं, प्रबंधक के कार्य और जिम्मेदारियां पूरी अवधि के दौरान नहीं बदलीं। अदालतों ने संकेत दिया कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों में कर्मचारी के हस्ताक्षर उनके स्वैच्छिक निष्कर्ष की गवाही देते हैं।

ऐसी स्थिति का एक उदाहरण जहां आगे बर्खास्तगी के साथ लगातार कई निश्चित अवधि के अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने के लिए जबरदस्ती का कोई सबूत नहीं है, मामला संख्या 33-8619 के मामले में 30 सितंबर, 2014 के पर्म क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण है।

1999 में, थिएटर के उप प्रमुख को क्षेत्रीय प्रशासन तंत्र से स्थानांतरित होने के बाद एक स्थायी नौकरी के लिए काम पर रखा गया था। कुछ समय बाद, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध को तत्काल एक में बदल दिया गया। अगले अनुबंध की समाप्ति के बाद श्रम संबंधों को बार-बार नवीनीकृत किया गया। जब नियोक्ता ने हस्ताक्षर के लिए एक और निश्चित अवधि के अनुबंध की पेशकश नहीं की, तो बर्खास्त कर्मचारी अदालत में गया, मांग की कि रोजगार संबंध को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाए। हालांकि, पहले उदाहरण की अदालत, और फिर अपील आयोग ने नियोक्ता के साथ पक्षपात किया, यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने स्वेच्छा से अनुबंध पर हस्ताक्षर किए।

कला के भाग 2 के अनुसार। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को वैध माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच एक समझौता होता है, अर्थात यदि कर्मचारी की सहमति स्वेच्छा से दी गई थी। अदालतों ने सहमति के रूप में इस तरह के समझौते पर एक कर्मचारी के हस्ताक्षर की उपस्थिति को योग्य बनाया। मामले की सामग्री ने एक निश्चित अवधि के लिए संक्रमण के साथ एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में कर्मचारी की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति की भी पुष्टि की।

यदि कर्मचारी का दावा है कि नियोक्ता ने उसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और इसके अस्तित्व को साबित करने का दायित्व कर्मचारी के पास है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी को नियोक्ता के कार्यों और एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर जबरन हस्ताक्षर करने के बीच एक कारण संबंध का सबूत देना होगा, अदालत को यह विश्वास दिलाना होगा कि नियोक्ता ने जानबूझकर काम किया है। उदाहरण के लिए, अपने आप में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक परस्पर विरोधी संबंध की उपस्थिति कर्मचारी की इच्छा की अभिव्यक्ति पर मनोवैज्ञानिक दबाव के बिना शर्त और पर्याप्त सबूत नहीं हो सकती है। हमें "प्रत्यक्ष साक्ष्य" की आवश्यकता है।

प्रश्न उठता है: दबाव के तहत निष्कर्ष (अर्थात, हस्ताक्षरित) के रूप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए अदालत द्वारा क्या सबूत की आवश्यकता है? शायद श्रम प्राधिकरण को शिकायत? हालांकि, हर "कंसस्क्रिप्ट" नहीं, जो वास्तव में, नियोक्ता के साथ अच्छे संबंधों पर निर्भर करता है, पर्यवेक्षी प्राधिकरण को इस शिकायत के साथ बदलने का जोखिम उठाएगा कि उसे एक अवांछित दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था। एक अन्य विकल्प गवाहों की गवाही है, जो, एक नियम के रूप में, एक ही संगठन के कर्मचारी हैं और अपने वरिष्ठों के खिलाफ बोलने की संभावना नहीं रखते हैं (हालांकि यह गवाहों के शब्दों से साबित होता है कि दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए गए थे। नियोक्ता जिसने वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 25.01 .2011 नंबर 33-340 के अवैध बर्खास्तगी के फैसले को प्रभावित किया)।

सबूत एक ऑडियो रिकॉर्डिंग हो सकता है, जो न केवल अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय कर्मचारी पर लगाए गए दबाव के तथ्य को रिकॉर्ड करता है, बल्कि प्रक्रिया में प्रतिभागियों की पहचान, स्थान और कार्रवाई के समय की पहचान करने की भी अनुमति देता है। जैसा कि आप कल्पना कर सकते हैं, कुछ कर्मचारी ऐसे "ट्रम्प कार्ड" का दावा कर सकते हैं। न्यायिक अभ्यास का अध्ययन हमें यह बताने के लिए मजबूर करता है कि मूल रूप से कर्मचारी अपने दावों को खो देते हैं - नियोक्ता के पास निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए औपचारिक आधार होते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी को गुमराह किया गया था। क्या कानून की अदालत के माध्यम से रोजगार संबंध को फिर से प्रशिक्षित करना संभव है?

यदि कोई कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि उसे गुमराह किया गया था, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए फिर से प्रशिक्षित किया जा सकता है। इस स्थिति में कठिनाई साक्ष्य की कम संभावना है। वास्तव में, कर्मचारी के अनुमोदन के लिए कि उसे केवल धोखा दिया गया था, नियोक्ता अपने प्रतिभागियों द्वारा स्वेच्छा से हस्ताक्षरित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध प्रदान कर सकता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए मुख्य शर्तों में से एक पार्टियों का समझौता है। क्या वह जानता है मध्यस्थता अभ्यासउदाहरण जहां भ्रामक श्रमिकों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंधों पर फिर से बातचीत की गई? जानता है। लेकिन इन मामलों में, निर्णायक तर्क, एक नियम के रूप में, न्यायाधीशों की दया पर धोखेबाज वादी की उम्मीदें नहीं थीं, लेकिन यह तथ्य कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधारों की सूची संपूर्ण है और इसकी व्याख्या नहीं की जा सकती है। मोटे तौर पर। यदि इस तरह के समझौते को समाप्त करने का आधार सूची में नहीं है, तो बर्खास्त कर्मचारी मुकदमा जीत सकता है। यदि कोई कारण है, तो जीतने की संभावना बहुत कम हो जाती है। दो पर विचार करें निर्णयजहां "प्रतिनिधियों" का मानना ​​​​था कि उन्हें गुमराह किया गया था। पहले मामले में, श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए एक आवेदन नगरपालिका संस्थान के प्रमुख द्वारा प्रस्तुत किया गया था, दूसरे में - एक निजी उद्यम के सुरक्षा गार्ड द्वारा। वादी का तर्क है कि भविष्य में इस स्थिति के लिए श्रम संबंधों के विस्तार के बारे में उन्हें गुमराह किया गया था, पार्टियों के एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन पर एक समझौते पर पहुंचने के मद्देनजर कोई कानूनी महत्व नहीं था, जैसा कि उनके हस्ताक्षरों से प्रमाणित है। अनुबंध जिसमें संबंधित शर्त है। लेकिन संगठनों के प्रमुखों के साथ, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, लेकिन सुरक्षा गार्ड का पेशा सूची में नहीं है। इसलिए, अदालत के एक फैसले से, सुरक्षा गार्ड को काम पर बहाल कर दिया गया, लेकिन प्रबंधक नहीं था।

अंत में, हम फिर से इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करते हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध "हमेशा साथ रहने के लिए" समाप्त करते समय नियोक्ता के वादे केवल ऐसे शब्द हैं जिनके पास नहीं है कानूनी बलयदि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के आधार कानूनी हैं। भविष्य में खुद को बचाने के लिए और यह पुष्टि करने के लिए कि दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना एक मजबूर कार्रवाई है, कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय से सलाह ले सकता है "जब तक कि गड़गड़ाहट न हो जाए।" विशेषज्ञ आपको बताएगा कि किसी विशिष्ट स्थिति में क्या करना है।

उदाहरण के लिए, कला के खंड 8 के आधार पर खेल प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले व्यक्ति के साथ एक समझौते का निष्कर्ष। 34.2 संघीय कानूनदिनांक 04.12.2007 नंबर 329-FZ "O ." भौतिक संस्कृतिऔर खेल में रूसी संघ».

कला का भाग २। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

रचनात्मक श्रमिकों के व्यवसायों और पदों की सूची, स्वीकृत। 28 अप्रैल, 2007 नंबर 252 के रूसी संघ की सरकार का फरमान।

उदाहरण के लिए, कला का खंड 2। २७.०७.२००४ के संघीय कानून के २५.१ नंबर ७९-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" सेवा में सिविल सेवकों के लिए आयु सीमा तक पहुंचने की बारीकियों को निर्धारित करता है।

कला का भाग 4। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता।

रोस्ट्रुड पत्र दिनांक २०.११.२००६ नंबर १९०४-६-१।

17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 4, खंड 14 "रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर श्रम कोडरूसी संघ का ”(इसके बाद आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के संकल्प के रूप में संदर्भित)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार क्या है?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, मैं नियोक्ता को यह सवाल पूछने की सलाह देता हूं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार क्या है।

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

एक नियोक्ता को हमेशा ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ सकता है जब किसी कर्मचारी को समय पर काम पर रखना आवश्यक हो। लेकिन नियोक्ता हमेशा इस स्थिति को सही ढंग से नहीं समझता है, क्योंकि किसी भी मामले में कुछ समय के लिए अनुबंध समाप्त करना संभव नहीं है। बेशक, एक स्थायी कर्मचारी को अस्थायी जिम्मेदारियां सौंपना संभव है, लेकिन हमेशा यह विश्वास नहीं होता है कि कर्मचारी सामना करेगा, जबकि नयी नौकरीकर्मचारी के ज्ञान और क्षमता से बाहर हो सकता है।

हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार पा सकते हैं। लेकिन सब कुछ उतना सरल नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है।

आधारों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला वह आधार है जिस पर किसी एक पक्ष की पहल पर असीमित अनुबंध का निष्कर्ष सीमित है। दूसरे समूह में वे आधार शामिल हैं जिन पर पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है।

पहले समूह के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार कला के अनुसार है। निम्नलिखित कारणों से रूसी संघ के श्रम संहिता के 59:

• एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, यदि उसके लिए नियमों वाले कानून के अनुसार श्रम कानून, या स्थानीय अधिनियमसंगठन संरक्षित है कार्यस्थल;
• अस्थायी कार्य का प्रदर्शन, जिसके उत्पादन में दो महीने तक का समय लगता है;
• कुछ सेवाओं का प्रावधान या कार्य का प्रदर्शन, यदि कार्य या सेवाओं के पूरा होने के लिए एक विशिष्ट तिथि स्थापित करना असंभव है;
• निष्पादन अवधि के लिए मौसमी काम, जिसकी सूची संघीय स्तर के शाखा समझौतों में उपलब्ध है;
• एक कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजना;
• एक कर्मचारी को उस संगठन में काम पर रखना जो काम की अवधि के लिए या सख्ती से सीमित अवधि के लिए बनाया गया था;
• उत्पादन में वृद्धि या उत्पादन तकनीक में बदलाव की स्थिति में, एक अस्थायी कर्मचारी को नए उपकरण स्थापित करने और शुरू करने के लिए काम पर रखा जा सकता है;
• अभ्यास, प्रशिक्षण या पेशेवर प्रशिक्षण के लिए किसी कर्मचारी को स्वीकार करते समय;
• अस्थायी या सार्वजनिक कार्यों के लिए रोजगार सेवा द्वारा किसी कर्मचारी को भेजने के मामले में;
• वैकल्पिक सेवा करने वाले व्यक्ति के मामले में;
• निकायों में एक वैकल्पिक पद के लिए किसी व्यक्ति के चुनाव की अवधि के लिए राज्य की शक्तिया स्थानीय सरकार;
• रूसी संघ के श्रम संहिता या संघीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर।

पार्टियों के समझौते से एक अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आधार

दूसरे समूह में रूसी संघ के श्रम संहिता से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार है, जिसकी तात्कालिकता पार्टियों के समझौते से उचित है, अर्थात्:

• एक ऐसे व्यक्ति को काम पर रखना जो सेवानिवृत्त हो या चिकित्सा कारणों से केवल अस्थायी काम कर सकता है;
• यदि रचनात्मक श्रमिकों को कला के कार्यों को बनाने या प्रदर्शित करने की अवधि के लिए स्वीकार किया जाता है (इन श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की सूची रूसी संघ की सरकार द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित होती है);
• पूर्णकालिक शिक्षा में नियोजित व्यक्ति को प्रशिक्षण देने के मामले में;
• यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक काम पर आता है;
• अंतर्देशीय और / या समुद्री नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ;
• एक छोटे व्यवसाय संगठन या एक व्यक्तिगत उद्यमी में प्रवेश, यदि कर्मचारियों की संख्या 35 से कम है, और खुदरा व्यापार में - 20 से कम कर्मचारी;
• सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम करते समय या उनके बराबर;
• किसी आपात स्थिति के खतरे के मामले में या इसे रोकने के लिए, नियोक्ता अस्थायी रूप से कर्मचारियों को काम पर रख सकता है, लेकिन केवल आपातकाल के परिणामों या खतरे को खत्म करने के लिए;
• उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को प्रमुख, उसके डिप्टी या मुख्य लेखाकार के साथ संपन्न किया जा सकता है;
• इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य कानूनों में अनुबंध की तात्कालिकता के लिए अन्य आधार हो सकते हैं।

एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखने में कई बारीकियां होती हैं, लेकिन अगर नियोक्ता स्पष्ट रूप से एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखने की आवश्यकता और आधार की पहचान करता है, तो एक समस्या कम होगी।

श्रम अनुबंध (टीडी) मुख्य रूप से एक दस्तावेज है। इस समझौते को एक अनुबंध कहा जा सकता है, यह पार्टियों के बीच श्रम प्रक्रिया के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित करता है।

अनुबंध के अनुसार, नौकरी पर रखने वाला व्यक्ति पूरा करने का वचन देता है विशेष प्रकारअनुबंध की शर्तों में निर्धारित उद्यम में काम करें, साथ ही स्थापित प्रक्रिया के सभी नियमों और विनियमों का पालन करें।

नियोक्ता, अपने हिस्से के लिए, सभी काम करने और आराम करने की स्थिति प्रदान करने और कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्यों के लिए पर्याप्त रूप से भुगतान करने के लिए बाध्य है।

टीडी हो सकता है:

• अत्यावश्यक, अर्थात्, जो कार्य की विशिष्ट शर्तों को इंगित करता है;
• अनिश्चित, यानी ऐसे अनुबंध में, शर्तें निर्दिष्ट नहीं हैं।

एसटीडी को अनिवार्य रूप से यह बताना होगा कि अनुबंध को अनिश्चित काल तक क्यों नहीं बढ़ाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को किसी अन्य कर्मचारी की बीमारी की अवधि, या मौसमी काम के लिए काम पर रखा जाता है। एसटीडी की कुल अवधि पांच साल से अधिक नहीं हो सकती।

यदि टीडी काम के लिए समय सीमा निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चितकालीन माना जाएगा।

एसटीडी के समापन के लिए आधार

इन आधारों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• जब प्रदर्शन किए जा रहे कार्य की प्रकृति के आधार पर समय सीमा निर्धारित की जाती है;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता और कर्मचारी के आपसी समझौते से होता है।

पहले समूह में निम्नलिखित आधार शामिल हैं:

1. कार्यस्थल पर मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, जब उसका वेतन उसके लिए रखा जाता है। यह तब हो सकता है जब मुख्य कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित हो, मातृत्व अवकाश पर हो, या वार्षिक भुगतान अवकाश पर हो।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए, ऐसा अनुबंध कुछ महीनों के लिए संपन्न होता है।
3. , का तात्पर्य कई महीनों से है जिसके दौरान कर्मचारी की श्रम गतिविधि को अंजाम दिया जाएगा। उदाहरण के लिए, अनाज और अन्य फसलों की बुवाई या कटाई पर काम करना ताप अवधिऔर मौसम की स्थिति से संबंधित अन्य कार्य।
4. जब कोई व्यक्ति रोजगार केंद्र के आदेश से काम पर जाता है।
5. अगर काम मुख्य से आगे जाता है श्रम गतिविधि, जिसकी शर्तें पहले से सहमत हैं। उदाहरण के लिए, अधिष्ठापन कामया किसी उपकरण का पुनर्निर्माण।
6. अनिश्चित काल के लिए कार्यालय का चुनाव, उदाहरण के लिए, चुनाव आयोग का चुनाव।
7. अगर किसी व्यक्ति को विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है।
8. नागरिक वैकल्पिक सेवा के लिए व्यक्तियों के साथ।
9. एक खेल संगठन में भर्ती एक व्यक्ति के साथ।

स्थिति के लिए इस तरह के पंजीकरण और एसटीडी के निष्कर्ष के साथ, कर्मचारी की सहमति को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए।

रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों के बीच समझौते से:

1. यदि व्यक्ति ने पूर्णकालिक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है।
2. पर काम करें व्यक्तिगत व्यवसायी, या लघु व्यवसाय क्षेत्र में।
3. यदि कोई व्यक्ति जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुका है उसे नौकरी मिल जाती है।
4. यदि किसी व्यक्ति को काम के लिए स्वीकार किया जाता है, एक विकलांग व्यक्ति के रूप में पहचाना जाता है, लेकिन काम को हल्का करने का अधिकार है, और उसके श्रम कार्यों को एक समय सीमा द्वारा निर्धारित किया जाता है।
5. जब सुदूर उत्तर के स्थानों में नियोजित किया जाता है और इसके बराबर क्षेत्र होते हैं।
6. आपातकालीन स्थितियों में काम करने के लिए, तबाही और उनके बाद होने वाले परिणामों को खत्म करना।
7. यदि किसी व्यक्ति ने किसी निश्चित पद को भरने के लिए कोई प्रतियोगिता उत्तीर्ण की है।
8. उद्यम के स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को एसटीडी के निष्कर्ष के साथ स्वीकार किया जाता है।
9. जब किसी व्यक्ति को पार्ट टाइम जॉब मिल जाती है।
10. जब काम नेविगेशन से जुड़ा हो।

ऐसे मामलों में, दोनों पक्षों की राय को ध्यान में रखा जाता है, और जिस अवधि के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त किया जाएगा, वह निर्धारित है।

एसटीडी समाप्त करने की विशेषताएं और प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी अस्थायी प्रकृति की नौकरी पाने का निर्णय लेता है, तो उसे कई दस्तावेज उपलब्ध कराने होंगे: पासपोर्ट, टिन, एसएनआईएलएस, कार्यपुस्तिका, किसी भी प्रकार की शिक्षा प्राप्त करने पर दस्तावेज, यदि कोई हो। साथ ही, स्वीकृत कर्मचारी उसके द्वारा पारित होने पर दस्तावेज प्रदान कर सकता है सैन्य सेवाऔर आयोजित पद के लिए योग्यता प्राप्त करना।

मामले में जब किसी व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी मिलती है, तो उसे कार्य पुस्तक की एक प्रति या कार्य के मुख्य स्थान से प्रमाण पत्र प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी को संबंधित पद पर प्रवेश के लिए मॉडल के अनुसार आवेदन लिखना चाहिए। इस तरह के बयान का रूप प्रत्येक संगठन के लिए अलग होता है। इस तरह के बयान में काम की अस्थायी प्रकृति के कारण का संकेत होना चाहिए।

नियोक्ता को इन दस्तावेजों से खुद को परिचित करना चाहिए और किसी व्यक्ति को काम पर रखने का निर्णय लेना चाहिए, उसे काम के नियमों के बारे में सूचित करना चाहिए और कार्यस्थल में आराम करना चाहिए और सीधे भविष्य के कर्मचारी क्या करेंगे, साथ ही साथ उसे परिचित करना चाहिए। स्थानीय अधिनियमवेतन।

अगला कदम एसटीडी की तैयारी और हस्ताक्षर करना है।

इस दस्तावेज़ को तैयार करते समय, आपको इंगित करना होगा:

• उपनाम, नाम, प्राप्त कर्मचारी का संरक्षक;
• पासपोर्ट डेटा और कर्मचारी का अन्य विवरण (निवास का पता, आयु या जन्म तिथि, टिन और एसएनआईएलएस, शिक्षा);
• तत्काल काम की शुरुआत और समाप्ति;
• अनुबंध तैयार करने और हस्ताक्षर करने का स्थान और समय;
• यदि अनुबंध पर विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, तो यह इंगित किया जाना चाहिए।

कार्य का स्थान इंगित किया जाना चाहिए, यह कंपनी की कोई भी संरचनात्मक इकाई या एक शाखा हो सकती है जिसमें कर्मचारी काम करेगा। आपको काम के प्रकार और धारित पद का भी संकेत देना चाहिए, जैसा कि इसमें दर्शाया गया है, इसकी प्रकृति आयोजित योग्यता के अनुसार।

इस तरह के समझौते को समाप्त करते समय एक महत्वपूर्ण पहलू मजदूरी प्रणाली का संकेत है, हानिकारकता के लिए बोनस, रात में काम के लिए, छुट्टियों और सप्ताहांत पर।

इसके बाद, आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है कि सप्ताह में कितने दिन कर्मचारी हैं, और कितने दिनों की छुट्टी है, काम की शिफ्ट प्रकृति हो सकती है। इस कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता सुनिश्चित करने के लिए, इंगित करें परखकाम। आमतौर पर तीन महीने तक की परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की जाती है, और जब एक मुख्य लेखाकार या कर्मचारी को उप निदेशक की स्थिति के लिए छह महीने तक काम पर रखा जाता है।

यदि अनुबंध के समापन के दौरान कर्मचारी के बारे में कोई शर्तें या डेटा दर्ज नहीं किया गया था, तो इसे समाप्त न करने का कारण नहीं माना जाता है। यह बाद में समझौते के अनुबंध के रूप में किया जा सकता है, या पूरक अनुबंधपार्टियों के बीच जो एसटीडी का अनिवार्य हिस्सा हैं।

कर्मचारी और निदेशक के बीच समझौते से अनुबंध की सभी शर्तों को भी बदला जा सकता है।

यदि आवश्यक हो तो एसटीडी राज्य के रहस्यों का खुलासा न करने के लिए शर्तें निर्धारित कर सकता है।

इसके अलावा, एसटीडी पर दोनों पक्षों द्वारा श्रम संबंधों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और संगठन की आधिकारिक मुहर द्वारा वैध किया जाता है। अनुबंध की दो प्रतियां बनाएं, जिनमें से एक संगठन में संग्रहीत है, दूसरी कर्मचारी को सौंपी जाती है।

श्रम संबंधों के पंजीकरण का अंतिम चरण रोजगार के लिए एक आदेश जारी करना है। इस तरह के आदेश की एक प्रति, रोजगार की तारीख से तीन दिनों के बाद, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित की जाती है। कर्मचारी को स्वीकृति आदेश की एक प्रति सौंपी जाती है।

एसटीडी की शर्तें

एसटीडी की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है, लेकिन अधिक नहीं, और न्यूनतम असीमित है, अर्थात यह एक दिन से लेकर पांच वर्ष तक हो सकती है।

एकमात्र मामला जब यह अनिवार्य होता है जब एक कर्मचारी को गर्भवती के रूप में पहचाना जाता है और इस तथ्य की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा संस्थान से दस्तावेज लाया जाता है।

एसटीडी अनिश्चित हो सकता है यदि पार्टियों ने एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है।

एसटीडी कई मामलों में काम करना बंद कर देता है:

1. कर्मचारी और उसके मालिक के संयुक्त निर्णय से;
2. जब कोई कर्मचारी जल्दी बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करता है। ऐसा आवेदन बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है;
3. सिर की पहल पर, लेकिन अनुबंध के तहत शर्तों की समाप्ति से कम से कम 30 दिन पहले।

यदि कार्य की प्रकृति एसटीडी में इंगित की जाती है, तो इन कार्यों के अंत में इसकी अवधि समाप्त हो जाती है।

एसटीडी के फायदे और नुकसान

एसटीडी को कानूनी माना जाएगा जब यह रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों के आपसी समझौते से संपन्न होता है। यदि, अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करना शुरू करते हुए, किसी व्यक्ति को अनुबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में पता नहीं था, तो वह अदालतों में आवेदन कर सकता है। अदालत एसटीडी को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देते हुए एक फैसला जारी करेगी।

मामले में जब कार्यकर्ता ने पहले ही अपना कार्य करना शुरू कर दिया है, और अनुबंध अभी तक लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है, तो अदालत इसे अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देती है।

तथ्य की वैधता एसटीडी के निष्कर्ष की वैधता पर निर्भर करती है। यदि ऐसी बारीकियां नहीं देखी जाती हैं, तो एसटीडी को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है और पिछले कार्यस्थल पर कर्मचारी की बहाली की आवश्यकता होगी।

एसटीडी का समापन करते समय एक महत्वपूर्ण लाभ सरल पंजीकरण है, और आप बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान भी नहीं कर सकते हैं।

नुकसान एसटीडी के पंजीकरण की वैधता में कुछ कर्मचारियों की क्षमता की कमी है, जो कि नियोक्ता उपयोग करते हैं। संगठन की ओर से एसटीडी के रूप और सामग्री का गलत चित्रण इस समझौते को समाप्त करने की अवैधता को दर्शाता है।

कई निदेशक अनुबंध के तहत सामाजिक सुरक्षा पैकेज के प्रावधान से बचने के लिए एक एसटीडी समाप्त करने की कोशिश कर रहे हैं। उनका मानना ​​है कि अस्थायी कर्मचारी लाभ के हकदार नहीं हैं।

इस संबंध में, अस्थायी कर्मचारी मुख्य के बराबर हैं और उन्हें समान लाभ प्रदान किए जाते हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित है।

अक्सर नियोक्ता कर्मचारी को हेरफेर करने की कोशिश करता है और एक ही काम करने के लिए एक कर्मचारी के साथ कई एसटीडी समाप्त करता है। इस मामले में, अदालत इस तथ्य को स्वीकार करती है कि एसटीडी अनिश्चित काल के लिए समाप्त हो गया है।

कर्मचारी के लिए मुख्य नुकसान बर्खास्तगी की सादगी है, अगर एसटीडी की तैयारी और निष्कर्ष के लिए सभी कानूनी नियमों का पालन किया जाता है। एक अस्थायी कर्मचारी (अवकाश वेतन, अस्थायी विकलांगता लाभ, आदि) के लिए सभी मूल भुगतानों की गणना मूल कर्मचारियों की तरह ही की जाती है।

कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण : यदि एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि के दौरान, रोजगार संबंध के किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की, और कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो एसटीडी को अनिश्चित काल की स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

नियोक्ताओं के लिए मुख्य नुकसान कर्मचारी की गर्भावस्था की शुरुआत है, क्योंकि इसमें उसके साथ संविदात्मक अवधि का अनिवार्य विस्तार शामिल है। साथ ही, कंपनी को कानून द्वारा स्थापित सभी मुआवजे का भुगतान करना होगा। भले ही एक गर्भवती कर्मचारी ने अनुबंध की समय सीमा बढ़ाने के लिए एक बयान लिखा हो, लेकिन बॉस को गर्भावस्था के अंत तक इस अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है।

निष्कर्ष

यदि किसी व्यक्ति को एक समय सीमा वाली नौकरी मिलती है, तो उसके साथ एसटीडी समाप्त हो जाती है। लेकिन इस तरह के अनुबंध को तैयार करते समय, कानून द्वारा स्थापित कई अलग-अलग नियम, मानदंड होते हैं। ऐसे नियमों के उचित कार्यान्वयन से कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन पर लाभकारी प्रभाव पड़ेगा और नियोक्ता के लिए एक संतोषजनक अंतिम परिणाम होगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: उपयोग के लिए निर्देश

नियोक्ताओं के पास अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जहां उन्हें एक विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए श्रमिकों को काम पर रखना पड़ता है। आमतौर पर, इन मामलों में, निदेशक लोगों को "थोड़ी देर के लिए" किराए पर लेना चाहता है, यानी उनके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहता है। लेकिन क्या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना हमेशा संभव है? इसे सही कैसे करें? अनुबंध में और रोजगार के क्रम में क्या शब्द होना चाहिए? इन और अन्य सवालों के जवाब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हमारे आज के लेख में हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के उपयोग की सीमा क्या है

केवल नियोक्ता की इच्छा से निर्देशित एक कर्मचारी के साथ "अस्थायी" (या, कानूनी शर्तों में, तत्काल) रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है। उन मामलों की सूची जिनमें विधायक आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने की अनुमति देता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में दिया गया है। यह सूची व्यापक है। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में कहा गया है कि यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसके पाठ में उन परिस्थितियों (कारणों) का संकेत मिलता है जो इस तरह के आवेदन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। एक समझौता किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी के साथ अस्थायी श्रम संबंधों को केवल उन मामलों में औपचारिक बनाना संभव है जहां इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के मानदंडों द्वारा सीधे अनुमति दी जाती है। निष्पक्षता के लिए, हम ध्यान दें कि इस लेख में दी गई स्थितियों की सूची काफी लंबी है। इसके अलावा, सूची में कुछ आइटम ओपन-एंडेड हैं, जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के दायरे को और विस्तारित करना संभव बनाता है।

सूची ही दो भागों में विभाजित है। पहले में ऐसे मामले शामिल हैं जब नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। और सूची का दूसरा भाग उन स्थितियों को सूचीबद्ध करता है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आवेदन के लिए पार्टियों के समझौते की आवश्यकता होती है। विवरण पूरा करना सामान्य नियम, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन को विनियमित करते हैं, एक बार फिर आपका ध्यान एक अत्यंत महत्वपूर्ण मानदंड की ओर आकर्षित करते हैं। यहां तक ​​​​कि अगर कर्मचारी श्रम संबंधों की अस्थायी प्रकृति पर आपत्ति नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि पर एक शर्त शामिल करना संभव है, अगर यह श्रम संहिता के लेख के मानदंडों द्वारा स्पष्ट रूप से अनुमति है। रूसी संघ।

नीचे हम इस सूची के पहले भाग से सबसे सामान्य आधारों पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे (अर्थात, हम उन मामलों पर विचार करेंगे जब नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है)।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी

शायद, व्यवहार में, सबसे आम स्थिति जिसमें आप एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए काम पर रखना है। इस मामले में, काम का स्थान "मुख्य" कर्मचारी के लिए आरक्षित है। लेकिन जब तक वह अपना काम नहीं करता, तब तक उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को अस्थायी रूप से लिया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का भाग 1, रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 03.11.10 संख्या 3266-6-1)।

श्रम संहिता उन कारणों को निर्दिष्ट नहीं करती है कि "मुख्य" कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित क्यों हो सकता है। इसलिए, बिल्कुल कोई कारण हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, अस्थायी विकलांगता, छुट्टी (न केवल चाइल्डकैअर के लिए, बल्कि वार्षिक भुगतान या अवैतनिक अवकाश भी), चिकित्सा प्रमाण पत्र के आधार पर किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण, कर्मचारी द्वारा राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, चिकित्सा परीक्षा या उन्नत प्रशिक्षण के साथ काम से ब्रेक।

एक और नोट करें महत्वपूर्ण बिंदु: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करना असंभव है, जिसके अनुसार एक "अस्थायी" कर्मचारी कई अनुपस्थित "मुख्य" कर्मचारियों को एक-एक करके बदल देगा (उदाहरण के लिए, उनकी छुट्टियों के दौरान)। यह इस तथ्य के कारण है कि रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए प्रदान करता है, अर्थात, वह आता हैएक विशिष्ट कर्मचारी के बारे में और उसके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के बारे में। इसलिए, यदि "मुख्य" कर्मचारियों की छुट्टियों की अवधि के लिए "सुरक्षा जाल" का आयोजन करना आवश्यक है, तो हर बार आपको एक नया अनुबंध तैयार करना होगा (यानी, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना जब " मुख्य" कर्मचारी किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक नया कर्मचारी छोड़ देता है और समाप्त करता है)।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के आधार पर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में, यह सीधे इंगित करना आवश्यक है कि अनुबंध एक समय के लिए संपन्न हुआ है, और सूची से उचित कारण दें। रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख द्वारा स्थापित। विचाराधीन मामले में (जब एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है), अनुबंध में निम्नलिखित शब्दों की सिफारिश करना संभव है:

अनुबंध में और फॉर्म नंबर T-1 . में क्या लिखना है

मौसमी नौकरियों की सूची, साथ ही उनकी अधिकतम अवधि, उद्योग समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के भाग 2) द्वारा स्थापित की जाती है। इसके अलावा, इन उद्देश्यों के लिए, आपको मौसमी कार्यों की सूची (यूएसएसआर के एनकेटी दिनांक 11.10.1932 नंबर 185 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) और अन्य दस्तावेजों द्वारा निर्देशित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, रूसी सरकार के फरमान फेडरेशन दिनांक 06.04.99 नंबर 382 और 04.07.02 नंबर 498 से, आरएसएफएसआर के मंत्रिपरिषद का फरमान दिनांक 04.07.91 नंबर 381)।

जैसा कि आप देख सकते हैं, इस आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य की मौसमी प्रकृति की आधिकारिक पुष्टि की जाए। अर्थात्, संबंधित प्रकार के कार्य को उद्योग समझौते में शामिल किया जाना चाहिए, या नियामक अधिनियम... इसके अलावा, इस तरह के समझौते की अवधि उसी दस्तावेज़ द्वारा स्थापित सीज़न की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है।

इसी समय, दो महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखने वालों के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं की जाती है। यदि रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण अवधि दो सप्ताह तक हो सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद)।

अनुबंध में और फॉर्म नंबर T-1 . में क्या लिखना है

रोजगार अनुबंध में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह एक सीजन के लिए संपन्न है। चूंकि मौसम की अवधि प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों पर निर्भर करती है, इसलिए रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के भाग 4) की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि को इंगित करना आवश्यक नहीं है। तदनुसार, एक रोजगार अनुबंध की शब्दावली इस प्रकार हो सकती है:

रोजगार के लिए एक ही शब्दांकन को आदेश में स्थानांतरित किया जाना चाहिए (फॉर्म नंबर टी -1)। इस मामले में, इस आदेश के कॉलम "बाय" में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि न केवल सीजन के अंत की विशिष्ट तिथि से, बल्कि एक घटना की घटना से भी निर्दिष्ट की जा सकती है (उदाहरण के लिए, लिखें "सीज़न का अंत")।

नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों के बाहर काम करें

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का अगला कानूनी आधार संगठन की सामान्य गतिविधियों के बाहर काम का प्रदर्शन है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की विशेषताएं

यदि नियोक्ता उस अवधि के कार्यपुस्तिका डेटा में प्रवेश करता है जिसके लिए रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है, तो यह बनाए रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन होगा काम की किताबें, और रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।

लगभग किसी भी कंपनी में ऐसे कर्मचारी होते हैं जिनके साथ निश्चित अवधि के अनुबंध संपन्न होते हैं। लेख में, हम विस्तार से विचार करेंगे कि ऐसे कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करना किन आधारों पर संभव है और 2018 में इसे सही तरीके से कैसे किया जाए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

यदि किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित करना असंभव है, तो उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। इन श्रमिकों में वे लोग शामिल हैं जो:

• अस्थायी, अत्यावश्यक या मौसमी काम में कार्यरत है;
• विदेश में काम करने के लिए भेजा गया;
• उसे एक ऐसे संगठन में रखा जाता है, जो एक निश्चित अवधि के लिए बनाया जाता है;
• किसी विशिष्ट कार्य आदि को करने के लिए स्वीकृत।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का एक अन्य आधार पार्टियों का समझौता है, जो कि नियोक्ता और स्वयं कर्मचारी की पहल है (लेख ⇒ भी देखें)। उदाहरण के लिए, जब एक काम पर रखा कर्मचारी:

• उम्र से सेवानिवृत्त;
• एक चिकित्सा स्थिति है जो उसे केवल अस्थायी कार्य करने की अनुमति देती है;
• अगर काम के लिए उसे सुदूर उत्तर क्षेत्र में जाने की जरूरत है या उसके बराबर है;
• इसे तत्काल कार्य के लिए स्वीकार किया जाता है, जैसे दुर्घटनाओं या आपदाओं का खात्मा;
• अध्ययन के पूर्णकालिक रूप में है;
• एथलीट या कोच;
• रचनात्मक कार्य के लिए स्वीकृत;
• यह एक छोटे व्यवसाय के लिए काम करने के लिए स्वीकार किया जाता है, जिसकी संख्या 35 लोगों (या 20, यदि कंपनी में लगी हुई है) तक है खुदराया उपभोक्ता सेवाएं);
• मुख्य लेखाकार या प्रबंधक के रूप में काम करेंगे;
• अंशकालिक कार्यकर्ता, आदि।

ओल्गा लिकिना (लेखाकार एम। वीडियो प्रबंधन) द्वारा लेखक का पाठ्यक्रम नौसिखिए कर्मियों के अधिकारियों और लेखाकारों के लिए कंपनी में कर्मियों के रिकॉर्ड के आयोजन के लिए उत्कृष्ट है

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करना असंभव है जो पहले से ही संगठन में काम कर रहा है। इसके लिए संगठन को जुर्माना भरना पड़ता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए शर्तों के उल्लंघन की जिम्मेदारी

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करने के नियमों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, संगठनों, संगठन के अधिकारियों और उद्यमियों को श्रम निरीक्षण से जुर्माना का सामना करना पड़ता है।

• 50,000 - 100,000 रूबल। - संगठन के लिए;
• १०,००० रगड़ना - २०,००० रगड़ना - एक अधिकारी को (उदाहरण के लिए, एक निदेशक);
• 5,000 - 10,000 रूबल। - उद्यमी को।

एक बार कानून का उल्लंघन करने पर इस तरह के जुर्माने की धमकी दी जाती है। यदि नियोक्ता बार-बार कानून का उल्लंघन करता है, तो जुर्माना बढ़ाया जाएगा:

• 100,000 - 200,000 रूबल - संगठन के लिए;
• 1 - 3 साल की अयोग्यता - के लिए अधिकारी(उदाहरण के लिए, एक निर्देशक);
• 30,000 - 40,000 रूबल - एक उद्यमी के लिए।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए अवधि

ज्यादा से ज्यादा संभावित शब्दएक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए 5 वर्ष है, जबकि विधायक न्यूनतम अवधि को सीमित नहीं करता है। अनुबंध एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए समाप्ति तिथि को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है। इसे किसी तारीख या किसी घटना तक सीमित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, अनुबंध मातृत्व अवकाश से कर्मचारी के काम से बाहर निकलने के संबंध में इसकी समाप्ति के लिए प्रदान कर सकता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति

अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के साथ समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, हम कुछ विशिष्ट घटना, या अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि के बारे में बात कर रहे हैं। सुविधा के लिए, आप संगठन के निश्चित अवधि के अनुबंधों की समाप्ति तिथि रिकॉर्ड करने के लिए एक विशेष पत्रिका रख सकते हैं। यह आपको ऐसे कर्मचारी को श्रम कानूनों का उल्लंघन किए बिना समय पर बर्खास्त करने की अनुमति देगा।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध का नवीनीकरण कैसे करें

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त किए बिना किसी कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों का विस्तार करना हमेशा संभव नहीं होता है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न हुआ था और नियोक्ता इसे कितने समय तक बढ़ाना चाहता है। इस तथ्य से आगे बढ़ना आवश्यक है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम की कुल अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है और विस्तार की कोई विशेष संभावना नहीं है। यह तभी किया जा सकता है जब:

• जिस समय निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त होता है, कर्मचारी गर्भवती होती है। इस मामले में, अनुबंध की अवधि को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस मामले में ऐसे आधार हैं जिन पर गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है;
• कर्मचारी पहले एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता का पद धारण करता था और प्रतियोगिता द्वारा इसके लिए चुना जाता है।

अनिश्चित काल के लिए किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध का विस्तार करते समय, बर्खास्तगी प्रक्रिया से बचा जा सकता है।

कार्यकाल के अंत में, पार्टियों को निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं करनी चाहिए और कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है। इस मामले में, अनुबंध अनिश्चित हो जाता है, और इसे एक अतिरिक्त अनुबंध या आदेश जारी करके बढ़ाया जा सकता है।

यही हाल उन कर्मचारियों का है जिनके साथ नियत अवधि के अनुबंध को समय पर समाप्त नहीं किया गया और उन्होंने काम करना जारी रखा। इस मामले में, डिफ़ॉल्ट रूप से, अतिरिक्त दस्तावेजों के बिना भी अनुबंध को अनिश्चितकालीन माना जाता है।

लेकिन यह नियम सिर पर लागू नहीं होता है यदि उसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया था, जिसका प्रभाव घटक दस्तावेजों में वर्णित है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय कार्मिक दस्तावेज

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी को काम पर रखते समय मानव संसाधन विभाग को कुछ कागजी कार्रवाई की आवश्यकता होगी।

जरूरी! यदि अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर सहमत समय से पहले समाप्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी लिखित बयान के रूप में नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है। यह बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से दो सप्ताह पहले किया जाना चाहिए। लेकिन अगर अनुबंध की अवधि 2 महीने से अधिक नहीं है, तो बर्खास्तगी से तीन दिन पहले आवेदन लिखा जा सकता है।

विधायी ढांचा

सामान्य प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न: क्या अनुबंध में यह इंगित करना संभव है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध की शीघ्र समाप्ति में पहल करने से प्रतिबंधित किया गया है?

उत्तर: नहीं। यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के कानून का खंडन करता है, जिसके अनुसार अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर समाप्त किया जा सकता है, उस स्थिति सहित जब अनुबंध अभी तक समाप्त नहीं हुआ है।