Príklad ustanovenia o mzdách a prémiách pre zamestnancov. Predpisy o mzdách a odmenách zamestnancov, ako aj o postupe zamestnávateľa pri poskytovaní materiálnej pomoci a pôžičiek zamestnancom

Článok obsahuje aktuálne stanovisko k mzdám, formulár a vzor, ​​referenčné príručky pre bezplatné stiahnutie. Odporúčame skontrolovať si aktuálny formulár, pretože Zákonník práce sa často mení.

Pre vypracovanie alebo aktualizáciu Poriadkov o odmeňovaní odporúčame stiahnuť si:

Zostavte ľubovoľné personálny dokument online - stačí kliknúť na tlačidlo nižšie.

Urobte objednávku

Mzdový systém – ako uplatniť?

Firmy alebo podnikatelia, ktorí prijímajú pracovníkov na základe pracovnej zmluvy, musia dodržiavať všetky pracovnoprávne predpisy. Jedným z hlavných pravidiel je platiť za prácu najatého personálu včas av závislosti od zložitosti, množstva, kvality práce a kvalifikácie zamestnanca.

Medzi zamestnanecké benefity patrí odmena za vykonanú prácu, motivačné sumy (napríklad prémie alebo hodnotné darčeky) a náhrady (za osobitné pracovné alebo klimatické podmienky, za prácu v noci, cez víkendy alebo sviatky, nadčasy a pod.). Zamestnávateľ určuje druhy platieb personálu, postup ich výpočtu a načasovanie vyplácania na základe ich platného mzdového systému. V závislosti od druhu činnosti a ďalších obchodných podmienok môže ísť napríklad o časové, kusové, provízne, kusové, s pohyblivými platmi a pod. Prečítajte si viac o mzdových systémoch v tabuľke.

Vytvorte miestny dokument

Čo je to mzdový stav

Ide o regulačný miestny dokument zamestnávateľa, v ktorom sú stanovené dôvody, druhy, sumy a postup vydávania pracovných odmien zamestnancom. Doklad je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Predpis o odmeňovaní: vzor

Pre tento miestny zákon neexistuje štandardný formulár, každý zamestnávateľ si ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je uvedená nižšie, je možné si ju stiahnuť.

Mal by mať živnostník platovú doložku?

Ak podnikateľ spĺňa kritériá mikropodniku, môže odmietnuť vydať miestne doklady, ak so zamestnancami uzatvára pracovné zmluvy v štandardnej forme z vyhlášky č. 858 z 27. augusta 2016. Medzi mikropodniky patria malé firmy a podnikatelia s. nie viac ako 15 zamestnancov a ročný príjem nie viac ako 120 miliónov rubľov. Takéto firmy a podnikatelia nepotrebujú nariadenia o odmeňovaní, na stanovenie systémov odmeňovania, typov platieb zamestnancom, postupu ich výpočtu a načasovania vydávania im stačia jednotné pracovné zmluvy.

Aktuálny vzor štandardnej pracovnej zmluvy pre mikropodnik je uvedený nižšie, je možné si ho stiahnuť.

Odmietnuť miestne dokumenty alebo nie - firmy a podnikatelia sa rozhodujú sami. Použitie vzorovej zmluvy je ich právom, nie povinnosťou. Nariadenie o odmeňovaní a nariadenie o príplatkoch si preto môže vypracovať a schváliť každý podnikateľ – zamestnávateľ.

Mzdy: ako zostaviť

Miestny dokument o platbách personálu spravidla obsahuje všeobecné ustanovenia (aké problémy dokument rieši, v súlade s akými zákonmi atď.), Hlavnú časť a záverečnú časť (napríklad okamih nadobudnutia platnosti, ako doklad zmeniť alebo doplniť a pod.) d.).

Hlavná časť dokumentu upravuje systém odmeňovania, platy a pravidlá ich indexácie, všetky príplatky, príplatky, odmeny, náhrady, sociálne a podobné platby, postup ich výpočtu a podmienky vydávania a zodpovednosť zamestnávateľa.

Ako schváliť miestny dokument

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom musí byť dokument po registrácii schválený na príkaz vedúceho. Potom musíte získať podpisy všetkých zamestnancov o oboznámení sa s dokumentom. Znenie objednávky môže byť nasledovné:

1. Schváľte predpisy o odmeňovaní v spoločnosti Simvol LLC a uveďte ich do platnosti od "__" ___________ ____
2. Vedúca personálneho oddelenia Krapivina K.I. pred "__" ___________ ____ oboznámte zamestnancov s nariadením proti podpisu.
3. Účtovníčka Rubleva V.O. počítať a časovo rozlišovať mzdy v súlade s Nariadením odo dňa nadobudnutia jeho účinnosti, špecifikovaného v bode 1 tohto nariadenia.

Podpisy od všetkých zamestnancov môžete zbierať v oboznamovacom denníku, na doplnkových listoch k pracovným zmluvám alebo na liste priloženom k ​​predpisom.

Či sa má aktualizovať lokálny dokument

Zmeny v Zákonníku práce sa robia pomerne často a mnohé z nich sa týkajú platieb zamestnancom, náhrad a záruk personálu, rozvrhu práce a odpočinku. Zamestnávatelia musia sledovať všetky zmeny a včas ich premietnuť do miestneho dokumentu. Napríklad v roku 2018 vstúpili do platnosti nové pravidlá:

• plat v cudzej mene;
• zamestnávanie maloletých zamestnancov;
• maximálny pracovný čas pre maloletých;
• príplatky za prácu cez sviatky alebo víkendy so spracovaním;
• skrátený úväzok pre maloletých zamestnancov a tehotné ženy a pod.

Predpisy o bonusoch

Tento miestny dokument má zmysel vypracovať, ak zamestnávateľ považuje systém prémií za prioritnú zložku systému odmeňovania. Štandardná forma nariadenia neexistuje, každý zamestnávateľ si ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je uvedená nižšie, je možné si ju stiahnuť.

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom po registrácii musí byť dokument schválený príkazom vedúceho a prijatím podpisov od všetkých zamestnancov o oboznámení sa s ním.

Sankcie za porušenie

Zodpovednosť hrozí zamestnávateľovi, ak neoboznámil zamestnancov proti podpisu s miestnym dokladom o platbách. Pokuta pre spoločnosť bude od 30 000 rubľov. do 50 000 rubľov, pre individuálnych podnikateľov - od 1 000 rubľov. do 5 000 rubľov a zodpovednému zamestnancovi (vrátane manažéra) bude uložená pokuta vo výške 1 000 rubľov. do 5000 r.

Typy mzdových systémov

Existujú nasledujúce platobné systémy:

• na základe času;
• kusová práca;
• provízia;
• systém pohyblivých platov;
• akord.

Na základe toho, aké ukazovatele vypočítať plat zamestnancov s týmito systémami odmeňovania, organizácia určuje samostatne. V tejto veci neexistujú žiadne obmedzenia v legislatíve.

Aplikácia platobných systémov

Môže sa prihlásiť organizácia viacnásobné platobné systémy. Napríklad pre niektorých zamestnancov - úkolová práca a pre iných - čas. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny zákaz zaviesť niekoľko mzdových systémov.

Dokumentovanie

Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť stanovený v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inej miestny akt(). Napríklad systém odmeňovania môže byť stanovený v nariadeniach o odmeňovaní a konkrétna výška platu (tarifná sadzba alebo plat) je predpísaná v pracovnej zmluve.

Mzdová podmienka je povinná pri pracovnej zmluve (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a postup pri vyúčtovaní. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu pri prideľovaní konkrétnej platby.

Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (poriadky o odmeňovaní, kolektívna zmluva, príkazy, pokyny), ale pohodlnejšie je popísať všetky pracovné a sociálne záruky zamestnancom v jednom ustanovení.

STIAHNUŤ vzor výpisu platby

Predpis o mzdách je interný normatívny akt spoločnosť, ktorá určuje výšku, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na záruky štátu voči zamestnancom a vlastné finančné možnosti.

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní.doc

Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpisom o odmeňovaní.

Koordinácia nariadenia o mzdách s odborovou organizáciou

Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní mzdového systému je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stiahnite si mzdové predpisy s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.doc

ZLOŽENIE a štruktúra predpisu o odmeňovaní

Právna úprava neustanovuje osobitné požiadavky na obsah ustanovení o odmeňovaní. V praxi sa každá spoločnosť, ktorá sa spolieha na normy pracovného práva a v závislosti od špecifík odvetvia, finančnej situácie, rozsahu podnikania, nezávisle rozhoduje, aké povinnosti voči zamestnancom má stanoviť v miestnom regulačnom akte bez toho, aby porušila normu časti 4.

V prípade potreby možno ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov organizácie doplniť o ďalšie paragrafy a povinnosti. Ale v moderné podmienky relevantnejšie nie je zvýšenie, ale zníženie povinností zamestnávateľa platiť a poskytovať zamestnancom sociálne záruky.

NARIADENIE O PLATBE

PRÍKLADOVÉ PREDPISY O PLATENÍ PRÁCE ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODĽANÝCH ROSSELPHOZNADZOR

I. Všeobecné ustanovenia

Toto vzorové nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len zamestnanci) (ďalej len vzorové nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády SR č. Ruská federácia zo dňa 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a federálnych vládne agentúry, ako aj civilný personál vojenských jednotiek, inštitúcií a divízií federálnych orgánov výkonná moc, v ktorom zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorej odmeňovanie sa v súčasnosti vykonáva na základe Jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií“ (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon č. 91-FZ z 24. júna 2008 „o zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, čl. 3010), ktorým sa ustanovuje minimálna mzda mzda od 1. januára 2009 vo výške 4330 rubľov mesačne a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v oblasti miezd.

Príkladná pozícia zahŕňa:

• odporúčané minimálne rozmery platy (oficiálne platy) podľa skupín profesijnej kvalifikácie (ďalej len PKG);
• názov, podmienky na vykonanie a výšky kompenzačných platieb v súlade so zoznamom typov kompenzačných platieb vo federálnom štáte rozpočtové inštitúcie schváleného vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálny vývoj Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov platieb kompenzačného charakteru vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (registrovaný Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 4. februára 2008, N 11081), ako aj odporučila veľkosť zvyšovacích koeficientov pre platy a iné stimulačné platby v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 „O schválení Zoznamu druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (registrované Ministerstvom spravodlivosti 1. februára 2008, N 11080), na úkor všetkých zdrojov financovania a kritérií na ich zriadenie;
• podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.

Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozíciu zastávanú v kombinácii, sa vykonáva samostatne pre každú z pozícií.

Odmeňovanie práce zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vykonáva na základe platu (oficiálny plat) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. podľa tohto vzorového nariadenia v pomere k odpracovaným hodinám v závislosti od objemu vykonaných prác alebo od iných podmienok určených pracovnou zmluvou.

Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň s rozdelením zmeny na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v tieto dni vypláca príplatok vo výške mzdy (úradný plat) za zastávanú pozíciu. Čas prestávky v rámci zmeny pracovný čas nezapne sa.

Mzda zamestnanca nie je obmedzená maximálnou výškou.

Mzdy zamestnancov (bez odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými mzdovými systémami, nemôžu byť nižšie ako mzdy (bez odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe Jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií, s výhradou zachovania objemu úradné povinnosti zamestnancov a ich výkon práce rovnakej kvalifikácie.

II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru

2.1. Odporúčané minimálne mzdy pre zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú ustanovené na základe pridelenia pozícií zamestnancov, ktoré zastávajú PKG, schválených príkazmi Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja SR. Ruska (dodatok k tomuto vzorovému nariadeniu):

Platy zástupcov prednostov štrukturálnych útvarov sa odporúčajú stanoviť o 5 až 10 percent nižšie ako platy príslušných prednostov.

2.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:

• zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu;
• zvyšujúci koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku inštitúcie).

Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška platieb pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.

Zvyšovacie koeficienty k platu sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku a je možné ich v priebehu kalendárneho roka prehodnotiť.

Zvyšovacie koeficienty k platom sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky uplatňovania zvyšujúcich sa koeficientov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 - 2.6 tejto kapitoly Vzorových pravidiel.

2.3. Zvyšovací koeficient k mzde za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétneho PKG. Odporúčané veľkosti tohto násobiaceho faktora pre všetky PCG:

Uplatnenie násobku platu za obsadzovanú funkciu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.

2.4. Zamestnancovi možno stanoviť osobný koeficient zvýšenia mzdy s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, náročnosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení úloh a ďalšie faktory. O stanovení faktora osobného zvýšenia platu a jeho veľkosti rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

Uplatnenie faktora osobného zvýšenia mzdy netvorí novú mzdu a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.

2.5. Zvyšujúci sa koeficient k platu za odpracovaný čas je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v ústave. Odporúčané veľkosti násobiaceho koeficientu k platu za odpracovanú dobu:

• s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
• s dĺžkou služby od 3 rokov do 5 rokov - do 0,1;
• s dĺžkou služby viac ako 5 rokov - do 0,15.

Uplatnenie osobného multiplikátora na plat za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulov a náhrad ustanovených percentom z platu.

2.6. Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) je stanovený pre všetkých zamestnancov.

Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb, ktoré sa stanovujú ako percento platu.

2.7. S prihliadnutím na pracovné podmienky sa pre zamestnancov stanovujú náhrady podľa kapitoly VI tohto vzorového nariadenia.

2.8. Zamestnancom sa vyplácajú stimulačné príspevky a prémie stanovené v kapitole VII tohto vzorového nariadenia.

IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odbornú činnosť v robotníckych profesiách

4.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:

• faktor osobného zvýšenia platu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.

Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška platieb pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov- miestny normatívny akt, ktorý zahŕňa vlastnosti, postup a podmienky vyplácania miezd, systémy odmeňovania zavedené v organizácii, mechanizmy na výpočet miezd, postup ich indexácie a ďalšie dôležité otázky súvisiace s prírastkom a výplatou všetkých druhov miezd benefity zamestnancovi, materiálna pomoc, kompenzácia a pod.

Mzdová politika nie je záväzný dokument a jeho absencia zamestnávateľa nijako neohrozuje, no vo všeobecnosti značne uľahčuje život zamestnávateľovi aj jeho zamestnancom.

Nariadenie nemá jednotnú formu a vypracúva si ho každý zamestnávateľ samostatne s prihliadnutím na normy zákona a špecifiká organizácie (IP).

Funkcie kompilácie

Pri zostavovaní stanoviska k odmeňovaniu je potrebné vziať do úvahy tieto vlastnosti:

- môže obsahovať postup a znaky vyplácania odmien zamestnancom, v súvislosti s ktorými nie je potrebné prijať ustanovenie o odmenách;

- dokument zostavujú zamestnanci personálna služba alebo účtovné oddelenie, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a schvaľuje ho vedúci spoločnosti (IP);

- ak nariadenie o odmeňovaní obsahuje normy, ktoré sú v rozpore s platnou pracovnou legislatívou, zamestnávateľovi hrozí značná pokuta;

- dobu platnosti ustanovenia, ako aj postup pri jeho povinnej revízii zákon nedefinuje, preto nie je potrebné zbytočne vyhotovovať nový dokument.

Neexistujú žiadne jasné údaje o tom, ktoré paragrafy musia byť nevyhnutne zahrnuté do nariadenia o odmeňovaní – odporúča sa však zahrnúť doň nasledujúce informácie:

- Všeobecné ustanovenia (predpisy upravujúce problematiku odmeňovania v obchodnej spoločnosti alebo individuálnom podnikateľovi, okruh osôb, ktorých sa tento dokument týka, osoby zodpovedné za výplatu miezd a odmien, postup pri zasielaní výplatnej pásky zamestnancovi).

- Informácie o postupe vyplácania miezd (mzdové systémy používané v organizácii, výška platu, postup, miesto a termín vyplácania miezd, najmä vyplácanie miezd sezónnym pracovníkom, zamestnancom zamestnaným v práci na Ďalekom severe a iné kategórie pracovníkov, ktorých pracovné podmienky sa odchyľujú od normálu).

- Postup odmeňovania zamestnancov. Táto časť je zahrnutá do pravidiel, ak neexistuje samostatný dokument o bonusoch pre zamestnancov v organizácii alebo jednotlivého podnikateľa.

- Iné podmienky odmeňovania.

Poznámka: znaky odmeňovania v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, možno oddeliť do samostatnej časti.

Poznámkaže od 3.10.2017 sa zmenili podmienky vyplácania miezd. Ak ho mohol zamestnávateľ vystaviť už skôr, najmenej však 2-krát do mesiaca, teraz musí byť mzda prevedená na zamestnanca najneskôr do 15. dňa nasledujúceho mesiaca. Rozdiel medzi preddavkom a mzdou by aj tak nemal presiahnuť 15 dní. Za porušenie podmienok vyplácania miezd sa sprísnili aj tresty.

Predpisy o mzdách

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Toto nariadenie bolo vypracované v súlade s platnou legislatívou

Ruskej federácie a stanovuje postup a podmienky odmeňovania, postup
míňanie peňazí na mzdy, systém materiálnych stimulov a stimulov
Zamestnanci ___________ (ďalej len Organizácia). Cieľom nariadenia je zvýšiť
motivácia pre prácu personálu organizácie, zabezpečenie materiálneho záujmu
Zamestnanci pri zlepšovaní kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: implementácia
plánované ciele, zníženie nákladov na výrobu jednotky výstupu (práce, služby),
zlepšenie technologických procesov, kreatívny a zodpovedný prístup k
pôrod.

1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na osoby zamestnané v súlade s

administratívne úkony vedúceho Organizácie (ďalej len zamestnávateľ) a
implementácia pracovná činnosť na základe s nimi uzatvorených pracovných zmlúv
zmluvy (ďalej len - Zamestnanci).

Toto nariadenie platí rovnako pre zamestnancov pracujúcich pre

podmienky kombinácie (vonkajšie alebo vnútorné).

1.3. Na účely tohto nariadenia sa odmenou rozumejú peniaze,

vyplácané zamestnancom za výkon ich pracovnej funkcie vrátane
kompenzačné, stimulačné a stimulačné platby vyplácané zamestnancom v
v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie, týmito predpismi, prac
zmluvy, ostatné miestne predpisy Zamestnávateľa.

1.4. Odmeňovanie zamestnancov organizácie zahŕňa:

Plat pozostávajúci z platu (oficiálny plat), ako aj z príplatkov a príspevkov
pre špeciálne pracovné podmienky (ťažká práca, práca so škodlivým a (alebo) nebezpečným a iné
špeciálne pracovné podmienky), ako aj pre pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od bežných (s
výkon práce rôznej kvalifikácie, kombinácia profesií, práca vonku
bežný pracovný čas, v noci, cez víkendy a mimo pracovného času
sviatky a pod.);
- motivačné a motivačné platby za riadny výkon práce
povinnosti vykonávané v súlade s týmto nariadením a nariadením o
bonusy.

2. Mzdový systém

2.1. Systém odmeňovania v tomto nariadení znamená spôsob výpočtu veľkosti

odmeny splatné zamestnancom za výkon ich pracovných povinností.

2.2. Organizácia zavádza _______________________ systém odmeňovania, ak

pracovná zmluva so Zamestnancom neustanovuje inak.

______________________________________________________________________________

3. Plat (oficiálny plat)

3.1. Plat (úradný plat) v tomto nariadení znamená

pevná výška odmeny Zamestnanca za plnenie pracovných noriem alebo práce
povinnosti určitej zložitosti za mesiac.

3.2. Výška mzdy (úradného platu) zamestnanca je stanovená v pracovnej zmluve.

3.4. Výška platu (úradného platu) môže byť rozhodnutím zamestnávateľa zvýšená.
Zvýšenie platu (úradný plat) sa vydáva príkazom (pokynom)
vedúci organizácie a dodatočná dohoda na pracovnú zmluvu s
príslušný zamestnanec.

4. Príplatky

4.1. Zamestnanci organizácie majú nárok na tieto dodatočné platby:

Za prácu nadčas;
- pre prácu cez víkendy a sviatky;
- na prácu v nočných zmenách;
- na výkon úloh dočasne neprítomného zamestnanca;
- na spájanie povolaní (pozícií).

4.2. Nadčasom sa v tomto nariadení rozumie práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca (zmena), so sumárnym započítaním pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín pre Účtovného obdobia.

Za prácu nadčas majú zamestnanci nárok na príplatky:

Za prvé dve hodiny nadčasovej práce - vo výške ___ percent z hodinovej sadzby;
- za ďalšie hodiny práce nadčas - vo výške ___ percent z hodinovej sadzby.

Tieto dodatočné platby sa nevyplácajú zamestnancom, ktorí majú nezrovnalosť

pracovný deň.

4.3. Za prácu cez víkendy a sviatky Zamestnanci s hodinovou mzdou

príplatky sú stanovené:

bola vykonaná v rámci mesačnej normy pracovného času;
- vo výške ___ percent z hodinovej sadzby - ak ide o prácu cez víkend alebo sviatok
bola vykonaná nad rámec mesačnej normy pracovného času.

4.4. Nočnou prácou sa na účely tohto nariadenia rozumie práca od 22. do 6. hodiny.

Za prácu v nočnej zmene Zamestnancom s hodinovou mzdou sa poskytujú príplatky vo výške __ percent z hodinovej sadzby.

4.5. Za výkon práce dočasne neprítomného zamestnanca, resp.

príplatok vo výške _____________________________________________________________.

Uvedený doplatok sa vypláca počas celého obdobia plnenia povinností dočasne neprítomného zamestnanca.

4.6. Pri spojení profesií (pozícií) sa ustanovuje doplatok vo výške

_______________________________________________________________________________.

Uvedený doplatok sa platí počas celej doby kombinovania povolaní.

(pozície).

4.7. Časové rozlíšenie a platba dodatočných platieb uvedených v odsekoch 4.2-4.6 týchto pravidiel,

mesačne v súlade s časovými výkazmi.

4.8. Výpočet hodinovej sadzby sa vykonáva vydelením naakumulovanej sumy

zúčtovacie obdobie mzdy počtom pracovných dní v tomto období podľa
kalendár päťdňového pracovného týždňa a 8 hodín (rozsah pracovného času
dni).

________________________________________________________________________________

5. Príplatky

5.1. Pre zamestnancov organizácie sú stanovené tieto typy bonusov: mzdy:

____________________________________________________________________________

6. Bonus

6.1. Zamestnanci organizácie na plný úväzok sú ustanovení súčasní a

jednorazové (jednorazové) bonusy.

6.2. Aktuálne odmeny sa vyplácajú na základe výsledkov práce za mesiac alebo iné vykazované obdobie.

obdobie v súlade s predpismi o prémiách.

6.3. Výpočet aktuálnych odmien sa vykonáva na základe časovo rozlíšených odmien zamestnancovi na vykazovanie

platové obdobie (úradný plat), príplatky a príplatky k nemu v súlade s tým
nariadenia.

___________________________________________________________________________

7. Finančná pomoc

7.1. V tomto nariadení sa materiálnou pomocou rozumie pomoc (v peňažnej forme

alebo vecná forma) poskytnutá zamestnancom organizácie v súvislosti so začiatkom
núdzové okolnosti.

7.2. Nasledujúce okolnosti sa považujú za mimoriadne:

_______________________________________________________________

7.3. Hmotná pomoc sa vypláca z čistého zisku organizácie na zákl
príkaz (pokyn) vedúceho Organizácie o osobnom uplatnení Zamestnanca.

7.4. Finančná pomoc sa poskytuje po predložení zamestnanca

doklady potvrdzujúce vznik mimoriadnej udalosti.

8. Výpočet a výplata miezd

8.1. Mzda sa zamestnancom vypláca vo výške a spôsobom, ktorý predpisuje

týmto nariadením.

8.2. Základom mzdovej agendy sú: personálne obsadenie, pôrod

zmluvu, pracovný výkaz a objednávky schválené prednostom
organizácie.

8.3. Časové výkazy vypĺňajú a podpisujú vedúci štruktúr

divízií. Personálny manažér schvaľuje pracovný výkaz.

8.4. Zamestnancom, ktorí pracovali na čiastočný úväzok, sa mzdy časovo rozlišujú

skutočne odpracované hodiny.

8.5. Určenie miezd pre hlavné a kombinované pozície (druhy

práce), ako aj kombinovaná pozícia
samostatne pre každú z pozícií (druh práce).

8.6. Mzdy sa zamestnancom vyplácajú v pokladni organizácie alebo sú prevedené na

bankový účet určený Zamestnancom za podmienok stanovených v pracovnej zmluve.

8.7. Pred výplatou mzdy dostane každý zamestnanec výplatnú pásku s

uvedenie zložiek mzdy, ktoré mu patria za príslušné
obdobie s uvedením sumy a dôvodov vykonaných zrážok, ako aj celkovej sumy peňazí, ktoré sa majú zaplatiť.

8.8. Výplata miezd za aktuálny mesiac sa vykonáva dvakrát mesačne:

_________________________________________________________________________________

8.9. Ak sa deň platby zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, platba

mzdy sa vyplácajú v predvečer toho dňa.

8.10. Ak si zamestnanec vinou zamestnávateľa neplní služobné povinnosti, platba

sa zhotovuje za skutočne odpracovanú dobu alebo vykonanú prácu, nie však menej ako
priemerný plat zamestnanca.

Neplnenie služobných povinností z dôvodov, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

pracovnej zmluvy, Zamestnanec si ponechá najmenej dve tretiny platu (úradného
plat).

V prípade neplnenia služobných povinností vinou zamestnanca výplata mzdy

(úradný plat) sa vykonáva v súlade s množstvom vykonanej práce.

8.11. Prestoje z viny Zamestnávateľa, ak je Zamestnancom písanie varoval

Zamestnávateľ o začiatku výpadku je platený vo výške najmenej dvoch tretín priemeru
mzdy zamestnanca.

Prestoje z dôvodov nezávislých na vôli zmluvných strán pracovnej zmluvy, ak ním Zamestnanec je

písomne ​​upozornil Zamestnávateľa na začiatok prestojov, je vyplácaný vo výške nie
menej ako dve tretiny platu (úradného platu).

Prestoje z viny Zamestnanca sa neplatia.

8.12. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa vykonávajú len v prípadoch

ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a iné federálne zákony, ako aj podľa
vyjadrenie zamestnanca.

8.13. Sumy miezd, náhrad, iných platieb neprijatých v rámci ustanoveného

obdobie podliehajú vkladu.

8.14. Vydávajú sa len informácie o výške mzdy, časového rozlíšenia a zrážok z nej

osobne zamestnancovi.

8.15. Platba dovolenky sa zamestnancom uhrádza najneskôr tri dni pred jej nástupom.

8.16. Pri skončení pracovnej zmluvy sa konečné zúčtovanie mzdy zamestnancovi vykoná v posledný deň práce. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy sa vyplatia najneskôr do ďalší deň potom, čo Zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

V prípade sporu o čiastky splatné Zamestnancovi pri prepustení, na uvedenom

nad týmto termínom je Zamestnancovi vyplatená suma, ktorú zamestnávateľ nespochybňuje.

8.17. V prípade úmrtia zamestnanca sa mzda, ktorú nepoberá, vypláca jeho členom

rodina alebo osoba, ktorá bola odkázaná na zomretého, najneskôr do jedného týždňa odo dňa
predloženie dokladov organizácii osvedčujúcich úmrtie zamestnanca.

9.1. Mzda Zamestnanca sa indexuje v súvislosti s rastom spotrebiteľských cien tovarov a služieb.

9.2. Zamestnávateľ na konci každého štvrťroka vykonáva zvýšenie miezd zamestnancov v súlade s indexom rastu spotrebiteľských cien stanoveným na základe údajov

Rosstat.

9.3. Mzda, berúc do úvahy indexáciu, sa zamestnancovi vypláca od prvého mesiaca každého z nich

štvrťroku.

10. Zodpovednosť zamestnávateľa

10.1. Za omeškanie s výplatou mzdy zodpovedá zamestnávateľ.

v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

10.2. V prípade omeškania s výplatou mzdy o viac ako 15 dní má Zamestnanec

právo písomným oznámením Zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu do
zaplatenie omeškanej sumy. Uvedené prerušenie práce sa považuje za nútené
absencia, pričom Zamestnancovi zostáva zachovaná funkcia a plat (úradný plat).

11. Záverečné ustanovenia

11.1. Toto nariadenie nadobúda účinnosť okamihom jeho schválenia a je platné

na dobu neurčitú.

11.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred nadobudnutím účinnosti

Predpis o odmeňovaní - interný regulačný akt organizácie, ktorý udáva úplné informácie o mzdách. Ukážeme vám, ako na to.

Predpis o odmeňovaní a hmotných stimuloch je interným dokumentom organizácie. Stanovuje hlavné charakteristiky odmeňovania zamestnancov:

• mzdový systém;
• metódy materiálnych stimulov;
• druhy prémií;
• zákonné zrážky;
• preukázanie účtovania mzdových výdavkov v daňových výdavkoch;
• špeciálne podmienky.

Inými slovami, tento dokument upravuje spôsob odmeňovania zamestnancov v konkrétnej organizácii.

Vyžaduje sa dokument?

Právna úprava neustanovuje povinnosť vypracovať nariadenie o odmeňovaní. Už pri prvej daňovej kontrole však zamestnávateľ pochopí jej dôležitosť.

Práve tento doklad, ak existuje, umožňuje preukázať oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo ZDP. A o túto akciu má záujem každá inštitúcia.

Z pohľadu zamestnanca dostupnosť takýchto informácií sprehľadňuje systém odmeňovania a odmeňovania. Tým sa zabezpečí atraktívnosť organizácie ako zamestnávateľa a zabráni sa nedostatku personálu.

Je možné sa zaobísť bez

Za absenciu nariadenia o odmeňovaní v podniku alebo jeho svojvoľnej formy sa trest neustanovuje. Výhody jeho prítomnosti v podniku sú zrejmé, ale v niektorých prípadoch môže byť jeho vývoj nadbytočný:

• ak sú všetky pracovné podmienky stanovené v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve;
• ak všetci zamestnanci pracujú v normálnych podmienkach a je vylúčená možnosť odchýlok od pracovných podmienok (nikto nemôže byť nikdy zapojený do práce vo sviatok, cez víkend, v nočnej dobe).

Ako sa zavádza nariadenie o mzdách 2019

Vedenie sa podieľa na príprave miestneho regulačného aktu. Akceptovať však len nariadenie o odmeňovaní výkonná agentúra nemá právo. V súlade s článkom 135 Zákonníka práce Ruskej federácie akúkoľvek internú regulačnú dokumentáciu ovplyvňujúcu mzdy musí schváliť odborová organizácia.

Ak takýto orgán v spoločnosti nie je, nie je potrebný jeho súhlas.

Keď sa dosiahne kompromis, vodca vydá príkaz. Odráža v ňom:

• skutočnosť schválenia dokumentu, jeho názov - Predpisy o odmeňovaní;
• potreba oboznámiť s tým všetkých zamestnancov (v súlade s článkom 22 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• povinnosť oboznámiť s tým novoprijatých zamestnancov pred podpísaním zmluvy (v súlade s článkom 68 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• zodpovedný;
• kontrola vykonávania.

Od dátumu uvedeného v objednávke nadobúdajú platnosť mzdový poriadok. Podpisuje ho buď vedúci (napríklad generálny riaditeľ), alebo osoba s príslušnou právomocou. Podpisovacie právo namiesto hlavy udeľuje spravidla splnomocnenec. Mali by ste sa teda uistiť, že posledný uvedený je platný v čase podpisu.

Oboznámenie všetkých zamestnancov podpísaných s Nariadením o odmeňovaní, ktoré je znovu zavedené alebo už v podniku existuje, je povinné. Existuje niekoľko spôsobov, ako to urobiť správne:

• vypracovať špeciálny zoznamovací list, pod ktorý sa všetci zamestnanci podpíšu;
• založiť osobitný denník na zaznamenanie skutočnosti oboznámenia sa s vnútornými predpismi a vykonať v ňom príslušné záznamy s podpismi zamestnancov;
• pre novoprijatých zamestnancov môže byť oboznámenie uvedené v pracovnej zmluve.

Vzor nariadenia o odmeňovaní v roku 2019 v LLC

Zvyčajne počet bodov závisí od počtu použitých platobných systémov, dodatočné platby a ďalšie špecifiká konkrétnej organizácie. Niekedy sa zvažovanie jednotlivých problémov vykonáva v samostatných častiach (napríklad „Platobné systémy“ sa neberú do úvahy v časti „ Všeobecné ustanovenia“, ale oddelene od nich, ako samostatná časť).

Takže približné nariadenie o odmeňovaní pracovníkov školstva v roku 2019 bude oveľa rozsiahlejšie ako pre obchodnú spoločnosť. Plat učiteľa je zložitý systém a všetky jeho zložky by mali byť podrobne opísané.

Legislatíva neobsahuje pre tento prípad striktnú formu. Štandardný dokument obsahuje nasledujúce časti:

1. Všeobecné ustanovenia. Tu je potrebné špecifikovať, ako sa vypláca mzda, počíta mzda, ako sa reguluje jej veľkosť, ako sa určuje mzda, od ktorej závisí jej výška. Vo všeobecných ustanoveniach je tiež potrebné zvážiť také dôležité otázky, ako je pracovný čas, existujúce sadzby, mena platieb, zrážky.
2. Príplatky. Táto časť obsahuje postup prideľovania príplatkov, ich typy, možné a maximálne sumy.
3. Bonusy za úspešnú prácu, efektívne plnenie povinností. Tu je potrebné opísať, kedy a v akej výške sa manažér zaväzuje vyplácať prémie, dôvody na povýšenie, nuansy pre rôzne kategórie zamestnancov. Ak má spoločnosť samostatný dokument upravujúci problematiku odmien, stačí sa naň odvolať.
4. Odškodnenie.
5. Prídavky.
6. Výška a prípady vyplatenia materiálnej pomoci.
7. Postup indexácie alebo skutočného obsahu miezd, ktorý je podľa Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosťou, a nie právom zamestnávateľa. Okrem toho je tiež povinné vypracovať miestny regulačný akt o postupe zvyšovania skutočného obsahu zárobku v súlade s súdna prax a vysvetlenia Rostruda. Metódy indexovania môžu byť poskytnuté rôznymi spôsobmi. Tradične sa používa určitý presný koeficient, ale je možné schváliť aj použitie akejkoľvek inej metódy, napríklad s prihliadnutím na finančné výsledky podniku. zákonodarca v čl. 134 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zvýšenie mzdy pri zmenách spotrebiteľských cien. Neexistuje teda priama závislosť od miery inflácie.
8. Ostatné platby. Väčšinou sa tu spomína odstupné.
9. Zodpovednosť zamestnávateľa. Ide o ochranu práv pracovníka v prípade omeškania alebo nevyplatenia mzdy.

Ak chcete, môžete pridať ďalšie položky. Ak sa rozhodnete bezplatne stiahnuť Vzor výkazu platov za rok 2019, mali by ste ho dôkladne skontrolovať, či je v súlade s postupmi vašej organizácie. Vzor mzdového výmeru je možné prepracovať

Napríklad niektoré príspevky sa poskytujú, ale niektoré nie. Niektoré stanovujú limit na celkovú výšku spoluúčasti, iné ich neobmedzujú.

Druhy peňažných stimulov

Nariadenie o odmeňovaní obsahuje dôležitú časť o peňažných stimuloch pre zamestnancov. Musí uvádzať všetky aktuálne druhy kompenzácií a príspevkov s konkrétnym uvedením ich výšky a postupu vyplácania (v akých prípadoch sa uplatňujú a v akej výške). Systém odmien môže zahŕňať poskytovanie bezplatných zájazdov, vstupeniek atď. Tieto položky môžu byť tiež zahrnuté v dokumente. V časti „Materiálna pomoc“ je potrebné špecifikovať úplný zoznam keď správa poskytuje finančnú podporu svojim zamestnancom. Tento zoznam zvyčajne zahŕňa: narodenie dieťaťa, stratu blízkeho príbuzného, ​​manželstvo. Môžete hovoriť o prípade individuálna pomoc na základe konkrétnych okolností.

Je potrebné uviesť konkrétnu výšku materiálnej pomoci alebo spôsob jej určenia. Napríklad riaditeľ ho zriaďuje vlastným rozhodnutím v samostatnom príkaze na základe podania priameho nadriadeného zamestnanca. Aj v tomto odseku môžete samostatne uviesť, či sa výška hmotnej pomoci bude brať do úvahy pri výpočte priemerného zárobku.

Zmeny a skladovanie

Všetky zmeny sa vykonávajú na príkaz vedenia. Vypracúva sa podľa rovnakých pravidiel ako v prípade schvaľovania. Musí obsahovať nasledujúce informácie:

• názov a dátum nadobudnutia platnosti dokumentu, v ktorom sa vykonávajú úpravy;
• zoznam položiek, ktoré sa majú zmeniť;
• nové znenie;
• povinnosť oboznamovať zamestnancov s inováciami;
• zodpovedný.

Ak zmeny ovplyvnia výšku mzdy, potom na ne musí byť každý zamestnanec osobne upozornený. Oznámenia sú zasielané 2 mesiace vopred.

Hoci hovoríme o internom regulačnom akte, doba jeho uchovávania je prísne regulovaná. Vyhláška o mzde patrí podľa vyhlášky MK zo dňa 25.08.2010 č.55 do kategórie č.4 - dokumenty týkajúce sa účtovníctvo a výkazníctva, a nie s pracovnoprávnymi vzťahmi, ako sa na prvý pohľad zdá. Organizácia je povinná ho po výmene za nový uchovávať päť rokov.

Nariadenie o odmeňovaní sa nazýva miestny regulačný akt, ktorý schvaľuje šéf spoločnosti. Jeho hlavnou úlohou je ukázať štruktúru výpočtov a výplaty miezd.

Nie je prekvapujúce, že ustanovenie o prémiách je tiež miestnym normatívnym aktom, dáva však zamestnávateľovi právo určovať všetky druhy platieb, ako sú prémie, príspevky.

Pozrite si video o tom, čo je to mzda:

Je potrebné skladať?

Tento dokument nie je potrebný, pokiaľ nie sú uvedené všetky zamestnanecké výhody pracovné zmluvy individuálne alebo kolektívne, alebo inak, všetky platby každému zamestnancovi podliehajú určitým podmienkam, bez výnimiek v podobe práce nadčas, resp. štátne sviatky a víkendy. Ak takáto situácia nastane, situácia sa nedá urobiť.

Právne predpisy Ruska neobsahujú povinnú požiadavku na ustanovenie o odmeňovaní akéhokoľvek zamestnávateľa. Neexistujú žiadne povinné nastavenia pre návrh dokumentu. Existuje teda aj trochu voľná forma dokumentu, ak existuje.

Skombinovať s papierom o bonusoch pre zamestnancov alebo nie?

Vzhľadom na nedostatok bezpodmienečného dopytu po pozícii môže mať každá spoločnosť svoju vlastnú vlastnú verziu napísanie dokumentu o hotovostné vyrovnania a platby zamestnancom.

Niektorí sa napríklad dohodli, že predpíšu individuálne ustanovenie o odmeňovaní a ďalší dokument o ustanovení o odmenách.

A sú takí, ktorí hospodária len s kolektívnou zmluvou, ktorá stanovuje zoznam požadovaných pojmov mzdovej polemiky.

Čo treba brať do úvahy pri písaní?

Pri koncipovaní ocenenia problémy ako:

• čo špecifikovať vo všeobecných ustanoveniach;
• ako sa nepomýliť pri výbere typu ocenenia;
• ako správne určiť výšku poistného;
• účtovanie vyplácania bonusov.

Čo je zahrnuté vo všeobecnej časti?

Táto časť je spravidla venovaná účelu, na ktorý bude ustanovenie o príplatkoch zamestnancovi alebo zamestnancom spísané. Príklady takýchto cieľov:

1. motivácia zamestnancov;
2. zvýšenie produktivity práce;
3. zvýšenie efektivity práce.

Je potrebné uviesť aj zamestnancov, na ktorých sa ustanovenie vzťahuje.

Ako sa nepomýliť pri výbere typu propagácie?

Ceny sa zvyčajne delia na aktuálne a jednorazové:

• aktuálny sa prekladá zakaždým v nejakom intervale (mesiac, rok atď.).
• jednorazový bonus - raz za určité úspechy.

Pre každú skupinu zamestnancov je uvedený zoznam podmienok, na základe ktorých sa bonus vyberá.

Pri výbere podmienok vyplácania bonusu by ste nemali písať všeobecne („za úspech v práci“), ale konkrétne uviesť prečo, prečo a za čo.

Ako správne určiť výšku finančných stimulov?

Otázka je dôležitá (kontrola daňových úradov môže naznačiť význam konkrétneho poistného, ​​či cena nebola príliš vysoká atď.).

Pozícia môže mať pevné ceny, úrokové sadzby (napríklad pri prekročení úlohy o 10-20% sa vydá bonus vo výške 20% platu).

Tiež tam nemusí byť percento, ale prirážka od minimálnej sumy po maximum.

Dôležitú úlohu zohráva aj dĺžka služby.(zamestnanec s praxou nad 5 rokov môže byť odmenený zvýšením koeficientu, s desiatimi rokmi - aj viac).

Úrokové a pomerové účtovníctvo

Pri písaní dokumentu si musíte vybrať, aké platby môžu byť. Napríklad nastaviť prémie ako percento z platu. Alebo koeficient a prídavky sú primerané.

Časti dokumentu

1. Základné pojmy s definíciami;
2. oboznámenie sa so systémom odmeňovania;
3. intervaly úhrad a formuláre poplatkov. dosky;
4. záruka za oneskorené platby;
5. doba platnosti ustanovenia;
6. tabuľkové texty („Príplatky“, „Odmeny“, „Príplatky“, „Prémie“, „Ostatné platby zamestnancovi“).

Hlavná časť obsahuje body, s ktorými sa môžete zoznámiť normatívne dokumenty na ktorej je postavená pozícia. Potom nasleduje rozbor základných téz, terminológie používanej na pozícii.

Táto položka umožňuje každému zamestnancovi ľahko pochopiť úplný význam dokumentu. Je tiež uvedené, ktorí zamestnanci sú na danej pozícii myslení.

Ďalšia časť je priamo o samotnom mzdovom systéme (SOT), ktorá sa delí na časovú a kusovú. Je tiež možné, že každý typ pracovníka má svoj vlastný SOT.

Tretia oblasť je určená na popis pojmov a foriem platov, sú tu umiestnené aj čísla, kedy sa zarobené peniaze časovo rozlišujú (preddavok, kalkulácia).

Tá istá časť širšie popisuje formy platieb práce (hotovosť, prostredníctvom banková karta) a nezapočítateľné percento z príjmu.

Druhá časť obsahuje informácie o zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené platby. V ustanovení môžete špecifikovať náklady na kompenzáciu nedorozumenia.

A posledný odsek datuje platnosť ustanovenia a v prípade potreby predpisuje niektoré podmienky.

Nuansy tabuľkového typu prezentácie

V tabuľkovej forme je možné podľa želania vydávať prémie, kompenzácie, príplatky. Táto metóda je zvyčajne zahrnutá pre ľahšie vnímanie informácií. V tabuľkovom dokumente „Príplatky“ sú uvedené všetky možné príplatky k mzde v danej firme (z nadčasov, nočnej práce, sviatkov a pod.).

Každá jednotlivá tabuľka obsahuje špecifické úrokové sadzby. Je možné robiť si aj poznámky tabuľkového typu, kde sa budú zapisovať vysvetlivky (čas, ktorý je označený ako nočná zmena, jej trvanie).

„Príplatky“ sa pripočítavajú až vtedy, keď zamestnávateľ umožňuje doplatky k mzde. Ostatné tabuľky sú zostavené podobným spôsobom.

Je potrebné ho každoročne prepisovať?

Ustanovený predpis o odmeňovaní je možné spísať a prerokovať len raz a navždy bez lehoty, keďže legislatíva nedáva žiadne odporúčania na načasovanie tohto typu dokumentov.

Naozaj je potrebné ho umiestniť každý rok do situácie, keď sa zamestnávateľ pokúša prilákať nových pracovníkov, motivovať starých pracovníkov a umožniť im získať nové zručnosti.

A tiež sa pozrieť na svoju prácu z iného uhla pohľadu, získať širšiu škálu príležitostí a oživiť o ne záujem. Tu je potrebné aktualizovať alebo pripísať dodatky k platným COT.

Nariadenie o odmeňovaní teda nie je povinným dokumentom, ale iba pohodlným doplnkom, ktorý má tá či oná spoločnosť právo vyhotoviť. Nie je potrebné spájať tieto dve ustanovenia, pretože sú zbytočné.

Informáciou o približnej štruktúre a forme vypĺňania ustanovenia a voliteľnosti dodatkov a jeho každoročnom zostavovaní môžete zvýšiť efektivitu svojich pracovných procesov niekoľkonásobne.