Naliehavá pracovná zmluva, ktorá má právo uzavrieť. Naliehavá pracovná zmluva: Návod na použitie

Jednou z povinných podmienok pracovnej zmluvy je jej termín. Článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovné zmluvy môžu uzatvárať na dobu neurčitú (trvalá pracovná zmluva) a na určité obdobie najviac päť rokov (naliehavá pracovná zmluva). Naliehavé pracovné zmluvy možno uzavrieť len v určitých zákonoch. Zamestnávateľ často stanovuje termín zmluvy bez dostatočného dôvodu, ktorý je porušením pracovných zákonov. V tomto článku zvážte hlavné pravidlá uzatvorenia naliehavej pracovnej zmluvyktorých súlad sa vyhnúť konflikt práce a ovládacích prvkov.

V súlade s čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie Naliehavá pracovná zmluva sa uzatvára, keď pracovné vzťahy nemožno stanoviť na dobu neurčitú, pričom sa zohľadní povaha nadchádzajúcej práce alebo podmienok jej vykonávania, a to (časť 1 čl. 59 z \\ _ ~ \\ t Zákonník práce Ruskej federácie):
- v čase plnenia povinností chýbajúceho zamestnanca, ktorý v súlade s pracovným právom a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva, kolektívna zmluva, dohody, miestne regulačné akty, zamestnávanie zamestnanosti;
- Počas vykonávania dočasného (do dvoch mesiacov) práce;
- vykonávať sezónnu prácu, keď je v platnosti prírodné podmienky Práca sa môže vykonávať len na určité obdobie (obdobie);
- s osobami zaslanými do práce v zahraničí;
- pre prácu, ktorá opúšťa nad rámec obvyklých aktivít zamestnávateľa (rekonštrukcia, inštalácia, uvedenie do prevádzky a iných prác), ako aj prác súvisiace s zjavne dočasným (do jedného roka) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb;
- s osobami vstupujúcimi do organizácie vytvorené na úmyselne určité obdobie alebo na splnenie určite špecifickej práce;
- s osobami prijatými na vykonávanie očividne špecifickej práce v prípadoch, keď jeho dokončenie nemôže byť určené osobitným dátumom;
- splniť prácu priamo súvisiacu s stážou a odbornou prípravou zamestnanca;
- v prípade voľby na určité obdobie vybraného orgánu alebo zvoleného pracovného miesta pre platenú prácu, ako aj pripúšťa, že prác súvisí s priamym poskytovaním príslušníkov zvolených orgánov alebo úradníci v orgánoch Štátna energia a orgány miestne vládyv politické strany a ďalšie verejné združenia;
- s osobami zaslaných služieb zamestnanosti úrady pre dočasnú prácu a verejných prácach;
- s občanmi zameranými na absolvovanie alternatívnej štátnej služby;
Časť 2 Umenie. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady, keď uzatvorenie pracovnej zmluvy na určité obdobie je možné po dohode zmluvných strán bez zohľadnenia povahy nadchádzajúcej práce a podmienky jeho vykonávania: \\ t
- s osobami vstupujúcimi do zamestnávateľov - malé podnikateľské subjekty (vrátane individuálnych podnikateľov) počet zamestnancov, ktorých nepresiahne 35 ľudí (v teréne maloobchod a domáce služby - 20 osôb);
- s dôchodcov v dôchodku vo veku, ako aj s osobami, ktoré pre zdravie v súlade so zdravotným záverom vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie je práca výnimočne dočasnej povahy povolený;
- s osobami vstupujúcimi do organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch ďalekých severných a ekvivalentných oblastí, ak je to spôsobené prechodom na miesto práce;
- vykonávať naliehavú prácu na prevencii katastrof, nehôd, nehôd, epidémií, epizooty, ako aj na odstránenie dôsledkov týchto a iných núdzových okolností;
- s osobami zvolenými súťažou na nahradenie príslušnej pozície vykonanej spôsobom predpísaným právnymi predpismi práce a inými regulačnými aktmi, ktoré obsahujú pracovné práva;
- S kreatívnymi médiovými pracovníkmi, cinematografickými organizáciami, divadlami, divadelnými a koncertnými organizáciami, cirkusovmi a inými osobami, ktoré sa zúčastňujú na vytváraní a (alebo vystavovaní) prác v súlade so zoznammi diel, povolania, pozícií týchto pracovníkov by vláda RF prihliadnutím na názor ruského Tripartitné komisia pre nariadenie sociálno pracovných vzťahov;
- s vedúcimi predstaviteľmi, zástupcami vedúcich a hlavných účtovníkov organizácií bez ohľadu na ich organizačnú a právnu formu a formu vlastníctva;
- s osobami učením na plný úväzok vzdelávania;
- s osobami, ktoré prichádzajú do práce na čiastočný úväzok;
- V ostatných prípadoch ustanovených TK RF alebo iných federálnych zákonov.
Rostrud v liste z 18.12.2008 č. 6963-TZ zdôrazňuje, že zoznam dôvodov na uzatvorenie zamestnanca naliehavej pracovnej zmluvy ustanovenej pre čl. 59 TK RF, je vyčerpávajúci.

Uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy

Pri uzatváraní naliehavé pracovnú zmluvu, je potrebné sa riadiť pravidlami stanovenými ch. 11 TK RF. Okrem toho je potrebné dodržiavať požiadavku odseku. 3 h. 2 TBPP. 57 TK RF: keď je urgentná pracovná zmluva uzatvorená, jeho platnosť a okolnosti (príčiny), ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy v súlade so zákonom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym právom, sú nevyhnutne zaznamenané v \\ _ ~ \\ t zmluva. Okrem toho musia byť tieto okolnosti odôvodnené, pretože v prípade neexistencie dostatočných dôvodov na uzavretie pracovnej zmluvy na určité časové obdobie, táto dohoda bude uznaná ako neurčité obdobie (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Poznámka! Zaznamenávanie pracovnej knihy na recepcii zamestnanca v rámci naliehavej zmluvy sa vykonáva bez toho, aby bol zamestnanec prijatý na určité obdobie.

Spravidla formulovanie podmienky na dobu trvania pracovnej zmluvy je vhodné uviesť nielen termín zmluvy, ale aj dátum jeho ukončenia, pretože v budúcnosti pomôže vyhnúť sa sporom podľa zániku \\ t zmluvy v súvislosti s koncom jeho funkčného obdobia. Existujú však situácie, keď je dátum začiatku a ukončenia práce, a trvanie funkčného obdobia zmluvy je prakticky nemožné. Napríklad pri uzatváraní pracovnej zmluvy v súvislosti s odchodom pracovníkov na materskej dovolenke alebo na dovolenku na starostlivosť o dieťa, presný dátum ukončenia práce, aby spĺňal, ktorý zamestnanec je prijatý, neznáme. V tomto prípade bude dokončenie funkčného obdobia zamestnania spojené s určitou udalosťou - prepustenie pracovníkov z dovolenky. V prípade takýchto prípadov sa Plenum ruských ozbrojených síl Ruskej federácie v rozhodnutí zo 17.03.2004 č. 2 "o uplatňovaní súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie "(ďalej len - uznesenie č. 2) vykazuje objasnenie: ak bola urgentná pracovná zmluva uzatvorená na vykonanie určitej práce v prípadoch, keď jeho dokončenie nemôže byť určené osobitným dátumom (ods. 8 h. 1 Art. 59 zákonníka práce Ruskej federácie), zmluva o h. 2 čl. 79 TC RF ukončená na konci tejto práce.
Preto pri uzatváraní naliehavej pracovnej zmluvy na dobu vykonania povinností chýbajúceho zamestnanca môže byť formulovanie dôvodov takto: "Táto dohoda sa uzatvára v čase dovolenky Zakharova OP pre starostlivosť o dieťa pod prah. "
2. Určenie funkčného obdobia pracovnej zmluvy môže tiež pomôcť časť 2 podľa nároku 14 uznesení č. 2: pri uzatváraní naliehavej pracovnej zmluvy s osobami vstupujúcimi do organizácie vytvorenej na zámerne určitú dobu alebo na splnenie určite špecifickej práce (ods. 7 h. 1 Art. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), termín pracovnej zmluvy závisí od obdobia, na ktoré bola takáto organizácia vytvorená.

Poznámka!Človek by nemal uzavrieť naliehavú pracovnú zmluvu len s cieľom mať dodatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy. V prípade štúdie a založenia, počas neho, skutočnosť, že je to vzniklo uzavretie naliehavých pracovných zmlúv na krátku dobu na splnenie rovnakej pracovnej funkcie, Súdny dvor má právo uznať pracovnú zmluvu na dobu neurčitú rozpoznať okolnosti každého prípadu.

V prípade rekvalifikácie naliehavej zmluvy o zamestnaní sa budú uplatňovať pravidlá stanovené pre zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú. Preto odporúčame venovať pozornosť nasledujúcim bodom pri uzatváraní zmluvy.
1. V čase sezónnej práce:
– skúšobná skúška Môžu existovať viac ako dva týždne (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- Za každý minulý mesiac má zamestnanec dva pracovné dni dovolenky (článok 295 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- Stav sezónnosti by mal byť uvedený v zmluve (článok 294 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. V čase dočasnej práce (do dvoch mesiacov):
- skúšobná doba nie je stanovená (článok 289 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- Platené sviatky sú poskytnuté alebo odškodnenie sa vypláca pri prepustení vo výške dvoch pracovných dní v mesiaci práci (článok 291 Zákonníka práce Ruskej federácie).
3. Termín pracovnej zmluvy s osobami vstupujúcimi do organizácie vytvorenej na zámerne definovanom období alebo na splnenie určite špecifickej práce závisí od obdobia, na ktoré bola vytvorená takáto organizácia.
4. V prípade voľby zamestnanca do volebnej pozície: \\ t
- Termín pracovnej zmluvy nemôže byť nižšia ako pracovník, ktorý bol zvolený;
- Zamestnanci, ktorí priamo zabezpečia činnosti členov zvolených orgánov alebo úradníkov vo vládnych a miestnych vládnych orgánoch, nemožno užívať dlhšie ako voľby.
Zamestnávateľ veľmi často robí chybou, uzatváranie len naliehavých pracovných zmlúv s dôchodcami podľa veku. Ale umenie. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie priznáva a nezaväzuje takéto pracovné zmluvy s dôchodcami a osobami, ktoré v súlade so zdravotným záverom umožnil dočasnú prácu v súlade so zdravotným záverom. V žiadnom z týchto prípadov možno naliehavú pracovnú zmluvu uzavrieť iba dohodou strán. Vek odchodu do dôchodku občana ako taký nie je základom pre uzatvorenie tejto pracovnej zmluvy s ním a definícia CS Ruskej federácie 15.05.2007 č. 378-O-P to potvrdzuje.
S ohľadom na tých dôchodcov, ktorí neboli zamietol a pokračovali v práci, zamestnávateľ nemá právo vydávať neurčitú pracovnú zmluvu na naliehavú v súvislosti s dosiahnutím dôchodkových pracovníkov a vymenovanie dôchodku (rovnako ako ukončiť takýto dohoda). Títo dôchodcovia môžu pokračovať v práci na podmienkach zmluvy uzavretej na neurčito.

Ukončenie zmluvná zmluva

Článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup ukončenia naliehavej pracovnej zmluvy a stanovuje najmä, že prestane skončiť. O ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s uplynutím funkčného obdobia by mal zamestnanec písomne \u200b\u200bvarovať najmenej tri kalendárne dni pred prepustením, s výnimkou prípadov, keď termín pojmom pracovnej zmluvy uzatvorenej počas realizácie povinností chýbajúci zamestnanec.
Zmluva uzatvorená v čase plnenia určitej práce je ukončená na konci tejto práce, ktorá bola ukončená v čase sezónnej práce - na konci sezóny, v čase vykonávania povinností chýbajúceho zamestnanca, - S prepustením tohto zamestnanca do práce, pri práci v organizáciách vytvorených na určitom období, - ak táto organizácia skutočne ukončí svoje činnosti v súvislosti s uplynutím obdobia, na ktorom bola vytvorená, alebo v súvislosti s dosiahnutím dosiahnutia Cieľ, pre ktorý bol vytvorený (odsek 14 uznesenia č. 2).
Osobitná pozornosť Malo by sa vyplatiť ukončeniu naliehavej pracovnej zmluvy počas tehotenstva ženy. Článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa za svoje písomné vyhlásenie a pri poskytovaní lekárskeho osvedčenia potvrdzujúceho stavu tehotenstva, predĺženie funkčného obdobia pracovnej zmluvy až do konca tehotenstva. Toto sa uskutočňuje uzavretím takáto dohoda Na pracovnú zmluvu, v ktorej sa stav jej činnosti mení.
Žena, termín pracovnej zmluvy, s ktorým bol rozšírený na koniec tehotenstva, je povinný na žiadosť zamestnávateľa, ale nie častejšie ako raz za tri mesiace, poskytne lekársky osvedčenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak súčasne žena v skutočnosti naďalej pracuje po skončení tehotenstva, zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu s ním v súvislosti s uplynutím jeho prevádzky do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ naučil alebo mal mať viedli k tomu, že koniec tehotenstva.
Pracovná legislatíva však umožňuje zamietnuť tehotnú ženu v súvislosti s uplynutím platnosti pracovnej zmluvy, ak bola pracovná zmluva uzatvorená v čase plnenia povinností chýbajúceho zamestnanca a nie je možné preložiť ženu s Jej súhlas k inej práci, ktorú môže vykonávať štát svojho zdravia. Zároveň sa musia dodržiavať tieto pravidlá: \\ t
- Žena by mala byť ponúknutá nielen na prácu alebo voľnú pozíciu zodpovedajúcu jej kvalifikácii, ale aj podriadenej polohe alebo nižšej úlohe;
- musia byť ponúkané všetky dostupné voľné miesta, ktoré spĺňajú požiadavky zdravia;
- musia byť ponúkané voľné pracovné miesta a práca na zamestnávateľovi v tejto oblasti; Pracovné miesta a diela, ktoré sú k dispozícii v inej oblasti, by sa mali navrhnúť v prípadoch, keď je ustanovená kolektívnou zmluvou, dohodami alebo pracovnými zmluvami.
V prípade súhlasu prevodu ženy uzavretím dodatočnej dohody o pracovnej zmluve sa menia určité podmienky, napríklad miesto práce, post alebo termínu pracovnej zmluvy.

Poznámka!Ak žiadna z účastníkov požadovala ukončenie naliehavej pracovnej zmluvy v súvislosti s uplynutím tohto obdobia a zamestnanec naďalej pracuje po uplynutí platnosti pracovnej zmluvy, stav naliehavej povahy sa stratí a pracovná zmluva je považovaná za uzavrel na neurčito na základe časti 4 umenia. 58 TK RF. Zároveň Rostrude v liste z 20. novembra 2006 č. 1904-6-1 odporúča zmenu pracovnej zmluvy, ktorá uzatvára dodatočnú dohodu.

Je dôležité, keď je naliehavá pracovná zmluva ukončená písomne, aby o tom varovala zamestnanca. Opakujte: Podľa štandardov umenia. 79 TK RF, zamestnávateľ je povinný to urobiť aspoň tri kalendárne dni pred prepustením. Výstražný formulár nie je legálne zriadený - to môže byť buď písomné oznámenie, alebo na príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy so špecifickým dátumom. Stále odporúčame oznámiť zamestnancovi po prvé, a to len potom objednávku na prepustenie, pretože tam môžu byť situácie, keď budete musieť zrušiť takýto objednávku (napríklad ak žena prezentuje osvedčenie o tehotenstve).

Uveďte príklad písomného oznámenia.

Otvorené akciová spoločnosť "Falcon"

Drahá Anna Viktorovna!

Týmto vám oznámte, že 19. júna 2009 zaniká termín zmluvy o zamestnanosti z 19. apríla 2009 č. 45. Pracovná zmluva sa bude prerušiť v súlade s odsekom 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Riaditeľ Zorin / p. D. Zorin /

Známe 15.06.2009 SAMOILENKO

Veríme, že v prípadoch, keď sa upozornenie na prepustenie uskutočnilo za menej ako tri dni alebo nie je vykonané vôbec, môže zamestnanec napadnúť príkaz odpustí. Súd, s prihliadnutím na požiadavky zamestnanca ho môže buď obnoviť v práci, alebo zmeniť dátum prepustenia.
Upozornenie o prepustení zamestnanca prijaté pri plnení povinností chýbajúceho zamestnanca, právne predpisy práce sa neposkytujú.
Vzniká sa veľmi často otázka: Je možné zastaviť pracovnú zmluvu v súvislosti s uplynutím jeho termínu, keď je zamestnanec v nemocnici? Veríme áno. Ak končí zmluvné obdobie, a zamestnávateľ nechce pokračovať v pracovnických vzťahoch, zmluva musí byť ukončená - prirodzene s predbežným oznámením zamestnanca o tom. Skutočnosť, že pracovník je v nemocnici, v tomto prípade nemajú hodnoty. Zároveň, na základe umenia. 183 TC RF vodca dočasného postihnutia podlieha platbe. Toto je uvedené v odseku 2 čl. 5 federálneho zákona z 29. decembra 2006 č. 255-FZ "o poskytovaní dávok na dočasné postihnutie, pre tehotenstvo a pôrod občanov, aby boli povinné sociálne poistenie."

Včasné ukončenie naliehavej pracovnej zmluvy

Včasné ukončenie naliehavej pracovnej zmluvy je možné vo všeobecných dôvodoch ustanovených podľa článku. 77 TK RF:
- (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- (Art. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V súlade s predčasným ukončením naliehavej pracovnej zmluvy existujú všeobecné pravidlá stanovené na ukončenie neurčitskej pracovnej zmluvy.
V prípade predčasného ukončenia zmluvy o zamestnanosti z iniciatívy zamestnanca musí upozorniť zamestnávateľa o to najmenej 14 rokov kalendárne dni. Z tohto pravidla však existujú výnimky - napríklad umenie. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnanca, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu až dva mesiace, upozorniť zamestnávateľa o jeho túžbe ukončiť pracovnú zmluvu po dobu najmenej troch dní. V tom istom období by mali oznámiť zamestnávateľovi sezónneho pracovníka (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Vedúci organizácie na základe umenia. 280 TC RF je povinný upozorniť zamestnávateľa (vlastník nehnuteľnosti) o jeho túžbe pred harmonogramom zastaviť pracovnú zmluvu písomne \u200b\u200baspoň mesiac. Športovec alebo tréner o túžbe ukončiť aj uvažovať o zamestnávateľovi za mesiac (článok 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie) - okrem prípadov, keď sa pracovná zmluva uzatvára na obdobie menej ako štyri mesiace.
Ak sa pracovná zmluva zastáva včasná iniciatíva zamestnávateľa, najmä v súvislosti s likvidáciou organizácie, zníženie počtu alebo personálu zamestnancov organizácie, musia byť zamestnanci oznámené v nasledujúcich termínoch: \\ t
- pracovníci, ktorí vstúpili do pracovnej zmluvy až dva mesiace - nie menej ako tri kalendárne dni (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie), zatiaľ čo príspevok na deň nie je zaplatený takýmto zamestnancom, pokiaľ nie je zriadené inak kolektívnou alebo pracovnou zmluvou;
- sezónne pracovníci - najmenej sedem kalendárnych dní (časť 2 umenia. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie), zatiaľ čo výstupný príspevok musí byť zaplatený vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku.

Výsledok

Výber typu pracovnej zmluvy, zamestnávateľ musí byť veľmi opatrný, pretože jeden z prvých miest v počte porušení zaberá len neopodstatnené uzavretie naliehavých pracovných zmlúv. Ak sa pri riešení sporu, zákonnosť zmluvy o začatí konania zriadi, že súhlas zamestnanca bol nútený, Súdny dvor uplatní pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú (bod 13 uznesenia č. 2). Dvor audítorov tiež rekvizuje naliehavú pracovnú zmluvu v nekonzistentnom za prítomnosti dostatočných dôvodov. Zdôrazňujeme hlavné dôvody rekvalifikácie pracovnej zmluvy:
- Naliehavá pracovná zmluva bola uzavretá bez právnych dôvodov, to znamená, že nie je ustanovená podľa článku. 59 TC RF;
- Zmluva nebola stanovená, to znamená, že nie je odkaz na podujatie, v súvislosti s ktorým je zmluva ukončená, alebo dátum ukončenia pracovnoprávnych vzťahov;
- Na uzatvorenie naliehavej zmluvy sa zamestnávateľ chcel vyhnúť poskytovaniu práv a záruk zriadených pracovníkmi, ktorí pracujú v neustáleho pracovného zmlúv.
Aby nemali problémy s regulačnými orgánmi a konfliktmi so zamestnancami, je stále potrebné dodržiavať požiadavky právnych predpisov práce týkajúce sa uzavretia a ukončenia naliehavej pracovnej zmluvy.

Ovplyvniť praktické otázkytýkajúce sa prípadov a dôvodov uzavretia naliehavej zmluvy. Uvádzajú sa znaky uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy, na ktorých je obzvlášť stojí za to zaplatiť pozornosť: za akú dobu možno uzavrieť dohodu, aká je prípad skúšobného obdobia. Práva a povinnosti strán budú uvedené a odkazy na legislatívne akty sú uvedené.

Všeobecné informácie

Naliehavá zmluva je práca zmluvy na určité obdobiena rozdiel od večného.

Definícia zmluvy je obsiahnutá v článku 58 Zákonníka práce.

Strany dohody sú zamestnávateľom a zamestnancom.

Najdôležitejším rozdielom z neurčitej zmluvy je posledný dátum, po ktorom sa pracovný vzťah automaticky ukončí.

Maximálny termín pre túto dohodu je 5 rokov. Zmluva však môže byť predĺžená podľa potreby.

Treba mať na pamäti, že opätovne použiteľný zásobník naliehavej zmluvy S rovnakou funkciou práce slúži ako základ pre stanovenie neurčitých pracovných vzťahov. V takýchto prípadoch má zamestnanec právo žiadať Súdny dvor, aby zmenil zmluvu na trvalé.

Naliehavá pracovná zmluva môže byť v prípade, že uzavretie neurčitej zmluvy je nemožné. Na rozdiel od "obyčajnej" zmluvy existujú v dohode dve dodatočné povinné podmienky.

Kedy je naliehavá pracovná zmluva, \\ t nevyhnutne musí špecifikovať príčinuPrečo sa vyberie dočasná zmluva. Ak zamestnávateľ účinne trvá na položke, a dôvody sa neuvádzajú (alebo neinformujú nesprávne), \\ t pracovník môže požiadať o súd.

Dvor audítorov bude mať právo zmeniť zmluvu s naliehavým na trvalé, rovnako ako potrestať zamestnávateľa peniaze v poriadku. Druhá podmienka - Naliehavá pracovná zmluva musí byť uzavretá z dátumu ukončenia.

Prípady

Kto môžete uzavrieť naliehavú pracovnú zmluvu?

Dôvody uzatvorenia naliehavej pracovnej zmluvy sú uvedené v článku 59. TK Ruskej federácie.

Naliehavá pracovná zmluva je v prípadoch, keď: \\ t

1. Vykonávanie dočasnej práce (po dobu kratšiu ako 2 mesiace);
2. Naliehavá pracovná zmluva sa uzatvára, keď sa koná sezónna práca. Kvôli prírodným podmienkam sa práca môže vykonávať len počas určitého obdobia (sezónu);
3. Travel - zamestnanec je zaslaný so špecifickým zadaním, za toto obdobie uzavrie naliehavú zmluvu;
4. Eliminácia následkov nehôd a katastrof;
5. Keď sa povaha práce líši od hlavného smeru podniku - napríklad inštaláciu zariadenia, opravy priestorov pre cestovnú spoločnosť;
6. Dočasná práca je povolená osobám, ktoré podstúpia na plný úväzok;
7. Verejné práce;
8. Naliehavá pracovná zmluva je možné uzavrieť s tvorivými pracovníkmi. Koncepcia zahŕňa médiá, divadlá, cirkus, kino. Úplný zoznam obsiahnuté vo vyhláške vlády N252;
9. Dočasná práca, pre ktorú môžu nezamestnaní poslať centrum zamestnanosti;
10. Naliehavá pracovná zmluva sa uzatvára s osobami pracujúcimi ako súčasť stáže / odbornej prípravy.

Pracovná legislatíva poskytuje iné prípady, ale hlavná medzník sa stále používa projektová povaha práce. V tomto pochopení sa určuje objem práce (vykonanie určitej práce) a môže byť rozumné stanoviť dátum ukončenia.

Je možné vstúpiť do naliehavej pracovnej zmluvy s dôchodcom?

Samostatne stojí za to hovoriť o dôchodkoch. Zamestnávateľ umožňuje vážnu chybu. Samotný vek odchodu do dôchodku neuvádza žiadny dôvod na uzavretie takejto dohody.

Možno nájsť potvrdenie pri riešení ústavného súdu N378. Existujú však niektoré kategórie osôb, ktoré sú povolené na lekárske dôvody len dočasnú prácu.

Záver

Ako uzavrieť naliehavú pracovnú zmluvu so zamestnancom?

Na základe zoznamu prípadov a dôvodov obsiahnutých v TC môžete pokračovať s návrhom dohody.

Okrem obvyklých sekcií a bodov vyčleniť dve povinné podmienky na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy: \\ t

1. Príčinou uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy.
2. Doba platnosti definovaná dátumom alebo iným spôsobom.

Pred ukončením pracovných vzťahov zmluva je uložená, ako aj iné zmluvy.

Pre pohodlie môžu byť všetky naliehavé zmluvy uložené v samostatnom priečinku. Každý rámec sa však vyberá metódy štruktúrovania papierov. Po prepustení sa zmluva o dočasnej pracovnej oblasti prenesie do archívu podniku.

Aby ste riadne vypracovali zmluvu, musíte vziať do úvahy niekoľko momentov, budeme analyzovať, o čom hovoríme.

Trvanie

Postup ukončenia zmluvy upravuje. Má zmysel označiť nielen celkovú platnosť dohody, ale aj konečný dátum (ak je to možné).

na to pomôže vyhnúť sa kontroverzné situácie nabudúce. V niektorých prípadoch však dátum ukončenia závisí od konkrétnej udalosti. Napríklad exit zamestnancov z materskej dovolenky. V takýchto prípadoch môže byť dátum ukončenia spojený s podujatím - návrat zamestnanca z materskej dovolenky.

Po nástupe nastaveného dátumu alebo udalosti automatické ukončenie dohody. Ak udalosť neprišla, potom zmluva možno zmeniť na trvalé. Napríklad v prípade, že zamestnanec (koho najatý) vystrelil. Maximálny termín zmluvy je 5 rokov.

Ak zamestnávateľ uzatvorí dohodu na obdobie dlhšie ako päť rokov, pravdepodobnosť je, že súd môže zmeniť zmluvu na trvalé.

Minimálne právne predpisy práce nie je nainštalovaný.

Pre tehotné ženy existuje samostatný príkaz na ukončenie zmluvy.

Zamestnávateľ by sa mal rozšíriť zmluvu až do konca tehotenstva.

Žena zase bude musieť poskytnúť lekárske osvedčenie. Ďalšie informácie.

Skúšobná skúška

Krátkodobá pracovná zmluva so zamestnancom má osobitné pravidlá týkajúce sa skúšobného obdobia. V sezónnej pracovnej skúške nesmie prekročiť 2 týždne.

Dvojtýždňové obdobie je tiež inštalované pre všetky práce do šiestich mesiacov. Na vykonanie dočasnej práce (s obdobím menšou ako 2 mesiace), skúšobná doba nie je vôbec poskytnutá.

Vyplňovanie výberu

Vo forme naliehavej pracovnej zmluvy musíte vyplniť dve bunky (C a PO). Cell "C" je zodpovedný za začiatok práce, "softvér" bunka - resp. Dátum ukončenia. Ďalšou možnosťou vyplniť bunku "Software" je indikácia udalostí, ktoré dokončia pracovné vzťahy (výstup z materskej dovolenky a iných).

Samotná skutočnosť "naliehavosti" musí byť predpísaná v sekcii "práca práce" a v všeobecné ustanovenia (Veľmi začiatok dokumentu). Po dohode zmluvných strán je zmluva podpísaná.

Vytlačiť nie je striktne povinná podmienka. Okrem toho dodatočne potvrdzuje pravosť dokumentu. Právna sila Zmluva bude mať bez tlače.

Naliehavá pracovná zmluva so zamestnancom musí byť nevyhnutne zostavená v dvoch kópiách. Jeden sa spolieha na zamestnávateľa, druhá dostáva zamestnanca. Podrobnosti o dokumente sú definované gOST 6.30.

Dohoda by mala označiť / musí obsahovať: \\ t

1. Meno zamestnávateľa.
2. Zobrazenie / dátum / číslo dokumentu, ako aj miesto jeho prípravy.
3. Textové hlavičky a samotný text (mali by obsahovať všetky informácie poskytnuté TC).
4. POZNÁMKA POZNÁMKA.
5. Podpisov.
6. Údaje o vonkajšej koordinácii.
7. Zjavné víza.
8. Tlačová tlač.
9. Indikácia indikácie - len pre kópie zmlúv.
10. Identifikácia elektronickej kópie.
11. Značenie prijímajúceho dôstojníka druhej inštancie.

Žiadosti na dočasnú zmluvu sa dopĺňajú v tom istom poradí s neurčitým. Nemá tiež žiadny rozdiel.

Približná formulácia na dohodu: \\ t

1. Pracovná zmluva je naliehavá, leží podľa 59. článku TC. Dôvodom je zámorské cestovanie zamestnanca.
2. Termín dohody je obmedzený termínom pasáže.

Zamestnávatelia by mali venovať pozornosť tomu, že pri vytváraní naliehavých pracovných vzťahov, \\ t potenciálne výhry mimoriadne malé. Zamestnanci s naliehavou zmluvou sú položené všetky záruky, a prepúšťanie by sa malo prijať v obvyklom základe. Okrem toho môže byť zamestnávateľ potrestaný peňažnými pokutami pre nelegálny dizajn.

Ak existuje nedôvera s ohľadom na kandidáta, potom by ste mali použiť nástroje stanovené v právnych predpisoch. Kde lepšie rozhodnutie Bude uzavrieť pravidelnú zmluvu s dlhým skúšobným obdobím, ako sa pokúsiť vidieť z receptov TC.

Vzorka vyplnenia naliehavej pracovnej zmluvy so zamestnancom na dočasnú prácu: \\ t

Záver

Naliehavá pracovná zmluva nie je v súlade s právnymi predpismi podrobný zoznam Prípady a dôvod, keď je povolené uzavrieť tento druh zmluvy.

Vo všetkých ostatných prípadoch je lepšie uzavrieť voľnobeh.

Rozdiely od obvyklého zmluvy z urgentných dvoch - príčina a termín.

Z dôvodov chápu rozumné vysvetlenie, prečo je pre zamestnávateľa potrebný tento typ dohody.

Pre to presne vedieť. Zoznam prípadov, keď sa odporúča uzavretie zmluvy o dočasnej pracovnej zmluve so zamestnancom, obsahuje v 59. článku TK. Patrí medzi ne cestovná pasáž, sezónne, dočasné (menej ako dva mesiace) a niektoré ďalšie prípady.

Užitočné video

V tomto videu je podrobne opísané, čo je naliehavá zmluva, v ktorých prípadoch je možné uzavrieť? Uvádzajú sa hlavné dôvody navrhovania tohto typu dohody, ako aj nuansy rozšírenia a ukončenia: \\ t

Hlavným dôvodom prípravy naliehavej zmluvy o zamestnanosti z hľadiska právnych predpisov je neschopnosť nadviazať na neurčité vzťahy. V skutočnosti je nadriadený, často je časovo výhodnejší na vytvorenie konkrétneho obdobia naliehavej pracovnej zmluvy a potom ľahko rozdeliť vzťahy s zamestnancom. Bude to o zložitosti dočasných dohôd a dôsledkov pre obe strany.

Zmluva o zamestnaní môže byť vydaná medzi zamestnancom, ktorá dáva súhlas s prácou v jej postavení s povinným dodržiavaním vnútorných predpisov a zamestnávateľom, ktorý sa zaväzuje zorganizovať potrebné pracovné podmienky, jej včasná platba.

Hlavné typy a znaky uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy sa tu odrážajú: \\ t

Podmienky na uzavretie naliehavej zmluvy

Naliehavá pracovná zmluva je na obdobie najviac 5 rokov a je určená smerovaním budúcich aktivít, okolností vykonávania.

V Zákonníku Zákon Ruskej federácie sú uvedené všetky možné podmienky na prípravu naliehavej pracovnej zmluvy:

• pri zapísaní na pozíciu v dočasne vytvorených podnikoch;
• počas vykonávania sezónnej alebo dočasnej práce, do 6 a 2 mesiacov, resp.
• nahradiť dočasne neprítomný trvalý zamestnanec;
• pre vykonávanie funkcií, ktoré sa nezhodujú do formátu obvyklej činnosti podniku (uvedenie do prevádzky, montážna práca, rekonštrukcia atď.);
• v čase stáže alebo odbornej prípravy;
• so zamestnancami, ktorí boli predložené na prácu v zahraničí;
• na splnenie úlohy, ktorý sa nedá určiť;
• na dobu voľby do voliteľnej štruktúry na určité obdobie;
• pri distribúcii služby zamestnanosti vykonávať krátkodobé úlohy;
• s ľuďmi poslanými na alternatívnu službu.

Kto môže zadať naliehavú pracovnú zmluvu?

Naliehavá pracovná zmluva o čase môže byť zostavená so súhlasom oboch strán a neberú do úvahy povahu týchto povinností, okolnosti ich vykonávania.

Nižšie nájdete zoznam tých, s ktorými možno zákon uzavrieť naliehavú pracovnú zmluvu.

Existuje len podmienka, takže jedna zo strán je:

• zástupca IP (s stavom najviac 35 v niektorých prípadoch - 20 osôb);
• do dôchodku vo veku;
• Žiadateľ úradu v severných regiónoch krajiny;
• osobitné, vykonávajúce úlohy pre prevenciu katastrof, epidémie atď.;
• zvolené na nahradenie určitej polohy;
• zamestnanec divadla, médií atď.;
• leader, zástupca alebo hlavného účtovníka;
• žiakov na plný úväzok;
• Žiadateľ o post na čiastočný úväzok.

Pozor: Za okolností, ktoré nie sú stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, keď sa zaoberá kontroverznými otázkami na súde, želanie zamestnanca nemožno uznať ako základ na uzavretie dohody na určité obdobie.

Postup ukončenia naliehavej pracovnej zmluvy so zamestnancom

Ukončenie naliehavej pracovnej zmluvy vyplní prepustenie zamestnanca v prípade, že nariadenie tohto postupu bolo správne sledované. Zamestnanec opustí pracovisko na konci určitého obdobia práce alebo za deň predchádzajúce uvoľnenie z dovolenky alebo nemocničného primárneho zamestnanca. Zároveň je administratíva povinná ho upozorniť písanie za 3 dni. Ak sa zamestnanec rozhodol prerušiť vzťah vopred čas, je tiež povinný informovať správu vopred.

POZOR: Nedodržanie písomná forma Upozornenia na spor lode zbavuje zamestnávateľa práva používať svedectvo.

V druhej pracovná zmena Zamestnanec reimburs platby súvisiace s mzdami, náhradou za nevyužitú dovolenku. Platba výstupného dávky v tomto prípade nie je poskytnutá. Distribúcia naliehavej pracovnej zmluvy, kniha práce je vydaná podľa písomného potvrdenia spolu s zoznamom bypass.

Rozšírenie naliehavej pracovnej zmluvy

Ak sa zamestnanec koná v nemocnici, naliehavá pracovná zmluva sa predĺži do konca choroby. Pravidlo sa vzťahuje aj na tehotné ženy.

Dohoda sa stáva neurčitou, ak:

1. žiadne dôvody stanovené pre takéto prípady;
2. na svojom konci žiadna zo strán nechcela ukončiť dohodu;
3. v dokumentoch nie je možné určiť obdobie naliehavej pracovnej zmluvy;
4. prípady viacnásobných záverov takýchto dohôd sa zaznamenávajú na vykonávanie rovnakých úloh;
5. doba ukončenia dohody je viac ako 5 rokov.

Upozornenie: vyššie uvedené dôvody alebo skutočnosť uzavretia dohody, ktorú zamestnanca je nútený byť nútený stať sa dôvodmi na súde, aby ho obnovil ako pozíciu. V tomto prípade sa potom riadia platbou náhrady za nedobrovoľný program, vymáhanie z vedúceho morálneho poškodenia.

Dokumentácia

Pri uzatvorení dohôd je možné použiť vzorku naliehavej pracovnej zmluvy 2015 ako príklad. V dokumente je potrebné odôvodniť povahu diela, dôvod na rozšírenie výroby, okolnosti, ktoré dávajú právo podpísať dokument podľa Zmluvy strán. V opačnom prípade možno považovať za nečinnosť.

Recepcia v rámci Naliehavej pracovnej zmluvy sa vydáva uznesením. Obe dokumenty by mali uviesť obdobie rovnajúce sa plným obdobím dokončenia úloh, to znamená, že dátum začiatku a ukončenia. Ak nie je koniec konca možný, potom sa prepúšťanie stanovuje po ukončení práce alebo po uvoľnení nahradeného zamestnanca na pracovisko. Hlavné údaje o dohodách a objednávky musia byť totožné.

Už zamestnávateľ môže byť povolený pri uzatváraní naliehavej pracovnej zmluvy. Najtypickejšie sa tu odrážame:

Klady a nevýhody na urgentnú pracovnú zmluvu

Zjavné výhody naliehavej pracovnej zmluvy pre zamestnanca len 2: \\ t

prostý

1. hoci dočasné, ale stále zamestnanie zamestnanca, dostupnosť úplného sociálneho balíka vrátane schopnosti vydávať dočasné postihnutie;
2. zamestnávateľ nemusí rozšíriť kompozíciu na plný úväzok a následne ho znížiť platbu dávok.

A hlavné minesy naliehavej pracovnej zmluvy tiež len pár:

Móda

1. expirácia naliehavej pracovnej zmluvy je nevyhnutná;
2. existujúce riziká pre zamestnávateľa s nesprávnym dizajnom vzťahu so zamestnancom.

POZOR: Dôležitým princípomPri vydávaní vyššie uvedeného vzťahu sa pozoruje táto podmienka: práva a sociálne záruky zamestnanca nemožno znížiť prostredníctvom pracovnej zmluvy. Jednoducho povedané, neurčitá dohoda je prioritou pri navrhovaní pracovných vzťahov (ako garant rozšírených práv zamestnanca), ak zákon neuviedol inak.

Tu si môžete stiahnuť vzorku typickej naliehavej pracovnej zmluvy zadarmo:

Právnik Rady právnej ochrany. Špecializuje sa na vedenie pobočiek súvisiacich s pracovnými spormi. Ochrana na súde, Príprava pohľadávok a iných regulačné dokumenty v regulačných orgánoch.

Pracovná zmluva (TD) je predovšetkým dokument. Táto zmluva môže byť nazývaná zmluva, upravuje vzťahy medzi stranami pracovného procesu.

Podľa dohody sa osoba najala na prácu, sa zaväzuje vykonávať Špecifické druhy Pracuje v podniku, predpísané podľa podmienok zmluvy, ako aj dodržiavať všetky normy a pravidlá stanoveného harmonogramu.

Zamestnávateľ je za jeho časť povinný poskytnúť všetky pracovné podmienky a odpočívať a primerane platiť pracovné funkcie vykonávané zamestnancom.

TD môže byť:

• Naliehavé, to znamená, v ktorom sú uvedené špecifické pracovné dátumy;
• Neurčito, to znamená, že v takejto zmluve nie sú lehoty definované.

Mal by byť definovaný v STD, z akého dôvodu sa zmluva nemôže predĺžiť na dobu neurčitú. Napríklad, keď je osoba prijatá na obdobie choroby iného zamestnanca alebo sezónnej práce. Celkové obdobie STD nesmie prekročiť päť rokov.

Ak TD neuvádza čas práce, znamená to, že bude považovaný za večný.

Dôvody na uzatvorenie STD

Tieto dôvody môžu byť rozdelené do dvoch skupín:

• Keď sú časové harmonogramy stanovené v závislosti od povahy vykonanej práce;
• Záver naliehavej zmluvy je spôsobený vzájomným súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca.

1. Skupina obsahuje tieto dôvody:

1. Na obdobie chýbajúceho hlavného pracovníka na pracovisku, keď je jeho plat zostáva za ním. Môže to byť, keď je hlavným pracovníkom neprítomný kvôli chorobe, je na materskej dovolenke, alebo v ročnej platenej dovolenke.
2. Na obdobie dočasnej práce je takáto dohoda niekoľko mesiacov.
3. To znamená niekoľko mesiacov, počas ktorých bude vykonaná práca zamestnanca. Napríklad, pracovať na plodinách alebo zber zrna a iných plodín, na vykurovacie obdobie a iné pracovné podmienky súvisiace s počasím.
4. Keď človek prichádza do práce, uznesením centra zamestnanosti.
5. Ak práca presahuje nad rámec hlavného pracovná činnosť, ktorých termíny sú vopred. Napríklad montážna práca alebo rekonštrukcia akéhokoľvek zariadenia.
6. Výber pozície na dobu neurčitú, napríklad výber členov volebnej komisie.
7. Ak osoba chodí do práce v zahraničí.
8. S osobami na prechod civilnej alternatívnej služby.
9. S osobou prijatou v športovej organizácii.

V takomto dizajne by sa súhlas zamestnanca nemal zohľadniť na pozíciu a uzatvorenie STD.

Dohodou medzi oboma stranami pracovných vzťahov: \\ t

1. Ak osoba prešla na plný úväzok.
2. Práca u individuálny podnikateľalebo v malých podnikoch.
3. Ak je osoba, ktorá dosiahla vek odchodu do dôchodku, je splnená pre prácu.
4. Ak sa osoba uznaná ako zdravotne postihnutá osoba, ktorá je považovaná za prácu, ale s právom na ľahkú prácu a jej pracovné funkcie sú určené dočasným rámcom.
5. V prípade zamestnania v mieste ďalekého severu a územia sa jej rovná.
6. Pre prácu v núdzových situáciách, katastrofách a eliminácii po nich majú následky.
7. Ak osoba prešla konkurenciu na nahradenie určitej pozície.
8. Vedúci predstavitelia, jeho injekcie a hlavné hlavy sú vyrobené s uzavretím STD, bez ohľadu na formu vlastníctva podniku.
9. Keď je osoba usporiadaná na prácu na čiastočný úväzok.
10. Keď je práca spojená s navigáciou.

V takýchto prípadoch sa zohľadní stanovisko oboch strán, a obdobie sa prerokuje, s ktorým sa uzavrie naliehavú zmluvu.

Vlastnosti a postup na uzatvorenie STD

Ak sa pracovník rozhodol získať prácu, ktorá je dočasná, musí poskytnúť niekoľko dokumentov: Passport, Inn, Snils, pracovnú knihu, dokument o prijatí akéhokoľvek vzdelávania, ak existujú. Aj prijatý zamestnanec môže poskytnúť dokumenty o pasáži vojenská služba a prijímanie kvalifikácií na pozíciu zaberá.

V prípade, že osoba je usporiadaná na čiastočný úväzok, musí poskytnúť kópiu kniha práce alebo osvedčenie z hlavného miesta práce.

Zamestnanec by mal napísať vyhlásenie o modeli vstupu do príslušnej pozície. Forma takéhoto vyhlásenia v každej organizácii je iná. V takomto vyhlásení sa musí uviesť dôvod na časovú povahu práce.

Zamestnávateľ sa musí oboznámiť s týmito dokumentmi a rozhodnúť o tom, že osoba na prácu, informuje ho o pravidlách práce a rekreácie na pracovisku a priamo o tom, čo bude budúci zamestnanec zapojený, rovnako ako ho oboznámiť miestne akty mzdy.

Ďalším krokom je príprava a podpísanie STD.

Pri vypracovaní tohto dokumentu musíte zadať:

• Priezvisko, krstné meno, patronymák prijatého zamestnanca;
• Podrobnosti o pase a iné detaily zamestnancov (adresa ubytovania, veku alebo dátumu narodenia, Inn a snils, vzdelávanie);
• Začiatok a koniec pôsobenia naliehavých prác;
• Miesto a čas vypracovania a podpísania zmluvy;
• Ak zmluva podpíše špeciálne oprávnenú osobu, mala by byť špecifikovaná.

Je nevyhnutne ukázané miesto práce, môže to byť akúkoľvek štrukturálnu jednotku firmy alebo pobočky, v ktorom zamestnanec bude pracovať. Mala by byť tiež indikovaná typom práce a polohu, pretože je uvedená v jeho charaktere podľa obsadenej kvalifikácie.

Dôležitým aspektom na uzavretí takejto zmluvy je uviesť mzdový systém, príplatok za škodlivosť, na prácu v noci, na dovolenke a víkendoch.

Ďalej musíte špecifikovať, koľko dní v týždni pracovníkov a koľko víkend môže existovať posuvnosť práce. Uistiť sa, že odborné výhody tohto zamestnanca, uveďte skúšobnú dobu práce. Typicky sa skúšobná doba zriadi až tri mesiace, a pri vytváraní hlavného účtovníka alebo zamestnanca na post zástupcu riaditeľa - až šesť mesiacov.

Ak sa na uzavretí zmluvy, akékoľvek podmienky alebo údaje o zamestnancovi neboli vykonané, to nie je považované za príčinu, nie je záverom. Toto možno vykonať neskôr vo forme žiadosti o zmluvu alebo dodatočnú dohodu medzi stranami, ktoré sú povinnou časťou STD.

Všetky podmienky zmluvy možno zmeniť aj podľa dohody medzi pracovným a riaditeľom.

Podmienky neopakovania štátnych tajomstiev môžu byť v prípade potreby špecifikované v STD.

Ďalej, STD upísali dve strany pracovných vzťahov a legislatívne pečiatkou organizácie. Existujú dve kópie zmluvy, z ktorých jedna je uložená v organizácii, druhá je vydaná prijatému zamestnancovi.

Poslednou fázou dizajnu pracovnoprávnych vzťahov je uverejnenie poradia zamestnanosti. Kópia takejto objednávky po troch dňoch od dátumu zamestnania podpisuje zamestnanec. Kópia objednávky prijímania vydáva zamestnanca v ruke.

Načasovanie STD.

Maximálna doba STD je 5 rokov, ale nie viac, a minimum je neobmedzené, to znamená, že to môže byť od jedného dňa do piatich rokov.

Jediný prípad, keď je povinný, toto je, keď je zamestnanec uznaný o tehotná a podala dokumenty z lekárskej inštitúcie potvrdzujúce túto skutočnosť.

STD sa môže stať neurčitým, ak strany nevyjadrili túžbu ukončiť svoje pracovné vzťahy po uplynutí lehoty uvedenej v STD.

STD prestáva konať v niektorých prípadoch:

1. O spoločnom rozhodnutí zamestnanca a jeho šéfov;
2. Pri žiadosti o zamestnanec o začiatku prepustenia. Takéto vyhlásenie sa podáva dva týždne pred dátumom prepustenia;
3. Zo iniciatívy hlavy, ale nie menej ako 30 dní pred ukončením termínov podľa zmluvy.

Ak je špecifikovaná povaha práce, potom jeho termín končí na konci týchto prác.

Výhody a nevýhody STD

STD sa bude považovať za legitímne, keď je uzatvorená vzájomnou dohodou oboch strán pracovnej oblasti s pracovnými stranami. Ak sa začína plniť svoje pracovné povinnosti, človek nevedel o naliehavej povahe zmluvy, mohol by kontaktovať súdov. Dvor audítorov rozhodne o uznaní STD neurčitého.

V prípade, že pracovník už začal plniť svoje oficiálne funkcie a zmluva ešte nebola vydaná písomne, Súdny dvor to neuznáva neurčitý.

Zákonnosť skutočnosti závisí od zákonnosti uzavretia STD. Ak tento nuanto nedodrží takýto nuanciu, je uznávaný ako večný a bude vyžadovať obnovenie zamestnanca na rovnakom pracovisku.

Dôležité plus na záver STD je jednoduchý dizajn a je tiež možné zaplatiť náhradu za nevyužitú dovolenku počas prepustenia.

Nevýhodou je nedostatočná kompetencia niektorých zamestnancov v legitímnosti dizajnu STD ako a zamestnávateľov. Nesprávne kompilácie formulára a obsahu STD organizáciou znamená nezákonnosť uzavretia tejto zmluvy.

Mnohí riaditelia sa snažia uzavrieť STD, aby sa zabránilo poskytnutiu balíka sociálnych záruk v rámci zmluvy. Domnievajú sa, že dočasní pracovníci nie sú povolené výhody.

V tomto ohľade sú dočasní pracovníci rovní hlavným a sú vybavené rovnakými výhodami. Je napísané Zákonník práce RF.

Zamestnávateľ sa často snaží manipulovať so zamestnancom a uzatvára niekoľko rozvojových stránok s jedným zamestnancom na vykonanie rovnakej práce. V tomto prípade Súdny dvor uznáva skutočnosť uzavretia STD na dobu neurčitú.

Hlavný mínus pre zamestnanca je jednoduchosť, keď sa pozorujú všetky legitímne pravidlá prípravy a uzatvorenia STD. Všetky hlavné platby pre dočasného zamestnanca (dovolenka, príspevok na dočasné postihnutie atď.) Sú vypočítané rovnakým spôsobom ako hlavných zamestnancov.

Dôležité pre zamestnanca : Ak za obdobie uvedené v STD, žiadna zo strán pracovných vzťahov nepožiadala o jeho ukončenie, a zamestnanec naďalej plní svoje povinnosti, potom je STD preložený do stavu neurčitého.

Hlavný mínus pre zamestnávateľov je ofenzívna tehotenstva zamestnanca, pretože to znamená povinné predĺženie pojmu podľa zmluvy. Spoločnosť bude musieť zaplatiť všetko zriadené podľa zákona o kompenzácii. Aj keď tehotný zamestnanec napísal vyhlásenie o rozšírení časového rámca zmluvy, šéf v rovnakom čase nie je oprávnený odmietnuť túto žiadosť až do konca tehotenstva.

Záver

Ak je osoba usporiadaná na prácu, ktorá má dočasný rámec, pozostáva z STD. Ale pri vydávaní takejto zmluvy existuje mnoho rôznych pravidiel, normy stanovené právnymi predpismi. Správne plnenie takýchto pravidiel bude prospešné ovplyvniť vykonanie zamestnancom svojich povinností a uspokojivý konečný výsledok pre zamestnávateľa.

V čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa poskytujú právne významné okolnosti, ktoré majú všeobecný význam pri uzatváraní naliehavých pracovných zmlúv. Údaje zákonne významné okolnosti podliehajú overeniu dôkazov pri posudzovaní zákonnosti a primeranosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na určité obdobie pri uplatňovaní každého z legitímnych dôvodov na uzavretie takejto zmluvy. Všeobecné zákonne významné okolnosti, ktoré sa majú overiť pri posudzovaní zákonnosti a platnosti používania každej z dôvodov uzatvorenia naliehavej pracovnej zmluvy, sú nasledujúce. Po prvé, nedostatočná príležitosť nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú s prihliadnutím na charakter nadchádzajúcej práce alebo podmienok jej vykonávania. To znamená, že pri uplatňovaní každého konkrétneho základu pre uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy na zamestnávateľovi spočíva povinnosť predložiť dôkazy o tom, že povaha nadchádzajúcej práce alebo podmienok jeho vykonávania neumožňovala zriadiť s pracovným vzťahom na neurčito. Povaha nadchádzajúcej práce môže byť dočasná, čo nám umožňuje hovoriť o dôkazom jednej zo všeobecných zákonných významných okolností. Pracovné podmienky sa môžu vypočítať na určitú sezónu, napríklad práca v nepokojnej miestnosti sa môže vykonávať len v teplom čase. To si tiež môže dovoliť dospieť k záveru, že dôkaz o právnych významných okolnostiach. Po druhé, všeobecná právne významná okolnosť by mala uznať uzavretie pracovnej zmluvy na obdobie najviac piatich rokov alebo na kratšiu lehotu stanovenú federálnym právom. Za všeobecné pravidlo Po uplynutí päťročného obdobia práce na jednej pracovnej funkcii na základe Naliehavej pracovnej zmluvy premení takúto dohodu s pokračovaním pracovných vzťahov na dohodu s neurčitým obdobím. Pre druhový druh Zmluvy, napríklad pre dočasných a sezónnych pracovníkov, federálny zákon o lehote Zmluvy o pracovnom čase bol stanovený menej ako päť rokov. Tieto zmluvy preto sa vzťahujú na pravidlo, že pokračovanie práce zriadenej spolkového zákona skráteného obdobia zamestnania znamená výskyt pracovných vzťahov neurčito. Uvedené právne významné okolnosti podliehajú overeniu pri posudzovaní zákonnosti a platnosti uzavretia naliehavých pracovných zmlúv pre každý zo základov ustanovených Federálnym zákonom.

V čl. 59 TK RF uvádza špecifické prípady odňatia slobody na urgentnú pracovnú zmluvu. Okrem všeobecných právne významných okolností sa považujú pri uplatňovaní každého z tých, ktoré sú uvedené v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie dôvodov na uzatvorenie naliehavých pracovných zmlúv by mali preukázať osobitné právne významné okolnosti pre každého z nich.

Využívanie prvej základne na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa dôkaz o týchto právne významných okolnostiach. Po prvé, uzavretie pracovnej zmluvy na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca. Po druhé, nedostatok opätovne pripravených dôvodov pre stanovené právne predpisy. Po tretie, zachovanie chýbajúceho zamestnanca na základe federálnych alebo regionálnych právnych predpisov na pracovisku. Po štvrté, uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy na obdobie zachovania chýbajúceho zamestnanca v súlade so súčasnou legislatívou pracoviska. Dôkaz o uvedených právne významných okolnostiach spolu s uvažovaným všeobecným právne významným okolnostiam nám umožňuje uzatvárať zákonnosť a platnosť uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy.

Všeobecná právna významná okolnosť musí byť uznaná a riadne, to znamená, že je napísaný návrh naliehavosti pracovnej zmluvy až do skutočnej tolerancie zamestnanca do práce. Táto okolnosť by sa mala kontrolovať aj pri uplatňovaní každého základu na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy.

Druhý základ uzatvorenia naliehavej pracovnej zmluvy si vyžaduje preukázanie týchto okolností. Po prvé, závery naliehavej pracovnej zmluvy na vykonávanie dočasnej práce, ktoré musia byť ukončené včas na dva mesiace. Po druhé, závery naliehavej pracovnej zmluvy na vykonávanie sezónnej práce zahrnuté do zoznamu sezónnej práce so súčasnou legislatívou. Každá z uvedených okolností má nezávislú hodnotu a podlieha overeniu v prípadoch odňatia slobody o pracovnej zmluve na dočasnú alebo sezónnu prácu. Po tretie, táto okolnosť je zastavenie pracovných vzťahov po uplynutí dvoch mesiacov alebo po skončení sezóny. Pokračovanie pracovných vzťahov po dvoch mesiacoch v uzavretí naliehavej pracovnej zmluvy na dočasnú prácu znamená, že práca nie je dočasná v prírode, pretože sú uznané iba práce, ktoré možno vykonať včas na dva mesiace. Následne po dvoch mesiacoch, a to aj na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy bývalá práca Pre nové dvojmesačné obdobie, pracovné vzťahy sú stanovené na neurčito. Podobné pravidlo platí aj na konci sezóny, ak pracovné vzťahy s zamestnancom, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na sezónu. Aj keď na rozdiel od dočasnej práce možno opakovane uzavrieť pracovnú zmluvu o sezónnej práci. Pre každú sezónu je možné uzavrieť novú pracovnú zmluvu na sezónnu prácu.

Pri uplatňovaní tretieho základu by sa mali preukázať tieto osobitné právne významné okolnosti, aby uzavreli naliehavú pracovnú zmluvu. Po prvé, vstup do práce v regiónoch ďalekého severu a oblasť, ktorá sa im rovná. Po druhé, premiestnenie zamestnanca vstúpiť do regiónov ďalekého severu a oblasť, ktorá sa im rovná. Podľa pohybu v tomto prípade by mal byť v týchto oblastiach chápaný príchod zamestnanca na zamestnanosť z inej oblasti, to znamená vyrovnaniektorý v súlade so súčasnými právnymi predpismi sa považuje za iný terén.

Štvrtý základ uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa ustanovenie týchto osobitných právne významných okolností. Po prvé, plnenie naliehavej práce na prevencii nehôd, nehôd, katastrof, epidémie, epizotiou. Po druhé, vykonávať prácu na odstránenie dôsledkov uvedených a iných núdzových okolností. Takéto okolnosti musia mať extrémny charakter, to znamená, že nie je závisieť od vôle ľudí. Dôkaz o každej z týchto okolností spolu s všeobecnými právne významnými okolnosťami záver o zákonnosti a primeranosti uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy. Po tretie, osobitná právne významná okolnosť by mala uznať prácu pracovnej zmluvy počas obdobia prevencie a eliminácie uvedených okolností, ktoré nemôžu presiahnuť päť rokov.

Piata základom uzavretia naliehavých pracovných zmlúv zahŕňa ustanovenie týchto osobitných právne významných okolností. Po prvé, vstup do práce v organizácii s číslom až 40 zamestnancov. Po druhé, prístup k práci pri organizovaní maloobchodníkov a domácich služieb s počtom pracuje až 25 ľudí. Po tretie, prístup k zamestnávateľom - jednotlivci. Dôkaz o každej z uvedených okolností umožňuje zamestnávateľovi, aby zamestnávateľovi uviedli na urgentnú pracovnú zmluvu zamestnancovi. Ak sa však spor vyskytne, zamestnávateľ musí tiež preukázať všeobecné právne významné okolnosti, najmä absencia schopnosti uzatvárať pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. So dôkazom každej z týchto okolností je uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy správne, a nie zodpovednosť za zamestnávateľa aj zamestnanca.

Šiesta základom uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa ustanovenie týchto osobitných právne významných okolností. Po prvé, prítomnosť smeru úradu alebo úradníka o smere zamestnanca pracovať v zahraničí. Po druhé, príchod zamestnanca v práci v zahraničí. Naliehavá pracovná zmluva je teda len so zamestnancami zameranými na prácu v zahraničí. Ak je zamestnanec zameraný na prácu v zahraničí a existuje nová pracovná zmluva s ním, napríklad na splnenie práce na vyššej pozícii, tento základ pre uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy nemožno uplatniť. V tomto prípade sa pracovná zmluva uzatvára po smere zamestnanca na prácu v zahraničí. Preto nie je možné preukázať, že tí, ktorí považujú za právne významné okolnosti.

Uplatňovanie siedmeho základu pre uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa potvrdenie o prípustnom, relatívnom, spoľahlivom a dostatočnom dôkazoch týchto osobitných právne významných okolností. Po prvé, vykonávanie prác mimo obvyklého, to znamená, že štatutárna činnosť organizácie (rekonštrukcia, inštalácia, uvedenie do prevádzky a iných prác), po druhé, výkon práce s zjavne dočasným rozšírením výroby alebo sumy poskytovaných služieb, \\ t doba vykonávania nesmie prekročiť jeden z roku. Prognóza každej z uvedených okolností umožňuje zamestnávateľovi položiť otázku uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy. Treba však pripomenúť, že výkon práce, ktorá zodpovedá štatutárnej činnosti zamestnávateľa, vykonávajú zamestnanci v rámci pracovnej zmluvy s neurčitým obdobím činnosti, pretože zákonné činnosti sa neobmedzujú na žiadne obdobie. V tejto súvislosti nie je možné preukázať celkovú právne významnú okolnosť, a to nedostatok schopnosti uzatvárať pracovnú zmluvu s neurčitým obdobím. Zatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy podľa založenej nadácie je preto možné pri vykonávaní prác mimo rámca obvyklého, to znamená, že štatutárne činnosti zamestnávateľa. Takáto práca by mala mať zámerne dočasnú povahu, to znamená trvať dlhšie ako jeden rok. Je zrejmé, že dočasná povaha týchto prác zahŕňa absenciu príležitosti zamestnávateľa na pokračovanie pracovnoprávnych vzťahov na konci určitého obdobia, ktoré nemôžu prekročiť jeden rok. Samozrejme, pokračovanie takýchto diel nezávisí od zamestnávateľa, lehota na výkon týchto prác je určená inými osobami, s ktorými zamestnávateľ uzavrel zodpovedajúcu zmluvu. Preto určitá povaha práce zahŕňa preukázanie takýchto okolností. Po prvé, určenie funkčného obdobia, ktorá nepresahuje jeden rok, bez ohľadu na voľnú úvahu zamestnávateľa inými osobami, s ktorými je zamestnávateľ v zmluvných vzťahoch. Táto okolnosť je potvrdená príslušnou zmluvou. Po druhé, absencia zamestnávateľa schopnosť pokračovať v pracovnických vzťahoch so zamestnancami na konci týchto prác. Zamestnávateľ neustále vykonáva ekonomické činnosti. Obchodné aktivity Zamestnávateľ je spojený s uzavretím osobitných zmlúv. Na splnenie povinnosti podľa zmlúv, ktorých predmet je činnosťami zodpovedajúcim Charte organizácie, práca pracovníkov sa používa na základe pracovných zmlúv s neurčitým obdobím. Autorizovaná činnosť nemožno poskytnúť naliehavé pracovné zmluvy. Preto by sa malo dospieť k záveru, že zakladajúca nadácia, ktorá sa posudzuje naliehavú pracovnú zmluvu, naznačuje existenciu nezvyčajnej zmluvy pre zamestnávateľa, plnenie povinností, na ktorých sa nemôže stať, sa nemusí stať.

Použitie ôsmeho dôvodu na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy súvisí s preukázaním týchto osobitných právne významných okolností. Po prvé, prijatie do práce v organizácii, vytvorené na úmyselnom určitom časovom období. Táto okolnosť musí byť potvrdená základnými dokumentmi zamestnávateľa, z čoho by sa mala dodržiavať, že organizácia bola vytvorená na určité obdobie nepresahujúce päť rokov. Naliehavá pracovná zmluva v tomto prípade môže byť priložená výlučne na obdobie činností organizácie. Ak organizácia naďalej pôsobí po uplynutí lehoty, na ktorý sa vytvorí, dôvody na prepustenie pracovníkov na konci pracovnej zmluvy nie sú k dispozícii, pretože v takejto situácii nie je základom za uzavretie Naliehavá pracovná zmluva. Po druhé, osobitná právne významná okolnosť je vstúpiť do organizácie, aby splnila vedome špecifickú prácu. Ako už bolo uvedené, zjavne určitá povaha práce je potvrdená dokladom o takýchto okolnostiach. Po prvé, určenie funkčného obdobia nepresahujúceho päť rokov bez ohľadu na voľnú úvahu zamestnávateľa inými osobami, s ktorými je zamestnávateľ v zmluvných vzťahoch. Po druhé, absencia zamestnávateľa schopnosť pokračovať v pracovnických vzťahoch so zamestnancami na konci špecifikovaných prác. To znamená, že v čase prijatia by malo byť známe, že zamestnávateľ nebude mať možnosť uzavrieť podnikateľskú zmluvu, vďaka ktorej môžu pokračovať pracovné vzťahy so zamestnancami.

Dôkaz o každom z týchto okolností je nezávislým dôvodom uplatňovania ôsmeho dôvodu uzatvorenia naliehavej pracovnej zmluvy.

Pri uplatňovaní deviatej základnej základne uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy sa musia preukázať tieto osobitné právne významné okolnosti. Po prvé, výkon zjavne špecifickej práce. Preukázanie tejto okolnosti vyžaduje predloženie dôkazov potvrdzujúcich tieto okolnosti. Po prvé, určenie funkčného obdobia nepresahujúceho päť rokov bez ohľadu na voľnú úvahu zamestnávateľa inými osobami, s ktorými je zamestnávateľ v zmluvných vzťahoch. Po druhé, absencia zamestnávateľa má možnosť uzavrieť podobnú obchodnú dohodu o zachovaní pracovných vzťahov so zamestnancami prijatými na splnenie vedome špecifickej práce. To znamená, že práca, pre ktorú boli zamestnanci prijali, by mal pre zamestnávateľa náhodne preniesť možnosť opakovaného charakteru. Po druhé, osobitná právna významná okolnosť pri uplatňovaní tohto základu na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy je nedostatočná schopnosť určiť osobitný dátum ukončenia práce, ktorého výraz nemôže prekročiť päť rokov. Implementácia mnohých zmluvných záväzkov, ktoré presahujú rámec obvyklých aktivít zamestnávateľa, nie je možné určiť konkrétny dátum, napríklad dokončenie výskumnej práce. V tomto prípade, v tomto prípade, koniec pracovnej zmluvy nie je uvedený žiadny dátum kalendára, ale deň dokončenia určitých prác.

Pri uplatňovaní desiateho základu, aby uzavrel naliehavú pracovnú zmluvu, je potrebné mať dôkazy potvrdzujúce tieto osobitné právne významné okolnosti. Po prvé, výkon práce priamo súvisí s stážou a odbornou prípravou zamestnanca. Po druhé, dodržiavanie existujúcich štátnych noriem stanovených pre prechod stáže alebo odbornej prípravy. Prekročenie termínov stanovených štátnymi normami nám umožňuje ukončiť výskyt pracovných vzťahov na neurčito.

Využívanie jedenásteho základu na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa ustanovenie týchto osobitných právne významných okolností. Po prvé, školenie osoby, ktorá prichádza do práce na denných formách odbornej prípravy, to znamená, že v dennej alebo večernej kancelárii. Po druhé, prítomnosť príčinného vzťahu medzi uzavretím naliehavej pracovnej zmluvy a odbornej prípravy zamestnanca na dennom alebo večernom úrade. Naliehavá pracovná zmluva v prípade posudzovaného prípadu možno uzavrieť len s osobami, ktoré sú vyškolení v dennej alebo večernej forme odbornej prípravy. Táto dohoda zostáva jeho prevádzkou, kým sa zamestnanec učí prostredníctvom denného alebo večerného formulára. Vykonávanie zamestnanca z vzdelávacia inštitúcia, prechod na korešpondenčnú formu vzdelávania znamená, že nie je dôvod na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti pracovná zmluva uzavretá s ním po skončení vzdelávania v deň alebo večerná forma sa stáva zmluvou s neurčitým obdobím. Zároveň prechod zamestnanca s dňom na večerné vzdelávanie nie je základom pre odmietnutie vstupu na urgentnú pracovnú zmluvu. Koniec koncov, v takejto situácii, pracovník s jednou formou denného učenia ide do druhého. Zmiznutie legitímneho základu pre uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy počas svojej žaloby poukazuje na existenciu zamestnávateľa na zachovanie pracovných vzťahov s zamestnancom na dobu neurčitú. V tejto súvislosti, po zmiznutí takéhoto nadácie, naliehavá pracovná zmluva sa zmení na zmluvu s neurčitým obdobím činnosti.

Pri uplatňovaní dvanástej základne uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy, tieto osobitné právne významné okolnosti podliehajú dôkazom. Po prvé, vstup do práce partnerov, to znamená, že osoby, ktoré sú v pracovnických vzťahoch s iným zamestnávateľom. Po druhé, pokračovanie práce na čiastočný úväzok počas obdobia naliehavej pracovnej zmluvy. Zmiestňovanie čiastkovej knihy z hlavnej práce zmení prácu na čiastočný úväzok na hlavnom pracovisku. V dôsledku toho, po prepustení part-to-izby z hlavného miesta práce, nie je dôvod na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti, po prepustení na čiastočný úväzok z hlavného pracoviska, zamestnávateľ nemôže preukázať celkovú právne významnú okolnosť, a to nedostatočnú príležitosť pokračovať v pracovnických vzťahoch na neurčito. Preto naliehavá pracovná zmluva s čiastočným časom po jeho prepustení z hlavnej práce sa stáva zmluvou s neurčitým obdobím akcie, pretože zmizne právny základ pre používanie pracovníka pracovníka na základe naliehavej pracovnej zmluvy.

Pri uplatňovaní trinástej základne, aby uzavrel naliehavú pracovnú zmluvu, je potrebné mať dôkazy potvrdzujúce tieto osobitné právne významné okolnosti. Po prvé, dosiahnutie veku odchodu do dôchodku, ktorý bol založený do 60 rokov pre mužov a 55 rokov pre ženy. Treba však pripomenúť, že dosiahnutie dôchodkovej osoby sama osebe nemôže slúžiť ako dostatočnému základu na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy s ním z iniciatívy zamestnávateľa, ktorý vyplýva z ustanovení čl. 2 ILO N 111 Dohovory o diskriminácii v oblasti práce a tried, podľa ktorého Ruská federácia prisľúbila vykonávať národná politikazamerané na podporu rovnosti príležitostí na prácu a triedy s cieľom odstrániť akúkoľvek diskrimináciu v tejto oblasti. V súlade s časťou 2 umenia. 1 tohto dohovoru diskriminácia neberie do úvahy len také rozdiely, výnimky alebo preferencie v oblasti práce a tried, ktoré sú založené na špecifických (kvalifikačných) požiadaviek spojených s určitou prácou. Pracovné dôchodcovia teda nemôžu byť doručené najhoršiemu postaveniu ako iní zamestnanci, záver s dôchodcami naliehavej pracovnej zmluvy na základe dosiahnutia ich odchodu do dôchodku by mala byť uznaná diskrimináciou. Dôkazom z osobitných právne významných okolností je preto, to znamená, že tvár veku zriadeného právnymi predpismi o dôchodku nemôžu slúžiť ako dostatočný základ na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy s ním. Vyššie uvedené znenie spomína iniciatívu zamestnávateľa na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy s dôchodcom, čl. Umenie. 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie vylučuje možnosť uzavrieť naliehavú pracovnú zmluvu a z iniciatívy zamestnanca vrátane veku odchodu do dôchodku. Preto napätie zamestnanca a splnomocnený zástupca zamestnávateľa samo osebe nie je legitímnym základom pre uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy. Takéto základy môžu byť len prípadom úplného zoznamu, z ktorých údaje vo federálnom zákone. V dôsledku toho dosiahnutie veku odchodu do dôchodku, ochotný splnomocnený zástupca zamestnávateľa a zamestnanec nie je dostatočným dôvodom na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy. Mali by sa preukázať aj iné okolnosti, ktoré sú zahrnuté v obsahu uvedených v rámci spolkového zákona na uzatvorenie naliehavých pracovných zmlúv. Po druhé, osobitná právne významná okolnosť, ktorá sa má na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy podľa založenej na založení, je prítomnosťou lekárskeho svedectva na splnenie práce výnimočne dočasného charakteru. Túto okolnosť môže potvrdiť len uzavretím MCEC alebo KEK. Ďalšie dôkazy na potvrdenie tejto okolnosti nemožno uznať ako prípustné. V dôsledku toho je naliehavá pracovná zmluva s dôchodcom na legitímne základom uzavrieť v prítomnosti lekárskeho svedectva na splnenie práce výnimočne dočasnej povahy. Takéto základy sa môžu tiež stať inými prípadmi uvedenými v čl. 59 TK RF.

Štrnáste základom uzavretia naliehavej pracovnej zmluvy si vyžaduje predloženie dôkazov potvrdzujúcich nasledujúce právne významné okolnosti. Najprv, vykonanie kreatívna práca V médiách, kinematografické organizácie, divadlá, divadelné a koncertné organizácie, cirkus alebo účasť na vytváraní a (alebo) výkonnosti diel, ako aj plnenie povinností profesionálneho športu. Po druhé, zahrnutie uvedených prác do zoznamu profesií schválených vládou Ruskej federácie. V dôsledku toho môže byť splnenie tvorivej práce v uvedených organizáciách, účasť na vytváraní a / alebo realizácii prác, ako aj profesionálne športy môže byť základom pre uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy až po zahrnutí uvedených diel v zozname schválená vládou Ruskej federácie. Po tretie, táto okolnosť je vyhlásením tohto zoznamu, pričom sa zohľadní stanovisko ruskej tripartitnej komisie o regulácii sociálno-pracovných vzťahov. Schválenie zadaného zoznamu bez zohľadnenia stanoviska pomenovanej komisie je základom žiadosti v roku 2006. \\ T najvyšší súd RF tvrdenia o uznaní takéhoto zoznamu interne od dátumu schválenia vládou Ruskej federácie.

Pri uplatňovaní pätnásteho základu sa musia preukázať nasledujúce zákonne významné okolnosti, aby uzavreli naliehavú pracovnú zmluvu. Po prvé, súťaž o zamestnanie pracovných miest vedeckých alebo pedagogických pracovníkov, ktoré by sa mali vykonávať spôsobom určeným zákonom alebo iným regulačným právnym aktom štátneho orgánu alebo orgánu miestnej samosprávy. Súťaž o zamestnanie pracovných miest vedeckých alebo pedagogických pracovníkov môže byť teda legitímna základom pre uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy, ak sa takáto súťaž konala v súlade so zákonom alebo činmi štátneho orgánu alebo miestnej samosprávy . Súťaž na základe miestnych aktov nemôže byť legitímnou základom pre uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy. Po druhé, malo by sa preukázať, že pracuje na výsledkoch výsledkov vykonaných v inštalovaný Súťaž. V dôsledku toho je uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy v tomto prípade predchádza prechod súťaže.

Šestnástej základne na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa ustanovenie týchto osobitných právne významných okolností. Po prvé, voľby na určité obdobie určenia volebného orgánu alebo voliteľného pošty na platenú prácu. V tomto prípade záver naliehavej pracovnej zmluvy musí predchádzať voľbám na zaplatenej práci vo volebnom tele alebo volenej pozícii v súlade so súčasnou právnymi predpismi. Dôkazom tejto okolnosti je písomný akt o voľbách na určenú prácu. Po druhé, uplatňovanie zváženého základu na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa kontrolu prijímania na prácu súvisiacu s priamym službou činností zvolených orgánov alebo osôb v štátnych orgánoch alebo miestnych samosprávoch, ktoré sú zvolené na určité obdobie. To znamená, že priame spojenie medzi zamestnancom prevádzkovaným zamestnancom a činnosťou zvolených orgánov alebo zvolených osôb by sa malo dokázať. V tomto prípade uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy tiež predchádza voľbám zloženia orgánu alebo voľby osoby, ktorej činnosti sú zabezpečené naliehavou pracovnou zmluvou. Po tretie, malo by sa preukázať prijatie na prácu, ktorá je spojená s zabezpečením aktivít volených orgánov alebo osôb v politických stranách a iných verejných združeniach. Priama komunikácia vykonávaná so službou zvolených orgánov a osôb verejné organizácie Potvrdzuje to aj skutočnosť, že uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy predchádza voľbám zvolených orgánov alebo úradníkov verejných organizácií, ktorých činnosti sa podávajú v rámci zmluvy o tomto druhu.

Pri uplatňovaní sedemnásteho základu sa tieto osobitné právne významné okolnosti podliehajú rozsudku na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy. Po prvé, plnenie zodpovednosti vedúceho organizácie, jeho zástupca alebo hlavného účtovníka organizácie. Tento základ sa uplatňuje výlučne na tieto osoby, ktoré konajú na stupnici organizácie. Po druhé, prítomnosť dobrovoľného ochotného týchto jednotlivcov na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy. Ako je dobre známe, prítomnosť dobrovoľnej vôle strán je nevyhnutným atribútom akejkoľvek zmluvy. Dobrovoľná vôľa občanov o pracovnom práve však nie je nezávislým základom pre uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy. Dôvody sú prípady, ktoré sú vyčerpávajúco identifikované federálnym zákonom. Zamestnanosť vedúceho organizácie, jeho zástupca, hlavného účtovníka organizácie v umení. 59 TC RF sa nazýva jeden z dôvodov na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy. Preto bude vôľa uvedených osôb osobitná právne významná okolnosť, keď s nimi uzavrie túto dohodu.

Oseménú základňu na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy zahŕňa preukázanie smerovania dočasnej práce orgánmi služby zamestnanosti, vrátane plniť verejné práce. Zadané práce teda musia byť dočasné. Občan sa musí zaoberať týmito dielami v smere autority služby zamestnanosti. V tomto prípade môže byť uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy s ním uznať legitímne a primerané.

Považujeme za uvedené v čl. 59 TK RF základňa na uzatvorenie naliehavej pracovnej zmluvy. Ďalšie základy uzatvárania dohôd tohto druhu môžu byť poskytnuté iba federálne právo prijaté v súlade s požiadavkami časti 3 čl. 55 Ústavy Ruskej federácie, ktorá vám umožní obmedziť práva a slobody osoby a občana, vrátane práce na základe dohody s neurčitým obdobím, len v rozsahu, v akom je to potrebné na ochranu nadácií ústavného systému, morálky, zdravia, práv a legitímne záujmy Ostatné osoby, ktoré zabezpečujú obranu krajiny a bezpečnosť štátu.

Základy uzatvorenia naliehavej pracovnej zmluvy sa môžu uplatňovať vo vzťahu k osobám vstupujúcim do práce po 1. februári 2002, to znamená po nadobudnutí účinnosti TC RF. Prechod osôb z pracovnej zmluvy s neurčitým obdobím opatrení na prácu na naliehavej pracovnej zmluve pre toho istého zamestnávateľa nemožno uznať ako legitímne a primerané. Takýto záver naznačuje, že v takejto situácii nie je možné preukázať celkovú právne významnú okolnosť, ktorá je zakotvená v čl. 58 TK RF. Táto okolnosť je absencia zamestnávateľa s možnosťou uzavrieť pracovnú zmluvu so zamestnancom s neurčitým obdobím. Ale dohoda s neurčitým obdobím už existuje medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Prítomnosť takejto zmluvy neumožňuje uzavrieť absenciu možnosti uzatvárania tejto dohody. Výnimkou z tohto pravidla môže byť prípady prevodu zamestnanca do inej práce. Pri prevode do inej práce so zamestnancom je nová pracovná zmluva, ktorá v prípade neexistencie primeranej príležitosti možno uzatvoriť na určité obdobie.

Je tiež nemožné si nevšimnúť, že uzavretie akejkoľvek zmluvy vrátane naliehavej pracovnej zmluvy je právo, nie zodpovednosť za zamestnávateľa aj zamestnanca. Z tohto dôvodu, v prítomnosti právnych dôvodov na uzavretie naliehavej pracovnej zmluvy, zamestnávateľ a zamestnanec sú oprávnení uzatvárať pracovnú zmluvu s neurčitým obdobím. Súhlas zamestnanca na uzavretie naliehavej zmluvy o zamestnaní by mal byť dobrovoľný. V prípade sporu o neúplnosť takéhoto súhlasu musí táto okolnosť preukázať zamestnanca. Ako jeden z dôkazov o neúplnosti príspevku zamestnanca k uzavretiu naliehavej pracovnej zmluvy, môže existovať masívne využitie tohto typu zmluvy, ak je prijatie na prácu, ktorá je určená pre zamestnávateľa v spoločných činnostiach. V tomto prípade v tomto prípade na rozdiel od požiadaviek federálny zákon Zamestnávateľ ukladá naliehavé pracovné zmluvy zamestnancami. V podobnej situácii je možné uzavrieť absenciu dobrovoľnej vôle zamestnanca na záver s ním naliehavú pracovnú zmluvu.

Učebnica " Pracovné právo Rusko "Mironov V. I.

• Personálne kancelárie Práca a pracovné právo