Uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je zákonné. Malo by sa však pamätať na to, že to nie je možné u každého zamestnanca a nie vo všetkých situáciách. Na čo by si mal zamestnávateľ dať pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú a pri jej skončení?

Ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie schválili dve skupiny okolností, ktoré umožňujú uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú:

• povaha práce vopred alebo podmienky pre jej výkon neumožňujú nadviazanie pracovnoprávnych vzťahov na dobu neurčitú (časť 59 článku 59);
• medzi zmluvnými stranami pracovnej zmluvy je dohoda, na základe ktorej je možné ju uzavrieť bez toho, aby sa zohľadnil charakter ďalšej práce a podmienky na jej vykonanie (časť 59 článku 59).

Dôvody uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú musí zamestnávateľ uviesť dôvod nemožnosti trvalého vzniku pracovného pomeru. To znamená, že najatý zamestnanec musí vedieť, že jeho práca je dočasná a že na konci zmluvy môže byť zo zákona prepustený, aj keď zamestnávateľ nemá žiadne sťažnosti na kvalitu plnenia povinností a pracovnú disciplínu.

Pracovné vzťahy nemožno nadväzovať na neurčito

Podľa časti 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára vtedy, ak pracovné vzťahy nemožno nadviazať na dobu neurčitú na základe povahy ďalšej práce alebo podmienok pre jej výkon. Na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, povinnosť preukázať existenciu okolností, ktoré znemožňujú uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, má zamestnávateľ. K nemu v „náznaku“ - časť 1 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý takéto okolnosti uvádza. Ak z tohto článku vyplýva možnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, nie sú dôvody na uvedenie týchto dôvodov v texte pracovnej zmluvy. Ak sa však pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorí bez dostatočných dôvodov, považuje sa za uzavretú na dobu neurčitú (časti 5, 6, článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovný pomer nie je možné nadviazať na dobu neurčitú v týchto prípadoch:

Po dohode strán

Niektoré vlastnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Dávajte pozor na posledné body dvoch tu uvedených zoznamov - znamenajú, že tieto zoznamy nie sú uzavreté. Ale nech je to akokoľvek, možnosť záveru zmluva na dobu určitú musia byť uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo v iných, nevyhnutne federálnych zákonoch.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú je potrebné uviesť, prečo si zamestnávateľ vybral práve túto formu pracovnoprávnych vzťahov - musí existovať odkaz na zodpovedajúci základ zo Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona. Je tiež dôležité uviesť dobu trvania zmluvy (konkrétny dátum alebo výskyt konkrétnej udalosti). To všetko je vysvetlené v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Maximálna lehota na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je päť rokov, pokiaľ zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony neustanovujú iné obdobie (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, základom pre rozviazanie pracovného pomeru je uplynutie jeho funkčného obdobia (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú sú pomenované v čl. 79:

• vypršanie zmluvy;
• dokončenie práce, na výkon ktorej bola uzavretá zmluva;
• odchod do práce osoby, ktorej povinnosti boli dočasne vykonávané;
• ukončenie zmluvnej pracovnej sezóny.

Zamestnávateľ musí zamestnanca informovať o skončení platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú. písanie nie menej ako tri kalendárne dni pred prepustením (požiadavka sa nevzťahuje na zmluvy o výkone povinností dočasne neprítomných zamestnancov).

Pracovná zmluva na dobu určitú sa končí:

• ak žiadna zo strán nepožiadala o jej ukončenie z dôvodu uplynutia doby platnosti;
• ak zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení platnosti pracovnej zmluvy.

Ako však už bolo spomenuté, v tomto prípade zamestnanec nie je prepustený, ale preradený na trvalé zamestnanie. Doplnková dohoda zavádza zmeny v pracovnej zmluve. Je potrebné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza zodpovedajúcu dodatočnú dohodu, Rostrud však odporúča vypracovať takýto dokument. Do zošita však nemusíte robiť žiadny záznam.

Výpoveď pracovnej zmluvy na dobu určitú

Problémy s prepúšťaním „brancov“

Je výhodné, aby zamestnávateľ uzatváral pracovné zmluvy na dobu určitú, ale nie pre zamestnanca. Táto forma právneho vzťahu sa vyhýba komplikovanému postupu pri prepúšťaní nechceného zamestnanca. Človek, ktorý chápe, že môže prísť o prácu, je príjemnejší a usilovnejší.

Napriek tomu, že legislatíva stanovuje obmedzenia pre pracovné zmluvy na dobu určitú, prax ukazuje, že po prvé, obmedzenia nie sú vždy správne interpretované, a za druhé, nie sú vždy implementované. Uvažujme o niektorých kontroverzných situáciách.

Vedúci podpísal dodatok k pracovnej zmluve na dobu určitú, ktorou sa výkon jeho funkcií predlžuje o ďalšie tri roky. Celkový čas strávený vo funkcii teda presiahol päť rokov. Je možné uvažovať o tom, že pracovná zmluva sa stala na dobu neurčitú?

Dodatočná dohoda, ktorá okrem iného ustanovuje termín plnenia povinností vedúceho zamestnanca, je nová pracovná zmluva na dobu určitú. Pracovný vzťah je preto stále naliehavý. Analyzujme túto situáciu na príklade odvolacieho uznesenia Najvyššieho súdu Mordovskej republiky zo 16. januára 2014 vo veci č. 33-91 / 2014.

Riaditeľ školy odvolal z dôvodov uvedených v odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (uplynutie platnosti pracovnej zmluvy), podal odvolanie na súd. Žalobca nesúhlas s rozhodnutím zamestnávateľa odôvodnil skutočnosťou, že doba platnosti jej zmluvy presiahla prípustných päť rokov - pracovný pomer treba uznať za neobmedzený. Zmluva na dobu určitú s vedúcim vzdelávacej inštitúcie bola uzavretá 01.09.2007, jej platnosť skončila 31.08.2010. Nasledujúci deň po skončení zmluvy - 01/01/2010 - bola podpísaná dodatočná dohoda, ktorou sa stanovujú nové podmienky pracovnej zmluvy - do 09/02/2013. Žalobca mal za to, že dodatková dohoda bola spísaná a podpísaná po uplynutí doby trvania pracovnej zmluvy, počas ktorej bolo možné vykonávať zmeny, teda keď pracovný pomer stratil naliehavý charakter. Doplnková dohoda nie je novo uzavretou pracovnou zmluvou na dobu určitú, pretože po 31. 08. 2010 neboli vydané žiadne príkazy na prepustenie, ako ani objednávky na prácu podľa novo uzavretej zmluvy z 1. januára 2010, zodpovedajúce položky v pracovná kniha nebola vyrobená. Žalobca zastával funkciu riaditeľa viac ako päť rokov (od roku 2007 do roku 2013), čo neumožňuje kvalifikovať takéto vzťahy ako naliehavé.

Súdy odmietli vyhovieť nárokom a svoje rozhodnutie odôvodnili nasledujúcim spôsobom. Doplnková dohoda je v skutočnosti novo uzavretou pracovnou zmluvou, a nie pokračovaním predchádzajúceho dokumentu. Prvá pracovná zmluva skončila v roku 2013, takže bolo potrebné opätovne zaregistrovať pracovný pomer.

Koľkokrát je možné s rovnakým zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu?

Novú pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné so zamestnancom uzavrieť neobmedzene veľakrát bezprostredne po skončení predchádzajúcej - v legislatíve neexistujú žiadne obmedzenia. Ak však súd stanoví viacnásobné predĺženie zmluvného vzťahu so zamestnancom vykonávajúcim rovnakú funkciu, zmluvu možno uznať ako neurčitú.

Zoberme si ako príklad odvolacie uznesenie Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 03.19.2015 vo veci č. 33-4662 / 2015. Zástupca riaditeľa školy bol prijatý na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú. Následne bol dodatkovou zmluvou pracovnoprávny vzťah uznaný za naliehavý a pozícia bola premenovaná bez zmeny pracovnej funkcie.

Odvolanie na základe článku 2, časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s ďalšou registráciou nových naliehavých vzťahov sa uskutočnilo niekoľkokrát až do konečného prepustenia. Súd nariadil opätovné zaradenie žalobcu do funkcie, pričom rozhodnutie odôvodnil nasledujúcim spôsobom.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára iba vtedy, ak pracovný pomer nemožno založiť na dobu neurčitú, pričom sa prihliada na povahu budúceho zamestnania alebo podmienky na jeho výkon.

Súd naznačil, že strany mali pracovný pomer na neurčitý čas, zamestnávateľ nemal dôvod na základe dodatočnej dohody túto pracovnú zmluvu transformovať na zmluvu na dobu určitú. A vymenovanie termínu nemôže byť považované za zmenu v podmienkach pracovnej zmluvy určenej stranami, pretože tento termín sa vzťahuje na druhotvorné vlastnosti.

Pracovné funkcie zamestnanca sa nezmenili, pracovnoprávne vzťahy neboli formálne prerušené.

Argumenty zamestnávateľa, že pracovné zmluvy na dobu určitú boli uzatvorené dohodou strán, súd považoval za nedostatočné na vyvodenie záveru o možnosti uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú na základe priameho poučenia zákona. Zamestnávateľ neuviedol konkrétne dôvody na uzavretie takýchto zmlúv a neexistovali žiadne právne dôvody na nadviazanie pracovných vzťahov na dobu určitú so zamestnancom.

Zamestnávateľ prinútil zamestnanca uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. Môže súd legalizovať pracovný pomer na dobu neurčitú?

Odpoveďou na túto otázku bude právne postavenie Ústavného súdu Ruskej federácie stanovené v definícii z 05.15.2007 č. 378-О-П, ktoré spočíva v tom, že sa uzatvorí pracovná zmluva na dobu určitú na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa, ale ak bol súhlas s uzavretím zmluvy daný zamestnancovi, je si vynútený, má právo napadnúť zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú s ním. Je potrebné poznamenať, že s uvedením okolností podpisu dokumentu musí zamestnanec poskytnúť dôkaz o nátlaku a zamestnávateľ naopak o dobrovoľnosti.

Logika velí, že ani jeden zamestnanec z vlastnej iniciatívy nezmení pracovný pomer na neurčito na neurčitý čas. Súdy však majú záujem o dôkazy a s nimi má väčšina prepustených problémy.

Súdy, ktoré posudzujú takéto spory, sa spravidla riadia zásadou dobrovoľnosti - ak zamestnanec podpísal pracovnú zmluvu na dobu určitú, znamená to, že s jej podmienkami súhlasil. Odvolací rozsudok Krajského súdu v Sverdlovsku vo veci č. 33-4662 / 2015, ktorý sme diskutovali vyššie, je skôr výnimkou z pravidla. A tu je typický príklad - odvolací rozsudok Najvyššieho súdu Tatarskej republiky zo dňa 01.12.2014 vo veci č. 33-16227 / 2014. S riaditeľom detského centra bola trikrát uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, ktorá naznačovala, že práca nie je dočasná. Podmienky zmlúv boli podobné, funkcie a zodpovednosti manažéra sa počas celého obdobia nezmenili. Súdy naznačili, že podpis zamestnanca v pracovných zmluvách na dobu určitú svedčí o ich dobrovoľnom uzavretí.

Príkladom situácie, keď neexistuje dôkaz o nátlaku na podpísanie niekoľkých po sebe nasledujúcich zmlúv na dobu určitú s ďalším prepustením, je určenie krajského súdu v Perme z 30. septembra 2014 vo veci č. 33-8619.

Po preradení z aparátu regionálnej správy bol v roku 1999 zástupca vedúceho divadla prijatý na trvalé zamestnanie. Po určitom čase bola s ním uzavretá pracovná zmluva preškolená na súrnu. Pracovné pomery boli po skončení ďalšej zmluvy opakovane obnovované. Keď zamestnávateľ neponúkol inú zmluvu na dobu určitú na podpis, prepustený zamestnanec sa obrátil na súd a požadoval uznanie pracovného pomeru za neurčitý. Súd prvého stupňa a potom odvolacia komisia sa však postavili na stranu zamestnávateľa a naznačili, že zamestnanec zmluvy podpisoval dobrovoľne.

V súlade s časťou 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uznať za legitímnu, ak medzi stranami došlo k dohode, to znamená, ak bol súhlas zamestnanca daný dobrovoľne. Súdy kvalifikovali prítomnosť podpisu zamestnanca na takejto dohode ako súhlas. Materiály prípadu potvrdili aj dobrovoľné prejavenie vôle zamestnanca ohľadom ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú s prechodom na dobu určitú.

Ak zamestnanec tvrdí, že ho zamestnávateľ prinútil podpísať dokument, je táto okolnosť predmetom overenia a povinnosť preukázať jeho existenciu má zamestnanec. Inými slovami, zamestnanec musí poskytnúť dôkaz o príčinnej súvislosti medzi konaním zamestnávateľa a núteným podpísaním zmluvy na dobu určitú, presvedčiť súd, že zamestnávateľ konal úmyselne. Napríklad prítomnosť konfliktného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom nemôže byť sama osebe bezpodmienečným a dostatočným dôkazom vyvíjania psychického tlaku na prejav vôle zamestnanca. Potrebujeme „priamy dôkaz“.

Vynára sa otázka: aké dôkazy požaduje súd na uznanie pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej (tj podpísanej) pod nátlakom? Možno sťažnosti na úrad práce? Nie každý „branec“, ktorý v skutočnosti závisí od dobrých vzťahov so zamestnávateľom, však bude riskovať, že sa obráti na dozorný orgán so sťažnosťou, že bol nútený podpísať nechcený dokument. Ďalšou možnosťou je výpoveď svedkov, ktorí sú spravidla zamestnancami tej istej organizácie a je nepravdepodobné, že by chceli hovoriť proti svojim nadriadeným (aj keď to boli slová svedkov, ktoré dokazujú, že dokument bol podpísaný pod tlakom zamestnávateľ, ktorý ovplyvnil rozsudok krajského súdu vo Voroneži zo dňa 25.01. 2011 č. 33-340 o nezákonnom prepustení).

Dôkazom môže byť zvukový záznam, ktorý zaznamenal nielen skutočnosť tlaku vyvíjaného na zamestnanca pri podpise zmluvy, ale umožňuje tiež identifikovať totožnosť účastníkov postupu, miesto a čas konania. Ako si dokážete predstaviť, len málo zamestnancov sa môže pochváliť takýmito „tromfami“. Štúdium justičnej praxe nás núti konštatovať, že v zásade zamestnanci strácajú nároky - zamestnávateľ má formálne dôvody na uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú bol zamestnanec uvedený do omylu. Je možné prostredníctvom súdu rekvalifikovať pracovný pomer na neurčitý čas?

Ak zamestnanec dokáže, že bol uvedený do omylu, je možné pracovnú zmluvu na dobu určitú preškrtnúť na dobu neurčitú. Problémom v tejto situácii je nízka pravdepodobnosť dôkazov. Na schválenie zamestnanca, že bol jednoducho podvedený, môže zamestnávateľ skutočne poskytnúť pracovnú zmluvu na dobu určitú, dobrovoľne podpísanú jej účastníkmi. Podľa čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z hlavných podmienok uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú dohoda strán. Vie on? arbitrážna prax príklady, kde boli opätovne prerokované zmluvy na dobu určitú so zavádzajúcimi pracovníkmi? Vie. V týchto prípadoch však rozhodujúcim argumentom spravidla neboli nádeje podvedeného žalobcu na milosť a nemilosť sudcov, ale skutočnosť, že zoznam dôvodov na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je vyčerpávajúci a nemožno ho vykladať. široko. Ak dôvody na uzavretie takejto dohody nie sú na zozname, prepustený zamestnanec môže prípad vyhrať. Ak existuje dôvod, šanca na výhru sa výrazne zníži. Uvažujme o dvoch rozsudky kde „branci“ verili, že boli uvedení do omylu. V prvom prípade žiadosť o ochranu pracovných práv podal vedúci mestskej inštitúcie, v druhom - ochranka súkromného podniku. Argumenty žalobcov, že boli uvedené do omylu, pokiaľ ide o rozšírenie pracovnoprávnych vzťahov o toto miesto v budúcnosti, nemali právny význam z hľadiska dosiahnutia dohody strán o uzavretí zmluvy na dobu určitú, o čom svedčia ich podpisy. v zmluve obsahujúcej zodpovedajúcu podmienku. S vedúcimi organizácií je však možné pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť dohodou strán, ale povolanie ochranky nie je na zozname. Na základe rozhodnutia súdu bol preto ochranka opäť nasadená do práce, ale vedúci nie.

Na záver opäť upozorňujeme na skutočnosť, že sľuby zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú „byť vždy spolu“ sú len slová, ktoré nemajú právna sila ak sú dôvody na uzavretie zmluvy na dobu určitú zákonné. Aby sa zamestnanec v budúcnosti chránil a potvrdil, že podpísanie dokumentu je nútenou činnosťou, môže sa zamestnanec obrátiť na inšpektorát práce o radu, „kým nevypukne hrom“. Špecialista vám povie, čo máte robiť v konkrétnej situácii.

Napríklad uzavretie dohody s osobou, ktorá absolvuje športový výcvik, na základe ustanovenia 8 čl. 34.2 Federálne právo zo dňa 04.12.2007 č. 329-FZ „O telesná kultúra a šport v Ruská federácia».

2. časť čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zoznam profesií a pozícií tvorivých pracovníkov, schválený. Vyhláška vlády Ruskej federácie z 28. apríla 2007 č. 252.

Napríklad klauzula 2 čl. 25.1 federálneho zákona z 27.07.2004 č. 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ ustanovuje špecifiká dosiahnutia vekovej hranice pre štátnych zamestnancov v službe.

Časť 4 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie.

List Rostruda zo dňa 20.11.2006 č. 1904-6-1.

Odsek 4 bod 14 rezolúcie Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „K návrhu súdov Ruskej federácie Zákonník práce Ruskej federácie “(ďalej len„ uznesenie ozbrojených síl RF č. 2 “).

Čo je základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú?

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú radím zamestnávateľovi, aby si položil otázku, čo je základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Dôvody na uzavretie zmluvy na dobu určitú

Zamestnávateľ sa môže vždy stretnúť so situáciou, keď je potrebné prijať zamestnanca načas. Zamestnávateľ ale nie vždy tejto situácii porozumie správne, pretože v každom prípade nie je možné na určitý čas uzavrieť zmluvu. Dočasné zodpovednosti je možné samozrejme priradiť trvalému zamestnancovi, ale nie vždy existuje istota, že sa zamestnanec vyrovná, pričom Nová práca môže byť mimo znalostí a kompetencií zamestnanca.

Dôvody na uzavretie zmluvy o dočasnom zamestnaní nájdete v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Všetko ale nie je také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá.

Základne je možné rozdeliť do dvoch skupín. Prvým sú dôvody, pre ktoré je uzavretie neobmedzenej zmluvy z iniciatívy jednej zo strán obmedzené. Druhá skupina obsahuje dôvody, na základe ktorých je možné dohodou zmluvných strán uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Pre prvú skupinu sú dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú v súlade s čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie z nasledujúcich dôvodov:

• neprítomnosť zamestnanca, ak pre neho podľa zákona obsahujúceho normy pracovné právo, alebo miestne akty organizácia je zachovaná pracovisko;
• výkon dočasnej práce, ktorej výroba trvá až dva mesiace;
• poskytovanie určitých služieb alebo výkon práce, ak nie je možné stanoviť konkrétny dátum dokončenia prác alebo služieb;
• na dobu vykonania sezónne práce, ktorých zoznam je dostupný v sektorových dohodách na federálnej úrovni;
• vyslanie zamestnanca na prácu do zahraničia;
• prijatie zamestnanca do organizácie, ktorá bola vytvorená na dobu práce alebo na prísne obmedzené obdobie;
• v prípade zvýšenia výroby alebo zmeny výrobnej technológie je možné prijať dočasného pracovníka na inštaláciu a spustenie nového zariadenia;
• pri prijatí zamestnanca na prax, školenie alebo odborné školenie;
• v prípade vyslania zamestnanca službou zamestnanosti na dočasné alebo verejné práce;
• v prípade osoby vykonávajúcej alternatívnu službu;
• na obdobie zvolenia osoby do voliteľného miesta v orgánoch štátna moc alebo miestna vláda;
• z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo federálnymi predpismi.

Dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú dohodou strán

Druhá skupina obsahuje dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú zo Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorej naliehavosť je odôvodnená dohodou strán, a to:

• zamestnanie osoby, ktorá je na dôchodku alebo zo zdravotných dôvodov, môže vykonávať iba dočasnú prácu;
• ak sú kreatívni pracovníci prijatí na obdobie vytvárania alebo vystavovania umeleckých diel (zoznam diel a profesií týchto pracovníkov jasne upravuje vláda Ruskej federácie);
• v prípade školenia zamestnanca v dennom vzdelávaní;
• ak zamestnanec príde do práce na čiastočný úväzok;
• s členmi posádky vnútrozemských a / alebo námorných navigačných plavidiel;
• vstup do organizácie drobného podnikania alebo k jednotlivému podnikateľovi, ak je počet zamestnancov nižší ako 35, a v maloobchode - menej ako 20 zamestnancov;
• pri vykonávaní práce v regiónoch Ďalekého severu alebo im podobných;
• v prípade hrozby mimoriadnej situácie alebo jej predchádzania môže zamestnávateľ dočasne prijať zamestnancov, ale iba na odstránenie následkov alebo hrozby mimoriadnych situácií;
• bez ohľadu na organizačnú a právnu formu podniku možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť s vedúcim, jeho zástupcom alebo hlavným účtovníkom;
• Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné zákony môžu tiež obsahovať ďalšie dôvody pre naliehavosť zmluvy.

Prijatie dočasného pracovníka obsahuje mnoho nuancií, ale ak zamestnávateľ jasne identifikuje potrebu a dôvody prijatia dočasného pracovníka, jeden problém bude menší.

Pracovna zmluva (TD) je predovšetkým dokument. Túto dohodu možno nazvať zmluvou, ktorá upravuje vzťahy vznikajúce medzi stranami pracovného procesu.

Podľa zmluvy sa človek najímajúci prácu zaväzuje plniť určité typy pracovať v podniku, predpísané v zmluvných podmienkach, a tiež dodržiavať všetky pravidlá a predpisy stanoveného postupu.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť všetky pracovné a oddychové podmienky a primerane zaplatiť za pracovné funkcie, ktoré zamestnanec vykonáva.

TD môže byť:

• Naliehavé, to znamená, že označuje konkrétne pracovné podmienky;
• Na dobu neurčitú, to znamená, že v takejto zmluve nie sú uvedené podmienky.

STD musí nevyhnutne uviesť, prečo nie je možné zmluvu predĺžiť na neurčito. Napríklad, keď je osoba najatá na obdobie choroby iného zamestnanca alebo sezónnej práce. Celková doba platnosti STD nesmie presiahnuť päť rokov.

Ak TD neurčí časový rámec práce, bude sa považovať za neurčitý.

Dôvody na záver STD

Tieto dôvody možno rozdeliť do dvoch skupín:

• Keď sú termíny stanovené v závislosti od povahy vykonávanej práce;
• K uzatvoreniu zmluvy na dobu určitú dochádza po vzájomnej dohode zamestnávateľa a zamestnanca.

Prvá skupina zahŕňa nasledujúce základy:

1. Na dobu neprítomnosti hlavného zamestnanca na pracovisku, keď mu je zadržaný plat. Môže to byť vtedy, keď je hlavný zamestnanec neprítomný z dôvodu choroby, je na materskej dovolenke alebo na ročnej platenej dovolenke.
2. Na dobu dočasnej práce sa takáto zmluva uzatvára na niekoľko mesiacov.
3. , znamená niekoľko mesiacov, počas ktorých sa bude vykonávať pracovná činnosť zamestnanca. Napríklad práca na sejbe alebo zbere obilia a iných plodín, na vykurovacie obdobie a ďalšie práce súvisiace s poveternostnými podmienkami.
4. Keď ide človek do práce, na príkaz centra práce.
5. Ak práca presahuje rámec hlavného pracovná činnosť, ktorých podmienky sú vopred dohodnuté. Napríklad, montážne práce alebo rekonštrukcia akéhokoľvek zariadenia.
6. Voľba do funkcie na dobu neurčitú, napríklad voľba do volebnej komisie.
7. Ak je osoba poslaná pracovať do zahraničia.
8. S osobami pre civilnú alternatívnu službu.
9. S osobou prijatou do športovej organizácie.

Pri takejto registrácii na pozíciu a uzatvorení STD by sa nemal brať do úvahy súhlas zamestnanca.

Na základe dohody medzi oboma stranami pracovného pomeru:

1. Ak osoba absolvovala denné školenie.
2. Pracovať v individuálny podnikateľ alebo v sektore malých podnikov.
3. Ak sa zamestná človek, ktorý dosiahol dôchodkový vek.
4. Ak je prijatá osoba, ktorá je uznaná za zdravotne postihnutú osobu, ale má právo na odľahčenú prácu, a jej pracovné funkcie sú určené časovým rámcom.
5. Keď je zamestnaný na miestach Ďalekého severu a území sa im rovná.
6. Za prácu v núdzových situáciách, katastrofách a odstraňovaní následkov, ktoré nastali po nich.
7. Ak osoba prešla súťažou na obsadenie určitej pozície.
8. Manažéri, jeho zástupcovia a hlavný účtovník sú prijatí so záverom STD bez ohľadu na formu vlastníctva podniku.
9. Keď človek dostane prácu na čiastočný úväzok.
10. Keď práca súvisí s navigáciou.

V takýchto prípadoch sa prihliadne na názor oboch strán a stanoví sa obdobie, na ktoré sa uzatvorí zmluva na dobu určitú.

Vlastnosti a postup na záver STD

Ak sa zamestnanec rozhodne získať prácu dočasného charakteru, musí poskytnúť niekoľko dokumentov: pas, DIČ, SNILY, pracovnú knihu, dokument potvrdzujúci akýkoľvek druh vzdelania, ak existuje. Prijatý zamestnanec môže tiež poskytnúť dokumenty o jeho priechode vojenská služba a získanie kvalifikácie pre danú pozíciu.

V prípade, že človek dostane prácu na čiastočný úväzok, musí poskytnúť kópiu pracovnej knihy alebo osvedčenie z hlavného pracoviska.

Zamestnanec by mal napísať žiadosť podľa vzoru na prijatie na príslušnú pozíciu. Forma takéhoto vyhlásenia je pre každú organizáciu odlišná. Takéto vyhlásenie musí nevyhnutne uvádzať dôvod dočasného charakteru práce.

Zamestnávateľ sa musí s týmito dokumentmi zoznámiť a rozhodnúť o prijatí osoby, informovať ho o pravidlách práce a odpočinku na pracovisku a priamo o tom, čo bude budúci zamestnanec robiť, a tiež ho zoznámiť s miestne akty mzdy.

Ďalším krokom je príprava a podpísanie STD.

Pri zostavovaní tohto dokumentu musíte uviesť:

• Priezvisko, meno, priezvisko prijatého zamestnanca;
• Údaje o pase a ďalšie podrobnosti o zamestnancovi (adresa bydliska, vek alebo dátum narodenia, DIČ a SNILS, vzdelanie);
• Začiatok a koniec naliehavej práce;
• Miesto a čas vyhotovenia a podpísania zmluvy;
• Ak je zmluva podpísaná špeciálne oprávnenou osobou, malo by to byť uvedené.

Miesto práce musí byť uvedené, môže to byť akákoľvek štrukturálna jednotka spoločnosti alebo pobočka, v ktorej bude zamestnanec pracovať. Mali by ste tiež uviesť typ práce a zvolenú pozíciu, ako je uvedené v, jej povahu podľa držanej kvalifikácie.

Dôležitým aspektom pri uzatváraní takejto dohody je uvedenie mzdového systému, bonus za škodlivosť, za prácu v noci, cez sviatky a víkendy.

Ďalej musíte uviesť, koľko dní v týždni sú pracovníci a koľko dní voľna môže mať práca charakter zmeny. Aby ste sa uistili o profesionálnej spôsobilosti tohto zamestnanca, uveďte podmienečne práca. Obvykle sa stanoví skúšobná doba až na tri mesiace a pri prijatí hlavného účtovníka alebo zamestnanca na pozíciu zástupcu riaditeľa až šesť mesiacov.

Ak pri uzatváraní zmluvy neboli zadané žiadne podmienky alebo údaje o zamestnancovi, nepovažuje sa to za dôvod ich neuzavretia. To je možné vykonať aj neskôr, ako prílohu k dohode, príp doplnková dohoda medzi stranami, ktoré sú povinnou súčasťou STD.

Všetky podmienky zmluvy je možné zmeniť aj dohodou medzi pracovníkom a riaditeľom.

STD môže v prípade potreby stanoviť podmienky pre nezverejnenie štátneho tajomstva.

STD je navyše podpísaná oboma stranami pracovnoprávneho vzťahu a legalizovaná oficiálnou pečiatkou organizácie. Vytvorte dve kópie zmluvy, z ktorých jedna je uložená v organizácii a druhá je odovzdaná zamestnancovi.

Poslednou fázou evidencie pracovnoprávnych vzťahov je vydanie príkazu na prijatie do zamestnania. Kópiu takejto objednávky po troch dňoch od dátumu zamestnania zamestnanec podpíše. Kópia potvrdenia o prijatí je odovzdaná zamestnancovi.

Podmienky STD

Maximálna doba STD je 5 rokov, ale nie viac, a minimum je neobmedzené, to znamená, že môže trvať jeden deň až päť rokov.

Jediným prípadom, keď je to povinné, je prípad, keď je zamestnankyňa uznaná za tehotnú a prinesie dokumenty zo zdravotníckeho zariadenia potvrdzujúce túto skutočnosť.

STD sa môže stať neurčitým, ak strany neprejavili záujem ukončiť pracovný pomer po uplynutí obdobia uvedeného v STD.

STD prestáva fungovať v niekoľkých prípadoch:

1. Spoločným rozhodnutím zamestnanca a jeho šéfa;
2. Keď zamestnanec predloží žiadosť o predčasné prepustenie. Takáto žiadosť sa podáva dva týždne pred dňom prepustenia;
3. Z iniciatívy vedúceho, najmenej však 30 dní pred koncom podmienok podľa zmluvy.

Ak je druh práce uvedený v STD, potom sa jeho doba končí na konci týchto prác.

Výhody a nevýhody STD

STD sa bude považovať za zákonnú, ak bude uzavretá po vzájomnom súhlase dvoch strán pracovného pomeru. Ak osoba pri plnení svojich pracovných povinností nevedela o naliehavej povahe zmluvy, môže sa obrátiť na súdy. Súd vydá rozhodnutie, ktorým uzná pohlavne prenosnú chorobu ako neurčitú.

V prípade, že pracovník už začal vykonávať svoje pracovné funkcie a zmluva ešte nebola vypracovaná písomne, súd ju uzná za neurčitú.

Zákonnosť skutočnosti závisí od zákonnosti záveru STD. Ak takáto nuansa nie je dodržaná, STD je uznaná za neurčitú a bude vyžadovať obnovu zamestnanca na predchádzajúcom pracovisku.

Dôležitou výhodou pri uzatváraní STD je jednoduchá registrácia a pri prepustení tiež nemôžete zaplatiť náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

Nevýhodou je nedostatočná kompetencia niektorých zamestnancov v zákonnosti registrácie STD, ktorú používajú zamestnávatelia. Nesprávne zostavenie formy a obsahu STD zo strany organizácie znamená nezákonnosť uzavretia tejto dohody.

Mnoho riaditeľov sa pokúša uzavrieť STD s cieľom vyhnúť sa poskytnutiu balíka sociálnych záruk podľa zmluvy. Domnievajú sa, že brigádnici nemajú nárok na dávky.

V tomto ohľade sú dočasní zamestnanci rovnakí ako hlavní a poskytujú im rovnaké výhody. Je to uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ sa často pokúša manipulovať so zamestnancom a uzavrie niekoľko pohlavne prenosných chorôb s jedným zamestnancom na výkon tej istej práce. V tomto prípade súd uznáva skutočnosť, že STD bola uzavretá na dobu neurčitú.

Hlavnou nevýhodou pre zamestnanca je jednoduchosť prepustenia, ak sú dodržané všetky zákonné pravidlá na prípravu a uzavretie STD. Všetky základné platby pre dočasného zamestnanca (dovolenka, dočasné dávky v invalidite atď.) Sa vypočítavajú rovnako ako pre základných zamestnancov.

Dôležité pre zamestnanca : ak počas obdobia uvedeného v STD žiadna zo strán pracovného pomeru nepožiadala o jeho ukončenie a zamestnanec naďalej plní svoje povinnosti, potom sa STD prevedie do stavu na dobu neurčitú.

Hlavnou nevýhodou pre zamestnávateľov je nástup tehotenstva zamestnankyne, pretože to so sebou prináša povinné predĺženie zmluvnej doby. Spoločnosť jej tiež bude musieť zaplatiť všetky náhrady stanovené zákonom. Aj keď tehotná zamestnankyňa napísala vyhlásenie o predĺžení časového rámca zmluvy, šéf nemá právo odmietnuť túto žiadosť do konca tehotenstva.

Záver

Ak človek dostane prácu, ktorá má časový rámec, potom sa s ním STD uzavrie. Ale pri zostavovaní takejto zmluvy existuje mnoho rôznych pravidiel, noriem ustanovených zákonom. Správna implementácia týchto pravidiel bude mať priaznivý vplyv na výkonnosť zamestnanca a uspokojivý konečný výsledok pre zamestnávateľa.

Pracovná zmluva na dobu určitú: návod na použitie

Zamestnávatelia majú často situácie, keď musia najať pracovníkov na splnenie konkrétnej úlohy. Obvykle chce v týchto prípadoch riaditeľ najať ľudí „na určitý čas“, to znamená, aby s nimi uzatvoril pracovnú zmluvu na dobu určitú. Je však vždy možné uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú? Ako to urobiť správne? Aké znenie by malo byť v zmluve a v objednávke do zamestnania? Odpovede na tieto a ďalšie otázky týkajúce sa pracovných zmlúv na dobu určitú nájdete v našom dnešnom článku.

Aké je obmedzenie používania pracovnej zmluvy na dobu určitú

So zamestnancom nie je možné uzavrieť „dočasnú“ (alebo v právnom zmysle naliehavú) pracovnú zmluvu, ktorá sa riadi iba želaním zamestnávateľa. Zoznam prípadov, v ktorých vám zákonodarca umožňuje vypracovať pracovnú zmluvu na dobu určitú, je uvedený v článku Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento zoznam je komplexný. V článku Zákonníka práce Ruskej federácie sa zároveň uvádza, že ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom vo svojom texte uvedenie okolností (dôvodov), ktoré slúžili ako základ pre aplikáciu práve takýchto treba urobiť dohodu.

Dočasné pracovné vzťahy so zamestnancom je teda možné formalizovať iba v prípadoch, keď to priamo umožňujú normy článku článku Zákonníka práce Ruskej federácie. V záujme spravodlivosti poznamenávame, že zoznam situácií, ktoré sú uvedené v tomto článku, je pomerne dlhý. Navyše, niektoré položky v zozname sú otvorené, čo umožňuje ďalšie rozšírenie rozsahu pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Samotný zoznam je rozdelený na dve časti. Prvá zahŕňa prípady, keď je možné pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť na podnet zamestnávateľa. A druhá časť zoznamu uvádza situácie, keď je na uplatňovanie pracovnej zmluvy na dobu určitú potrebná dohoda strán. Dokončenie popisu všeobecné pravidlá, ktoré upravujú uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú, vás opäť upozorňujú na mimoriadne dôležitú normu. Aj keď zamestnanec nenamieta dočasnosti pracovného pomeru, je možné zahrnúť do pracovnej zmluvy podmienku trvania jej platnosti iba vtedy, ak to normy článku článku Zákonníka práce výslovne umožňujú. Ruská federácia

Ďalej sa budeme podrobnejšie zaoberať najčastejšími dôvodmi z prvej časti tohto zoznamu (tj. Zvážime prípady, keď je možné pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť z iniciatívy zamestnávateľa).

Dočasne neprítomný zamestnanec

V praxi je možno najčastejšou situáciou, v ktorej môžete na určitú dobu uzavrieť pracovnú zmluvu, najatie zamestnancov na výkon povinností dočasne neprítomného zamestnanca. V tomto prípade je miesto výkonu práce vyhradené pre „hlavného“ zamestnanca. Kým však nebude vykonávať svoju prácu, môže byť dočasne na jeho miesto prijatá iná osoba (časť 1 článku Zákonníka práce Ruskej federácie, list Rostruda z 03.11.10 č. 3266-6-1).

Zákonník práce neuvádza dôvody, pre ktoré môže „hlavný“ zamestnanec chýbať na pracovisku. Preto môžu existovať absolútne akékoľvek dôvody. Napríklad dočasná invalidita, dovolenka (nielen kvôli starostlivosti o deti, ale aj ročné platené alebo neplatené voľno), dočasné preradenie na inú prácu na základe lekárskeho potvrdenia, plnenie štátnych alebo verejných povinností zamestnancom, lekárska prehliadka alebo pokročilé školenie s prestávka v práci.

Všimnite si ešte jedného dôležitý bod: nie je možné vypracovať pracovnú zmluvu na dobu určitú, podľa ktorej „dočasný“ zamestnanec nahradí viacerých neprítomných „hlavných“ zamestnancov jedného po druhom (napríklad počas prázdnin). Dôvodom je skutočnosť, že článok Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje výkon pracovnej zmluvy na dobu určitú počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, tj. prichádza o konkrétnom zamestnancovi a o výkone jeho pracovných funkcií. Ak je teda potrebné zorganizovať „záchrannú sieť“ na obdobie dovoleniek „hlavných“ zamestnancov, potom zakaždým budete musieť vypracovať novú zmluvu (to znamená vypovedať pracovnú zmluvu na dobu určitú, keď „hlavný“ zamestnanec odíde a uzavrie nového počas neprítomnosti iného zamestnanca).

Ako je uvedené vyššie, na základe článku Zákonníka práce Ruskej federácie je v pracovnej zmluve na dobu určitú potrebné priamo uviesť, že zmluva je uzavretá na určitý čas, a zo zoznamu uviesť príslušný dôvod. ustanovené v článku Zákonníka práce Ruskej federácie. V takom prípade (pri nábore na dobu trvania výkonu povinností neprítomného zamestnanca) je možné v zmluve odporučiť nasledujúce znenie:

Čo napísať do zmluvy a vo formulári č. T-1

Zoznam sezónnych zamestnaní, ako aj ich maximálne trvanie, stanovujú priemyselné dohody (časť 2 článku zákonníka práce Ruskej federácie). Tiež na tieto účely vás môže viesť zoznam sezónnych prác (schválený výnosom NKT ZSSR z 11.10.1932 č. 185) a ďalšími dokumentmi (napríklad vyhláškami vlády Ruska Federácia zo dňa 06.04.99 č. 382 a od 04.07.02 č. 498, výnos Rady ministrov RSFSR zo dňa 04.07.91 č. 381).

Ako vidíte, na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú na tomto základe je potrebné, aby bol úradne potvrdený sezónny charakter práce. To znamená, že zodpovedajúci druh práce musí byť zahrnutý v priemyselnej dohode, príp normatívny akt... Okrem toho obdobie takejto dohody nesmie prekročiť obdobie sezóny stanovené v tom istom dokumente.

Zároveň nie je stanovená skúšobná doba pre tých, ktorí sú prijatí do zamestnania na obdobie až dvoch mesiacov. Ak je pracovná zmluva uzavretá na obdobie dvoch až šiestich mesiacov, skúšobná doba môže byť až dva týždne (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).

Čo napísať do zmluvy a vo formulári č. T-1

V pracovnej zmluve je potrebné poznamenať, že sa uzatvára na sezónu. Pretože dĺžka sezóny závisí od prírodných a klimatických podmienok, nie je potrebné uvádzať konkrétny dátum ukončenia pracovnej zmluvy (časť 4 článku zákonníka práce Ruskej federácie). Preto môže znenie pracovnej zmluvy znieť nasledovne:

Rovnaké znenie je potrebné preniesť aj do príkazu na zamestnanie (formulár č. T-1). V tomto prípade môže byť v stĺpci „do“ tejto objednávky dátum vypršania platnosti pracovnej zmluvy určený nielen konkrétnym dátumom konca sezóny, ale aj výskytom udalosti (napríklad napíšte „koniec sezóny“).

Práca mimo bežných činností zamestnávateľa

Ďalším právnym základom uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú je výkon práce, ktorá presahuje bežné činnosti organizácie.

Vlastnosti uzatvorenia zmluvy na dobu určitú

Ak zamestnávateľ zadá do zošita údaje o období, na ktoré je pracovná zmluva vypracovaná, bude to znamenať porušenie postupu pri udržiavaní pracovné knihy a môže zahŕňať administratívnu zodpovednosť podľa článku 5.27 správneho poriadku Ruskej federácie.

Takmer každá spoločnosť má zamestnancov, s ktorými sa uzatvárajú zmluvy na dobu určitú. V článku sa budeme podrobne zaoberať tým, z akých dôvodov je možné s takýmito zamestnancami uzatvárať zmluvy a ako to urobiť správne v roku 2018.

Dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Ak nie je možné nadviazať so zamestnancom pracovný pomer na neurčitý čas, uzatvorí sa s ním pracovná zmluva na dobu určitú. Medzi týchto pracovníkov patria tí, ktorí:

• Je zamestnaný na dočasné, naliehavé alebo sezónne práce;
• Poslaný pracovať do zahraničia;
• Zamestnáva ho taká organizácia, ktorá je vytvorená na určité obdobie;
• Prijatý na výkon konkrétnej práce atď.

Ďalším dôvodom uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú je dohoda strán, to znamená iniciatíva zamestnávateľa a samotného zamestnanca (pozri tiež článok ⇒). Keď napríklad najatý zamestnanec:

• Dôchodca podľa veku;
• Má zdravotný stav, ktorý mu umožňuje vykonávať iba dočasnú prácu;
• Ak sa kvôli práci potrebuje presťahovať do regiónu Ďalekého severu alebo sa mu rovnať;
• Prijaté pre naliehavé práce, ako je odstraňovanie nehôd alebo katastrof;
• Je v dennej forme štúdia;
• Športovec alebo tréner;
• Prijatý pre kreatívnu prácu;
• Prijatý na prácu pre malú firmu, ktorej počet je až 35 ľudí (alebo 20, ak sa spoločnosť zaoberá maloobchodné alebo spotrebiteľské služby);
• Bude pracovať ako hlavný účtovník alebo manažér;
• Brigádnik a pod.

Autorský kurz Olgy Likiny (účtovník M. Vedenie videa) je vynikajúci na organizovanie personálnych záznamov v spoločnosti pre začínajúcich personalistov a účtovníkov ⇓

Nie je možné vypracovať zmluvu na dobu určitú so zamestnancom, ktorý odišiel do dôchodku a už pracuje v organizácii. Organizácii za to hrozí pokuta.

Zodpovednosť za porušenie podmienok pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pravidlá pre uzatvorenie zmluvy na dobu určitú so zamestnancom nemožno porušiť. V opačnom prípade hrozí organizáciám, úradníkom organizácií a podnikateľom pokuta za inšpekciu práce.

• 50 000 - 100 000 rubľov. - pre organizáciu;
• 10 000 RUB - 20 000 RUB - úradníkovi (napríklad režisérovi);
• 5 000 - 10 000 rubľov. - podnikateľovi.

Takéto pokuty hrozia v prípade jednorazového porušenia zákona. Ak zamestnávateľ opakovane poruší zákon, pokuty sa zvýšia:

• 100 000 - 200 000 rubľov - pre organizáciu;
• 1 - 3 roky diskvalifikácie - za oficiálny(napríklad režisér);
• 30 000 - 40 000 rubľov - pre podnikateľa.

Lehota na uzavretie zmluvy na dobu určitú

Maximálne možný termín pre zmluvu na dobu určitú so zamestnancom je 5 rokov, pričom zákonodarca minimálnu dobu neobmedzuje. V zmluve nie je jasne definovaný dátum skončenia platnosti zmluvy na dobu určitú. Môže to byť obmedzené na nejaký dátum alebo nejakú udalosť. V zmluve sa napríklad môže ustanoviť jej ukončenie v súvislosti s odchodom zamestnankyne z materskej dovolenky do práce.

Ukončenie zmluvy na dobu určitú

Zmluva je ukončená uplynutím doby jej platnosti. V tomto prípade hovoríme o nejakej konkrétnej udalosti, alebo o dátume uvedenom v zmluve. Pre pohodlie si môžete viesť špeciálny denník na zaznamenávanie dátumu vypršania platnosti zmlúv na dobu určitú organizácie. To vám umožní prepustiť takého zamestnanca včas bez toho, aby ste porušili pracovné zákony.

Ako predĺžiť zmluvu na dobu určitú

Bez ukončenia zmluvy na dobu určitú nie je vždy možné predĺžiť pracovný pomer so zamestnancom. Záleží na tom, ako dlho bola zmluva uzatvorená a na ako dlho ju chce zamestnávateľ predĺžiť. Je potrebné vychádzať zo skutočnosti, že celková doba práce na základe zmluvy na dobu určitú nemôže presiahnuť 5 rokov a neexistuje žiadna zvláštna možnosť predĺženia. To je možné vykonať iba vtedy, ak:

• v čase skončenia zmluvy na dobu určitú je zamestnankyňa tehotná. V takom prípade sa musí trvanie zmluvy predĺžiť až do konca tehotenstva. Je však potrebné mať na pamäti, že v tomto prípade existujú dôvody, pre ktoré je možné ukončiť zmluvu s tehotnou ženou na dobu určitú;
• zamestnanec predtým zastával funkciu vedeckého a pedagogického pracovníka a je do neho zvolený konkurzom.

Pri predĺžení pracovného pomeru so zamestnancom na neurčitý čas je možné vyhnúť sa výpovednému procesu.

Na konci volebného obdobia by strany nemali požadovať ukončenie zmluvy na dobu určitú a zamestnanec môže pokračovať v práci. V takom prípade sa zmluva stáva neurčitou a je možné ju predĺžiť vydaním dodatočnej dohody alebo objednávky.

To isté platí pre tých zamestnancov, s ktorými nebola uzatvorená zmluva na dobu určitú včas a on pokračoval v práci. V takom prípade sa zmluva štandardne považuje za neurčitú, a to aj bez ďalších dokumentov.

Toto pravidlo sa však nevzťahuje na vedúceho, ak s ním bola uzavretá zmluva na dobu určitú, ktorej účinok je uvedený v zakladajúcich dokumentoch.

Osobné doklady pri vypracovaní pracovnej zmluvy na dobu určitú

Personálne oddelenie bude potrebovať nejaké papiere pri prijímaní zamestnanca na zmluvu na dobu určitú.

Dôležité! Ak dôjde k vypovedaniu zmluvy z iniciatívy zamestnanca pred dohodnutým časom, je zamestnanec povinný to písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi. To sa musí vykonať dva týždne pred očakávaným dátumom prepustenia. Ak však doba zmluvy nie je dlhšia ako 2 mesiace, žiadosť je možné napísať tri dni pred prepustením.

Legislatívny rámec

Odpovede na bežné otázky

Otázka: Je možné v zmluve uviesť, že zamestnancovi je zakázané prevziať iniciatívu pri predčasnom ukončení zmluvy na dobu určitú?

Odpoveď: Nie. To je v priamom rozpore s legislatívou, článkom 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je možné zmluvu vypovedať na podnet zamestnanca vrátane situácie, keď zmluva ešte neuplynula.