अनुपस्थिति के लिए क्या हो सकता है। बर्खास्तगी के साथ अनुपस्थिति कैसे जारी करें

दस्तावेजों के सही निष्पादन के लिए, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि क्या अनुपस्थिति मानी जाती है और क्या नहीं। तथ्य यह है कि कुछ नियोक्ताओं का मानना ​​​​है कि उन्हें एक कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है यदि वह काम के लिए देर से आता है, और इसे अनुपस्थिति के साथ समानता देता है। केवल इस तरह की कार्रवाइयां कानून का उल्लंघन हैं, और इसे अदालत में आसानी से साबित किया जा सकता है। यहां यह स्पष्ट करने योग्य है कि कागजी कार्रवाई में थोड़ी सी भी गलती एक असावधान कर्मचारी को एक ऐसे कर्मचारी से बाहर कर देगी जो अपनी पारियों को कभी नहीं चूकता।

चलना: रूसी संघ के श्रम संहिता और बारीकियों पर एक लेख

2016 और 2019 में, कानून के अनुसार, अनुपस्थिति क्या है, और किस पास को तथाकथित कहा जाता है? श्रम संहिता स्पष्ट रूप से बताती है कि क्या काम की अनुपस्थिति माना जा सकता है, इसलिए यहां कोई अतिरिक्त बारीकियां नहीं हैं। एक ट्रुन्सी आमतौर पर माना जाता है:

• पूरे कार्य शिफ्ट के लिए एक कर्मचारी की अनुपस्थिति। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि शिफ्ट कितने घंटे तक चलती है।
• इसे अनुपस्थिति और अनुपस्थिति माना जाता है यदि कोई व्यक्ति बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक उद्यम में उपस्थित नहीं होता है। यानी अगर कोई व्यक्ति 3 घंटे 50 मिनट तक नहीं रहा तो इसे पास नहीं माना जाएगा।
• कर्मचारी अपने पर्यवेक्षक को दस्तावेज प्रदान करने में असमर्थ था कि उसके पास के वैध कारण थे।

इस प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थिति का संकेत दिया गया है। इस तथ्य के बावजूद कि ऐसा लगता है कि अनुपस्थिति के सभी मानदंडों को परिभाषित किया गया है, न्यायिक व्यवहार में अक्सर विवादास्पद मुद्दे होते हैं - चाहे यह या वह मामला अनुपस्थिति हो, क्योंकि परिस्थितियां अलग हैं। तथ्य यह है कि उन कारणों से काम से अनुपस्थिति जो स्वयं व्यक्ति पर निर्भर नहीं थे, अनुपस्थिति नहीं है। इसे वैध कारण माना जा सकता है और वरिष्ठों द्वारा मान्यता प्राप्त है:

• करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु और अंतिम संस्कार।
• स्वास्थ्य समस्याएं, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी गहन देखभाल में समाप्त हो गया।
• सड़क दुर्घटनाएँ।
• प्राकृतिक आपदाएं।
• कर्मचारी के निवास स्थान पर आपातकालीन स्थिति।
• न्यायालय सत्र जहां एक कर्मचारी अनिवार्य होना चाहिए।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि यह सब प्रलेखित होना चाहिए। यदि कोई पुष्टि नहीं है, तो एक वैध कारण के अस्तित्व को साबित करना असंभव है। सहायक दस्तावेजों में शामिल हैं (श्रम संहिता के अनुसार):

• बीमारी की छुट्टी का प्रमाण पत्र, जो बीमारी की पुष्टि करता है, या एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र।
• अदालत से सम्मन, तारीख काम से अनुपस्थिति की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए।
• दुर्घटना के बारे में यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र।
• आवास विभाग से एक प्रमाण पत्र कि कर्मचारी को आवास की समस्या थी।

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साथ ही, इसे अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता है यदि कर्मचारी ने अपने तत्काल पर्यवेक्षक को पहले से चेतावनी दी है कि वह एक निश्चित समय के लिए कार्यस्थल पर नहीं होगा। सच है, यहाँ बारीकियाँ हैं। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता कह सकता है कि ऐसा कभी नहीं हुआ। इस तरह के बयान केवल गवाहों के सामने करने या इसे ठीक करने की सिफारिश की जाती है लिखना... अन्यथा, इसे अदालत में साबित करना असंभव होगा।

ध्यान रखें कि पुष्टि की कमी अपने आप एक अच्छे कारण की तुलना एक अपमानजनक कारण से कर देती है। नतीजतन, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को दंडित करने या उसे पूरी तरह से बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है।

क्या धमकी

एक कर्मचारी के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि बिना किसी वैध कारण और चेतावनी के अपने कार्यस्थल को छोड़ना श्रम अनुशासन का उल्लंघन है। इन बारीकियों को रूस के श्रम संहिता में वर्णित किया गया है। इस तरह के कृत्य के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को न्याय के कटघरे में ला सकता है, क्योंकि उसे ऐसा करने का पूरा अधिकार है। दंडित करते समय, नियोक्ता को सभी कारकों को ध्यान में रखना चाहिए - आधिकारिक कर्तव्यों को कितनी ईमानदारी से किया गया था, कितनी बार अनुशासन का उल्लंघन किया गया था, कर्मचारी कंपनी के लिए कितना मूल्यवान था। इस स्थिति में, ट्रुन्सी की अवधि को भी ध्यान में रखा जाता है:

• चार बजे। ऐसा होता है कि एक कर्मचारी एक बार अपने चार घंटे से चूक जाता है काम की पालीवह अनुपस्थिति है। उसी समय, कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करता है कि यह मामला नियम का अपवाद है। साथ ही जो कुछ हुआ उसका उसे पछतावा है। इस मामले में, प्रबंधक खुद को केवल एक मौखिक चेतावनी तक सीमित कर सकता है, यदि वह ऐसा करना आवश्यक समझता है।
• लंबी अनुपस्थिति। एक कर्मचारी जो कई दिनों तक अपनी नौकरी से अनुपस्थित रहता है और अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है वह अनुशासन का लगातार उल्लंघन करने वाला होता है। इस मामले में, अनुपस्थिति को लंबा माना जाता है। यदि कर्मचारी ने अच्छे कारण का प्रमाण पत्र प्रस्तुत नहीं किया है, तो अक्सर ऐसी कार्रवाइयों को बर्खास्त कर दिया जाता है। कर्मचारी के कार्यस्थल से इस अनुपस्थिति के बारे में समय पर आधिकारिक अधिनियम तैयार करना महत्वपूर्ण है। यह 30 . के भीतर किया जाता है पंचांग दिवसउल्लंघन के क्षण से। बाद में ऐसा करना अब संभव नहीं होगा।
• व्यवस्थित चूक। नियमित आधार पर अनुपस्थिति का अर्थ है कि एक कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के व्यवस्थित रूप से काम छोड़ देता है। उसे सुरक्षित रूप से निकाल दिया जा सकता है, क्योंकि उसके व्यवहार में बदलाव की कोई उम्मीद नहीं है।
• छुट्टियाँ। कभी-कभी नियोक्ता अपने कर्मचारियों को सप्ताहांत पर काम करने के लिए बुलाते हैं और छुट्टियां... यदि कर्मचारी इसके लिए सहमति नहीं देता है और उसके बाद उपस्थित नहीं होता है कार्यस्थल, इसे एक ट्रुएंसी नहीं माना जाएगा।
• व्यावसायिक दौरे। आमतौर पर, एक व्यावसायिक यात्रा पर एक कर्मचारी उस शेड्यूल के अनुसार काम करता है जो उसकी कंपनी में होता है। इसलिए, यदि कर्मचारी इस अनुसूची का उल्लंघन करता है तो इसे अनुपस्थिति माना जा सकता है। इस मामले में अनुपस्थिति सबसे सामान्य क्रम में दर्ज की गई है, यहां कोई बारीकियां नहीं हैं।
• परख। अनुपस्थिति के दौरान परिवीक्षाधीन अवधिइस तथ्य की ओर ले जाने की संभावना है कि कर्मचारी को स्थायी नौकरी के लिए किराए पर नहीं लिया जाता है, क्योंकि नियोक्ता के लिए ऐसे कर्मचारियों को कर्मचारियों पर रखना लाभदायक नहीं है। कर्मचारियों को इसे ध्यान में रखना चाहिए और परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल में यथासंभव जिम्मेदार होना चाहिए।

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पंजीकरण

किसी कर्मचारी को चेतावनी जारी करने या बर्खास्त करने में सक्षम होने के लिए, रूसी संघ के कानून का उल्लंघन किए बिना और सभी बारीकियों को समझे बिना, अनुपस्थिति को ठीक से औपचारिक रूप देना आवश्यक है:

• सबसे पहले, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो कर्मचारी के अपने कार्यस्थल पर गैर-उपस्थिति के दिन और समय को इंगित करता है।
• कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करता है, जो काम पर उपस्थित होने में उसकी विफलता के कारणों को इंगित करता है। यदि उसके पास ऐसे दस्तावेज़ हैं जो एक अच्छे कारण की पुष्टि करते हैं, तो व्याख्यात्मक नोट लिखने की कोई आवश्यकता नहीं है, और यह आइटम छोड़ दिया गया है।
• ट्रूअंट का मुखिया एक रिपोर्ट तैयार करता है।
• अनुपस्थिति के तथ्य पर सभी एकत्रित दस्तावेज भेजे जाते हैं सीईओ के लिए, जो, बदले में, मामले पर विचार कर रहा है।
• एक आदेश तैयार किया गया है, जो इंगित करता है कि क्या दंड लिया जाएगा।

जरूरी! यदि आप कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेते हैं, तो यह जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। यह बिना असफलता के किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों में अनुपस्थिति का संकेत दिया गया है।

सबूत

एक बर्खास्त व्यक्ति को बहाल किया जा सकता है यदि अनुपस्थिति का तथ्य साबित नहीं होता है, अर्थात कुछ दस्तावेजों को गलत तरीके से निष्पादित किया जाता है। यही कारण है कि उल्लंघन के दिन ट्रुएन्सी का एक अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है। ऐसे में गवाहों (अन्य कर्मचारियों) को इसमें शामिल करना जरूरी है। उन्हें अधिनियम से खुद को परिचित करना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। रिपोर्ट कार्ड में "एनएन" चिह्न के साथ अनुपस्थिति भी दर्ज की गई है। इन सभी कार्यों को बिना असफलता के किया जाना चाहिए, अन्यथा भविष्य में यह साबित करना असंभव होगा कि कर्मचारी वास्तव में नियत समय पर अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

प्रभाव के उपाय

कई विकल्प हैं अनुशासनात्मक कार्यवाही... एक या दूसरे का चुनाव उल्लंघन की गंभीरता पर निर्भर करता है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन करना चाहिए:

• चेतावनी या नोट। यह लिखित और मौखिक दोनों तरह से किया जा सकता है - नियोक्ता के विवेक पर।
• फटकार। यह लिखित या मौखिक भी हो सकता है।
• बर्खास्तगी।

श्रम संहिता स्पष्ट रूप से कहती है कि नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है, लेकिन यह कार्रवाई अनिवार्य नहीं है। अर्थात्, निर्णय नियोक्ता द्वारा स्वयं अपने व्यक्तिगत और व्यक्तिपरक विचारों के आधार पर किया जाता है। कुछ मामलों में, बॉस फैसला करता है कि सबसे अच्छी सजा अपने कर्मचारी को बोनस से वंचित करना होगा।

त्रुटियाँ

कभी-कभी ऐसा होता है कि बर्खास्तगी के कारण, दस्तावेजों को गलत तरीके से तैयार किया जाता है, और भविष्य में यह अदालत में कार्यवाही की ओर जाता है। प्रमुख गलतियाँ:

• कर्मचारी ऑर्डर फॉर्म से परिचित नहीं था और उसने वहां अपना हस्ताक्षर नहीं किया था।
• अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का पैकेज अधूरा है।
• अप्रयुक्त छुट्टी के समय के लिए कोई मुआवजा जारी नहीं किया गया था।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना मुश्किल नहीं है - यह एक अधिनियम तैयार करने के लिए पर्याप्त है, काम के लिए अपमानजनक के रूप में काम न करने के कारण को पहचानें और उचित आदेश तैयार करें। इसके बाद समस्याएं शुरू हो सकती हैं। अचानक से पूर्व कर्मचारीअदालत में जाएं और साबित करें कि आपने अपना रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कोई प्रक्रियात्मक त्रुटि की है? ऐसी परेशानियों से बचने के लिए, आपको न केवल अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का एक सामान्य विचार प्राप्त करने की आवश्यकता है, बल्कि कई संबंधित बारीकियों को भी ध्यान में रखना होगा।

ट्रुएन्सी क्या है?

अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस के लिए कार्यस्थल से एक कर्मचारी की अनुपस्थिति या बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति है। यह परिभाषा विधायक द्वारा श्रम संहिता में दी गई है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा प्रदान की जाती है। समस्या यह है कि संहिता में किसी व्यक्ति के काम से अनुपस्थित रहने के कारणों की एक अनुमानित सूची भी नहीं है, जिसे वैध माना जाना चाहिए। बेशक, यह निरीक्षण नियमित रूप से कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्ष की ओर ले जाता है।

सिद्धांत रूप में, यह निर्धारित करने और साबित करने के लिए नियोक्ता पर निर्भर है कि प्रकट होने में विफलता का कारण अपमानजनक था। हालांकि, केवल व्यक्तिगत विश्वासों के अनुसार ऐसा करना असंभव है - किसी को न्यायिक अभ्यास पर भी भरोसा करना चाहिए। यदि कोई असंतुष्ट कर्मचारी अदालत में जाता है और यह साबित करता है कि उसे पूरी तरह से न्यायोचित रूप से नहीं निकाला गया था, तो आपको राज्य में बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करना होगा। वैसे, प्रक्रियात्मक आदेश का उल्लंघन (अधिनियमों का गलत भरना, समय सीमा का उल्लंघन, आदि) भी बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का एक कारण बन सकता है।

अनुपस्थिति के लिए आपको किस मामले में निकाल दिया जा सकता है?

बर्खास्तगी तभी वैध होगी जब चार शर्तें पूरी होंगी:

• कर्मचारी पूरे दिन काम पर नहीं आया (भले ही उसका कार्य दिवस एक या दो घंटे का हो), या चार से अधिकलगातार घंटे;
• कर्मचारी अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था;
• वह बिना किसी अच्छे कारण के काम पर नहीं आया;
• उनकी अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध और प्रलेखित है।

आपको तुरंत विचार करने की आवश्यकता है:

• यदि कोई कर्मचारी अपने स्थान से ठीक 4 घंटे के लिए अनुपस्थित था और एक मिनट से अधिक नहीं, तो यह अनुपस्थिति नहीं है;
• यदि कार्यस्थल आधिकारिक तौर पर कर्मचारी को नहीं सौंपा गया है (में रोजगार अनुबंध), लेकिन वह कंपनी के क्षेत्र में कहीं था - उसे एक तुच्छ व्यक्ति के रूप में पहचाना नहीं जा सकता;
• यदि कोई कर्मचारी, वस्तुनिष्ठ कारणों से, अपने वरिष्ठों को उसकी अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी नहीं दे सकता है, तो उसकी अनुपस्थिति का कारण प्राथमिक रूप से अपमानजनक नहीं माना जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए आपको किन मामलों में निकाल नहीं दिया जा सकता है?

सामग्री के आधार पर न्यायिक अभ्यास, श्रम कानून के सिद्धांत और व्यावहारिक बुद्धि, ट्रुन्सी के निम्नलिखित अच्छे कारणों में अंतर किया जा सकता है (जो इन मामलों में अब ट्रुएन्सी नहीं है):

• अस्थायी विकलांगता;
• एक अधिकृत राज्य या नगरपालिका निकाय द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा पूर्ति;
• कर्मचारी द्वारा रक्त और प्लाज्मा का वितरण (और बाद में चिकित्सा परीक्षण, यदि आवश्यक हो);
• एक कर्मचारी को हिरासत में लेना, उसे पुलिस अधिकारियों द्वारा हिरासत में लेना;
• परिवहन समस्याएं (उदाहरण के लिए, मौसम की स्थिति के कारण);
• 15 दिनों से अधिक के लिए वेतन भुगतान में देरी (लेकिन केवल तभी जब कर्मचारी ने आपको सूचित किया हो लिखनाकि वह आने वाला नहीं है);
• हड़ताल में भागीदारी।

इन सभी मामलों में, कर्मचारी को एक सहायक दस्तावेज प्रदान करना होगा। निम्नलिखित कागजात को सबूत के रूप में माना जाता है:

• विकलांगता प्रमाण पत्र ("बीमार छुट्टी");
• एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र (उदाहरण के लिए, रक्तदान के मामले में);
• सम्मन या गिरफ्तारी या निरोध का वारंट;
• एक परिवहन संगठन से एक प्रमाण पत्र;
• आदि।

कर्मचारी की अनुपस्थिति के वास्तविक कारण का पता लगाना सुनिश्चित करें। यह कोई रहस्य नहीं है कि लगभग कोई भी प्रमाणपत्र खरीदा जा सकता है। यदि यह पता चलता है और यह पुष्टि हो जाती है कि कर्मचारी ने ऐसा अपराध किया है, तो बर्खास्तगी का आदेश पूरे अधिकार के साथ जारी किया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया को सशर्त रूप से तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

• इस तथ्य का दस्तावेजीकरण करना कि कर्मचारी काम पर नहीं है;
• प्रकट होने में विफलता के कारणों का स्पष्टीकरण;
• निर्णय लेना और बर्खास्तगी आदेश जारी करना।

इनमें से किसी भी चरण में प्रक्रियात्मक त्रुटि करना संभव है, और आखिरकार, हर मामूली उल्लंघन कंपनी को महंगा पड़ सकता है! यह मत भूलो कि एक कर्मचारी जो अनुचित - उसकी राय में - बर्खास्तगी से नाराज है, उसे अदालत जाने का अधिकार है। यदि वह एक अच्छे वकील की सेवाएं भी लेता है, तो शायद मामला आपके पक्ष में नहीं होगा। यहां तक ​​​​कि अगर बर्खास्तगी के सभी आधार मौजूद हैं, तो एक छोटी औपचारिक त्रुटि (उदाहरण के लिए, जब उपस्थिति में विफलता का कार्य तैयार करना) अक्सर आदेश को रद्द करने का कारण बन जाता है। तो भुगतान करें विशेष ध्याननीचे दिए गए नियमों और सिफारिशों के लिए।

अधिनियम की तैयारी

एक सही ढंग से तैयार किया गया अधिनियम एक कर्मचारी द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन का मुख्य प्रमाण है। अधिनियम में निम्नलिखित संरचना है:

• शीर्षक (अनुपस्थिति का कार्य, अनुपस्थिति, कार्यस्थल से अनुपस्थिति - अनुमेय) विभिन्न प्रकारनाम);
• संकलन की तिथि, स्थान और समय;
• पूरा नाम अधिकारीएक अधिनियम का गठन (ऐसा व्यक्ति या तो कंपनी का मुखिया या मुखिया हो सकता है संरचनात्मक इकाई);
• काम पर नहीं जाने वाले कर्मचारी का पूरा नाम;
• कर्मचारी के प्रकट होने में विफलता की परिस्थितियाँ (इस भाग को यथासंभव विस्तार से भरा जाना चाहिए, अनुपस्थिति का सही समय और नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाइयों को दर्शाता है - ट्रूंट को कॉल करने का प्रयास, किसी अन्य तरीके से उससे संपर्क करें);
• कर्मचारी की अनुपस्थिति की तिथि और अवधि (सटीक समय, "मिनट प्रति मिनट" का संकेत);
• अधिनियम और प्रबंधक के हस्ताक्षर को तैयार करने की तिथि (अधिक आत्मविश्वास के लिए, आप गवाहों को हस्ताक्षर करने के लिए कह सकते हैं - उदाहरण के लिए, ट्रूअंट के सहयोगी)।

"कल तक" को स्थगित किए बिना, उसी दिन एक अधिनियम तैयार करना उचित है।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना

लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर करने से पहले, आपको उससे एक व्याख्यात्मक नोट की मांग करने की आवश्यकता है। इस स्तर पर, हर कार्रवाई का दस्तावेजीकरण करना महत्वपूर्ण है, इसलिए कर्मचारी को लिखित रूप में स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध भेजना बेहतर है (भले ही अंत में वह काम पर आया हो)। अनुरोध पर हस्ताक्षर करें और सुनिश्चित करें कि कर्मचारी इसके लिए हस्ताक्षर करता है। यदि अनुरोध डाक द्वारा भेजा जाना है, तो किसी भी स्थिति में डाक रसीद को फेंके नहीं।

उपस्थित होने में विफलता का स्पष्टीकरण मांगने के बाद, आपको दो दिन प्रतीक्षा करनी चाहिए। वैसे, यह नियम तब भी लागू होता है जब कर्मचारी तुरंत "गवाही" देने से इंकार कर देता है - अचानक उसका विचार बदल जाता है? यदि, दो दिनों के बाद भी उत्तर नहीं आता है, तो आप अंतिम चरण में आगे बढ़ सकते हैं और एक आदेश तैयार कर सकते हैं।

आइए मान लें कि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान किया है। यहां तीन विकल्प हैं:

1. कर्मचारी द्वारा इंगित अनुपस्थिति का कारण वैध के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, और बताए गए तर्कों का दस्तावेजीकरण किया जाता है। इस मामले में, व्यक्ति को निकाल नहीं दिया जा सकता है।
2. ट्रुअंट स्पष्ट रूप से रचना कर रहा है: स्पष्टीकरण अनिर्णायक हैं, और साक्ष्य नहीं है। आप सुरक्षित रूप से एक आदेश लिख सकते हैं।
3. स्थिति अस्पष्ट है। कोई सहायक दस्तावेज नहीं हैं या वे अपर्याप्त हैं, लेकिन तर्क ठोस प्रतीत होते हैं। या इसके विपरीत - शहद से एक प्रमाण पत्र है। संस्थानों, लेकिन निश्चित रूप से "नकली"। एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए? इस प्रश्न का कोई निश्चित उत्तर नहीं है। कर्मचारी के सभी संभावित उद्देश्यों, उसके पिछले व्यवहार, उसके कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण और सामान्य रूप से कार्य प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए, कुल मिलाकर स्थिति का आकलन करने का प्रयास करें। मत भूलो - कानून आपको निष्कर्ष निकालने और निर्णय लेने का अधिकार देता है।

बर्खास्तगी आदेश

एक कर्मचारी को बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का आदेश तैयार किया जाता है और एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 के अनुसार जारी किया जाता है। आदेश जारी करने के लिए कानून निम्नलिखित शर्तें स्थापित करता है:

• उस क्षण से दो दिनों से पहले नहीं जब से एक व्याख्यात्मक नोट के लिए अनुरोध ट्रुअंट को भेजा गया था;
• अनुपस्थिति के दिन से 30 दिनों के बाद नहीं।

फॉर्म नंबर टी -8 के अनुसार ऑर्डर की संरचना:

• शीर्षक;
• तिथि, संकलन का स्थान;
• प्रकाशन का आधार (अनुपस्थिति का कार्य, ज्ञापन का विवरण और व्याख्यात्मक नोट, आदि);
• कर्मचारी का नाम और पद;
• विस्तृत विवरणकदाचार;
• अनुपस्थिति के कारणों को वैध क्यों नहीं माना जा सकता है इसका औचित्य;
• बर्खास्तगी के फैसले को अपील करने के कर्मचारी के अधिकार का स्पष्टीकरण;
• नियोक्ता के संकलन और हस्ताक्षर की तिथि।

कर्मचारी को आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए और अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करनी चाहिए कि वह इसकी सामग्री से अवगत है। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो उसे एक और अधिनियम बनाना होगा। उसके बाद किसी लापरवाही विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकार्ड बनाकर उसे लेखा विभाग को इस पुस्तक के लिए भिजवा देना चाहिए। यह बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करता है।

नियोक्ताओं द्वारा की गई प्रमुख गलतियाँ

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कोई भी प्रक्रियात्मक उल्लंघन बर्खास्तगी के आदेश के खिलाफ अपील का आधार बन सकता है। नियोक्ता द्वारा विशेष रूप से अक्सर कौन सी गलतियाँ की जाती हैं?

1. अक्सर, ट्रुन्सी अधिनियम को केवल तैयार नहीं किया जाता है। यह भयानक है - यदि मामला अदालत में जाता है, तो कर्मचारी निश्चित रूप से राज्य में बहाली प्राप्त करेगा (और गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए मुआवजा भी)। हमेशा एक अधिनियम तैयार करें।
2. अधिनियम के निष्पादन में गंभीर खामियां - सबसे पहले, अधिनियम को तैयार करने के समय और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि का गलत संकेत। शब्द "सुबह", "दोपहर के भोजन के समय", "शाम को" अस्वीकार्य है। हमेशा सटीक समय इंगित करें - "कर्मचारी 8.00 से 14.18 तक अनुपस्थित था", "अधिनियम 14.58 पर तैयार किया गया था"।
3. अधिनियम में निहित आंकड़ों के साथ वास्तविक परिस्थितियों की असंगति। कभी-कभी ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी अपनी बदतमीजी से मालिक को चिढ़ाता है। ट्रुंट से छुटकारा पाने की गारंटी के लिए, नियोक्ता कृत्रिम रूप से स्थिति को बढ़ाता है - उदाहरण के लिए, अधिनियम और आदेश में लिखता है कि कर्मचारी अगले दिन ही दिखा और अश्लील भाषा में उसका अपमान किया। यदि परीक्षण में यह पता चलता है कि सब कुछ थोड़ा गलत था, तो बॉस को ऐसे "हमलों" की जिम्मेदारी लेनी होगी।
4. किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण नोट की मांग किए बिना उसे बर्खास्त करना।
5. एक आदेश जारी करने की शर्तों का उल्लंघन, श्रम पुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के बिना अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी।

यहां तक ​​​​कि अगर आपके पास इस बात के निर्णायक सबूत हैं कि बर्खास्त कर्मचारी अनुशासनहीन और गैर-जिम्मेदार है, तो भी अदालत उसे काम पर बहाल कर सकती है। सूचीबद्ध उल्लंघनों में से कम से कम एक को स्वीकार करना पर्याप्त है।

श्रम, अनुशासन, वैधता

दुर्भाग्य से, बर्खास्तगी की प्रक्रिया हमेशा सुचारू रूप से नहीं चलती है। इस लेख में उल्लिखित नियमों और सिफारिशों का पालन करते हुए भी, आप केवल जोखिमों को कम कर सकते हैं, लेकिन उन्हें समाप्त नहीं कर सकते। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए सबसे आलसी कार्यकर्ता कभी-कभी हताश दृढ़ संकल्प दिखाते हैं और अदालत जाते हैं। और मुकदमा लंबा और अप्रिय है, भले ही मामला आपके पक्ष में तय हो।

घटनाओं के ऐसे अवांछनीय विकास को रोकने के लिए, हमेशा बर्खास्तगी प्रक्रिया को सावधानीपूर्वक, व्यवस्थित और सावधानी से करें। प्रत्येक चरण को कागज पर रिकॉर्ड करें, अधिनियम तैयार करें, अनुरोध भेजें - और कर्मचारी को विश्वास हो जाएगा कि आपके खिलाफ "युद्ध में जाने" का कोई मतलब नहीं है।

कुछ मामलों में, श्रम कानून एकल अनुशासनात्मक अपराध के लिए बर्खास्तगी की संभावना प्रदान करता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति - काम से अनुपस्थिति।

अनुपस्थिति क्या है

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि अनुपस्थिति केवल अनुपस्थिति के बारे में नहीं है। वर्तमान श्रम कानून में, पांच प्रकार के ट्रुन्सी को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• कर्मचारी काम पर नहीं आया और अपने पूरे कार्य दिवस (इसकी विशिष्ट अवधि की परवाह किए बिना) के दौरान अनुपस्थित था, जबकि वह अच्छे कारणों से अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या नहीं कर सकता। अच्छे कारणों की कोई सूची नहीं है, और कंपनी को यह तय करने का अधिकार है कि काम से अनुपस्थिति के कुछ कारण अच्छे हैं या नहीं। हालांकि, कंपनी कर्मचारी से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में पूछने और इन कारणों का आकलन करने के लिए बाध्य है। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अदालत द्वारा गैरकानूनी माना जा सकता है;
• कर्मचारी अपने कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा;
• एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी ने इस्तीफे का पत्र दायर किया अपने दम परऔर दो सप्ताह की समय सीमा की अनदेखी करते हुए काम पर नहीं गए;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति या अनुबंध की जल्दी समाप्ति के बारे में चेतावनी के लिए अवधि तक काम पर वापस नहीं आता है;
• कर्मचारी अनाधिकृत रूप से छुट्टी के दिनों का उपयोग करता है या बिना अनुमति के छुट्टी पर चला जाता है। यदि हम संगठन की ओर से उल्लंघन के बारे में बात नहीं कर रहे हैं तो ऐसी स्थिति को भी एक ट्रुन्सी माना जाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी कानूनी रूप से आराम के दिनों का हकदार था, और संगठन को यह प्रभावित करने का अधिकार नहीं था कि कर्मचारी किस समय उनका उपयोग कर सकता है (उदाहरण के लिए, रक्तदान के मामले में)। इस मामले में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी अवैध होगी।

ट्रुन्सी के परिणाम

यह याद रखना चाहिए कि अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल कंपनी का अधिकार है, लेकिन दायित्व नहीं है। व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि, अपराध की गंभीरता और कारणों की वैधता की डिग्री के आधार पर, कंपनी एक हल्का अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का निर्णय ले सकती है - एक टिप्पणी या फटकार जो स्वचालित रूप से कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण नहीं बनती है। श्रम विवाद की स्थिति में, अदालत अन्य बातों के साथ-साथ दुष्कर्म के लिए सजा की आनुपातिकता का आकलन करेगी।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

बर्खास्तगी प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं:

• अनुपस्थिति प्रमाण पत्र का पंजीकरण।

अधिनियम मुक्त रूप में तैयार किया गया है, क्योंकि कोई एकीकृत रूप नहीं है। अधिनियम में कर्मचारी की स्थिति और पूरा नाम, कार्यस्थल से उसकी वास्तविक अनुपस्थिति का समय, साथ ही अनुपस्थिति दर्ज करने वाले कर्मचारियों का पूरा नाम और हस्ताक्षर, और घटना दर्ज होने का समय शामिल होना चाहिए। व्यवहार में, अधिनियम पर तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं;

• कारणों का पता लगाना।

बर्खास्तगी प्रक्रिया में अगला कदम ट्रुएन्सी की परिस्थितियों को स्पष्ट करना है। स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक रूप से लिखित रूप में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) मुक्त रूप में होना चाहिए। इसके लिए कर्मचारी के पास दो कार्य दिवस होंगे।
यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो अनुपस्थिति के एक अधिनियम को तैयार करने के समान प्रक्रिया के अनुसार एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।
यदि कर्मचारी ने दो कार्य दिवसों के बाद काम से अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या नहीं की है, तो इस तथ्य को भी एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए;

• अनुशासनात्मक कार्यवाही।

इस मामले में बर्खास्तगी पीपी के अनुसार होती है। "ए" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 पर सामान्य नियमछंटनी। सबसे पहले, एक आदेश जारी किया जाता है (

श्रम प्रक्रिया के दौरान, अक्सर विभिन्न उल्लंघन होते हैं। उन्हें अक्सर किसी न किसी तरह औपचारिक रूप देना पड़ता है। कुछ मामलों में, बर्खास्तगी तक। श्रम प्रलेखन से संबंधित मुद्दों पर नियोक्ता से बहुत ध्यान देने की आवश्यकता है। आखिरकार, एक गलत कदम - और कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय से शिकायत कर सकता है। और फिर निरीक्षण शुरू होगा, कर्मचारियों को पद पर बहाल करने की प्रक्रिया और अन्य अप्रिय क्षण। इसलिए, आज हम यह समझने की कोशिश करेंगे कि काम पर अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे करें। यह किस तरह की अवधारणा है? वो कब होनेवाला है? और अगर कोई अधीनस्थ काम छोड़ देता है तो उसे क्यों डरना चाहिए?

संकल्पना

प्रारंभ में, यह समझना महत्वपूर्ण है कि "अनुपस्थिति" शब्द की क्या विशेषता है। सामान्य तौर पर, यह कार्यस्थल से लंबी अनुपस्थिति है। रूस में, ट्रुन्सी पर विचार किया जा सकता है:

• काम के लिए 4 घंटे से अधिक देर से;
• पूरे कार्य दिवस के दौरान एक कर्मचारी की अनुपस्थिति।

यानी, यदि कोई व्यक्ति 4 घंटे से अधिक (समावेशी) काम से अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता को ट्रुएन्सी दर्ज करने का अधिकार है। लेकिन हमेशा नहीं। दरअसल, रूस में, पूर्व चेतावनी के बिना इस तरह की लंबी अनुपस्थिति को कभी-कभी ट्रुन्सी नहीं माना जाता है।

कानून की अस्पष्टता

यह समझना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ में श्रम कानून हमेशा कुछ बिंदुओं की स्पष्ट रूप से व्याख्या नहीं करता है। और अनुपस्थिति ऐसा ही एक घटक है। आपको क्या याद रखना है?

काम पर अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे करें? पहला कदम कार्यस्थल से एक लंबी और, सबसे महत्वपूर्ण बात, अनुचित अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित करना है। यदि किसी कर्मचारी ने अपने वरिष्ठों को पहले ही चेतावनी दे दी है कि वह देर से आएगा/काम पर नहीं आएगा, तो ऐसी स्थिति को अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता है।

इसके अलावा, वैध कारणों से चेतावनी के बिना अनुपस्थिति को अक्सर अनुपस्थिति के रूप में औपचारिक नहीं किया जा सकता है। इसलिए, अध्ययन के तहत मुद्दे को स्पष्ट करने के लिए नियोक्ता और अधीनस्थ अक्सर अदालत में मिलते हैं।

सम्मानजनक अनुपस्थिति

काम पर अनुपस्थिति को ठीक से कैसे व्यवस्थित करें? कार्यस्थल से अनुचित अनुपस्थिति स्थापित करने के तथ्य द्वारा यहां एक बड़ी भूमिका निभाई जाती है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यदि अच्छे कारण हैं, तो कर्मचारी को अनुपस्थिति और जिम्मेदारी के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं है - वे बस नहीं होते हैं।

अक्सर, काम से अनुपस्थिति के अच्छे कारणों में शामिल हैं:

• एक अधीनस्थ की बीमारी;
• प्रियजनों की मृत्यु;
• नागरिक के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (प्राकृतिक आपदा, उड़ान में देरी, और इसी तरह);
• बच्चे की बीमारी।

यह सब एक संपूर्ण सूची नहीं है। आमतौर पर, ट्रुन्सी मुद्दों को हल किया जाता है व्यक्तिगत रूप से... न्यायालय और नियोक्ता स्वयं अधीनस्थ के काम से अनुपस्थिति के लिए सम्मान की डिग्री का आकलन कर सकते हैं। लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इन सभी स्थितियों में न्यायिक अधिकारीफ्रेम के किनारे ले लो।

सुविधाओं के बारे में

अध्ययन के तहत ऑपरेशन पर अत्यधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। आखिरकार, इसमें कुछ विशेषताएं हैं जिनके बारे में हर कोई नहीं जानता है। अर्थात्:

• यदि पूरे दिन काम से अनुपस्थिति के कारण अनुपस्थिति माना जाता है, तो अनुबंध के तहत कर्मचारी को एक विशिष्ट कार्य स्थान सौंपा जाना चाहिए। जब एक रोजगार समझौते के तहत एक अधीनस्थ के पास एक विशिष्ट कार्यस्थल नहीं होता है, तो अनुपस्थिति को उद्यम के क्षेत्र में कहीं भी नहीं माना जा सकता है।
• काम से दूर घंटों की संख्या एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यदि कोई नागरिक 1.5 या 3 घंटे की भी देरी करता है, तो इस परिदृश्य को अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता है।
• कभी-कभी नागरिक अनाधिकृत रूप से छुट्टी और समय का उपयोग करते हैं। इसकी अनुमति है यदि बॉस ने कानून द्वारा प्रदान किए गए आराम के दिनों को प्रदान नहीं किया है। उदाहरण के लिए, एक रक्तदाता को बायोमटेरियल के दान के अगले दिन एक दिन की छुट्टी दी जानी चाहिए।

शायद यह वह सब है जो मुख्य रूप से नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण है। अब आप अनुपस्थिति के पंजीकरण की प्रक्रिया पर अधिक विस्तार से विचार कर सकते हैं।

प्रदर्शन

अनुपस्थिति के तथ्य को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी शिकायत कर सकता है कि उस पर किसी भी चीज़ के लिए मुकदमा नहीं चलाया गया था।

किसी भी मालिक के अधिकारों के सम्मान की गारंटी है ट्रुएन्सी का दस्तावेजीकरण। लेकिन, जैसा कि हम पहले ही पता लगा चुके हैं, केवल अगर कार्य दिवस की अनुचित चूक या लंबी अनुपस्थिति है, तो इसे ऑपरेशन शुरू करने की अनुमति है।

ट्रुएन्सी के लिए जिम्मेदारी

किसी कर्मचारी के लिए एक ट्रुएन्सी को ठीक से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक नागरिक को जवाबदेह ठहराया जा सकता है। नियोक्ता खुद तय करता है कि लापरवाह अधीनस्थ को कैसे दंडित किया जाए।

निम्नलिखित विकल्प संभव हैं:

• टिप्पणियां;
• फटकार;
• बर्खास्तगी

आमतौर पर, बाद के परिदृश्य के लिए, कंपनी में स्थापित नियमों का बार-बार उल्लंघन करना आवश्यक है। लेकिन कानून के अनुसार, नियोक्ता एक कर्मचारी को एक भी अनुपस्थिति के लिए भी निकाल सकता है।

इसके अलावा, बॉस कार्यकर्ता को माफ कर सकता है और अधीनस्थ की लापरवाही पर किसी भी तरह से प्रतिक्रिया नहीं कर सकता है। लेकिन व्यवहार में, यह विकल्प दुर्लभ है। काम पर अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे करें?

पंजीकरण के बारे में चरण दर चरण

यह वास्तव में उतना कठिन नहीं है जितना लगता है। विशेष रूप से, यदि आप एक छोटे से ट्यूटोरियल का अनुसरण करते हैं। इसे नीचे हमारे ध्यान में प्रस्तुत किया जाएगा।

एक ट्रुन्सी कैसे जारी करें? इस ऑपरेशन को स्वरूपित करने के लिए एक गाइड कुछ इस तरह दिखता है:

1. इस तथ्य को स्थापित करें कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है।
2. साबित करें कि काम में शामिल न होने के कोई वैध कारण नहीं हैं।
3. अधीनस्थ से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। यह पहली बार किया जाता है जब कोई कर्मचारी ट्रुएन्सी के बाद कंपनी का दौरा करता है।
4. चेक आउट आवश्यक दस्तावेजअनुपस्थिति, यदि व्यक्ति के पास काम से अनुपस्थित रहने का वास्तव में अच्छा कारण नहीं था। आगे की कार्रवाई सीधे इस बात पर निर्भर करती है कि बॉस ने लापरवाह अधीनस्थ को दंडित करने का फैसला कैसे किया।

उसी समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यदि अधीनस्थ ने व्याख्यात्मक नोट नहीं लिखा है, तो अधिकारी एक विशेष अधिनियम तैयार करते हैं जिसमें उल्लिखित उल्लंघन दर्ज किया जाता है। श्रम संहिता के अनुसार, अनुपस्थिति के बाद व्याख्यात्मक कागजात अनिवार्य कागजात हैं।

पदच्युति

आइए सबसे "भयानक" सजा से शुरू करें - बर्खास्तगी। ऐसी परिस्थितियों से कोई कर्मचारी कैसे अनुपस्थित हो सकता है?

निम्नलिखित कागजात यहां मदद करेंगे:

• बर्खास्तगी आदेश;
• एक कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक कार्य।

दूसरा दस्तावेज कागज पर मुक्त रूप में तैयार किया गया है। यह ट्रुएन्सी की पुष्टि के एक प्रकार के रूप में कार्य करता है। इसे तैयार करने के बाद इस पर कम से कम 2 गवाहों के हस्ताक्षर होते हैं। दस्तावेज़ दर्शाता है विस्तार में जानकारीअनुपस्थिति - घटना की तारीख, काम से अनुपस्थिति की अवधि, कारण (यदि कोई हो)। साथ ही एक्ट में ट्रूअंट के बारे में जानकारी लिखी होती है।

यदि आप अनुपस्थिति के लिए दंड जारी करने की योजना बना रहे हैं, तो एक अलग दस्तावेज़ की आवश्यकता नहीं होगी। बर्खास्तगी के आदेश के परिशिष्ट में, नियोक्ता दंड और संबंधित साक्ष्य की आवश्यकता को इंगित करता है।

बर्खास्तगी पर प्रतिबंध

काम पर न आने की सही प्रक्रिया क्या है? एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसे बाद में कई गवाहों को हस्ताक्षर करने के लिए दिया जाता है। यदि किसी नागरिक को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा रहा है, तो आपको कुछ और महत्वपूर्ण बिंदुओं को ध्यान में रखना होगा।

उदाहरण के लिए, ऐसी सजा केवल एक निश्चित समय के लिए प्रदान की जाती है। यदि वास्तविक अनुपस्थिति के बाद से 6 महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो आप किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकते। ऑडिटिंग और ऑडिटिंग के दौरान, कदाचार की तारीख से 24 महीने के भीतर बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

फटकार के बारे में

अधिक बार नहीं, व्यवहार में, अध्ययन के तहत घटना काम से पूरी तरह से बर्खास्तगी की आवश्यकता नहीं है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को फटकार लगाई जा सकती है।

अब हम समझते हैं कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कब संभव है। इस घटना के कारण अलग-अलग हैं, लेकिन मुख्य बात यह है कि कर्मचारी के पास काम से अनुपस्थित होने के वैध कारण नहीं हैं।

फटकार सहना आसान है। इस मामले में, निम्नलिखित दस्तावेज की आवश्यकता होगी:

• फटकार का आदेश;
• अकर्मण्यता अधिनियम।

बाकी प्रक्रिया फायरिंग से अलग नहीं है। जब तक, अंत में, अनुबंध की समाप्ति के साथ नागरिक को कार्य कर्तव्यों से बर्खास्तगी की धमकी नहीं दी जाती है। इसके बजाय, कर्मचारी को किसी अन्य तरीके से दंडित किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी विशिष्ट तिथि के लिए किसी बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है। इस मामले में, आपको कार्य पत्रक में "OL" (अनुपस्थिति) का निशान लगाना होगा।

समय के बारे में

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को ठीक से कैसे जारी किया जाए? प्रासंगिक दस्तावेज तैयार करने में कितना समय लगता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, उल्लंघन की तारीख से 1 महीने के भीतर ऑपरेशन करना आवश्यक है। यही अवधि फटकार और दंड पर लागू होती है। यदि नियोक्ता ने "बाद के लिए" उल्लिखित ऑपरेशन को छोड़ने का फैसला किया है, तो भविष्य में कुछ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं। इस हद तक कि किसी कर्मचारी को कोई सजा नहीं दी जा सकती है।

माफी

लेकिन क्या होगा अगर नियोक्ता ने अधीनस्थ को माफ करने का फैसला किया और उसे एक डिग्री या किसी अन्य को दंडित नहीं किया?

यह संरेखण कम से कम परेशानी है। श्रम संहिता के अनुसार, पहले सूचीबद्ध सभी दस्तावेज अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और फटकार के लिए उपयोग किए जाते हैं। इसका मतलब है कि बॉस किसी भी तरह से अनुपस्थिति जारी नहीं कर सकता है।

केवल एक चीज जो व्यवहार में सबसे अधिक बार होती है वह व्याख्यात्मक है। कर्मचारी से स्थिति स्पष्ट करने के लिए कहना संभव है, लेकिन आवश्यक नहीं है। यह संभव है कि अच्छे कारणों से कार्य दिवस को छोड़ दिया गया हो।

इस मामले में कार्यपत्रक पर किस चिह्न का उपयोग किया जाता है? इसमें सिर्फ "OL" डालना काफी है।

निर्णय का परिवर्तन

हालांकि, अगर बॉस ने अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं करने का फैसला किया है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि यह परिदृश्य असाधारण है। मुद्दा यह है कि नियोक्ता को अनुपस्थिति की तारीख से एक महीने के भीतर अपना निर्णय बदलने का अधिकार है।

इस स्थिति में, बॉस को झूठ साबित करने में परेशानी हो सकती है। गवाहों की गवाही यहां मदद करेगी।

कार्य पुस्तक में

यदि कर्मचारी अभी भी आग लगाने का निर्णय लेता है, तो काम से उसकी अनुपस्थिति का वास्तविक कारण स्थापित करना आवश्यक होगा। मुझे कार्यपुस्तिका में कौन सा चिह्न लगाना चाहिए?

काम पर अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे करें (एक चरण-दर-चरण प्रक्रिया हमारे ध्यान में प्रस्तुत की गई थी) समझ में आता है। वी काम की किताबइसके अनुसार अंकित करना होगा। ऊपर इसका एक नमूना है।

काम पर गर्भवती महिलाओं के बारे में

इसके अलावा, यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिलाओं को आग लगाना प्रतिबंधित है। रूसी संघ का श्रम संहिता महिलाओं को एक दिलचस्प स्थिति में बचाता है। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर ही रोजगार संबंध समाप्त किया जा सकता है जब वह आता हैकंपनी का परिसमापन।

हालांकि, कानून गर्भवती महिलाओं पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने पर रोक नहीं लगाता है अगर वे सिर्फ काम छोड़ देती हैं। इस तरह की कार्रवाई के लिए एक वैध कारण की अनुपस्थिति को साबित करना बेहद मुश्किल है।

समय पत्रक अंक

अब से, यह स्पष्ट है कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को औपचारिक कैसे किया जाए। वास्तव में, सब कुछ इतना कठिन नहीं है। वर्कशीट पर और क्या निशान हैं?

जैसा कि हम पहले ही पता लगा चुके हैं, यदि एक सामान्य अनुपस्थिति की जाती है, तो दस्तावेज़ में "पीआर" डाला जाता है। लेकिन यह एकमात्र रिकॉर्ड नहीं है जो किसी के सामने आ सकता है।

यदि अधीनस्थ ने वैध कारणों के अस्तित्व को साबित कर दिया है जिसके लिए वह काम पर नहीं आया था, तो रिपोर्ट कार्ड में "एनएन" को उचित चिह्न पर सही किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण "बी" को पास पर रखा जाता है।

"एनएन" अस्पष्ट परिस्थितियों के कारण काम से अनुपस्थिति का संकेत देने वाला एक लेबल है।

शायद बस इतना ही। चरण दर चरण प्रक्रियाअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी और न केवल अब से हम जानते हैं। यदि आप उपरोक्त सभी विशेषताओं का पालन करते हैं, तो एक लापरवाह कर्मचारी को दंडित करने से परेशानी नहीं होगी।

बहुत से कर्मचारी जो अनुपस्थित हैं या काम पर देर से आते हैं, वे किससे चिंतित हैं? इस प्रश्न का उत्तर काफी स्पष्ट है।

श्रम कानून अनुशासनात्मक अपराधों के लिए कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने का प्रावधान नहीं करता है, अर्थात "अनुपस्थिति के लिए जुर्माना" जैसा कोई शब्द नहीं है। इसी के आधार पर जुर्माना लगाया जाता है।

यह समझा जाना चाहिए कि नियोक्ता अक्सर जुर्माने को दूसरे प्रकार के दंड के रूप में संदर्भित करते हैं, जिसे या के रूप में जाना जाता है।

इसके मूल में, ऐसा जुर्माना जुर्माने से बहुत अलग नहीं है, क्योंकि कर्मचारी कुछ नकद शुल्क से वंचित है।

लेकिन मूल्यह्रास तभी होता है जब बोनस प्रणाली प्रदान की जाती है स्थानीय अधिनियमकिसी संगठन या उद्यम में काम करना।

श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए लापरवाह श्रमिकों को प्रभावित करने के अन्य तरीकों के लिए, उन्हें लिखित, या (192 वां लेख) तक सीमित कर दिया गया है।

ट्रुएन्सी क्या है?

श्रम कानून द्वारा अनुपस्थिति को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 कहता है कि इस तरह के उल्लंघन पर विचार किया जा सकता है:

• में काम से अनुपस्थिति चार के लिएबिना किसी अच्छे कारण के लगातार घंटे;
• पूरे दिन अनुपस्थिति या बिना किसी अच्छे कारण के शिफ्ट भी।

एक विस्तृत व्याख्या में, ये हैं:

1. श्रम अनुबंध की अवधि की समाप्ति से पहले अनधिकृत आधार पर आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की समाप्ति, जिसमें अनुबंध को समाप्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, लेकिन तथाकथित काम करने की अवधि समाप्त होती है।
2. संगठन या उद्यम के प्रबंधन की सहमति के बिना, अपनी पहल पर उपयोग करें।
3. प्रबंधन को सूचित किए बिना और इस तरह के कार्यों के लिए उसकी सहमति प्राप्त किए बिना, अपनी पहल पर छुट्टी पर जाना।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाने के लिए, यह तय करना आवश्यक है कि कार्यस्थल क्या है (ऐसे व्यवसाय हैं जिनके लिए उद्यम के क्षेत्र में एक कर्मचारी की आवाजाही की आवश्यकता होती है), और वास्तव में किन कारणों से अनुपस्थिति हुई।

यदि कर्मचारी के पास इस बात की पुष्टि करने वाले दस्तावेज नहीं हैं, उदाहरण के लिए, किसी चिकित्सा संस्थान में होना या यहां कार्यरत होना लोक निर्माण, वैध कारण की मान्यता या गैर-मान्यता संगठन या उद्यम के प्रमुख के विवेक पर बनी रहती है।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसे कारण हैं जो अनुपस्थिति की अनुपस्थिति पर विचार नहीं करने की अनुमति देते हैं।

यह:

• प्रबंधन के अनुरोध पर और छुट्टी के दिनों में काम के लिए अनुपस्थिति (यदि कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से संबंधित आदेश से परिचित नहीं था!)
• और यह भी कि अगर कर्मचारी निर्धारित समय से बाहर काम करने से इनकार करता है।
• नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता के 91 वें लेख का उल्लंघन, जो कार्य दिवस की एक निश्चित लंबाई और कर्मचारी को आराम करने का अवसर प्रदान करता है। स्थापित मानदंड के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक काम नहीं करता है!
• यदि शिफ्ट शेड्यूल बदल दिया गया है, और कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत इसकी सूचना नहीं दी जाती है। इस मामले में नोटिस बोर्ड पर चस्पा नोटिस कानूनी बलनहीं है, और किसी कर्मचारी की शिकायत की स्थिति में अदालत द्वारा इस पर ध्यान नहीं दिया जाएगा।
• यदि कर्मचारी ने अपने नागरिक कर्तव्यों का पालन किया और पुलिस, अदालत, सैन्य भर्ती कार्यालय का दौरा किया (प्राप्त सम्मन के अनुसार, जो इस अच्छे कारण के प्रमाण के रूप में कार्य करता है)।
• यदि कर्मचारी को आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों द्वारा गिरफ्तार या अस्थायी रूप से हिरासत में लिया गया था।
• यदि कर्मचारी दाता है। इस मामले में, यह है कानूनी अधिकारडिलीवरी के दिन और अगले दिन डोनर पॉइंट पर जाने के बाद काम से अनुपस्थित रहें।

क्या कोई प्रबंधक किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकता है?

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी भी नियोक्ता को दोषी कर्मचारी से प्रारंभिक स्पष्टीकरण प्राप्त किए बिना सजा या जुर्माना लगाने का कोई अधिकार नहीं है।

1. यही है, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य पर, कर्मचारी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की पेशकश की जाती है।
2. कर्मचारी को स्पष्ट रूप से अपनी अनुपस्थिति का कारण बताना चाहिए और वैध कारण, यदि कोई हो, का उल्लेख करना चाहिए।
3. नियोक्ता दो कार्य दिवसों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट की अपेक्षा करने के लिए बाध्य है। वह कोई कार्रवाई करने का हकदार नहीं है... उदाहरण के लिए, एक अपराधी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना पूरी तरह से अवैध होगा।
4. दो दिन की अवधि समाप्त होने और व्याख्यात्मक नोट प्राप्त न होने के बाद, कर्मचारी द्वारा इनकार करने के तथ्य को दर्ज करते हुए, गवाहों के सामने एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इस क्षण से, नियोक्ता के पास अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आगे की कार्रवाई के लिए आधार हैं।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, प्रबंधक जुर्माना लगाने का हकदार नहीं है। परंतु, वह बोनस उपार्जन से वंचित कर सकता हैयदि वे संगठन या उद्यम के स्थानीय कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए थे। साथ ही, प्रबंधन को पहले से भुगतान किए गए भुगतान की वापसी की मांग करने का अधिकार है, लेकिन साथ ही साथ रोक के कारणों और उनकी राशि को साबित करना आवश्यक है।

कर्मचारी द्वारा किस प्रकार का उल्लंघन किया गया, इससे वास्तव में कोई फर्क नहीं पड़ता। कार्यस्थल से एक बार की अनुपस्थिति और एकाधिक अनुपस्थिति दोनों ही अनुशासन का उल्लंघन हैं। और नियोक्ता दोनों मामलों में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू कर सकता है।

एक कर्मचारी को विवादित स्थितियों में क्या करना चाहिए?

दुर्भाग्य से, श्रम कानून अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची प्रदान नहीं करता है। इसलिए, नियोक्ता ज्यादातर मामलों में अपने विवेक पर "सम्मान" निर्धारित करता है।

एकमात्र अपवाद यह है कि कर्मचारी के पास उपयुक्त दस्तावेज हैं (उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा प्रमाण पत्र या एक सम्मन) सरकारी संसथान) ऐसा दस्तावेज़ इस बात की गारंटी है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति को सम्मानजनक माना जाएगा।

अपने अधिकारों की रक्षा के लिए, एक कर्मचारी जो प्रबंधक के निर्णय से असंतुष्ट है, उसे अदालतों से संपर्क करना चाहिए।

दस्तावेज़ या उनके निष्पादन में त्रुटियाँ भी इस मामले में शुद्धता का प्रमाण हैं।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के पक्ष में एक उत्कृष्ट गवाही होगी अनुपस्थिति व्याख्यात्मक नोट।वह स्थिति जब नियोक्ता ने अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने में जल्दबाजी की और व्याख्यात्मक ज्ञापन की मांग करना "भूल गया", गैरकानूनी है।

साथ ही, कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारणों की वैधता को स्वतंत्र रूप से साबित करने का अधिकार है, अगर उसने नियोक्ता के साथ अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट करते हुए पहले ऐसा करने का प्रबंधन नहीं किया था।

वैध सजा

घटना से बचने के लिए विवादास्पद स्थितियां, नियोक्ता को जाँच करने की आवश्यकता है सही डिजाइनसभी दस्तावेज़।

काम के स्थान पर उपस्थित होने में कर्मचारी की विफलता तत्काल पर्यवेक्षक (उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख या फोरमैन) के ज्ञापन में दर्ज की जाती है।

अनुपस्थिति के तथ्य को बताते हुए एक अधिनियम तैयार करने की भी अनुमति है। इस तरह के एक दस्तावेज को संगठन या उद्यम के कर्मचारियों में से तीन गवाहों के साथ प्रमुख द्वारा तैयार किया जाता है, और इसमें शामिल हैं:

• अपराधी के नाम, उपनाम, संरक्षक का संकेत और उसके द्वारा कब्जा किए गए पद का नाम;
• अनुपस्थिति की तारीख (कार्यस्थल से आगमन और प्रस्थान का सही समय इंगित किया गया है);
• इस उल्लंघन के बारे में दस्तावेज़ तैयार करने का समय;
• कर्मचारियों का डेटा जिन्होंने अधिनियम पर हस्ताक्षर किए और जब इसे तैयार किया गया था (पूरा नाम, पद धारण, डिकोडिंग के साथ हस्ताक्षर)।

रिपोर्ट कार्ड में, जो कर्मचारियों की उपस्थिति दर्ज करता है, अपराधी के उपनाम के आगे "एनएन" का निशान लगाया जाता है। अस्पष्ट कारणों से नो-शो के रूप में चिह्नित दिनों के लिए, वेतनजब तक उल्लंघन की सभी परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तब तक आरोप नहीं लगाया जाता है।

कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए कहा जाता है। इसे प्राप्त करने या न प्राप्त करने के बाद, प्रबंधक सभी परिस्थितियों पर विचार करता है और अनुपस्थिति की वैधता पर निर्णय लेता है।

अगले चरण में, एक आदेश जारी किया जाता है जो अनुशासनात्मक मंजूरी की विशेषताओं को ठीक करता है। यह दस्तावेज़ उस कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है जिसने उल्लंघन किया है।

भरने के लिए कोई स्थापित प्रपत्र (रिक्त) नहीं है। अतः यह मुक्त रूप में लिखा गया है।