कर्मचारियों के लिए वेतन और बोनस पर प्रावधान का एक उदाहरण। कर्मचारियों के लिए मजदूरी और बोनस के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को सामग्री सहायता और ऋण प्रदान करने की प्रक्रिया पर विनियम

लेख में मजदूरी पर वर्तमान स्थिति, एक फॉर्म और एक नमूना, संदर्भ पुस्तकें शामिल हैं मुफ्त डाउनलोड. हम अनुशंसा करते हैं कि आप वर्तमान प्रपत्र की जाँच करें, क्योंकि श्रम संहिता बार-बार बदलती है।

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वेतन प्रणाली - आवेदन कैसे करें?

रोजगार अनुबंधों के तहत श्रमिकों को काम पर रखने वाली फर्मों या उद्यमियों को सभी श्रम कानूनों का पालन करना चाहिए। बुनियादी नियमों में से एक काम पर रखे गए कर्मियों के काम के लिए समय पर भुगतान करना और कर्मचारी की जटिलता, मात्रा, काम की गुणवत्ता और योग्यता के आधार पर भुगतान करना है।

कर्मचारी लाभों में प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक, प्रोत्साहन राशि (उदाहरण के लिए, बोनस या मूल्यवान उपहार) और मुआवजा (विशेष कार्य परिस्थितियों या जलवायु परिस्थितियों के लिए, रात में काम करने के लिए, सप्ताहांत या छुट्टियों, ओवरटाइम, आदि) शामिल हैं। नियोक्ता कर्मियों को भुगतान के प्रकार, उनकी गणना की प्रक्रिया और जारी करने का समय, उनके लागू वेतन प्रणाली के आधार पर निर्धारित करता है। गतिविधि के प्रकार और अन्य व्यावसायिक स्थितियों के आधार पर, यह हो सकता है, उदाहरण के लिए, समय-आधारित, टुकड़ा-कार्य, कमीशन, टुकड़ा-कार्य, अस्थायी वेतन के साथ, आदि। तालिका में पेरोल सिस्टम के बारे में और पढ़ें।

स्थानीय दस्तावेज़ लिखें

पेरोल की स्थिति क्या है

यह नियोक्ता का एक नियामक स्थानीय दस्तावेज है, जो कर्मचारियों को श्रम पारिश्रमिक जारी करने के लिए आधार, प्रकार, मूल्य और प्रक्रिया तय करता है। दस्तावेज़ नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों के लिए अनिवार्य है।

पारिश्रमिक पर विनियमन: नमूना

इस स्थानीय अधिनियम के लिए कोई मानक रूप नहीं है, प्रत्येक नियोक्ता इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करता है। नमूनों में से एक नीचे दिखाया गया है, इसे डाउनलोड किया जा सकता है।

क्या एकल स्वामित्व में वेतन खंड होना चाहिए?

यदि कोई उद्यमी सूक्ष्म उद्यम के मानदंडों को पूरा करता है, तो वह स्थानीय दस्तावेजों को जारी करने से इनकार कर सकता है यदि वह 27 अगस्त, 2016 की डिक्री संख्या 858 से मानक रूप में कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। सूक्ष्म उद्यमों में छोटी फर्में और उद्यमी शामिल हैं 15 से अधिक कर्मचारी नहीं और वार्षिक राजस्व 120 मिलियन रूबल से अधिक नहीं। ऐसी फर्मों और उद्यमियों को पारिश्रमिक पर विनियमों की आवश्यकता नहीं है, एकीकृत श्रम अनुबंध उनके लिए पारिश्रमिक प्रणाली, कर्मचारियों को भुगतान के प्रकार, उनकी गणना की प्रक्रिया और जारी करने का समय स्थापित करने के लिए पर्याप्त हैं।

एक सूक्ष्म उद्यम के लिए एक मानक रोजगार अनुबंध का वर्तमान नमूना नीचे दिया गया है, इसे डाउनलोड किया जा सकता है।

स्थानीय दस्तावेजों को मना करना या न करना - फर्म और उद्यमी स्वयं निर्णय लेते हैं। मॉडल अनुबंध का उपयोग करना उनका अधिकार है, दायित्व नहीं। इसलिए, कोई भी उद्यमी-नियोक्ता पारिश्रमिक पर विनियमन और बोनस पर विनियमन तैयार कर सकता है और उसे मंजूरी दे सकता है।

पेरोल: कैसे आकर्षित करें

एक नियम के रूप में, कर्मियों को भुगतान पर एक स्थानीय दस्तावेज़ में सामान्य प्रावधान होते हैं (दस्तावेज़ किन मुद्दों को हल करता है, किन कानूनों के अनुसार, आदि), मुख्य भाग और अंतिम भाग (उदाहरण के लिए, बल में प्रवेश का क्षण, दस्तावेज़ को कैसे बदलें या पूरक करें, आदि)। डी।)।

दस्तावेज़ का मुख्य भाग पारिश्रमिक प्रणाली, वेतन और उनके अनुक्रमण के नियम, सभी भत्ते, अधिभार, बोनस, क्षतिपूर्ति, सामाजिक और समान भुगतान, उनकी गणना की प्रक्रिया और जारी करने की शर्तें और नियोक्ता की जिम्मेदारी तय करता है।

स्थानीय दस्तावेज़ को कैसे स्वीकृत करें

यदि कर्मचारी ट्रेड यूनियन में पंजीकृत नहीं हैं, तो पंजीकरण के बाद दस्तावेज़ को प्रमुख के आदेश से अनुमोदित किया जाना चाहिए। फिर आपको दस्तावेज़ से परिचित होने के बारे में सभी कर्मचारियों से हस्ताक्षर प्राप्त करने की आवश्यकता है। आदेश का शब्दांकन इस प्रकार हो सकता है:

1. सिमवोल एलएलसी में पारिश्रमिक पर विनियमों को मंजूरी दें और इसे "__" ______________ ____ से लागू करें
2. कार्मिक विभाग के प्रमुख कृपिविना के.आई. "__" ___________ ____ से पहले, कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ विनियम से परिचित कराएं।
3. लेखाकार रुबलेवा वी.ओ. इस आदेश के खंड 1 में निर्दिष्ट इसके लागू होने की तारीख से विनियमों के अनुसार मजदूरी की गणना और उपार्जन।

आप सभी कर्मचारियों से परिचित लॉग में, अतिरिक्त शीट पर रोजगार अनुबंधों पर या विनियमों से जुड़ी शीट पर हस्ताक्षर एकत्र कर सकते हैं।

स्थानीय दस्तावेज़ को अद्यतन करना है या नहीं

श्रम संहिता में परिवर्तन अक्सर किए जाते हैं, और उनमें से कई कर्मचारियों को भुगतान, कर्मियों को मुआवजे और गारंटी, काम और आराम कार्यक्रम से संबंधित हैं। नियोक्ताओं को सभी परिवर्तनों पर नज़र रखने और उन्हें स्थानीय दस्तावेज़ में समयबद्ध तरीके से प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, 2018 में नए नियम लागू हुए:

• विदेशी मुद्रा में वेतन;
• मामूली कर्मचारियों का रोजगार;
• नाबालिगों के लिए अधिकतम काम के घंटे;
• प्रसंस्करण के साथ छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• कम उम्र के कर्मचारियों और गर्भवती महिलाओं आदि के लिए अंशकालिक काम।

बोनस पर विनियम

यदि नियोक्ता बोनस प्रणाली को पारिश्रमिक प्रणाली का एक प्राथमिकता घटक मानता है तो इस स्थानीय दस्तावेज़ को तैयार करना समझ में आता है। विनियमन का कोई मानक रूप नहीं है, प्रत्येक नियोक्ता इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करता है। नमूनों में से एक नीचे दिखाया गया है, इसे डाउनलोड किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन में पंजीकृत नहीं हैं, तो पंजीकरण के बाद दस्तावेज़ को प्रमुख के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए और सभी कर्मचारियों से हस्ताक्षर प्राप्त होने पर इससे परिचित होना चाहिए।

उल्लंघन के लिए प्रतिबंध

जिम्मेदारी नियोक्ता को धमकी देती है यदि वह भुगतान पर स्थानीय दस्तावेज़ के साथ कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित नहीं करता है। कंपनी के लिए जुर्माना 30,000 रूबल से होगा। व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 50,000 रूबल तक - 1,000 रूबल से। 5000 रूबल तक, और जिम्मेदार कर्मचारी (प्रबंधक सहित) पर 1000 रूबल की राशि का जुर्माना लगाया जाएगा। 5000 आर तक।

वेतन प्रणाली के प्रकार

निम्नलिखित भुगतान प्रणालियाँ हैं:

• समय पर आधारित;
• टुकड़े का काम;
• आयोग;
• अस्थायी वेतन प्रणाली;
• राग.

इन पारिश्रमिक प्रणालियों के साथ कर्मचारियों के वेतन की गणना करने के लिए किन संकेतकों के आधार पर, संगठन स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है। इस मामले पर कानून में कोई प्रतिबंध नहीं है।

वेतन प्रणालियों का आवेदन

एक संगठन आवेदन कर सकता है एकाधिक भुगतान प्रणाली. उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों के लिए - टुकड़ा काम, और दूसरों के लिए - समय। रूसी संघ के श्रम संहिता में कई मजदूरी प्रणालियों की स्थापना पर कोई प्रतिबंध नहीं है।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

संगठन के प्रबंधन द्वारा चुनी गई पारिश्रमिक प्रणाली को सामूहिक (श्रम) समझौते या अन्य में तय किया जाना चाहिए स्थानीय अधिनियम()। इसलिए, उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियमों में पारिश्रमिक प्रणाली तय की जा सकती है, और वेतन की विशिष्ट राशि (टैरिफ दर या वेतन) रोजगार अनुबंध में निर्धारित है।

रोजगार अनुबंध () के लिए मजदूरी की शर्त अनिवार्य है। हालांकि, रोजगार अनुबंध के पाठ में सभी प्रकार के भुगतान, उनकी राशि और निपटान की प्रक्रिया का वर्णन करना हमेशा संभव नहीं होता है। नियोक्ता को स्थानीय नियमों को अपनाने का अधिकार है () और उनमें किसी विशेष भुगतान को निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया के बारे में विवरण का वर्णन करें।

पारिश्रमिक प्रणाली के विभिन्न तत्वों को अलग-अलग आंतरिक दस्तावेजों (बोनस विनियम, सामूहिक समझौता, आदेश, निर्देश) में स्थापित किया जा सकता है, लेकिन कर्मचारियों को सभी श्रम और सामाजिक गारंटी का एक ही प्रावधान में वर्णन करना अधिक सुविधाजनक है।

नमूना भुगतान विवरण डाउनलोड करें

मजदूरी पर विनियमन एक आंतरिक है नियामक अधिनियमकंपनी, जो कर्मचारियों को राज्य की गारंटी और अपनी वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, काम के लिए भुगतान आवंटित करने के लिए राशि, आधार, प्रक्रिया और शर्तें निर्धारित करती है।

पारिश्रमिक पर विनियम डाउनलोड करें।doc

कंपनी में मामलों की वास्तविक स्थिति के बावजूद, नियोक्ता पारिश्रमिक पर विनियमन द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है।

मजदूरी पर विनियमन के ट्रेड यूनियन के साथ समन्वय

यदि संगठन का ट्रेड यूनियन है, तो वेतन प्रणाली को मंजूरी देते समय, उसकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 4)।

ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए, मजदूरी पर विनियम डाउनलोड करें

पारिश्रमिक पर विनियमन की संरचना और संरचना

पारिश्रमिक पर प्रावधानों की सामग्री के लिए कानून विशेष आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है। व्यवहार में, प्रत्येक कंपनी, श्रम कानून के मानदंडों पर भरोसा करती है और उद्योग की बारीकियों, वित्तीय स्थिति, व्यवसाय के पैमाने पर निर्भर करती है, स्वतंत्र रूप से यह तय करती है कि कर्मचारियों को स्थानीय नियामक अधिनियम में भाग 4 के मानदंड का उल्लंघन किए बिना क्या दायित्वों को तय करना है।

यदि आवश्यक हो, संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर प्रावधान अन्य वर्गों और दायित्वों के साथ पूरक किया जा सकता है। लेकिन में आधुनिक परिस्थितियांअधिक प्रासंगिक वृद्धि नहीं है, बल्कि कर्मचारियों को सामाजिक गारंटी के साथ भुगतान करने और प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्वों में कमी है।

भुगतान पर विनियमन

संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के काम के भुगतान पर उदाहरण विनियम जो रोसेलफोज़्नडज़ोर के अधीन हैं

I. सामान्य प्रावधान

Rosselkhoznadzor (बाद में कर्मचारियों के रूप में संदर्भित) के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर यह अनुमानित विनियमन (बाद में अनुमानित विनियमन के रूप में संदर्भित) सरकारी डिक्री के अनुसार विकसित किया गया था रूसी संघदिनांक 05.08.2008 एन 583 "संघीय बजटीय संस्थानों और संघीय के कर्मचारियों के लिए नई वेतन प्रणाली की शुरूआत पर" सरकारी संस्थाएं, साथ ही सैन्य इकाइयों, संस्थानों और संघीय निकायों के डिवीजनों के नागरिक कर्मियों कार्यकारिणी शक्ति, जिसमें कानून सैन्य और समकक्ष सेवा प्रदान करता है, जिसका पारिश्रमिक वर्तमान में संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ पैमाने के आधार पर किया जाता है "(सोब्रानिये ज़कोनोडाटेल्स्टवा रॉसिस्कोय फेडरेट्सि, 2008, एन 33, कला। 3852), 24 जून 2008 के संघीय कानून संख्या 91-एफजेड "संघीय कानून के अनुच्छेद 1 में संशोधन पर" न्यूनतम मजदूरी पर "(सोब्रानिये ज़कोनोडाटेल्स्टवा रॉसिस्कोय फेडरेट्सि, 2008, एन 26, कला। 3010), न्यूनतम की स्थापना 1 जनवरी, 2009 से प्रति माह 4330 रूबल की राशि में वेतन, और मजदूरी के क्षेत्र में रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों।

एक अनुकरणीय स्थिति में शामिल हैं:

• अनुशंसित न्यूनतम आयामपेशेवर योग्यता समूहों द्वारा वेतन (आधिकारिक वेतन) (इसके बाद - पीकेजी);
• संघीय में मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची के अनुसार नाम, बनाने की शर्तें और मुआवजे के भुगतान की मात्रा बजट संस्थानस्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित और सामाजिक विकासरूसी संघ के दिनांक 29 दिसंबर, 2007 एन 822 "संघीय बजटीय संस्थानों में प्रतिपूरक प्रकृति के भुगतान के प्रकारों की सूची के अनुमोदन पर और संघीय बजटीय संस्थानों में मुआवजे के भुगतान की स्थापना की प्रक्रिया पर स्पष्टीकरण" (न्याय मंत्रालय द्वारा पंजीकृत) 4 फरवरी, 2008 को रूस के एन 11081), साथ ही स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों की सूची के अनुसार वेतन और अन्य प्रोत्साहन भुगतान के लिए बढ़ते गुणांक के आकार की सिफारिश की। और 29 दिसंबर, 2007 एन 818 के रूसी संघ का सामाजिक विकास "संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों की सूची के अनुमोदन पर और संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की प्रक्रिया पर स्पष्टीकरण" (न्याय मंत्रालय द्वारा पंजीकृत) 1 फरवरी, 2008 को रूस का, एन 11080), धन के सभी स्रोतों की कीमत पर, और उनकी स्थापना के मानदंड;
• संस्थानों के प्रमुखों के पारिश्रमिक की शर्तें।

मुख्य पद के साथ-साथ संयोजन में धारित पद के लिए मजदूरी का निर्धारण प्रत्येक पद के लिए अलग से किया जाता है।

अंशकालिक, साथ ही अंशकालिक आधार पर नियोजित कर्मचारियों के श्रम का पारिश्रमिक, रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए वेतन (आधिकारिक वेतन) और मुआवजे के भुगतान के आधार पर भी किया जाता है। इस मॉडल विनियमन के रूप में, काम किए गए घंटों के अनुपात में, प्रदर्शन किए गए कार्यों की मात्रा या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों पर निर्भर करता है।

कर्मचारियों को, उनकी सहमति से, एक दिन को भागों में विभाजित शिफ्ट के साथ दिया जाता है (दो घंटे से अधिक के काम में ब्रेक के साथ), इन दिनों काम करने वाले समय के लिए, वेतन की दर से एक अतिरिक्त भुगतान किया जाता है (आधिकारिक) वेतन) आयोजित पद के लिए। इंट्रा-शिफ्ट ब्रेक टाइम काम का समयचालू नहीं करता है।

एक कर्मचारी का वेतन अधिकतम आकार तक सीमित नहीं है।

नई मजदूरी प्रणाली के अनुसार स्थापित कर्मचारियों का वेतन (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतानों को छोड़कर), कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ पैमाने के आधार पर भुगतान किए गए वेतन (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतानों को छोड़कर) से कम नहीं हो सकता है। संघीय राज्य संस्थान, मात्रा बनाए रखने के अधीन आधिकारिक कर्तव्यकर्मचारियों और उनके समान योग्यता के काम का प्रदर्शन।

द्वितीय. Rosselkhoznadzor . के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तें

2.1. Rosselkhoznadzor (बाद में संस्थानों के रूप में संदर्भित) के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के लिए अनुशंसित न्यूनतम वेतन, स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेशों द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों के पदों को PKG के लिए जिम्मेदार ठहराने के आधार पर स्थापित किए जाते हैं। रूस के (इस मॉडल विनियमन के परिशिष्ट):

संरचनात्मक उपखंडों के उप प्रमुखों का वेतन संबंधित प्रमुखों के वेतन से 5-10 प्रतिशत कम निर्धारित करने की सिफारिश की जाती है।

2.2. किसी संस्थान के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक अनुकरणीय विनियमन कर्मचारियों के वेतन के लिए बढ़ते गुणांक की स्थापना के लिए प्रदान कर सकता है:

• आयोजित पद के लिए वेतन के गुणांक में वृद्धि;
• सेवा की लंबाई के लिए वेतन के गुणांक में वृद्धि;
• संस्था के लिए वेतन का गुणांक बढ़ाना (संस्था की संरचनात्मक इकाई)।

वित्तीय संसाधनों के साथ इन भुगतानों के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए, संस्था द्वारा उपयुक्त गुणकों की शुरूआत पर निर्णय लिया जाता है। वेतन के बढ़ते गुणांक पर भुगतान की राशि कर्मचारी के वेतन को बढ़ते गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है। वेतन वृद्धि भुगतान प्रकृति में उत्तेजक हैं।

वेतन के बढ़ते गुणांक संबंधित कैलेंडर वर्ष के दौरान एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित किए जाते हैं और कैलेंडर वर्ष के दौरान समीक्षा की जा सकती है।

वेतन के बढ़ते गुणांक संबंधित कैलेंडर वर्ष के दौरान एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित किए जाते हैं। वेतन के बढ़ते गुणांकों को लागू करने के लिए अनुशंसित आकार और अन्य शर्तें मॉडल विनियमों के इस अध्याय के पैराग्राफ 2.3 - 2.6 में दी गई हैं।

2.3. किसी विशिष्ट पीकेजी के ढांचे के भीतर योग्यता स्तर पर पद के असाइनमेंट के आधार पर, सभी कर्मचारियों के लिए आयोजित पद के लिए वेतन में वृद्धि गुणांक निर्धारित किया गया है। सभी पीसीजी के लिए इस गुणक कारक के अनुशंसित आकार:

धारित पद के लिए वेतन के लिए गुणक का आवेदन एक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.4. एक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत वेतन वृद्धि गुणांक निर्धारित किया जा सकता है, उसके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर, जटिलता, किए गए कार्य के महत्व, स्वतंत्रता की डिग्री और कार्यों के प्रदर्शन में जिम्मेदारी और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए। वेतन और उसके आकार के लिए व्यक्तिगत वृद्धि कारक स्थापित करने का निर्णय संस्थान के प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत रूप से किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में किया जाता है।

वेतन के लिए व्यक्तिगत वृद्धि कारक का आवेदन एक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.5. सेवा की लंबाई के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक सभी कर्मचारियों के लिए निर्धारित किया जाता है, जो संस्थान में काम करने वाले वर्षों की कुल संख्या पर निर्भर करता है। सेवा की लंबाई के लिए वेतन के गुणन गुणांक के अनुशंसित आकार:

• 1 से 3 वर्ष की सेवा की लंबाई के साथ - 0.05 तक;
• 3 साल से 5 साल तक की सेवा की लंबाई के साथ - 0.1 तक;
• 5 वर्ष से अधिक की सेवा की अवधि के साथ - 0.15 तक।

सेवा की लंबाई के लिए वेतन के लिए एक व्यक्तिगत गुणक का आवेदन एक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.6. संस्थान (संरचनात्मक इकाई) के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक सभी कर्मचारियों के लिए निर्धारित है।

संस्था (संरचनात्मक इकाई) के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक एक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.7. काम की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए मुआवजे के भुगतान की स्थापना की जाती है, जो इस मॉडल विनियम के अध्याय VI में प्रदान किया गया है।

2.8. कर्मचारियों को इस मॉडल विनियम के अध्याय VII में दिए गए प्रोत्साहन भत्ते और बोनस का भुगतान किया जाता है।

चतुर्थ। श्रमिकों के पेशे में पेशेवर गतिविधियों में लगे श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तें

4.2. किसी संस्थान के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक अनुकरणीय विनियमन कर्मचारियों के वेतन के लिए बढ़ते गुणांक की स्थापना के लिए प्रदान कर सकता है:

• वेतन के लिए व्यक्तिगत वृद्धि कारक;
• सेवा की लंबाई के लिए वेतन के गुणांक में वृद्धि।

वित्तीय संसाधनों के साथ इन भुगतानों के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए, संस्था द्वारा उपयुक्त गुणकों की शुरूआत पर निर्णय लिया जाता है। वेतन के बढ़ते गुणांक पर भुगतान की राशि कर्मचारी के वेतन को बढ़ते गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है। वेतन वृद्धि भुगतान प्रकृति में उत्तेजक हैं।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम- एक स्थानीय नियामक अधिनियम, जिसमें सुविधाओं, प्रक्रिया और मजदूरी के भुगतान की शर्तें, संगठन में स्थापित पारिश्रमिक प्रणाली, मजदूरी की गणना के लिए तंत्र, इसके अनुक्रमण की प्रक्रिया और सभी प्रकार के प्रोद्भवन और भुगतान से संबंधित अन्य महत्वपूर्ण मुद्दे शामिल हैं। एक कर्मचारी को लाभ, सामग्री सहायता, मुआवजा, आदि।

वेतन नीति नहीं है बाध्यकारी दस्तावेजऔर इसकी अनुपस्थिति से नियोक्ता को किसी भी तरह का खतरा नहीं है, लेकिन सामान्य तौर पर यह नियोक्ता और उसके कर्मचारियों दोनों के लिए जीवन को बहुत आसान बना देता है।

विनियमन का एक एकीकृत रूप नहीं है और प्रत्येक नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से कानून के मानदंडों और संगठन (आईपी) की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाता है।

संकलन सुविधाएँ

पारिश्रमिक पर स्थिति बनाते समय, निम्नलिखित विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है:

- इसमें कर्मचारियों को बोनस के भुगतान की प्रक्रिया और विशेषताएं शामिल हो सकती हैं, जिसके संबंध में बोनस पर प्रावधान अपनाने की कोई आवश्यकता नहीं है;

- दस्तावेज़ कर्मचारियों द्वारा संकलित किया गया है कार्मिक सेवाया लेखा विभाग, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और कंपनी के प्रमुख (आईपी) द्वारा अनुमोदित है;

- यदि पारिश्रमिक पर विनियमन में ऐसे मानदंड शामिल हैं जो वर्तमान श्रम कानून का खंडन करते हैं, तो नियोक्ता को एक महत्वपूर्ण जुर्माना का सामना करना पड़ता है;

- प्रावधान की वैधता की अवधि, साथ ही इसके अनिवार्य संशोधन की प्रक्रिया, कानून द्वारा परिभाषित नहीं है, इसलिए अनावश्यक रूप से एक नया दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक नहीं है।

पारिश्रमिक पर नियमन में किन वर्गों को शामिल किया जाना चाहिए, इसका कोई स्पष्ट संकेत नहीं है - हालांकि, इसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल करने की सिफारिश की गई है:

- सामान्य प्रावधान (किसी कंपनी या एक व्यक्तिगत उद्यमी में पारिश्रमिक के मुद्दों को विनियमित करने वाले नियम, उन व्यक्तियों का समूह जिन पर यह दस्तावेज़ लागू होता है, वेतन और बोनस के भुगतान के लिए जिम्मेदार व्यक्ति, एक कर्मचारी को वेतन पर्ची भेजने की प्रक्रिया)।

- मजदूरी का भुगतान करने की प्रक्रिया के बारे में जानकारी (संगठन में उपयोग की जाने वाली मजदूरी प्रणाली, वेतन का आकार, प्रक्रिया, स्थान और वेतन का भुगतान करने की अवधि, विशेष रूप से मौसमी श्रमिकों को वेतन का भुगतान, सुदूर उत्तर में काम पर कार्यरत कर्मचारी। और श्रमिकों की अन्य श्रेणियां, जिनकी काम करने की स्थिति सामान्य से विचलित होती है)।

- कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रक्रिया। यह खंड विनियमों में शामिल है यदि किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी में कर्मचारियों के लिए बोनस पर कोई अलग दस्तावेज़ नहीं है।

- पारिश्रमिक की अन्य शर्तें।

ध्यान दें: सामान्य से विचलन वाली स्थितियों में पारिश्रमिक की विशेषताओं को एक अलग खंड में अलग किया जा सकता है।

ध्यान दें 3 अक्टूबर 2017 से वेतन भुगतान की शर्तें बदल गई हैं। यदि पहले नियोक्ता इसे किसी भी समय जारी कर सकता था, लेकिन महीने में कम से कम 2 बार, अब वेतन अगले महीने के 15 वें दिन के बाद कर्मचारी को हस्तांतरित नहीं किया जाना चाहिए। अग्रिम भुगतान और वेतन के बीच का अंतर अभी भी 15 दिनों से अधिक नहीं होना चाहिए। वेतन भुगतान की शर्तों का उल्लंघन करने पर जुर्माने को भी कड़ा किया गया।

मजदूरी पर विनियम

1. सामान्य प्रावधान

1.1. यह विनियमन वर्तमान कानून के अनुसार विकसित किया गया है

रूसी संघ और पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तों के लिए प्रदान करता है, प्रक्रिया
मजदूरी पर पैसा खर्च करना, सामग्री प्रोत्साहन और प्रोत्साहन की एक प्रणाली
कर्मचारी ___________ (बाद में संगठन के रूप में संदर्भित)। विनियमन का उद्देश्य बढ़ाना है
संगठन के कर्मियों के काम के लिए प्रेरणा, भौतिक हित सुनिश्चित करना
श्रम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणामों में सुधार करने में कर्मचारी: कार्यान्वयन
नियोजित लक्ष्य, उत्पादन की एक इकाई (कार्य, सेवाएं) के उत्पादन की लागत को कम करना,
सुधार की तकनीकी प्रक्रियाएं, रचनात्मक और जिम्मेदार रवैया
श्रम।

1.2. यह विनियम निम्नलिखित के अनुसार नियोजित व्यक्तियों पर लागू होता है:

संगठन के प्रमुख के प्रशासनिक कार्य (बाद में नियोक्ता के रूप में संदर्भित) और
क्रियान्वयन श्रम गतिविधिउनके साथ संपन्न श्रम अनुबंधों के आधार पर
अनुबंध (बाद में - कर्मचारी)।

यह विनियम निम्न के लिए काम करने वाले कर्मचारियों पर समान रूप से लागू होता है

संयोजन की शर्तें (बाहरी या आंतरिक)।

1.3. इस विनियम के प्रयोजनों के लिए पारिश्रमिक का अर्थ है धन,

कर्मचारियों को उनके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान किया गया, जिसमें शामिल हैं
में कर्मचारियों को किए गए प्रतिपूरक, प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान
रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार, ये विनियम, श्रम
अनुबंध, नियोक्ता के अन्य स्थानीय नियम।

1.4. संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक में शामिल हैं:

वेतन, जिसमें वेतन (आधिकारिक वेतन), साथ ही अतिरिक्त भुगतान और भत्ते शामिल हैं
विशेष कार्य परिस्थितियों के लिए (कड़ी मेहनत, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य के साथ काम करना
विशेष काम करने की स्थिति), साथ ही साथ काम करने की स्थिति जो सामान्य से विचलित होती है (के साथ
विभिन्न योग्यताओं के काम का प्रदर्शन, व्यवसायों का संयोजन, बाहर काम करना
सामान्य कामकाजी घंटे, रात में, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी
छुट्टियां, आदि);
- श्रम के उचित प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान
इस विनियम और विनियम के अनुसार किए गए कर्तव्यों
बोनस

2. मजदूरी प्रणाली

2.1. इस विनियम में पारिश्रमिक की प्रणाली का अर्थ है आकार की गणना करने की विधि

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए देय पारिश्रमिक।

2.2. संगठन एक _______________ पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करता है, यदि

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अन्यथा प्रदान नहीं करता है।

______________________________________________________________________________

3. वेतन (आधिकारिक वेतन)

3.1. इस विनियम में वेतन (आधिकारिक वेतन) का अर्थ है

श्रम मानकों या श्रम की पूर्ति के लिए कर्मचारी के पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि
प्रति माह एक निश्चित जटिलता के कर्तव्य।

3.2. कर्मचारी के वेतन (आधिकारिक वेतन) की राशि रोजगार अनुबंध में स्थापित की जाती है।

3.4. वेतन का आकार (आधिकारिक वेतन) नियोक्ता के निर्णय से बढ़ाया जा सकता है।
वेतन में वृद्धि (आधिकारिक वेतन) आदेश द्वारा जारी किया जाता है (निर्देश)
संगठन के प्रमुख और अतिरिक्त समझौतेके साथ एक रोजगार अनुबंध के लिए
संबंधित कर्मचारी।

4. सरचार्ज

4.1. संगठन के कर्मचारी निम्नलिखित अतिरिक्त भुगतान के हकदार हैं:

ओवरटाइम काम के लिए;
- सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए;
- रात की पाली के काम के लिए;
- अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए;
- व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए।

4.2. इस विनियम में, ओवरटाइम को नियोक्ता की पहल पर स्थापित कार्य घंटों के बाहर कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के रूप में समझा जाता है, दैनिक कार्य (शिफ्ट), कार्य समय के सारांशित लेखांकन के साथ - काम के घंटों की सामान्य संख्या से अधिक के लिए लेखांकन अवधि।

ओवरटाइम काम के लिए, कर्मचारी अतिरिक्त भुगतान के हकदार हैं:

ओवरटाइम काम के पहले दो घंटों के लिए - प्रति घंटा की दर के ___ प्रतिशत की राशि में;
- ओवरटाइम काम के बाद के घंटों के लिए - प्रति घंटा की दर के ___ प्रतिशत की राशि में।

ये अतिरिक्त भुगतान उन कर्मचारियों को नहीं किए जाते हैं जिनके पास अनियमितता है

कार्य दिवस।

4.3. सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए प्रति घंटा वेतन वाले कर्मचारी

अधिभार निर्धारित हैं:

काम के घंटों के मासिक मानदंड के भीतर किया गया था;
- घंटे की दर के ___ प्रतिशत की राशि में - यदि काम सप्ताहांत या छुट्टी पर है
कार्य समय के मासिक मानदंड से अधिक बनाया गया था।

4.4. इस विनियम के प्रयोजनों के लिए रात्रि कार्य का अर्थ है रात्रि 10 बजे से प्रातः 6 बजे तक का कार्य।

रात की पाली में काम करने वाले कर्मचारियों को समय पर वेतन के साथ घंटे की दर के __ प्रतिशत की राशि में अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है।

4.5. अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए,

________________________________________________________ की राशि में अधिभार।

निर्दिष्ट अतिरिक्त भुगतान अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति की पूरी अवधि के दौरान भुगतान किया जाता है।

4.6. व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए, की राशि में एक अतिरिक्त भुगतान स्थापित किया गया है

_______________________________________________________________________________.

व्यवसायों के संयोजन की पूरी अवधि के दौरान निर्दिष्ट अतिरिक्त भुगतान का भुगतान किया जाता है।

(पदों)।

4.7. इन विनियमों के पैराग्राफ 4.2-4.6 में सूचीबद्ध अतिरिक्त भुगतानों का प्रोद्भवन और भुगतान,

टाइमशीट के अनुसार मासिक किया गया।

4.8. प्रति घंटा की दर की गणना में अर्जित राशि को विभाजित करके की जाती है

इस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या के अनुसार मजदूरी के निपटान की अवधि
पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह और 8 घंटे का कैलेंडर (कार्य समय की मात्रा
दिन)।

________________________________________________________________________________

5. अधिभार

5.1. संगठन के कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित प्रकार के बोनस स्थापित किए जाते हैं: वेतन:

____________________________________________________________________________

6. बोनस

6.1. पूर्णकालिक पदों को धारण करने वाले संगठन के कर्मचारी वर्तमान में स्थापित हैं और

एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस।

6.2. एक महीने या किसी अन्य रिपोर्टिंग अवधि के लिए काम के परिणामों के आधार पर वर्तमान बोनस का भुगतान किया जाता है।

बोनस पर विनियमों के अनुसार अवधि।

6.3. रिपोर्टिंग के लिए कर्मचारी को अर्जित राशि के आधार पर वर्तमान बोनस की गणना की जाती है

इसके अनुसार वेतन (आधिकारिक वेतन), भत्ते और अतिरिक्त भुगतान की अवधि
विनियमन।

___________________________________________________________________________

7. वित्तीय सहायता

7.1 इस विनियम में, सामग्री सहायता का अर्थ है सहायता (मौद्रिक में)

या सामग्री प्रपत्र) की शुरुआत के संबंध में संगठन के कर्मचारियों को प्रदान किया गया
आपातकालीन परिस्थितियाँ।

7.2. निम्नलिखित परिस्थितियों को असाधारण माना जाता है:

_______________________________________________________________

7.3. सामग्री सहायता का भुगतान संगठन के शुद्ध लाभ में से किस आधार पर किया जाता है?
कर्मचारी के व्यक्तिगत आवेदन पर संगठन के प्रमुख का आदेश (निर्देश)।

7.4. कर्मचारी द्वारा प्रस्तुतीकरण पर वित्तीय सहायता प्रदान की जाती है

आपातकालीन परिस्थितियों की घटना की पुष्टि करने वाले दस्तावेज।

8. मजदूरी की गणना और भुगतान

8.1. कर्मचारियों को वेतन का भुगतान द्वारा निर्धारित राशि और तरीके से किया जाता है

इस विनियमन द्वारा।

8.2. पेरोल के लिए आधार हैं: स्टाफ, श्रम

अनुबंध, समय पत्रक और शीर्ष द्वारा अनुमोदित आदेश
संगठन।

8.3. टाइम्सशीट्स को स्ट्रक्चरल के प्रमुखों द्वारा भरा और हस्ताक्षरित किया जाता है

विभाजन एचआर मैनेजर टाइमशीट को मंजूरी देता है।

8.4. अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों के लिए मजदूरी अर्जित की जाती है

वास्तविक घंटे काम किया।

8.5. मुख्य और संयुक्त पदों के लिए मजदूरी का निर्धारण (प्रकार .)

काम करता है), साथ ही संयोजन में आयोजित स्थिति को बनाया जाता है
प्रत्येक पद के लिए अलग से (काम का प्रकार)।

8.6. संगठन के कैश डेस्क पर कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान किया जाता है या स्थानांतरित किया जाता है

रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नियमों और शर्तों पर कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट बैंक खाता।

8.7. मजदूरी के भुगतान से पहले, प्रत्येक कर्मचारी को एक वेतन पर्ची दी जाती है

प्रासंगिक के लिए उसे देय मजदूरी के घटकों का एक संकेत
अवधि, कटौती की गई राशि और कारणों के साथ-साथ भुगतान की जाने वाली कुल राशि को दर्शाता है।

8.8. चालू माह के वेतन का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है:

_________________________________________________________________________________

8.9. यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो भुगतान

उस दिन की पूर्व संध्या पर मजदूरी की जाती है।

8.10. यदि कर्मचारी नियोक्ता की गलती के कारण आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, तो भुगतान

वास्तव में किए गए कार्य या किए गए कार्य के समय के लिए बनाया गया है, लेकिन कम से कम
एक कर्मचारी का औसत वेतन।

पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता

रोजगार अनुबंध, कर्मचारी वेतन का कम से कम दो-तिहाई रखता है (आधिकारिक
वेतन)।

कर्मचारी की गलती के कारण आधिकारिक कर्तव्यों का पालन न करने की स्थिति में, वेतन का भुगतान

(आधिकारिक वेतन) प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार किया जाता है।

8.11. नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम, यदि कर्मचारी है लिखनाआगाह

डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को औसत के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाता है
कर्मचारी का वेतन।

यदि कर्मचारी है तो रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के नियंत्रण से बाहर के कारणों के लिए डाउनटाइम

डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को लिखित में चेतावनी दी है, की राशि में भुगतान किया जाता है
वेतन के दो तिहाई से कम (आधिकारिक वेतन)।

कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।

8.12. कर्मचारी के वेतन से कटौती केवल मामलों में की जाती है

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य द्वारा प्रदान किया गया संघीय कानून, साथ ही द्वारा
कर्मचारी का बयान।

8.13. मजदूरी की राशि, मुआवजा, अन्य भुगतान जो स्थापित के भीतर प्राप्त नहीं हुए हैं

अवधि जमा करने के अधीन हैं।

8.14. मजदूरी की राशि, उपार्जन और उससे कटौतियों की जानकारी ही जारी की जाती है

कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से।

8.15. कर्मचारियों को छुट्टी का भुगतान इसकी शुरुआत से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

8.16. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय मजदूरी का अंतिम निपटान काम के अंतिम दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान बाद में नहीं किया जाता है अगले दिनकर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के बाद।

बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशियों के बारे में विवाद की स्थिति में, निर्दिष्ट पर

अवधि के ऊपर, कर्मचारी को एक ऐसी राशि का भुगतान किया जाता है जिस पर नियोक्ता द्वारा विवाद नहीं किया जाता है।

8.17. किसी कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में, उसे प्राप्त न होने वाली मजदूरी उसके सदस्यों को जारी की जाती है

परिवार या एक व्यक्ति जो मृतक पर निर्भर था, दिन से एक सप्ताह के बाद नहीं
कर्मचारी की मृत्यु को प्रमाणित करने वाले संगठन को दस्तावेज जमा करना।

9.1. कर्मचारी के वेतन को वस्तुओं और सेवाओं के लिए उपभोक्ता कीमतों में वृद्धि के संबंध में अनुक्रमित किया जाता है।

9.2. प्रत्येक तिमाही के अंत में, नियोक्ता डेटा के आधार पर निर्धारित उपभोक्ता मूल्य वृद्धि सूचकांक के अनुसार कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करता है

रोसस्टैट।

9.3. इंडेक्सेशन को ध्यान में रखते हुए वेतन का भुगतान प्रत्येक के पहले महीने से शुरू होने वाले कर्मचारी को किया जाता है

त्रिमास।

10. नियोक्ता की जिम्मेदारी

10.1. मजदूरी के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता जिम्मेदार है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार।

10.2. 15 दिनों से अधिक समय से वेतन भुगतान में देरी की स्थिति में, कर्मचारी के पास है

नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, पूरी अवधि के लिए काम को तब तक स्थगित करने का अधिकार जब तक
विलंबित राशि का भुगतान। काम के निर्दिष्ट निलंबन को मजबूर माना जाता है
अनुपस्थिति, जबकि कर्मचारी पद और वेतन (आधिकारिक वेतन) को बरकरार रखता है।

11. अंतिम प्रावधान

11.1. यह विनियम इसके अनुमोदन के क्षण से लागू होता है और वैध होता है

अनिश्चित काल के लिए।

11.2. यह विनियम उन श्रम संबंधों पर लागू होता है जो बल में प्रवेश से पहले उत्पन्न हुए थे

पारिश्रमिक पर विनियमन - संगठन का एक आंतरिक नियामक अधिनियम, जो इंगित करता है पूरी जानकारीमजदूरी पर। हम आपको दिखाएंगे कि इसे कैसे बनाया जाता है।

पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमन संगठन का एक आंतरिक दस्तावेज है। यह कर्मचारी पारिश्रमिक की मुख्य विशेषताओं को निर्धारित करता है:

• पेरोल प्रणाली;
• सामग्री प्रोत्साहन के तरीके;
• प्रीमियम के प्रकार;
• वैधानिक कटौती;
• कर व्यय में वेतन व्यय के लेखांकन की पुष्टि;
• विशेष स्थिति।

दूसरे शब्दों में, यह दस्तावेज़ नियंत्रित करता है कि किसी विशेष संगठन में कर्मचारियों को कैसे भुगतान किया जाता है।

क्या एक दस्तावेज की आवश्यकता है?

कानून पारिश्रमिक पर एक विनियम तैयार करने के दायित्व को स्थापित नहीं करता है। हालांकि, पहले टैक्स ऑडिट में नियोक्ता इसके महत्व को समझता है।

यह दस्तावेज़ है, यदि यह मौजूद है, जो आयकर या एसटीएस के लिए कर आधार को कम करने की वैधता को साबित करना संभव बनाता है। और कोई भी संस्था इस कार्रवाई में दिलचस्पी रखती है।

कर्मचारी के दृष्टिकोण से, ऐसी जानकारी की उपलब्धता पारिश्रमिक और पुरस्कार की प्रणाली को और अधिक पारदर्शी बनाती है। यह एक नियोक्ता के रूप में संगठन के आकर्षण को सुनिश्चित करता है और कर्मियों की कमी को रोकता है।

क्या बिना करना संभव है

उद्यम या उसके मनमाने रूप में पारिश्रमिक पर विनियमन की अनुपस्थिति के लिए, सजा प्रदान नहीं की जाती है। उद्यम में इसकी उपस्थिति के फायदे स्पष्ट हैं, लेकिन कुछ मामलों में इसका विकास बेमानी हो सकता है:

• यदि सभी काम करने की शर्तें रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौते में तय की गई हैं;
• यदि सभी कर्मचारी सामान्य परिस्थितियों में काम करते हैं और काम करने की स्थिति से विचलन की संभावना को बाहर रखा गया है (कोई भी कभी भी छुट्टियों, सप्ताहांत, रात के समय में काम में शामिल नहीं हो सकता है)।

वेतन 2019 पर विनियमन कैसे पेश किया गया

प्रबंधन एक स्थानीय नियामक अधिनियम के विकास में लगा हुआ है। हालांकि, केवल पारिश्रमिक पर विनियम को स्वीकार करने के लिए कार्यकारी एजेंसीका कोई अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुसार, मजदूरी को प्रभावित करने वाले किसी भी आंतरिक नियामक दस्तावेज को ट्रेड यूनियन द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

यदि कंपनी में ऐसा कोई निकाय नहीं है, तो तदनुसार, इसके अनुमोदन की कोई आवश्यकता नहीं है।

जब समझौता हो जाता है, तो नेता एक आदेश जारी करता है। इसमें वह प्रतिबिंबित करता है:

• दस्तावेज़ के अनुमोदन का तथ्य, उसका नाम - पारिश्रमिक पर विनियम;
• सभी कर्मचारियों को इससे परिचित कराने की आवश्यकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के अनुसार);
• अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले नए काम पर रखे गए कर्मचारियों को परिचित करने का दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के अनुसार);
• उत्तरदायी;
• निष्पादन नियंत्रण।

आदेश में निर्दिष्ट तिथि से, मजदूरी पर विनियम लागू होते हैं। यह या तो प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित होता है (उदाहरण के लिए, सामान्य निदेशक), या उपयुक्त प्राधिकारी वाले व्यक्ति द्वारा। एक नियम के रूप में, सिर के बजाय हस्ताक्षर करने का अधिकार प्रॉक्सी द्वारा दिया जाता है। इसलिए, आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि हस्ताक्षर के समय बाद वाला मान्य है।

पारिश्रमिक पर विनियम के साथ हस्ताक्षर के तहत सभी कर्मचारियों का परिचय, फिर से शुरू किया गया या उद्यम में पहले से मौजूद है, अनिवार्य है। इसे सही तरीके से करने के कई तरीके हैं:

• एक विशेष परिचय पत्र तैयार करें, जिसके तहत सभी कर्मचारी अपने हस्ताक्षर करेंगे;
• आंतरिक नियमों से परिचित होने के तथ्य को दर्ज करने और उसमें कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ उपयुक्त प्रविष्टियां करने के लिए एक विशेष पत्रिका शुरू करें;
• नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए, रोजगार अनुबंध में परिचित होने के तथ्य का संकेत दिया जा सकता है।

एलएलसी में 2019 में पारिश्रमिक पर नमूना विनियमन

आमतौर पर अंकों की संख्या उपयोग की जाने वाली भुगतान प्रणालियों की संख्या पर निर्भर करती है, अतिरिक्त भुगतानऔर किसी विशेष संगठन की अन्य विशिष्टताएँ। कभी-कभी अलग-अलग मुद्दों पर विचार अलग-अलग वर्गों में किया जाता है (उदाहरण के लिए, "भुगतान प्रणाली" पर "भुगतान प्रणाली" पर विचार नहीं किया जाता है। सामान्य प्रावधान", लेकिन उनसे अलग, एक अलग हिस्से के रूप में)।

इसलिए, 2019 में शिक्षा कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर अनुमानित विनियमन एक व्यापारिक कंपनी की तुलना में बहुत अधिक होगा। एक शिक्षक का वेतन एक जटिल प्रणाली है, और इसके सभी घटकों का विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए।

इस मामले के लिए कानून में कोई सख्त रूप नहीं है। मानक दस्तावेज़ में निम्नलिखित खंड शामिल हैं:

1. सामान्य प्रावधान। यहां आपको यह निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है कि मजदूरी का भुगतान कैसे किया जाता है, मजदूरी की गणना की जाती है, इसका आकार कैसे विनियमित किया जाता है, वेतन कैसे निर्धारित किया जाता है, जिस पर इसकी राशि निर्भर करती है। साथ ही सामान्य प्रावधानों में काम के घंटे, मौजूदा दरों, भुगतान की मुद्रा, कटौती जैसे महत्वपूर्ण मुद्दों पर विचार करना उचित है।
2. अधिभार। इस खंड में अतिरिक्त भुगतान, उनके प्रकार, संभव और अधिकतम राशि निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया शामिल है।
3. सफल कार्य के लिए बोनस, कर्तव्यों का प्रभावी प्रदर्शन। यहां यह वर्णन करना आवश्यक है कि प्रबंधक विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए बोनस, पदोन्नति के आधार, बारीकियों का भुगतान कब और किस राशि में करता है। यदि कंपनी के पास बोनस के मुद्दों को विनियमित करने वाला एक अलग दस्तावेज है, तो इसे संदर्भित करने के लिए पर्याप्त है।
4. मुआवज़ा।
5. भत्ते।
6. सामग्री सहायता के भुगतान की राशि और मामले।
7. अनुक्रमित करने की प्रक्रिया या वेतन की वास्तविक सामग्री, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक दायित्व है, न कि नियोक्ता का अधिकार। इसके अलावा, आय की वास्तविक सामग्री को बढ़ाने की प्रक्रिया पर एक स्थानीय नियामक अधिनियम का विकास भी अनिवार्य है, के अनुसार न्यायिक अभ्यासऔर रोस्ट्रड की व्याख्या। अनुक्रमण विधियों को विभिन्न तरीकों से प्रदान किया जा सकता है। परंपरागत रूप से, एक निश्चित सटीक गुणांक का उपयोग किया जाता है, लेकिन किसी अन्य विधि के उपयोग को मंजूरी देना भी संभव है, उदाहरण के लिए, उद्यम के वित्तीय परिणामों को ध्यान में रखते हुए। विधायक कला। 134 रूसी संघ का श्रम संहिताउपभोक्ता कीमतों में बदलाव की स्थिति में नियोक्ता को मजदूरी में वृद्धि प्रदान करने के लिए बाध्य करता है। इस प्रकार, मुद्रास्फीति दर पर कोई प्रत्यक्ष निर्भरता नहीं है।
8. अन्य भुगतान। आमतौर पर विच्छेद वेतन का उल्लेख यहां किया गया है।
9. नियोक्ता की जिम्मेदारी। यह मजदूरी के भुगतान में देरी या भुगतान न होने की स्थिति में कार्यकर्ता के अधिकारों की सुरक्षा को संदर्भित करता है।

आप चाहें तो अतिरिक्त आइटम जोड़ सकते हैं। यदि आप 2019 वेतन विवरण नमूना मुफ्त में डाउनलोड करने का निर्णय लेते हैं, तो आपको अपने संगठन की प्रक्रियाओं के अनुपालन के लिए इसे सावधानीपूर्वक दोबारा जांचना चाहिए। नमूना वेतन विवरण पर फिर से काम किया जा सकता है

उदाहरण के लिए, कुछ भत्ते प्रदान किए जाते हैं, लेकिन कुछ नहीं। कुछ सह-भुगतान की कुल राशि पर एक सीमा निर्धारित करते हैं, अन्य उन्हें सीमित नहीं करते हैं।

नकद प्रोत्साहन के प्रकार

पारिश्रमिक पर विनियमन में कर्मचारियों के लिए मौद्रिक प्रोत्साहन पर एक महत्वपूर्ण खंड शामिल है। यह सभी मौजूदा प्रकार के मुआवजे और भत्ते को उनकी मात्रा और भुगतान की प्रक्रिया के विशिष्ट संकेत के साथ इंगित करना चाहिए (किस मामलों में उन्हें लागू किया जाता है और किस राशि में)। इनाम प्रणाली में मुफ्त पर्यटन, टिकट आदि का प्रावधान शामिल हो सकता है। इन वस्तुओं को दस्तावेज़ में भी शामिल किया जा सकता है। "सामग्री सहायता" अनुभाग में आपको निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है पूरी लिस्टजब प्रशासन अपने कर्मचारियों को वित्तीय सहायता प्रदान करता है। इस सूची में आमतौर पर शामिल हैं: एक बच्चे का जन्म, एक करीबी रिश्तेदार की मृत्यु, विवाह। आप मामले के बारे में बात कर सकते हैं व्यक्तिगत सहायताविशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर।

भौतिक सहायता की विशिष्ट राशि या इसके निर्धारण की विधि को इंगित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, निदेशक कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को प्रस्तुत करने के आधार पर एक अलग क्रम में अपने स्वयं के निर्णय से इसे स्थापित करता है। साथ ही इस पैराग्राफ में, आप अलग से संकेत कर सकते हैं कि औसत आय की गणना करते समय भौतिक सहायता की राशि को ध्यान में रखा जाएगा या नहीं।

परिवर्तन और भंडारण

सभी बदलाव प्रबंधन के आदेश से किए गए हैं। इसे उन्हीं नियमों के अनुसार तैयार किया जाता है जैसे अनुमोदन के मामले में। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• उस दस्तावेज़ के लागू होने का नाम और तारीख जिसमें समायोजन किया गया है;
• बदली जाने वाली वस्तुओं की सूची;
• नया शब्दांकन;
• कर्मचारियों को नवाचारों से परिचित कराने का दायित्व;
• उत्तरदायी।

यदि परिवर्तन वेतन के आकार को प्रभावित करते हैं, तो प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से उनके बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। अधिसूचना 2 महीने पहले भेजी जाती है।

यद्यपि हम एक आंतरिक नियामक अधिनियम के बारे में बात कर रहे हैं, इसके भंडारण की अवधि को कड़ाई से विनियमित किया जाता है। संस्कृति मंत्रालय के आदेश 25 अगस्त, 2010 संख्या 55 के अनुसार, मजदूरी पर विनियम श्रेणी संख्या 4 के अंतर्गत आता है - संबंधित दस्तावेज लेखांकनऔर रिपोर्टिंग, और श्रम संबंधों के साथ नहीं, जैसा कि पहली नज़र में लगता है। संगठन इसे एक नए के साथ बदलने के बाद इसे पांच साल तक संग्रहीत करने के लिए बाध्य है।

पारिश्रमिक पर विनियमन को कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित स्थानीय नियामक अधिनियम कहा जाता है। इसका मुख्य कार्य गणना की संरचना और वेतन के भुगतान को दिखाना है।

यह आश्चर्य की बात नहीं है कि बोनस पर प्रावधान भी एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, लेकिन यह नियोक्ता को बोनस, भत्ते जैसे सभी प्रकार के भुगतानों को निर्धारित करने का अधिकार देता है।

पेरोल क्या है, इसके बारे में एक वीडियो देखें:

रचना करना आवश्यक है?

इस दस्तावेज़ की कोई आवश्यकता नहीं है, जब तक कि सभी कर्मचारी लाभों का विवरण इसमें न दिया गया हो रोजगार संपर्क, व्यक्तिगत रूप से या सामूहिक रूप से, या अन्यथा, प्रत्येक कर्मचारी को सभी भुगतान कुछ शर्तों के अधीन हैं, बिना किसी अपवाद के ओवरटाइम कार्य के रूप में, या सार्वजनिक छुट्टियाँऔर सप्ताहांत। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो गई है, तो स्थिति नहीं बन सकती है।

रूस के कानून में किसी भी नियोक्ता के पारिश्रमिक पर प्रावधान के लिए अनिवार्य आवश्यकता शामिल नहीं है। दस्तावेज़ के डिज़ाइन के लिए कोई अनिवार्य सेटिंग्स नहीं हैं। तो, दस्तावेज़ का कुछ हद तक मुक्त रूप भी है, यदि कोई है तो।

कर्मचारियों को बोनस पर एक पेपर के साथ गठबंधन करें या नहीं?

किसी पद के लिए बिना शर्त मांग की कमी के कारण, प्रत्येक कंपनी का अपना हो सकता है अपना संस्करणके बारे में एक दस्तावेज लिखना नकद निपटानऔर कर्मचारियों को भुगतान।

उदाहरण के लिए, कुछ ने पारिश्रमिक पर एक व्यक्तिगत प्रावधान और बोनस पर प्रावधान पर एक अन्य दस्तावेज निर्धारित करने पर सहमति व्यक्त की।

और ऐसे लोग हैं जो केवल एक सामूहिक समझौते के साथ प्रबंधन करते हैं, जो मजदूरी विवाद की आवश्यक अवधारणाओं की एक सूची निर्धारित करता है।

लिखते समय किन बातों का ध्यान रखना चाहिए?

पुरस्कार का मसौदा तैयार करते समय जैसे मुद्दे:

• सामान्य प्रावधानों में क्या निर्दिष्ट करना है;
• पुरस्कार के प्रकार को चुनने में गलती कैसे न करें;
• प्रीमियम की राशि को सही ढंग से कैसे निर्दिष्ट करें;
• बोनस भुगतान के लिए लेखांकन।

सामान्य खंड में क्या शामिल है?

यह हिस्सा आमतौर पर उस उद्देश्य के लिए समर्पित होता है जिसके लिए कर्मचारी या कर्मचारियों को बोनस पर प्रावधान लिखा जाएगा। ऐसे लक्ष्यों के उदाहरण:

1. कर्मचारी प्रेरणा;
2. श्रम उत्पादकता में वृद्धि;
3. कार्य कुशलता में वृद्धि।

उन कर्मचारियों को इंगित करना भी आवश्यक है जिनके लिए प्रावधान लागू होता है।

प्रमोशन का प्रकार चुनने में गलती कैसे न करें?

पुरस्कार आमतौर पर वर्तमान और एक बार में विभाजित होते हैं:

• वर्तमान का हर बार कुछ अंतराल (महीने, वर्ष, आदि) में अनुवाद किया जाता है।
• एकमुश्त बोनस - एक बार कुछ उपलब्धियों के लिए।

कर्मचारियों के प्रत्येक समूह के लिए शर्तों की एक सूची है जिसके आधार पर बोनस का चयन किया जाता है।

बोनस का भुगतान करने के लिए शर्तों का चयन करते समय, आपको सामान्य रूप से ("काम में सफलता के लिए") नहीं लिखना चाहिए, लेकिन विशेष रूप से निर्दिष्ट करें कि क्यों, क्यों और किसके लिए।

वित्तीय प्रोत्साहन की राशि को सही ढंग से कैसे निर्दिष्ट करें?

प्रश्न महत्वपूर्ण है (कर अधिकारियों का ऑडिट किसी विशेष प्रीमियम के महत्व को इंगित कर सकता है, चाहे कीमत बहुत अधिक थी, आदि)।

स्थिति में निश्चित मूल्य, ब्याज दरें हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, कार्य को 10-20% से अधिक करने पर, वेतन का 20% का बोनस जारी किया जाता है)।

इसके अलावा, प्रतिशत नहीं हो सकता है, लेकिन न्यूनतम राशि से अधिकतम तक एक मार्कअप हो सकता है।

सेवा की लंबाई भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।(5 वर्ष से अधिक के अनुभव वाले कर्मचारी को गुणांक में वृद्धि के साथ, दस वर्षों के साथ - और भी अधिक) के साथ पुरस्कृत किया जा सकता है।

ब्याज और अनुपात लेखांकन

दस्तावेज़ लिखते समय, आपको यह चुनना होगा कि भुगतान क्या हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, बोनस को वेतन के प्रतिशत के रूप में सेट करें। या, गुणांक और भत्ते उपयुक्त हैं।

दस्तावेज़ अनुभाग

1. परिभाषाओं के साथ मौलिक शर्तें;
2. पारिश्रमिक की प्रणाली से परिचित होना;
3. प्रेषण अंतराल और प्रभार प्रपत्र। बोर्ड;
4. देर से भुगतान की गारंटी;
5. प्रावधान की वैधता की अवधि;
6. सारणीबद्ध पाठ ("अतिरिक्त भुगतान", "मुआवजा", "अधिभार", "बोनस", "कर्मचारी को अन्य भुगतान")।

मुख्य भाग में ऐसे बिंदु शामिल हैं जिनसे आप परिचित हो सकते हैं नियामक दस्तावेजजिस पर पद आधारित है। उसके बाद बुनियादी थीसिस का विश्लेषण आता है, स्थिति में इस्तेमाल की जाने वाली शब्दावली।

यह आइटम प्रत्येक कर्मचारी को दस्तावेज़ के पूर्ण अर्थ को आसानी से समझने की अनुमति देता है। यह भी बताया गया है कि कौन से कर्मचारी इस पद पर हैं।

अगला खंड सीधे मजदूरी प्रणाली (एसओटी) के बारे में है, जो समय और टुकड़े-टुकड़े में विभाजित है। यह भी संभव है कि प्रत्येक प्रकार के कार्यकर्ता का अपना एसओटी हो।

तीसरे क्षेत्र का उद्देश्य वेतन के नियमों और रूपों का वर्णन करना है, अर्जित धन अर्जित होने पर संख्याएं भी यहां रखी जाती हैं (अग्रिम भुगतान, गणना)।

एक ही हिस्सा अधिक मोटे तौर पर श्रम भुगतान के रूपों का वर्णन करता है (नकद, के माध्यम से बैंक कार्ड) और आय का एक गैर-बहिष्कृत प्रतिशत।

दूसरा भाग देर से भुगतान के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी के बारे में जानकारी को दर्शाता है। प्रावधान में, आप गलतफहमी के लिए क्षतिपूर्ति की लागत निर्दिष्ट कर सकते हैं।

और अंतिम पैराग्राफ प्रावधान की वैधता की तारीख देता है और यदि आवश्यक हो, तो कुछ शर्तों को निर्धारित करता है।

सारणीबद्ध प्रकार की प्रस्तुति की बारीकियां

सारणीबद्ध रूप में, वसीयत में, बोनस, क्षतिपूर्ति, अतिरिक्त भुगतान जारी करना संभव है। इस पद्धति को आमतौर पर सूचना की आसान धारणा के लिए शामिल किया जाता है।सारणीबद्ध दस्तावेज़ "अधिभार" किसी कंपनी में सभी संभावित वेतन पूरक (ओवरटाइम, रात के काम, छुट्टियों, आदि से) को सूचीबद्ध करता है।

प्रत्येक व्यक्तिगत तालिका में विशिष्ट ब्याज दरें शामिल होती हैं। एक सारणीबद्ध प्रकार के नोट्स बनाना भी संभव है, जहां स्पष्टीकरण लिखा जाएगा (समय, जिसे रात की पाली के रूप में नामित किया गया है, इसकी अवधि)।

"अधिभार" तभी जोड़े जाते हैं जब नियोक्ता वेतन में अधिशेष भुगतान की अनुमति देता है। अन्य तालिकाओं को इसी तरह संकलित किया जाता है।

क्या इसे सालाना फिर से लिखने की ज़रूरत है?

पारिश्रमिक पर स्थापित विनियम को बिना किसी समय सीमा के केवल एक बार और सभी समय के लिए लिखा और चर्चा की जा सकती है, क्योंकि कानून इस प्रकार के दस्तावेज़ के समय पर कोई सिफारिश नहीं देता है।

इसे वास्तव में हर साल ऐसी स्थिति में स्थापित करने की आवश्यकता है जहां एक नियोक्ता नए श्रमिकों को आकर्षित करने, पुराने लोगों को प्रेरित करने, उन्हें नए कौशल हासिल करने की इजाजत देने के लिए पीटा पथ से कोशिश कर रहा है।

और अपने काम को एक अलग दृष्टिकोण से भी देखें, अवसरों की एक विस्तृत श्रृंखला प्राप्त करें और उनमें रुचि फिर से जगाएं। यहां मान्य सीओटी में परिवर्धन को अद्यतन या विशेषता देना आवश्यक है।

इसलिए, पारिश्रमिक पर विनियमन एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं है, बल्कि केवल एक सुविधाजनक जोड़ है कि इस या उस कंपनी को तैयार करने का अधिकार है। दो प्रावधानों को जोड़ना आवश्यक नहीं है क्योंकि वे अनावश्यक हैं।

अनुमानित संरचना और प्रावधान को भरने के रूप और संशोधनों की वैकल्पिकता और इसके वार्षिक संकलन के बारे में जानकारी होने पर, आप अपनी कार्य प्रक्रियाओं की दक्षता को कई गुना बढ़ा सकते हैं।