Čerpanie dodatkovej dovolenky a príplatkov zamestnancovi. Ako správne pripraviť oznámenie o zmene na základe výsledkov certifikácie, príspevkov za škodlivé pracovné podmienky

Charakteristika pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca je predpokladom byť súčasťou pracovnej zmluvy. Toto je uvedené v časti 2 čl. 57 Zákonníka práce. Ak zamestnanec nastúpi do práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, v pracovnej zmluve sú uvedené aj záruky a náhrady, ktoré zamestnávateľ poskytuje za prácu v takýchto podmienkach.

KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkon a zdravie zamestnanca (časť 2 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výsledky špeciálneho hodnotenia. Zamestnávateľ môže na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov klasifikovať pracovné podmienky na pracoviskách ako škodlivé alebo nebezpečné len na základe výsledkov ich osobitného posúdenia, vykonaného v súlade s požiadavkami federálny zákon zo dňa 28.12.2013 č. 426-FZ (ďalej len zákon č. 426-FZ). Uviedlo to Ministerstvo práce Ruska v liste č. 15-1/B-298 z 21. marca 2014.

Štyri triedy pracovných podmienok. Podľa stupňa škodlivosti a (alebo) nebezpečenstva sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca delia na (§ 14 zákona č. 426-FZ):

Optimálne (1. trieda);

prípustné (2. trieda);

škodlivé (podtriedy 3.1, 3.2, 3.3 a 3.4);

Nebezpečný (4. trieda).

Ak spoločnosť vykonala osobitné posúdenie, možno bude musieť vykonať zmeny v pracovných zmluvách so zamestnancami.

V AKÝCH PRÍPADOCH SA MENÍ PRACOVNÁ ZMLUVA?

Pracovnú zmluvu so zamestnancom je potrebné upraviť, ak sa zmenili pracovné podmienky na jeho pracovisku. Napríklad:

na záver pracovná zmluva pracovné podmienky boli optimálne alebo prijateľné (potvrdené výsledkami atestácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného posúdenia boli uznané za škodlivé alebo nebezpečné;

· pracovné podmienky boli škodlivé alebo nebezpečné (potvrdené výsledkami atestácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného posúdenia boli uznané ako optimálne alebo prijateľné.

Poznámka. Pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk zamestnancovi v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje pracovnoprávna legislatíva. Ak sú napriek tomu zahrnuté, nepodliehajú uplatňovaniu (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prvom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi záruky a náhrady za prácu v nových pracovných podmienkach a v druhom prípade je zamestnanec zbavený záruk a náhrad za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach (pozri tabuľku nižšie). ).

Tabuľka. Záruky a kompenzácia pracovníkov

Podľa pracovnoprávnych predpisov majú zmluvné strany právo počas celej doby trvania pracovnej zmluvy v nej vykonávať zmeny. Zavádzajú sa uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (časť 1 článku 9 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Výsledky osobitného hodnotenia sa týkajú dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V tomto prípade je možné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami (okrem zmeny pracovnej funkcie zamestnanca) na podnet zamestnávateľa (časť 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

AK SA ZMENILI PODMIENKY NA PRACOVISKU ZAMESTNANCA NA ZÁKLADE VÝSLEDKOV OSOBITNÉHO HODNOTENIA
V tomto prípade musí zamestnávateľ:

upovedomiť zamestnanca o zmenách pracovných podmienok na jeho pracovisku ao potrebe zmeny pracovnej zmluvy;

pripraviť so zamestnancom návrh dodatku k pracovnej zmluve;

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok alebo odmietne podpísať dodatok k pracovnej zmluve, postupujte podľa postupu pri jeho prepustení.

ZAMESTNANCA OZNAMUJEME NA ZMENY V PRACOVNÝCH PODMIENKACH

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok na pracovisku proti podpisu najneskôr do 30. kalendárne dni odo dňa schválenia správy o osobitnom hodnotení (odst. 5, § 15 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec podpíše svoj podpis na karte osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku v náležitosti „Som oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok:“ riadok 050.

Poznámka. Informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach

Zamestnanec má právo na spoľahlivé informácie od zamestnávateľa (časť 1 článku 21, časť 2 článku 212 a časť 1 článku 219 Zákonníka práce Ruskej federácie):

o podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku;

o existujúcom riziku poškodenia zdravia;

O náležitej náhrade a finančných prostriedkoch osobnú ochranu;

· o výsledkoch osobitného hodnotenia pracovných podmienok na jeho pracovisku (§ 5, § 15 zákona č. 426-FZ).

PRACOVNÉ PODMIENKY ZAMESTNANCOV SA ZLEPŠUJÚ - VÝHODY SÚ ODSTRAŇOVANÉ

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvod poskytovať mu záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať príslušné zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Počas tohto obdobia musí zamestnanec poskytnúť záruky a náhradu, ktorá bola predtým stanovená v pracovnej zmluve.

Na takéto oznámenie neexistuje jednotný formulár, vyhotovuje sa v ľubovoľnej forme (vzor 1 na s. 105).

Príklad 1. Oznámenie zamestnanca o zmenách jeho pracovnej zmluvy v súvislosti so zlepšením jeho pracovných podmienok

Áno. Belogorov.

Pri uzatvorení pracovnej zmluvy s ním zo dňa 17.09.2013 č. 47/13 sú pracovné podmienky definované ako škodlivé, 1. stupeň, 3. trieda (odst. 4 R 2.2.2006-05 „Smernice pre hygienické hodnotenie faktorov v pracovné prostredie a pracovný proces. Kritériá a klasifikácia pracovných podmienok“, schválený hlavným štátnym sanitárom Ruskej federácie dňa 29. júla 2005). Trieda pracovných podmienok bola potvrdená certifikáciou pracovísk vykonanou v spoločnosti v roku 2013.

Spoločnosť poskytla zamestnancovi nasledovné záruky a kompenzácie:

· zaviedol skrátený pracovný čas – 36-hodinový pracovný týždeň;

· zaplatil zvýšenú mzdy;

· poskytnuté dodatočné pracovné voľno s náhradou mzdy v trvaní 7 kalendárnych dní.

V rokoch 2013-2014 zamestnávateľ vykonával na niektorých pracoviskách práce na zlepšenie viacerých pracovných podmienok. V roku 2014 spoločnosť vykonala osobitné hodnotenie pracovných podmienok (správa zo dňa 28.01.2015). Podľa jej výsledkov na pracovisku mikrobiológa Yu.P. Belogorov, pracovné podmienky boli uznané za prijateľné (2. stupeň).

Zamestnanec je oboznámený s výsledkami osobitného posudku, podpísal osobitný posudkový preukaz pracovných podmienok na svojom pracovisku. Po špeciálnom posúdení Yu.P. Belogorov stráca právo na záruky poskytované za prácu v škodlivých pracovných podmienkach, pretože teraz sú jeho pracovné podmienky uznané za prijateľné.

Je potrebné upozorniť zamestnanca na potrebu zmeny pracovnej zmluvy.

Riešenie. Oznámenie o zmenách pracovnej zmluvy sa vyhotovuje v akejkoľvek forme (vzor 1).

PRACOVNÉ PODMIENKY SA ZNÍŽILI – ZAMESTNANEC POTREBUJE VZNIKŤ DODATOČNÝCH ZÁRUK A NÁHRAD

V prípade, že sa podľa výsledkov osobitného posudku pracovné podmienky na pracovisku zhoršili, stali sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatok k pracovnej zmluve. Pre zamestnanca by mal predpisovať nové pracovné podmienky, ako napríklad:

prevádzkový režim;

· plat;

postup pri udeľovaní a trvaní dodatočnej platenej dovolenky;

Poskytovanie liečebnej a preventívnej výživy;

povinná lekárska prehliadka a pod.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných dávok a záruk začína dňom podpísania správy o osobitnom hodnotení pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpísania dodatku k pracovnej zmluve (odst. 3 listu Ministerstva práce Ruska z 26. marca 2014 č. 17-3 / 10 / B- 1579).

DODATOČNÚ DOHODU

V návrhu dodatku k pracovnej zmluve musí zamestnávateľ uviesť nové pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca a tomu zodpovedajúcu zmenu pracovného času a mzdy.

Príklad 2. Obsah dodatočnej dohody v súvislosti so zlepšením pracovných podmienok

Pokračujme v príklade 1. Je potrebné vypracovať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve s Yu.P. Belogorov.

Riešenie. Zamestnávateľ vypracoval dodatkovú dohodu obsahujúcu nové pracovné podmienky zamestnanca (vzor 2).

AK ZAMESTNANEC ODMIETNE PODPÍSAŤ DODATOČNÚ ZMLUVU
Zamestnanec môže odmietnuť podpísať dodatok k pracovnej zmluve, ak nesúhlasí:

s výsledkami osobitného posúdenia pracovných podmienok;

Zrušenie záruk a kompenzácií.

ZAMESTNANEC NESÚHLASÍ S VÝSLEDKAMI OSOBITNÉHO HODNOTENIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Zákon č. 426-FZ umožňuje zamestnancovi odvolať sa proti výsledkom osobitného posúdenia pracovných podmienok na jeho pracovisku (článok 3 odsek 1, článok 5 zákona č. 426-FZ). Za týmto účelom sa musí obrátiť na štátny inšpektorát práce, ktorý vykoná štátnu skúšku pracovných podmienok (odsek 1, § 26 zákona č. 426-FZ). Na základe záveru štátna expertíza pracovné podmienky, výsledky osobitného hodnotenia budú potvrdené alebo zrušené. V tomto prípade musí zamestnávateľ vykonať neplánované osobitné hodnotenie (odsek 2, časť 1, článok 17 zákona č. 426-FZ).

ZAMESTNANEC ODMIETNE PRÁCU V NOVÝCH PODMIENKACH

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, musí to urobiť zamestnávateľ písanie ponúknuť mu inú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 3):

voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca;

voľnú nižšiu pozíciu alebo horšie platenú prácu.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Ak pre zamestnanca takáto práca nie je, alebo ponúkanú prácu odmietne, pracovný pomer sa skončí podľa odseku 7 ods. 77 Zákonníka práce (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

NA. Yamanova

Zdroj: "Plat", č. 2, 2015.

Práca v škodlivých a nebezpečných podmienkach je kompenzovaná vyššími mzdami a inými preferenciami. Legislatíva Ruská federácia poveril zamestnávateľa určiť závažnosť pracovných podmienok zamestnancov. Podujatia sa od roku 2014 konajú podľa nových pravidiel. Teraz špeciálna organizácia podľa zmluvy s podnikom certifikuje pracoviská. Pri zmene vonkajších faktorov to často vedie k odstráneniu škodlivosti a následne k zníženiu kompenzácie.

Budeme analyzovať, za akých podmienok sa odstraňuje osobitný režim práce. Aká je lehota na vykonanie zmien v pracovnej zmluve konateľa. Aké formality je potrebné vybaviť.

Legislatívny rámec

Klasifikácia zložitosti pracovných podmienok je uvedená v článku 14 zákona z 28.12.13. Tento normatívny akt upravuje pravidlá pre stanovenie škodlivosti a nebezpečenstva pri práci. Udalosť sa vykonáva podľa nasledujúcej logiky:

1. Zamestnávateľ uzatvorí dohodu s hodnotiacou komisiou a odovzdá dokumentáciu svojim zamestnancom;
2. Špecialisti organizujú hodnotenie každého pracoviska a vyvodzujú závery o stupni nebezpečenstva alebo závažnosti, a to aj v kontexte pracovných fáz;
3. Výsledky činnosti špecialistov sa vypracúvajú vo forme zákona.

Prečo odstraňovať škody

schválené v ZSSR. Vyhláška z roku 1974 platí dodnes. Za tie roky sa v tomto odvetví veľa zmenilo:

• objavili sa nové technológie, ktoré uľahčujú prácu;
• moderné vybavenie bolo vynájdené a uvedené do výroby;
• zamestnania, ktoré predtým neexistovali.

Zmeny viedli k potrebe vykonať seriózny audit existujúcich výrobných zariadení. Reforma bola potrebná pre dva subjekty ekonomických vzťahov:

• zamestnávatelia vyplácajúci zvýhodnené sumy podľa ustanovení Zákonníka práce;
• štát, ktorý preberá sociálnu ochranu občanov.

Čo by mal robiť zamestnávateľ

Vedenie podniku preberá atestačné úkony od zamestnancov hodnotiacej komisie. Dokumentácia musí byť schválená do desiatich dní. Ak existujú pochybnosti o správnosti posúdenia, je spísaná reklamácia. Dá sa to riešiť na súde.

Prijaté akty sú návodom na konanie. Všetky personálna dokumentácia treba zosúladiť so znaleckým posudkom. Vykonávajú sa tieto práce:

• pracovníci sú varovaní;
• ku každému sú vyhotovené dodatky k zmluve;
• tieto sa vykonávajú na príkaz podniku;
• zmeny je potrebné dohodnúť s odborovou organizáciou alebo iným zastupiteľským orgánom;
• zamestnanci sa vyzývajú, aby podpísali dodatok k dohode o zrušení výhod za škodlivosť alebo nebezpečenstvo.

Potrebujete na túto tému? a naši právnici vás budú čoskoro kontaktovať.

Dizajnové jemnosti

Metodika organizácie interakcie strán pri eliminácii ťažkých nákladov je opísaná v TC. To predpokladá podpísanie dodatočnej dohody. Teoreticky môže byť iniciátorom šéf aj pracovník. Objednávka je:

1. Personalista vypracuje návrhy dodatkových dohôd pre každého zamestnanca, ktorému sa zmenil pracovný režim. Právna úprava takýto doklad v osobitnej forme neustanovuje. Mali by ste sa spoľahnúť na text prvej zmluvy so zamestnancom (skopírovať formulár);
2. O zmenách by mali byť zamestnanci informovaní písomne.

O výsledkoch overovacích činností a príslušných zmenách sú pracovníci informovaní prostredníctvom oznamovacieho formulára. Dokument musí obsahovať tieto informácie:

• názov: „O zmene pracovných podmienok“;
• osobné údaje adresáta: celé meno;
• dátum zmeny platby;
• dôvod takéhoto rozhodnutia (pozri certifikačný list a TC);
• veta:
  • súhlasiť s inováciou;
  • získať iné miesto pôsobenia síl v tom istom podniku;
• upozornenie na prerušenie vzťahov v poriadku Zákonníka práce (zníženie) v prípade odmietnutia prechodu na nový režim;
• dátum publikácie;
• podpis lídra.

Vážení čitatelia!

Popisujeme typické spôsoby riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný a vyžaduje si individuálnu právnu pomoc.

Pre rýchle vyriešenie vášho problému odporúčame kontaktovať kvalifikovaných právnikov našej stránky.

Čo má robiť robotník

Najviac si musí vybrať občan, ktorý dostal oznámenie zisková ponuka. Vie:

• súhlasiť so zrušením časti záruk a znížením mzdy (prestanú platiť za škodu);
• požiadať o presun na iné miesto, kde sú záruky zachované;
• odmietnuť.

V prípade odmietnutia je pracovný pomer prerušený z dôvodu závažných zmien pracovných podmienok. Postup je opísaný v TC:

• osoba je upozornená dva mesiace vopred na nový stav vecí;
• personalista zasiela informáciu o uvoľnení zamestnancov Ústrediu zamestnanosti;
• po dvoch mesiacoch je osoba prepustená (v niektorých prípadoch sa vypláca odstupné);
• nezamestnaný sa zaregistruje na úrade práce a dostane príslušný príspevok.

Video o článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

29. júl 2018, 19:09 3. marec 2019 13:35

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje povinnosť zamestnávateľa vopred oznámiť zmeny v povinných podmienkach pracovnej zmluvy. V článku vám presne povieme, čo musíte v oznámení uviesť a ako zamestnanca zoznámiť so zmenami pracovných podmienok.

Z tohto článku sa dozviete:

Oznámenie o zmene základných pracovných podmienok (vzor)

Ak sa podmienky na pracovisku z technických alebo organizačných dôvodov zmenia jedným alebo druhým smerom, zamestnávateľ je povinný zmeniť podmienky pracovnej zmluvy. Môže tak urobiť len so súhlasom zamestnanca a pri dodržaní postupu ustanoveného zákonom.

Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách písomne, vo výpovedi, najneskôr 2 mesiace vopred ().

Tlačivo oznámenia nie je legislatívne ustanovené, takže tento dokument môže zamestnávateľ vyhotoviť v r ľubovoľná forma s výhradou ustanovení čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Naši odborníci pre vás pripravili vzor upozornenia, ktorý si môžete stiahnuť nižšie.

Vzor oznámenia o zmene základných pracovných podmienok

Pojem „podstatné náležitosti pracovnej zmluvy“ sa v právnej úprave používal do roku 2006, neskôr bol nahradený pojmom „záväzné náležitosti pracovnej zmluvy“.

Zoznam povinných a dodatočné podmienky pracovná zmluva je uvedená v.

Skutočnosť zmeny NJ sa zisťuje pri osobitnom posudzovaní.

Na zmenu pracovnej zmluvy je potrebné spísať písomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pre zamestnancov organizácie sa preto na základe jej výsledkov vypracúvajú dodatočné dohody. U nových zamestnancov prijatých po osobitnom posúdení sú pracovné podmienky zaznamenané na základe jeho výsledkov v samotnej pracovnej zmluve.

Pre každého účastníka pracovnej zmluvy je potrebné vypracovať dodatočnú dohodu. Potvrdením o tom, že sa zamestnanec oboznámil s dodatkom, je podpis na kópii zamestnávateľa.

V akých prípadoch je potrebné upozorniť zamestnanca na zmenu NOO

Pracovné podmienky patria medzi povinné náležitosti pracovnej zmluvy. Zamestnanec má právo dostať úplné a spoľahlivé informácie o tom, s akými škodlivými alebo nebezpečnými faktormi príde pri svojej každodennej výrobnej činnosti do styku.

Zamestnanec by mal byť upozornený, ak sú v procese SUT stanovené normálne pracovné podmienky, v dôsledku čoho stráca predtým nadobudnuté právo na prítomnosť HAPF na pracovisku. Keďže záruky a náhrady majú v určitom zmysle organizačnú aj peňažnú povahu rozprávame sa o znížení preferencií pre pracovníka. To znamená, že na jednej strane sa zlepšila mikroklíma v Moldavskej republike, no na druhej strane dochádza k poklesu miezd a iných benefitov.

Záruky však nemožno zrušiť, pokiaľ na to nie je dôvod. Dokumentárnym potvrdením o zlepšení skutočných pracovných podmienok je správa o plnení plánu práce na ochranu práce, ako aj o plnení opatrení na zníženie negatívneho vplyvu HPF na zamestnancov.

Postup prípravy oznámenia

Objem zmien v toku personálnych dokladov počas päťročného obdobia po AWP alebo počas nasledujúceho SOUT bude obrovský. Preto vždy odporúčame zaradiť do komisie pre vedenie SOUT personalistov.

Personalista okrem poskytnutia pomoci v podobe zabezpečenia funkcionality zamestnancov na konkrétnych pracoviskách pomôže správne identifikovať RM, načasovanie pracovného času a ďalšie činnosti potrebné pre komplexné posúdenie NÚ na pracoviskách. A personalista bude mať potrebný časový priestor na prípravu dodatočných dohôd o budúcich zmenách pracovných podmienok personálu.

Z rovnakého dôvodu je vhodné zahrnúť do zloženia aj účtovníka. Faktom je, že v deň schválenia správy musí vedúci podniku vydať príkaz na určenie peňažnej náhrady za prácu v nepriaznivých pracovných podmienkach. V tomto prípade je zamestnanec, ktorý bol prvýkrát vystavený škodlivým pracovným podmienkam, platený za škodlivosť odo dňa podpisu správy manažérom a na prípravu dokumentov prakticky nezostáva čas.

Pozornosť

Oznámenie musí byť vyhotovené v dvoch kópiách. Potvrdením o tom, že zamestnanec si oznámenie prečítal, je podpis na kópii zamestnávateľa.

Ako je oznámenie doručené a odovzdané zamestnancovi

Oznámenie o zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy musí zamestnanec odovzdať po vydaní príkazu na uplatnenie výsledkov SOUT. Kedy presne tak treba urobiť, závisí okrem iného od dátumu, od ktorého budú zrušené predtým poskytnuté záruky a kompenzácie.

Ak zamestnanec odmietne prijať tento dokument, za prítomnosti ducha svedkov sa vypracuje akt a oznámia sa informácie uvedené v oznámení.

Opis pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca je podmienkou pre zaradenie do pracovnej zmluvy. Toto je uvedené v časti 2 čl. 57 Zákonníka práce. Ak zamestnanec nastúpi do práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, v pracovnej zmluve sú uvedené aj záruky a náhrady, ktoré zamestnávateľ poskytuje za prácu v takýchto podmienkach.

KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkon a zdravie zamestnanca (časť 2 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výsledky špeciálneho hodnotenia. Zamestnávateľ môže na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov klasifikovať pracovné podmienky na pracoviskách ako škodlivé alebo nebezpečné len na základe výsledkov ich osobitného posúdenia vykonaného v súlade s požiadavkami federálneho zákona č. 426-FZ z 28. decembra 2013 (ďalej len zákon č. 426-FZ). Uviedlo to Ministerstvo práce Ruska v liste č. 15-1/B-298 z 21. marca 2014.

Štyri triedy pracovných podmienok. Podľa stupňa škodlivosti a (alebo) nebezpečenstva sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca delia na (§ 14 zákona č. 426-FZ):

Optimálne (1. trieda);

prípustné (2. trieda);

škodlivé (podtriedy 3.1, 3.2, 3.3 a 3.4);

Nebezpečný (4. trieda).

Ak spoločnosť vykonala osobitné posúdenie, možno bude musieť vykonať zmeny v pracovných zmluvách so zamestnancami.

V AKÝCH PRÍPADOCH SA MENÍ PRACOVNÁ ZMLUVA?

Pracovnú zmluvu so zamestnancom je potrebné upraviť, ak sa zmenili pracovné podmienky na jeho pracovisku. Napríklad:

pri uzatvorení pracovnej zmluvy boli pracovné podmienky optimálne alebo prijateľné (potvrdené výsledkami atestácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného posudku boli uznané za škodlivé alebo nebezpečné;

· pracovné podmienky boli škodlivé alebo nebezpečné (potvrdené výsledkami atestácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného posúdenia boli uznané ako optimálne alebo prijateľné.

Poznámka. Pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk zamestnancovi v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje pracovnoprávna legislatíva. Ak sú napriek tomu zahrnuté, nepodliehajú uplatňovaniu (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prvom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi záruky a náhrady za prácu v nových pracovných podmienkach a v druhom prípade je zamestnanec zbavený záruk a náhrad za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach (pozri tabuľku nižšie). ).

Tabuľka. Záruky a kompenzácia pracovníkov

Podľa pracovnoprávnych predpisov majú zmluvné strany právo počas celej doby trvania pracovnej zmluvy v nej vykonávať zmeny. Zavádzajú sa uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (časť 1 článku 9 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Výsledky osobitného hodnotenia sa týkajú dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V tomto prípade je možné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami (okrem zmeny pracovnej funkcie zamestnanca) na podnet zamestnávateľa (časť 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

AK SA ZMENILI PODMIENKY NA PRACOVISKU ZAMESTNANCA NA ZÁKLADE VÝSLEDKOV OSOBITNÉHO HODNOTENIA V tomto prípade musí zamestnávateľ:

upovedomiť zamestnanca o zmenách pracovných podmienok na jeho pracovisku ao potrebe zmeny pracovnej zmluvy;

pripraviť so zamestnancom návrh dodatku k pracovnej zmluve;

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok alebo odmietne podpísať dodatok k pracovnej zmluve, postupujte podľa postupu pri jeho prepustení.

ZAMESTNANCA OZNAMUJEME NA ZMENY V PRACOVNÝCH PODMIENKACH

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok na pracovisku proti podpisu najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa schválenia protokolu o osobitnom hodnotení (§ 5, § 15 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec podpíše svoj podpis na karte osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku v náležitosti „Som oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok:“ riadok 050.

Poznámka. Informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach

Zamestnanec má právo na spoľahlivé informácie od zamestnávateľa (časť 1 článku 21, časť 2 článku 212 a časť 1 článku 219 Zákonníka práce Ruskej federácie):

o podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku;

o existujúcom riziku poškodenia zdravia;

o náležitej náhrade a osobných ochranných pracovných prostriedkoch;

· o výsledkoch osobitného hodnotenia pracovných podmienok na jeho pracovisku (§ 5, § 15 zákona č. 426-FZ).

PRACOVNÉ PODMIENKY ZAMESTNANCOV SA ZLEPŠUJÚ - VÝHODY SÚ ODSTRAŇOVANÉ

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvod poskytovať mu záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať príslušné zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Počas tohto obdobia musí zamestnanec poskytnúť záruky a náhradu, ktorá bola predtým stanovená v pracovnej zmluve.

Na takéto oznámenie neexistuje jednotný formulár, vyhotovuje sa v ľubovoľnej forme (vzor 1 na s. 105).

Príklad 1. Oznámenie zamestnanca o zmenách jeho pracovnej zmluvy v súvislosti so zlepšením jeho pracovných podmienok

Áno. Belogorov.

Pri uzatvorení pracovnej zmluvy s ním zo dňa 17.09.2013 č. 47/13 sú pracovné podmienky definované ako škodlivé, 1. stupeň, 3. trieda (odst. 4 R 2.2.2006-05 „Smernice pre hygienické hodnotenie faktorov v pracovné prostredie a pracovný proces. Kritériá a klasifikácia pracovných podmienok“, schválený hlavným štátnym sanitárom Ruskej federácie dňa 29. júla 2005). Trieda pracovných podmienok bola potvrdená certifikáciou pracovísk vykonanou v spoločnosti v roku 2013.

Spoločnosť poskytla zamestnancovi nasledovné záruky a kompenzácie:

stanoviť skrátený pracovný čas – 36-hodinový pracovný týždeň;

platili vyššie mzdy

· Poskytnutá dodatočná platená dovolenka v trvaní 7 kalendárnych dní.

V rokoch 2013-2014 zamestnávateľ vykonával na niektorých pracoviskách práce na zlepšenie viacerých pracovných podmienok. V roku 2014 spoločnosť vykonala osobitné hodnotenie pracovných podmienok (správa zo dňa 28.01.2015). Podľa jej výsledkov na pracovisku mikrobiológa Yu.P. Belogorov, pracovné podmienky boli uznané za prijateľné (2. stupeň).

Zamestnanec je oboznámený s výsledkami osobitného posudku, podpísal osobitný posudkový preukaz pracovných podmienok na svojom pracovisku. Po špeciálnom posúdení Yu.P. Belogorov stráca právo na záruky poskytované za prácu v škodlivých pracovných podmienkach, pretože teraz sú jeho pracovné podmienky uznané za prijateľné.

Je potrebné upozorniť zamestnanca na potrebu zmeny pracovnej zmluvy.

Riešenie. Oznámenie o zmenách pracovnej zmluvy sa vyhotovuje v akejkoľvek forme (vzor 1).

PRACOVNÉ PODMIENKY SA ZNÍŽILI – ZAMESTNANEC SI POTREBUJE ZALOŽIŤ DODATOČNÉ ZÁRUKY A NÁHRADY

V prípade, že sa podľa výsledkov osobitného posudku pracovné podmienky na pracovisku zhoršili, stali sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatok k pracovnej zmluve. Pre zamestnanca by mal predpisovať nové pracovné podmienky, ako napríklad:

prevádzkový režim;

· plat;

postup pri udeľovaní a trvaní dodatočnej platenej dovolenky;

Poskytovanie liečebnej a preventívnej výživy;

povinná lekárska prehliadka a pod.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných dávok a záruk začína dňom podpísania správy o osobitnom hodnotení pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpísania dodatku k pracovnej zmluve (odst. 3 listu Ministerstva práce Ruska z 26. marca 2014 č. 17-3 / 10 / B- 1579).

DODATOČNÚ DOHODU

V návrhu dodatku k pracovnej zmluve musí zamestnávateľ uviesť nové pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca a tomu zodpovedajúcu zmenu pracovného času a mzdy.

Pokračujme v príklade 1. Je potrebné vypracovať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve s Yu.P. Belogorov.

Riešenie. Zamestnávateľ vypracoval dodatkovú dohodu obsahujúcu nové pracovné podmienky zamestnanca (vzor 2).

AK ZAMESTNANEC ODMIETNE PODPÍSAŤ DODATOČNÚ ZMLUVU Zamestnanec môže odmietnuť podpísať dodatok k pracovnej zmluve, ak nesúhlasí:

s výsledkami osobitného posúdenia pracovných podmienok;

Zrušenie záruk a kompenzácií.

ZAMESTNANEC NESÚHLASÍ S VÝSLEDKAMI OSOBITNÉHO HODNOTENIA PRACOVNÝCH PODMIENOK

Zákon č. 426-FZ umožňuje zamestnancovi odvolať sa proti výsledkom osobitného posúdenia pracovných podmienok na jeho pracovisku (článok 3 odsek 1, článok 5 zákona č. 426-FZ). Za týmto účelom sa musí obrátiť na štátny inšpektorát práce, ktorý vykoná štátnu skúšku pracovných podmienok (odsek 1, § 26 zákona č. 426-FZ). Na základe záveru štátnej skúšky pracovných podmienok budú výsledky osobitného hodnotenia potvrdené alebo zrušené. V tomto prípade musí zamestnávateľ vykonať neplánované osobitné hodnotenie (odsek 2, časť 1, článok 17 zákona č. 426-FZ).

ZAMESTNANEC ODMIETNE PRÁCU V NOVÝCH PODMIENKACH

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ mu musí písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má a ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav (§ 74 ZP ods. Ruská federácia):

voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca;

voľnú nižšiu pozíciu alebo horšie platenú prácu.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Ak pre zamestnanca takáto práca nie je, alebo ponúkanú prácu odmietne, pracovný pomer sa skončí podľa odseku 7 ods. 77 Zákonníka práce (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

NA. Yamanova

Zdroj: "Plat", č. 2, 2015.

admkugarchi.bashkortostan.ru

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvod poskytovať zamestnancom záruky a náhrady za prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach. Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať príslušné zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Počas tohto obdobia musí zamestnanec poskytnúť záruky a náhradu, ktorá bola predtým stanovená v pracovnej zmluve.

V prípade, že sa podľa výsledkov osobitného posudku pracovné podmienky na pracovisku zhoršili, stali sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatok k pracovnej zmluve. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných dávok a záruk začína dňom podpísania správy o osobitnom hodnotení pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpísania dodatku k pracovnej zmluve (odst. 2 listu Ministerstva práce Ruska zo dňa 26.3.2014 č. 17-3 / 10 / B- 1575).

Ak sú v kolektívnej zmluve stanovené záruky a kompenzácie pre rizikových pracovníkov, potom najprv kolektívnu zmluvu upravte.

Odôvodnenie

Zmeny v pracovnej zmluve robíme na základe výsledkov osobitného posúdenia

Pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca sa môžu zmeniť na základe výsledkov osobitného posúdenia - nespĺňajú podmienky ustanovené certifikáciou. Napríklad boli optimálne a špeciálny posudok ich uznal za škodlivé alebo nebezpečné. Zmeny pracovných podmienok si vyžadujú dodatky k pracovným zmluvám so zamestnancami.

Opis pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca je podmienkou pre zaradenie do pracovnej zmluvy. Toto je uvedené v časti 2 § 57 Zákonníka práce.

Ak zamestnanec nastúpi do práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, v pracovnej zmluve sú uvedené aj záruky a náhrady, ktoré zamestnávateľ poskytuje za prácu v takýchto podmienkach.

Klasifikácia pracovných podmienok

Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkon a zdravie zamestnanca (časť 2 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výsledky špeciálneho hodnotenia. Zamestnávateľ môže na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov klasifikovať pracovné podmienky na pracoviskách ako škodlivé alebo nebezpečné len na základe výsledkov ich osobitného posúdenia vykonaného v súlade s požiadavkami federálneho zákona č. 426-FZ z 28. decembra 2013 (ďalej len zákon č. 426-FZ). Uviedlo to ministerstvo práce Ruska v liste z 21. marca 2014 č. 15-1 / V-298.

Štyri triedy pracovných podmienok. Podľa stupňa škodlivosti a (alebo) nebezpečenstva sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca delia (§ 14 zákona č. 426-FZ):

• - pre optimálne (1. trieda);
• - prípustné (2. trieda);
• - škodlivé (podtriedy 3.1, 3.2, 3.3 a 3.4);
• - nebezpečný (4. trieda).

Ak spoločnosť vykonala osobitné posúdenie, možno bude musieť vykonať zmeny v pracovných zmluvách so zamestnancami.

V akých prípadoch zmeniť pracovnú zmluvu

Pracovnú zmluvu so zamestnancom je potrebné upraviť, ak sa zmenili pracovné podmienky na jeho pracovisku. Napríklad:

• - pri uzatvorení pracovnej zmluvy boli pracovné podmienky optimálne alebo prijateľné (potvrdené výsledkami atestácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného posudku boli uznané za škodlivé alebo nebezpečné;
• - pracovné podmienky boli škodlivé alebo nebezpečné (potvrdené výsledkami atestácie pracovísk) a podľa výsledkov osobitného posúdenia boli uznané ako optimálne alebo prijateľné.

V prvom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi záruky a náhrady za prácu v nových pracovných podmienkach a v druhom prípade je zamestnanec zbavený záruk a náhrad za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach (pozri tabuľku nižšie). ).

Stolové záruky a náhrady zamestnancov

Pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk zamestnancovi v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje pracovnoprávna legislatíva. Ak sú napriek tomu zahrnuté, nepodliehajú uplatňovaniu (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Podľa pracovnoprávnych predpisov majú zmluvné strany právo počas celej doby trvania pracovnej zmluvy v nej vykonávať zmeny. Zavádzajú sa uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (článok 9 časť 1 a článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Výsledky osobitného hodnotenia sa týkajú dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V tomto prípade je možné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami (okrem zmeny pracovnej funkcie zamestnanca) na podnet zamestnávateľa (časť 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Ak sa na pracovisku zamestnanca zmenili pracovné podmienky v dôsledku osobitného posúdenia

V tomto prípade musí zamestnávateľ:

• - upovedomiť zamestnanca o zmenách pracovných podmienok na jeho pracovisku ao potrebe zmeny pracovnej zmluvy;
• - pripraviť so zamestnancom návrh dodatku k pracovnej zmluve;
• - ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok alebo odmietne podpísať dodatok k pracovnej zmluve, postupujte podľa postupu pri jeho prepustení.

Zamestnanca informujeme o zmenách jeho pracovných podmienok

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok na pracovisku proti podpisu najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa schválenia protokolu o osobitnom hodnotení (§ 5, § 15 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec podpíše svoj podpis na karte osobitného hodnotenia pracovných podmienok na svojom pracovisku v náležitosti „Som oboznámený s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok:“ riadok 050.

Zlepšujú sa pracovné podmienky pracovníka – rušia sa dávky

Ak sa pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca stali prijateľnými alebo optimálnymi, zamestnávateľ už nemá dôvod poskytovať mu záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Zrušenie záruk a náhrad, ako aj potreba vykonať príslušné zmeny v pracovnej zmluve zamestnanca však musia byť oznámené najmenej dva mesiace pred ich zrušením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Počas tohto obdobia musí zamestnanec poskytnúť záruky a náhradu, ktorá bola predtým stanovená v pracovnej zmluve.

Pre takéto oznámenie neexistuje jednotný formulár, je vyhotovený v ľubovoľnej forme (vzor 1).

Príklad 1

Oznámenie zamestnanca o zmenách jeho pracovnej zmluvy v súvislosti so zlepšením jeho pracovných podmienok

Áno. Belogorov.

Pri uzatvorení pracovnej zmluvy s ním zo dňa 17.09.2013 č.47/13 sú pracovné podmienky definované ako škodlivé, 1. stupeň, 3. trieda (3.1) (odst. 4 "R 2.2.2006-05. Usmernenie pre hygienické posúdenie faktory pracovného prostredia a pracovný proces Kritériá a klasifikácia pracovných podmienok „schválené hlavným štátnym sanitárom Ruskej federácie dňa 29. júla 2005). Trieda pracovných podmienok bola potvrdená certifikáciou pracovísk vykonanou v spoločnosti v roku 2013.

Spoločnosť poskytla zamestnancovi nasledovné záruky a kompenzácie:

- zaviedol skrátený pracovný čas - 36-hodinový pracovný týždeň;

- vyplácali zvýšené mzdy;

- poskytnutá dodatočná platená dovolenka v trvaní 7 kalendárnych dní.

Zamestnávateľ vykonal v rokoch 2013-2014 práce na zlepšení viacerých pracovných podmienok na niektorých pracoviskách.

V roku 2014 spoločnosť vykonala osobitné hodnotenie pracovných podmienok (správa zo dňa 28.01.2015). Podľa jej výsledkov na pracovisku mikrobiológa Yu.P. Belogorov, pracovné podmienky boli uznané za prijateľné (2. stupeň).

Zamestnanec je oboznámený s výsledkami osobitného posudku, podpísal osobitný posudkový preukaz pracovných podmienok na svojom pracovisku.

Po špeciálnom posúdení Yu.P. Belogorov stráca právo na záruky poskytované za prácu v škodlivých pracovných podmienkach, pretože teraz sú jeho pracovné podmienky uznané za prijateľné.

Je potrebné upozorniť zamestnanca na potrebu zmeny pracovnej zmluvy.

Riešenie

Oznámenie o zmenách pracovnej zmluvy sa vyhotovuje v akejkoľvek forme (vzor 1 nižšie).

Vzor 1 Oznámenie zamestnanca o potrebe zmeny pracovnej zmluvy

Informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach

Zamestnanec má právo na spoľahlivé informácie od zamestnávateľa (časť 1 článku 21, časť 2 článku 212 a časť 1 článku 219 Zákonníka práce Ruskej federácie):

- o podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku;

- o existujúcom riziku poškodenia zdravia;

- o náležitej náhrade a osobných ochranných pracovných prostriedkoch;

- o výsledkoch osobitného hodnotenia pracovných podmienok na jeho pracovisku (§ 5, § 15 zákona č. 426-FZ).

Pracovné podmienky sa zhoršili - zamestnanec potrebuje vytvoriť dodatočné záruky a kompenzáciu

V prípade, že sa podľa výsledkov osobitného posudku pracovné podmienky na pracovisku zhoršili, stali sa škodlivými alebo nebezpečnými, je potrebné so zamestnancom uzavrieť aj dodatok k pracovnej zmluve. Pre zamestnanca by mal predpisovať nové pracovné podmienky, ako napríklad:

• - Režim prevádzky;
• - plat;
• - postup pri udeľovaní a trvaní dodatočnej platenej dovolenky;
• - poskytovanie liečebnej a preventívnej výživy;
• - povinná lekárska prehliadka a pod.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že poskytovanie povinných dávok a záruk začína dňom podpísania správy o osobitnom hodnotení pracovných podmienok bez ohľadu na dátum podpísania dodatku k pracovnej zmluve (odst. 2 listu Ministerstva práce Ruska zo dňa 26.3.2014 č. 17-3 / 10 / B- 1575).

Vypracujeme dodatočnú dohodu

V návrhu dodatku k pracovnej zmluve musí zamestnávateľ uviesť nové pracovné podmienky na pracovisku zamestnanca a tomu zodpovedajúcu zmenu pracovného času a mzdy.

Príklad 2

Pokračujme v príklade 1. Je potrebné vypracovať dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve s Yu.P. Belogorov.

Riešenie

Zamestnávateľ vypracoval dodatkovú dohodu obsahujúcu nové pracovné podmienky zamestnanca (vzor 2).

Vzor 2 Fragment dodatkovej dohody k pracovnej zmluve

Ak zamestnanec odmietne podpísať dodatočnú dohodu

Zamestnanec môže odmietnuť podpísať dodatok k pracovnej zmluve, ak nesúhlasí:

• - s výsledkami osobitného hodnotenia pracovných podmienok;
• - zrušenie záruk a náhrad.

Zamestnanec nesúhlasí s výsledkami osobitného posudzovania pracovných podmienok

Zákon č. 426-FZ umožňuje zamestnancovi odvolať sa proti výsledkom osobitného posúdenia pracovných podmienok na jeho pracovisku (odst. 3, ods. 1, § 5 zákona č. 426-FZ).

Za týmto účelom sa musí obrátiť na štátny inšpektorát práce, ktorý vykoná štátnu skúšku pracovných podmienok (odsek 1, § 26 zákona č. 426-FZ).

Na základe záveru štátnej skúšky pracovných podmienok budú výsledky osobitného hodnotenia potvrdené alebo zrušené. V tomto prípade musí zamestnávateľ vykonať neplánované osobitné hodnotenie (odsek 2, časť 1, článok 17 zákona č. 426-FZ).

Zamestnanec odmieta pracovať v nových podmienkach

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ mu musí písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má a ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav (§ 74 ZP ods. Ruská federácia):

• - voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca;
• - voľná nižšia pozícia alebo horšie platená práca.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Ak pre zamestnanca takáto práca neexistuje alebo ponúkanú prácu odmietne, pracovná zmluva sa ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Z článku časopisu "Referenčná kniha odborníka na ochranu práce (ochrana práce)" č.1, január 2016

Odškodnenie po osobitnom posúdení: čo robiť s kolektívnou zmluvou?

Oleg KONOVALOV, generálny riaditeľ LLC "Právna podpora pracovných vzťahov" (Moskva)

Kľúčové problémy

• Je zamestnávateľ povinný zrušiť dávky po osobitnom posúdení?
• Aké sú dôsledky zrušenia výhod v rozpore s kolektívnou zmluvou?
• Dá sa vypovedať kolektívna zmluva?

Právny rámec

Najpotrebnejšie predpisov na túto tému nájdete tu.

Je zamestnávateľ povinný zrušiť dávky po osobitnom posúdení?

Na základe výsledkov osobitného posudku môže zamestnávateľ znížiť počet poskytovaných plnení zamestnancom. Podľa nových pravidiel nemá zamestnanec nárok na dodatkovú dovolenku, ak pracovné podmienky na jeho pracovisku zodpovedajú triede 3.1 a nižšej. A kratší pracovný týždeň možno poskytnúť, ak je trieda nebezpečnosti 3,3 a vyššia.

Ak na pracovisku nebolo vykonané osobitné hodnotenie, potom sú výsledky hodnotenia platné a zamestnanec poberá benefity rovnakým spôsobom. Po osobitnom posúdení zamestnanec stráca nárok na benefity1. Mal by ich však zamestnávateľ zrušiť a čo mu v tom môže brániť?

Zamestnávateľ nemá povinnosť zrušiť benefity. Ďalšia vec je, že tým, že ich bude naďalej poskytovať, nemôže odpísať náklady na ochranu práce. To znamená, že ich nemožno zahrnúť do nákladov na produkty (tovar / služby). V dôsledku toho zamestnávateľ nemá zákonný nárok na zníženie základu dane a na tieto platby zo zisku podniku. Zamestnávateľ tak dostáva ďalšiu finančnú záťaž.

Prekážkou zrušenia výhod môže byť kolektívna zmluva. Zvyčajne stanovuje špecifické výhody spojené s prácou v nebezpečných podmienkach. A po uplynutí platnosti výsledkov certifikácie kolektívna zmluva automaticky nezaniká. Zamestnávateľ je preto povinný jeho požiadavkám vyhovieť.

Aké sú dôsledky, ak sa kompenzácia zruší v rozpore s kolektívnou zmluvou

Zamestnávatelia rušia náhrady s odvolaním sa na výsledky osobitného posudku. Ak má organizácia kolektívnu zmluvu, potom sa takéto rozhodnutie neoplatí robiť. V opačnom prípade existuje kontrast medzi Zákonníkom práce a federálnym zákonom z 28. decembra 2013 č. 426-FZ „O osobitnom posudzovaní pracovných podmienok“.

varuje

Nadežda REZANOVÁ,

Vedúci právny poradca, European Legal Service LLC (Moskva)

Zamestnávateľ by nemal dúfať, že dostane pokutu minimálne 30 000 rubľov. A dokonca ani 50 000 rubľov raz sa nemôže zastaviť. No v poslednej dobe inšpektorát práce trestá všetky porušenia. To znamená, že celková výška pokuty bude priamo úmerná počtu zamestnancov, ktorých pracovné práva boli porušené.

Zákonník práce určil, že kolektívna zmluva, ktorá ustanovuje odmeny a benefity pre zamestnancov, je pre zamestnávateľa prioritou. Okrem toho zamestnávateľ nie je oprávnený znížiť počet a výšku náhrad za škodlivé alebo nebezpečné pracovné podmienky, ak sa skutočné pracovné podmienky nezmenili (článok 3, článok 15 federálneho zákona z 28. decembra 2013 č. 421- FZ „o zmene a doplnení niektorých zákonov Ruskej federácie v súvislosti s prijatím federálneho zákona „o osobitnom hodnotení pracovných podmienok“).

Príklad:

V zdravotníckej organizácii bola pri certifikácii pracovísk pracovným podmienkam lekárov pridelená trieda nebezpečnosti 3,1 z hľadiska osvetlenia. Zamestnanci dostali dodatočnú dovolenku pre škodlivé pracovné podmienky.

Zamestnávateľ vykonal v roku 2014 osobitné posúdenie. Podľa jeho výsledkov zostala trieda pracovných podmienok z hľadiska osvetlenia rovnaká - 3,1. Zároveň neboli vykonané žiadne opatrenia zamerané na zlepšenie osvetlenia.

Na základe výsledkov osobitného posudku zamestnávateľ nie je oprávnený zrušiť náhradu mzdy vo forme dodatkovej dovolenky už pracujúcim zamestnancom. Tí, ktorí získajú prácu po vykonaní osobitného hodnotenia, však nemusia poskytnúť dodatočnú dovolenku (prvá časť, článok 117 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ, ktorý znižuje odmeny a výhody zamestnancom bez zmeny kolektívnej zmluvy, preto riskuje pokutu od 30 000 do 50 000 rubľov (časť 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Inšpektorát práce doteraz nekontroloval, či poskytované kompenzácie zamestnancom zodpovedajú obsahu kolektívnych zmlúv.

Tu sú dva hlavné dôvody.

1. Nedokonalosť regulačného právneho rámca, teda priama neochota inšpektorov ovplyvňovať najviac komplexná problematika vyplácanie „obvyklých“ súm dávok a kompenzácií. Platí to najmä pre sociálne podniky (školy, nemocnice a pod.), ako aj podniky v priemyselnom sektore hospodárstva (mestské liečebné zariadenia atď.). Inšpektorov zastavuje nedostatok precedensov medzi ich kolegami z iných krajov.
2. Neprítomnosť súdna prax o problematike likvidácie dávok a náhrad ustanovených skôr kolektívnymi zmluvami.

Dá sa vypovedať kolektívna zmluva?

Zrušenie účinnosti kolektívnej zmluvy je nepravdepodobné. V ceste budú stáť odbory či iní zástupcovia pracovného kolektívu. Jedinou cestou je teda počkať na vypršanie zmluvy. Navyše to nebude trvať dlho - doba trvania zmluvy nemôže byť dlhšia ako tri roky. Ak bola uzavretá koncom roka 2013, jej platnosť sa skončí koncom roka 2016.

radí

Alexey SUTYAGIN,

šéfredaktor časopisu „Ochrana práce: jednoduchá a jasná“

Pred začatím osobitného posudzovania alebo bezprostredne po jeho skončení si zamestnávateľ musí skontrolovať platnosť kolektívnej zmluvy. Zistite, aké kompenzácie a výhody majú. Ak sa situácia pracovníkov môže po zrušení kompenzácií na základe výsledkov osobitného posudku zhoršiť, treba začať pracovať na zmene kolektívnej zmluvy.

Existuje však niekoľko možností, ktoré možno využiť na predčasné ukončenie kolektívnej zmluvy:

• vykonať reorganizáciu vo forme: zlúčenia, pristúpenia, oddelenia alebo odčlenenia;
• zmeniť formu vlastníctva organizácie;
• viesť rokovania o zmene a doplnení kolektívnej zmluvy z hľadiska poskytovania výhod (článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prvom a druhom prípade sa zmluva skončí tri mesiace po zmenách. V druhom - od okamihu nadobudnutia platnosti zmenenej zmluvy.

www.glavbukh.ru

Jekaterina KUZNETSOVÁ,

vedúci oddelenia ekonomická analýza a monitorovanie pracovných podmienok a ochrany práce Federálna štátna rozpočtová inštitúcia „Celoruský výskumný ústav ochrany práce a ekonomiky“ Ministerstva práce Ruska (Moskva)

Záruky a náhrady zamestnancovi sa ustanovujú na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok podľa § 92, 117 a 147 Zákonníka práce. Pracovník má však právo nevyužiť náhradu, ktorá je poskytovaná vo vyššej sume, ako je minimum stanovené štátom, a namiesto toho dostať peniaze. Napríklad odpracujte obvyklých 40 hodín týždenne (namiesto 36 hodín), na prácu v rizikových pracovných podmienkach využite len sedem dní dodatočnej dovolenky (ak má zamestnanec nárok na dlhšiu dovolenku). Na uplatnenie týchto práv musí byť v príslušnej odvetvovej (medziodvetvovej) tarifnej dohode1 stanovený postup, výška a podmienky vyplácania peňažnej náhrady. Napríklad, koľko zaplatiť za ďalšie hodiny práce, kedy je možné predĺžiť pracovná zmena atď. Normy z odvetvovej zmluvy sa prenášajú do kolektívnej zmluvy konkrétneho podniku. A každý pracovník individuálne rozhoduje o výkone ich práv.

„Vykonalo sa špeciálne hodnotenie: ako správne formátovať výsledky“ (№ 10, 2014)

Aké benefity a kompenzácie si môže zamestnanec uplatniť? Špeciálne ocenenie pracovné podmienky radikálne zmenili prístup k prideľovaniu záruk a náhrad zamestnancom za ujmu. Zamestnávateľovi nie je vždy jasné, čo má robiť s výsledkami osobitného posúdenia – komu prideliť dávky a komu ich zrušiť. A hlavne – ako to všetko správne zariadiť. Poďme na to v článku. Dnes sú základom pri prideľovaní benefitov konkrétne pracovné podmienky zamestnanca, a nie zaradenie ... admin [e-mail chránený] Expert

Ako správne pripraviť oznámenie o odňatí príspevku za škodlivé pracovné podmienky, ak pred certifikáciou bol kuchár doplácaný 12 %, po certifikácii na základe preukazu o pracovných podmienkach na pracovisku je potrebných 8 %?

Odpoveď

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby minimálna, t.j. ustanovené na legislatívnej úrovni, záruky a kompenzácie. Keďže konkrétne sumy zvýšenia mzdy, pracovného času a počtu dní dodatkovej dovolenky za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami sú ustanovené v pracovnej zmluve, zdá sa, že zmena týchto podmienok je možná len po vzájomnej dohode strany. Jednostranne z podnetu zamestnávateľa nemôžu byť podmienky pracovnej zmluvy o druhoch a výškach náhrad za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (ak zamestnanec vykonáva svoju pracovnú funkciu v určených podmienkach) byť zmenený.

Výnimkou môže byť prípad, keď organizácia vykonala certifikáciu pracovísk, v dôsledku čoho došlo k skvalitneniu pracovísk a zamestnávateľ iniciuje zmenu podmienok pracovnej zmluvy podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu odstránenia škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienok.

Bude pre vás užitočné vedieť o hodnotenie výkonu zamestnancov v materiáli na odkaze.

Ak sa pracovné podmienky zlepšia, ale nebezpečenstvá a (alebo) nebezpečenstvá nie sú úplne odstránené, musia sa zachovať minimálne záruky stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, možno znížiť iba kompenzácie zvýšené v porovnaní s kompenzáciami stanovenými zákonom. Zároveň, ak je potreba organizačných alebo technologických zmien významná a nevyhnutná a tieto zmeny nemožno vykonať bez zhoršenia podmienok pracovných zmlúv v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje kolektívna zmluva, je zamestnávateľ povinný najskôr zmeniť kolektívnu zmluvu a až potom pokračujte v postupoch uvedených v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Viac podrobností v materiáloch Systému:

1.Tvar

OZNÁMENIE #12
o zmene podmienok pracovnej zmluvy

Moskva 06.01.2012

A.S. Kondratiev

Milý Alexander Sergejevič!

Na základe druhej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie vás informujeme, že

že v súvislosti s certifikáciou pracovísk príspevok na prácu so škodlivými a

zdraviu nebezpečné pracovné podmienky od 01.01.2013.

Od 01.01.2013 tento príspevok sa bude vyplácať vo výške 8 %, predtým to bolo vo výške 12 %.

Ak nesúhlasíte s pokračovaním v práci za nových podmienok, bude vám ponúknuté

prechod na inú prácu dostupnú v Alpha. Pri absencii tohto diela, ako aj v

Ak odmietnete ponúkanú prácu, bude s vami ukončená pracovná zmluva k r

v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dovoľujeme si Vás požiadať, aby ste o rozhodnutí informovali do 27.11.2012.

2. Odpoveď: Ako zmeniť pracovnú zmluvu

Dôvody na zmenu pracovnej zmluvy

Potreba úpravy pracovnej zmluvy vzniká pri zmene informácií alebo podmienok v nej uvedených. Nezáleží na tom, ktoré podmienky pracovnej zmluvy sa zmenia: príp.

Zmeny v pracovnej zmluve je možné vykonávať len po vzájomnom súhlase jej zmluvných strán (). V tomto prípade môže byť iniciátorom zmien zamestnanec aj zamestnávateľ ().

Ako vykonať zmeny

Autor: všeobecné pravidlo postup pri zmene pracovnej zmluvy je spísanie písomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Štandardná forma takéhoto dokumentu nie je v legislatíve ustanovená. Organizácia si ho teda môže zostaviť v akejkoľvek forme vo formulári. Tento záver vyplýva zo Zákonníka práce Ruskej federácie a je potvrdený.

Dodatková dohoda je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. Vyrobte ho preto v dvoch exemplároch – jeden pre každú stranu. Skutočnosť, že zamestnanec dostal svoju kópiu dodatkovej dohody, potvrdí svojim podpisom na kópii zamestnávateľ. Tento záver nám umožňuje vyvodiť článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Osobitné prípady zmeny pracovnej zmluvy

V niektorých prípadoch je pred uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve potrebné absolvovať niekoľko postupov stanovených zákonom. Týka sa to najmä zmien pracovnej zmluvy z dôvodov týkajúcich sa:

zmena právomoci organizácie, jej reorganizácia ().

Zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Medzi zmeny pracovnej zmluvy z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok patrí napr.

zmeny v zariadeniach a výrobnej technológii (napríklad zavedenie nového zariadenia, ktoré viedlo k zníženiu pracovného zaťaženia zamestnanca);

štrukturálna reorganizácia výroba (napríklad vylúčenie ktorejkoľvek fázy výrobného procesu); Časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec súhlasí s nadchádzajúcimi zmenami, k pracovnej zmluve sa vypracuje dodatočná dohoda ().

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, organizácia je povinná ponúknuť mu inú pozíciu (voľnú vrátane nižšie, nižšie platené), ak sú v organizácii také voľné miesta. Zamestnancovi môžete ponúknuť len voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ v danej oblasti. Je potrebné ponúkať voľné miesta v iných oblastiach, ak to ustanovuje kolektívna (pracovná) zmluva, iné zmluvy. Takéto pravidlá sú stanovené v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec odmietne pracovať za nových podmienok (ako aj v prípade, že v organizácii nie sú žiadne voľné miesta), pracovná zmluva môže byť ukončená na základe časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto je možné vykonať až po uplynutí dvoch mesiacov od upozornenia zamestnanca na zmenu podmienok pracovnej zmluvy. Podobná pozícia sa odráža v.

Ivan Šklovets

Zástupca vedúceho Federálna služba pre prácu a zamestnanie