कर्मचारी से अतिरिक्त छुट्टी और अतिरिक्त भुगतान को हटाना। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए भत्ते के आधार पर परिवर्तन की सूचना को ठीक से कैसे तैयार किया जाए?

कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषता है दुबारा िवनंतीकरनाएक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए। यह कला के भाग 2 में कहा गया है। 57 श्रम कोड... यदि कोई कर्मचारी हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में नौकरी में प्रवेश करता है, तो रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए प्रदान की गई गारंटी और मुआवजे को भी इंगित करता है।

काम करने की स्थिति का वर्गीकरण

काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 2)।

विशेष मूल्यांकन के परिणामनियोक्ता केवल आवश्यकताओं के अनुसार किए गए उनके विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर श्रम कानून लागू करने के उद्देश्य से कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति को हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत कर सकता है। संघीय कानूनदिनांक 28.12.2013 संख्या 426-एफजेड (इसके बाद - कानून संख्या 426-एफजेड)। यह रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा 21 मार्च, 2014 नंबर 15-1 / बी-298 के एक पत्र में इंगित किया गया था।

काम करने की स्थिति के चार वर्ग।नुकसान की डिग्री और (या) खतरे के अनुसार, कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 14) में विभाजित किया गया है:

· इष्टतम (पहली कक्षा);

· स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी);

· हानिकारक (उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3 और 3.4);

· खतरनाक (चौथी कक्षा)।

यदि कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया है, तो उसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना पड़ सकता है।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किन मामलों में किए जाते हैं?

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है। उदाहरण के लिए:

निष्कर्ष पर रोजगार अनुबंधकाम करने की स्थिति इष्टतम या स्वीकार्य थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में मान्यता दी गई थी;

· काम करने की स्थिति हानिकारक या खतरनाक थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें इष्टतम या स्वीकार्य के रूप में मान्यता दी गई थी।

ध्यान दें।एक रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी के अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि वे फिर भी शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को नई कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है, और दूसरे में, कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे से वंचित है (नीचे तालिका देखें) )

टेबल। श्रमिकों की गारंटी और मुआवजा

श्रम कानून के अनुसार, श्रम अनुबंध की वैधता की पूरी अवधि के दौरान, पार्टियों को इसमें संशोधन करने का अधिकार है। उन्हें रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुच्छेद 72 के भाग 1) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके लाया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से जुड़े कारणों को संदर्भित करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अलावा) को बदलने की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1) )

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल की स्थिति विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप बदल जाती है
इस मामले में, नियोक्ता को चाहिए:

· कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर काम करने की परिस्थितियों में बदलाव और रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करें;

· कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करें;

· यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करें।

हम कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के बारे में सूचित करते हैं

नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराने के लिए बाध्य है, हस्ताक्षर के खिलाफ, बाद में 30 से अधिक नहीं पंचांग दिवसविशेष मूल्यांकन पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तिथि से (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 5)।

कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के कार्ड में अपेक्षित "मैं काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित हूं:" लाइन 050 में अपना हस्ताक्षर करता हूं।

ध्यान दें। कर्मचारी को काम करने की स्थिति के बारे में सूचित करना

कर्मचारी को नियोक्ता से विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है (अनुच्छेद 21 का भाग 1, अनुच्छेद 212 का भाग 2 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 219 का भाग 1):

· कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा की शर्तों और आवश्यकताओं के बारे में;

· स्वास्थ्य को नुकसान के मौजूदा जोखिम के बारे में;

देय मुआवजे और धन के बारे में व्यक्तिगत सुरक्षा;

· अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों पर (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 5)।

कर्मचारी की काम करने की स्थिति में सुधार - लाभ समाप्त हो जाएंगे

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास अब उसे हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा प्रदान करने का आधार नहीं है।

लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए।

इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

इस तरह के नोटिस के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसे किसी भी रूप में तैयार किया गया है (पृष्ठ 105 पर नमूना 1)।

उदाहरण 1. एक कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में सुधार के कारण उसके रोजगार अनुबंध में संशोधन के बारे में अधिसूचना

जेएससी "एवरेस्ट" में यू.पी. बेलोगोरोव।

17 सितंबर, 2013 नंबर 47/13 के उनके साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति को हानिकारक पहली डिग्री तीसरी कक्षा (खंड 4 आर 2.2.2006-05 "काम के माहौल के कारकों के स्वच्छ मूल्यांकन के लिए दिशानिर्देश और के रूप में परिभाषित किया गया है। श्रम प्रक्रिया। मानदंड और काम करने की स्थिति का वर्गीकरण ", 29 जुलाई, 2005 को रूसी संघ के मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टर द्वारा अनुमोदित)। 2013 में कंपनी में किए गए कार्यस्थल प्रमाणन द्वारा कामकाजी परिस्थितियों के वर्ग की पुष्टि की गई थी।

कंपनी ने कर्मचारी को निम्नलिखित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की:

· कम कार्य समय की स्थापना की - 36 घंटे का कार्य सप्ताह;

· भुगतान बढ़ा वेतन;

· 7 कैलेंडर दिनों का अतिरिक्त भुगतान किया गया अवकाश प्रदान किया।

2013-2014 में। नियोक्ता कुछ कार्यस्थलों में काम करने की कई स्थितियों में सुधार करने के लिए काम कर रहा है। 2014 में, कंपनी ने काम करने की स्थिति (28 जनवरी, 2015 की रिपोर्ट) का एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, माइक्रोबायोलॉजिस्ट के कार्यस्थल पर यू.पी. बेलोगोरोव की कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में मान्यता दी गई थी।

कर्मचारी विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित है, उसने अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के लिए कार्ड पर हस्ताक्षर किए। विशेष मूल्यांकन के बाद, यू.पी. बेलोगोरोव हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए प्रदान की गई गारंटी का अधिकार खो देता है, क्योंकि अब उसकी कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य माना जाता है।

कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

समाधान। रोजगार अनुबंध में संशोधन की सूचना किसी भी रूप में तैयार की जाती है (नमूना 1)।

काम करने की शर्तों में कमी - कर्मचारी को अतिरिक्त वारंटी और मुआवजे की जरूरत है

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। इसे कर्मचारी के लिए काम करने की नई शर्तें निर्धारित करनी चाहिए, जैसे:

· ऑपरेटिंग मोड;

· वेतन;

· अतिरिक्त सवैतनिक अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया और अवधि;

· चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण का प्रावधान;

अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, आदि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान काम की परिस्थितियों के एक विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर एक रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (खंड 3) रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 26 मार्च, 2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1579)।

हम एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौते के मसौदे में, नियोक्ता को कर्मचारी के कार्यस्थल पर नई काम करने की स्थिति और काम के घंटों और मजदूरी में संबंधित बदलाव का संकेत देना चाहिए।

उदाहरण 2. काम करने की स्थिति में सुधार के संबंध में अनुपूरक समझौते की सामग्री

आइए उदाहरण 1 जारी रखें। यू.पी. के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करना आवश्यक है। बेलोगोरोव।

समाधान। नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए नई काम करने की स्थिति (नमूना 2) युक्त एक अतिरिक्त समझौता किया।

यदि कर्मचारी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है
एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है यदि वह सहमत नहीं है:

· काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के साथ;

· गारंटी और मुआवजे को रद्द करना।

कर्मचारी काम करने की स्थिति के विशिष्ट आकलन के परिणामों से सहमत नहीं है

कानून संख्या 426-एफजेड एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों की अपील करने की अनुमति देता है (उप-अनुच्छेद 3, अनुच्छेद 1, कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 5)। ऐसा करने के लिए, उसे राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने की आवश्यकता है, जो काम करने की स्थिति की एक राज्य परीक्षा आयोजित करेगा (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 26 के खंड 1)। निष्कर्ष के आधार पर राज्य विशेषज्ञताकाम करने की स्थिति, विशेष मूल्यांकन के परिणामों की पुष्टि या रद्द कर दी जाएगी। इस मामले में, नियोक्ता को एक अनिर्धारित विशेष मूल्यांकन (खंड 2, भाग 1, कानून संख्या 426-FZ का अनुच्छेद 17) करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी ने नई शर्तों में काम करने से इनकार किया

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता को चाहिए लिखनाउसे एक और नौकरी की पेशकश करें जो उसके पास है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3):

· कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी;

· खाली पद या कम वेतन वाली नौकरी।

नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। वह अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यदि कर्मचारी के लिए ऐसा कोई काम नहीं है या वह प्रस्तावित काम से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है। श्रम संहिता का 77 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 4)।

पर। यामानोवा

एक स्रोत: "वेतन", नंबर 2, 2015।

हानिकारक और खतरनाक परिस्थितियों में काम की भरपाई उच्च मजदूरी और अन्य प्राथमिकताओं द्वारा की जाती है। विधान रूसी संघकर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों की गंभीरता की स्थापना के लिए नियोक्ता को सौंपा। नए नियमों के अनुसार 2014 से आयोजन होते आ रहे हैं। अभी विशेष संगठनउद्यम के साथ एक समझौते के तहत, कार्यस्थलों को प्रमाणित करता है। जब बाहरी कारक बदलते हैं, तो यह अक्सर हानिकारकता के उन्मूलन की ओर जाता है, और इसके परिणामस्वरूप, मुआवजे में कमी आती है।

आइए विश्लेषण करें कि किन परिस्थितियों में एक विशेष श्रम व्यवस्था को हटाया जाता है। प्रबंधक को किस समय सीमा में रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करना चाहिए। क्या औपचारिकताएं पूरी करनी होंगी।

विधायी ढांचा

काम करने की परिस्थितियों की जटिलता का वर्गीकरण 28.12.13 के कानून के अनुच्छेद 14 में दिया गया है। यह नियामक अधिनियम काम पर खतरे और खतरे को निर्धारित करने के नियमों को नियंत्रित करता है। घटना निम्नलिखित तर्क के अनुसार आयोजित की जाती है:

1. नियोक्ता मूल्यांकन आयोग के साथ एक समझौता करता है और अपने कर्मचारियों को दस्तावेज स्थानांतरित करता है;
2. विशेषज्ञ प्रत्येक कार्य के मूल्यांकन को व्यवस्थित करते हैं और कार्य के चरणों के संदर्भ में खतरे या गंभीरता की डिग्री के बारे में निष्कर्ष निकालते हैं;
3. विशेषज्ञों की गतिविधियों के परिणाम एक अधिनियम के रूप में तैयार किए जाते हैं।

वे हानिकारकता को क्यों दूर करते हैं

, यूएसएसआर में वापस स्वीकृत। 1974 का फरमान अभी भी वैध है। इन वर्षों में, उत्पादन में बहुत कुछ बदल गया है:

• श्रम की सुविधा के लिए नई प्रौद्योगिकियां दिखाई दी हैं;
• आधुनिक उपकरणों का आविष्कार किया गया और उत्पादन में लगाया गया;
• ऐसे पेशे उत्पन्न हुए जो पहले मौजूद नहीं थे।

परिवर्तनों के कारण मौजूदा उत्पादन सुविधाओं पर एक गंभीर लेखा परीक्षा करने की आवश्यकता हुई। आर्थिक संबंधों के दो विषयों के लिए सुधार आवश्यक था:

• नियोक्ता जो श्रम संहिता के लेखों के तहत अधिमान्य राशि का भुगतान करते हैं;
• राज्य, जो नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा अपने ऊपर लेता है।

एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए

कंपनी का प्रबंधन मूल्यांकन आयोग के कर्मचारियों से सत्यापन प्रमाण पत्र प्राप्त करता है। दस्तावेज़ीकरण को दस दिनों के भीतर अनुमोदित किया जाना चाहिए... यदि मूल्यांकन की शुद्धता के बारे में संदेह है, तो दावा किया जाता है। इसे कोर्ट में भेजा जा सकता है।

अपनाए गए अधिनियम कार्रवाई के लिए एक मार्गदर्शक हैं। पूरा कार्मिक दस्तावेजविशेषज्ञों की राय के अनुरूप लाया जाना चाहिए। निम्नलिखित कार्य किया जा रहा है:

• श्रमिकों के बारे में चेतावनी दी जाती है;
• अनुबंध के परिशिष्ट प्रत्येक के लिए तैयार किए गए हैं;
• उत्तरार्द्ध उद्यम के आदेश द्वारा किया जाता है;
• परिवर्तन के लिए ट्रेड यूनियन या अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ सहमत होना आवश्यक है;
• श्रमिकों को नुकसान या खतरे के लिए लाभों के उन्मूलन पर समझौते में एक परिशिष्ट पर हस्ताक्षर करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

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डिजाइन की सूक्ष्मता

भारी शुल्क को समाप्त करने में पार्टियों की बातचीत को व्यवस्थित करने की पद्धति टीसी में वर्णित है। यह एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए प्रदान करता है। सिद्धांत रूप में, बॉस और कार्यकर्ता दोनों ही सर्जक हो सकते हैं। आदेश इस प्रकार है:

1. कार्मिक अधिकारी प्रत्येक कर्मचारी के लिए अनुपूरक समझौते का मसौदा तैयार करता है जिसकी कार्य प्रणाली बदल गई है। कानून ऐसे दस्तावेज़ के लिए एक विशेष रूप प्रदान नहीं करता है। आपको कर्मचारी के साथ पहले अनुबंध के पाठ पर भरोसा करना चाहिए (फॉर्म की प्रतिलिपि बनाएँ);
2. कर्मचारियों को लिखित में परिवर्तन की सलाह दी जानी चाहिए।

श्रमिकों को सत्यापन गतिविधियों के परिणामों और अधिसूचना प्रपत्र में संबंधित परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाता है। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• शीर्षक: "काम करने की स्थिति बदलने पर";
• पताकर्ता की व्यक्तिगत जानकारी: पूरा नाम और उपनाम;
• भुगतान में परिवर्तन की तारीख;
• इस निर्णय का कारण (आपको प्रमाणन पत्रक और टीसी का संदर्भ लेना चाहिए);
• प्रस्ताव:
  • नवाचार से सहमत;
  • एक ही उद्यम में बलों के आवेदन के लिए एक अलग स्थान पाने के लिए;
• एक नए शासन पर स्विच करने से इनकार करने की स्थिति में टीसी (कमी) के क्रम में संबंधों के टूटने की चेतावनी;
• प्रकाशन की तिथि;
• सिर के हस्ताक्षर।

प्रिय पाठकों!

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एक कार्यकर्ता के लिए क्या करें

अधिसूचना प्राप्त करने वाले नागरिक को सबसे अधिक चुनना होगा लाभदायक प्रस्ताव... वह कर सकता है:

• गारंटी के हिस्से को रद्द करने और मजदूरी में कमी के लिए सहमत हैं (वे नुकसान के लिए भुगतान करना बंद कर देंगे);
• किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए कहें जहां गारंटियां संरक्षित हैं;
• इनकार।

इनकार के मामले में, काम की परिस्थितियों में गंभीर बदलाव के कारण रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। आदेश टीसी में वर्णित है:

• एक व्यक्ति को नई स्थिति के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी जाती है;
• कार्मिक अधिकारी कर्मचारियों की रिहाई के बारे में जानकारी रोजगार केंद्र को भेजता है;
• दो महीने के बाद, व्यक्ति को निकाल दिया जाता है (कुछ मामलों में, वे विच्छेद वेतन का भुगतान करते हैं);
• एक बेरोजगार व्यक्ति रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत है और उचित भत्ता प्राप्त करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के बारे में वीडियो

जुलाई 29, 2018, 19:09 मार्च 3, 2019 13:35

रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव की अग्रिम सूचना देने के लिए नियोक्ता के दायित्व को निर्धारित करता है। इस लेख में, हम आपको बताएंगे कि अधिसूचना में वास्तव में क्या इंगित करने की आवश्यकता है और कर्मचारी को काम करने की स्थिति में बदलाव से कैसे परिचित कराया जाए।

इस लेख में आप सीखेंगे:

आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन की अधिसूचना (नमूना)

यदि तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से कार्यस्थल पर स्थितियां एक दिशा या किसी अन्य में बदलती हैं, तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए बाध्य है। यह केवल कर्मचारी की सहमति से और कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में किया जा सकता है।

नियोक्ता लिखित रूप में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, एक अधिसूचना में, बाद में 2 महीने पहले ()।

विधायी स्तर पर अधिसूचना का रूप स्थापित नहीं है, इसलिए नियोक्ता इस दस्तावेज़ को तैयार कर सकता है मनमाना रूपकला के प्रावधानों के अधीन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

हमारे विशेषज्ञों ने आपके लिए एक नमूना अधिसूचना तैयार की है, जिसे आप नीचे डाउनलोड कर सकते हैं।

आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन का नमूना नोटिस

शब्द "एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें" का उपयोग 2006 तक कानून में किया गया था, बाद में इसे "रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों" से बदल दिया गया था।

अनिवार्य और . की सूची अतिरिक्त शर्तरोजगार अनुबंध में दिया गया है।

यूटी को बदलने का तथ्य विशेष मूल्यांकन के दौरान स्थापित किया गया है।

रोजगार अनुबंध में संशोधन करने के लिए, आपको कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता करना होगा। इसलिए, संगठन के कर्मचारियों के लिए, जो इसके परिणामों के आधार पर अतिरिक्त समझौते तैयार करते हैं। नए कर्मचारियों के लिए, जिन्हें विशेष मूल्यांकन के बाद काम पर रखा गया था, रोजगार अनुबंध में ही इसके परिणामों के आधार पर काम करने की स्थिति दर्ज की जाती है।

प्रत्येक पार्टी के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी अतिरिक्त समझौते से परिचित है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है

किन मामलों में मानक में बदलाव के बारे में कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक हो जाता है

काम करने की शर्तें एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को संदर्भित करती हैं। एक कर्मचारी को पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है कि उसे दैनिक उत्पादन गतिविधियों में किन हानिकारक या खतरनाक कारकों से संपर्क करना होगा।

एक कर्मचारी को इस घटना में सूचित किया जाना चाहिए कि एसओयूटी प्रक्रिया में सामान्य काम करने की स्थिति निर्धारित की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप वह कार्यस्थल में एचएमओएफ रखने के पहले अर्जित अधिकार को खो देता है। चूंकि गारंटियां और क्षतिपूर्ति दोनों ही प्रकृति में संगठनात्मक और मौद्रिक हैं, एक अर्थ में वह आता हैकर्मचारी के लिए वरीयताओं में कमी पर। अर्थात्, एक ओर, मोल्दोवा गणराज्य में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार हुआ है, लेकिन दूसरी ओर, मजदूरी और अन्य लाभों में कमी आई है।

हालाँकि, ऐसा करने का कोई कारण न होने पर गारंटियों को रद्द नहीं किया जा सकता है। वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों में सुधार की दस्तावेजी पुष्टि श्रम सुरक्षा के लिए कार्य योजना के कार्यान्वयन के साथ-साथ श्रमिकों पर एचएमओएफ के नकारात्मक प्रभाव को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर रिपोर्ट है।

अधिसूचना तैयार करने की प्रक्रिया

AWP के बाद या अगले SOUT के दौरान पांच साल की अवधि के लिए कार्मिक कार्यप्रवाह में परिवर्तन की मात्रा बहुत अधिक होगी। इसलिए, हम हमेशा SAWS के लिए आयोग में कार्मिक अधिकारियों को शामिल करने की सलाह देते हैं।

विशिष्ट कार्यस्थलों के लिए कर्मचारियों की कार्यक्षमता प्रदान करने के रूप में सहायता के अलावा, एक कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ कार्यस्थलों पर यूटी के व्यापक मूल्यांकन के लिए आवश्यक आरएम, काम के घंटों की टाइमकीपिंग और अन्य गतिविधियों को सही ढंग से पहचानने में मदद करेगा। और कार्मिक अधिकारी के पास कर्मियों की कार्य स्थितियों में आगामी परिवर्तनों पर अतिरिक्त समझौते तैयार करने के लिए आवश्यक समय का अंतर होगा।

उसी कारण से, रचना में एक लेखाकार को शामिल करना उचित है। तथ्य यह है कि जिस दिन उद्यम के प्रमुख द्वारा रिपोर्ट को मंजूरी दी जाती है, प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए मौद्रिक मुआवजे की नियुक्ति पर एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी, जिसे पहले हानिकारक काम करने की स्थिति स्थापित की गई थी, को उस दिन से नुकसान के लिए भुगतान किया जाता है जब प्रबंधक ने रिपोर्ट पर हस्ताक्षर किए, और दस्तावेजों को तैयार करने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई समय नहीं बचा है।

ध्यान

अधिसूचना दो प्रतियों में की जानी चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी अधिसूचना से परिचित है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है।

कर्मचारी को अधिसूचना कैसे वितरित और परोसा जाता है

SAUT के परिणामों के आवेदन पर एक आदेश जारी करने के बाद कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की सूचना दी जानी चाहिए। वास्तव में यह कब तक किया जाना चाहिए, यह अन्य बातों के अलावा, उस तारीख पर निर्भर करता है जब से पहले प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति रद्द कर दी जाएगी।

यदि कर्मचारी इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इस बारे में गवाहों की भावना की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, और अधिसूचना में निहित जानकारी की घोषणा की जाती है।

कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति का विवरण रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए एक शर्त है। यह कला के भाग 2 में कहा गया है। श्रम संहिता के 57। यदि कोई कर्मचारी हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में नौकरी में प्रवेश करता है, तो रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए प्रदान की गई गारंटी और मुआवजे को भी इंगित करता है।

काम करने की स्थिति का वर्गीकरण

काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 2)।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम 28 दिसंबर, 2013 के संघीय कानून संख्या 426-एफजेड की आवश्यकताओं के अनुसार किए गए उनके विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर ही एक नियोक्ता श्रम कानून को लागू करने के उद्देश्य से कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति को हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत कर सकता है। (इसके बाद - कानून संख्या 426-एफजेड)। यह रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा 21 मार्च, 2014 नंबर 15-1 / बी-298 के एक पत्र में इंगित किया गया था।

काम करने की स्थिति के चार वर्ग।नुकसान की डिग्री और (या) खतरे के अनुसार, कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 14) में विभाजित किया गया है:

· इष्टतम (पहली कक्षा);

· स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी);

· हानिकारक (उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3 और 3.4);

· खतरनाक (चौथी कक्षा)।

यदि कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया है, तो उसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना पड़ सकता है।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किन मामलों में किए जाते हैं?

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है। उदाहरण के लिए:

· एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति इष्टतम या स्वीकार्य थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में मान्यता दी गई थी;

· काम करने की स्थिति हानिकारक या खतरनाक थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें इष्टतम या स्वीकार्य के रूप में मान्यता दी गई थी।

ध्यान दें।एक रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी के अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि वे फिर भी शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को नई कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है, और दूसरे में, कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे से वंचित है (नीचे तालिका देखें) )

टेबल। श्रमिकों की गारंटी और मुआवजा

श्रम कानून के अनुसार, श्रम अनुबंध की वैधता की पूरी अवधि के दौरान, पार्टियों को इसमें संशोधन करने का अधिकार है। उन्हें रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुच्छेद 72 के भाग 1) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके लाया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से जुड़े कारणों को संदर्भित करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अलावा) को बदलने की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1) )

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल की स्थिति विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप बदल जाती हैइस मामले में, नियोक्ता को चाहिए:

· कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर काम करने की परिस्थितियों में बदलाव और रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करें;

· कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करें;

· यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करें।

हम कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के बारे में सूचित करते हैं

नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराने के लिए बाध्य है, हस्ताक्षर के खिलाफ, विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं (खंड 5) कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 15)।

कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के कार्ड में अपेक्षित "मैं काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित हूं:" लाइन 050 में अपना हस्ताक्षर करता हूं।

ध्यान दें। कर्मचारी को काम करने की स्थिति के बारे में सूचित करना

कर्मचारी को नियोक्ता से विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है (अनुच्छेद 21 का भाग 1, अनुच्छेद 212 का भाग 2 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 219 का भाग 1):

· कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा की शर्तों और आवश्यकताओं के बारे में;

· स्वास्थ्य को नुकसान के मौजूदा जोखिम के बारे में;

· मुआवज़े और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों पर निर्भर रहने के बारे में;

· अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों पर (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 5)।

कर्मचारी की काम करने की स्थिति में सुधार - लाभ समाप्त हो जाएंगे

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास अब उसे हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा प्रदान करने का आधार नहीं है।

लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए।

इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

इस तरह के नोटिस के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसे किसी भी रूप में तैयार किया गया है (पृष्ठ 105 पर नमूना 1)।

उदाहरण 1. एक कर्मचारी को उसकी कार्य स्थितियों में सुधार के कारण उसके रोजगार अनुबंध में संशोधन के बारे में अधिसूचना

जेएससी "एवरेस्ट" में यू.पी. बेलोगोरोव।

17 सितंबर, 2013 नंबर 47/13 के उनके साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति को हानिकारक पहली डिग्री तीसरी कक्षा (खंड 4 आर 2.2.2006-05 "काम के माहौल के कारकों के स्वच्छ मूल्यांकन के लिए दिशानिर्देश और के रूप में परिभाषित किया गया है। श्रम प्रक्रिया। मानदंड और काम करने की स्थिति का वर्गीकरण ", 29 जुलाई, 2005 को रूसी संघ के मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टर द्वारा अनुमोदित)। 2013 में कंपनी में किए गए कार्यस्थल प्रमाणन द्वारा कामकाजी परिस्थितियों के वर्ग की पुष्टि की गई थी।

कंपनी ने कर्मचारी को निम्नलिखित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की:

· कम कार्य समय की स्थापना की - 36 घंटे का कार्य सप्ताह;

· बढ़ी हुई मजदूरी का भुगतान;

· 7 कैलेंडर दिनों का अतिरिक्त भुगतान किया गया अवकाश प्रदान किया गया।

2013-2014 में। नियोक्ता कुछ कार्यस्थलों में काम करने की कई स्थितियों में सुधार करने के लिए काम कर रहा है। 2014 में, कंपनी ने काम करने की स्थिति (28 जनवरी, 2015 की रिपोर्ट) का एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, माइक्रोबायोलॉजिस्ट के कार्यस्थल पर यू.पी. बेलोगोरोव की कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में मान्यता दी गई थी।

कर्मचारी विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित है, उसने अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के लिए कार्ड पर हस्ताक्षर किए। विशेष मूल्यांकन के बाद, यू.पी. बेलोगोरोव हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए प्रदान की गई गारंटी का अधिकार खो देता है, क्योंकि अब उसकी कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य माना जाता है।

कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

समाधान। रोजगार अनुबंध में संशोधन की सूचना किसी भी रूप में तैयार की जाती है (नमूना 1)।

काम करने की शर्तों में कमी - कर्मचारी को अतिरिक्त वारंटी और मुआवजे की जरूरत है

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। इसे कर्मचारी के लिए काम करने की नई शर्तें निर्धारित करनी चाहिए, जैसे:

· ऑपरेटिंग मोड;

· वेतन;

· अतिरिक्त सवैतनिक अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया और अवधि;

· चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण का प्रावधान;

अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, आदि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान काम की परिस्थितियों के एक विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर एक रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (खंड 3) रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 26 मार्च, 2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1579)।

हम एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौते के मसौदे में, नियोक्ता को कर्मचारी के कार्यस्थल पर नई काम करने की स्थिति और काम के घंटों और मजदूरी में संबंधित बदलाव का संकेत देना चाहिए।

आइए उदाहरण 1 जारी रखें। यू.पी. के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करना आवश्यक है। बेलोगोरोव।

समाधान। नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए नई काम करने की स्थिति (नमूना 2) युक्त एक अतिरिक्त समझौता किया।

यदि कर्मचारी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता हैएक कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है यदि वह सहमत नहीं है:

· काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के साथ;

· गारंटी और मुआवजे को रद्द करना।

कर्मचारी काम करने की स्थिति के विशिष्ट आकलन के परिणामों से सहमत नहीं है

कानून संख्या 426-एफजेड एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों की अपील करने की अनुमति देता है (उप-अनुच्छेद 3, अनुच्छेद 1, कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 5)। ऐसा करने के लिए, उसे राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने की आवश्यकता है, जो काम करने की स्थिति की एक राज्य परीक्षा आयोजित करेगा (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 26 के खंड 1)। काम करने की स्थिति की राज्य परीक्षा के निष्कर्ष के आधार पर, विशेष मूल्यांकन के परिणामों की पुष्टि या रद्द कर दी जाएगी। इस मामले में, नियोक्ता को एक अनिर्धारित विशेष मूल्यांकन (खंड 2, भाग 1, कानून संख्या 426-FZ का अनुच्छेद 17) करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी ने नई शर्तों में काम करने से इनकार किया

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता को उसे एक और नौकरी लिखित रूप में देने की आवश्यकता है जो उसके पास है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 3) रूसी संघ):

· कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी;

· खाली पद या कम वेतन वाली नौकरी।

नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। वह अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यदि कर्मचारी के लिए ऐसा कोई काम नहीं है या वह प्रस्तावित काम से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है। श्रम संहिता का 77 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 4)।

पर। यामानोवा

स्रोत: "वेतन", नंबर 2, 2015।

admkugarchi.bashkortostan.ru

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास कर्मचारियों को हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने का कोई कारण नहीं है। लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान कार्य परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (पत्र का खंड 2) रूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 03.26.2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1575)।

यदि सामूहिक समझौते में हानिकारक श्रमिकों के लिए गारंटी और मुआवजे की स्थापना की जाती है, तो पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करें।

औचित्य

हम विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर रोजगार अनुबंध में बदलाव करते हैं

विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल सकती है - वे प्रमाणन द्वारा स्थापित शर्तों को पूरा नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, वे इष्टतम थे, और विशेष मूल्यांकन ने उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में पहचाना। काम करने की स्थिति में बदलाव के लिए कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों में बदलाव की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति का विवरण रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए एक शर्त है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 में कहा गया है।

यदि कोई कर्मचारी हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में नौकरी में प्रवेश करता है, तो रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए प्रदान की गई गारंटी और मुआवजे को भी इंगित करता है।

काम करने की स्थिति का वर्गीकरण

काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 2)।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम 28.12.2013 के संघीय कानून संख्या 426-एफजेड की आवश्यकताओं के अनुसार किए गए उनके विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर ही एक नियोक्ता श्रम कानून को लागू करने के उद्देश्य से कार्यस्थलों पर हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत कर सकता है ( इसके बाद - कानून संख्या 426-एफजेड)। यह रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा 21 मार्च, 2014 नंबर 15-1 / बी-298 के एक पत्र में इंगित किया गया था।

काम करने की स्थिति के चार वर्ग।नुकसान की डिग्री और (या) खतरे के अनुसार, कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को विभाजित किया जाता है (कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 14):

• - इष्टतम (पहली कक्षा) के लिए;
• - अनुमेय (द्वितीय श्रेणी);
• - हानिकारक (उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3 और 3.4);
• - खतरनाक (चौथी कक्षा)।

यदि कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया है, तो उसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना पड़ सकता है।

रोजगार अनुबंध में किन मामलों में बदलाव किए गए हैं

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है। उदाहरण के लिए:

• - एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति इष्टतम या स्वीकार्य थी (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें हानिकारक या खतरनाक के रूप में मान्यता दी गई थी;
• - काम करने की स्थिति हानिकारक या खतरनाक थी (कार्यस्थलों के प्रमाणन के परिणामों की पुष्टि), और एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उन्हें इष्टतम या स्वीकार्य के रूप में मान्यता दी गई थी।

पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को नई कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है, और दूसरे में, कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे से वंचित है (नीचे तालिका देखें) )

कर्मचारी गारंटी और मुआवजा तालिका

एक रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी के अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि वे अभी भी शामिल हैं, तो वे लागू नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)

श्रम कानून के अनुसार, श्रम अनुबंध की वैधता की पूरी अवधि के दौरान, पार्टियों को इसमें संशोधन करने का अधिकार है। उन्हें रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 9 के भाग 1 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके लाया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

विशेष मूल्यांकन के परिणाम संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से जुड़े कारणों को संदर्भित करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अलावा) को बदलने की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1) )

यदि विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है

इस मामले में, नियोक्ता को चाहिए:

• - कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति में बदलाव और रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करें;
• - कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुपूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करें;
• - यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करें।

हम कर्मचारी को उसकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन के बारे में सूचित करते हैं

नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराने के लिए बाध्य है, हस्ताक्षर के खिलाफ, विशेष मूल्यांकन के प्रदर्शन पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं। कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 15)।

कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के कार्ड में अपेक्षित "मैं काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित हूं:" लाइन 050 में अपना हस्ताक्षर करता हूं।

कर्मचारी काम करने की स्थिति में सुधार हुआ - लाभ रद्द कर दिया गया

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति स्वीकार्य या इष्टतम हो गई है, तो नियोक्ता के पास अब उसे हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा प्रदान करने का आधार नहीं है।

लेकिन गारंटी और मुआवजे को रद्द करने के साथ-साथ कर्मचारी के श्रम अनुबंध में उचित बदलाव करने की आवश्यकता को रद्द करने से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) को अधिसूचित किया जाना चाहिए।

इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा पहले से स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

ऐसी अधिसूचना के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है (नमूना 1)।

उदाहरण 1

कर्मचारी की कार्य स्थितियों में सुधार के कारण उसके रोजगार अनुबंध में संशोधन के बारे में अधिसूचना

JSC "एवरेस्ट" में यू.पी. बेलोगोरोव।

17 सितंबर, 2013 नंबर 47/13 के उनके साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम करने की स्थिति को हानिकारक पहली डिग्री तीसरी कक्षा (3.1) (खंड 4 "आर 2.2.2006-05। काम के माहौल के स्वच्छ मूल्यांकन के लिए दिशानिर्देश) के रूप में परिभाषित किया गया है। कारक और श्रम प्रक्रिया। मानदंड और काम करने की स्थिति का वर्गीकरण ", 29 जुलाई, 2005 को रूसी संघ के मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टर द्वारा अनुमोदित)। 2013 में कंपनी में किए गए कार्यस्थल प्रमाणन द्वारा कामकाजी परिस्थितियों के वर्ग की पुष्टि की गई थी।

कंपनी ने कर्मचारी को निम्नलिखित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की:

- कम कार्य समय की स्थापना - 36 घंटे का कार्य सप्ताह;

- बढ़ी हुई मजदूरी का भुगतान;

- 7 कैलेंडर दिनों की अतिरिक्त सशुल्क छुट्टी प्रदान की।

2013-2014 में, नियोक्ता ने कुछ कार्यस्थलों पर कई काम करने की स्थिति में सुधार करने के लिए काम किया।

2014 में, कंपनी ने काम करने की स्थिति (28 जनवरी, 2015 की रिपोर्ट) का एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, माइक्रोबायोलॉजिस्ट के कार्यस्थल पर यू.पी. बेलोगोरोव की कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में मान्यता दी गई थी।

कर्मचारी विशेष मूल्यांकन के परिणामों से परिचित है, उसने अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के लिए कार्ड पर हस्ताक्षर किए।

विशेष मूल्यांकन के बाद, यू.पी. बेलोगोरोव हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए प्रदान की गई गारंटी का अधिकार खो देता है, क्योंकि अब उसकी कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य माना जाता है।

कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

समाधान

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन की अधिसूचना किसी भी रूप में जारी की जाती है (नीचे नमूना 1)।

नमूना 1 रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना

कर्मचारी को काम करने की स्थिति के बारे में सूचित करना

कर्मचारी को नियोक्ता से विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है (अनुच्छेद 21 का भाग 1, अनुच्छेद 212 का भाग 2 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 219 का भाग 1):

- कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा की शर्तों और आवश्यकताओं पर;

- स्वास्थ्य को नुकसान के मौजूदा जोखिम के बारे में;

- मुआवजे और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों पर भरोसा करने के बारे में;

- अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों पर (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 5)।

काम करने की स्थिति खराब हो गई है - कर्मचारी को अतिरिक्त गारंटी और क्षतिपूर्ति स्थापित करने की आवश्यकता है

इस घटना में कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति खराब हो गई है, हानिकारक या खतरनाक हो गई है, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी किया जाना चाहिए। इसे कर्मचारी के लिए काम करने की नई शर्तें निर्धारित करनी चाहिए, जैसे:

• - ऑपरेटिंग मोड;
• - वेतन;
• - अतिरिक्त भुगतान छुट्टी देने की प्रक्रिया और अवधि;
• - चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण का प्रावधान;
• - अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, आदि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अनिवार्य लाभ और गारंटी का प्रावधान कार्य परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होता है, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख की परवाह किए बिना (पत्र का खंड 2) रूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 03.26.2014 संख्या 17-3 / 10 / बी- 1575)।

हम एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौते के मसौदे में, नियोक्ता को कर्मचारी के कार्यस्थल पर नई काम करने की स्थिति और काम के घंटों और मजदूरी में संबंधित बदलाव का संकेत देना चाहिए।

उदाहरण 2

आइए उदाहरण 1 जारी रखें। यू.पी. के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक अनुबंध का मसौदा तैयार करना आवश्यक है। बेलोगोरोव।

समाधान

नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए नई काम करने की स्थिति (नमूना 2) युक्त एक अतिरिक्त समझौता किया।

नमूना 2 रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते का टुकड़ा

यदि कर्मचारी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है

एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है यदि वह सहमत नहीं है:

• - काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के साथ;
• - गारंटी और मुआवजे को रद्द करना।

कर्मचारी काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों से सहमत नहीं है

कानून संख्या 426-एफजेड एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के खिलाफ अपील करने की अनुमति देता है (उप-अनुच्छेद 3, अनुच्छेद 1, कानून संख्या 426-एफजेड का अनुच्छेद 5)।

ऐसा करने के लिए, उसे राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने की आवश्यकता है, जो काम करने की स्थिति की एक राज्य परीक्षा आयोजित करेगा (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 26 के खंड 1)।

काम करने की स्थिति की राज्य परीक्षा के निष्कर्ष के आधार पर, विशेष मूल्यांकन के परिणामों की पुष्टि या रद्द कर दी जाएगी। इस मामले में, नियोक्ता को एक अनिर्धारित विशेष मूल्यांकन (कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 17 के भाग 1 के खंड 2) करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी ने नई परिस्थितियों में काम करने से इंकार कर दिया

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता को उसे एक और नौकरी लिखित रूप में देने की आवश्यकता है जो उसके पास है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 3) रूसी संघ):

• - कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी;
• - एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी।

नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। वह अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यदि कर्मचारी के लिए ऐसा कोई काम नहीं है या वह प्रस्तावित नौकरी से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4) के भाग 7 के अनुसार समाप्त किया जाता है। )

पत्रिका के लेख से "व्यावसायिक सुरक्षा विशेषज्ञ की पुस्तिका (व्यावसायिक सुरक्षा)" संख्या १, जनवरी २०१६

विशेष मूल्यांकन के बाद मुआवजा: सामूहिक समझौते के बारे में क्या?

ओलेग कोनोवलोव, महाप्रबंधकएलएलसी "श्रम संबंधों का कानूनी समर्थन" (मास्को)

महत्वपूर्ण मुद्दे

• क्या नियोक्ता विशेष मूल्यांकन के बाद लाभों को रद्द करने के लिए बाध्य है?
• सामूहिक समझौते के उल्लंघन में लाभ रद्द करने पर क्या परिणाम होंगे?
• क्या सामूहिक समझौते को समाप्त किया जा सकता है?

कानूनी ढांचा

सबसे आवश्यक नियमोंइस विषय पर आप यहां पाएंगे।

क्या नियोक्ता विशेष मूल्यांकन के बाद लाभों को रद्द करने के लिए बाध्य है

विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले लाभों की संख्या को कम कर सकता है। नए नियमों के तहत, एक कर्मचारी अतिरिक्त छुट्टी का हकदार नहीं है यदि उसके कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति कक्षा 3.1 और उससे कम के अनुरूप है। और एक छोटा कार्य सप्ताह प्रदान किया जा सकता है यदि खतरा वर्ग 3.3 और उच्चतर पर सेट हो।

यदि कार्यस्थल पर विशेष मूल्यांकन नहीं किया गया है, तो प्रमाणन परिणाम मान्य हैं और कर्मचारी को उसी तरह से लाभ प्राप्त होता है। एक विशेष मूल्यांकन करने के बाद, कर्मचारी लाभ का अधिकार खो देता है1। लेकिन क्या नियोक्ता को उन्हें रद्द कर देना चाहिए और क्या उसे ऐसा करने से रोक सकता है?

नियोक्ता के पास लाभों को रद्द करने का कोई दायित्व नहीं है। दूसरी बात यह है कि उन्हें प्रदान करना जारी रखते हुए, वह श्रम सुरक्षा की लागतों को बट्टे खाते में नहीं डाल सकता है। यानी उन्हें उत्पादन की लागत (वस्तुओं/सेवाओं) में शामिल नहीं किया जा सकता है। नतीजतन, नियोक्ता कानूनी रूप से कर योग्य आधार को कम करने और कंपनी के लाभ से ये भुगतान करने का हकदार नहीं है। इसलिए, नियोक्ता को एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ प्राप्त होता है।

सामूहिक समझौता लाभ को रद्द करने में बाधक बन सकता है। यह आमतौर पर हानिकारक कार्य से जुड़े विशिष्ट लाभों को निर्धारित करता है। और सत्यापन परिणामों की वैधता अवधि की समाप्ति के बाद, सामूहिक समझौता स्वतः समाप्त नहीं होता है। इसलिए, नियोक्ता अपनी आवश्यकताओं का पालन करने के लिए बाध्य है।

सामूहिक समझौते के उल्लंघन में मुआवजे को रद्द करने पर क्या परिणाम होंगे?

नियोक्ता एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर मुआवजे को रद्द कर रहे हैं। यदि संगठन का सामूहिक समझौता है, तो ऐसा निर्णय लेने लायक नहीं है। अन्यथा, श्रम संहिता 28 दिसंबर, 2013 नंबर 426-FZ के संघीय कानून का विरोध करती है "काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन पर।"

चेतावनी दी है

नादेज़्दा रेज़ानोवा,

अग्रणी कानूनी परामर्शदाता, एलएलसी "यूरोपीय कानूनी सेवा" (मास्को)

नियोक्ता को यह उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि वह कम से कम 30,000 रूबल के जुर्माने से छूट जाएगा। और एक बार में 50,000 रूबल भी बंद नहीं किए जा सकते। लेकिन हाल ही में, श्रम निरीक्षणालय उल्लंघनों के संयोजन के लिए दंडित कर रहा है। यानी जुर्माने की कुल राशि उन कर्मचारियों की संख्या के सीधे आनुपातिक होगी जिनके श्रम अधिकारउल्लंघन किया गया।

श्रम संहिता ने निर्धारित किया कि सामूहिक समझौता, जो कर्मचारियों के लिए मुआवजा और लाभ स्थापित करता है, नियोक्ता के लिए प्राथमिकता है। इसके अलावा, नियोक्ता हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजे की संख्या और राशि को कम करने का हकदार नहीं है, अगर वास्तव में काम करने की स्थिति नहीं बदली है (28 दिसंबर, 2013 के संघीय कानून संख्या 421 के अनुच्छेद 15 के खंड 3) -FZ "संघीय कानून "कार्य स्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर" को अपनाने के संबंध में रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर)।

उदाहरण:

एक चिकित्सा संगठन में, कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के दौरान, डॉक्टरों की काम करने की स्थिति को रोशनी के मामले में खतरा वर्ग 3.1 सौंपा गया था। हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी दी गई थी।

2014 में, नियोक्ता ने एक विशेष मूल्यांकन किया। इसके परिणामों के अनुसार, रोशनी के मामले में काम करने की स्थिति समान रही - 3.1। वहीं प्रकाश व्यवस्था में सुधार के लिए कोई उपाय नहीं किया गया।

विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता को पहले से काम कर रहे कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त छुट्टी के रूप में मुआवजे को रद्द करने का अधिकार नहीं है। हालांकि, विशेष मूल्यांकन के बाद नौकरी पाने वालों को अतिरिक्त छुट्टी देने की आवश्यकता नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 117 का भाग एक)।

इसलिए, नियोक्ता, सामूहिक समझौते को बदले बिना कर्मचारियों को मुआवजे और लाभों को कम करते हुए, 30,000 से 50,000 रूबल (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 1) की राशि में जुर्माना लगाने का जोखिम उठाता है।

अब तक, श्रम निरीक्षणालय ने यह जाँच नहीं की है कि कर्मचारियों को प्रदान किया गया मुआवजा सामूहिक समझौतों की सामग्री के अनुरूप है या नहीं।

दो मुख्य कारण हैं।

1. नियामक कानूनी ढांचे की अपूर्णता, यानी निरीक्षकों की प्रत्यक्ष अनिच्छा सबसे अधिक प्रभावित करती है जटिल समस्यालाभ और मुआवजे की "सामान्य" राशि का भुगतान। यह सामाजिक उद्यमों (स्कूलों, अस्पतालों, आदि) के साथ-साथ अर्थव्यवस्था के औद्योगिक क्षेत्र (नगरपालिका) के उद्यमों के लिए विशेष रूप से सच है। मलजल उपचार संयंत्रआदि।)। अन्य क्षेत्रों के अपने सहयोगियों के बीच मिसालों की कमी के कारण निरीक्षकों को रोक दिया जाता है।
2. अनुपस्थिति न्यायिक अभ्याससामूहिक समझौतों द्वारा पहले से स्थापित लाभों और मुआवजे के उन्मूलन पर।

क्या सामूहिक समझौते को समाप्त करना संभव है

यह संभावना नहीं है कि सामूहिक समझौता रद्द कर दिया जाएगा। ट्रेड यूनियन या कार्य समूह के अन्य प्रतिनिधि रास्ते में खड़े होंगे। इसलिए, अनुबंध समाप्त होने तक प्रतीक्षा करने का एकमात्र तरीका है। इसके अलावा, आपको लंबा इंतजार नहीं करना पड़ेगा - अनुबंध की अवधि तीन साल से अधिक नहीं हो सकती है। यदि इसे 2013 के अंत में हस्ताक्षरित किया गया था, तो यह 2016 के अंत में समाप्त हो जाएगा।

सलाह

एलेक्सी सुतागिन,

"श्रम सुरक्षा: सरल और स्पष्ट" पत्रिका के प्रधान संपादक

विशेष मूल्यांकन की शुरुआत से पहले या इसके पूरा होने के तुरंत बाद, नियोक्ता को यह जांचना चाहिए कि सामूहिक समझौता वैध है या नहीं। स्पष्ट करें कि उनके लिए क्या मुआवजा और लाभ स्थापित किए गए हैं। यदि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर मुआवजे की समाप्ति के बाद श्रमिकों की स्थिति खराब हो सकती है, तो सामूहिक समझौते को बदलने पर काम शुरू किया जाना चाहिए।

हालाँकि, ऐसे कई विकल्प हैं जिनका उपयोग आप सामूहिक सौदेबाजी समझौते को जल्दी समाप्त करने के लिए कर सकते हैं:

• के रूप में पुनर्गठन करना: विलय, अधिग्रहण, विभाजन या अलगाव;
• संगठन के स्वामित्व का रूप बदलें;
• लाभ के प्रावधान के संबंध में सामूहिक समझौते में बदलाव पर बातचीत करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 43)।

पहले और दूसरे मामलों में, अनुबंध परिवर्तन के तीन महीने बाद समाप्त हो जाएगा। दूसरे में - उस क्षण से जब संशोधित समझौता लागू होता है।

www.glavbukh.ru

एकातेरिना कुज़नेत्सोवा,

विभाग प्रमुख आर्थिक विश्लेषणऔर रूसी संघ (मास्को) के श्रम मंत्रालय के काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा FSBI "ऑल-रूसी रिसर्च इंस्टीट्यूट ऑफ लेबर प्रोटेक्शन एंड इकोनॉमिक्स" की निगरानी

श्रम संहिता के अनुच्छेद 92, 117 और 147 के अनुसार काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कर्मचारी को गारंटी और मुआवजे की स्थापना की जाती है। लेकिन कर्मचारी को मुआवजे का उपयोग नहीं करने का अधिकार है, जो कि राज्य द्वारा स्थापित न्यूनतम से अधिक राशि में प्रदान किया जाता है, और इसके बजाय धन प्राप्त करता है। उदाहरण के लिए, सप्ताह में सामान्य रूप से 40 घंटे काम करें (और 36 घंटे नहीं), हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए केवल सात दिनों की अतिरिक्त छुट्टी का उपयोग करें (यदि कर्मचारी लंबी छुट्टी का हकदार है)। इन अधिकारों का प्रयोग करने के लिए, मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के लिए प्रक्रिया, आकार और शर्तों को उपयुक्त क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय) टैरिफ समझौते में निहित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, काम के अतिरिक्त घंटों के लिए कितना भुगतान करना है, जब विस्तार करना संभव हो काम की पालीऔर इसी तरह क्षेत्रीय समझौते के मानदंडों को एक विशेष उद्यम के सामूहिक समझौते में स्थानांतरित कर दिया जाता है। और हर कर्मचारी व्यक्तिगत रूप सेअपने अधिकारों के प्रयोग का निर्णय करता है।

"विशेष मूल्यांकन किया गया था: परिणामों को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए" (नंबर 10, 2014)

एक कर्मचारी क्या लाभ और मुआवजे का दावा कर सकता है विशेष ग्रेडकाम करने की परिस्थितियों ने कर्मचारियों को नुकसान के लिए गारंटी और मुआवजा देने के दृष्टिकोण को मौलिक रूप से बदल दिया। नियोक्ता के लिए यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि विशेष मूल्यांकन के परिणामों का क्या करना है - किसे लाभ देना है और किसे रद्द करना है। और मुख्य बात यह है कि यह सब सही तरीके से कैसे व्यवस्थित किया जाए। आइए इसे लेख में समझें। आज, लाभों की नियुक्ति का आधार कर्मचारी की विशिष्ट कार्य स्थितियां हैं, न कि समावेशन ... व्यवस्थापक [ईमेल संरक्षित]विशेषज्ञ

हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए बोनस को हटाने पर एक नोटिस कैसे ठीक से तैयार किया जाए, अगर प्रमाणन से पहले रसोइया को अतिरिक्त 12% का भुगतान किया गया था, तो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति पर कार्ड के आधार पर प्रमाणीकरण के बाद 8% का भुगतान किया जाना चाहिए?

उत्तर

नियोक्ता न्यूनतम प्रावधान सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, अर्थात। विधायी स्तर पर स्थापित, गारंटी और क्षतिपूर्ति। चूंकि मजदूरी में वृद्धि की विशिष्ट मात्रा, काम के घंटों की अवधि और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम के लिए अतिरिक्त छुट्टी के दिनों की संख्या रोजगार अनुबंध में स्थापित की जाती है, ऐसा लगता है कि इन शर्तों को बदलना ही संभव है पार्टियों के आपसी समझौते से। एकतरफा, नियोक्ता की पहल पर, हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों (यदि कर्मचारी निर्दिष्ट शर्तों के तहत अपना श्रम कार्य करता है) के साथ कड़ी मेहनत और काम के लिए मुआवजे के प्रकार और मात्रा पर रोजगार अनुबंध की शर्तें नहीं कर सकती हैं। बदला गया।

एक अपवाद तब हो सकता है जब संगठन ने कार्यस्थलों का प्रमाणन किया, जिसके परिणामस्वरूप कार्यस्थलों में सुधार हुआ, और नियोक्ता कला के तहत रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की पहल करता है। हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के उन्मूलन के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

इसके बारे में सीखना आपके लिए उपयोगी होगा कर्मचारियों का प्रमाणीकरणलिंक पर सामग्री में।

यदि काम करने की स्थिति में सुधार होता है, लेकिन हानिकारकता और (या) खतरों के कारकों को पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित न्यूनतम गारंटी को संरक्षित किया जाना चाहिए, केवल कानून द्वारा स्थापित लोगों के सापेक्ष बढ़े हुए मुआवजे को कम किया जा सकता है। उसी समय, यदि संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की आवश्यकता महत्वपूर्ण और अपरिहार्य है और सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित की तुलना में रोजगार अनुबंध की शर्तों को खराब किए बिना ऐसे परिवर्तन नहीं किए जा सकते हैं, तो नियोक्ता को पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करना चाहिए और केवल फिर कला में प्रदान की गई प्रक्रियाओं के साथ आगे बढ़ें। ... रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

सिस्टम की सामग्री में अधिक जानकारी:

1.फॉर्म

नोटिस नंबर 12
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर

मास्को 01.06.2012

जैसा। कोंद्रात्येव

प्रिय अलेक्जेंडर सर्गेइविच!

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग दो द्वारा निर्देशित, हम आपको सूचित करते हैं कि

कि कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के संबंध में, हानिकारक के साथ काम के लिए प्रीमियम और

01.01.2013 से स्वास्थ्य कार्य स्थितियों के लिए खतरनाक।

01.01.2013 से इस सरचार्ज का भुगतान 8% की राशि में किया जाएगा, पहले यह 12% था।

यदि आप नई शर्तों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं हैं, तो आपको पेशकश की जाएगी

अल्फा में उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण। निर्दिष्ट कार्य के अभाव में, साथ ही में

प्रस्तावित नौकरी से आपके इनकार के मामले में, आपके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाएगा

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार।

हम आपको 11/27/2012 से पहले लिए गए निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए कहते हैं।

2. उत्तर: रोजगार अनुबंध कैसे बदलें

रोजगार अनुबंध बदलने के लिए आधार

रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब उसमें निहित जानकारी या शर्तें बदल जाती हैं। इस मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रोजगार अनुबंध की कौन सी शर्तें बदल रही हैं: या।

रोजगार अनुबंध में संशोधन केवल पार्टियों () की आपसी सहमति से किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों ही परिवर्तनों के आरंभकर्ता हो सकते हैं ()।

परिवर्तन करने की प्रक्रिया

द्वारा सामान्य नियमरोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौते का निष्पादन शामिल है। कानून में ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई मानक रूप नहीं है। इसलिए, संगठन इसे किसी भी रूप में रूप में बना सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता से आता है और इसकी पुष्टि की जाती है।

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे दो प्रतियों में बनाएं - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। तथ्य यह है कि कर्मचारी को पूरक समझौते की अपनी प्रति प्राप्त हुई है, नियोक्ता की प्रति पर उसके हस्ताक्षर की पुष्टि करेगा। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 से लिया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध बदलने के विशेष मामले

कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने से पहले, कानून द्वारा प्रदान की गई कई प्रक्रियाओं को पूरा करना आवश्यक है। विशेष रूप से, यह निम्नलिखित कारणों से रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पर लागू होता है:

संगठन के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन, उसका पुनर्गठन ()।

संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन

उदाहरण के लिए, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से एक रोजगार अनुबंध में परिवर्तन शामिल हैं:

प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई);

संरचनात्मक पुनर्गठनउत्पादन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण); रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2। यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से सहमत है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है ()।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो संगठन में ऐसी रिक्तियां उपलब्ध होने पर संगठन उसे एक और पद (निम्न-स्तर, निम्न-भुगतान वाले सहित) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। आप केवल उस क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं। सामूहिक (श्रम) समझौते, अन्य समझौतों द्वारा प्रदान किए जाने पर अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। इस तरह के नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए हैं।

यदि कर्मचारी नई शर्तों (साथ ही संगठन में रिक्तियों की अनुपस्थिति में) में काम करने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। यह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में सूचित किए जाने के बाद दो महीने की अवधि के बाद ही किया जा सकता है। इसी तरह की स्थिति में परिलक्षित होता है।

इवान शक्लोवेट्स

उप प्रधान संघीय सेवाश्रम और रोजगार के लिए