कमी की आधिकारिक जांच। सेवा जांच श्रम कोड

एक आधिकारिक जांच- यह एक ऐसी घटना है जो तब की जाती है जब उद्यम में कोई घटना घटी हो: उदाहरण के लिए, कोई दुर्घटना या भौतिक मूल्यों की चोरी। आंतरिक जांच करने के लिए एल्गोरिदम और काम के दौरान तैयार किए जाने वाले दस्तावेज़ीकरण के नमूने पर विचार करें।

श्रम अनुशासन और अन्य घटनाओं के उल्लंघन के मामले में नियोक्ता को आधिकारिक जांच करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी की कमी या रिसाव का पता चलने पर। इस तरह की घटना अपराधियों की पहचान करने और उन पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करने के साथ-साथ कंपनी को होने वाले नुकसान को रोकने के लिए आवश्यक है। सबसे अधिक संभावना है, एक विशेष आयोग को चिकित्सा परीक्षा से श्रमिकों की चोरी, श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करने के साथ-साथ एक कर्मचारी के पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने से इनकार करने के तथ्यों की जांच करनी होगी, यदि ऐसा है उनके मुख्य कार्य समारोह द्वारा प्रदान किया गया।

यदि अपराध की राशि नगण्य है, उदाहरण के लिए, जब आंतरिक रिपोर्ट प्रस्तुत करना छूट जाता है, तो जांच करना आवश्यक नहीं है। जिस व्यक्ति का अपराध स्पष्ट है, उससे लिखित स्पष्टीकरण लेना ही पर्याप्त है और फिर कानून के अनुसार कार्य करना। लेकिन अगर स्थिति अस्पष्ट है या संगठन को काफी नुकसान हुआ है, तो आयोग के गठन और आधिकारिक जांच के बिना ऐसा करना असंभव है।

जिन स्थितियों में आंतरिक जांच आवश्यक है

नीचे संभावित कदाचार की एक बुनियादी सूची दी गई है जिसके लिए कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है:

• ट्रुन्सी या नो शो at कार्यस्थल;
• काम पर नशे में उपस्थिति, दवाओं के प्रभाव में;
• गंभीर सामग्री हानि;
• अधिकार का दुरुपयोग।

अब आइए आंतरिक जांच करने के लिए एल्गोरिथम को देखें। प्रक्रिया उल्लंघन के तथ्य की रिकॉर्डिंग के साथ शुरू होनी चाहिए।

चरण 1. उल्लंघन को ठीक करना

कोई एकीकृत दस्तावेज नहीं है जिसे एक ऐसे तथ्य का पता चलने पर तैयार किया जाना चाहिए जो एक आधिकारिक जांच को जन्म देता है। व्यवहार में, यह तथ्य आमतौर पर उस व्यक्ति के ज्ञापन में दर्ज किया जाता है जिसने इसे खोजा था। यह दस्तावेज़ कर्मचारी की ओर से उसके तत्काल वरिष्ठ या संगठन के प्रमुख के पते पर तैयार किया जाता है। ऐसे नोट में, आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है:

• उल्लंघन की खोज करने वाले कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और स्थिति;
• जिन परिस्थितियों में उल्लंघन किया गया था या पाया गया था;
• घटना की तारीख और समय।

तीसरे पक्ष से या सीधे कानून प्रवर्तन एजेंसियों से किसी कर्मचारी के अवैध कार्यों के बारे में जानकारी प्राप्त करते समय, एक ज्ञापन तैयार करना आवश्यक नहीं है। इसके अलावा, यदि आधिकारिक जांच शुरू करने का कारण इन्वेंट्री की हानि थी या धन, सूची के परिणामों द्वारा पहचाने जाने पर, नोट के साथ संबंधित अधिनियम संलग्न किया जाना चाहिए। इन दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता अपराधी की पहचान करने के लिए एक आयोग बनाता है।

चरण 2. आयोग का निर्माण और उसके कार्य

घटना के ढांचे के भीतर आवश्यक सभी उपायों की समीचीनता, साथ ही उस व्यक्ति के अपराध की डिग्री, जिसके कार्य कार्यवाही का विषय बन गए हैं, एक विशेष रूप से बनाए गए आयोग द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

आयोग का गठन कंपनी के सक्षम कर्मचारियों के आदेश से होता है जो कार्यवाही के परिणाम में रुचि नहीं रखते हैं। यदि संगठन के पास सुरक्षा या आंतरिक लेखा परीक्षा जैसी विशेष सेवाएं हैं, तो उनके प्रतिनिधि ऐसे आयोग का बहुमत बनाएंगे। उनकी अनुपस्थिति में, ऐसे कार्यों को कार्मिक सेवा द्वारा संभाला जाता है।

आयोग की संरचना, एक नियम के रूप में, तीन लोगों को शामिल करना चाहिए। आदेश में आयोग के सदस्यों के नाम और पद, इसके निर्माण का उद्देश्य और तारीख, इसकी वैधता की अवधि (यह किसी विशिष्ट मामले तक सीमित नहीं हो सकती है), साथ ही साथ उन शक्तियों को भी इंगित करना चाहिए जिनके साथ यह संपन्न है। . आमतौर पर, ऐसे आयोग के कार्यों में निम्नलिखित शामिल होते हैं।

1. घटना की परिस्थितियों को स्थापित करना, जिसमें समय, स्थान और विधि शामिल है।
2. संपत्ति की पहचान जो क्षतिग्रस्त हो गई है या हो सकती है।
3. दुर्घटना स्थलों का निरीक्षण (यदि आवश्यक हो)।
4. जांच के तहत तथ्य के आधार पर किए गए (या संभव) नुकसान की लागत का निर्धारण।
5. अधिनियम के कमीशन के लिए सीधे तौर पर जिम्मेदार व्यक्तियों की पहचान।
6. इन व्यक्तियों के अपराध के साक्ष्य एकत्र करना और उनमें से प्रत्येक के लिए अपनी डिग्री स्थापित करना (यदि कई अपराधी हैं)।
7. अपराध करने के लिए अनुकूल कारणों और शर्तों का निर्धारण।
8. जांच की दस्तावेजी सामग्री का संग्रह और भंडारण।

आयोग की क्षमता में कदाचार के संदेह वाले सभी कर्मचारियों से स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार शामिल है।

कमीशन बनाया जा सकता है, भले ही उद्यम को अभी तक प्रत्यक्ष नुकसान न हुआ हो, लेकिन कर्मचारी के कार्यों से समान परिणाम हो सकते हैं। आयोग स्थायी हो सकता है और यदि आवश्यक हो तो अपने काम का नवीनीकरण कर सकता है।

आयोग के गठन पर संगठन के आदेश को उसके सभी सदस्यों के हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। आधिकारिक जांच (नमूना) के आदेश का एक नमूना इस तरह दिखना चाहिए:

चरण 3. जानकारी और सबूत एकत्र करें

श्रम कानून में आधिकारिक जांच करने की प्रक्रिया सीधे परिभाषित नहीं है, इसलिए प्रत्येक संगठन में इसे आंतरिक नियमों और आंतरिक नियमों द्वारा विनियमित किया जाना चाहिए। नियमों(आदेश, निर्देश, विनियम)। यही है, यदि उद्यम का प्रबंधन ऐसा निर्णय लेता है, तो आयोग कर्मचारियों के साक्षात्कार और किसी भी लेखांकन दस्तावेजों का अध्ययन करने का अधिकार प्राप्त कर सकता है।

हालांकि ऐसी घटना विशुद्ध रूप से है आंतरिक मामलोंप्रत्येक संगठन और केवल उसके कर्मचारी और प्रबंधन इसमें भाग ले सकते हैं, उसके लिए मददयदि आवश्यक हो तो घटना से संबंधित तथ्यों को स्पष्ट करने के लिए तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को शामिल किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक अनुमान पर अनुमान लगाते समय नशे की डिग्री और कर्मचारी द्वारा की गई त्रुटि की गंभीरता का निर्धारण करने के लिए। यह आमतौर पर तब आवश्यक होता है जब कंपनी के विशेषज्ञों की योग्यता पेशेवर निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त नहीं होती है। इस मामले में, उद्यम के लिए एक अलग आदेश जारी किया जाता है। अनुबंध के तहत विशेषज्ञ हो सकते हैं:

• लेखापरीक्षक;
• मूल्यांकक;
• चिकित्सा कर्मचारी;
• इंजीनियर;
• वकील;
• अन्य विशेषज्ञ।

इसके अलावा, एक जांच के हिस्से के रूप में, पूछताछ की जा सकती है सरकारी निकायऔर तीसरे पक्ष। यदि यह गुप्त नहीं है, तो वे आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। सभी एकत्रित सामग्री को साक्ष्य के रूप में मामले के साथ संलग्न किया जाना चाहिए, साथ ही अधिनियम, प्रमाण पत्र और ज्ञापन जो जांच के दौरान आयोग के सदस्यों द्वारा संकलित किए जाते हैं। आखिरकार, किसी कर्मचारी के संबंध में आधिकारिक जांच का कोई भी नमूना, खासकर अगर मामला कमी से संबंधित है, तो इसे कानून प्रवर्तन एजेंसियों को जांच पर डेटा स्थानांतरित करने के मामले के रूप में माना जा सकता है।

चरण 4. कर्मचारी स्पष्टीकरण प्राप्त करना

आधिकारिक जांच की समाप्ति और दोषी व्यक्तियों को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश जारी करने से पहले, कर्मचारियों से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना अनिवार्य है। यह कला के प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता और स्थिति द्वारा पुष्टि की गई सर्वोच्च न्यायलयआरएफ (सुप्रीम कोर्ट के आरएफ के प्लेनम के संकल्प का खंड 47 दिनांक 17.03.2004 नंबर 2)। इस तरह की व्याख्या का रूप मनमाना हो सकता है, क्योंकि यह श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं है। लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करना बेहतर है। यह विशेष रूप से आवश्यक है यदि स्थिति संघर्ष की प्रकृति की है और स्पष्टीकरण प्राप्त करने की संभावना कम है। अनुरोध कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के विरुद्ध सौंपा जाना चाहिए। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। हालांकि, अगर कर्मचारी . के आधार पर स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 51, जो कहता है कि एक व्यक्ति अपने या अपने प्रियजनों के बारे में गवाही देने के लिए बाध्य नहीं है, ठीक व्याख्यात्मक पाठ में, ऐसा कार्य नहीं किया जा सकता है।

स्पष्टीकरण पत्र जारी करने के अनुरोध की प्राप्ति की तारीख से कर्मचारी के पास 2 कार्य दिवस हैं। यदि स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है, तो एक और अधिनियम तैयार करना आवश्यक है - स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर। इस पर आयोग के अध्यक्ष और इसके कई सदस्यों (कम से कम 2 लोग) के हस्ताक्षर होने चाहिए। जांच के अंत के बाद, व्याख्यात्मक नोट या एक दस्तावेज जो दर्शाता है कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था, अपराधियों को अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन के लिए आधार के रूप में सेवा कर सकता है, जिसमें बर्खास्तगी भी शामिल है।

चरण 5. आयोग की बैठक, परिस्थितियों पर विचार

आयोग द्वारा सभी सूचनाओं को एकत्र और सारांशित करने के बाद, उसे एक बैठक आयोजित करनी चाहिए। इस पर अधिकृत व्यक्ति सूचित करेंगे:

• क्या कोई उल्लंघन हुआ था (क्षति के कारण) और यह क्या था;
• घटना की परिस्थितियाँ, समय और स्थान;
• उल्लंघन के परिणाम और हुई क्षति की मात्रा;
• कदाचार के कारण;
• घटना में प्रत्येक आरोपी के अपराध की डिग्री;
• कम करने वाली और विकट परिस्थितियाँ।

चरण 6. आंतरिक जांच के संचालन पर एक रिपोर्ट का निर्माण

जांच के परिणामों को सारांशित करने वाले एक विशेष अधिनियम में आयोग के काम के परिणाम परिलक्षित होने चाहिए। विशेष रूप से, यह इस दस्तावेज़ से स्पष्ट होना चाहिए:

• एक कर्मचारी द्वारा किए गए आपराधिक कृत्य;
• ऐसी कार्रवाइयों के कमीशन की परिस्थितियां;
• क्षति का प्रकार और मात्रा;
• कर्मचारी के अपराध की डिग्री;
• दोषी व्यक्ति के लिए संभावित सजा;
• भविष्य में इसी तरह की स्थिति को रोकने के लिए सुझाव।

अधिनियम पर आयोग के सभी सदस्यों के हस्ताक्षर होने चाहिए। यदि आयोग के सदस्यों में से किसी एक की विशेष राय है कि क्या हुआ, तो वह अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार नहीं कर सकता। हालांकि, उसे अपनी स्थिति निर्धारित करते हुए एक अलग दस्तावेज तैयार करने और सामग्री के साथ संलग्न करने का अधिकार है।

यदि, सामग्री की क्षति की मात्रा और मात्रा को स्थापित करने के लिए, एक सूची बनाई गई थी, तो इसकी सूची को आधिकारिक जांच के दस्तावेजों से जोड़ा जाना चाहिए। मामले से संबंधित तृतीय-पक्ष संस्थानों और संगठनों के दस्तावेज़ (अदालत के निर्णय, निरीक्षण रिपोर्ट, प्रोटोकॉल, आदि) को भी अधिनियम से जोड़ा जा सकता है और पाठ में संदर्भित किया जा सकता है।

एक आधिकारिक जांच के निष्कर्ष का एक नमूना इस तरह दिखना चाहिए:

जिस कर्मचारी के संबंध में आधिकारिक जांच की गई थी, उसे हस्ताक्षर के तहत अपने संबंध में सभी परिणामों से परिचित होना चाहिए। यदि कई व्यक्तियों के संबंध में जांच की गई थी, तो व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा को ध्यान में रखते हुए, उन्हें अलग से सामग्री से परिचित होना चाहिए।

सेवा की शर्तें जांच

श्रम संहिता () के तहत आधिकारिक जांच करने की शर्तें उस घटना की खोज से 1 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए जिसके कारण यह हुआ था। आमतौर पर, शब्द क्रम में ही निर्धारित होता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक कर्मचारी को जिम्मेदारी पर लाने के लिए एक सीमा अवधि है, जिसमें शामिल नहीं है:

• कर्मचारी की बीमारी का समय;
• कर्मचारी द्वारा छुट्टी पर बिताया गया समय;
• ट्रेड यूनियन या श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय।

कुल मिलाकर, अपराधी को छह महीने बाद (और भ्रष्टाचार से जुड़े मामलों में - तीन साल) अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए लाया जा सकता है। इस अवधि के बाद, मुकदमा चलाना संभव नहीं होगा। एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या एक ऑडिट के परिणामों के आधार पर, ऐसी अवधि आयोग या कदाचार की खोज की तारीख से दो साल से अधिक नहीं है। इन शर्तों में आपराधिक कार्यवाही की अवधि शामिल नहीं है (यदि इसे खोला गया था)।

आंतरिक सेवा जांच एक गंभीर प्रक्रिया है जो मामूली अनुशासनात्मक अपराधों पर लागू नहीं होती है। यदि कर्मचारी ने कुछ गंभीर किया है, तो हुई घटनाओं की सभी परिस्थितियों को स्पष्ट करना आवश्यक हो जाता है। नियोक्ता को उसके बारे में एकमात्र सही निर्णय लेने के लिए अपमानजनक कर्मचारी के कार्यों के कारणों और उद्देश्यों को समझना चाहिए।

किस स्थिति में जांच आवश्यक है?

रूसी श्रम संहिता में "आधिकारिक जांच" शब्द की कोई सटीक अवधारणा नहीं है, लेकिन अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए एक स्पष्ट प्रक्रिया का उल्लेख किया गया है। यह बिना कारण किसी कर्मचारी पर थोपा नहीं जा सकता।

यानी अपराध बोध के तथ्य को सिद्ध करना होगा। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों से स्पष्टीकरण एकत्र करना, नुकसान के पैमाने का आकलन करना और यह समझना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी के कार्यों में दुर्भावनापूर्ण इरादा था। इन सभी गतिविधियों के सेट को "आधिकारिक जांच" या "आधिकारिक जांच" कहा जाता है, अगर दोषी व्यक्ति एक सिविल सेवक है।

नियोक्ता द्वारा सत्यापन की आवश्यकता वाले गंभीर अनुशासनात्मक अपराधों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. काम के लिए अनुपस्थिति।
2. जिससे जानमाल का नुकसान होता है।
3. पद का दुरुपयोग।

कर्मचारी के खिलाफ किए गए दुष्कर्म के लिए रोजगार की समाप्ति तक और सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीनया हुए नुकसान की भरपाई के लिए आदेश जारी किया गया है। नियोक्ता की ओर से इन कार्यों को उचित ठहराने के लिए, आधिकारिक जांच करना आवश्यक है।

संचालन के लिए सामान्य प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में वर्णित एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करने के बाद ही नियोक्ता को कर्मचारी को दंडित करने का अधिकार है। यदि प्रोटोकॉल के कम से कम एक बिंदु का उल्लंघन किया जाता है, तो आरोपी कर्मचारी वसूली को अदालत में अपील करने और उद्यम के प्रशासन को न्याय दिलाने में सक्षम होगा।

कार्यवाही में शामिल सभी लोगों को कुछ सिद्धांतों का पालन करना चाहिए:

• उपलब्ध तथ्यों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना आवश्यक है। व्यक्तिगत शत्रुता या स्नेह परीक्षा के पाठ्यक्रम को प्रभावित नहीं करना चाहिए;
• जब तक कर्मचारी दोषी साबित नहीं हो जाता, उसे निर्दोष माना जाता है। और अकाट्य साक्ष्य की प्रस्तुति के बाद ही अपराध सिद्ध किया जा सकता है;
• नियुक्त आयोग के सभी कार्यों को आंतरिक आदेशों, आदेशों या निर्देशों के अनुसार कड़ाई से किया जाना चाहिए।

निम्नलिखित चरण-दर-चरण निर्देशों का उपयोग करते हुए, उद्यम का प्रमुख कानून के ढांचे के भीतर सख्ती से कार्य करने के लिए बाध्य है:

• एक आधिकारिक जांच शुरू करने का आदेश जारी करें। अकारण आदेश जारी नहीं किया जा सकता। आधिकारिक जांच करने का आदेश जारी करने के लिए, पहले एक कदाचार की उपस्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त की जानी चाहिए। यह निम्नलिखित स्रोतों से प्राप्त होता है:
• दोषी कर्मचारी का लिखित बयान;
• प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन;
• ग्राहकों या संगठन के उप-एजेंटों से शिकायतें;
• संगठन के कर्मचारियों से ज्ञापन;
• एक सूची अधिनियम जिसने कमी की उपस्थिति का संकेत दिया;
• एक ऑडिटिंग फर्म द्वारा तैयार किया गया एक अधिनियम।
• आयोग के सदस्यों की नियुक्ति जो लेखा परीक्षा के लिए जिम्मेदार हैं;
• अपमानजनक कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना। अपराधी प्राप्त अधिसूचना के आधार पर स्पष्टीकरण देता है, जिसे उसे पंजीकृत डाक से भेजा जा सकता है या व्यक्तिगत रूप से दिया जा सकता है। दस्तावेज़ का पाठ आमतौर पर उन प्रश्नों को निर्धारित करता है जिनका उत्तर कर्मचारी द्वारा अनुशासन का उल्लंघन करने वाले द्वारा दिया जाना चाहिए। उसे लिखित जवाब के लिए 2 दिन का समय दिया गया है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के मामले में, एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

आगे के सभी उपाय इस बात पर निर्भर करते हैं कि दोषी व्यक्ति स्पष्टीकरण देता है या नहीं और आयोग के सदस्य उनकी व्याख्या कैसे करते हैं।

यदि यह निर्णय लिया जाता है कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन वैध कारणों से हुआ है, तो जांच वहीं समाप्त हो जाएगी, जैसा कि संबंधित अधिनियम द्वारा दर्शाया गया है।

यदि आप काम के लिए नहीं आते हैं

कार्यस्थल में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति की गणना करने के लिए अनुपस्थिति के 4 या अधिक घंटों के लिए, कुछ निश्चित कारण होने चाहिए... जब तक उन्हें स्पष्ट नहीं किया जाता, यह माना जाता है कि कर्मचारी अस्पष्ट परिस्थितियों के कारण अनुपस्थित था। यदि कोई वैध तथ्य नहीं हैं, और प्रकट होने में विफलता गंभीर परिणाम देती है, उद्यम के सामान्य कामकाज की प्रक्रिया को बाधित करती है, तो कर्मचारी को काम से फटकार या बर्खास्तगी प्राप्त हो सकती है। और इसके लिए गंभीर आधार होने चाहिए, जो जांच के दौरान ही मिल सकते हैं।

सबसे पहले, कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए। एक ज्ञापन तत्काल पर्यवेक्षक और संगठन के किसी भी कर्मचारी दोनों द्वारा लिखा जा सकता है। उपस्थिति के बाद, कर्मचारी अपने कदाचार के लिए स्पष्टीकरण दे सकता है। निम्नलिखित कारणों को मान्य माना जाता है:

1. किसी कर्मचारी या उसके परिवार के सदस्यों की बीमारी। यह परिस्थिति आवश्यक रूप से एक उपयुक्त दस्तावेज द्वारा पुष्टि की जाती है: एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र या एक बीमार छुट्टी।
2. परिवहन की कमी के कारण देरी। उदाहरण के लिए, सड़क पर बहाव के कारण बस यातायात अस्थायी रूप से रुक गया।
3. कर्मचारी के नियंत्रण से परे अप्रत्याशित परिस्थितियों की उपस्थिति। उदाहरण के लिए, काम करने के रास्ते में, कर्मचारी का निजी परिवहन दुर्घटनाग्रस्त हो गया।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के आधार पर, यदि कोई कर्मचारी पूरे दिन कार्यस्थल पर मौजूद नहीं था, तो इसे अनुपस्थिति माना जा सकता है। इस तथ्य को दर्ज करने के लिए, नो-शो के दिन एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

दस्तावेज़ मुक्त रूप में तैयार किया गया है। इसका उद्देश्य किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करना और पुष्टि करना है। आप पूरे कार्य दिवस में कई दस्तावेज़ तैयार कर सकते हैं। किसी अधिनियम को बनाते समय, न केवल उसकी तिथि, बल्कि ड्राइंग का समय भी रिकॉर्ड करना महत्वपूर्ण है। दस्तावेज़ पर टीम के सदस्यों द्वारा कम से कम तीन लोगों की राशि में हस्ताक्षर किए जाते हैं।

यदि कर्मचारी अगले दिन नहीं दिखा, तो इसे निम्नलिखित अधिनियम के साथ दर्ज करना आवश्यक है।

संपत्ति के नुकसान के मामले में

कंपनी को सामग्री क्षति लापरवाही या दुर्भावनापूर्ण इरादे के कारण हो सकती है। कर्मचारी की ओर से, कंपनी को होने वाला नुकसान इस प्रकार है:

इस स्थिति में सबसे पहले क्षति की मात्रा निर्धारित करना आवश्यक है... चोरी की स्थिति में, यह एक इन्वेंट्री अधिनियम तैयार करके किया जा सकता है। उपकरण के टूटने या क्षति के लिए अतिरिक्त विशेषज्ञता की आवश्यकता होगी। वही आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब सुरक्षा नियमों का पालन न करने के कारण क्षति होती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने काम छोड़ दिया और बंद करना भूल गया हीटर, परिणामस्वरूप आग लग गई। नुकसान का आकार केवल एक विशेषज्ञ आयोग द्वारा ही पहचाना जा सकता है।

बहुत कार्रवाई के लिए प्रेरणा को समझना महत्वपूर्ण है... चूंकि यह समझना महत्वपूर्ण है कि अपराध सामान्य गैर-जिम्मेदारी है या प्रकृति में दुर्भावनापूर्ण है।

अधिकार के दुरुपयोग के मामले में

कार्यालय का दुरुपयोग अतिरिक्त लाभ के लिए अपने स्वयं के पद के उपयोग को संदर्भित करता है। जिसमें उद्यम और उसके कर्मचारियों के हितों को नुकसान हो सकता है. एक ज्वलंत उदाहरणइस तरह का दुरुपयोग प्रतिपक्ष से "बोनस" की एक निश्चित राशि की प्राप्ति के साथ बढ़ी हुई कीमतों पर आपूर्ति समझौते का निष्कर्ष है।

इस तरह के उल्लंघन पहचानना हमेशा आसान नहीं होता... पेशेवर लेखा परीक्षकों या लेखा परीक्षकों की सहायता की बहुत बार आवश्यकता होती है। स्वतंत्र विशेषज्ञों की मदद के बिना कम कीमत पर बेचे जा रहे सामान या परिसर के पट्टे का कम मूल्यांकन करना मुश्किल होगा।

अधिकतम शर्तें

विधान जांच के लिए ठीक एक महीने का समय दिया गया है... अवधि आदेश जारी होने की तिथि से निर्धारित की जाती है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा स्थापित किया गया है।

कार्यवाही का समय बढ़ाया जा सकता है यदि उसके आचरण की अवधि के दौरान "आरोपी" कर्मचारी छुट्टी पर था या बीमारी के कारण अनुपस्थित था।

कार्यकाल को 6 महीने से अधिक के लिए नहीं बढ़ाया जा सकता है।

यदि आयोग अवधि की समाप्ति से पहले अपने निष्कर्ष पर नहीं पहुंचा है, एक कर्मचारी को अनुशासित नहीं किया जा सकता है, भले ही बाद में अंतिम निष्कर्ष उसके पक्ष में न हो।

यदि आयोग को पर्याप्त संख्या में तथ्य मिलते हैं जो कर्मचारी के अपराध को साबित करते हैं, तो उसे अंतिम अधिनियम की तारीख से 6 महीने के भीतर सजा दी जा सकती है।

समीक्षा में कौन शामिल है

एक आधिकारिक जांच उद्यम के प्रमुख द्वारा नियुक्त एक आयोग द्वारा किया जाता है... बड़ी कंपनियों में, यह सुरक्षा सेवा या आंतरिक लेखा परीक्षा के कर्मचारियों को सौंपा जाता है। यदि उद्यम के कर्मचारियों में ऐसे कर्मचारी नहीं हैं, तो स्थिति का अध्ययन किसी भी जिम्मेदार टीम के सदस्यों को सौंपा जा सकता है।

खास बात ये है कि ये कर्मचारी कार्यवाही के परिणाम में व्यक्तिगत रूप से दिलचस्पी नहीं थीऔर एकत्रित तथ्यों का एक वस्तुपरक मूल्यांकन दे सकता है। इसलिए, आयोग में अपमानजनक कर्मचारी के करीबी दोस्तों या रिश्तेदारों को शामिल करना असंभव है, साथ ही उन लोगों के लिए जो उसके लिए व्यक्तिगत नापसंद हैं।

एक और बुनियादी नियम है आयोग के सदस्यों को किसी भी तरह से अनुशासनात्मक अपराध से नहीं जोड़ा जाना चाहिए... समूह की संरचना इसी क्रम से निर्धारित होती है, जिससे सभी सदस्य हस्ताक्षर से परिचित होते हैं।

आपको ऐसे कर्मचारियों के समूह की भर्ती नहीं करनी चाहिए जो कार्यवाही में भाग लेने के खिलाफ स्पष्ट रूप से हैं। अन्यथा, स्थिति का विश्लेषण पूरी तरह से नहीं किया जाएगा। समूह से एक सचिव जुड़ा हुआ है, जो सभी आवश्यक दस्तावेजों की सही तैयारी की स्पष्ट निगरानी करेगा।

जांच परिणामों का पंजीकरण

घटना की सभी जानकारी प्राप्त करने और संसाधित करने के बाद, आयोग की एक बैठक होती है। सदस्यों को निम्नलिखित प्रश्नों का स्पष्ट उत्तर देना चाहिए:

1. क्या श्रम अनुशासन का उल्लंघन था और इसे कैसे व्यक्त किया जाता है।
2. कदाचार के कारण क्या हुआ।
3. दोषी व्यक्ति के कार्यों की प्रकृति क्या थी।
4. समग्र रूप से संगठन के लिए कदाचार के परिणाम क्या हैं।
5. ऐसी परिस्थितियों की उपस्थिति जो अपराध बोध को दूर या कम करती हैं।
6. कदाचार को भड़काने वाले तथ्यों की उपस्थिति।

इन बिंदुओं का स्पष्टीकरण चर्चा के माध्यम से होता है। सभी थीसिस और तर्क मिनटों में दर्ज किए जाते हैं। बहस की समाप्ति के बाद, आयोग अंतिम अधिनियम तैयार करने के लिए आगे बढ़ता है, जिसमें तीन भाग होते हैं:

1. परिचयात्मक भाग। यह वर्णनात्मक है। यह स्वयं अपराध का वर्णन करता है, इसके कमीशन का समय। आयोग के सदस्यों और उनके पदों के बारे में जानकारी अनिवार्य है। एक आधिकारिक जांच शुरू करने का आधार और उसके संचालन के समय का संकेत दिया गया है।
2. दूसरा भाग उन कार्यों को निर्धारित करता है जो आयोग के सदस्यों ने कर्मचारी के अपराध की पुष्टि या खंडन करने वाले तथ्यों को प्राप्त करने के लिए किया था।
3. निष्कर्ष। अंत में, आयोग को तर्कसंगत निष्कर्ष निकालना चाहिए।

सभी एकत्रित दस्तावेज अधिनियम से जुड़े होने चाहिए। यह हो सकता है:

• सेवा या ज्ञापन;
• आदेश;
• विशेषज्ञ या लेखा परीक्षा आयोग का निष्कर्ष;
• सूची अधिनियम;
• और कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेज।

न केवल अधिनियम, बल्कि इसके सभी अनुलग्नकों पर आयोग के सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। दस्तावेज़ को जर्नल में पंजीकृत किया जाना चाहिए, जहां इसे एक सीरियल नंबर और प्रकाशन की तारीख सौंपी गई है। फिर अधिनियम को संगठन के निदेशक के हस्ताक्षर और मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

केवल "अभियोग" अधिनियम के आधार पर, नियोक्ता एक गंभीर अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय ले सकता है। दूसरों के साथ परिस्थितियों में बर्खास्तगी अवैध हो सकती है.

यदि दोषी कर्मचारी अपने खिलाफ लगाए गए आरोपों को उचित नहीं मानता है और आंतरिक जांच के परिणामों पर भरोसा नहीं करता है, तो वह हमेशा अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है। नियोक्ता के लिए, सभी नियमों के अनुसार तैयार किया गया एक आधिकारिक जांच अधिनियम, अपने स्वयं के कार्यों की वैधता के लिए एक महत्वपूर्ण तर्क है।

यह वीडियो अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करते समय नियोक्ता द्वारा की जाने वाली मुख्य गलतियों पर प्रकाश डालता है।

एक कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध के मामलों में, जिससे उसे नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान होता है, अपराध की परिस्थितियों की एक अनिवार्य जांच की जाती है, जिसे व्यवहार में एक आधिकारिक जांच कहा जाता है। आइए विचार करें कि यह किस कानून के नियमों को विनियमित करता है, इसे कैसे और किसके संबंध में लागू किया जा सकता है।

आंतरिक जांच के बारे में क्या कहता है कानून

श्रम कानून किसी कर्मचारी को नुकसान की भरपाई के लिए दंड लगाने या आदेश जारी करने से पहले एक आवश्यक प्रक्रिया के रूप में आधिकारिक जांच का उल्लेख नहीं करता है। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ मानदंड नियोक्ता को कुछ स्थितियों में कार्य करने की प्रक्रिया प्रदान करते हैं। यह एक आंतरिक जांच है।

उन कर्मचारियों के संबंध में जो राज्य, नगरपालिका सेवा या कानून प्रवर्तन एजेंसियों में सेवा में हैं, शब्द "आधिकारिक निरीक्षण" का प्रयोग किया जाता है।

एक कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध की जांच

कला द्वारा विनियमित अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता, निर्धारित करता है कि:

• प्रारंभ में, नियोक्ता कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करेगा, जिसे बाद वाला दो दिनों के भीतर प्रस्तुत कर सकता है। लेकिन वह स्पष्टीकरण देने से इंकार कर सकता है, इसके बारे में एक संबंधित अधिनियम तैयार किया गया है;
• कर्मचारी के स्पष्टीकरण (उन्हें देने से इनकार करने के कार्य), तत्काल पर्यवेक्षक की रिपोर्ट (सेवा) नोट्स, इलेक्ट्रॉनिक पास सिस्टम से डेटा आदि के आधार पर। नियोक्ता कला में प्रदान की गई सूची से कर्मचारी को अनुशासनात्मक दंड में लाने की सलाह पर निर्णय लेता है। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के;
• जिस अवधि के दौरान जुर्माना लगाया जा सकता है उससे अधिक नहीं होना चाहिए सामान्य नियमएक महीना;
• अध्ययन के अंत में एकत्रित सामग्रीऔर कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लिया जाता है, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी किया जाता है, जिसे कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाना चाहिए।

यही है, एक अनुशासनात्मक अपराध की आधिकारिक जांच को उपरोक्त सभी सामग्रियों का अध्ययन करने की प्रक्रिया माना जा सकता है जो उल्लंघन की घटना को साबित करते हैं, इसके परिणाम, कर्मचारी का अपराध, कम करने वाली परिस्थितियां और अन्य बिंदु जो दंड के आवेदन के लिए महत्वपूर्ण हैं कर्मचारी।

एक कर्मचारी को हुए नुकसान की जांच

कर्मचारी द्वारा उसे हुए नुकसान की राशि और कारणों को स्थापित करने के लिए एक निरीक्षण करने के लिए नियोक्ता का प्रत्यक्ष दायित्व कला द्वारा स्थापित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 247। यह जाँच, जिसे आधिकारिक जाँच का अभ्यास कहा जाता है, विशिष्ट कर्मचारियों को हुए नुकसान के लिए मुआवजे पर निर्णय लेने से पहले बिना किसी असफलता के किया जाना चाहिए। यह विशेषज्ञों (कानूनी सलाहकार, अर्थशास्त्री, कार्मिक अधिकारी) की भागीदारी के साथ, नियोक्ता के आदेश द्वारा बनाए गए आयोग द्वारा किया जा सकता है।

जांच के दौरान, अनिवार्य बिंदुओं को स्थापित करना आवश्यक है, जिसके बिना कर्मचारी से क्षति की वैध वसूली असंभव है:

• क्या ऐसी कोई परिस्थितियाँ हैं जो विवाह के लिए उसके दायित्व को रोकती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद २३९);
• कर्मचारी के कार्य / चूक थे, जिससे नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान हुआ, अवैध (चाहे उसने कानून का उल्लंघन किया हो, या रोजगार समझोता, या अन्य मानदंड);
• क्या क्षति में उसकी गलती (इरादे या लापरवाही) है;
• क्या कर्मचारी व्यवहार और क्षति के बीच एक कारण लिंक है;
• क्या नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति हुई है।

संपत्ति की वास्तविक उपस्थिति और रजिस्टरों के डेटा के बीच विसंगतियों की पहचान करके इस तरह के नुकसान की मात्रा को इन्वेंट्री के दौरान स्थापित किया जा सकता है। लेखांकन(कला। ११ ४०२-ФЗ दिनांक ०६.१२.२०११ "लेखा पर")।

उसी समय, नियोक्ता सूची के अधीन वस्तुओं की सूची निर्धारित करता है, साथ ही इसके कार्यान्वयन के लिए मामले, नियम और प्रक्रिया (अनिवार्य सूची के मामलों को छोड़कर)।

निरीक्षण करते समय, आयोग को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है। यदि कर्मचारी इनकार करता है या स्पष्टीकरण से बचता है, तो इनकार का एक उपयुक्त कार्य तैयार किया जाता है।

कला के अनुसार किए गए चेक का परिणाम। रूसी संघ के श्रम संहिता का 247, आधिकारिक जांच का एक कार्य है।

किसी भी उद्यम में, जल्दी या बाद में, कुछ ऐसा होता है जिसके लिए आंतरिक जांच की आवश्यकता होती है और कारणों और अपराधियों को स्थापित करना होता है। इसलिए, यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि इसे कैसे और किन मामलों में किया जाता है, साथ ही इसके परिणामों को कैसे औपचारिक रूप दिया जाता है।

अगर उद्यम में कोई गंभीर घटना हुई या गायब हो गया भौतिक मूल्य, आंतरिक जांच करना आवश्यक होगा।

अपने पाठ्यक्रम में, एक आयोग इकट्ठा होता है, सभी परिस्थितियों की पहचान करता है, और फिर आधिकारिक जांच के एक अधिनियम को स्वीकार करता है। उसी समय, "आधिकारिक जांच" की अवधारणा घरेलू कानून में अनुपस्थित है, और इसलिए यह आमतौर पर अनुशासनात्मक कार्यवाही के नियमों के अनुसार आयोजित की जाती है, और प्रत्येक संगठन में विवरण आंतरिक नियमों के स्तर पर काम किया जाता है।

दरअसल, जांच का संचालन एक आंतरिक उपाय होगा, यानी काम करने की प्रकृति के लिए सजा प्रदान की जाती है। अगर हम अधिक गंभीर उल्लंघनों की बात कर रहे हैं, तो राज्य निकाय मामले को संभालेंगे। एक आधिकारिक जांच एक कर्मचारी की विशेष रूप से स्वैच्छिक भागीदारी मानती है, जिसका अर्थ है कि उसे मजबूर करने के लिए मना किया गया है, उदाहरण के लिए, झूठ डिटेक्टर परीक्षण या जबरन खोज से गुजरना।

कब है

मामूली उल्लंघन के मामले में, यह आमतौर पर नहीं किया जाता है - अपराधी के साथ बातचीत पर्याप्त है। यह उल्लंघन गंभीर होने पर शुरू किया जाता है, और कर्मचारी या तो इसे स्वीकार करने से इनकार करता है, या सभी महत्वपूर्ण परिस्थितियों को स्वीकार नहीं करता है, जिससे उन्हें स्पष्ट करना आवश्यक हो जाता है।

जिन प्रकार के उल्लंघनों की जांच करने की आवश्यकता है, वे स्वयं नियोक्ताओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। आमतौर पर, सूची में कार्य अनुसूची का उल्लंघन होता है, नौकरी का विवरण, सुरक्षा सावधानियां, श्रम कार्यों को करने में विफलता, कंपनी को नुकसान।

इन सभी उल्लंघनों को भी दो मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: अनुशासनात्मक कदाचार और चोट। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अनुशासनात्मक कदाचार

आमतौर पर, उनकी जांच नहीं की जाती है, लेकिन अगर कदाचार के लिए सजा होनी चाहिए - उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी, और कर्मचारी खुद यह स्वीकार नहीं करता है कि उसने ऐसा किया है, तो एक जांच आवश्यक होगी। इस तरह के कदाचार में मुख्य रूप से अनुपस्थिति शामिल है। चिकित्सा परीक्षण, प्रशिक्षण आदि से होने वाली चोरी की भी जांच की जा सकती है।

क्षति के कारण

यदि कर्मचारी के कार्यों से कंपनी को गंभीर नुकसान हुआ है, तो क्षति की सीमा को स्थापित करने और यह निर्धारित करने के लिए कि क्या कर्मचारी दोषी है, और यदि यह वह था जिसने नुकसान किया या किया, तो इस मामले की जांच करना भी आवश्यक है। तो क्या सजा दी जाए। क्षति प्रत्यक्ष और, उदाहरण के लिए, रिसाव के कारण दोनों हो सकती है व्यापार रहस्यइसलिए, सभी सहवर्ती परिस्थितियों को सटीक रूप से स्थापित करने के लिए एक आयोग को शामिल करना आवश्यक है।

कभी-कभी अपराधी की कार्रवाई अधिक गंभीर हो सकती है, यहां तक ​​\u200b\u200bकि आपराधिक संहिता के लेखों के तहत भी, उदाहरण के लिए, गबन। इस मामले में, नियोक्ता को अपने दम पर जांच जारी नहीं रखनी चाहिए, इसके बजाय कानून प्रवर्तन एजेंसियों से संपर्क करने का निर्देश दिया जाता है। कंपनी के पास ऐसे मामलों में स्वतंत्र रूप से जांच करने का कोई अधिकार नहीं है, भले ही उसकी अपनी सुरक्षा सेवा हो।

जांच का संगठन

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को कैसे लागू किया जाता है यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित किया गया है। यह उस पर है कि आपको किसी जांच को व्यवस्थित करने की आवश्यकता होने पर भरोसा करने की आवश्यकता है।

पहले विचार करें सामान्य संरचनानिर्णय लेना। यह अनुशासनात्मक कदाचार और नुकसान के लिए अलग होगा। आइए एक अनुशासनात्मक अपराध से शुरू करें: इसकी खोज के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में समझाने का अवसर देना चाहिए। स्पष्टीकरण पूरा करने के लिए कर्मचारी के पास दो दिन का समय है। यदि वह मना करता है, तो इनकार का एक अधिनियम जारी करना आवश्यक होगा।

फिर नियोक्ता तय करता है कि कर्मचारी के स्पष्टीकरण, उसके प्रबंधक की रिपोर्ट और अन्य दस्तावेजों के आधार पर कौन से प्रतिबंध लागू होंगे। उन पर भरोसा करते हुए, वह एक निश्चित जुर्माना लगाने का आदेश जारी करता है।

यहां सीधे आधिकारिक जांच का मतलब होगा दस्तावेजों का संग्रह जो इंगित करता है:

• एक दुराचार का तथ्य;
• इसमें कर्मचारी के अपराध की डिग्री;
• दंड के निर्धारण को प्रभावित करने वाली आयोग की परिस्थितियाँ।

यदि कोई कर्मचारी क्षति का कारण बनता है, तो क्रियाओं का एल्गोरिथ्म इस प्रकार होगा:

• नियोक्ता के आदेश से, एक आयोग बनाया जाता है जिसमें उद्यम के कम से कम तीन कर्मचारी शामिल होते हैं;
• यह उल्लंघन के विवरण का खुलासा करता है;
• यह निर्धारित किया जाता है कि अपराधी को कौन सी सजा भुगतनी चाहिए।

इसे ही इस मामले में आधिकारिक जांच कहा जाएगा। इसकी सहायता से, यह पता चलता है कि क्षति किन कारणों से हुई थी, साथ ही साथ इसका आकार, यह निर्धारित किया जाता है कि किसके संबंध में कार्यवाही की जा रही है, कर्मचारी के अपराध की डिग्री क्या है। इसके अलावा, हम इस विशेष विकल्प पर विचार करेंगे, यानी आयोग के साथ एक पूर्ण जांच।

ऊपर विचार किए गए दोनों मामलों में, सजा का निर्धारण करने से पहले सभी परिस्थितियों को स्पष्ट करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। यह आवश्यक है कि वे दस्तावेजों द्वारा समर्थित हों, क्योंकि दंडित कर्मचारी अदालत जा सकता है, और उसकी स्थिति की पुष्टि करना आवश्यक होगा। और अगर सजा स्पष्ट रूप से उचित नहीं है, और कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो जाता है, तो अदालत उसके पक्ष में फैसला करेगी।

आचरण का क्रम

जांच शुरू करने से पहले के चरणों के साथ-साथ इसके संचालन के चरणों पर विचार करें:

1. एक कदाचार का तथ्य सामने आता है - कंपनी का कोई भी कर्मचारी इसे कर सकता है, जबकि पता लगाने का दिन वह होगा जिस दिन कर्मचारी ने प्रबंधक को उल्लंघन के बारे में बताया जिसके लिए दोषी कर्मचारी अधीनस्थ है।
2. उल्लंघन प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन में दर्ज किया गया है।
3. नोट की समीक्षा करने के बाद, प्रमुख एक जांच शुरू करने का फैसला करता है (या दस्तावेज़ को उच्च-रैंकिंग में स्थानांतरित करता है अधिकारीयदि उसके पास उपयुक्त अधिकार नहीं है)।

यह जांच से पहले के चरणों को समाप्त करता है, और प्रक्रिया स्वयं शुरू होती है:

1. आदेश द्वारा एक आयोग का गठन किया जाता है - ध्यान दें कि लेखापरीक्षिती का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक इसकी संरचना में शामिल नहीं है। बिल्कुल उस नेता की तरह जो अंतिम फैसला करेगा।
2. आयोग एक जांच कर रहा है - इसके दौरान यह पता लगाना आवश्यक है कि उल्लंघन क्या था, किसने किया, कारण और परिस्थितियाँ क्या थीं, क्षति की मात्रा क्या थी। इसके लिए दोषी व्यक्ति से एक व्याख्यात्मक नोट लिया जाता है, और यदि यह स्थापित नहीं होता है, तो सभी संभावित दोषियों से, परिस्थितियों को स्पष्ट करने के लिए दस्तावेज एकत्र किए जाते हैं।
3. एक अंतिम अधिनियम तैयार किया गया है, जिसमें चेक के पाठ्यक्रम और उसके निष्कर्ष का विस्तार से वर्णन किया गया है। आयोग के लक्ष्यों में अक्सर भविष्य में इसी तरह के नुकसान को रोकने के उपायों का विकास शामिल होता है। आयोग के सदस्य अपने हस्ताक्षर से अधिनियम को प्रमाणित करते हैं, मुखिया उस पर मुहर लगाता है।

कुछ पर विचार करें महत्वपूर्ण बारीकियां- ज्ञापन का रूप, गवाही के अधिनियम का पंजीकरण, आयोग की संरचना।

ज्ञापन

यह वह है जो जांच का आधार बनती है, और वर्कफ़्लो जर्नल में इसे अपनाने और निर्धारण के क्षण से, प्रारंभ समय की गणना की जाएगी।

कंपनी का एक कर्मचारी एक नोट तैयार करता है, इसे या तो तत्काल वरिष्ठ या पूरी कंपनी के प्रमुख के नाम पर जमा किया जाता है। यह इंगित करता है कि किस प्रकार का उल्लंघन नोट किया गया है, साथ ही साथ इसकी सभी महत्वपूर्ण परिस्थितियां भी। यदि क्षति की पहचान इन्वेंट्री द्वारा की गई थी, तो इसका कार्य नोट से जुड़ा हुआ है।

ज्ञापन के अलावा, अन्य दस्तावेज सत्यापन के आधार के रूप में कार्य कर सकते हैं: उपभोक्ताओं से एक दुराचार के बारे में जानकारी के साथ अपील, एक प्रतिपक्ष के दावे, स्वयं कर्मचारी का एक बयान।

आयोग की संरचना और शक्तियां

कर्मचारी की सुरक्षा सेवा की जांच करता है, अगर कंपनी में कोई एक है; इसकी अनुपस्थिति में - कार्मिक विभाग। आयोग में विभिन्न विभागों के कर्मचारी शामिल हैं - आमतौर पर सुरक्षा सेवा और कर्मियों के साथ-साथ ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि भी। अक्सर, रचना केवल तीन सदस्यों तक सीमित होती है, लेकिन कभी-कभी आयोग में बड़ी संख्या में लोगों को शामिल किया जा सकता है।

आयोग को प्रत्येक कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है जो कदाचार में शामिल हो सकता है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि श्रमिक उन्हें प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। वह किसी भी दस्तावेज़ का अनुरोध कर सकती है और मामले में तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को शामिल कर सकती है। उदाहरण के लिए, ऐसी आवश्यकता उत्पन्न होती है यदि आप यह निर्धारित करना चाहते हैं कि क्या कोई कर्मचारी शिफ्ट के दौरान नशे में था। कानूनी, लेखा परीक्षा, इंजीनियरिंग सहायता के लिए आवेदन करने की भी अनुमति है।

कमीशन का निर्माण संभव है, भले ही कंपनी को नुकसान न हुआ हो, लेकिन कर्मचारी के कार्यों से यह हो सकता है। कभी-कभी यह स्थायी हो सकता है, लेकिन अधिक बार यह अस्थायी होता है।

व्याख्यात्मक नोट और छूट

कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना प्राप्त होने के बाद, उसे पंजीकरण और प्रावधान के लिए दो दिन का समय दिया जाता है। यदि समय समाप्त हो गया है, और दस्तावेज़ जारी नहीं किया गया है, तो इसे सत्यापन में सहायता करने से इनकार माना जाता है, जिसके बारे में एक लिखित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

कानून इस दस्तावेज़ के साथ-साथ कर्मचारी के स्पष्टीकरण के लिए फॉर्म स्थापित नहीं करता है, इसलिए पंजीकरण निःशुल्क है। सबसे पहले आयोग के सदस्यों के हस्ताक्षर होना जरूरी है। मामले में एक व्याख्यात्मक बयान या इससे इनकार करने का कार्य दर्ज किया जाना चाहिए।

समय

कानून उस अवधि पर एक स्पष्ट सीमा स्थापित करता है जिसके दौरान किसी मामले की जांच की जा सकती है - एक महीना, और परिणाम समाप्त होने से पहले परिणाम प्रस्तुत किए जाने चाहिए। उलटी गिनती उस दिन से शुरू होती है जिस दिन से जांच शुरू करने के लिए आदेश जारी किया जाता है, या मेमो जमा करने की तारीख से, यदि सत्यापन इसके आधार पर शुरू होता है।

लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस अवधि में वह समय शामिल नहीं होना चाहिए जब कर्मचारी अनुपस्थित हो, छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय। यह अवहेलना किया गया समय कुल 6 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए। छह महीने की समाप्ति के बाद, एक ऑडिट या ऑडिट द्वारा प्रकट किए गए उल्लंघनों के लिए दंड को छोड़कर, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अवसर गायब हो जाता है - उसके संबंध में, यह अवधि 2 वर्ष तक है।

कानूनी निहितार्थ

एक आधिकारिक जांच कंपनी का एक विशेष रूप से आंतरिक मामला है और इसका कोई कानूनी परिणाम नहीं हो सकता है। इसका परिणाम कर्मचारी के संबंध में एक निर्णय है, विशेष रूप से एक कर्मचारी के रूप में, लेकिन एक नागरिक के रूप में नहीं। और मामले को एक कानूनी विमान में स्थानांतरित करने के लिए, जो कि संबंधित परिणाम दे सकता है, इसे राज्य निकायों को हस्तांतरित किया जाना चाहिए।

अपील प्रक्रिया

उद्यम प्रदान कर सकता है विभिन्न प्रक्रियाएंजांच के परिणामों की अपील करने पर, कौन सी प्रक्रियाएं स्थापित की जाएंगी स्थानीय अधिनियम... कानून इस मुद्दे को विनियमित नहीं करता है, जैसा कि हमने पहले ही उल्लेख किया है, इसमें आम तौर पर आधिकारिक जांच जैसी कोई चीज नहीं होती है, और इससे भी ज्यादा, इसकी अपील की बारीकियों को स्थापित नहीं किया गया है।

लेकिन क्या अपील की जा सकती है नियोक्ता द्वारा किया गया निर्णय - श्रम निरीक्षणालय में या तुरंत अदालत में। इस मामले में, उसे यह साबित करने के लिए जांच के दौरान एकत्र किए गए दस्तावेज़ प्रदान करने होंगे कि उल्लंघन वास्तव में किया गया था, और उसी व्यक्ति द्वारा जिसे दंडित किया गया था, और गुरुत्वाकर्षण का माप उल्लंघन से मेल खाता है।

परिणामों की प्रस्तुति

दस्तावेज़ जो परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करना चाहिए वह आंतरिक जांच का एक कार्य है - हम इसका एक नमूना लेख में संलग्न करते हैं, लेकिन यहां हम संक्षेप में सामग्री पर विचार करेंगे।

इस दस्तावेज़ में तीन भाग होते हैं:

• परिचयात्मक;
• वर्णनात्मक;
• सक्रिय

परिचयात्मक बयान में कहा गया है कि किस प्रकार का उल्लंघन प्रश्न में है, आयोग की तारीख, आयोग की संरचना, उस अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान जांच की गई थी। कथा उन साक्ष्यों में तल्लीन करती है जिनसे पैनल कुछ निष्कर्ष पर पहुंचा। अंत में, निष्कर्ष को ऑपरेटिव में अभिव्यक्त किया जाता है - आयोग कर्मचारी के अपराध के बारे में निष्कर्ष निकालता है।

इसके बाद अटैचमेंट, यानी मेमो, व्याख्यात्मक नोट्स, इन्वेंट्री एक्ट जैसे दस्तावेज, अगर हम कमी, विशेषज्ञ राय और इसी तरह के बारे में बात कर रहे हैं। यह आवश्यक है कि आयोग का प्रत्येक सदस्य अधिनियम पर हस्ताक्षर करे, और नेता एक मुहर लगाता है। फिर मामले को एक नंबर सौंपा जाता है, जिस तारीख को इसे तैयार किया गया था, वह इंगित किया गया है - यह जांच पूरी होने की तारीख है।

यदि आयोग के सदस्यों में से एक की राय दस्तावेज़ में बताई गई राय से भिन्न है, तो उसे अभी भी उस पर हस्ताक्षर करना होगा, लेकिन वह अपनी स्थिति अलग से बता सकता है और इस कथन को अन्य सामग्रियों से जोड़ सकता है।

उसके बाद, प्रमुख को निर्णय लेने के लिए तीन दिन का समय दिया जाता है, जिसे एक आदेश के रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। प्रबंधक आयोग के निर्देशों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य है, उसी समय, वह आमतौर पर कानून द्वारा अनुमत संग्रह के वांछित विकल्प का चयन कर सकता है।

कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए - इसके जारी होने के बाद इसके लिए 3 कार्य दिवस आवंटित किए जाते हैं। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित होने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

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उद्यमों में आधिकारिक जांच इतनी दुर्लभ नहीं है। इस प्रक्रिया के लिए प्रेरणा एक अलग दस्तावेज है जिसे "आदेश एक आंतरिक जांच करने का आदेश" कहा जाता है, जिसे संगठन में किसी भी आपातकालीन स्थिति के परिणामस्वरूप लिखा जाता है।

फ़ाइलें 2 फ़ाइलें

क्या हो सकती है जांच की वजह

किसी भी कर्मचारी के नौकरी विवरण में एक खंड होता है जो कुछ उल्लंघनों के लिए जिम्मेदारी बताता है। आमतौर पर इसके बारे में बिंदु होते हैं:

• कंपनी को नुकसान पहुंचाना,
• इन्वेंट्री को नुकसान,
• श्रम अनुशासन का पालन न करना,
• श्रम कार्यों का लापरवाह प्रदर्शन,
• वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा, आदि।

ये सभी कदाचार संगठन के लिए काफी गंभीर परिणाम दे सकते हैं और आंतरिक जांच का कारण बन सकते हैं। और अगर ऐसा हुआ, तो आंतरिक "जांच" घटना के सही कारण को स्थापित करने और इस या उस कर्मचारी के अपराध की डिग्री निर्धारित करने में मदद करेगी।

जांच प्रक्रिया

कुछ प्रकार के अपराधों में जांच की जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है, जबकि अन्य मामलों में यह प्रबंधक की स्वैच्छिक पहल होती है। यदि इस तरह की जांच नहीं की जाती है, तो कर्मचारी भविष्य में अनुशासनात्मक दंड के अधीन अपील करने में सक्षम होगा।

हालांकि, जांच प्रक्रिया बल्कि श्रमसाध्य और जिम्मेदार है, इसलिए इसके लिए एक अलग आदेश दिया जाता है। विशेष आयोग... इसका मुख्य कार्य: घटना की परिस्थितियों का स्पष्टीकरण, कथित अपराधियों के साथ बातचीत, उनके अपराध की डिग्री स्थापित करना, संगठन को हुए नुकसान की गणना करना।

आयोग में शामिल होना चाहिए कम से कम तीन लोगकंपनी के विभिन्न डिवीजनों से। उन सभी को पर्याप्त रूप से योग्य और सक्षम विशेषज्ञ होना चाहिए ताकि उच्च गुणवत्ता के साथ उचित स्तर पर सभी उद्देश्यों, कारण और प्रभाव संबंधों और अन्य परिस्थितियों का विश्लेषण किया जा सके। साथ ही, श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन से बचने के लिए बहुत सावधानी से कार्य करना आवश्यक है। एक नियम के रूप में, आयोग में शामिल हैं:

• आंतरिक सुरक्षा प्रतिनिधि,
• वकील,
• लेखा अधिकारी या अर्थशास्त्री,
• एक तकनीशियन जैसे एक इंजीनियर, आदि।

आयोग में कंपनी के प्रमुख भी शामिल हो सकते हैं।

जांच परिणाम

जांच के बाद, एक विशेष अधिनियम में आयोग अपना निर्णय लेता है, जो कर्मचारी के अपराध के सबूत के मामले में, उस पर अनुशासनात्मक सजा लगाने के आधार के रूप में कार्य करता है।

आमतौर पर ऐसे मामलों में सजा फटकार या बर्खास्तगी के रूप में आती है, शायद ही कोई टिप्पणी से बच पाता है। इसके अलावा, कर्मचारी को नुकसान हो सकता है और वित्तीय उत्तरदायित्व(यदि उद्यम की संपत्ति को जानबूझकर नुकसान के तथ्य सिद्ध हो गए हैं)।

विशेष परिस्थितियों में, एक आंतरिक जांच से एक प्रशासनिक या यहां तक ​​कि आपराधिक मामला शुरू हो सकता है, साथ ही अपराधी के खिलाफ नागरिक दावा दायर किया जा सकता है।

आदेश कौन लिखता है

संगठन का सचिव, या कर्मचारी जो प्रमुख का पूर्ण प्रतिनिधि है, सीधे आदेश तैयार करने में शामिल होता है। उसी समय, आदेश हमेशा कंपनी के निदेशक की ओर से लिखा जाता है और उसके हस्ताक्षर (कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के मामले में - उप अभिनय द्वारा) द्वारा प्रमाणित होना चाहिए।

आदेश के लिए आधार

कोई भी आदेश किसी न किसी आधार पर होना चाहिए। इस मामले में, उसकी भूमिका या तो विभाग के प्रमुख / विभाग के प्रमुख के एक प्रतिनिधित्व द्वारा निभाई जाती है, जिसमें उल्लंघन का पता चला था। आदेश में इस दस्तावेज़ का लिंक शामिल होना चाहिए।

ऑर्डर कैसे तैयार करें

आज तक, अपमानजनक कर्मचारी के संबंध में आधिकारिक जांच के आदेश का कोई मानक एकीकृत नमूना नहीं है। उद्यम और संगठन इसे अपनी आवश्यकताओं के आधार पर किसी भी रूप में लिख सकते हैं या उद्यम के भीतर विकसित एक टेम्पलेट का उपयोग कर सकते हैं (इस मामले में, आदेश के रूप को कंपनी की सम नीति में अनुमोदित किया जाना चाहिए)।

एक जांच आदेश में कई बुनियादी विवरण शामिल होने चाहिए। ये है:

• नियोक्ता कंपनी का नाम,
• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा: उसकी स्थिति, पूरा नाम, जो हुआ उसके बारे में जानकारी,
• आधार के संदर्भ में,
• इसके निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के बारे में जानकारी।

साथ ही, आदेश होना चाहिए क्रमांकित और दिनांकित... दस्तावेज़ पर मुहर लगाना आवश्यक नहीं है, क्योंकि 2016 से कानूनी आवश्यकता कानूनी संस्थाएं(एसपी के साथ पहले की तरह) काम में स्टांप और सील के इस्तेमाल को रद्द कर दिया गया।

आदेश कैसे जारी करें

आदेश लिखा जा रहा है एक ही प्रति में... इसे नियमित A4 शीट पर, और कंपनी के लेटरहेड पर, मुद्रित या हस्तलिखित रूप में तैयार किया जा सकता है (यह सब कोई फर्क नहीं पड़ता)। हालाँकि, इसमें आवश्यक रूप से हस्ताक्षर होने चाहिए:

• कंपनी के प्रमुख,
• जिम्मेदार कर्मचारी,
• यदि आवश्यक हो, तो वह व्यक्ति जिसके संबंध में इसे तैयार किया गया था।

नमूना आदेश

1. शुरुआत में, बाएं या दाएं (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता), संगठन का नाम उसकी संगठनात्मक और कानूनी स्थिति (यानी सीजेएससी, ओजेएससी, आईपी, एलएलसी) के साथ-साथ दिनांक और संख्या के संकेत के साथ लिखा जाता है। दस्तावेज़ का।
2. उसके बाद, शब्द "आदेश" बीच में लिखा जाता है और इसका अर्थ संक्षेप में थोड़ा नीचे बताया जाता है (इस मामले में, "आंतरिक जांच के बारे में")।

फिर आदेश का मुख्य भाग स्थित है।

3. सबसे पहले, एक "प्रस्तावना" यहां दर्ज की जाती है, अर्थात, एक आपातकालीन स्थिति (उल्लंघन, कदाचार, आदि) और इसे बनाने वाले कर्मचारी के बारे में जानकारी, घटना की तारीख का संकेत दिया जाता है।
4. फिर आदेश को अलग-अलग पैराग्राफ में लिखा जाता है। यहां आयोग की संरचना नियुक्त की जाती है (उद्यम के कर्मचारियों के पद, उनके उपनाम, नाम, संरक्षक का संकेत दिया जाता है) अध्यक्ष और सामान्य सदस्यों के आवंटन के साथ, उनके लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित किया जाता है, जिसमें एक राय तैयार करना शामिल है। जाँच - पड़ताल।
5. आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को एक अलग आइटम के रूप में नियुक्त किया जाता है।
6. उसके बाद, दस्तावेज़ में आधार का संदर्भ (इसकी संख्या और तिथि के साथ) शामिल है।
7. अंत में, आदेश पर प्रमुख के साथ-साथ उसमें उल्लिखित सभी कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।