7 najzákernejších otázok na pohovore Ako teda vediete pohovor? Pred stretnutím s kandidátom musíte načrtnúť „kruh otázok“, to znamená rozhodnúť, aké otázky položiť na pohovor, aby ste zistili, či má žiadateľ

Najťažšie, najzložitejšie a neočakávané - E-xecutive.ru predstavuje výber tých najťažších otázok, o ktorých sa mnohí kandidáti počas pohovorov často lámu. Zároveň vám tieto úskalia rozhovoru nielen pomenujeme, ale aj prezradíme, ako na ne správne odpovedať. Odborníci z popredných spoločností na náborovom trhu sa počas rozhovoru ochotne podelili o svoje názory na najproblematickejšie problémy. Zároveň dbajú na to, že mnohé aspekty konverzácie sa značne líšia v závislosti od špecifík odvetvia spoločnosti a pozície, o ktorú sa kandidát uchádza.

Podľa Pavla Michajlova, náborového manažéra v RichartsMeyer | Recruitment Group, sa teda hlavné otázky líšia v závislosti od typu kandidáta a úrovne pozície: pracuje podľa sektorov podnikania, čo sa mu podarilo urobiť v predchádzajúcich zamestnaniach, ako vidí pracovný postup na novom mieste. Pre technických špecialistov je dôležitejšia hĺbka znalosti konkrétnych typov zariadení a skúsenosti s nimi. Môžete požiadať kandidáta, aby hovoril o princípoch vybavenia, mali by ste sa ho opýtať aj na to, na akých projektoch sa musel podieľať a aké problémy v rámci týchto projektov riešiť.“

Tatiana Vorobyová, náborová špecialistka z personálnej agentúry Unity, zase poznamenáva, že otázky kandidáta závisia od požiadaviek manažéra na potenciálneho zamestnanca, špecifík spoločnosti, úrovne pozície a mnohých ďalších faktorov. „Otázky sa môžu veľmi líšiť v závislosti od toho, aké kompetencie chce personalista otestovať. Napriek tomu existujú základné bloky, ktoré si musí anketár pri pohovore určiť: relevantnosť vykonávaných úloh, posúdenie osobných kvalít, motivácia a lojalita uchádzača k zamestnávateľovi, hovorí odborník. - Prvé dva bloky sú prísne individuálne, napríklad jeden manažér potrebuje ambiciózneho zástupcu, ktorý je pripravený pracovať v režime multitaskingu; inému - pokojnému zamestnancovi pripravenému na rutinnú prácu. V súlade s tým budú otázky neštandardné a formulované na posúdenie konkrétnych vlastností. Pre druhé dva bloky možno rozlíšiť všeobecné otázky. Spravidla sa ani jeden pohovor nezaobíde bez otázky o dôvode odchodu z predchádzajúcich zamestnaní, to je to, na čo uchádzači čakajú.

Podľa Tatyany Vorobyevovej je v záujme kandidáta odpovedať čo najúprimnejšie, pretože skutoční profesionáli už vykonali psycholingvistickú analýzu prejavu a odhalili motiváciu kandidáta - ľahko sa môžete dostať do vlastnej pasce. „Náboroví pracovníci sa zvyčajne pýtajú kandidátov na výber špecializácie a oblasti činnosti spoločností, v ktorých pracovali. Kompetentný žiadateľ štruktúruje svoju odpoveď takým spôsobom, že si všíma minulé chyby a úspechy a priority v súčasnosti. Moderný nábor sa nezaobíde bez prípadových štúdií, náboroví špecialisti modelujú pracovnú situáciu, sledujú reakcie a vyvodzujú závery. Napríklad pri výbere kandidátov na voľné pracovné miesto „ Servisný technik»Požiadal som o príklad zložitej situácie s inštalovaným zariadením u zákazníka. Vhodní kandidáti uviedli príklady, spravidla situáciu vyriešili a zostali v nej dobrý vzťah s klientmi. Tí nevhodní boli presvedčení, že tri alebo štyri roky práce nenastali žiadne ťažkosti, “hovorí Vorobyová.

1. Na ktorý zo svojich úspechov ste hrdý?

Podľa Oľgy Stepanovej, výkonnej riaditeľky Rational Grain, touto otázkou sa zamestnávateľ snaží pochopiť, čo kandidát považuje za úspech, čoho je schopný a ako o tom hovorí. Alternatívne môže byť žiadateľ požiadaný, aby opísal projekty, na ktorých predtým pracoval, svoju úlohu v týchto projektoch a načrtol dosiahnuté výsledky.

„Musíš odpovedať tak, ako to je, nemá zmysel ohýbať srdce. Skúsený personalista bude klásť objasňujúce otázky a stále viesť k čistej vode. A čo je najdôležitejšie, každý kandidát má svoju vlastnú voľnú pozíciu a spoločnosť, hlavnou vecou je nájsť ju v obrovskom svete rôznych zamestnávateľov, potom bude jeho úspech zaručený, “radí Olga Stepanova.

2. Kde sa vidíš o päť až desať rokov?

Podľa Elizavety Pushkarevovej, senior konzultantky Hi-Tech praxe v náborovej spoločnosti Marksman, táto otázka pomôže zamestnávateľovi posúdiť, nakoľko reálne kandidát hodnotí svoje profesionálne schopnosti s osobnými ambíciami, ako dobre vie, ako sa bude toto odvetvie vyvíjať. Je to tiež dobrá kontrola logiky.

Polina Korshunova.jpg Senior konzultant v bankovej praxi náborovej spoločnosti Marksman Polina Korshunova zase poznamenáva, že túto otázku často kladú kandidáti s dvoj- až päťročnými skúsenosťami v určitej oblasti, keďže počas takého obdobia dokáže pochopiť tendencie zvoleného povolania, posúdiť ich vyhliadky a zvoliť si najvhodnejšiu profesijnú dráhu.

Keď hovoríme o tom, ako správne odpovedať na otázku o vyhliadkach svojej vlastnej kariéry, Polina Korshunova poznamenáva: „Tu môžete zvážiť niekoľko príkladov. Ak sa uchádzate o strednú pozíciu vo veľkej spoločnosti, pokojne označte ako dlhodobé kariérne vyhliadky rozšírenie úloh, oblasti zodpovednosti a dosiahnutie úrovne riaditeľa úseku súvisiaceho s vašimi odbornými kompetenciami. Napríklad v investičných bankách a spoločnostiach zamestnanci na manažérskych pozíciách uvažujú o vytvorení vlastných investičných fondov a niekedy to otvorene deklarujú.

Keď sa uchádzate o profilové voľné miesto vo výrobnej spoločnosti, môžete si seba predstaviť ako riaditeľa závodu alebo výroby. „Pri odpovedi na túto otázku by sme si mali vybrať skutočné príležitosti a šance. Opisovať svoje predstavy o tom, kým by ste sa mohli stať na pohovoroch, rozhodne nestojí za inšpiráciu,“ odporúča odborník.

3. Aký je tvoj hlavný nedostatok?

Na túto otázku, ktorá je právom považovaná za jednu z najťažších, sa často pokúšame odpovedať takto: „Som príliš pracovitý / usilovný / zodpovedný“, čím sa nevýhoda stáva jednou z hlavných výhod. Odborníci sú si istí, že odpoveďou týmto spôsobom neukážete svoju najlepšiu stránku.

Podľa Elizavety Pushkarevovej je otázka nedostatkov skutočne dosť komplikovaná. „Niekedy sa z nevýhody v určitých podmienkach môže stať cnosť. Preto je lepšie uviesť konkrétny príklad a odpoveď, ako sa človek v tejto situácii zachová, povie všetko sám, “odporúča odborník.

Polina Korshunova je presvedčená, že táto otázka je celkom predvídateľná a odpoveď na ňu by sa mala pri príprave na pohovor dôkladne zvážiť: „Správna odpoveď závisí od vašej profesie a voľného miesta, o ktoré sa uchádzate. Ak vaša práca zahŕňa napríklad potrebu prichádzať s novými nápadmi, byť kreatívny a kreatívny pri riešení problémov, vašou nevýhodou môže byť strata inšpirácie pre prácu v prípade opakujúcich sa úloh. Ak sa uchádzate o pozíciu, ktorá nesúvisí s komunikáciou s klientmi, partnermi a častou interakciou s internými oddeleniami, môžete odpovedať takto: „Nie som pripravený tráviť pracovný čas častá komunikácia s kolegami, keď diskutujeme o osobných problémoch, možno nie som najspoločenskejší človek a myslím si, že takéto rozhovory ma odvádzajú od mojej práce.“

„Pokiaľ ide o odpovede typu „Som taký workoholik“, „Z kancelárie odchádzam vždy posledný...“, znamenajú, že je pre vás ťažké riadiť si pracovný čas, správne si uprednostniť prácu,“ Polina Korshunova si je istá. - Môže to tiež naznačovať, že sledujete, keď vaši spolupracovníci odchádzajú, pokúšate sa odísť neskôr a snažíte sa ukázať, že máte veľa práce a zaslúžite si rešpekt. Z toho vyplýva, že môžete mať problémy s komunikáciou s tímom."

Ak je pre vás ťažké rozpoznať a správne prezentovať svoje nedostatky v práci, je podľa odborníka lepšie poukázať na „nevýhody“, ktoré nesúvisia s budúce povolanie o ktorý sa uchádzate.

4. O aký plat sa uchádzate?

Elizaveta Pushkareva radí, že túto otázku si treba položiť, no po tom, čo zamestnávateľ s kandidátom prediskutoval navrhované úlohy a zručnosti a porovnal ich s tým, čo má robiť na aktuálnom mieste: „Pomôže to reálnejšie posúdiť počuté čísla. Pozor si treba dať aj na bonusovú schému a sociálny balíček, niekedy je to dobrá pomôcka k pevnej časti.“

Polina Korshunova zase uvádza niekoľko odporúčaní, v ktorých vysvetľuje, ako sa najlepšie pripraviť na odpoveď na túto otázku: „Ak váš príjem pozostáva nielen z fixného platu, ale aj z bonusov, pred pohovorom by ste si mali vypočítať svoj celkový príjem za rok alebo za mesiac. Ešte jeden dôležitý bod- pred stretnutím je najlepšie analyzovať trh, preštudovať si výšku platov, ktoré sa na takéto pozície ponúkajú. Okrem toho by ste si mali jasne definovať, o akú výšku platu máte záujem pri prechode do nového zamestnania (ak je výška odmeny jedným z hlavných dôvodov hľadania práce), prípadne načrtnúť hranice, v rámci ktorých ste pripravení diskutovať ponuka v závislosti od spoločnosti, úrovne zodpovednosti a úloh“.

5. Uveďte konkrétny príklad z minulých zamestnaní, aká bola pre vás konfliktná situácia?

Prípadne môžu byť požiadaní, aby si spomenuli na chybu alebo zlyhanie, porozprávali sa o tom, čo sa vám nepodarilo dosiahnuť v predchádzajúcej práci a z akého dôvodu?

Ako poznamenáva Olga Stepanova, podstatou tejto otázky je zistiť, ako sa kandidát vysporiada so skúsenosťami z minulosti, či vie pracovať na chybách a vyvodzovať závery. A Elizaveta Pushkareva verí, že žiadosť priniesť skutočné príklady konfliktným situáciám umožní nielen vyhnúť sa ťažké situácie v budúcnosti, ale aj posúdiť, nakoľko je uchádzač lojálny voči predchádzajúcim zamestnávateľom

Ako správne odpovedať na túto otázku? Polina Korshunova poznamenáva, že každý sa v práci stretol s konfliktnými situáciami a možno uviesť veľa príkladov. „Nie je však potrebné zamerať sa na pohovor, napríklad na zložité vzťahy s vedením, pretože nebudete schopní úplne presvedčiť osobu, ktorá vedie pohovor, o tej či onej pozícii, pretože je nepravdepodobné, že vypočúvaná osoba pozná vášho manažéra a môže objektívne posúdiť situáciu. Preto je lepšie uviesť príklad týkajúci sa organizácie ako celku, “radí odborník.

Možná odpoveď by podľa Korshunovej mohla byť: „Pred rokom našu banku získala veľká banková skupina. Vymenili sa vrcholoví manažéri a nové vedenie začalo zavádzať iné zásady a postupy. Keďže úlohou bolo zlúčiť obe banky, väčšina zamestnancov našej banky bola potrebná pre ďalšiu prácu štruktúry, boli nositeľmi informácií o práci banky. V dôsledku toho sa väčšina funkcií začala duplikovať, čo spôsobilo nespokojnosť, rozhorčenie a konflikty celých oddelení v oboch bankách.

6. Ak by ste dosiahli jackpot, pokračovali by ste v práci?

Otázka sa môže zdať neočakávaná, ale podľa Elizavety Pushkarevovej by sa mala položiť na konci pohovoru - táto otázka je viac rétorická a umožní ani nepreveriť zodpovednosť uchádzača voči spoločnosti, ale posúdiť, ako rýchlo dokáže pravdivo a pravdivo logicky odpovedať. "Nemyslím si však, že je potrebné sa na to príliš sústrediť - ak si položíte túto otázku, ste si istý, že odpoviete tak, ako by ste chceli od kandidáta?"

Polina Korshunova odporúča odpovedať na túto otázku takto: „Určite by som pokračovala v práci a nedovolila by som si relaxovať, pretože môj vlastný rozvoj je pre mňa dôležitý. Možno by som investoval určitú sumu do získania dodatočné vzdelanie... A zmenil by som svoj postoj k práci, moja motivácia by smerovala výlučne k dosiahnutiu mojich osobných cieľov a cieľov spoločnosti."

7. Čo robíš vo svojom voľnom čase?

Podľa Olgy Stepanovej táto otázka často odhaľuje nové charakterové črty kandidáta, niekedy celkom neočakávané. Personálna konzultantka Luxoft Elvira Puntusová poznamenáva, že zamestnávatelia sa často zaujímajú o život kandidáta mimo práce, pričom takéto otázky by mali byť veľmi korektné, nemali by sa týkať rodinných záležitostí, náboženstva a iných hlboko osobných informácií. “Odporúča sa opýtať sa, čo žiadateľa zaujíma, čo rád robí vo voľnom čase, či má hobby, či sa zúčastňuje nejakých súťaží, konferencií, vedeckých spoločností. Odpovede na tieto otázky pomáhajú pochopiť, aký aktívny a cieľavedomý je pred vami kandidát, či je introvert alebo extrovert, či sa ľahko začlení do nového tímu a podobne, “poznamenáva špecialista.

Univerzálnym odporúčaním pre zodpovedanie všetkých otázok na pohovore je podľa Puntusovej odpovedať čestne, v podstate dbať na optimálne pracovné podmienky pre vás, bez minimalizácie či zveličovania minulých zásluh a neúspechov. Akékoľvek skreslenie faktov bude hrať proti samotnému žiadateľovi.

„Musíte sa pripraviť na to, že na pohovore budete musieť nielen porozprávať o svojich doterajších skúsenostiach a uviesť príklady realizovaných projektov, ale aj jasne preukázať, že máte skúsenosti – možno prejsť testovaním, vyriešiť firmu. prípad a tak ďalej“, – uzatvára odborník.

Aspoň sa báť

Lukavskaya.jpg Nemyslite si, že cieľom zamestnávateľa alebo recruitera je postaviť uchádzačovi na pohovore prekážkovú dráhu a nástrahy. Ich cieľom je vypočítať skutočnú pracovnú váhu osoby a na základe nej urobiť rozhodnutie o prijatí do zamestnania. Irina Lukavskaya, konzultantka oddelenia informačných technológií a telekomunikácií headhuntingovej spoločnosti Cornerstone, poznamenáva: „Podľa mojich skúseností sa súbor otázok líši od požiadaviek, ktoré určuje samotné voľné miesto a osobnosť kandidáta. Osobne sa snažím zbytočne neklásť záludné otázky, pretože to ničí hlavný princíp práce recruitera – dôverný vzťah s kandidátom. Vždy vám odporúčam, aby ste boli na pohovore sami sebou. Tým, že sa na prvom stretnutí zahráte na niekoho iného, ​​riskujete, že dostanete ponuku od firmy, ktorá vám jednoducho nevyhovuje. V budúcnosti budete musieť neustále predstierať, že sa budete cítiť nepríjemne, alebo rýchlo opustíte túto spoločnosť."

Popíšte štýl, v ktorom vaša spoločnosť funguje?
Čo je vo vašej spoločnosti neprijateľné?
Čo je dôležité pre lídra v oblasti zamestnancov a ich práce?
Akých päť najsilnejších kompetencií má môj priamy nadriadený?
Čo očakávate od zamestnanca na tejto pozícii?
Existujú vo vašej spoločnosti profesionálne a kariérne príležitosti? Povedzte nám o takýchto prípadoch.

Pri prijímaní nového zamestnanca najčastejšie dbáme na odborné kvality. Medzi osobnými kvalitami kandidáta sú však také, ktoré priamo súvisia s kvalitou práce - ide o charakterové vlastnosti, ktoré môžu viesť ku konfliktným situáciám. Aby ste do svojho tímu neprijali človeka s vysokou sebaúctou, odporom ku kritike a nevôli, naučte sa diagnostikovať konfliktné správanie.

Diagnostika konfliktného správania

Často nie je také ľahké vypočítať konfliktnú osobu, už len preto, že ak navonok nevykazuje žiadne zjavné znaky, počas pohovoru nebudete mať žiadne podozrenie na jeho sklon k škandálom, a preto neprijmete vhodné opatrenia. odhaliť tieto vlastnosti.

Existuje však súbor otázok, ktoré sa dajú ľahko zahrnúť do procesu pohovoru, pri ich vyslovení nenesú nič nepohodlné, poskytujú pomerne jasný obraz o tom, či je s vami osoba v konflikte, a umožnia vám vykonať kompetentnú diagnostiku. konfliktného správania.

Otázka: Museli ste opustiť svoju prácu, aby ste zostali verní svojim zásadám? Táto otázka je pascou otázkou. Niektorí z kandidátov sa rozhodnú, že zisťujete, či je zásadový človek, a rozprávajú sa o tom, ako sa nedokázal dohodnúť s nepoctivými kolegami. Hlavné veci, ktorým by ste mali venovať pozornosť, sú príklady. Napríklad, ak človek odišiel zo salónu, pretože nezniesol, aby kolegovia kradli a presviedčali ho, aby to urobil, nie je vôbec konfliktný, len nechce pracovať medzi podvodníkmi. Ak však váš žiadateľ hovorí o fiktívnom pracovnom momente, ktorý sa stal dôvodom škandálu, po ktorom osoba odišla a zabuchla dvere, mali by ste o tom premýšľať, pýtať sa podrobnejšie a analyzovať, čo ste počuli. Príliš zásadoví ľudia nevyvolávajú konflikty ani tak preto, že by sa nedokázali vzdať zásad, ale preto, že majú vlastnú predstavu o tom, čo by iní mali robiť a čo by nemali. Takáto nepružnosť a neschopnosť spojiť myšlienku ich zodpovednosti s existujúcou realitou vedie ku konfliktom a napätiu.

Otázka: Aký je váš postoj ku konfliktným situáciám? Táto otázka vám pomôže pochopiť, ako sa žiadateľ konkrétne týka konfliktov. Za normu možno považovať, ak žiadateľ na vašu otázku odpovie: „Necítím sa pohodlne v konfliktných situáciách, snažím sa im vyhýbať“ alebo „Musel som sa zúčastňovať konfliktov, ale nebavilo ma to.“ Ale ak váš partner hovorí napríklad: „Vďaka konfliktu som sa naučil dosahovať svoje ciele“ alebo „Vždy sa nájde niekto, kto ma nebude mať rád, ale ja budem bojovať o svoje miesto,“ potom buďte opatrní – žiadateľ konfliktné situácie nielen považuje za usporiadané, ale využíva ich aj na dosahovanie vlastných cieľov.

Otázka: Uveďte svoje slabé stránky. Ak máte pred sebou adekvátneho človeka, nebude pre neho ťažké vymenovať nejaké nedostatky vlastnej povahy. Napríklad si všimne, že je často veľmi emotívny, pretože sa obáva o kvalitu práce, alebo je príliš pedantský, čo môže proces spomaliť. Ak však žiadateľ na vašu otázku odpovie, že jeho nedostatky sú neustále česanie vlasov alebo písanie nečitateľným rukopisom, potom mu chýba sebakritika. Keď si nevšimne svoje nedostatky, bude sa považovať za bezchybného a komentáre iných ľudí bude vnímať ako hnidopich. V dôsledku toho to povedie ku konfliktom: osoba bude buď urazená, alebo hrubá.

Zamestnanec, ktorý je zbavený sebakritiky a považuje sa za ideálneho zamestnanca, môže dobre pracovať polovičato, ale myslí si, že je úplne oddaný práci. V dôsledku toho nebude primerane prijímať kritiku.

Otázka: Keď váš šéf alebo podriadení zmenia svoj postoj k vám, budete to môcť vidieť? Bez ohľadu na odpoveď na túto otázku musíte hodnotiť nie podstatu odpovede, ale to, ako žiadateľ hovorí o svojej intuícii. Ak napríklad odpovedal, že si zo správania šéfa všimol, že sa mu nepáči jeho vášeň pre počítačové hry – kvôli nim zamestnanec pravidelne meškal do práce – je to normálne. Ale ak vám hovoria o rôznych konšpiračných teóriách, uvádzajú mená, dátumy a sled udalostí, potom je dôvod na zamyslenie. Pri diagnostikovaní konfliktného správania myslite na to, že kandidát s takto zvýšeným podozrievaním hľadá vo všetkom háčik a nebude vedieť pracovať v tíme. Pokúsi sa zabrániť „sprisahancom“ v realizácii plánu a jeho kolegovia usúdia, že správanie takéhoto človeka je prinajmenšom neadekvátne.

Príliš podozrievavý kandidát sa môže vydávať za identitu tým, že vám položí protiotázku: „Prečo sa ma to pýtaš? Všetko som už napísal vo svojom životopise!"

Otázka: Vyjadríme komentár alebo odmietneme poskytnúť pracovné podmienky, o ktoré sú požiadaní. Na pohovore uchádzač napríklad povie, že si niektoré potrebné doklady zabudol doma. Pokojne mu hovoríme: „Prečo sa to stalo? Mali ste si vziať tieto dokumenty so sebou." Alebo, povedzme, počas pohovoru zazvonil telefón uchádzačovi o prácu. Môžete povedať: "Telefón by mal byť vypnutý." Adekvátny človek súhlasí, že urobil chybu, ponúkne spustenie dokumentov neskôr a vypne zvuk v telefóne. Intonáciou môžete pochopiť, či bol váš partner urazený, naštvaný alebo nervózny. Rovnaké črty sa prejavia, ak v rozhovore uchádzač požiada o špeciálne podmienky (napríklad možnosť prísť do práce neskôr a odísť neskôr) a vy ho odmietnete. Sledujte, ako bude žiadateľ reagovať na vaše odmietnutia.

Testy na diagnostiku konfliktného správania

Kladenie inteligentných otázok však nie je jediným spôsobom, ako diagnostikovať konfliktné správanie. Na identifikáciu konfliktnej osobnosti existuje množstvo testov, ktoré vám s tým môžu pomôcť.

Urobte rozhovor o prípade. Opýtajte sa, čo žiadateľ robil v konfliktných situáciách predošlá práca... Zaznamenajte frázy, ktoré ukazujú, ako veľmi je osoba tolerantná voči kritike. Upozorňujeme, že konflikty a vysoká úzkosť sa často prejavujú neverbálne.

Ak sa počas rozhovoru váš kandidát pokúsi opustiť profesionálnu oblasť a začne negatívne hodnotiť kvality predchádzajúcich kolegov, máte potenciálne konfliktnú osobu. S najväčšou pravdepodobnosťou bude táto osoba na novom mieste obviňovať všetky svoje ťažkosti a problémy zo slabosti svojich nadriadených alebo „zlých“ kolegov.

Prihláste sa na odber, aby ste nezmeškali nič dôležité

Rýchly a jednoduchý spôsob, ako identifikovať konfliktného zamestnanca

Stretli ste už vo svojom životopise uchádzača o prácu? nasledujúce charakteristiky: „Sklon ku krádeži“, „konfliktný“, „agresívny“, „nevyznačuje sa adekvátnym správaním“ atď.? Bolo by pre potenciálneho zamestnanca prinajmenšom zvláštne, keby o sebe napísal aspoň časť pravdy? Naopak, mnohí kandidáti píšu súbor takmer identických definícií ako plán: „spoločenský“, „zodpovedný“, „výkonný“ atď., pričom sa snažia vytvoriť portrét takmer ideálneho zamestnanca – „skvelého chlapa“ alebo „ dievča - členka Komsomolu."

Personalisti využívajú pri nábore rôzne testy. Stáva sa ale aj to, že uchádzač poľahky obíde všetky „nástrahy“ a len čo sa skončí skúšobná doba, potom sa začne celý „vaudeville“ a problémy v tíme sú len malou časťou „ľadovca“. A nikto nie je poistený, aby si takého človeka zamestnal.

Samozrejme, konfliktné situácie sú nevyhnutné. Jedna vec je však, keď sa z času na čas stanú, druhá vec je, ak sa dejú neustále a sú zámerne provokované tou istou osobou. Ale práve takýto človek môže veľmi negatívne ovplyvniť dobre zosúladenú prácu firemného tímu a spôsobiť neskôr veľa problémov.

Ako sa takýmto nástrahám vyhnúť a včas identifikovať konfliktné alebo nevhodné správanie budúceho zamestnanca? Ako sa nemýliť?

Požiadajte kandidáta, ktorý k vám prišiel na pohovor, aby napísal malý text ručne – ide o najrýchlejší a najjednoduchší spôsob, ako identifikovať oba konflikty, prítomnosť nepriaznivých osobnostných tendencií a dôvody ich vzniku. Rozbor písma je dnes jednou z najinformatívnejších metód psychodiagnostiky osobnosti, vr. a pri výbere personálu. Jeho výhody dlhodobo využívajú mnohé firmy v krajinách EÚ, ale aj USA, Kanade či Izraeli.

Konflikt zamestnanca sa môže prejaviť tak v explicitnej, otvorenej forme, keď ho človek jednoducho nevie obmedziť a živo ho vystrekne na ostatných, ako aj v latentnej forme, ktorá sa hromadí vo vnútri a vedie k sebazničeniu. Aby ste presne pochopili, čo v otázke, ako aj motívy prejavu, prejdime k rukopisu a podrobnejšie rozoberme každú situáciu.

1. Otvorte formulár agresivita a konfliktné správanie, antisociálnosť

Vnútorné pudy a túžba vlastniť výlučnú moc nútia človeka získať agresívne dominantné postavenie vo všetkých oblastiach, s ktorými musí akýmkoľvek spôsobom prísť do kontaktu. Ignoruje sociálne normy a normy správania, snaží sa im odporovať, v dôsledku čoho nie je pre neho typické počítať s pocitmi iných. Osamelý v živote, nedôverčivý a podozrievavý. Čaká na neustály špinavý trik zvonku az tohto dôvodu tomu verí Najlepšia cesta obrana je najprv utok.

Nebude mlčať a všetok svoj hnev, zúrivosť a negativitu vyhodí na „nepriateľa“ - a takto vníma ostatných. Takýto človek má navyše tendenciu ľahko obrátiť udalosť, ktorá sa práve stala pred vašimi očami, svojím vlastným smerom a s plnou dôverou trvať na to, že iba jeho verzia je pravdou, rozdrviť „nepriateľa“ priamo pred ostatnými, ktorí mu uveria. argumenty a postavte sa na jeho stranu.

Rukopis najzreteľnejšie ukazuje tesnosť medzi riadkami, medzi slovami, ignorujúc akúkoľvek organizáciu, harmonické usporiadanie textu a odsekov. Človek zapĺňa sám sebou všetok dostupný priestor, je ho „veľa“, toto je jeho „územie“, ktoré jasne označuje, dobýva a bude do posledného brániť pred „zásahmi“.

Okrem silného preťaženia textu dochádza k impulzívnemu pohybu v rukopise, panovačný, dominantný, asertívny. Vystreľovanie smeruje doprava dopredu so silným tlakom. Predmet štúdia je aktívny, netrpezlivý a nezostane ticho, ak sa vec dotýka jeho záujmov.

Rukopis ukazuje a vysoká intelektuálna úroveň respondenta, čo sa prejavuje vysokou rýchlosťou a neštandardným tvarom písmen, ktoré sa výrazne odlišujú od priemerného pravopisu, je badateľný individuálny štýl, vláknité zväzky a zjednodušenie trajektórie písania. No v jeho prípade sú vyjadrené tak výrazne, že už máme čo do činenia so zjednodušovaním až prejavom menejcennosti a ignorovaním formy písmen vo všeobecnosti – ako konflikt, agresivita a totálne ignorovanie druhých a ich záujmov.

Potvrdzuje to aj prakticky absentujúca čitateľnosť písma, čo svedčí o neznalosti sociálneho aspektu vôbec a neochote tohto človeka riadiť sa všeobecne uznávanými normami a pravidlami.

Zhrňme si prvé výsledky.

Rozšírenie - zachytenie papierového priestoru,

Impulzívny pohyb pri písaní: príliš rýchly, sebavedomý, dominantný, progresívne línie smerujúce dopredu,

Rozdiel od štandardov písania,

Zjednodušenie písmen, zmenšenie trajektórie písmena na menejcennosť vo forme.

2. Otvorená forma konfliktného správania s prejavom fyzickej sily

Pred nami je ďalší živý prívrženec agresívneho správania a konfliktov. Pri prejavoch takejto formy správania môžeme hovoriť nielen o vyslovene aktívnom agresívnom postavení daného človeka vo vzťahu k ľuďom okolo neho, ale aj o prejave jeho extrémneho stupňa – fyzickej sily.

Človek je netrpezlivý, „výbušný“. Stačí mu pár slov, aby sa uvaril a začal brániť svoje emocionálne zraniteľné „ego“. Dominantnú úlohu zohráva hrubosť, arogancia, vulgárnosť správania, zmysel pre vlastnú veľkosť, ktoré sú vlastne kompenzačným obranným mechanizmom osobnosti. Integrácia do spoločnosti nastáva jediným spôsobom, ktorý je mu známy - agresivitou voči ostatným, vyvolávaním konfliktov, v niektorých prípadoch vyjadrených útokom. Dôvodom je túžba dominovať a presadiť sa potláčaním iných. Jednoducho nevie a nevie, ako získať autoritu a prejaviť sa iným spôsobom. Takýto scenár vzťahov je stanovený v rané detstvo a nesie odtlačok rodičovského správania.

Prvá vec, ktorá vyniká, nie je len veľká, ale abnormálna veľká veľkosť typu, ako prejav kompenzačnej sebaúcty, dosahujúcej až megalománie – typ sebauvedomenia a osobnostného správania, vyjadrený v extrémnej miere preceňovania vlastnej dôležitosti, moci, geniality a pod. - až po všemohúcnosť.

Druhou najvýraznejšou vlastnosťou je načítané rozloženie textu na hárku. Písmeno ide v jednom súvislom poli, hárok je príliš rozpísaný, preplnený textom. A pre takého človeka sa stáva dominantným jeho vlastný názor, aj keď je nesprávny a subjektívny. Nevie počúvať a počuť ľudí okolo seba, ich problémy a potreby jednoducho nie sú dôležité. V tomto rukopise nielenže nie je „vzduch“, voľný priestor medzi riadkami a slovami, ale aj spodné výbežky písmen prenikajú do hornej časti nasledujúceho riadku a prechádzajú priamo cez strednú zónu nasledujúceho riadku. Jasne to vidno na slovách „zanedbaný“ – spodné časti písmen „z“ a „y“ sa zalomia do riadku nižšie a narušia slovo „dané“. V slove "dekrét" - "z" a "y" prepichnite slovo spodného riadku "nadvláda". To isté sa deje inými slovami, napríklad „nerozdelený“, „ochrana“ atď.

Ďalšia vec je veľmi silný tlak, tlak v rukopise. Jasná, nasýtená farba v ťahu ako projekcia silnej vnútornej energie a motivácie pre stelesnenie, ale nasmerovaná nesprávnym smerom. V kombinácii s impulzívnym, nespútaným pohybom rukopisu, neskrotnou grafomotorickou rýchlosťou bez akejkoľvek kontroly, výbuchmi hovorí o tvrdohlavosti, panovačnosti a dominancii, potláčaní druhých svojou „prítomnosťou“.

A najdôležitejšia vec je množstvo ostrých, tupých zakončení ťahov, najmä v dolných zakončeniach písmen, ktoré sa dotýkajú ďalšieho riadku. Tu sa ťahová línia ku koncu nielen nestenčuje, ale naopak prudko láme a potvrdzuje aj prítomnosť takých vlastností, ako je odmietanie, agresivita u autora tohto rukopisu.

Typické znaky rukopisu:

Rozšírenie - zachytenie papierového priestoru,

Rozloženie načítaného textu – príliš málo bielej, nezaznamenané miesto na hárku,

Zatvorte medzery medzi slovami a riadkami

Ignorovanie alebo čiastočné ignorovanie odsekov,

Spodné výbežky písmen, ktoré sa dotýkajú susedných čiar alebo prenikajú do ich zóny,

veľké alebo veľmi veľké písmeno,

Impulzívny pohyb pri písaní: príliš rýchly, sebavedomý, dominantný; progresívne línie smerujúce dopredu,

Silný alebo veľmi silný tlak,

Množstvo ostrých, odseknutých ťahov, najmä v písmenách s vetvami nadol - "p", "f" atď.

3. Latentná forma konfliktu, vnútorné napätie, autoagresia

Často sa zdá, že agresívne a konfliktné správanie má len výrazný, až verejný charakter, no nie je to celkom pravda. Môže mať aj latentné formy prejavu, ktoré pri prvotnom vnímaní človeka nie sú pre ostatných celkom viditeľné.

Hovoríme o type agresívneho správania, pri ktorom nepriateľské akcie smeruje respondent sám k sebe. On je v konštantné napätie, stav chronickej úzkosti a stresu. Tvrdý človek, ktorý ku všetkému pristupuje z kritickej pozície, tvrdohlavý, nedokáže sa uvoľniť. "Je ho veľa", vedľa takého "vzdychu" je ťažké. Pre zmyslové, konkrétne vnímanie reality a nízku úroveň rozvoja a inteligencie vidí svet len ​​z úzkeho praktického hľadiska. Citové potreby druhých vníma ako rozmary, na ktoré môže byť hrubý a dosť drsný. Slovnými útokmi reaguje na akúkoľvek kritiku smerujúcu k nemu, alebo k jeho činom, činom a pod. V sebe hromadí nevyčerpanú energiu, žmýka a v ostrej, negatívnej, kategorickej podobe špliecha na ostatných, čo je v skutočnosti obrana proti „útoku“.

Existujú rukopisy, v ktorých je počet hranatých foriem v normálnom rozmedzí a v kombinácii s prirodzenou plynulosťou, flexibilitou, produktívnou rýchlosťou nám dodajú asertivitu – schopnosť vychádzať s ostatnými v prítomnosti vlastného postavenia. Existujú rukopisy, kde prakticky neexistujú žiadne rohy, ktoré by mohli hovoriť o nadmernej zhode tejto osoby a o „úniku medzi prstami“ a dokonca aj o nedbanlivosti. Tu je druhá strana mince - je tu príliš veľa uhlov a priamych línií, čo v kombinácii s pomalou psychomotorickou rýchlosťou rukopisu hovorí o silnej úrovni kritickosti, rigidnosti, tvrdohlavosti, kategorickom prístupe ku všetkému a všetkým - keď človeku chýba prirodzenosť, ľahkosť, flexibilita.

Je tam preťaženie textom, veľmi málo bielej, čistý priestor, veľa rohov a palíc so silným ovládaním a so silným tlakom, statický, zamrznutý pohyb rukopisu. Nerozvinutá forma písmen – skôr primitívna a banálna – je ako keby písal mladší školák, ktorý sa práve učil písať. Subjektivizmus vnímania okolitého sveta, okolitú realitu a interpretácie len z vlastného pohľadu. Agresivita má skrytú podobu, človek sa ju snaží nedávať najavo, skrývať, no z času na čas nájde východisko. A akákoľvek reakcia na stresovú situáciu je agresívne správanie ako spôsob ochrany.

Typické znaky rukopisu:

Silné preťaženie textom,

Zatvorte medzery medzi slovami a riadkami

Množstvo ostrých rohov a rovných čiar vo forme písmen,

Pomalá rýchlosť grafomotoriky, statický pohyb rukopisu,

Silný tlak,

Silná kontrola rukopisu,

Nedostatočný rozvoj písmen

Tupé, tupé konce ťahu.

4. Latentná forma konfliktu, psychické poruchy

V tomto prípade máme dočinenia s latentnou, z času na čas potlačenou, agresivitou. Táto osoba zažíva stres a najhlbšie nepohodlie v spoločnosti, ktorú poznajú iní ľudia. Hromadí svoju agresivitu, stláča sa v sebe, snaží sa ovládať. Ale z času na čas to predsa len prerazí a vytryskne v prúdoch žieraviny a pohŕdania ľuďmi okolo. To všetko sa deje v dôsledku vnútorného psychického nepohodlia a úzkosti. Keď sa človek cíti vnútorne zle, keď tam nie je harmónia a súdržnosť, tak si to, prirodzene, nájde východisko aj v iných oblastiach a len to komplikuje život sebe aj ľuďom okolo seba.

Prvá vec, ktorá vás upúta pri písaní rukou, je, samozrejme, prítomnosť obrovského množstva ostrých, ostrých, hranatých písmen. Rukopis pripomína ostnatý ježko, alebo plot pozostávajúci z ostrých tyčí a kolíkov. Pri nízkej rýchlosti, s množstvom uhlov, sú medzi slovami viditeľné pomerne malé vzdialenosti. Pokusy o spoločné písanie sa menia na nešikovné vzájomné priraďovanie písmen, čo vytvára zbytočné preťaženie a plnosť textu. Viditeľné sú aj grafomotorické ťažkosti pri písaní. Takýto človek ignoruje iných ľudí, chýba mu flexibilita, v prejavoch je žieravý a cynický, skôr agresívny, nerozmýšľa nad tým, čo iného môže uraziť. To všetko sa deje v dôsledku ťažkostí s adaptáciou, neschopnosti prispôsobiť sa v spoločnosti, nedostatku flexibilnej pozície. Nasvedčuje tomu aj takmer úplná nečitateľnosť – ako ignorovanie sociálneho aspektu vo všeobecnosti, neznalosť a nepochopenie toho, ako správne a harmonicky budovať vzťahy s inými ľuďmi.

Okrem týchto problémov má autor rukopisu katastrofálny psychologický stav, prítomnosť neuropsychiatrických patológií. Ak sa pozriete na slová textu, môžete vidieť, že sa zdajú byť rozpadnuté, pozostávajú z oddelených častí. Napríklad písmeno „b“ v slove „láska“ sú 2 navzájom oddelené prvky: kruh a horná čiara, ktoré len vo význame pripomínajú časti písmen. To isté sa deje v slovách: „vďaka“, „konvertovať“, „technológie“, „doplnkové“ atď.

Veľmi citeľné sú silné grafomotorické ťažkosti pri písaní. Niektoré písmená sa akoby náhodou objavili - človek, ktorý napísal časť slova, si zrazu spomenul, že zabudol ešte jednu časť a pridal ju neskôr. Vidno to na slove „spoločnosť“ v písmene „u“, slove „kvalita“, „konvertovať“. S nárastom tohto rukopisu dochádza k poruchám na mikroúrovni - trasenie zdvihu, poruchy v regulácii tlaku, ako keby niekto pri písaní neustále na človeka tlačil. Nechýbajú ani tupé dokončovacie úpravy.

Typické znaky rukopisu:

Silné preplnenie listu textom,

Zatvorte medzery medzi slovami a / alebo riadkami,

Množstvo rohov alebo rovných čiar vo forme písmen,

Pomalá, zlomená rýchlosť grafomotora, statika,

Silná kontrola značiek,

Silný tlak s výkyvmi a výkyvmi,

Tupé, prerušované, koncové prerušované čiary,

Roztrasené ťahy na mikroúrovni (pozorovateľné so silným nárastom rukopisu),

Listy sa rozpadajú

Slová zložené z oddelených častí.

Ďalšie príznaky psychickej úzkosti.

Ako vidíte, napriek rôznym príčinám a prejavom konfliktov sú mnohé znaky podobné a majú tendenciu sa opakovať od rukopisu k rukopisu. Ale sú to tieto charakteristiky vám dá kľúč k určeniu konfliktu a agresivity potenciálnych budúcich zamestnancov. A ukážu vám tajné riešenia, ktoré vás maximálne izolujú od chýb, aby ste zamestnali ľudí, ktorí by do vášho zabehnutého priateľského tímu vniesli nezhody.

Články v tejto sekcii

• Štyri základné vlastnosti efektívneho HR manažéra

  „Horiace“ voľné miesto “: kto je na vine a čo robiť Predstavte si človeka, ktorý zaspal v práci. Zhrozene sa ponáhľa po byte, zbiera veci a akosi ustláva posteľ. Oblečie si hlúpy sveter soba, ktorý sa ukáže ako...

• Talent pool: formovanie vnútorného trhu práce

  Ako viete, jedným z hlavných motivátorov pre zamestnanca je stabilita. A väčšina spoločností by uprednostnila dlhodobú spoluprácu so zamestnancami. Ale tu je ten paradox: priemerná doba práce človeka na jednom mieste je teraz 1,5-2 roky. Pre istotu sa stačí pozrieť na pár desiatok životopisov na HeadHunter.
  Ak neberieme do úvahy pomerne časté prípady bankrotov zamestnávateľov, meškanie miezd, hlavným dôvodom zmeny zamestnania, najmä u tých okolo 30 rokov, je neperspektívnosť. Počas tých istých 1,5-2 rokov človek chápe, čo sa stane ďalej (v najlepší prípad) sedieť na rovnakom mieste a zarábať rovnakú sumu. A ide na trh práce za lepším podielom.
  Skúsenosti medzinárodných korporácií nám povedia, ako nájsť konsenzus medzi prácou a kapitálom.

• Odmietnutie uchádzať sa o prácu

  Spoločnosti môže vzniknúť administratívna, a jej úradníkov- aj trestnoprávnu zodpovednosť za to, že uchádzačovi o voľné pracovné miesto neposkytne písomné vysvetlenie dôvodov odmietnutia prijatia do zamestnania. Dobre navrhnuté odmietnutie zamestnania pomôže vyhnúť sa ...

• Právnik na vyslanie: plytvanie peniazmi alebo efektívne šetrenie pre firmu?

  Súčasná ekonomická situácia núti podniky racionálne pristupovať k stanovovaniu nákladov za právnu podporu... Spoločnosti, ktoré neustále využívajú služby poradcov, najmä veľké podniky, aktívne hľadajú, ako ušetriť peniaze na externú právnu podporu. ...

• Tri zložky hodnoty alebo prečo generálny riaditeľ robí rozhovory s kandidátmi

  Osud zamestnania kandidáta závisí od pohovorov s vedením spoločnosti. Niekedy to však môže trvať aj niekoľko minút – to stačí na to, aby generálny riaditeľ alebo majiteľ firmy získali dojem. Spolu s Elenou Timoshkinou, vedúcou náborovej skupiny náborovej agentúry Unity, prídeme na to, na čo sa vrcholní predstavitelia spoločnosti zameriavajú počas osobného pohovoru.

• Optimalizujeme prácu recruitera

  Práca recruitera pozostáva z mnohých rôznych vecí: diskutovanie o voľných pozíciách so zákazníkom, zverejňovanie inzerátov a výber životopisov, telefonické a osobné pohovory s uchádzačmi, predstavovanie kandidátov zákazníkom... Ak ste aj HR - “všetko v jednej fľaši”, čas veľmi chýba. Pracovný deň personalistov je zriedka obmedzený na 8 hodín a spravidla pokračuje večer doma: voláme uchádzačov o prácu. Každá z funkcií recruitera má svojich klasických „žrútov času“, no nájdu sa aj rezervy. Tu je niekoľko tipov, ako môže byť recruiter efektívnejší.

• Extrémne náborové zóny

  Pri získavaní voľného pracovného miesta považuje personalista za ukazovatele efektívnosti výberu tieto: naliehavosť, úroveň mzdy a požadovanú kompetenciu. Podľa prieskumu odborníkov z personálnej agentúry Unity je u zamestnávateľov na prvom mieste z hľadiska dôležitosti kvalifikácia špecialistov. Zameriava sa naň 90 % firiem, 70 % sa snaží optimalizovať mzdové náklady, v 10 % prípadov sa uprednostňuje urgentnosť náboru.

• Zakorení sa u nás crowdfunding?

  Zabite dve muchy jednou ranou – toto je výsledok, ktorý sľubuje Nová technológia nábor. Vyhliadka na súčasné riešenie obchodného problému a nájdenie kvalitného špecialistu zamestnávateľov priťahuje. Pochopenie technológie je však stále príliš malé. Pokúsme sa zistiť, aké nástroje sa používajú na implementáciu ...

• Legendy o výkone vyhľadávania

  Legendy sú malé rozprávky, príbehy, vaše eseje, ktoré pomôžu kandidátovi získať pracovnú ponuku a vo výsledku pomôžu kandidátovi nájsť niečo hodnotnejšie. Legendy sú vyrobené pre sekretárky a filtrovanie ľudí. Zvyčajne nazývame „filtre“ ľudí, ktorí...

• Executive Search & Headhunting štandardy a kľúčové rozdiely

  Headhunting a executive search sú dva nové pojmy, ktoré šťastne pomáhajú mnohým personálnym agentúram dobrý zmysel tohto slova hádže prach do očí potenciálnym zákazníkom. Vo vyjadrovaní som trochu drsný, nižšie vysvetlím prečo.

• Princípy efektívneho náboru z otvoreného trhu práce

  Poďme sa porozprávať o tom, ako môžete efektívne robiť nábor zamestnancov z otvoreného trhu práce. Zvážte napríklad najatie obchodných manažérov. Rovnaké princípy budú platiť pre každú špecializáciu, kde je dôležitá profesionalita a odborníkov je veľký nedostatok. ...

• Vodcu nemožno zmeniť: kladie veľa úloh, vytvára uponáhľané práce, vyvoláva stres. Nájdite zamestnancov, ktorí s ním môžu pracovať
• Expresné hodnotenie kandidáta alebo zamestnanca: ako a prečo

  Expresné hodnotenie je jedinou príležitosťou v ťažkej personálnej situácii v krátkom čase, s použitím minima metód a vybavenia, ohodnotiť zamestnancov alebo kandidátov. Takéto hodnotenie spravidla zahŕňa niekoľko najdôležitejších z celého spektra diagnostických ...

• Vyberáme zamestnancov pre startup. Najať profesionálov alebo nadšencov? Kde hľadať? Ako hodnotiť?

  Po preskúmaní výsledkov zákazníckeho prieskumu generálny riaditeľ si všimol, že majitelia áut a autoumyvárne budú žiadať nový produkt. Tento produkt je prášok, ktorý zbiera nečistoty z karosérie auta a pokrýva ju vrstvou, ktorá odpudzuje prach a vlhkosť. Obchodný riaditeľ navrhol...

• Hľadaj človeka s horiacimi očami! Ktorý HR špecialista bude najefektívnejší a dokáže rozbehnúť startupový projekt

  Začiatok nového projektu je vždy niečo vzrušujúce, dynamické a neúplne pochopiteľné. Každý zamestnanec, ktorý sa zúčastňuje procesu, musí byť nielen prvotriednym špecialistom, ale aj profesionálom s „pálenými očami“. A HR manažér nie je výnimkou. Koniec koncov, je to on, kto tvorí tím a pripravuje ho na úspech!

• Ako obsadiť ťažké pracovné miesta: Recruiter ako klientsky konzultant

  1 Čo je to? Ako viete, nábor môže byť masívny (napríklad maloobchodníci alebo pokladníci), štandardný (účtovník) alebo kusový (vrcholový manažment, vzácni špecialisti). Prvý a posledný je najťažší. Masívne - pretože sú vždy požadované a veľa. ...

• Výber vysoko špecializovaných špecialistov. SAP

  IT technológie sa rýchlo vyvíjajú. Veľké spoločnosti sa vzďaľujú od domáceho vývoja, ako je 1C, a prechádzajú na západné, drahé systémy, ako je SAP.
  Ako každý ERP systém, aj SAP integruje kľúčové procesy spoločnosti (financie, personál, logistika, výroba). Špecialisti SAP spravidla pochádzajú od skúsených programátorov alebo špecialistov v určitej funkčnej oblasti, ktorí sa rozhodli zvládnuť pokročilé IT technológie vo svojej špecializácii.

• Personálny manažér neposudzuje osobnosť kandidáta. Naučte podriadeného viesť projektívny rozhovor

  Toto je tretíkrát, čo náborový manažér hľadá vedúceho zákazníckeho servisu. Musel som sa rozlúčiť s dvoma vedúcimi, ktorí boli vybraní skôr, pretože dostatočne nekomunikovali s ľuďmi a nereagovali správne na niektoré sťažnosti. Aké boli dôvody, sa rozhodla zistiť personálna riaditeľka.

• Kontrola kandidáta na voľné pracovné miesto

  Pri hľadaní kandidáta na voľné pracovné miesto je zamestnávateľ nútený preverovať nielen odborné kvality, ale aj ďalšie aspekty svojho života a práce. Je to nevyhnutné pre minimalizáciu rizík spojených s personálnym zabezpečením spoločnosti.

• HR bezpečnosť: nábor

  Zamestnávateľ sa musí postarať o bezpečnosť zamestnancov. Ak sa na hľadaní kandidáta na voľné pracovné miesto zúčastňuje personálna agentúra, musia byť v zmluve s ňou uvedené dôležité podmienky, ktoré zabezpečia firemnú ochranu informácií a osobných údajov zamestnancov.

• Nábor a firemná kultúra ruského podnikania

  Od personalistov často počúvame, že ten či onen kandidát neuspel, pretože „nezodpovedá našej firemnej kultúre“. Nie každý však vie jasne vysvetliť, čo je to za firemnú kultúru a ako s ňou ten či onen kandidát korešponduje alebo nezodpovedá.
  Skúsme na to prísť.

• Recruiting 2.0, alebo na čo slúžia sociálne siete

  Hlavné zdroje náboru pre spoločnosť možno v skutočnosti spočítať na jednej ruke. Dnes zamestnávatelia využívajú špecializované platené a bezplatné internetové zdroje, umiestňujú reklamy v tlačených médiách, niekedy interagujú s univerzitami, ak je politikou spoločnosti nábor mladých odborníkov, alebo sa obracajú o pomoc na personálne agentúry. Ale každý deň, s každým novým voľným miestom, tieto metódy veľmi chýbajú - v neposlednom rade preto, že manažéri nie sú pripravení platiť za nie najlacnejšie služby personálnych agentúr a internetových portálov.

• Ak žiadateľ požiada o písomné vzdanie sa práva

  Jedna pani sa chcela zamestnať v našej organizácii. Nebol som príliš lenivý opýtať sa jej na úspechy v predchádzajúcich zamestnaniach, zavolal som jej bývalým kolegom a dostal som tie najnepríjemnejšie recenzie, priam desivé. Samozrejme, túto osobu neprijmeme. Teraz však požaduje, aby jej poskytol odôvodnené písomné odmietnutie. Ako ho správne zložiť?

• Prax vedenia hodnotiacich pohovorov

  Vedenie hodnotiacich pohovorov (rozhovorov) s pracujúcimi zamestnancami v súčasnosti len začína vstupovať do HR - života mnohých našich domácich podnikov. V tomto ohľade sa každá spoločnosť pokusom a omylom snaží vyvinúť svoj vlastný jedinečný prístup k tejto oblasti personálneho hodnotenia.

• Čítanie súhrnu metódy Sherlocka Holmesa

  Ak nemáte k kandidátovi priamy kontakt od Zákazníka („Získajte ma Petrov ZA KAŽDÚ CENU!!!“), potom sa v každom prípade vaše zoznámenie začne životopisom. Pre väčšinu mojich HR známych, najmä tých, ktorí sa neustále venujú recruitingu (je jedno, z pohľadu firmy – zamestnávateľa, či personálnej agentúry), tok životopisov pripomína „hnojisko“. Bol to ten, ktorý podľa starého otca Krylova kohút, ktorý sa roztrhol, našiel perlové zrno.

• Oceniť (pri výbere a hodnotení audítorov)

  V procese hľadania audítora sa manažéri a HR manažéri (HR-manažér - "human research manager" - HR manažér - pozn. red.) stretávajú s nedostatkom kandidátov na trhu, ako aj s problémom hodnotenia odborné a osobnostné kvality uchádzačov. Rozhodnutie v prospech určitého špecialistu do značnej miery určí kvalitu auditu, ktorý vykonal pre účtovníctvo, spoľahlivosť údajov vyjadrených v správe audítora. Na základe vlastných skúseností s výberom špecialistov v oblasti auditu ponúkam niekoľko odporúčaní na vyhľadanie audítora a výberové kritériá pre kandidátov.

• Ako urobiť pohovor s uchádzačom o TOP pozíciu

  Ste HR zamestnanec. Vaša spoločnosť potrebuje kľúčového zamestnanca – top manažéra. Už ste si vyzdvihli niekoľko vhodných životopisov alebo ste priamo kontaktovali kandidáta, o ktorého máte záujem, s pracovnou ponukou. Prvá fáza výberu prebehla. Vašou ďalšou úlohou je pripraviť a viesť pohovor s prihliadnutím na skutočnosť, že uchádzač je skúsený líder a vy máte podriadenú pozíciu. Aké nuansy je potrebné vziať do úvahy, aby ste si vybrali najvhodnejšieho kandidáta?

• Personál vyberáme s minimálnymi finančnými nákladmi

  Mnohé organizácie u nás počas krízy znížili financie na hľadanie personálu na minimum. Teraz, napriek oživeniu trhu práce a rastúcej personálnej potrebe, sa manažéri stále neponáhľajú s prideľovaním dodatočných prostriedkov na výber nových zamestnancov. V takejto situácii je náborový pracovník konfrontovaný s náročná úloha: ako nájsť vhodných kandidátov a zároveň sa vyhnúť zbytočným výdavkom

Frekvencia striedania zamestnania je takmer prvou vecou, ​​ktorú si HR manažér všíma pri štúdiu životopisu ďalšieho kandidáta. Po nájdení viac ako 5-6 záznamov vo svojom zázname sa často prestane vŕtať v texte a verí, že má do činenia s „letcom“, ktorý sa nikde dlho nezdržiava, čo hovorí o jeho osobných a obchodných kvalitách. Na tento znak profesionálneho úspechu dbajú najmä pri hodnotení kandidátov do VIP triedy.

• Hľadajte... účtovníka. O hľadaní a výbere účtovníka

  Mnohí manažéri a súkromní podnikatelia si najímajú účtovníka, no po čase si uvedomia, že špecialista im nevyhovuje. Daňová služba zisťuje porušenia, hlásenia sa podávajú s oneskorením, vo finančných dokumentoch sa zistia chyby alebo znalosti špecialistu nestačia na udržanie účtovníctvo v spoločnosti. K takýmto situáciám často dochádza preto, že pri hľadaní odborníka nebol venovaný dostatok času na posúdenie odbornej spôsobilosti uchádzača. Je to však plné vážnych finančných strát pre spoločnosť a problémov s daňovou službou.

• Problém márnotratného syna

  Ste šéf firmy alebo personálny riaditeľ. Zamestnanec za vami príde so správou, že si našiel iné, atraktívnejšie pôsobisko. Ďalšiu zápletku vynecháme, hlavný je koniec. Po 2-3 mesiacoch sa "márnotratný syn" (alebo dcéra) vráti a so slzami v očiach žiada, aby si ho vzal späť. Vaše činy?

• Ako nájsť špecialistu na IFRS

  O zavedení povinnej aplikácie medzinárodného štandardu finančného výkazníctva v Rusku sa hovorí už dlhé roky. V súlade s požiadavkami zákona o konsolidovanej účtovnej závierke sa IFRS môžu stať povinnými pre ruské verejné spoločnosti od roku 2012.
  V súvislosti s prijatím nových pravidiel budú musieť verejné spoločnosti buď poslať svojich zamestnancov na školenie, alebo plánovať nábor potrebného personálu. Olga Gofman, vedúca účtovníctva a financií v náborovej agentúre jedinečných špecialistov, hovorí o tom, ako vybrať takýchto špecialistov, aké požiadavky by sa na nich mali klásť.

• Pracovníci so špeciálnymi postavami: s kým pracovať?

  Asi nie je úplne správne začínať článok hlúposťou, no napriek tomu je potrebné ešte raz pripomenúť, že všetci ľudia sú „veľmi iní“. V rukách skúsených vodcov je to zdroj a v nešikovných je to problém (spomeňte si na úžasný film „Policajná akadémia“ – je to takmer o tom). Ale aj „šikovné ruky“ musia vedieť rozlíšiť potenciálny zdroj od možného problému.

• Čo očakávať od uchádzača o prácu, ktorý píše kaligrafickým rukopisom

  Pomerne často sa treba vysporiadať s presvedčením niektorých manažérov a personalistov, že majiteľ krásneho kaligrafického písma je dobrý zamestnanec. Čo si o tom myslí grafológ?

• Naučte sa správne povedať „NIE!“ alebo ako správne odmietnuť prácu

  V praxi náboru špecialistov existuje štandardná schéma pre najímanie pracovníkov. Podanie inzerátu (na webových stránkach, v novinách, v televízii) - odpovedajúci kandidát je pozvaný na pohovor - na základe výsledkov pohovoru sa rozhoduje o uzavretí s budúcim zamestnancom pracovná zmluva alebo nie. Ak sa prijme kladné rozhodnutie, s dokumentmi je všetko jasné. Čo ak sa spoločnosť nechystá zamestnať človeka? Ako to oznámiť - ústne alebo písomne? Ako vypracovať list o odmietnutí, aby ste nenechali najmenšiu príležitosť odvolať sa na súde? Pokračuj v čítaní.

• Nábor – svojpomocne alebo cez personálnu agentúru?

  Olga Goryunova, vedúca oddelenia ľudských zdrojov, Russian Automobile Partnership: - Nemali by ste dávať personálnej agentúre voľné miesta, ktoré je lacnejšie obsadiť sami. Personál si v zásade vyberajú sami spoločnosti, ktoré majú vyvinuté systémy motivácie, výberu, ...

• Nájdenie hodnotného zamestnanca: Ako profilovať prácu

  „Profil práce“ sa stal neoddeliteľnou súčasťou terminológie, ktorú používajú personalisti v HR. Mnohí z nich však majú na problematiku personálneho hodnotenia vlastný názor.

• Životopis zmiešaný s klamstvami. ako to nájdeš?

  Prišiel k vám ďalší uchádzač o zamestnanie. Jeho vzdelanie je vynikajúce, jeho pracovné skúsenosti sú slušné a jeho osobné kvality sú na nezaplatenie. Sme zadaní, ale nezvláda svoje povinnosti, hádky s kolegami a dokonca ani do rúk nečestných. Takže klamal vo vašom životopise a na pohovore? Ako sa nenechať oklamať rečami šarmantných klamárov-pátračov?

• Úskalia a pasce vzťahu medzi zamestnancom a firmou

  Súhlasia všetci s tým, že práca je potrebná, že dáva peniaze, vypĺňa čas, nasýti život víťazstvami a prehrami? Áno! Práca vám dáva príležitosť cítiť sa žiadaní, úspešní, možnosť realizovať svoje ambície, ukázať svoje schopnosti a zručnosti.

• Motivačný prístup k hodnoteniu kariéry

  O úspechu kariéry rozhoduje vnútorná spokojnosť človeka s jeho prácou, pocit zmysluplnosti vlastných profesionálnych úspechov, miera realizácie svojho osobného intelektuálneho, tvorivého potenciálu a profesionálne uznanie.

• Ako dosiahnete, aby vaša personálna agentúra fungovala pre vás lepšie ako pre iných klientov?

  Existuje personálna agentúra, ktorá poskytuje všetkým svojim klientom služby na rovnakej kvalitatívnej úrovni? Môžete sa opýtať šéfa personálnej agentúry, či má klientov, pre ktorých sa robí najlepšie, a klientov, ktorí dostávajú služby horšej kvality.

  Čo je to lov odmien? Ako prebieha priame vyhľadávanie? Ako ochrániť personál pred „lovcami“? Čo je to kódex obchodného správania headhuntera?

• Ako sa spájajú hviezdy

Pri prijímaní do zamestnania mnohí kandidáti vedia, čo sa skrýva za dotazníkom, čo im umožňuje dať „správne“ odpovede. Po vykonaní viac ako tisícky pohovorov s ľuďmi, ktorí sa uchádzali o rôzne pozície, od pracovníkov na čiastočný úväzok až po vedúcich oddelení, sa zistilo, že:

1. Najúspešnejší kandidáti na pohovore sú takmer vždy tí najhorší.

2. Základné otázky na pohovore sú stratou času. Každý kandidát je pripravený odpovedať na otázku o tímovej práci, iniciatíve, medziľudských zručnostiach, vodcovských schopnostiach atď.

Pohovor nedáva jednoznačnú odpoveď o odbornej spôsobilosti konkrétneho kandidáta, ale toto hodnotenie môžete zlepšiť, ak budete klásť otázky, ktoré nie sú zamerané na názory, ale na fakty. Od kandidáta to nikdy nemôžete očakávať pripravený urobiť ale z toho, že on už hotový môžete sa naučiť veľa užitočných vecí. Minulosť je pomerne spoľahlivým ukazovateľom budúceho správania a postoja zamestnanca k práci.

Ako získam fakty? Položte úvodnú otázku, potom sa snažte pochopiť opísanú situáciu, jasne definujte, čo kandidát urobil (alebo neurobil) a zistite, ako to celé skončilo. Následné otázky by nemali byť ťažké, ako napríklad: „Naozaj? A čo urobil?", Wow. A čo povedala? "," A potom?"," A ako to skončilo?" Všetko, čo potrebujete, je pokračovať v konverzácii. Pamätajte, že rozhovor je od slova „hovoriť“.

Tu sú štyri dôležité otázky, ktoré by ste si mali na pohovore položiť:

1. "Povedzte nám o situácii, keď sa na vás klient alebo kolega hneval."

Cieľ: Posúdiť interpersonálne zručnosti a schopnosť kandidáta riešiť konfliktné situácie.

Zistite, prečo sa klient alebo spolupracovník nahneval, aká bola odpoveď kandidáta a ako sa situácia krátkodobo a dlhodobo vyriešila.

• Zle: Kandidát presúva všetku vinu a zodpovednosť za nápravu situácie na inú osobu.
• Dobre Odpoveď: Kandidát sa sústredí na to, ako problém vyriešil, nie na to, kto je na vine.
• Dobre: Kandidát priznáva, že rozrušil toho druhého, prevzal zodpovednosť za seba a snažil sa situáciu napraviť. Toto je „správna“ odpoveď, pretože kandidát je ochotný priznať si chybu, prevziať zodpovednosť za nápravu jej následkov a poučiť sa z tejto skúsenosti. Pamätajte, že z chýb sa učíte, pokiaľ sa tieto chyby neopakujú znova a znova.

2. "Povedzte nám o najťažšom rozhodnutí, ktoré ste museli urobiť za posledných šesť mesiacov."

Cieľ: Posúďte schopnosť kandidáta uvažovať, schopnosti riešiť problémy a ochotu podstúpiť primerané riziko.

• Zle: Žiadna odpoveď. Každý musel robiť ťažké rozhodnutia bez ohľadu na postavenie. Aj čašníčka robí každý večer ťažké rozhodnutie, ako sa správať k bežnému zákazníkovi, ktorého správanie hraničí s obťažovaním.
• Dobre: Kandidát urobil náročné analytické rozhodnutie založené na logickom uvažovaní. Napríklad celý rad údajov bol prepracovaný, aby sa vybralo najlepšie riešenie problému.
• Dobre: Kandidát urobil manažérske rozhodnutie na základe medziľudských vzťahov a možné následky pre biznis. Logika je nevyhnutná pri rozhodovaní, ale preto takmer každé rozhodnutie ovplyvňuje ľudí najlepší kandidát- taký, ktorý problém zvažuje zo všetkých strán, a to nielen z pohľadu biznisu či ľudského faktora.

3. "Povedzte nám o situácii, keď ste mali pravdu, ale museli ste sa riadiť pokynmi vedenia."

Cieľ: Posúďte schopnosť kandidáta poslúchať a viesť.

• Zle: Kandidát našiel spôsob, ako obísť príručku „pretože mal pravdu“ alebo postupoval podľa pokynov, ale nedbal na ich dodržiavanie. Často, v nádeji na súcit, vám kandidát môže povedať, že bol zranený alebo depresívny a v dôsledku toho nerobil prácu správne.
• Dobre Odpoveď: Kritický kandidát urobil to, čo sa od neho požadovalo, a potom našiel správny čas a miesto na kladenie otázok a zlepšenie súčasného stavu.
• Dobre Odpoveď: Kandidát nielenže urobil, čo bolo potrebné, ale prejavil záujem a pomohol motivovať ostatných. Človek, ktorý v kritickej situácii môže povedať: „Nie som si istý, či to má zmysel, ale teraz musíme urobiť všetko, čo sa dá, tak poďme na to“, je neoceniteľný pracovník. Je to dobrý vodca, ktorý sa bude hádať iba vo fáze diskusie, a potom, aj keď nesúhlasí s rozhodnutím, ho podporí.

4. "Povedzte nám o pracovnom dni, keď ste nestihli urobiť všetky potrebné práce."

Cieľ: Posúďte výkon, stanovenie priorít a efektívnu komunikáciu.

• Zle: „Urobil som všetko, čo som mohol, a išiel som domov. Povedal som šéfovi, že nemôžem urobiť všetko, ale nepočúval."
• Dobre: „Nastavte si priority na začiatku dňa alebo odložte niekoľko minút na dokončenie kritických úloh.“ Od kandidáta by ste nemali očakávať každodenné hrdinské úsilie, ale určite má určitú mieru oddanosti.
• Dobre: "Omeškané a / alebo prioritné ...", ale čo je najdôležitejšie, reagujte včas, ak sú termíny ohrozené. Dobrý zamestnanec sa stará o biznis a skvelý zamestnanec sa stará aj o biznis a o to, aby ostatní zamestnanci boli upozornení na možné problémy alebo podnikli iné proaktívne kroky.

„Zostal som do polnoci, aby som všetko dokončil“ je tiež skvelá odpoveď, ale ak sa to deje deň čo deň, stojí za to nastoliť otázku organizácie práce alebo produktivity zamestnancov. Je dobré, ak je kandidát ochotný zostať v práci neskoro, ale bude lepšie, ak pomôže vyriešiť chronické problémy organizácie alebo identifikovať úzke miesta. Vyhodnoťte odpoveď na túto otázku na základe prostredia spoločnosti a organizačných potrieb.

Na pracovnom pohovore je potrebné položiť mnoho ďalších otázok, no tieto sú najdôležitejšie. Držte sa otázok založených na faktoch a rýchlo prerazíte brnenie kandidátov, pretože žiadny z nich nedokáže dlho blafovať. Okrem toho môžete ľahko identifikovať nezrovnalosti medzi životopismi kandidátov a ich skutočnými skúsenosťami, kvalifikáciou a úspechmi. Môžete si tak vybrať najhodnejšieho kandidáta, ktorý sa stane vaším zamestnancom.

Na základe materiálov

Elena Černiková HR konzultant v Oratorika Group, obchodný kouč, Moskva

Po prečítaní tohto článku sa to naučíte

• Ako na pohovore zistiť, že uchádzač je najkontroverznejším zamestnancom budúcnosti
• 4 spôsoby, ako pochopiť, čo je pred vami, je bitkár
• Ste konfliktný zamestnanec: urobte si test

Úspešní manažéri musia byť schopní brániť záujmy alebo myšlienky spoločnosti, takže musíte byť schopní konfliktu. Musíte to však vedieť urobiť správne. Pretože náhodné konflikty spôsobené podráždením často vedú k nesprávnym rozhodnutiam. Ale niekedy zamestnanec neprejavuje nič okrem konfliktu - jednoducho odoberá energiu tímu. Pozrime sa na hlavné spôsoby, ako pochopiť rozdiely v týchto 2 typoch konfliktov aj vo fáze rozhovoru s potenciálnym zamestnancom. Ako zistiť, v čom sa skrýva potenciálny zamestnanec konfliktný zamestnanec?

1. spôsob - priamy... Zistiť, či je človek bitkár, je dôležité aj vo fáze pohovoru. Ak sa uchádzač uchádza o vysokú pozíciu, zvyšujú sa jeho schopnosti a prednosti, ale pribúdajú aj úlohy, ktoré musí riešiť. Nie vždy je potrebné využívať sofistikované metódy hodnotenia, niekedy žiadateľovi stačia priame otázky. Tie obsahujú:

• Môžete sa nazvať konfliktným zamestnancom?
• Čo je to pojem „konfliktná osoba“?
• Aké metódy zvyčajne používate na hodnotenie napätia v tíme?
• Čo si myslíte, aká miera konfliktu je v práci povolená?
• Je podľa vás potrebné ísť do konfliktu?

Pri zvažovaní týchto otázok človek prejavuje svoj postoj ku konfliktným situáciám a schopnosť kontrolovať situácie v tíme. Napríklad odpoveď „Konflikty pomáhajú pri dosahovaní cieľov“ môže ukázať, že ich používa ako nátlak na ostatných. „Konflikty bránia dosiahnutiu cieľov“ - je pravdepodobné, že žiadateľ sa takýmto situáciám snaží vyhnúť. „Napätie je situácia, keď všetci kričia“ - človek nedokáže zvládnuť konflikt, s najväčšou pravdepodobnosťou ide o škandalózneho zamestnanca.

• Ako riešiť konflikty a dostať sa z nich ziskovo

Druhý spôsob je implicitný... Všetci konfliktní ľudia jasne rozlišujú medzi tým, čo by sa malo robiť a čo by sa nemalo robiť. Keď situácia nezodpovedá ich predstavám, nastupujú aktívne obranné pokusy. V takejto situácii sa akákoľvek akcia alebo otázka s inváziou do ich zóny slobody stáva príčinou prejavov agresie alebo nespokojnosti. Povedzte napríklad frázu „Vypli ste telefón? Pred rozhovorom to malo byť vypnuté." Ak je odpoveď „Nie, je mi to ľúto“ – kandidát nebude vedieť využiť konfliktnú situáciu pre svoje účely. Prečo ho musím vypnúť? - človek je náchylný ku konfliktom. Tiché splnenie tejto požiadavky alebo veta „Nebol som varovaný“ – človek nechce vstúpiť do konfliktnej situácie, jeho názor zostáva sám sebe. „Nevypol som to, ale v prípade potreby môžem vypnúť zvuk“ je najlepšia odpoveď na túto otázku.

Na pochopenie úrovne škandalóznosti môžete použiť iné implicitné metódy.

• O odklade dovolenky budete musieť zamestnankyňu informovať, no ona už má zakúpený cestovný balíček. čo plánuješ robiť?
• Musel si niekedy brániť svoju pozíciu? ako sa to robilo?

Tretím spôsobom sú tajomstvá. Táto metóda sa odporúča vtedy, keď je miera konfliktu kandidáta priradená rozhodujúca úloha v jeho práci. Koniec koncov, tajné metódy by sa nemali považovať za príjemné pre ľudí, takéto metódy sú klasifikované ako neetické. Podstatou takýchto metód je vyvolať nekontrolovanú reakciu. Jedným z najbežnejších prostriedkov je rozliatie kávy na kandidáta. Podľa reakcie možno okamžite pochopiť jeho odolnosť voči stresu a mieru konfliktu. Ďalším spôsobom je zablokovanie výjazdu z parkoviska pre auto kandidáta zadaním poznámky s telefónnym číslom sem. Pri prijímaní hovoru musíte povedať, že teraz nemôžete ísť dole a požiadať, aby ste chvíľu počkali. V tomto prípade dôjde k úplne prirodzenej reakcii žiadateľa, podľa ktorej sa dá posúdiť, či ide o kolízneho zamestnanca alebo nie.

Štvrtý spôsob je spoľahlivý. Na vyššej pozícii sa kandidát dôkladnejšie pripravuje na pohovor tým, že si z rôznych zdrojov preštuduje údaje o samotnej firme a všetkých zamestnancoch. V tomto ohľade nemusíte zaostávať - ​​požiadajte kandidáta na predchádzajúce pracovisko o recenzie kolegov a podriadených. Samotný proces takejto prípravy sa ukazuje ako dosť namáhavý, ale plne odôvodňuje takéto náklady.

Pri výbere zamestnanca by ste mali brať do úvahy vlastnú mieru konfliktu. Vo výsledkoch testu, ktorý sme zverejnili, nájdete užitočné rady ako konať v prípade vysokého konfliktu, nízkej miery konfliktu, alebo so sklonom k ​​latentným konfliktom. Na vyplnenie tohto testu môžete pozvať aj kľúčových manažérov a kandidátov na pohovor. .

• Konflikt zákazníkov: Ako sa vysporiadať s bitkármi
l & gt;

odkaz

Oratorika Group LLC


Oblasť činnosti: organizovanie a vedenie obchodných školení na rozvoj komunikačných zručností ( verejné vystúpenie, obchodné rokovania a pod.), projektový manažment a formovanie stratégie vedenia

Počet zamestnancov: 45

Hlavní klienti: Sberbank of Russia, VimpelCom, Rolf, Adobe, Apple, Autodesk, Castorama, Graphisoft, Ipsen, Merck, Qiwi, Tele2

Počet školení: viac ako 600