Sociálne a psychologické typy pracovníkov. Typy zamestnancov: ako s nimi pracovať

K tomuto typu zamestnancov patria tí, ktorí sa neustále snažia vytvárať v tíme blízke priateľské vzťahy. Sú to tí, ktorí organizujú blahoželania k narodeninám, firemné večierky, organizujú pracovný proces tak, aby sa každý cítil príjemne. Milujú hlučné až pompézne akcie.

Medzitým iniciátori takmer vždy poveria realizáciou plánov niekoho iného. Neradi analyzujú a bezhlavo sa vrhajú do bazéna bez toho, aby získali dostatok informácií o predmete.

Iniciátori vytvárajú nápady veľmi rýchlo a rovnako rýchlo prechádzajú z jedného do druhého. Títo ľudia sú dobrí ako projektoví manažéri; keď majú pod sebou ešte pár ľudí, ktorí sú dobrí, potom môžu byť ich nápady pre firmu veľkým prínosom.

Iniciátori pracujú na entuziazme a inšpirácii, ktorá by mala byť prednostne podporená záujmom šéfa. Treba im pripomenúť, že existuje akčný plán a termín, inak môže byť projekt ohrozený.

Emocionálne

Tento typ je blízky tomu prvému, no možno nie taký kreatívny. Emocionálni ľudia oceňujú teplo v tíme a urobia všetko preto, aby ho zabezpečili. Títo zamestnanci sú nekonfliktní, sú pripravení ustúpiť, aby nepokazili vzťah s kolegom. Napriek tomu sú zamestnanci emocionálneho typu pripravení obhájiť svoj nápad pred šéfom, ak sa im to zdá fér. Ale nevnucujú sa iným. Špecialista tohto typu ľahko opustí pracovisko, ak má pocit, že s ním alebo s niekým iným sa zaobchádza nespravodlivo. Preto emocionálnych ľudí, ak sú dobre informovaní, musíte byť udržiavaní a milovaní, inak môžete stratiť hodnotný personál.

Kariérista

Títo zamestnanci nemajú radi prázdne reči. Kariéristi si cenia svoj čas a vyžadujú jasnú prezentáciu údajov. Stanovenie termínov a realizácia plánov je ich obľúbenou zábavou. Konajú čo najrýchlejšie. Títo zamestnanci môžu byť kedykoľvek zaradení do akejkoľvek práce, hlavnou vecou je postarať sa o odmenu. Cieľovo orientovaní zamestnanci potrebujú motiváciu, najlepšie materiálnu.

Neboja sa prevziať zodpovednosť a neradi im protirečia. V niektorých ohľadoch je tento typ podobný tomu proaktívnemu: radi sú vpredu, ale kariérista sa vždy ponorí do detailov a má to úplne pod kontrolou.

Tento typ nie vždy vychádza s ostatnými zamestnancami. Miluje súťaženie a bez intríg sa nudí. Treba si naňho dávať pozor, pretože niekedy karieristi uprednostňujú vlastné záujmy nad kolektívom. Tento typ je však ideálny pre vodcu. Zamestnanci tohto typu sú veľmi zodpovední a vynaložia maximálne úsilie, aby výsledok ich práce splnil očakávania ich šéfa.

Analytik

Tento typ zamestnancov sa môže zdať stiahnutý a nerozhodný. Sú však veľmi namyslení. Na rozdiel od prvých dvoch typov začnú hádku iba vtedy, ak sú si istí, že majú pravdu a majú silné dôkazy. Analytici pracujú s faktami, sú úplne bez emócií. Sú to prívrženci minimalizmu, snažia sa nevykonávať zbytočné akcie. Zamestnanci tohto typu sú nepostrádateľní v ťažké situácie keď je všetko v stávke. S rozhodovaním sa nikam neponáhľajú, nespoliehajú sa na intuíciu, železná logika je ich argumentom.

Analytici sú v podstate nekonfliktní, ale nemusia venovať pozornosť niečím radám alebo pokynom, ak sú si istí, že to neprinesie praktický úžitok.

Na uľahčenie riadenia možno zamestnancov rozdeliť do typov podľa ďalších kritérií:

kolektivistov a imitátorov— tí, ktorí „robia ako všetci ostatní“, nevynechávajú všeobecné udalosti, dodržiavajú životný štýl spoločnosti;

individualisti— zamestnanci, ktorí milujú nezávislosť a neponáhľajú sa zúčastňovať na podnikových záležitostiach nad rámec ich kompetencie;

pasívny- inertní zamestnanci: nechcú byť súčasne so všetkými, ale tiež nevytŕčajú svoju individualitu.

Každý sme iný. Ale v každom z nás je dieťa. Dieťa, ktoré sa potrebuje hrať. Preto študujte svojich podriadených, formulujte pravidlá, rozdeľujte role. A spustite hru. Hra s názvom „Práca“.

Ako premeniť prácu na hru a zamestnancov na úspešných hráčov? Začnite tým, že si definujte, aká je vaša spoločnosť. Akú hru hrajú vaši zamestnanci? Ako sú rozdelené ich úlohy? A čo vy ako líder chápete pod slovom „hra“?

Po prieskume 100 vedúcich pracovníkov ruských spoločností som dostal tieto odpovede: 36 % vníma hru ako boj, pre 18 % opýtaných je to vojna, pre 16 % je to súťaž.

Pre 15 % manažérov sa toto slovo spája so športom, pre 7 % je to lotéria, 5 % stotožňuje hru s divadlom. A len 3 % opýtaných chápe slovo „hra“ ako príležitosť vyhrať, teda dosiahnuť cieľ, výsledok.

Tím snov

Ako zostaviť víťazný tím svojich zamestnancov? K tomu je potrebné dodržať niekoľko zásad.

Rozprávate sa často so svojimi podriadenými? Ale človeku môžete porozumieť len tak, že budete počúvať a počuť, čo hovorí. Sledujte trénerov športových tímov. Uvidíte, že často komunikujú s každým hráčom individuálne. Zároveň poznajú jeho silné a slabé stránky.

Pre dosiahnutie stanoveného cieľa a získanie výsledkov je dôležité, aby zamestnanec chápal účel hry/práce, vedel ju robiť a mal možnosť realizovať svoje kompetencie. A hlavné je, že sa chce hrať/pracovať.

V tom spočíva vnútorná motivácia zamestnanca. Prečo by mal zamestnanec chcieť splniť danú úlohu? Ak nemá osobný cieľ, ktorý môže dosiahnuť realizáciou projektu, tak úloha nebude splnená na 100%.

Ste spokojní s menej ako 100 %? Ak nie, pomôžte každému zamestnancovi nájsť túto osobnú motiváciu. A potom to bude skutočne hra zameraná na víťazstvo.

Ako inšpirovať zamestnancov, aby spĺňali podmienky efektívnej práce? Skutoční tréneri túto odpoveď poznajú. Tí, ktorí vedia usmerňovať, sa stávajú šampiónmi.

Úlohou manažéra je vytvárať podmienky, aby si zamestnanci čo najefektívnejšie plnili svoje funkčné povinnosti...

Veď líder je v prvom rade niekto, kto vie, kam má ísť. Vidí cieľ a všetkých ostatných k nemu vedie. Musí vedieť učiť a tu je dôležité pochopiť, že mentor nie je ten, kto učí, ale ten, od koho sa učia.

Manažér musí svojim podriadeným poskytnúť všetky potrebné zdroje. A, samozrejme, dobrý manažér vie, ako motivovať podriadených a vytvárať skutočné odhodlanie.

Naučte sa inšpirovať veľké ciele. Mimochodom, je ťažšie ich minúť!

Pre manažéra ako skutočného srdca tímu, skutočného vodcu je dôležité, aby dostal od svojho tímu uznanie profesionálne kvality a získať úplnú dôveru. Potom je tím odsúdený na úspech.

Aby ste si zachovali jasný rytmus práce, musíte vedieť kombinovať rôzne štýly pokyny v závislosti od konkrétnych situácií. Musíte však pochopiť, že autoritárstvo nevytvára atmosféru uznania a dôvery.

Je dôležité vedieť vysvetliť, podieľať sa na práci rovnocenne a kompetentne delegovať. Všetko je ako v skutočnej hre.

Účel hry

Čo ak si predstavíte, že vo vašej organizácii zamestnanci nielen pracujú, ale sa aj hrajú? Hrajú, aby vyhrali.

Súhlasíte, toto je hra s dôsledkami vašich rozhodnutí a rozhodnutí manažmentu. Je veľmi dôležité pochopiť, ako motivovať hráčov, ako ich inšpirovať k víťazstvám, aby dosiahli slušný výsledok? Ako sa môže manažér stať skutočným trénerom svojho tímu, berúc do úvahy psychologické vlastnosti každého hráča? Personál každej organizácie pozostáva zo zamestnancov rôznych skúseností, dĺžky služby, postavenia, kvalifikácie, veku, pohlavia, pričom každý z nich má svoje vlastné motívy pre prácu.

Úlohou manažéra je vytvárať podmienky, aby si všetci títo ľudia čo najefektívnejšie plnili svoje funkčné povinnosti, teda poznali svoju rolu v hre a hlavne rozumeli jej pravidlám. V každej hre je: možnosť vyhrať a riziko prehry; účastníci; začiatok/koniec; cieľ/výsledky; Najdôležitejšie je, že každá hra má pravidlá/podmienky.

Existujú tieto parametre vo vašich interakciách vo firme? Čo o nich zamestnanci vedia?

Aké je použitie pravidiel? Po prvé, dodržiavanie pravidiel zvyšuje šance na dosiahnutie cieľa (teda na výhru!). A víťazstvo v tomto prípade je užitočné pre všetkých účastníkov hry. Pravidlá určujú rovnaké možnosti pre všetkých hráčov a zaručujú ich bezpečnosť. Oboznámenie a prijatie podmienok navyše podporuje vedomú účasť a na konci hry vám umožňujú vyhodnotiť výsledok.

Vytvorte pravidlá hry

Navrhujeme nasledujúci algoritmus na vytváranie pravidiel hry:

• Vytvárame atmosféru dôvery. Manažér môže navrhnúť experiment s názvom „Keby sme sa hrali veľká hra, tak čo by chcel každý z vás vyhrať? Ako vidí každý zamestnanec svoj konečný výsledok? Počas týždňa. mesiac. rok. Aký je náš celkový zisk?
• Koľko účastníkov je v hre? Kto sú hlavní hráči? Koho možno nahradiť? Kým? Aký je celkový podiel hráčov na výhrach? Z hľadiska času a zdrojov. Stačí všetko na celkové víťazstvo? Máme na to všetky potrebné zdroje? Čo treba zlepšiť, zmeniť, zastaviť, implementovať v tíme, aby ste vyhrali na 100%? Čo sa dá urobiť jednoduchšie? Čo asi robíme zbytočné? Je dôležité vedieť pracovať na znížení zbytočného úsilia, prestavať a opustiť to, čo prestalo fungovať alebo sa stalo neúčinným. Aké sú riziká a spôsoby, ako sa im vyhnúť?
• Vyhlasujeme konkrétny cieľ a výsledky. Chápe každý odpoveď na otázku: „Čo je pre nás najlepší?
• Formát konečného výsledku určíme pomocou 4 otázok:
• čo chceme?
• Aké sú najviac najlepšie spôsoby dosiahnuť toto?
• Na čo je toto? Prečo je to dôležité pre každého z nás?
• Ako pochopíme, že sme dosiahli výsledky?
• Určujeme, kde sa teraz nachádzame vo vzťahu k tomu, čo chceme, na stupnici od 1 do 10, ak je 10 výsledkom, o ktorý sa usilujeme.
• Určíme si konkrétne obdobie, kedy potrebujeme výsledok.
• Čo sa v našej spoločnosti (divízii/útvare) zmení, keď to dosiahneme?
• Čo je v kontrolnej zóne každého účastníka (jednotky/oddelenia) a čo je ovplyvnené ostatnými? Definujeme vzťahy.
• Aké sú prvé kroky, ktoré musíte urobiť, aby ste sa začali pohybovať smerom k svojmu cieľu? Určujeme termíny a osoby zodpovedné za realizáciu. Navyše je lepšie nevymenovať zodpovedných, ale identifikovať ich pomocou otázky: „Kto za to môže byť zodpovedný?
• Vytvárame pravidlá. Nechajte svojich zamestnancov, aby si ich sami vymysleli a povedali, čo je pre nich dôležité počas hry dodržiavať.

V mojej praxi sa napríklad vyskytuje prípad, keď zamestnanci spoločnosti spoločne vytvorili 10 prikázaní vo vzájomnej súvislosti, pričom zohľadnili tak stimuly, aby plnili úlohy v predstihu, ako aj sankcie za nezodpovednosť. Inšpirujte svojich zamestnancov, aby vytvorili skutočne hodnotné a dôležité pravidlá hry alebo pozvite tímového trénera.

Iniciátor

Ľudia pri hraní odhaľujú svoje skutočné stratégie. V každom z nás je malé dieťa. Sledujte, ako sa deti hrajú. Veľmi rýchlo rozdeľujú úlohy a objavujú oblasti zodpovednosti.

Medzi nimi sú vždy tí, ktorí prevezmú iniciatívu, tí, ktorí sa snažia všetko kontrolovať a kritizujú, ak sa niečo pokazí.

Sú takí, ktorí podporujú a vyrovnávajú všetky konflikty, a sú aj malí analytici, ktorí rozmýšľajú a analyzujú, ako zlepšiť podmienky. Sú to oni, ktorí vytvárajú atmosféru poriadku.

Všetko je hlava

Toto sú 4 hlavné psychologické typy zamestnancov, ktoré nájdeme v každej spoločnosti. A k jednej z nich patrí aj samotný vodca.

Iniciátori vedia, ako vytvárať úzke vzťahy a rýchlo sa orientovať v často sa meniacich podmienkach. Milujú hlučné až pompézne akcie.

Vyhýbajú sa podrobnej analýze a nezhromažďujú dostatočné informácie.

Iniciátori jednoducho vytvárajú nápady a môžu skákať z jedného na druhý. Pozrite sa do kancelárie každého zamestnanca, pozrite sa na jeho pracovisko a venujte pozornosť detailom. Atmosféra v kancelárii iniciátora určite ukáže, čo ho zaujíma a čo je pre neho dôležité.

Takíto ľudia oceňujú aktivitu, otvorenosť a zmysel pre humor. Zamerajte sa preto nie na obsah, ale na formu vašej komunikácie. Je to nadšenie a predstavivosť iniciátorov, ktoré pôsobia ako hnacia sila v projektoch. Pamätajte, že potrebujú podporu a jasný akčný plán.

Ak sú medzi vašimi zamestnancami ľudia, ktorí sú sentimentálni, neorganizovaní, hluční, nestáli a hľadajúci uznanie, potom sú iniciátormi práve oni. Verte mi, majú veľa entuziazmu, nákazlivej inšpirácie a energie. Nech to ukážu.

Sústredené

Tento zamestnanec si cení čas, stručnosť a jasnosť. Jeho motto je správne prevedenieúlohy v presne stanovenom časovom rámci. Rýchlosť a frekvencia rozhodovania vytvára dojem efektívnej okamžitej reakcie v každej situácii.

Cieľavedomí ľudia sa radi ujmú vedenia, ale tiež sa pohoršujú a odolávajú opozícii, pričom chcú ovládať všetky oblasti. Títo ľudia sa snažia kontrolovať situáciu a prevziať iniciatívu v komunikácii ako tím, tak aj s každou osobou individuálne.

Spravidla majú obrovskú vôľu a vytrvalosť a sú pripravení súťažiť s ostatnými, keď sa otázka týka ich vlastných nápadov a prístupov. Pri organizovaní práce sú títo ľudia schopní prijať akúkoľvek výzvu a začnú sa nudiť, ak sa im tempo práce zdá veľmi pomalé.

Uprednostňujú svoje vlastné záujmy nad ostatnými, a tým vyvolávajú v iných nepriateľstvo.

Ľudia orientovaní na cieľ sú odhodlaní a energickí pri dosahovaní výsledkov, takže ostatní často prijímajú ich vedenie prirodzene.

Pre lídra je dôležité vedieť, že tento typ človeka potrebuje zodpovednosť za výsledky a pochopenie vedenia. Stačí ich poveriť.

A to aj tých najarogantnejších, narcistických, bezcitných a na prvý pohľad

necitliví ľudia sa môžu okamžite stať výkonnými, premyslenými, šikovnými, informovanými a organizovanými.

Emocionálne

Emocionálne kladie dôraz nie na fakty, ale na emocionálnu zložku. Gratulujeme, máte zaručenú psychickú pohodu a priateľský kolektív.

Emocionálne kladie dôraz nie na fakty, ale na emocionálnu zložku. Ak je váš podriadený taký, gratulujeme, psychicky pohodlné prostredie a priateľský kolektív máte zaručené...

To však nezaručuje, že stav spoločnosti je rovnako harmonický.

Emocionálni ľudia majú malý záujem o plánovanie a stanovovanie cieľov.

Potrebujú štruktúru a presný popis úloh, ktoré treba splniť. Tieto typy ľudí môžu byť efektívnejšie, ak ich necháte obhajovať svoje nápady.

Sú pripravení spolupracovať, sú veľmi citliví na vzťahy so svojimi nadriadenými a okamžite vytvárajú vrúcne vzťahy s tímom.

Emocionálni ľudia sa vám môžu zdať bezzásadoví, nepripravení zaujať jasné stanovisko, príliš poddajní a bez motivácie.

Sú to však tí, ktorí vytvárajú pohodu v kolektíve – blízke, vrúcne a dlhodobé vzťahy. Takíto pracovníci nesúťažia, nevnucujú sa iným, netrvajú na svojom názore, takže je ľahké s nimi pracovať.

Analytik

Analytici sa môžu zdať nudní, únavní, uzavretí, nekomunikatívni a nerozhodní. Ale práve oni vytvárajú atmosféru poriadku, organizácie a premyslenosti konania.

Mali by ste vedieť, že sú pripravení vyjadriť svoj názor až potom, keď sa presvedčia, že existujú dostatočné dôvody. Veľmi sa boja urobiť chybu a vyhýbajú sa jej za každú cenu.

Analytici sa vyznačujú túžbou zhromaždiť čo najviac faktov a názorov predtým, ako začnú konať.

Pokračujú v pochybnostiach a zbieraní obchodných informácií aj po prijatí rozhodnutia a môžu uviaznuť v analýze. Inklinujú viac k pojmom ako k pocitom, preto sú hlavne v stave riešenia problémov.

Na ich pracovisku nie sú žiadne ďalšie listy, fotografie, insígnie ani darčeky od kolegov. Vládne tam minimalizmus, efekt „prázdneho pracoviska“, kde nie je priestor na nič nadbytočné alebo zbytočné.

V pracovnom prostredí väčšina analytikov hľadá usporiadaný a metodický prístup k úlohe. Vytváranie atmosféry hry je pre nich veľmi užitočné, učia sa byť menej seriózni, relaxujú a užívajú si prácu.

Hra o prácu

Ak je pre vás dôležité, aby vaši zamestnanci dosahovali vo vašej hre najlepšie výsledky, mali by ste poznať hodnotové orientácie ľudí, ktorí dosiahli najvyššiu zručnosť:

• Odlišnosť od ľudí vo vašom okruhu. Koľko spoločností uvádza hranie ako svoju prácu?
• Odvaha byť sama sebou. Vyjadrujú zamestnanci často na poradách svoje názory otvorene?
• Trochu detinskosti. Zistíte, že mnohým vašim zamestnancom sa bude páčiť „hrať fér a podľa pravidiel“ namiesto „pracovať a čakať na piatok“.
• Motivácia záujmom namiesto motivácie k úspechu. Dobrou správou je, že ľudia nie sú vôbec posadnutí materiálnou motiváciou.
• Emócie smiechu a dobrej nálady prinášajú viac výsledkov ako emócie hnevu, kritiky, popierania a nedostatočne vyvinutého zmyslu pre humor.

Takže výber je na vás! Moderné spoločnosti majú jednoducho inovatívnu potrebu vytvárať nové pravidlá. Pravidlá skutočnej a férovej hry zameranej len na víťazstvo.

Olga Plisetskaya - výkonná a tímová trénerka, obchodná trénerka

Existovať Rôzne druhy zamestnancov. Sú klasifikované podľa mnohých kritérií. Pozrime sa na typy pracovníkov, ktoré vo firmách najčastejšie nájdeme. Na ich základe bude možné zistiť, ako sa jednotlivé typy týkajú organizácie.

"Grands"

Tento typ zamestnancov sa vyznačuje „hviezdou“, ktorá sa prejavuje vo všetkých ich činoch a skutkoch. Platnosť svojej „univerzality“ spravidla vidia v zásluhách minulých čias, nie však v každodennej práci. Považujú sa za „nároky“: na vyššiu odmenu ako ostatní, osobitný pracovný režim a určitý stupeň slobody. Znaky tohto typu prejavu: postoj „zhora nadol“ voči kolegom, prítomnosť názoru na vlastnú mimoriadnu dôležitosť, dištancovanie sa od ostatných zamestnancov.

To, čo z nich robí „grandistov“, je prostredie a samotný manažment, najmä ak firma nemá systém hodnotenia práce zamestnancov. K rozvoju „hviezdy“ dochádza aj vtedy, ak má zamestnanec problémy vo svojom osobnom živote. V tomto prípade je „hviezda“ druhom kompenzácie.
Takíto zamestnanci ľahko porušujú firemné princípy a veria, že si zaslúžia preferenčné zaobchádzanie, väčšiu slobodu, lepšie podmienky na pracoviskách.
Ich lojalita z väčšej časti závisí od uspokojenia materiálnych potrieb, ktoré starostlivo skrývajú. Je pre nich dôležité aj to, aby organizácia uznala ich exkluzivitu – napríklad prostredníctvom významného postavenia, pozornosti vedenia a tímu.

"imitátori"

Zamestnancov tohto typu je možné ľahko identifikovať podľa výsledkov pracovných povinností, ktoré bývajú nulové. Majú tendenciu zobrazovať energickú aktivitu doslova od začiatku. „Imitátori“ zintenzívňujú svoje aktivity v prítomnosti manažéra alebo bližšie ku dňu vydania mzdy. Svoju prácu vo firme vnímajú len ako „pobyt“ – čím dlhšie na tejto pozícii zotrváte, tým lepšie.
Preto nemôžeme hovoriť o skutočnej lojalite. Záväzok k princípom, predstavám o existencii a rozvoji firmy medzi zamestnancami tohto typu neexistuje.
Ak firma nemá systém hodnotenia výkonnosti zamestnancov, spravidla dokáže na dlhší čas nahradiť skutočnú podnikateľskú činnosť konaním. Potom sa rozídu so spoločnosťou a na podnet spoločnosti. Alebo organizácia zavádza prísnu kontrolu nad tým, ako si plnia svoje pracovné povinnosti.

"Poveternostné korouhvičky"

"pracovné kone"

"Ťahajte kone"
Zamestnanci so širokou škálou povinností, pracujúci pomerne vysokým tempom. Ide o kategóriu usilovných „oráčov“, ktorí si svoje pracovné povinnosti plnia disciplinovane, odmerane. Sú to dobrí, kompetentní a profesionálni umelci. Spravidla im však chýbajú vodcovské vlastnosti - je pre nich pohodlnejšie byť nasledovníkmi ako vodcami.
Len málokedy ich vie oceniť vodca. Pre tento typ zamestnancov je najjednoduchšie pracovať vo firme, ktorá má jasný systém hodnotenia práce. Okrem toho sú dôležité nielen materiálne stimuly, ale aj morálna motivácia pre uznanie ich profesionality. Vo všeobecnosti je oddanosť spoločnosti pre jej blaho charakteristický takéhoto typu. Ak však „ťahací kôň“ nájde výnosnejšie pracovisko, po dlhom váhaní a pochybnostiach túto organizáciu opustí.

"Oslie kone"
Zamestnanci, ktorí sa snažia nájsť čo najväčší počet styčných bodov medzi svojimi ašpiráciami a cieľmi spoločnosti. Zároveň veria, že v každej situácii existujú príležitosti na rozvoj spoločnosti. Sú ochotní a schopní intenzívne a usilovne pracovať v prospech firmy. Správanie tohto typu zamestnancov sa spravidla vyznačuje altruizmom – túžbou dať organizácii, v ktorej sú zamestnaní, a iným ľuďom viac, ako od nich dostávať.
Manažéri považujú prácu s týmto typom zamestnancov za zaujímavú. Tento záujem motivuje zamestnancov, ktorí vidia príležitosť uspokojiť svoje potreby ako uznanie ich užitočnosti pre rozvoj organizácie. Mnohí manažéri vedia využiť altruistické ašpirácie takýchto zamestnancov. Je však zriedkavé, že to šéf urobí správne. Spoločnosti sú často v pokušení otestovať svoju lojalitu - na ašpirácie „somárov“ sa pozerá s nedôverou.
Po overení sa takáto „obeť“ spravidla interpretuje ako nadmerná ambícia, neúprimnosť úmyslov a túžba po manipulácii. Manažéri sa preto o takýchto zamestnancov zvyčajne zaujímajú len v určitej fáze a potom „neodôvodňujú svoju dôveru“.
Spoločnosť, ktorá nie je pripravená na rozvoj, nemôže uspokojiť potreby „osla“ a je nútená ho odmietnuť. Takýto zamestnanec sa zase len zriedka dokáže premeniť na iný typ a je nútený „lízať si rany“ pre svoje dobro. Pravda, už v inej organizácii.

"vysvetľovači"

Kategória zamestnancov, ktorí sú vždy prítomní v akejkoľvek organizácii. Zamestnanec tohto typu vždy nájde vysvetlenia k aktuálnym okolnostiam vo firme, ako aj k vlastným úspechom a neúspechom.
Úroveň profesionality „vysvetľovačov“ je spravidla nízka – snažia sa najmä o vytváranie zdania vysokej kvalifikácie. Ich zhovorčivosť maskuje neschopnosť jasne definovať pracovné priority a hodnoty. Myšlienky, ktoré vyjadrujú, sú abstraktné. Preto ich nikdy nie je možné realizovať v praxi.
Často sa vyznačujú skrytou rebéliou: sabotujú príkazy manažmentu, čím demonštrujú svoju neposlušnosť a odpor k existujúcim základom spoločnosti. Spoločnosť nemá prospech z týchto zamestnancov – ako takí medzi nimi neexistuje skutočná lojalita. Naopak, skrytá rebélia je pre spoločnosť nebezpečná: keď je konfliktná situácia zrejmá, je ľahšie ju vyriešiť, ako potláčať neustály implicitný odpor. Ak sa organizácia rozhodne rozlúčiť sa s takýmto zamestnancom, spravidla odchádza urazený - „Bol som podcenený. Samovoľné prepustenie z firmy je pre nich ojedinelý prípad.

"Koloboki"

Tento typ zamestnancov sa vyznačuje úplnou ľahostajnosťou ku všetkému, čo sa týka ich práce v tejto spoločnosti. Títo ľudia využívajú každú príležitosť, aby sa vyhli plneniu povinností, ktoré im boli pridelené: pitie čaju každú minútu, neustále chodenie do fajčiarne, diskusie o vnútropodnikových a všeobecných politických správach v každej kancelárii.
Nízky alebo podpriemerný výkon - tu charakteristický znak"Kolobok2. Len čo takýto zamestnanec dostane pre seba výhodnejšiu ponuku, presťahuje sa na iné pôsobisko. Tam sa "Kolobok2" snaží vykonávať aj čo najmenej povinností.

"Urazený a urazený"

Motivácia tohto typu je obmedzená na uspokojenie ich základných potrieb: bezpečnosť a istota zamestnania, príjem, ktorý už majú. Takíto zamestnanci obviňujú spoločnosť zo všetkých svojich neúspechov. Ich životné krédo je založené na princípe: „Všetci mi dlžia všetko.“ Často sa stávajú členmi neformálnych skupín, ale spravidla aktívne nevystupujú proti manažmentu.
Lojalita tohto typu zamestnancov kolíše v závislosti od blížiaceho sa času výplaty mzdy. Akonáhle sa objavia aj nepotvrdené fámy o akýchkoľvek ťažkostiach spoločnosti, „urazení a urazení“ nezostanú v spoločnosti dlho. Zároveň sa budú snažiť nakaziť svojich kolegov pesimistickými náladami ohľadom budúcnosti organizácie.

Pre úspešnú interakciu s ľuďmi je dôležité vedieť, aký typ osobnosti má osoba, s ktorou sa stretávate alebo s ktorou pracujete. Rýchlym a presným určením psychologického typu už viac neriskujete náhodné urážanie človeka a môžete nájsť cestu k produktívnej spolupráci.

Osobnosť je jedinečný súbor biologických a sociálnych vlastností človeka, z ktorých najdôležitejšie sú sociálne zložky, ktoré sa prejavujú v spoločenské aktivity osoba.

Dôležité zložky osobnostnej štruktúry sú:

orientácia vrátane rôznych osobnostných čŕt – potreby, záujmy, ideové a praktické postoje a pod.;

príležitosti, t.j. schopnosti, ktoré určujú úspech v jej činnosti; schopnosti - predispozícia, sklon a schopnosť vykonávať akékoľvek akcie. Základom schopností je nadanie. Pre systém riadenia je dôležité promptne identifikovať a využívať schopnosti zamestnancov, ako aj vytvárať podmienky pre ich rozvoj;

charakter – totalita mentálne vlastnosti, osobnostné rysy;

schopnosť vykonávať sebareguláciu v praktických činnostiach.

Charakter je výsledkom interakcie človeka so svetom, súborom relatívne stabilných získaných vlastností, ktoré vyjadrujú postoj človeka k sebe, iným ľuďom, veciam, spoločnosti a prejavujú sa v stabilných, zaužívaných formách správania.

Rozlišujú sa tieto hlavné typy zvýraznenia charakteru (posilnenie vlastností):

1. Hyperaktívne. Osoba je veľmi energická, nezávislá, usiluje sa o vedenie, riziko a dobrodružstvo. Na komentáre nereaguje, nie je tam žiadna sebakritika. Treba si dávať pozor na jeho neopodstatnený optimizmus a preceňovanie jeho schopností. Vlastnosti, ktoré sú pre partnerov atraktívne: energia, smäd po aktivite, iniciatíva, zmysel pre nové veci, optimizmus.

Ľudia okolo neho ho nemajú radi: ľahkomyseľnosť, tendencia k nemorálnym činom, frivolný postoj k povinnostiam, ktoré mu boli pridelené, podráždenosť v kruhu blízkych ľudí. Konflikt je možný pri monotónnej práci, osamelosti, za podmienok prísnej disciplíny, neustáleho moralizovania. To spôsobuje, že sa táto osoba hnevá. Takáto osoba podáva dobré výkony v práci, ktorá si vyžaduje neustálu komunikáciu. Vyznačuje sa častými zmenami povolania a miesta výkonu práce.

2. Dystymický (dystymický). Tento typ ľudí má neustále nízku náladu, je smutný, uzavretý, málomluvný a pesimistický. Sú zaťažení hlučnými spoločnosťami a so svojimi kolegami nevychádzajú tesne. Málokedy vstupujú do konfliktov, častejšie sú v nich pasívnou stranou. Veľmi si vážia ľudí, ktorí sú s nimi priatelia a majú tendenciu poslúchať ich. Ľudia okolo nich majú na týchto ľuďoch radi vážnosť, vysokú morálku, svedomitosť a spravodlivosť. Ale také črty ako pasivita, pesimizmus, smútok a pomalé myslenie odrádzajú ostatných od toho, aby ich spoznali a spriatelili sa s nimi.

Konflikty sa vyskytujú v situáciách, ktoré si vyžadujú ráznu aktivitu. Na týchto ľudí má zmena zaužívaného životného štýlu negatívny dopad. Dobre sa im darí v práci, ktorá si nevyžaduje široký rozsah komunikácie. Za nepriaznivých podmienok vykazujú sklon k neurotickej depresii. Toto zvýraznenie sa vyskytuje častejšie u ľudí melancholického temperamentu.

3. Cykloidný (cyklotymický). Zvýraznenie charakteru sa prejavuje v cyklicky sa meniacich obdobiach vzostupu a poklesu nálady. V obdobiach vzostupnej nálady sa ľudia prejavujú ako ľudia s hypertymickou akcentáciou a v obdobiach klesajúcej nálady - s dystymickou akcentáciou. Počas recesie vnímajú problémy akútnejšie. Tieto časté zmeny duševných stavov človeka unavujú, robia jeho správanie nepredvídateľným, rozporuplným a náchylným na zmenu profesií, pracovísk a záujmov. Tento typ charakteru sa vyskytuje u osôb s cholerickým temperamentom.

4. Emotívnosť (emocionalita). Táto osoba je príliš citlivá, zraniteľná a hlboko sa obáva najmenších problémov. Je prehnane citlivý na komentáre a neúspechy, preto má často smutnú náladu. Preferuje úzky okruh priateľov a príbuzných, ktorí by mu dokonale rozumeli.

Málokedy vstupuje do konfliktov a hrá v nich pasívnu úlohu. Svoje výčitky netrieska, ale necháva si ich pre seba. Okoliu sa páči jeho altruizmus, súcit, ľútosť a prejav radosti z úspechov iných ľudí. Je veľmi efektívny a má vysoký zmysel pre povinnosť. Konflikty vníma tragicky. Nespravodlivosť, hrubosť a byť obklopený hrubými ľuďmi sú pre neho kontraindikované.

5. Demonštratívnosť (demonštratívnosť). Táto osoba sa snaží byť stredobodom pozornosti a za každú cenu dosahuje svoje ciele: slzy, mdloby, škandály, choroby, chvastanie, oblečenie, nezvyčajné záľuby, klamstvá. Ľahko zabudne na svoje neslušné činy. Má vysokú prispôsobivosť k ľuďom.

Tento typ človeka je pre ostatných atraktívny svojou zdvorilosťou, vytrvalosťou, zameraním, hereckým talentom, schopnosťou zaujať ostatných, ako aj originalitou. Má však vlastnosti, ktoré od neho odpudzujú ľudí a prispievajú ku konfliktom: sebectvo, bezuzdná morálka, klamstvo, chvastúnstvo, sklon k intrigám, vyhýbanie sa práci. Konflikt s takýmto človekom nastáva vtedy, keď sú porušované jeho záujmy, podceňujú sa jeho zásluhy alebo je zvrhnutý z piedestálu. Tieto situácie u neho vyvolávajú hysterické reakcie. Takého človeka utláča uzavretý kruh komunikácie a monotónna práca. Dokáže sa osvedčiť v práci s neustále sa meniacimi krátkodobými kontaktmi.

6. Vzrušivosť (excitabilita). Títo ľudia majú zvýšenú podráždenosť, nedostatok zdržanlivosti, mrzutosť a nudu, ale sú možné lichôtky, ústretovosť (ako prestrojenie), sklon k hrubosti a obscénnemu jazyku alebo mlčaniu a pomalosť v rozhovore. Aktívne a často konfliktujú, nevyhýbajú sa hádkam s nadriadenými, ťažko vychádzajú v kolektíve, v rodine sú despotickí a krutí. Mimo záchvatov hnevu sú títo ľudia svedomití, opatrní a prejavujú deťom lásku.

Okoliu sa nepáči ich podráždenosť, malátnosť, neadekvátne výbuchy hnevu a zúrivosti s útokmi, krutosťou a oslabenou kontrolou túžby. Títo ľudia majú dobrý vplyv fyzická práca, atletické športy. Potrebujú rozvíjať sebakontrolu a sebakontrolu. Kvôli svojej hašterivej povahe často menia zamestnanie.

7. Zaseknutý (zaseknutý).Ľudia s týmto typom zvýraznenia uviaznu na svojich pocitoch a myšlienkach. Nemôžu zabudnúť na krivdy a „vyrovnať si účty“ so svojimi páchateľmi. Majú oficiálnu a každodennú nepoddajnosť a sklon k zdĺhavým hádkam. V konflikte sú najčastejšie aktívnou stranou a jasne si vymedzujú okruh nepriateľov a priateľov. Prejavujú lásku k moci – „nudnú povahu učiteľa morálky“.

Účastníci rozhovoru majú radi ich túžbu dosiahnuť vysoký výkon v akomkoľvek podnikaní, prejav vysokých nárokov na seba, túžbu po spravodlivosti, integritu, silné a stabilné názory. Ale zároveň majú ľudia tohto typu vlastnosti, ktoré od nich ostatných odpudzujú: zášť, podozrievavosť, pomstychtivosť, ctižiadostivosť, arogancia, žiarlivosť, zmysel pre spravodlivosť nafúknutý až do fanatizmu. Konflikt je možný, keď je hrdosť zranená, nespravodlivý odpor alebo prekážka pri dosahovaní ambicióznych cieľov. Títo ľudia dosahujú dobré výkony v práci, ktorá im dáva pocit nezávislosti a možnosť prejaviť sa.

8. Pedantický (pedantský). Títo ľudia sa vyznačujú únavnosťou v podobe „prežívania“ detailov, v práci vedia návštevníkov potrápiť formálnymi požiadavkami a vyčerpať domácnosť prehnanou upravenosťou.

Pre ostatných sú príťažliví pre svoju svedomitosť, presnosť, serióznosť a spoľahlivosť v podnikaní a citoch. Takíto ľudia však majú aj odpudzujúce črty: formalizmus, malichernosť, nudnosť, túžbu posúvať dôležité rozhodnutia na iných. Konflikty sú možné v situácii osobnej zodpovednosti za dôležitú vec, keď sa podceňujú ich zásluhy. Pre týchto ľudí sú preferované profesie, ktoré nie sú spojené s veľkou zodpovednosťou, papierovačkou. Nie sú naklonení zmene zamestnania.

9. Úzkostný (úzkosť).Ľudia tohto typu akcentácie sa vyznačujú nízkou náladou, bojazlivosťou a pochybnosťami o sebe. Neustále sa obávajú o seba a svojich blízkych, dlhodobo zažívajú zlyhanie a pochybujú o správnosti svojich činov. Málokedy vstupujú do konfliktov a zohrávajú pasívnu úlohu. Konflikty sú možné v situáciách strachu, hrozby, trestu, výsmechu a nespravodlivých obvinení.

Ľudia okolo nich majú radi ich priateľskosť, sebakritiku a pracovitosť. No bojazlivosť a podozrievavosť v dôsledku bezbrannosti niekedy slúžia ako terč vtipov a často sú obetnými baránkami. Takíto ľudia nemôžu byť vodcami ani robiť zodpovedné rozhodnutia, pretože sa vyznačujú nekonečnými starosťami a vážnosťou.

10. Vznešený (povznesený).Ľudia s týmto typom zvýraznenia majú veľmi premenlivú náladu, zhovorčivosť a zvýšenú roztržitosť voči vonkajším udalostiam. Ich emócie sú jasne vyjadrené a odrážajú sa v zamilovanosti.

Hovorcovia majú radi vlastnosti ako altruizmus, zmysel pre súcit, umelecký vkus, umelecký talent, jas citov a náklonnosť k priateľom. Ale nadmerná ovplyvniteľnosť, pátos, alarmizmus a náchylnosť k zúfalstvu nie sú ich najlepšími vlastnosťami. Neúspechy a smutné udalosti sú vnímané tragicky a majú sklon k neurotickej depresii.

11. Introvertný.Ľudia tohto typu akcentácie sa vyznačujú nízkou sociabilitou a izoláciou. Sú odstupom od všetkých a do komunikácie s inými ľuďmi vstupujú z núdze, najčastejšie sú ponorení do seba a svojich myšlienok. Vyznačujú sa zvýšenou zraniteľnosťou, no nič o sebe nevypovedajú a nezdieľajú svoje skúsenosti. K blízkym sa dokonca správajú chladne a rezervovane. Ich správanie a logiku často ostatní nechápu.

Títo ľudia milujú samotu a radšej sú v samote ako v hlučnej spoločnosti. Zriedka vstupujú do konfliktov, iba keď sa snažia napadnúť ich vnútorný svet. Na svojho budúceho manžela kladú vysoké nároky a sú zaneprázdnení hľadaním svojho ideálu. Majú silný citový chlad a slabý vzťah k blízkym ľuďom. Okolie ich má rádo pre ich zdržanlivosť, vyrovnanosť, premyslenosť činov, pevné presvedčenie a dodržiavanie zásad. Ale tvrdohlavé obhajovanie svojich nereálnych záujmov, názorov a vlastný názor, ktorý sa výrazne líši od názoru väčšiny, ľudí od nich odtláča. Osamelosť, dotieravosť, neslušnosť a hrubosť druhých zvyšujú izoláciu.

12. Konformný (zhoda).Ľudia tohto typu sú vysoko spoločenskí, zhovorčiví až zhovorčiví. Zvyčajne nemajú vlastný názor a sú veľmi závislí, snažia sa byť ako všetci ostatní a nevytŕčať „z davu“.

Títo ľudia sú neorganizovaní a radšej poslúchajú, pri komunikácii s priateľmi a v rodine prenechávajú vedenie iným. Okoliu týchto ľudí sa páči ich ochota počúvať priznanie druhého, ich pracovitosť. Ale zároveň títo ľudia podliehajú vplyvu iných. Nepremýšľajú o svojich činoch a majú veľkú vášeň pre zábavu. Konflikty sú možné v situáciách nútenej osamelosti a nedostatku kontroly. Títo ľudia sa ľahko prispôsobia Nová práca a robiť s nimi skvelú prácu Pracovné povinnosti keď sú úlohy a pravidlá správania jasne definované.

Vnútorné charakteristiky jedinca, cez ktoré sa špecifickým spôsobom lámu vonkajšie sociálne vplyvy, sú rôznorodé. Aj tieto sú individuálne zvláštnosti:

motivácia vedúcich túžob a záujmov;

hodnotové orientácie, presvedčenia, ideály, životné ciele, scenáre;

sebaúcta, úzkosť, neurotizmus;

osobnostná typológia.

Najvýraznejšie typológie:

typológia temperamentov (typologické znaky nervového systému);

konštitučná typológia (asténici, športovci, pikniky);

osobnostná typológia v závislosti od štýlu interakcie informácií s prostredím:

extroverti – introverti;

myslenie - emocionálny typ;

snímanie - intuitívny typ;

vnímajúci (iracionálny) - rozhodujúci (racionálny) typ a ich vzťahy (16 psychosociotypov).

V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy, po prvé, že príslušnosť k jednému alebo druhému typu je určená genetickou predispozíciou, po druhé, že neexistujú „čisté“ psychotypy, po tretie, existuje priama súvislosť medzi temperamentom a obchodné kvality konkrétneho jednotlivca.

Temperament Je to spôsobené vrodenými dynamickými vlastnosťami nervového systému, ktoré určujú rýchlosť reakcie, stupeň emocionálnej excitability a vlastnosti adaptácie jednotlivca na svet.

Dominantný inštinkt zodpovedá určitému temperamentu, určitej telesnej konštitúcii a určitým vlastnostiam nervového systému. Existujú štyri typy temperamentu: cholerik, sangvinik, flegmatik, melancholik.

Ľudia cholerik temperament - aktívny, cieľavedomý, citovo vášnivý, odvážny, nekompromisný. Ich pud sebazáchovy je oslabený a dominujú pudy dominancie, zachovania dôstojnosti a bádania. Ich postava je štíhla, šlachovitá a odolná. Cholerici majú nevyrovnanú nervovú sústavu, sú puntičkárski, nepokojní a vyznačujú sa tvrdosťou, priamočiarosťou a tvrdohlavosťou. Preto sú bezohľadne unáhlení v slovách a činoch, konfliktne bezuzdní, s výkyvmi nálad a výkonov. Takýto pracovník nie je vhodný na rutinnú prácu a prácu vyžadujúcu trpezlivosť, ako sú dlhé obchodné rokovania. Jeho vodcovské schopnosti sú obmedzené, žiaduci je flegmatický zástupca.

Ľudia sangvinik temperamenty sú rýchle, ľahko sa menia, sú spoločenské, optimistické, kompromisné a flexibilné. Prevláda u nich inštinkt slobody, sú zameraní na riziko, tempo, rýchle výsledky, sloboda konania. Keď sa však do niečoho pustia s vášňou, málokedy to dokončia a sú nestáli v tom, čo sa im páči a nepáči. Priemerná stavba a priemerná výška. Silný, vyvážený, mobilný nervový systém neustále zabezpečuje rýchle a premyslené reakcie dobrá nálada, výborná prispôsobivosť k ľuďom, meniace sa sociálne situácie, variabilita záujmov, pocitov, pohľadov. Sanguine je ideálny pre prácu s ľuďmi, a to aj ako vodca.

Ľudia flegmatik temperamentne pomalý, stiahnutý, trpezlivý, pokojný, stabilný. Dominuje im altruistický pud a pud sebazáchovy a plodenia. Sú dôslední a dôslední vo svojich činoch, sú stáli v tom, čo majú a nemajú radi, a ľahostajní k chvále. Pokiaľ ide o telesnú stavbu, majú široké plecia, široký hrudník a sú strednej alebo malej výšky. Majú silný, vyrovnaný, inertný nervový systém, ktorý zabezpečuje vyrovnanú náladu, stálosť citov, náklonností, záujmov, názorov, vytrvalosť, odolnosť voči dlhodobým protivenstvám a pomalosť. Flegmatik je pri práci s dokumentáciou nepostrádateľný.

Hlavná prednosť melancholický- Toto je zvýšená citlivosť na okolitý svet. Ľudia melancholického temperamentu sú náchylní k zvýšeným zážitkom, myšlienkam, zvýšenej citlivosti a únave, ponorení do svojho sveta zážitkov a myšlienok, majú vysoké intelektuálne, tvorivé a niekedy umelecké schopnosti. Z hľadiska postavy sú často astenické - krehké, ladné, s plochým hrudníkom, úzkymi ramenami, predĺženými a tenkými končatinami. Majú slabý nervový systém, ktorý vo vypätých stresových situáciách často privádza človeka do stavu zmätenosti, spomalenia myslenia, zhoršenia výkonnosti, strnulosti. Melancholický človek je plachý, podozrievavý, dotykový, neverí vo vlastné sily a má sklony k podozrievavosti.

Záležiac ​​na temperamentčlovek je spočiatku náchylný na dominanciu určitých emócií: niekto má spočiatku sklony k záujmu, radosti, prekvapeniu (sangvinický temperament), iný k hnevu, znechuteniu, nepriateľstvu (cholerický temperament) a iný k smútku (melancholik).

Temperamenty, ako vrodené štýly zvládania, sú neoddeliteľne spojené s ľudskými inštinktmi. Inštinkty sú program adaptácie, sebazáchovy a rozmnožovania, zafixovaný v genetickom kóde, a postoj k sebe a iným. Zvieratá majú tiež inštinkty ako genetický adaptačný program, ale ľudské inštinkty sú kvalitatívne odlišným adaptačným programom ako zvieratá. Pud sebazáchovy a pud plodenia sú základné, zabezpečujú fyzické prežitie človeka a ľudského druhu. Špecifické ľudské pudy - bádateľský pud a pud slobody - zabezpečujú primárnu špecializáciu človeka a pudy dominancie a zachovania dôstojnosti zabezpečujú sebapotvrdenie a sebazáchovu človeka po psychosociálnom aspekte. Altruistický inštinkt socializuje adaptívnu podstatu všetkých ostatných inštinktov. Zvyčajne u človeka dominuje jeden alebo viac inštinktov a ostatné sú menej vyjadrené.

Autor: dominancia jedného alebo druhého inštinktu možno rozlíšiť sedem typov ľudí.

Egofilný typ - dominuje sebazáchova, s rané detstvo sklon k zvýšenej opatrnosti, sklon k podozrievavosti, neznášanlivosti voči bolesti, úzkosti voči všetkému neznámemu, sebestrednosť. Egofilný typ môže byť jedným z dôvodov vzniku takéhoto variantu „ťažkej postavy“, ktorá sa vyznačuje nadmerným sebectvom, podozrievavosťou, podozrievavosťou, hystériou a zbabelosťou.

Genofilný typ - dominuje inštinkt plodenia, už v detstve sú záujmy tohto typu ľudí fixované na rodinu, v dospelosti je ich krédom „záujmy rodiny predovšetkým“, „môj dom je moja pevnosť“, veď detí a rodiny sú pripravení obetovať sa.

Altruistický typ - dominuje inštinkt altruizmu, od detstva sa prejavuje láskavosť, starostlivosť o blízkych, schopnosť dať ostatným aj to, čo sám potrebuje. Nezištní ľudia, ktorí zasvätili svoj život významným záujmom, ochrane slabších, pomoci chorým a postihnutým, sú altruistickí ľudia.

Výskum typu - dominuje bádateľský pud, zvýšená zvedavosť, túžba dostať sa k podstate všetkého, nekonečné otázky a nespokojnosť s povrchnými odpoveďami, veľa čítajú, experimentujú.

Dominantný typ - inštinkt dominancie sa prejavuje ako schopnosť organizovať si prácu, stanoviť si cieľ a prejaviť vôľu ho dosiahnuť, schopnosť porozumieť ľuďom a viesť ich, efektívnosť, priorita stavových potrieb (kariérizmus), zvýšená potreba kontrolovať druhých, tendencia brať do úvahy potreby celého tímu pri zanedbaní záujmov jednej konkrétnej osoby. Na základe tohto typu vyrastajú lídri, manažéri, politici, organizátori, ale aj „ťažké povahy“ tyranov a tyranov.

Libertofilný typu - dominuje pud slobody, s ním rastie tendencia protestovať proti akémukoľvek obmedzovaniu jeho slobody. Snaha o nezávislosť, tvrdohlavosť, tolerancia k bolesti, ťažkosti, náchylnosť k riziku, neznášanlivosť rutiny, byrokracia. Potláčajú sa pudy sebazáchovy a plodenia.

Dôstojnícka typu - dominuje pud zachovania dôstojnosti, netoleruje akúkoľvek formu ponižovania. Takýto človek je pripravený obetovať svoj život, svoju slobodu, svoju kariéru, svoje profesionálne záujmy a svoju rodinu v mene zachovania cti a dôstojnosti.

Keď dominuje jeden inštinkt, tendencie rozvoja osobnosti sú tiež jednostranné.

Psychosociotyp môže pomerne výrazne ovplyvniť stav, správanie, úroveň aktivity či deštruktívnosť zamestnancov. Psychotyp osobnosti je vrodená duševná štruktúra, ktorá určuje špecifický typ výmeny informácií medzi jednotlivcom a okolím, ktorý určuje špecifickosť behaviorálnej reakcie v medziľudských a sociálnych vzťahoch, špecifickosť prejavu sociálno-psychologickej pohody.

Typologické profily pomôžu nielen uvedomiť si svoje silné stránky a slabé stránky, ale aj vyrovnať sa s tými, ktorí neustále vytvárajú ďalšie ťažkosti v práci.

Zamestnanec musí vedieť čo preferencieľudí, ktorí ho obklopujú. Štúdium typologického portrétu mu pomôže preniknúť k samotnej podstate problému a nájsť cestu k pokojnej diskusii a úspešnému riešeniu konfliktu.

Existujú štyri hlavné preferencie:

prvý súvisí s tým, odkiaľ človek čerpá energiu – z vonkajšieho sveta (extrovertní) alebo vo svojom vnútri (introvertný);

druhý súvisí s tým, ako človek zbiera informácie o svete – doslovne a sekvenčne (zmyslovo-zmyslovo) alebo ľubovoľnejšie (intuitívne);

tretia sa týka toho, ako sa človek rozhoduje – objektívne a nestranne (myslenie-logické) alebo subjektívne a interpersonálne (emocionálne cítenie);

štvrtý súvisí so životným štýlom – či človek uprednostňuje rozhodný a metodický (rozhodujúci, racionálny) alebo poddajný a spontánny (vnímavý, iracionálny).

Ak je človek nabitý energiou z ľudí a činností a cíti sa vyčerpaný príliš dlhou samotou, ak má tendenciu najprv rozprávať a neskôr premýšľať a ak je spoločenský a aktívny, potom je to s najväčšou pravdepodobnosťou extrovert.

Ak si človek necháva svoje postrehy a myšlienky pre seba a živé diskusie ho unavujú, ak radšej viac počúva ako rozpráva, ak je človek nekomunikatívny a po rozhovore so svojím partnerom chce zostať sám so sebou a so svojimi myšlienkami, potom asi patrí introverti.

Extrovertov je zvyčajne viac ako introvertov.

Oba typy správania sú úplne normálne, ak rozumiete ich podstate.

Extroverti a introverti nachádzajú energiu a silu vlastným spôsobom. Extroverti sú takí, ako ich vidíme, vystrekujú svoje myšlienky a pocity; a v prípade introverta to, čo vidíme, odráža len časť ich charakteru. Introverti sa nezačnú otvárať hneď, ale len vtedy, ak dôverujú iným alebo za výnimočných okolností.

Informácie o svete okolo nás sa zhromažďujú dvoma hlavnými spôsobmi:

ak človek uprednostňuje konkrétne informácie a pri ich zbere sa spolieha len na to, čo je možné vidieť, počuť, ohmatať, ovoňať, sústredí pozornosť na fakty a detaily, potom je zmyslové typ;

ak človek zbiera informácie svojvoľným spôsobom, hľadá v nich svoj vlastný význam, spolieha sa na intuíciu, hľadá nepriamy význam a vzťahy medzi rôznymi javmi, tak zrejme patrí medzi intuitívne typu.

Treba mať na pamäti, že tí, ktorí patria k zmyslové ako, berú všetko doslovne: potrebujú konkrétne informácie. Naopak, tí intuitívni vedia nájsť sto spôsobov, ako odpovedať na otázku, z ktorých žiadna nebude pre človeka zmyslového typu postačovať.

Ľudia príbuzní intuitívne kategórie sa pri rozhodovaní spoliehajú na svoj vnútorný hlas, vlastnú intuíciu bez ohľadu na to, ako v podobných situáciách konajú iní. Pre zmyslových ľudí naopak skúsenosť iných zdravý rozum sú kritériá pre rozhodovanie. Fantázia je im cudzia.

Ľudia racionálno-rozhodujúci typy vytvárajú štrukturálnu istotu, ktorá je regulovaná, plánovaná a podlieha kontrole. Sú rozhodní, veci si dobre premyslia a dokážu sa rozhodovať s minimálnym stresom. Ľudia rozhodovacieho typu majú tendenciu rozhodovať sa namiesto toho, aby použili (zvážili) nové informácie, aj keď by tieto informácie mali nevyhnutne zmeniť ich rozhodnutie.

Ľudia príbuzní iracionálny vnímateľ typu, snažia sa byť flexibilní, spontánni, prispôsobiť sa najrôznejším situáciám. Urobiť rozhodnutie a zaviazať sa k nemu v nich vyvoláva úzkosť, ako vyriešiť konkrétny problém alebo dokonca čo robiť dnes. Vnímajúce typy majú tendenciu hromadiť informácie namiesto toho, aby sa ponáhľali k záveru (hodnoteniu) akéhokoľvek problému.

Informácie, ktoré človek prijíma, či už ide o zmyslový alebo intuitívny typ, vedú k určitému druhu rozhodnutia alebo konania.

Ak človek pri rozhodovaní uprednostňuje byť logický, analytický, nestranný a objektívny, kým nedospeje k záveru, potom patrí medzi myslenie, logické typu.

Ak sa človek spolieha na svoj subjektívny postoj k informáciám, na subjektívne hodnotenie udalosti, berúc do úvahy, ako toto rozhodnutie ovplyvní ostatných, na medziľudské vzťahy, potom inklinuje k emocionálny pocit typu.

Rôzne morálne a psychologické vlastnosti determinujú určitý typ správania každého zamestnanca pri komunikácii a rozdielne postoje k sebe zo strany ostatných zamestnancov.

Vzhľadom na to môže produkčný tím zdôrazniť:

kolektivistov- ľudia, ktorí sa aktívne zúčastňujú tímových akcií;

individualisti- tí, ktorí inklinujú k nezávislým činnostiam;

žiadateľov- ľudia, ktorí sú aktívni, nezávislí a vytrvalí pri dosahovaní cieľov, ale sú mániví;

imitátorov- jednotlivci, ktorí majú slabé nezávislé myslenie, túžbu prispôsobiť sa vznikajúcim podmienkam kvôli strachu z akýchkoľvek komplikácií pre seba;

pasívny- tí, ktorí majú nízku úroveň vôľovej prípravy, sú sociálne inertní;

izolovaný- pracovníci, ktorí odcudzujú ľudí svojimi nesprávnymi činmi alebo výrokmi.

Na úspešnú interakciu s organizačným prostredím musí zamestnanec vedieť, aký typ postavy je osoba, s ktorou sa stretáva alebo s ktorou pracuje. Keď rýchlo a presne určí psychologický typ partnera, už nebude riskovať, že ho náhodne urazí, a keď si uvedomí, že partner je nespoľahlivý, bude mať čas konať a dá si pozor, aby povedal príliš veľa.

Prostredníctvom kvalitatívnej analýzy najtypickejšie psychologické profily účinkujúcich:

tvorivý typ interpreta, nezávislý, kompetentný, hľadajúci;

nadštandardný - sústredený, zainteresovaný, organizovaný;

regulované (najbežnejšie);

pasívny;

„transformovanie“ pokynov vedúceho;

nízka motivácia;

vyhýbavý typ umelca;

ťažko zvládnuteľní podriadení.

Typy pracovníkov a ich charakteristika

Kompetentná personálna politika znamená osobný prístup ku každému zamestnancovi. Najprv musíte určiť, ku ktorému typu zamestnanca organizácia patrí. Možno rozlíšiť štyri takéto typy, ako napríklad:

- „hviezdy“ - ľudia patriaci k tomuto typu sú nespornými vodcami, pretože vidia nielen krátkodobé, ale aj dlhodobé, a v snahe dosiahnuť svoj zamýšľaný cieľ je nepravdepodobné, že budú so svojím šéfom vyjednávať o päťdesiatke. - zvýšenie platu v dolároch. Takíto ľudia nevyžadujú vonkajšiu motiváciu, pretože presne vedia, čo chcú dosiahnuť o päť, desať rokov a neskôr. Predstaviteľmi tejto skupiny sú zvyčajne vyšší manažéri. Ľudia tohto typu vytvárajú pre manažment jedinečný problém: akonáhle v danej spoločnosti dosiahnu maximálnu výšku kariérneho rastu, spravidla si hľadajú novú prácu. Do tejto kategórie patrí približne 10 percent všetkých pracovníkov;

– „workoholici“ – tí, podobne ako predstavitelia predchádzajúceho typu, nemusia byť motivovaní, keďže pracujú pre samotný pracovný proces. Zástupcovia tohto typu, ktorí sú unesení detailmi a nuansami, však môžu stráviť príliš veľa času úlohou, ktorá si v skutočnosti vyžaduje veľmi málo času - dôvod spočíva v neschopnosti určiť priority. Ak je medzi vašimi podriadenými taký zamestnanec, je užitočné s ním pravidelne vykonávať analýzu podľa zásady „Čo ste urobili? a "Čo si urobil?" Takíto pracovníci tiež tvoria 10 percent všetkých pracovníkov;

- „patologickí leniví ľudia“ - pracujú len tam, kde môžu byť leniví a akonáhle táto príležitosť zmizne, predstavitelia tohto typu odídu z vlastnej vôle. Motivovať takýchto ľudí je nielen nemožné, ale aj zbytočné, keďže zástupcovia tejto skupiny vo všeobecnosti nevidia perspektívy, a to ani krátkodobé, a preto je potrebné pokúsiť sa zbaviť tím reprezentantov tohto typu čo najrýchlejšie. ako sa dá. Zároveň je vhodné zverejniť dôvody prepustenia, aby ostatní boli odrádzaní od zanedbávania práce. Mimochodom, ich podiel na všetkých zamestnancoch sa zvyčajne určuje v rozmedzí 10–15 percent. Viacerí odborníci sa zároveň domnievajú, že vo vzťahu k niektorým národno-etnickým skupinám sa percento predstaviteľov tohto typu ľudí prudko zvyšuje;

– „bežní“ pracovníci – vnímajú motiváciu určenú na jeden až dva roky a v tomto období dokážu vydržať nabitý pracovný rytmus. Potom, pri absencii nových vyhliadok, pracovná horlivosť slabne a „obyčajný“ človek začne pracovať menej za starý plat. Práve pre túto kategóriu je navrhnutý najväčší počet motivačných schém.

„Pracovný kôň“ je presným opakom „generátora nápadov“. V ideálnom prípade by na sedem poctivých interpretov mali pripadať traja kreatívni jedinci, vtedy je zabezpečený progres a stabilita. Osobnosti však majú tendenciu sa meniť. Ten je odsúdený na to, aby sa zmenil pod vplyvom environmentálnych faktorov a vlastných životných skúseností. Kreatívny človek, unavený z uvedomenia si vlastnej jedinečnosti a dlhotrvajúcej depresie, bude chcieť obchodný vzťah „ako každý iný“.

Zamestnancov možno klasifikovať podľa typu podľa rôznych oblastí a kritérií.

Na základe odbornej pripravenosti na výkon práce možno rozlíšiť tieto kategórie pracovníkov:

- fanatik do svojho podnikania. Ide o vysokokvalifikovaného pracovníka s veľkými profesionálnymi ambíciami. Akúkoľvek náročnú úlohu pri plnení profesionálnych povinností vníma ako osobnú výzvu. Neopustí úlohu, kým nedokončí úlohu, a je podráždený, keď sa ho snažia zmeniť na iný problém. Najdôležitejšia je podľa takého človeka odborná spôsobilosť a všetko by mali robiť tí najlepší najlepším možným spôsobom, s ukazovateľmi vysokej kvality a posledné slovo technológie;

- maximálny profesionál. Ide o pracovníka, ktorý je vysoko alebo dostatočne kvalifikovaný na vykonávanie úlohy. Svoje povinnosti sa snaží vykonávať efektívne, no bez námahy si podľa potreby zvyšuje kvalifikáciu. Výsledky jeho práce sú trvalo dobré;

– slabý profesionál. Ide o človeka, ktorý vzhľadom na odbornú spôsobilosť nie je schopný vykonávať svoju prácu efektívne – robí ju najlepšie ako vie a nejde mu o svoj kvalifikačný rast.

Zamestnancov možno klasifikovať podľa ich podnikovej a ideologickej orientácie. Zamestnanci spoločnosti sa v rôznej miere venujú svojmu tímu. Oddanosť spoločnosti podporuje vzájomnú pomoc v rámci tímu. Korporátne orientovaní pracovníci zdieľajú ciele a nápady spoločnosti a pracujú s vysokým nasadením a nadšením. Klasifikácia zamestnancov podľa firemnej ideologickej lojality môže vyzerať takto:

– zamestnanec plne zdieľa ciele a predstavy spoločnosti. Takáto osoba ich považuje za dôležitejšie ako svoje vlastné, aktívne chráni záujmy svojej spoločnosti a je naklonená obetovať svoje potreby záujmom tímu;

– zamestnanec zdieľa ciele a zároveň má svoje vlastné. Môže si vážiť svoju príslušnosť k spoločnosti a byť hrdý na jej úspechy. Dôležité ale je, že má svoje ciele, ktoré spája s cieľmi firmy. Preto tam pracuje;

– zamestnancovi sú ciele a predstavy firmy ľahostajné. Taký človek jednoducho pracuje, to je všetko. Jeho ciele, ak nejaké sú, v žiadnom prípade nesúvisia s cieľmi spoločnosti.

Zamestnanec, ktorého hodnoty sú v protiklade s hodnotami spoločnosti, má tendenciu obetovať záujmy spoločnosti svojim vlastným cieľom a vnímať spoločnosť ako základ zvyšovania vlastného blahobytu.

Výrobná činnosť zamestnanca sama o sebe nie je veľmi zaujímavá, ale pre spoločnosť sa stáva cennou až vtedy, keď sú výsledky práce každého zamestnanca spojené do jedného procesu tvorby produktov. Zamestnanec si môže alebo nemusí uvedomiť dôležitosť interakcie so spolupracovníkmi. Ak rozumie, snaží sa robiť svoju prácu tak, aby výsledky jeho práce mohli jeho kolegovia ľahko využiť. Ak nie, potom má tendenciu dávať do popredia svoje pohodlie a nútiť ostatných, aby sa mu prispôsobili.

Klasifikácia zamestnancov podľa organizačného a technologického smeru môže vyzerať takto:

– zamestnanec rozumie a rozvíja interakciu s kolegami;

– zamestnanec ignoruje interakciu s kolegami a je zaneprázdnený len sám so sebou.

Každý zamestnanec spoločnosti sa pri plnení svojich povinností súčasne prejavuje zo všetkých strán: odbornej a technickej, podnikovej a ideovej, organizačnej a technologickej. Sčítaním týchto troch komponentov získame možnosti typického správania jednotlivcov z radov personálu, no zároveň zdôrazňujeme, že hovoríme konkrétne o možnostiach prejavu charakteristík správania, ktoré do značnej miery závisia od oboch charakteristík jednotlivca a konkrétne podmienky a okolnosti realizácie pracovná činnosť- alebo skôr z kombinácie:

- fanatik do jeho práce:

– „hrdina“: vysoko profesionálny zamestnanec, ktorý sa doslova všetko, čoho sa dotkne, snaží robiť čo najlepšie; obsedantný v túžbe zlepšiť sa; vykonáva prácu podľa technológie, včas a včas; pripravený ignorovať svoj čas, príjem atď., len aby včas vyriešil zaujímavý všeobecný problém; neúspechy vníma ako osobnú výzvu;

– „technologický líder“: vysoko profesionálny zamestnanec, ktorý si je dobre vedomý svojich záujmov, rozumie tomu, čo chce, a bude konať pre spoločné dobro až po dosiahnutí paritných vzťahov s firmou; jeho potenciál sa dá využiť len v technická zóna;

– „vynálezca“: vysoko profesionálny pracovník, ktorého činnosť sa riadi výlučne technickou myšlienkou, ktorá mu napadla; vôbec sa nezaujímajú o užitočnosť alebo aktuálnosť nápadu, ako aj o schopnosť spoločnosti ho realizovať;

– „šialený znalec všetkého“: vysoko profesionálny zamestnanec vo svojej túžbe uviesť do života technický nápad je naklonený neoprávnene využívať zdroje organizácie nie kvôli osobnému obohateniu, ale preto, aby videl ako bude jeho vynález fungovať – aby opäť videli, aký je to človek veľký profesionál;

– „podceňovaný génius“: vysoko profesionálny pracovník; Jediná vec, ktorá mu bráni konať unáhlene a škodlivo pre spoločnosť, je lojalita k svojim kolegom alebo vodcovi; túto zdržanlivosť vníma ako záťaž, domnieva sa, že nemá dovolené vyjadrovať sa, ale v skutočnosti jednoducho nezapadá do výrobných procesov;

– „interný konkurent“: vysoko profesionálny zamestnanec; záujmy spoločnosti sa zhodujú s jeho záujmami; zdá sa mu dôležité dokázať sa v spoločná príčina; keďže ho koordinácia úsilia neobťažuje, vstupuje do konkurenčných vzťahov s inými pracovníkmi, aby sa ukázal na ich pozadí;

– „samostatný remeselník“: vysoko profesionálny pracovník; robí kvalitnú prácu, ale je ťažké s ňou komunikovať; uprednostňuje vykonávanie špecifických úloh a nezávisí, ako sa mu zdá, od nedostatočne kvalifikovaných partnerov; menej kvalifikovaní pracovníci spôsobujú, že sa cíti zanedbávaný;

– „zlý génius“: vysoko profesionálny pracovník; jeho záujmy sa nezhodujú so záujmami spoločnosti; vo všeobecnosti vníma tak samotnú spoločnosť, ako aj jej zamestnancov ako zdroj pre svoj vlastný profesionálny rozvoj; na to, aby sa vyjadril alebo si podmanil skupinu, je schopný úmyselne spôsobiť škodu svojej spoločnosti;

- optimálny profesionál:

– „skromný pracovník“: odborník, ktorého kvalifikácia plne zodpovedá požiadavkám jeho pracoviska; disciplinovaný, ale neiniciatívny pracovník; prejavuje sa len v rámci záujmov spoločnosti, čaká na pokyny;

– „spoľahlivý partner“: odborník, ktorého kvalifikácia plne zodpovedá požiadavkám jeho pracoviska; váži si svoju prácu, je pripravený na kontakty, disciplinovaný a presný; prejavuje aktivitu a nezávislosť, ale nie je vždy vhodné;

– „spolucestujúci“: odborník, ktorého kvalifikácia plne zodpovedá požiadavkám jeho pracoviska; oblasť záujmu mimo spoločnosti; schopný kedykoľvek odísť ku konkurencii;

– „kariérista“: odborník, ktorého kvalifikácia plne zodpovedá požiadavkám jeho pracoviska; má svoje vlastné ciele a považuje spoločnosť za „zdroj energie“ na dosiahnutie svojich osobných cieľov; ľudia tohto typu sa často snažia zaujať výhodnejšie postavenie v spoločnostiach, pričom sa starajú výlučne o seba, a nie o podnikanie;

– „výkonný“: zamestnanec, profesionálna úroveňčo vám umožní dostatočne dokončiť úlohy vysoký stupeň; vysoko oceňuje skutočnosť, že pracuje v tíme spoločnosti; aby neúmyselne nespôsobil problémy svojím konaním, snaží sa konať iba v štandardných situáciách; chýbajúca iniciatíva;

– „pozorovateľ“: zamestnanec, ktorému odborná úroveň umožňuje vykonávať úlohy na dostatočne vysokej úrovni; má svoje ciele a nachádza príležitosti na ich realizáciu v rámci cieľov spoločnosti; nesnaží sa spájať výsledky svojej práce s úsilím iných; správa sa v súlade so zásadou: „Urobil som pre teba svoju časť a potom, ako si želáš...“;

– „cestujúci“: zamestnanec, ktorému odborná úroveň umožňuje vykonávať úlohy na dostatočne vysokej úrovni; nič ho nespája ani s firmou, ani s tímom; z nejakého dôvodu chodí pracovať do tejto konkrétnej spoločnosti a svoju prácu vykonáva svedomito; môže kedykoľvek odísť do akejkoľvek inej spoločnosti;

– „ničiteľ“: zamestnanec, ktorému odborná úroveň umožňuje vykonávať úlohy na dostatočne vysokej úrovni; jeho záujmy sa nezhodujú ani so záujmami spoločnosti, ani so záujmami jednotlivých zamestnancov tímu; úmyselne spôsobí spoločnosti škodu; na rozdiel od „zlého génia“, ktorého obmedzuje profesionálna etika, ničiteľa neobmedzuje nič; niekedy volí túto líniu správania bývalý manažér, ktorý bol odvolaný zo svojej funkcie, ale zostal v tíme; úmyselne spôsobí spoločnosti ujmu s cieľom preukázať nespôsobilosť svojho nástupcu;

- slabý profesionál:

– „obetný baránok“: zamestnanec s nízkou kvalifikáciou, ktorý si je vedomý svojej slabej užitočnosti pre organizáciu, no vysoko si cení svoju príslušnosť k nej; je zaťažený týmto stavom a snaží sa kompenzovať svoju neschopnosť obetovaním svojich záujmov v mene kolektívu;

– „sociálny aktivista – organizátor“: pracovník s nízkou kvalifikáciou, ktorý si uvedomuje svoju slabú užitočnosť pre organizáciu ako profesionálny pracovník, ale verí, že je schopný profitovať iným spôsobom; najčastejšie v rolách: organizátor, neformálny vedúci oddaný spoločnosti, osobný informátor pre manažéra;

– „tichá myš“: zamestnanec s nízkou kvalifikáciou, ktorý si je vedomý svojej slabej užitočnosti pre organizáciu; takýto zamestnanec sa nezaujíma o ašpirácie a ciele spoločnosti; snaží sa byť čo najtichší a nenápadnejší, aby si ostatní nevšimli jeho zbytočnosť a nevyhodili ho;

– „chyba“: zamestnanec s nízkou kvalifikáciou, ktorý považuje spoločnosť za „živnú pôdu“; snaží sa z neho vyťažiť čo najviac, pričom na oplátku nedáva nič; zároveň dobre chápe užitočnosť jej existencie pre seba; pre svoju nekompetentnosť je schopný len drobných krádeží a nekvalitnej práce; môže spôsobiť vážnu škodu organizácii len narušením výkonu dôležitého príkazu;

– „vyvrheľ“: slabý profesionál, ktorý sa ľahko vzdáva svojej pozície; nerozumie všeobecnému smerovaniu konania vo firme, požiadavky disciplíny vníma ako zaslúžené týranie; Takýto zamestnanec je v ťažkých časoch ľahko obetovaný spoločnosťou aj tímom;

– „zaseknutý“: slabý profesionál; vysoko si váži ľudí, s ktorými pracuje; nerozumie všeobecnému smerovaniu akcií v spoločnosti, ale výberom autority spomedzi disciplinovaných pracovníkov ho slepo nasleduje, kopíruje jeho činy a realizuje jeho plány;

– „balast“: slabý profesionál; nemá v spoločnosti svoj vlastný cieľ, nezaujíma sa o záležitosti spoločnosti; náhodná osoba a spravidla nielen v pracovnej sfére, ale aj v každodennej rovine;

– „revolučný“: slabý profesionál; jeho ciele sú v rozpore s cieľmi firmy a technologickú disciplínu vníma ako násilie voči jednotlivcovi; snaží sa všetko prerobiť tak, aby to bolo „správne“; takáto túžba je určená prejavom pudu sebazáchovy na podvedomej úrovni - pod vonkajšou správou prerobiť všetko tak, aby to bolo „správne“, v skutočnosti sa pokúša prerobiť všetko „pre seba“ a robí to neuvedomovať si zbytočnosť takýchto pokusov;

– „bezdomovec“: vydedenec sa veľmi ľahko zmení na „bezdomovca“; ide o extrémny stupeň profesionálnej slabosti, ktorý spôsobuje existenciu mimo rámca akceptovaných noriem a pravidiel; Najprv je takáto existencia vynútená, potom sa stáva zvykom a vyvinie sa do spôsobu života.

Psychológovia identifikujú 9 postáv („čistých typov“), ktoré sa v práci prejavujú odlišne. V dôsledku toho sú tiež lojálni rôznymi spôsobmi. Podľa ich vlastných osobné kvality Vo všeobecnosti možno pracovníkov rozdeliť do nasledujúcich typov:

- hypertymický typ. Ide o nadšeného zamestnanca, ktorý neustále hovorí o tom, aké má šťastie so svojím šéfom. Takýto jedinec je lojálny svojmu šéfovi len preto, že šéf je šéf. Je spočiatku náchylný na lojalitu k určitej nevedomej idealizácii úlohy a miesta vodcu, a preto v skutočnosti nie je lojálny ani tomu, kto miesto vodcu zastáva (hoci pre neho nie je podstatné, kto presne to), ale na toto miesto samotné. Tento typ je veľmi spoločenský a rád sa zúčastňuje verejný život firmy;

- Austrálsky typ. Navonok je úplným opakom hypertymického typu, správa sa formálne a chladne. Zdá sa, že takémuto človeku ide predovšetkým o prácu, pre ktorú je ako profesionál právom rešpektovaný. Takýto špecialista vzbudzuje u svojich nadriadených určitý strach, hoci je spravidla úplne lojálny, čo sa prejavuje bez demonštrácie, ktorej cieľom je dosiahnuť vonkajšie účinky;

- labilný typ. Ide o dobrého, lojálneho zamestnanca, ktorý sa však vyznačuje náhlymi, nekontrolovateľnými zmenami nálad. Majiteľ tejto postavy je veľmi citlivý, a preto ak sa napríklad obdobie „mínus“ zhoduje s prísnym pohľadom šéfa, tento typ zamestnanca je schopný upadnúť do vážneho stavu. depresívny stav. Zabezpečenie jeho lojality však dokonale zapadá do vzorca: „milé slovo je pre mačku príjemné“;

– demonštratívny typ. V práci sa takýto zamestnanec správa, ako keby hral hlavnú úlohu v senzačnom premiérovom predstavení a okolo neho boli diváci. Často ide o zručného manipulátora, ktorý vie, ako sa hovorí, zapáliť a schladiť zápal svojich kolegov. Takýto človek je neustále naladený na okázalé efekty a je skutočne verný len sám sebe. Je mu zbytočné čítať morálku – potrebuje len ukázať, kto tu vládne. Je pravda, že je potrebné mať na pamäti, že neschopnosť preukázať okázalé účinky u takého človeka spôsobuje pocit nepohodlia a obyčajnú „chtivosť“. Ľudia tohto typu sú však len zriedka skutočnými profesionálmi;

- psychasténický typ. Takýto človek je chytrý a snaží sa pochopiť, čo sa okolo neho deje z racionálneho hľadiska. Je lojálny z morálnych dôvodov, riadi sa kritériom: „Napokon tu pracujem“. Je pravda, že takýto človek je často nerozhodný len preto, že neustále pochybuje. Aby ste zabezpečili lojalitu takéhoto zamestnanca, musíte s ním komunikovať hladko, spravodlivo a s vrúcnosťou vo svojom hlase. Spravidla to stačí;

– zaseknutý typ. Majiteľ tohto typu postavy sa neustále snaží dokázať. Takýto človek je sebecký a túži po moci. Jeho lojalita je zvyčajne predstieraná, pretože je lojálny len dovtedy, kým ho nadriadení nezačnú „vychovávať“. Takýto človek vníma aj dosť konštruktívnu kritiku takpovediac „nepriateľsky“, pretože mu úplne chýba predispozícia počúvať a brať do úvahy názory iných ľudí;

- konformný typ. Zástupca tohto psychologického typu je lojálny podľa princípu „ako všetci ostatní“, nemôže dlho pracovať, rýchlo a často sa unaví. Prácu hodnotí podľa princípu „tím je dobrý“ alebo „všetko je jednoduché a dobré – často skúšame pekné veci“. Aby si udržal a zachoval lojalitu takejto osoby, musí zariadiť pravidelné „otrasy“, avšak v správnej forme;

- nestabilný typ. Majiteľovi tohto typu postavy úplne chýba zmysel pre povinnosť a morálne zásady, vôbec nerád pracuje. Vernosť takého človeka, samozrejme, možno zachovať, aj keď neustálym tlakom na neho, ale nemá to zmysel;

– cykloidný typ. Je to lojálny, milý a sympatický človek, ktorému nie je cudzia empatia, ktorý sa snaží svojim kolegom pomáhať. Je pravda, že sa vyznačuje prudkými výkyvmi nálady a obchodnej činnosti. Vernosť takémuto človeku možno zabezpečiť len snahou porozumieť mu a na základe toho nájsť k nemu individuálny prístup.

IN skutočný život„čisté“ typy sa, samozrejme, prakticky nikdy nevyskytujú, každý človek je spravidla syntézou 2–3 typov.

Spolu s vyššie uvedeným je potrebné mať na pamäti, že sociológovia rozlišujú aj tieto typy:

– „retrográdi“ sú jedinci s negatívno-pasívnym vnímaním reality. Vyznačujú sa strachom zo zajtrajška a spoločenskými otrasmi rôzneho druhu. Retrográdny poriadok absolutizuje. Tento typ je náchylný k paternalizmu aj autoritárstvu. Retrográd neverí oficiálnym orgánom a médiám. Informácie na zamyslenie sa získavajú z neoficiálnych zdrojov. Ako podriadený má vysoký stupeň lojality. Ako líder uznáva len lojálnych zamestnancov, jeho motto je niečo ako: „zamestnanec je šikovný, ak je lojálny“;

– „víťazi“ – je pre nich ťažké pochopiť, na koho a na čo by sa mali zamerať v rýchlo sa meniacich životných podmienkach. Sú to bystrí individualisti. Hlavnou vecou v živote pre nich je dosiahnutie materiálneho úspechu ako potvrdenie osobnej jedinečnosti. Okrem toho je táto skupina zameraná na rýchly úspech svojich snáh. Víťazi sú ambiciózni a nie sú viazaní na lojálne postoje svojich predkov, no napriek tomu sú veľmi lojálni;

– „tradicionalisti“ – sú podobní retrográdom vo svojej pasivite a nedostatku viery v budúcnosť. Pomerne kriticky hodnotia zmeny prebiehajúce v spoločnosti. Veria však v ruskú mentalitu, v schopnosť ruského ľudu vydržať a prežiť „kritické údery“, čo im umožňuje hľadieť do budúcnosti s dôverou. Ako podriadení sa vyznačujú vysokým stupňom lojality. Ako vodcovia sú veľmi nároční na lojalitu svojich podriadených.

– „inovátori“ sú fanúšikmi budúcnosti a všetkého nového. Vyznačujú sa pevným systémom hodnôt a veria v ziskovosť prebiehajúcich zmien v Ruskej federácii. Sú veľmi aktívni, zameraní na víťazstvo a majú pevné morálne zásady. Štýl „cez mŕtvoly k moci“ nie je pre nich. Napriek všetkým sklamaniam v živote sa snažia nesklamať. Vernosť je dôležitá, ale je to nástroj, nie cieľ sám o sebe;

- „Estinom“ sú všetci tí, ktorí už dosiahli uznanie a peniaze. Zástancovia liberálnych slobôd a trhových reforiem. Sú veľmi tolerantní k ostatným a zostávajú verní tradíciám. Ich svetonázor je syntézou moderných hodnôt a tradičných ruských hodnôt. Vyznačujú sa vysokým stupňom prispôsobenia. Lojálni, pokiaľ nie sú ovplyvnené ich morálne zásady. Ako vedúci sú taktní a nároční.

Pri nábore personálu do firmy je dôležité takzvané krytie – keď jeden psychologický typ vyvažuje druhý. Na každom oddelení by mali byť arogantní, asertívni a mäkkí zamestnanci, aj emotívni a tí, ktorí zažívajú katastrofy pokojne, bez zbytočných emócií, schopní vždy slušne reagovať na nahnevaný výkrik klienta. Správne používanie týchto psychotypov je veľmi dôležité. Pevné úlohy a predvídateľnosť správania človeka ho robia zvládnuteľným, a to je pre spoločnosť hlavná vec. Omnoho komplikovanejšia je situácia s flexibilnými povahami – takýto človek môže svojím správaním potenciálne vyzývať, a preto sa stáva menej ovládateľným a v budúcnosti už neprijateľným. Inými slovami, je dôležité nielen to, že odborník môže a chce pracovať, ale aj to, ako je ovládateľný.

Klasifikácia sa môže mierne líšiť a rozlišuje tieto psychologické typy:

– dominantný typ. Predstavitelia tohto typu ľudí si vedia bez väčších ťažkostí podriadiť ostatných alebo ich zapojiť do akéhokoľvek podnikania. Každú prácu sa snažia robiť čo najlepšie a radšej riešia praktické problémy. Sú odhodlaní hľadať ťažkosti, ktorých prekonávanie zvyšuje ich sebavedomie. Sú to milí, rozvážni, optimistickí ľudia, ktorí ľahko vychádzajú s inými ľuďmi. Bývajú reprezentatívne a odrážajú všeobecné problémy skupiny. Zástupca tohto typu ľudí je ambiciózny, citlivý, ale pohodový a odpúšťa urážky. Je otvorený novým veciam, často vie rozprávať prakticky bez odkazu na text a pri rozprávaní premýšľa. To však nevylučuje, že sa snaží všetko vopred dôkladne premyslieť. Takýto človek miluje pohodlie a pohodlie. Peniaze pre neho nie sú samoúčelné, skôr ich vníma ako prostriedok na „akumuláciu“ praktického úspechu. Je to milovník masových zhromaždení a športových súťaží. Osoba tohto typu je odolná voči stresu a schopná psychologických úprav;

- logický typ. Osoba tohto typu uprednostňuje formy činnosti, ktoré si vyžadujú striktne logický prístup, systematizáciu materiálu na presne vymedzenom základe. Má sklony k dlhým úvahám a bez starostlivého zváženia a vypočítania dôsledkov nič nepodniká. Takýto človek je v práci trpezlivý, rozvážny, schopný dlhej a monotónnej práce a vytrvalý. Má sklon vážiť každé svoje slovo, ochotne vykonáva kritickú prácu a obratne si všíma chyby druhých. Zástupca tohto typu je schopný dodržiavať prísne pravidlá a disciplínu. Stresová odolnosť človeka tohto typu sa dosahuje odmietnutím vonkajších vplyvov, ktoré môžu viesť k narušeniu jeho bežných životných aktivít;

- estetický typ. Zástupcovia tohto typu sú neustále priťahovaní krásou. Často majú tendenciu považovať sa v niečom blízko k dokonalosti. Takýto človek sa vyznačuje umeleckými sklonmi a láskou k literatúre. V podstate je to nervózny človek, ale správa sa tak, že ho ľudia berú ako pokojného, ​​niekedy až flegmatika. Dokáže rýchlo odhaliť vonkajšie nedokonalosti ľudí a ich okolia. Takýto človek má zvyčajne vysokú intuíciu a často sa vysmieva, ale bez túžby ponižovať. Človek tohto typu má veľa potenciálnych oblastí úsilia: umenie, dizajn, študujúcich ľudí atď. Pre svoju citlivosť na nepriaznivé vonkajšie vplyvy sa to často snaží obmedziť alebo aspoň zamaskovať;

– bojovný, impulzívny typ. Takáto osoba je schopná bojovať a náchylná ku konkurencii v profesionálnom prostredí. Má zvýšenú reakciu na neočakávané zmeny situácie. Rýchlo pochopí podstatu situácie, zaznamená nielen jej všeobecný charakter, ale aj detaily toho, čo sa deje. Takýto človek je otvorený, neschopný intríg a svoje úmysly dobre neskrýva. Je pripravený riskovať a žije viac podľa citových zákonov ako racionálnych: zo všetkých síl sa raduje, ak je šťastný, je úprimne smutný, ak sú na to dôvody. Zástupcovia tohto typu netolerujú podriadenosť (potrebu poslúchať) a milujú pozornosť na seba;

- mobilný typ. Zástupca tohto typu má vysokú reakčnú rýchlosť. Je rýchly, vynaliezavý, schopný vytvárať a realizovať plány, ktoré sa ostatným zdajú nereálne. Človek tohto typu je bystrý, skeptický, nič neberie ako samozrejmosť a dokáže uhádnuť podstatu.

Energickí zamestnanci sú asertívni, ale svoje pocity a emócie nevyjadrujú otvorene. Sú rozhodní, snažia sa konať a dosiahnuť hmatateľné výsledky. Schopný zvládnuť veľký objem práce v krátkom čase. Je bežnejšie, že svoje emócie vyjadrujú činmi.

Ako komunikovať: dať príležitosť prevziať iniciatívu, zadávať nové projekty, oslavovať úspechy. Pri komunikácii sa sústreďte skôr na fakty ako na emócie. Je lepšie nahradiť neustále monitorovanie pravidelnými diskusiami, ako úlohy postupujú.

Analytickým zamestnancom takmer vždy chýba asertivita a spontánnosť. Vyznačujú sa organizáciou a láskou k poriadku. Zvyčajne lakonické, klásť premyslené otázky, mať tendenciu písomné formy komunikácia. Ich reč je krátka a jasne štruktúrovaná. Keď dôjde ku konfliktom, vyhýbajú sa emocionálnemu hodnoteniu činov strán. Pri komunikácii, v súkromných rozhovoroch musia dať najavo, že si cenia ich bezchybné závery, vytrvalosť a presnosť. Je lepšie vyhnúť sa hlasnej chvále, pretože zamestnanci analytikov sú na seba veľmi nároční. Je lepšie poskytnúť im všetky potrebné zdroje, uviesť postupnosť krokov a presné termíny. Je tiež dôležité dodržiavať sľuby, ktoré dáva.

Priateľskí zamestnanci nie sú veľmi asertívni, ale sú veľmi spontánni. Nesnažia sa podriadiť svojich kolegov svojmu vplyvu, svoje názory vyjadrujú opatrne, akoby sa radili. Nenápadne vnímajú emócie druhých. Veľkoryso zdieľajú svoj čas s kolegami, povzbudzujú, inšpirujú a nepredstierajú, že sú lídrami. Pri diskusii o práci s nimi je lepšie klásť hlavný dôraz na zmysel pre kamarátstvo a podporovať ich túžbu pomáhať kolegom. Treba im pomôcť vyrovnať sa s profesionálnymi a osobnými ťažkosťami a nájsť si čas na úprimné rozhovory a byť pozorným poslucháčom.

Expresívni zamestnanci s istotou dávajú najavo svoju prítomnosť, energicky vyjadrujú svoje emócie a sú vždy nadšení. Radi rozprávajú a neradi počúvajú. Neradi plánujú, spoliehajú sa viac na inšpiráciu a intuíciu. Je nevyhnutné informovať podriadených o úspechoch, ktoré dosiahol výrazný zamestnanec. Musia sa zaujímať o nové projekty, pomôcť im vyhnúť sa rutine, ktorá ich ľahko demotivuje. Vhodné sú emocionálne príťažlivosti a pôsobivé perspektívy. Je lepšie zamerať sa na detaily a dokonca aj na malé veci, pretože na ne expresívny zamestnanec zvyčajne zabudne.

Vo všeobecnosti sú zamestnanci spoločnosti v procese zmeny rozdelení do štyroch typov, ktorých členstvo možno identifikovať na základe rozhovorov, rozhovorov, dotazníkov a iných foriem zberu informácií:

– vodcovia myšlienok, ktorí jasne podporujú prebiehajúce zmeny, uvedomujúc si dôležitosť a nevyhnutnosť nových iniciatív;

- podporovateľov vykonávaných zmien. Majú pozitívny vzťah k zmenám, ale otvorene neprejavujú svoj súhlas. Potrebujú neustále potvrdzovanie vhodnosti, pozitívnej orientácie a praktickej hodnoty prebiehajúcich reorganizácií;

– disruptori – členovia tímu, ktorí navonok podporujú zmenu, ale skryto sa bránia: šíria fámy, zneužívajú negatívne vyjadrenia, kritizujú manažment;

– kritici – zamestnanci, ktorí otvorene prejavujú negatívny postoj k zmenám. Môžu spomaliť a sabotovať príkazy manažmentu.

Kritici sa najľahšie „konvertujú“. Manažér by si mal vypočuť názory takýchto zamestnancov, keďže práve oni vedia najlepšie identifikovať úzke miesta projektu. Pri použití Algoritmu zmeny postoja kritici robia dobrých agentov zmeny vo fáze dokončenia. Neaktívni podporovatelia musia byť motivovaní konečným výsledkom: stanovením konkrétneho a zmysluplného cieľa zmeny. V počiatočnom štádiu zmeny však týmto zamestnancom nemožno delegovať kľúčové úlohy zmeny a nemalo by sa od nich očakávať, že budú aktívne konať.

Väčšina komplexný typ– tí, ktorí nepropagujú svoj odpor voči procesu zmeny. Je ťažké ich „diagnostikovať“, takže prvou úlohou manažéra pri zmene správania „rušiteľa“ je presunúť ho do kategórie „kritici“. Tento typ zamestnanca sa najefektívnejšie využíva vo fáze plánovania zmien. Problémové oblasti môžu vzniknúť pri delegovaní, hodnotení a kontrole. Je však tiež možné, že sa môže objaviť stabilná pozícia skrytého odmietania – v tomto prípade je v mnohých prípadoch najracionálnejším riešením zamestnanca prepustiť.

Keď sa predstavitelia posledných troch typov priblížia k prvému, teda k dirigentom myšlienok, zmizne potreba robiť z nich oficiálnych agentov. Na popularizáciu nápadov s ich pomocou stačí využívať nástroje ako verejná pochvala a podpora zo strany manažérov a hlavne pravidelné informovanie o nových zmenách vo firme.

Dôležitým faktorom je motivácia „agentov vplyvu“. Ak je hlavným motívom ich konania peňažná odmena (ako je to v prípade pozvania externého špecialistu) alebo prísľub povýšenia výmenou za presadenie myšlienky v tíme (v prípade „náboru“ zamestnanca), je rizikom expozície. Ak zamestnanci, ktorí zdieľajú názor, povedzme, psychológa pozvaného do spoločnosti, pochopia, že odborníka neprijali v prospech zamestnancov, ale na podporu myšlienok manažmentu, cítia sa oklamaní. A v tomto prípade sa ukazuje, že pre manažment je oveľa ťažšie obnoviť bývalú lojalitu. Je oveľa lepšie, ak je motiváciou úprimné presvedčenie „agenta“ o sledovanej myšlienke. K tomu dochádza, keď je vybraný lojálny zamestnanec, vodca dostane podporu alebo sa zmení postoj kritika. Ak agentom vplyvu nie je nejaký konšpiračný manipulátor, ale osoba, ktorá má v skupine autoritu a zamestnanec lojálny k organizácii, potom v tomto prípade nejde o jeho odhalenie, a teda ani o dôsledky takéhoto zverejnenia. .

Okrem tých, ktoré sú uvedené vyššie, môžeme v tíme vyzdvihnúť niekoľko ďalších typov zamestnancov:

– skúsený zamestnanec, ambiciózna „hviezda“;

– skúsený zamestnanec, proaktívny, stredne ambiciózny;

– skúsený zamestnanec, zástanca stability a rutiny;

– dlhoročný zamestnanec, bez iniciatívy, bez sebadôvery;

– nový zamestnanec, ktorý práve nastúpil do spoločnosti.

V rámci rozsahu posudzovaných otázok má zmysel uviesť medzi psychoanalytikmi známu klasifikáciu vzťahu medzi určitými odchýlkami od všeobecne akceptovaných typov jednotlivcov a správaním konkrétnej osoby:

– apstenický typ Úzkosť, nerozhodnosť, únava, sklon k depresii. Zvýšená vnímavosť, duševná vzrušivosť v kombinácii s rýchlym vyčerpaním. Tento typ osobnosti sa vyznačuje podráždenosťou a nerozhodnosťou.

– schizoidný typ – vyznačuje sa: izoláciou, izoláciou, emocionálnym chladom. Správanie sa vyznačuje bezkontaktnosťou a dokonca vyhýbaním sa kontaktu, utajením vonkajších prejavov. Mierna zraniteľnosť sťažuje predvídateľnosť ich správania. Ľahko pozorovateľné vonkajší znak– uhlovosť pohybov;

– paranoidný typ charakterizuje: zvýšená podráždenosť, pretrvávajúce negatívne afekty, chorobná necitlivosť, podozrievavosť, zvýšená ctižiadostivosť. Sú náchylní k vytváraniu nadhodnotených predstáv, tvrdohlaví, sebeckí. Identifikačné znaky: sebavedomie, nedostatok pochybností, prehnaná sebaúcta;

– epileptoidný typ – vyznačuje sa: Nedostatočnou ovládateľnosťou, impulzívnosťou správania, extrémnou podráždenosťou s atakami smrteľnej melanchólie, strachom, hnevom, neznášanlivosťou a zvýšenou konfliktnosťou, až škandalóznosťou. Krutý, nedočkavý, tvrdohlavý, netrpezlivý. Známky identifikácie: viskozita myslenia, nadmerná dôkladnosť reči, pedantnosť;

– hysterický typ – vyznačuje sa: Výraznými sklonmi ku klamstvu, fantazírovaniu, potláčaniu nepríjemných skutočností a udalostí a túžbe upútať pozornosť. Neexistujú žiadne výčitky svedomia. Je dobrodružný, márnivý a má tendenciu ísť do choroby, ak nie je uspokojená jeho potreba uznania. Hodnotenie skutočných udalostí je vždy skreslené priaznivým smerom. Typický poznávací znak: teatrálnosť a manierizmus;

– organický psychopat – charakteristika: Vyznačuje sa vrodenými mentálnymi obmedzeniami, ktoré nezasahujú do hromadenia reprodukčných vedomostí a schopnosti správať sa v spoločnosti, ale často „prepichujú“ frázy v úsudkoch. Absolútne zbytočné tam, kde je potrebná iniciatíva;

– hypertymický typ – vyznačuje sa: neustále povznesenou náladou, neukojiteľnou túžbou po aktivite so sklonom k ​​rozlietanosti bez dotiahnutia jedinej úlohy do konca, zhovorčivosťou;

– dystymický typ – vyznačuje sa: Mimoriadnou vážnosťou, zodpovednosťou, sústredením sa na pochmúrne myšlienky, sklonom k ​​depresii, nízkou aktivitou;

– extrovertný typ – vyznačuje sa: Sklonom podľahnúť vplyvu iných, maniakálnym vyhľadávaním nových skúseností, zvýšeným kontaktom pri zachovaní jeho povrchnosti.

4. Zloženie zamestnancov organizácie Z hľadiska personálu vykonávajúceho svoje funkcie je dôležité študovať nielen počet zamestnancov, ale aj ich zloženie. To vám umožňuje určiť hlavné kategórie, ktoré existujú v danej organizácii, a podľa toho zostaviť

5. Rozmanitosť stratégií: podniková stratégia a jej typy; obchodná stratégia a jej typy; funkčné stratégie organizácie Existujú dva hlavné prístupy k formulácii podnikovej stratégie - formulácia hlavnej (základnej) stratégie a analýza