संस्था की टीम के प्रबंधन की शैलियाँ। एचआर शैलियाँ: सही का चयन कैसे करें

किसी कंपनी का प्रदर्शन काफी हद तक निर्भर करता है आंतरिक संगठन, संबंधों की अपनाई गई प्रणाली और कर्मचारियों के कर्तव्यों के वितरण की स्पष्टता। ये सभी कारक प्रबंधक और कार्मिक प्रबंधन की उनकी शैली द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

कार्मिक प्रबंधन की शैली के तहत, नेता और अधीनस्थों के बीच संचार की प्रकृति, शक्तियों के वितरण के तरीके, टीम में जिम्मेदारियां शामिल हैं। व्यवसाय विकास के विभिन्न चरणों में एक ही उद्यमी विभिन्न प्रबंधन शैलियों का अनुभव कर सकता है।

भले ही कई छोटी कंपनियों में केवल कुछ ही लोग हो सकते हैं, एक उद्यमी के लिए विभिन्न शैलियों को समझना और उन्हें अपने व्यवसाय में फिट करने के लिए अनुकूलित करना सार्थक है। लेकिन प्रभावी कार्मिक प्रबंधन केवल कर्मचारियों के साथ संचार नहीं है। यह जिम्मेदारियों को सही ढंग से वितरित करने की क्षमता भी है, हाथों की एक सामान्य कमी के कारण कई अधीनस्थों पर सभी कामों को डंप न करने के लिए। वी छोटा व्यापरजहां एक बड़े कर्मचारी को बनाए रखना संभव नहीं है, वहां कुछ कार्यों को आउटसोर्स करना एक सुविधाजनक समाधान है। उदाहरण के लिए, पेशेवर लेखाकारों को लेखांकन और रिपोर्टिंग सौंपना और केवल वास्तव में प्रदान की गई सेवाओं के लिए भुगतान करना बहुत सुविधाजनक है।

कार्मिक प्रबंधन की मूल शैलियाँ

वी आर्थिक सिद्धांतऔर प्रबंधन पाठ्यपुस्तकें कार्मिक प्रबंधन की काफी बड़ी संख्या में शैलियों का वर्णन करती हैं। मुख्य हैं सत्तावादी, लोकतांत्रिक, उदार, व्यापार। प्रत्येक प्रणाली के अपने फायदे और नुकसान हैं। विचार करें कि कार्मिक प्रबंधन की शैली और तरीके कैसे बनते हैं, व्यवसाय विकास के लक्ष्यों और चरणों के आधार पर बदलते हैं।

कार्मिक प्रबंधन की उदार या पारिवारिक शैली।

यह शैली सिद्धांत पर आधारित है: एक टीम - एक परिवार। यह व्यवहार में कैसे काम करता है? लगभग हर नौसिखिए व्यवसायी, अपने पहले उद्यम का आयोजन करते हुए, दोस्तों के एक करीबी सर्कल से एक टीम में भागीदारों को इकट्ठा करता है - ये रिश्तेदार, दोस्त, पूर्व सहपाठी या सहकर्मी हैं।

प्रारंभिक चरण में, ऐसी कंपनी एक सामान्य विचार को साकार करने, पैसा कमाने, परिस्थितियों और प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने की सामान्य इच्छा से एकजुट होती है। चूंकि एक नौसिखिए उद्यमी को प्रबंधन और नेतृत्व का कोई अनुभव नहीं है, वह प्रबंधन में एकमात्र उपलब्ध ज्ञान और विधियों का परिचय देता है - वोटों की समानता, समय और प्रयास के समान योगदान के आधार पर एक टीम का निर्माण। कार्मिक प्रबंधन की पारिवारिक शैली की मूल नींव:

• रिश्तों की आराम से दोस्ताना शैली, टीम एक परिवार है, सभी दोस्त;
• कंपनी में माहौल घरेलू, मैत्रीपूर्ण है;
• कॉर्पोरेट संस्कृति - सभी के लिए पारिवारिक मूल्य, आराम और सहवास;
• प्रबंधक - एक छोटी प्राथमिकता वाला एक कॉमरेड (वेतन देता है)।

कंपनी में यह माहौल तब तक जारी रहता है जब तक कि पहले गंभीर परिणाम प्राप्त नहीं हो जाते और एक ठोस लाभ प्राप्त नहीं हो जाता। जैसे-जैसे व्यवसाय विकसित होता है, कार्य अधिक जटिल होते जाते हैं, परियोजनाओं की संख्या बढ़ती है, पहली परेशानी शुरू होती है - समय सीमा की विफलता, दायित्वों को पूरा करने में विफलता, बाहरी और आंतरिक स्तरों पर समस्याएं। सामान्य रोजमर्रा का सिद्धांत लागू होता है: हम सभी के लिए लाभ साझा करते हैं, हम एक टीम हैं, और परेशानी और नुकसान मालिक या प्रबंधक की समस्याएं हैं।

परिणाम मित्रों और रिश्तेदारों की बर्खास्तगी, पेशेवरों की भर्ती, एक अलग प्रबंधन प्रणाली की शुरूआत है।

कई जापानी कंपनियां इस प्रणाली के सफल कार्यान्वयन के उदाहरण के रूप में काम करती हैं। लेकिन स्टार्ट-अप कंपनियों के विपरीत, उनके पास एक पदानुक्रम है:

• प्रबंधक, मालिक - पिता जो कंपनी और अधीनस्थों की परवाह करता है;
• कर्मचारी सामान्य हितों से एकजुट होते हैं;
• कर्मचारियों के कामचलाऊ व्यवस्था की अनुमति है;
• आधार भविष्य में विश्वास और विश्वास, एक उद्देश्य मूल्यांकन और सामूहिक जिम्मेदारी है।

निष्कर्ष: ज्यादातर मामलों में, कार्मिक प्रबंधन की पारिवारिक शैली उन मामलों में काम करती है जहां कंपनी लंबे समय से बनी है, कनेक्शन और मजबूत बाजार स्थिति स्थापित की है।

कार्मिक प्रबंधन की सत्तावादी शैली

यह शैली सरकार की परिवार व्यवस्था के ठीक विपरीत है। कार्मिक प्रबंधन की सत्तावादी शैली में नेतृत्व की स्थिति सख्त अनुशासन और बॉस के आदेशों की निर्विवाद आज्ञाकारिता के सिद्धांत पर बनी है। सत्तावादी प्रणाली की विशेषता है:

• कठोर पदानुक्रम;
• परिणाम अभिविन्यास;
• जिम्मेदारियों का स्पष्ट वितरण;
• कर्मचारी पहल का दमन।

कार्मिक प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली के साथ मुख्य एकीकृत विचार अधिकतम परिणाम प्राप्त करना, उच्च प्रदर्शन प्राप्त करना, प्रतिस्पर्धियों से आगे निकलना है। सिस्टम के फायदों में लक्ष्यों की तेजी से उपलब्धि शामिल है, नुकसान टीम में कठिन मनोवैज्ञानिक माहौल है, नेता पर सभी प्रबंधन कार्यों की एकाग्रता, और एक उच्च स्टाफ टर्नओवर है।

निष्कर्ष: कार्मिक प्रबंधन की सत्तावादी शैली उचित है और संकट की स्थितियों और अस्थिर परिस्थितियों में उत्कृष्ट परिणाम देती है, जब मुख्य लक्ष्य कठिनाइयों को दूर करना होता है और जल्दी से परिणाम प्राप्त करना आवश्यक होता है।

कार्मिक प्रबंधन की व्यावसायिक शैली

सबसे प्रभावी प्रबंधन शैलियों में से एक जिसका उपयोग अधिकांश अमेरिकी कंपनियों में किया जाता है। एक व्यवसायी के लिए जो पहले से ही दो पिछली प्रणालियों का उपयोग कर चुका है, जो एक कठोर ऊर्ध्वाधर प्रबंधन प्रणाली की कमियों को समझ चुका है, कार्मिक प्रबंधन की व्यावसायिक शैली अगला चरण है। इस प्रबंधन प्रणाली के साथ, प्रत्येक कर्मचारी की व्यावसायिकता का स्तर और लाभ कमाने की सामान्य इच्छा सामने आती है।

मुख्य विशेषताएं:

• सफलता और लाभ पर ध्यान दें;
• प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;
• कैरियर की वृद्धि कर्मचारी की व्यावसायिकता और पहल के समानुपाती होती है;
• वेतन कर्मचारियों की दक्षता और उपयोगिता के अनुसार वितरित किया जाता है (व्यक्तिगत परिणामों पर निर्भर करता है)।

प्राथमिकताओं के लिए व्यापार शैलीकार्मिक प्रबंधन में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान में वृद्धि और व्यक्तिगत परिणामों की बातचीत और प्रोत्साहन की एक स्पष्ट प्रणाली के माध्यम से मुनाफे में उल्लेखनीय वृद्धि शामिल है। नुकसान तेजी से बर्नआउट, वर्कहोलिज्म है।

निष्कर्ष: यह प्रणाली उन स्थापित कंपनियों के लिए प्रभावी है जो सक्रिय रूप से विकास कर रही हैं और नए बाजार क्षेत्रों को कवर कर रही हैं।

कार्मिक प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली

एक लोकतांत्रिक प्रबंधन प्रणाली के साथ, नेता व्यावसायिक प्रक्रियाओं के समन्वयक के रूप में कार्य करता है, निर्देशन करता है, दायित्वों को सौंपता है और धीरे से नियंत्रित करता है। कंपनियां जो पहले ही हासिल कर चुकी हैं उच्च स्तरलाभप्रदता, व्यापार, प्रौद्योगिकी या विनिर्माण में नए विकास पर ध्यान केंद्रित करना। इस शैली की मुख्य विशेषता कार्मिक प्रबंधन के कॉलेजियम तरीके हैं:

• नेता और अधीनस्थों के बीच उच्च स्तर का विश्वास;
• सामान्य चर्चा की प्रक्रिया में निर्णय लिए जाते हैं;
• आरामदायक माहौल, कम कर्मचारियों का कारोबार;
• नए विचारों के लिए समर्थन, कर्मचारियों की पहल।

लोकतांत्रिक शैली का मुख्य एकीकृत विचार न केवल परिणाम का मूल्य है, बल्कि इसे प्राप्त करने के तरीके भी हैं। लाभों में शामिल हैं - पेशेवरों के लिए एक आदर्श वातावरण, नए पेश करने की संभावना रचनात्मक विचार. विपक्ष - लंबी चर्चाओं और सबसे सही समाधानों की खोज के कारण प्रक्रियाओं की सुस्ती।

निष्कर्ष: कार्मिक प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली उन कंपनियों के लिए उपयुक्त है जिनकी गतिविधियाँ आधुनिक तकनीकों और अनुसंधान से संबंधित हैं, जहाँ रचनात्मक और रचनात्मक लोगों द्वारा अधिशेष मूल्य बनाया जाता है।

कार्मिक प्रबंधन की शैली का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, मुख्य रूप से तत्काल कार्यों और समस्याओं पर। विकास के विभिन्न चरणों में, एक कंपनी और एक नेता विभिन्न प्रणालियों का उपयोग कर सकते हैं। लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों को परिभाषित करके, प्रबंधन मिश्रित कंपनी प्रबंधन प्रणालियों को लागू कर सकता है।

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एक टीम बनाने की प्रक्रिया में, दो पहलुओं को अलग किया जाना चाहिए। उनमें से पहला टीम के सामने आने वाली समस्या को हल करने के लिए संयुक्त प्रयासों को जुटाने से जुड़ा है, और दूसरा टीम की भावना के निर्माण के साथ है, "हम" की भावना का विकास। टीम बनाने के मुख्य तरीकों के निर्माण में यह विभाजन महत्वपूर्ण है।

एक टीम का निर्माण सामूहिक गतिविधि के लिए एक तंत्र का निर्माण, उपयोग और विकास है, एक निश्चित दर्शन और विशिष्ट शैलीसंयुक्त कार्य, दोनों सामान्य और व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि में लोगों की प्रतिभा और ऊर्जा को शामिल करना।

किस तरह के कर्मचारियों को टीम बनानी चाहिए? कार्मिक मूल्यांकन मानदंड की समस्या है। कर्मियों के चयन के पारंपरिक दृष्टिकोण में, उनमें से बहुत सारे नहीं हैं: कार्य अनुभव, योग्यता, कार्य अनुभव। उनके साथ, कर्मचारियों के मुख्य और अतिरिक्त गुणों को अलग करना संभव है जो सामूहिक गतिविधि के लिए महत्वपूर्ण हैं।

मुख्य गुण:

• एक ज़िम्मेदारी;
• गुणवत्तापूर्ण कार्य;
• सहयोग की इच्छा;
• आत्मविश्वास;
• नवीनता में रुचि और नई चीजों को पेश करने की क्षमता;
• शुद्धता;
• आलोचना स्वीकार करने की क्षमता;
• जोखिम लेने की क्षमता;
• संचार कौशल से समझौता करने की इच्छा।

अतिरिक्त गुण:

• ज्ञान और पेशेवर कौशल;
• एक टीम में सह-अस्तित्व और काम करने की क्षमता;
• पूरे समूह के लिए जिम्मेदारी;
• छवि;
• कुछ को बढ़ावा देने की क्षमता, "ब्रेक थ्रू";
• संगठनात्मक प्रतिभा।

सामूहिक कार्य के लिए महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुण

इन गुणों की पहचान कई के दौरान की गई है गोल मेज"और" मंथन "विभिन्न टीमों के नेताओं के साथ। ये गुण एक टीम के सदस्यों के रूप में कर्मचारियों के लिए एक ही समय में आवश्यकताएं हैं। कार्मिक मूल्यांकन मानदंड का उपयोग नए कर्मचारियों के चयन के लिए, और स्व-मूल्यांकन और पहले से ही काम कर रहे समूहों में गुणों के समायोजन के लिए किया जा सकता है, जिन्होंने खुद को एक सामान्य लक्ष्य निर्धारित किया है - टीम वर्क की शैली विकसित करना।

एक टीम बनाने की प्रक्रिया में, दो पहलुओं को अलग किया जाना चाहिए। उनमें से पहला टीम के सामने आने वाली समस्या को हल करने के लिए संयुक्त प्रयासों की लामबंदी से जुड़ा है, और दूसरा टीम की भावना के निर्माण के साथ है, "हम" की भावना का विकास, अर्थात्। व्यक्तिगत सिद्धांतों के रखरखाव और लोगों पर ध्यान देने के साथ। यह विभाजन एक टीम के निर्माण के लिए मुख्य दृष्टिकोणों के निर्माण में महत्वपूर्ण है, और आगे चलकर हम इसे एक टीम के निर्माण का द्विभाजन कहेंगे।

संगठन की समस्याओं को हल करने की दिशा में अभिविन्यास (समूह द्वारा कार्य के निष्पादन पर जोर):

1. कार्य का समूह मूल्यांकन
2. योजना और निर्णय लेना
3. आम सहमति तक पहुंचना
4. संगठन और समय

व्यक्तियों का समर्थन करने के लिए अभिविन्यास (कार्मिकों के साथ काम पर जोर):

1. भागीदारी और समावेश
2. समर्थन, प्रोत्साहन
3. सामूहिक प्रशिक्षण
4. सहयोग शैली

इस द्विबीजपत्री बंडल के घटकों पर विचार कीजिए।

समस्या समाधान पर जोर देने वाली टीम का निर्माण

1. कार्य का समूह मूल्यांकन. टीम को अपने सभी सदस्यों द्वारा इसे समझने और महत्वपूर्ण माने जाने के लिए निर्धारित लक्ष्य की आवश्यकता होती है। समस्या यह है कि प्रत्येक कर्मचारी को टीम के सामने आने वाले कार्यों का स्पष्ट विचार है, उनके विश्लेषण में भाग लेता है और उन्हें लागू करने के तरीकों की खोज करता है। एक समाजशास्त्रीय अध्ययन ने यह स्थापित करना संभव बना दिया, उदाहरण के लिए, सर्वेक्षण में लगभग 40% लोक सेवकों ने ऐसे कार्यों पर काम किया जो गलत तरीके से, समझ से बाहर हैं।

2. योजना और निर्णय लेनाकिसी कार्य को पूरा करने के लिए एक सार्थक विचार का चयन और सृजन है। निर्णय लेने की प्रक्रिया में प्रत्येक कर्मचारी की भागीदारी अंतिम लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उपलब्ध विकल्पों की खोज और मूल्यांकन है। इस खोज के सफल होने के लिए, प्रबंधक को टीम को समस्या पर व्यापक जानकारी प्रदान करनी चाहिए; हल की जा रही समस्या पर किसी भी विचार की स्वतंत्र चर्चा और अभिव्यक्ति का माहौल बनाना, उसके बाद उनका विस्तृत विश्लेषण करना; इष्टतम समाधान चुनने के लिए मानदंड स्थापित करना या विकसित करना; संयुक्त रूप से स्थापित मानदंडों के अनुसार समाधान चुनें।

क्या निर्णय लेने में टीम को शामिल करना हमेशा आवश्यक होता है? कई समस्याएं हैं सरल उपाय, मानक हैं और पिछले अनुभव से जाने जाते हैं। साथ ही, टीमों के जीवन में अक्सर नई समस्याएं या तीव्र परिस्थितियां उत्पन्न होती हैं जब एक रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, और फिर विचारों के विकास और प्रमुख निर्णय लेने में पूरे स्टाफ को शामिल करना आवश्यक होता है।

3. आम सहमति तक पहुंचना(समझौते) कार्य के निर्णय, संगठन और समय के बारे में - सामूहिक गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण तत्व। सर्वसम्मति टीम के सभी सदस्यों की भागीदारी, उपलब्ध संसाधनों का इष्टतम उपयोग, संघर्षों का रचनात्मक समाधान और किए गए निर्णयों के साथ समझौते की उपलब्धि की विशेषता है।

सर्वसम्मति प्राप्त करने के लिए, नेता को, सबसे पहले, यह नहीं मानना ​​चाहिए कि किसी को जीतना चाहिए और किसी को हारना चाहिए यदि चर्चा गतिरोध तक पहुंच जाती है। इसके बजाय, आपको सभी के लिए दूसरे, अधिक स्वीकार्य विकल्प की तलाश करने की आवश्यकता है। दूसरा, मतदान, औसत राय, सिक्का उछालने या सौदे करने जैसे उपायों से संघर्ष से बचा जा सकता है। तीसरा, विवाद की अनुमति नहीं देना, चर्चा के दौरान लोगों को एक साथ धकेलना नहीं, बल्कि विचारों को "धक्का" देना। आपको अपने या किसी और के बयानों की अनुमति नहीं देनी चाहिए जो टीम वर्क को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं।

4. संगठन. संगठनात्मक एकता को मजबूत करने की शर्तों में से एक टीम के आकार का अनुकूलन है। अधिकांश शोधकर्ता इस बात से सहमत हैं कि यह 10-12 लोगों से अधिक नहीं होना चाहिए। तथ्य यह है कि टीम के ऐसे गुणों जैसे दोस्ती, खुलेपन, ईमानदारी, आपसी समर्थन आदि की सामूहिक अभिव्यक्ति बहुत बड़े समूहों में लगभग असंभव है।

एक टीम बनाने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त कर्मचारियों के बीच संबंधों का स्पष्ट समन्वय है, जिसका अर्थ है सामूहिक गतिविधि के लिए मानदंडों की एक प्रणाली:

1. टीम का सामना करने वाले कार्य को हर कोई प्राथमिकता मानता है।
2. हर कोई सर्वोत्तम संभव तरीके से सूचित करने का प्रयास करता है।
3. प्रत्येक व्यक्ति का कार्यस्थल में बेहतर उपयोग किया जाता है, प्रशिक्षित और पर्यवेक्षित किया जाता है।
4. हर कोई प्रतिदिन समूह में बैठकों, वार्तालापों की योजना बनाने में भाग लेता है।
5. हर कोई अपने कार्यस्थल में व्यक्तिगत जिम्मेदारी महसूस करता है।
6. हर कोई खुला और ईमानदार है।
7. हर कोई टीम के उत्पादों की गुणवत्ता में पाई गई कमियों की तुरंत रिपोर्ट करता है।
8. हर कोई सहमत समय सीमा का पालन करता है।
9. हर कोई टीम की संगठनात्मक एकता को समझता है और देखता है (समर्थन करता है)।
10. टीम किसी भी बहाने को स्वीकार नहीं करती है।

सामूहिक गतिविधि के लिए एक और शर्त समूह को प्रबंधन और स्वशासन के तीव्र, परस्पर विरोधी मुद्दों को हल करने का अवसर प्रदान करना है। प्रबंधन और स्वशासन एक (नेता) के ज्ञान और इच्छा पर आधारित नहीं होना चाहिए, बल्कि ज्ञान की समग्रता और सभी की इच्छा पर आधारित होना चाहिए। यहां प्रबंधन प्रक्रिया एक नई गुणवत्ता में प्रकट होती है - टीम के प्रत्येक सदस्य में निहित गतिविधि प्रबंधन के रूप में। सबसे पहले, यह भूमिकाओं के वितरण और एक टीम में कार्यों के समन्वय के लिए एक प्रणाली के विकास से संबंधित है।

इसके भीतर संबंधों को बनाए रखने पर जोर देने के साथ एक टीम का निर्माण

1. भागीदारी और समावेश।एक टीम का निर्माण काफी हद तक इस बात से निर्धारित होता है कि प्रत्येक व्यक्ति सामूहिक कार्रवाई में किस हद तक शामिल है। इसलिए नेता का कार्य व्यक्तिगत क्षमताओं के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी को टीम के जीवन में भाग लेने में सक्षम बनाना है। ऐसा करने के लिए, नेता को लोगों के बीच उनकी योग्यता, विशेषज्ञता, अनुभव और सहमति के अनुसार भूमिकाओं के स्व-वितरण के लिए एक वातावरण बनाना चाहिए।

2. समर्थन, प्रोत्साहनटीम के प्रत्येक सदस्य को उसकी सफलता की पहचान और मूल्यांकन करके व्यक्ति की समस्याओं को हल करने में सहायता प्रदान करना। मान्यता व्यक्ति को यह एहसास दिलाती है कि उसके काम की जरूरत है। मूल्यांकन उसके कार्य की प्रभावशीलता का सूचक है।

आयोजित समाजशास्त्रीय अध्ययनों से पता चलता है कि न तो एक और न ही दूसरे कारक का उचित सीमा तक उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, 70% उत्तरदाताओं ने संकेत दिया कि प्रबंधन के साथ बातचीत में, कर्मचारियों की गतिविधियों या सफलताओं की मान्यता के मुद्दों पर कभी चर्चा नहीं की गई, 60% - कि उनके व्यक्तिगत कार्य की प्रभावशीलता के मुद्दों पर अधिकारियों द्वारा विचार नहीं किया गया था।

यदि आप एक नेता हैं, तो अपने अधीनस्थों की गतिविधियों की मान्यता व्यक्त करने का प्रयास करें:

भले ही आप पूरी तरह से संतुष्ट न हों;

आंशिक या अपूर्ण परिणाम प्राप्त करने पर भी;

सामान्य होने पर भी, न केवल असाधारण रूप से अच्छे परिणाम।

कर्मचारियों के सार्वजनिक मूल्यांकन का रूप प्रमाणन है, जो हर 3-5 साल में किया जाता है। प्रमाणन के मुख्य उद्देश्य एक ओर, ऐसी जानकारी प्राप्त करना है जो कर्मचारी को काम के परिणामों और उसकी क्षमता के आधार पर मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, और दूसरी ओर, किसी व्यक्ति को यह सूचित करना कि प्रबंधन द्वारा उसके प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे किया जाता है।

हालांकि, प्रमाणन बहुत कम ही किए जाते हैं, और कभी-कभी किसी कर्मचारी की गतिविधियों का मूल्यांकन करना और उसके प्रयासों को दैनिक आधार पर समायोजित करना आवश्यक होता है। इसके लिए नेता और अधीनस्थ के बीच बातचीत का उपयोग किया जाता है। वे मुख्य रूप से विशिष्ट मुद्दों पर किए जाते हैं: कार्य का असाइनमेंट, इसका सत्यापन, संघर्ष की स्थिति, समस्या की उपस्थिति। इन स्थितियों में से प्रत्येक का उपयोग किसी कर्मचारी की क्षमता का आकलन और विकास करने के लिए किया जा सकता है।

3. शिक्षण सामूहिकताटीम निर्माण के संदर्भ में विशेष ध्यान देने योग्य है। मुख्य शैक्षिक प्रक्रियासामूहिकता के तंत्र को विकसित करना कार्य प्रक्रिया है, और नेता एक शिक्षक के रूप में कार्य करता है, जिसे टीम द्वारा अपनाए गए मानदंडों के आधार पर सब कुछ देखना चाहिए और उसके अनुसार प्रतिक्रिया करनी चाहिए। इसके अलावा, चर्चा, संयुक्त चर्चा, बातचीत, सामूहिक कार्य का एक व्यापक विश्लेषण (कठोर आलोचना के बिना) - यह सब व्यवहार के नए नियमों और मानदंडों को मजबूत करने का काम कर सकता है।

4. सहयोगी शैली. मिलनसार, कड़ी मेहनत करने वाली टीमों में, कार्य की एक विशेष शैली बनाई जाती है। इसकी विशेषता है:

एक दूसरे के साथ संचार में खुलापन और ईमानदारी;

रचनात्मक रूप से आलोचना करने और आलोचना सुनने की क्षमता;

अन्य सहयोगियों, या सहानुभूति की स्थिति में आने की क्षमता;

समूह द्वारा विकसित नियमों के अनुसार खुद को बदलने की इच्छा;

सुधार के प्रस्तावों की मान्यता और स्वीकृति;

समझौता करने की इच्छा।

टीम की गतिविधियों में बाधा है:

एक नेता जो एक टीम बनाने का फैसला करता है, उसे स्थिति के आधार पर विभिन्न शैलियों का उपयोग करना चाहिए, और नेतृत्व शैली को उन आम तौर पर मान्यता प्राप्त मानदंडों और पारस्परिक संबंधों के अनुरूप होना चाहिए जो टीम द्वारा विकसित किए गए थे। लेकिन किसी भी मामले में, एक अधिक सफल नेता वह होगा जिसकी शैली उत्पादन के लिए चिंता, टीम की समस्याओं को हल करने और (कुछ हद तक) संबंधों को बनाए रखने की प्रवृत्ति, मानवीय जरूरतों के लिए चिंता दोनों को प्रकट करती है।

निष्कर्ष

सामूहिक और व्यक्तिगत, संपूर्ण और निजी, सार्वजनिक और व्यक्ति के इष्टतम सह-अस्तित्व की निरंतर खोज किसी भी टीम के गठन का आधार है।

एक टीम बनाना शुरू करते समय, नेता को इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि जिस समूह से टीम बनाई जानी है, उसे प्रबंधन की वस्तु के रूप में नहीं माना जाना चाहिए (कोई किसी को नियंत्रित करता है), लेकिन एक सामाजिक समुदाय के रूप में, जिसकी गहराई आत्म-संगठन, आत्म-विकास और आत्म-व्यवस्था के कारण एक स्व-संगठन तंत्र विकसित होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि सामूहिकता का स्रोत टीम के बाहर नहीं है, बल्कि इसके अंदर, इसे बनाने वाले लोगों के बीच है।

एक टीम का निर्माण एक लंबी प्रक्रिया है, जिसमें कई बदलाव होते हैं, और इसके चरणों को स्पष्ट रूप से चित्रित नहीं किया जाता है। इसके अलावा, वे बाहर नहीं, बल्कि प्रबंधन और स्वशासन की प्रक्रिया के भीतर होते हैं। दूसरे शब्दों में, खेल के नियमों में परिवर्तन खेल के दौरान ही होता है, और टीम ऊपर से दी गई कोई चीज नहीं है, बल्कि परिणाम है, जो आंशिक रूप से परिवर्तनों, आकलन, समायोजन और नए परिवर्तनों का एक लंबा रास्ता तय करता है। नेता का प्रभाव, आंशिक रूप से आंतरिक अनुनय के माध्यम से।

अलेक्जेंडर गैपोनेंको, अर्थशास्त्र के डॉक्टर, प्रोफेसर,
सामान्य और विशेष प्रबंधन विभाग के प्रमुख रूसी अकादमीरूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन सार्वजनिक सेवा।

नेतृत्व शैली- एक विधि, अधीनस्थों पर एक नेता को प्रभावित करने के तरीकों की एक प्रणाली। संगठन के प्रभावी संचालन में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक, लोगों और टीम की क्षमता का पूर्ण अहसास। अधिकांश शोधकर्ता निम्नलिखित नेतृत्व शैलियों में अंतर करते हैं:

• निर्देशक शैली (सत्तावादी);
• लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजिएट);
• उदार शैली (अनुमोदक या अराजकतावादी)।

निर्देशन प्रबंधन शैलीनेतृत्व के उच्च केंद्रीकरण की विशेषता, एक व्यक्ति प्रबंधन का प्रभुत्व। नेता मांग करता है कि सभी मामलों की सूचना उसे दी जाए, अकेले ही निर्णय लिया जाए या उन्हें रद्द कर दिया जाए। वह टीम की राय नहीं सुनता, वह टीम के लिए सब कुछ खुद तय करता है। प्रबंधन के प्रचलित तरीके आदेश, दंड, टिप्पणी, फटकार, विभिन्न लाभों से वंचित हैं। नियंत्रण बहुत सख्त, विस्तृत, अधीनस्थों को पहल से वंचित करता है। कारण के हितों को लोगों के हितों की तुलना में बहुत अधिक रखा जाता है, संचार में कठोरता और अशिष्टता प्रबल होती है।

लोकतांत्रिक प्रबंधन शैलीप्रमुख और प्रतिनियुक्ति, प्रमुख और अधीनस्थों के बीच अधिकार, पहल और जिम्मेदारी के वितरण की विशेषता है। लोकतांत्रिक शैली का मुखिया हमेशा महत्वपूर्ण उत्पादन मुद्दों पर टीम की राय का पता लगाता है, सामूहिक निर्णय लेता है। टीम के सदस्यों को उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर नियमित रूप से और समय पर सूचित करना। अधीनस्थों के साथ संचार अनुरोधों, इच्छाओं, सिफारिशों, सलाह, उच्च गुणवत्ता और कुशल कार्य के लिए पुरस्कार, कृपया और विनम्रता से होता है; आवश्यकतानुसार आदेश लागू किया जाता है। नेता टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल को उत्तेजित करता है, अधीनस्थों के हितों की रक्षा करता है।

उदार प्रबंधन शैलीटीम के प्रबंधन में नेता की सक्रिय भागीदारी की कमी की विशेषता है। ऐसा नेता "प्रवाह के साथ जाता है", प्रतीक्षा करता है या ऊपर से निर्देशों की आवश्यकता होती है, या टीम के प्रभाव में आता है। वह जोखिम नहीं लेना पसंद करता है, "अपना सिर नीचे रखता है", तत्काल संघर्षों के समाधान से कतराता है, अपनी व्यक्तिगत जिम्मेदारी को कम करना चाहता है। वह काम को अपना काम करने देता है, शायद ही कभी इसे नियंत्रित करता है। नेतृत्व की यह शैली रचनात्मक टीमों में बेहतर होती है, जहां कर्मचारी स्वतंत्रता और रचनात्मक व्यक्तित्व से प्रतिष्ठित होते हैं।

कोई "खराब" या "अच्छी" प्रबंधन शैलियाँ नहीं हैं। विशिष्ट स्थिति, गतिविधि का प्रकार, अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएं और अन्य कारक प्रत्येक शैली और प्रचलित नेतृत्व शैली का इष्टतम अनुपात निर्धारित करते हैं। प्रबंधन संगठनों के अभ्यास के एक अध्ययन से पता चलता है कि तीन नेतृत्व शैलियों में से प्रत्येक एक प्रभावी नेता के काम में किसी न किसी हद तक मौजूद है।

आम रूढ़ियों के विपरीत, प्रचलित नेतृत्व शैली व्यावहारिक रूप से लिंग से स्वतंत्र है। (एक गलत धारणा है कि महिला नेता अधिक कोमल होती हैं और मुख्य रूप से व्यावसायिक भागीदारों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने पर ध्यान केंद्रित करती हैं, जबकि पुरुष नेता अधिक आक्रामक और परिणाम-उन्मुख होते हैं।) नेतृत्व शैलियों के अलग होने के कारण लिंग विशेषताओं के बजाय व्यक्तित्व लक्षण और स्वभाव होने की अधिक संभावना हो सकती है।

सफल शीर्ष प्रबंधक - पुरुष और महिला दोनों - केवल एक शैली के अनुयायी नहीं हैं। एक नियम के रूप में, वे सहज या काफी सचेत रूप से विभिन्न नेतृत्व रणनीतियों को जोड़ते हैं।

क्या आपने कभी गौर किया है कि आपका काम एक निश्चित स्टीरियोटाइप के अनुसार बनाया गया है? दैनिक आधार पर व्यवहार में दिखाई देने वाली सबसे स्थायी विशेषताएं हमारी पसंदीदा "कार्यशैली" में परिलक्षित होती हैं।

कभी-कभी हम अनजाने में एक निश्चित रूढ़िवादिता के अनुसार कार्य करते हैं। एक भावना है कि हम एक निश्चित शैली से "प्रेरित" हैं, कि हमारे पास लक्ष्य प्राप्त करने के लिए और कोई विकल्प नहीं है और कोई दूसरा रास्ता नहीं है। कार्य शैलियों को अक्सर "ड्राइवर" कहा जाता है (अंग्रेजी से - चाल, गति में सेट)। एक व्यक्ति के पास दो या तीन कार्य शैलियों का संयोजन हो सकता है, लेकिन अक्सर एक कार्यशैली व्यवहार में व्यक्त की जाती है। अपनी अंतर्निहित शक्तियों और कमजोरियों के साथ अपनी कार्यशैली के बारे में जागरूकता हमें अपने व्यवहार को अपने प्रतिद्वंद्वी के व्यवहार के साथ मिलाने और प्रभावी बातचीत के नए अवसरों की खोज करने में मदद करती है। इस सिद्धांत के लेखक और विकासकर्ता के अनुसार, जूलिया हे (हे जे। टीए फॉर ट्रेनर्स। मैकग्रा-हिल, 1992), पाँच कार्य शैलियाँ हैं जिनकी अपनी ताकत और कमजोरियाँ हैं। चलो लाते हैं संक्षिप्त विशेषताएंहर शैली।

इस शैली के लोग कम समय में किए जाने वाले काम के साथ अच्छा करते हैं, कम समय में बहुत सारे काम करने में कामयाब होते हैं। छोटी अवधि. यदि वे कम से कम समय में कार्यों को पूरा करते हैं, और तनाव और तनाव की स्थिति में ऊर्जा के शिखर का अनुभव करते हैं, तो वे अपना सर्वश्रेष्ठ महसूस करते हैं। उनका मुख्य लाभ प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा है।

हालांकि, वे तैयारी पर थोड़ा ध्यान देते हैं, अगर उनके पास खाली समय है, तो वे काम की शुरुआत को "बाद में" तक स्थगित कर सकते हैं, जब तक कि यह जरूरी नहीं हो जाता है, और उसके बाद ही वे इसका कार्यान्वयन शुरू करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप वे गलतियां कर सकते हैं। अत: इन्हें ठीक करने में समय की हानि होती है और अंत में कार्य समय पर पूर्ण नहीं हो पाता है। जल्दी सोचने की क्षमता इन लोगों को धीमे सहयोगियों के साथ अधीर होने के लिए प्रेरित कर सकती है-अक्सर वे बहुत जल्दी बोलते हैं, दूसरों को बाधित करते हैं, और यहां तक ​​​​कि उनके लिए वाक्य भी खत्म कर देते हैं, जिससे गलतफहमी और बेकार तर्क होते हैं। अपनी बैठकों के कार्यक्रम की योजना बनाते हुए, उन्हें एक बैठक से दूसरी बैठक में जाने के लिए मजबूर किया जाता है, कभी-कभी एक को समय से पहले छोड़ दिया जाता है और अगली के लिए देर हो जाती है।

"परफेक्ट बनें (सर्वश्रेष्ठ)"

इस शैली वाले लोग "जल्दीबाजी" के बिल्कुल विपरीत होते हैं। उनके पास "पूर्ण होने" की स्पष्ट इच्छा है: काम में कोई गलती नहीं है, सब कुछ सर्वोत्तम संभव तरीके से किया जाना चाहिए। वे संगठन द्वारा प्रतिष्ठित हैं, क्योंकि वे जानते हैं कि भविष्य को कैसे देखना है, कार्य की योजना बनाना और संभावित कठिनाइयों को दूर करने के लिए एक रणनीति विकसित करना है। उन्हें आश्चर्य करना मुश्किल है; उनका काम सुचारू रूप से और कुशलता से चल रहा है। जब काम को बड़े करीने से करने की जरूरत हो तो आप उन पर भरोसा कर सकते हैं। सटीकता, विस्तार पर ध्यान, काम में संपूर्णता इनकी ताकत है। दुर्भाग्य से, कठिनाइयाँ तब उत्पन्न होती हैं जब काम को समय पर सख्ती से पूरा किया जाना चाहिए, क्योंकि, एक आदर्श जारी करने के प्रयास में अंतिम उत्पाद, वे लंबे और श्रमसाध्य रूप से ढूंढ रहे हैं संभावित गलतियाँलगातार छोटे बदलाव कर रहे हैं। वे क्लाइंट को बहुत अधिक जानकारी दे सकते हैं और उन्हें अभिभूत कर सकते हैं। वे अपने शब्दों और अभिव्यक्तियों को सावधानी से चुनते हैं, अक्सर लंबे वाक्यांशों, अपरिचित शब्दों और तकनीकी शब्दों का उपयोग करते हैं जो वार्ताकार के लिए समझ से बाहर हो सकते हैं।

"दूसरों को खुश करो"

इस शैली के लोग आमतौर पर टीम के अच्छे सदस्य होते हैं। वे सद्भाव के समर्थक हैं, अच्छी अंतर्ज्ञान रखते हैं और अन्य लोगों की भावनाओं के प्रति चौकस हैं। उनका काम लोगों को खुश करना है, भले ही उनसे इसके बारे में न पूछा जाए। वे अनुमान लगाते हैं कि लोगों को क्या चाहिए और अपनी इच्छाओं को पूरा करने की कोशिश करते हैं। इस शैली के लोगों के साथ काम करना अच्छा है, क्योंकि वे धैर्य और समझ दिखाने में सक्षम हैं। वे दूसरों की भावनाओं के प्रति चौकस हैं और टीम को रैली कर सकते हैं ताकि प्रत्येक सदस्य की राय को ध्यान में रखा जा सके। अन्य लोगों के लिए ईमानदारी से रुचि और चिंता दिखाते हुए, वे उस व्यक्ति को प्रोत्साहित और शांत कर सकते हैं जो एक कठिन कार्य को समय पर पूरा करने के बारे में चिंतित है। दुर्भाग्य से, वे कभी-कभी अनावश्यक रूप से "अच्छे" बनने की कोशिश करते हैं! एक अच्छे संबंध को बनाए रखने के प्रयास में, वे अपनी राय व्यक्त करने से बच सकते हैं और दूसरों को सच्चाई बताए बिना शुरू में गलत विचारों को लागू करने की अनुमति दे सकते हैं ताकि दूसरे व्यक्ति को ठेस न पहुंचे। और तब उन्हें नुकसान होता है जब लोग उन्हें असफलता के बारे में चेतावनी नहीं देने के लिए उनसे नाराज होते हैं।

"कोशिश"

यह कार्यशैली किसी कार्य को पूरा करने में अपनी सारी ऊर्जा लगाने की इच्छा से जुड़ी है, इसलिए इस शैली वाले लोग हर काम को उत्साह के साथ करते हैं। जब उन्हें कुछ नया करने की आवश्यकता होती है तो वे चरम ऊर्जा का अनुभव करते हैं, और उन्हें यह पसंद है कि वे सभी संभावनाओं की सराहना और उपयोग कर सकें। असाइनमेंट के सभी पहलुओं का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाएगा। लोग इस दृष्टिकोण और चीजों को जमीन पर उतारने की क्षमता की सराहना करते हैं। प्रबंधक विशेष रूप से इस तथ्य की सराहना करते हैं कि वे अक्सर नए कार्यों को करने के लिए स्वेच्छा से काम करते हैं।

हालांकि, इस शैली वाले लोगों में अक्सर अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए धैर्य की कमी होती है, क्योंकि प्रारंभिक रुचि और उत्साह कार्य पूरा होने से बहुत पहले ही फीका पड़ जाता है। बहुत सारे पहलुओं पर ध्यान देने से उनका काम मुश्किल हो जाता है और उनकी समयावधि लंबी हो जाती है, और भले ही अधिकांश काम पहले ही हो चुका हो, फिर भी वे यह सोचते रहते हैं कि काम पूरा होने से पहले समस्या को अलग तरीके से कैसे हल किया जाए।

"हिम्मत बनायें रखें"

इस शैली के लोग तनावपूर्ण और तनावपूर्ण स्थितियों में शांत रहते हैं, वे संकट के क्षणों पर काबू पाने में अच्छे होते हैं। ऐसे लोग प्रेरित होते हैं जब आपको धीरज और दृढ़ता दिखाने की आवश्यकता होती है। उनके पास कर्तव्य की अत्यधिक विकसित भावना है, और वे अप्रिय कार्यों और कार्यों को करते हुए भी डटे रहते हैं। यह वे हैं जो में हैं कठिन स्थितियांतार्किक रूप से सोचने और उचित निर्णय लेने में सक्षम होते हैं जबकि अन्य घबराते हैं। उनकी समभाव और किसी भी काम के मुद्दों को हल करने की क्षमता के लिए धन्यवाद, ऐसे लोगों को हमेशा संगठन के विश्वसनीय और संतुलित कर्मचारी माना जाता है।

उनकी समस्या यह है कि उनके लिए अपनी कमजोरियों को स्वीकार करना मुश्किल होता है और वे किसी भी असफलता को कमजोरी के रूप में स्वीकार कर लेते हैं। सहकर्मियों से मदद मांगने की तुलना में उनके लिए काम के साथ खुद को ओवरलोड करना आसान है। वे काम को "छिपा" करके अपनी कठिनाइयों को छुपा सकते हैं, और डेस्कटॉप पर सही बाहरी क्रम के साथ, इस डेस्क के दराज में काम करने वाले दस्तावेजों के ढेर जमा हो सकते हैं। भावनाओं की अभिव्यक्ति की कमी के कारण सहकर्मी असहज महसूस कर सकते हैं। यह विशेष रूप से सच है जब ज्यादातर लोग तनाव में होते हैं। उन्हें समझना मुश्किल है क्योंकि वे अपनी भावनाओं को दिखाने के लिए इच्छुक नहीं हैं।

"कार्यशैली" का निदान और व्यवहार में इसका अनुप्रयोग

उपरोक्त विशेषताएं व्यवहार में स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं, जिससे किसी व्यक्ति विशेष में किसी विशेष शैली की प्रबलता का सटीक रूप से सटीक निदान करना संभव हो जाता है।

इन व्यवहार विशेषताओं के विश्लेषण ने हमारी कंपनी में कर्मियों के चयन में, मूल्यांकन और विकास केंद्रों के काम में, संचालन में व्यावहारिक अनुप्रयोग पाया है। व्यापार खेल, व्यक्तिगत परामर्श और कोचिंग। उनके साथ साक्षात्कार के दौरान विशिष्ट नौकरी पदों के लिए आवेदकों के व्यवहार का विश्लेषण करते हुए, हमने उम्मीदवारों की व्यावसायिक गतिविधियों के आधार पर, कार्य शैली की अभिव्यक्ति में कुछ रुझानों की पहचान की।

तो, यह पता चला कि अन्य विशेषज्ञों की तुलना में आर्थिक विशिष्टताओं के कर्मचारियों की "बेहतर बनें" शैली दिखाने की अधिक संभावना है। सेवा कर्मियों के लिए सबसे विशिष्ट शैली "दूसरों को खुश करें" शैली है। "कोशिश" शैली पीआर और मार्केटिंग के लोगों के लिए विशिष्ट है। उत्पादन इंजीनियर "मजबूत बनें" शैली की व्यवहारिक अभिव्यक्तियों के साथ अधिक सुसंगत हैं - "हर कीमत पर कठिनाइयों पर काबू पाने", और मानव संसाधन के क्षेत्र में विशेषज्ञ अक्सर "जल्दी करो" शैली व्यक्त करते हैं।

अगर हम संगठनों और कंपनियों के विश्लेषण के बारे में बात करते हैं, तो वे अक्सर केवल एक कार्यशैली का पालन करते हैं, जो कि उन लोगों के प्रकार में परिलक्षित होता है जो वे महत्व देते हैं और काम करने के लिए आमंत्रित करते हैं। उदाहरण के लिए, नौकरशाही संगठन "परफेक्ट बनें" शैली का पालन करते हैं, जैसा कि कानून फर्म करते हैं, जहां सटीकता और संपूर्णता की आवश्यकता होती है। एक एम्बुलेंस और आपातकालीन स्थिति मंत्रालय में, लोगों को एक गंभीर स्थिति ("मजबूत बनें") में मदद करने के लिए शांति और विवेक की आवश्यकता होती है।

आपकी कार्यशैली जानने के लाभ

आप अपनी कार्यशैली के बारे में अपने ज्ञान का उपयोग कैसे कर सकते हैं? सबसे पहले, आपको अपनी कमजोरियों को ध्यान में रखे बिना, अपनी पसंदीदा कार्यशैली की खूबियों का होशपूर्वक लाभ उठाना चाहिए। ज्ञान कमजोरियोंआपकी कार्यशैली आपको यह समझने में मदद करेगी कि आप अपने कार्य समय को कैसे व्यवस्थित करते हैं। आप कार्य दिवस की योजना और उसके अनुसार अपने व्यवहार को समायोजित कर सकते हैं।

यदि आपके पास "जल्दी करें" कार्यशैली है, तो आपको कार्य के लिए पर्याप्त समय की योजना बनानी चाहिए, विशेष रूप से तैयारी चरण के लिए, जिसे आप विशेष रूप से छोटा करने के लिए प्रवण हैं। कभी-कभी आपको जानबूझकर काम को धीमा करने की आवश्यकता होती है, खासकर जब यह आवश्यक हो कि अन्य लोगों के पास जानकारी को "पचाने" का समय हो। आपको वार्ताकार को बाधित किए बिना सुनना सीखना चाहिए, और कभी-कभी यह सुनिश्चित करने के लिए फिर से पूछें कि आप उसे सही ढंग से समझते हैं। इसके बारे में अपनी धारणा बनाने के बजाय लोगों से उनकी जरूरतों के बारे में पूछना सीखना भी महत्वपूर्ण है।

यदि आप एक "पूर्णतावादी" हैं (कार्य शैली "पूर्ण बनें"), तो आपको अधिक बार आराम करने और यह स्वीकार करने की आवश्यकता है कि आप स्वयं पूर्ण नहीं हैं। गलतियाँ सीखने की प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। "अनुभव कठिन गलतियों का पुत्र है।" आपको यह समझना चाहिए कि समय सीमा को पूरा करना और अंतिम लक्ष्य देखना महत्वपूर्ण है।

यदि आप लगातार "कृपया" दूसरों ("कृपया दूसरों" कार्यशैली) के आदी हैं, तो अपने आप को अनावश्यक अनुरोधों और अप्रासंगिक अनुरोधों से लोड होने की अनुमति न दें, आपको दृढ़ता से "नहीं" कहना सीखना चाहिए - अक्सर, बनाए रखने के लिए उचित सीमाएँ, केवल एक दृढ़ इनकार की आवश्यकता है, विनम्रता से बोली जाती है।

यदि आप हर समय "कोशिश और प्रयास" कर रहे हैं (कार्य शैली "कोशिश करें"), तो आपको परियोजना को पूरा करने के चरणों में अपनी ऊब की भावनाओं को नियंत्रित करने की आवश्यकता है। कभी-कभी आपको इस गतिविधि में लुप्त होती रुचि के बावजूद, बस अपने आप पर काबू पाने और काम करना जारी रखने की आवश्यकता होती है।

प्रबंध- यह कानूनी शक्तियों और मानदंडों के आधार पर सामाजिक शक्ति और समूह के सदस्यों के बीच मध्यस्थ के रूप में नेता द्वारा किए गए समूह के प्रबंधन की प्रक्रिया है,

तीन नेतृत्व शैलियाँ हैं:

- लोकतांत्रिक- मुख्य मुद्दों की चर्चा में समूह के अधिकांश सदस्यों की भागीदारी।

- उदारवादी- नेता समूह की गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं करता है।

सामाजिक मनोविज्ञान की परंपरा में नेतृत्व शैली का अध्ययन करने की समस्या नेतृत्व शैली की समस्या के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई है। "नेतृत्व" और "नेतृत्व" शब्दों के उपयोग में अस्पष्टता के कारण - एक नेता और एक नेता के पदों को संयोजित करने की प्रवृत्ति जब उन्हें एक व्यक्ति में वास्तविक औपचारिक समूहों में माना जाता है, तो समस्या को अक्सर नेतृत्व के रूप में जाना जाता है। अंदाज। दुर्भाग्य से, दो प्रक्रियाओं के भेदभाव में कठोरता की कमी इन प्रक्रियाओं में से प्रत्येक के कारण विशेषताओं के सार्थक संयोग को जन्म देती है।

अधिकार- यह एक निश्चित सामाजिक भूमिका है, जिसके साथ दूसरों की संगत अपेक्षाएँ जुड़ी होती हैं। एक प्राधिकरण से अपेक्षा की जाती है, उदाहरण के लिए, दूसरों को यह बताने में सक्षम होने के लिए कि क्या करना है और कैसे करना है, महान ज्ञान और अक्सर उच्च बुद्धि के लिए धन्यवाद। इसके अलावा, व्यवहार में उनकी सलाह की शुद्धता की पुष्टि की जाएगी।

इस प्रकार, यह नेता का अधिकार है जो समूह पर उसके मनोवैज्ञानिक प्रभाव का मुख्य साधन है। यह हमेशा कई घटनाओं और अजीबोगरीब "सार्वजनिक अनुष्ठानों" की मदद से समर्थित होता है: सम्मान की अभिव्यक्ति, श्रेष्ठता का प्रतिनिधि, एक समूह में चयन, आदि। यह अच्छे कार्य परिणामों के बारे में जानकारी द्वारा भी समर्थित है। आप इसे कई तरह से कमजोर कर सकते हैं।

आइए कई मनोवैज्ञानिक कारकों पर ध्यान दें जो नेता के अधिकार के माप को निर्धारित करते हैं। इसमे शामिल है:

1) नेता की व्यक्तिगत विशेषताएं;

2) संगठनात्मक और प्रेरक क्षमता (नेता-आयोजक के रूप में नेतृत्व करने की क्षमता);

3) समूह के सदस्यों के लिए नेता के व्यक्तित्व का मूल्य आकर्षण (अपने सिद्धांतों और आदर्शों को साझा करने की इच्छा);

4) नेता द्वारा कार्यान्वित प्रबंधन शैली (सत्तावादी, लोकतांत्रिक और उदारवादी आमतौर पर मुख्य प्रबंधन शैलियों के रूप में प्रतिष्ठित होते हैं)।

यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए: प्रयुक्त शब्द "सत्तावादी", "लोकतांत्रिक", "उदार" का कोई राजनीतिक अर्थ नहीं है। ये एक प्रकार के रूपक हैं जो निर्णय लेने के प्रकार के मनोवैज्ञानिक पैटर्न का वर्णन करते हैं। हालांकि, स्वीकृत शब्दावली संभावित संघों के कारण शोध में कई कठिनाइयों का परिचय देती है। हर बार यह बहुत सटीक रूप से इंगित करना आवश्यक है कि क्या मतलब है जब हम बात कर रहे हेइन नेतृत्व शैलियों के बारे में।

सबसे पहले, यह माना जाता था कि सबसे अच्छी नेतृत्व शैली लोकतांत्रिक है, क्योंकि इसमें अधिक आकर्षक विशेषताएं हैं। रचनात्मक कार्य के लिए सबसे अनुकूल वातावरण समूह में बनाया जाता है: यह शैली समूह द्वारा सबसे जटिल कार्यों को हल करने में योगदान करती है।

लेकिन अक्सर एक सत्तावादी नेतृत्व शैली बेहतर होती है (उदाहरण के लिए, जब उच्च संगठन, अनुशासन और समय के दबाव की स्थितियों में कार्यों का समन्वय प्राप्त करना आवश्यक होता है) या यहां तक ​​​​कि एक उदार शैली (जब ऐसा निर्णय लेना आवश्यक होता है जो प्रभावित करता है समूह के सभी सदस्यों के हित)।

इसलिए, व्यवहार में, सबसे सफल तीन सूचीबद्ध शैलियों में से कोई एक नहीं है, बल्कि एक संयुक्त नेतृत्व शैली है, जिसमें नेता अलग-अलग व्यवहार करने में सक्षम होने के कारण समूह की स्थिति के आधार पर अपनी व्यवहार शैली को लचीला रूप से बदलता है।

समूह भूमिकाएँ (स्टोल्यारेंको के अनुसार):

मैं - अध्यक्ष. कार्य: सभी संभावित विचारों को अवशोषित करता है और निर्णय लेता है; गुण: सुनना जानता है, अच्छा बोलता है, तार्किक, निर्णायक; प्रकार: शांत, स्थिर व्यक्तित्व प्रकार, एक अत्यधिक प्रेरित समूह की जरूरत है।

द्वितीय - शेपर. कार्य: नेता, समूह के सदस्यों के प्रयासों को एक पूरे में जोड़ता है; गुण: गतिशील, निर्णायक, मुखर; प्रकार: प्रमुख बहिर्मुखी, एक सक्षम, कुशल समूह की जरूरत है।

I और II समग्र समूह प्रबंधन के दो विरोधी दृष्टिकोण हैं।

III - विचार जनरेटर. कार्य: विचारों का स्रोत; गुण: स्मार्ट, समृद्ध कल्पना, रचनात्मकता; प्रकार: गैर-मानक व्यक्तित्व, एक प्रेरित वातावरण की आवश्यकता है जो उसके विचारों को समझ सके।

चतुर्थ- विचारों का मूल्यांकनकर्ता (आलोचक)।कार्य: विश्लेषण और तार्किक निष्कर्ष, नियंत्रण; गुण: विश्लेषणात्मकता, बौद्धिकता, विद्वता, "समूह का लंगर", रिटर्न प्रतियथार्थ बात; प्रकार: उचित, दृढ़-इच्छाशक्ति वाला व्यक्तित्व प्रकार, सूचनाओं और नए विचारों के निरंतर प्रवाह की आवश्यकता होती है।

वी- कार्य आयोजक।कार्य: विशिष्ट कार्यों में विचारों का परिवर्तन और उनके कार्यान्वयन का संगठन; गुण: आयोजक, मजबूत इरादों वाला, दृढ़; प्रकार: मजबूत इरादों वाला व्यक्तित्व प्रकार, सुझावों और समूह विचारों की आवश्यकता है।

छठी- समूह आयोजक।कार्य: समूह के समझौते में योगदान देता है, असहमति को सुलझाता है, समूह के सदस्यों की जरूरतों, समस्याओं को जानता है; गुण: संवेदनशीलता, कूटनीति, दया, संचार; प्रकार: सहानुभूति और संचार व्यक्तित्व प्रकार, समूह के सभी सदस्यों के साथ निरंतर संपर्क की आवश्यकता होती है।

सातवीं- संसाधन खोजकर्ता। कार्य: बाहरी वातावरण के साथ एक कड़ी; गुण: मिलनसार, शौकीन, ऊर्जावान, आकर्षक; प्रकार: "मुखर बहिर्मुखी", कार्रवाई की स्वतंत्रता की आवश्यकता है।

आठवीं- अंतिम रूप देने वाला। कार्य: समूह को समय पर और अंत तक सब कुछ करने के लिए प्रोत्साहित करता है; गुण: पेशेवर पालतू पुरातनता, दायित्व, जिम्मेदारी; प्रकार: पांडित्य व्यक्तित्व प्रकार, समूह जिम्मेदारी, प्रतिबद्धता की जरूरत है।

एक प्रबंधन टीम के प्रभावी होने के लिए, इन सभी भूमिकाओं को टीम के सदस्यों द्वारा भरा जाना चाहिए ताकि वे एक दूसरे के पूरक हों। (कभी-कभी समूह के एक सदस्य की दो या अधिक भूमिकाएँ हो सकती हैं।)

92. समूह की मुख्य विशेषताएं।

समूह की संरचना की कई औपचारिक विशेषताएं हैं: वरीयताओं की संरचना, संचार की संरचना, शक्ति की संरचना।

वरीयताओं की संरचनावरीयताओं के अनुसार समूह की संरचना का प्रतिनिधित्व करता है, अर्थात इस समूह की विशेषता वाले ऐसे मूल्यों और आदर्शों के अनुसार।

संचार की संरचनासमूह में मौजूदा संचार प्रक्रियाओं की मुख्य विशेषताओं को प्रकट करता है।

शक्ति संरचनासमूह में प्रत्येक सदस्य की भूमिका को दर्शाता है और आपको समूह में नेताओं और अधीनस्थों की पहचान करने की अनुमति देता है

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में समूहव्यक्तित्व निर्माण के "सूक्ष्म वातावरण" के रूप में, समाज के वास्तविक सामाजिक सेल के रूप में कार्य नहीं करता है।

समूह के प्रत्येक पैरामीटर का अध्ययन किए जा रहे समूह के प्रकार के आधार पर पूरी तरह से अलग अर्थ हो सकता है।

समूह संरचना(या इसकी संरचना) को अलग-अलग तरीकों से वर्णित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, समूह के सदस्यों की उम्र, पेशेवर या सामाजिक विशेषताएं प्रत्येक विशेष मामले में महत्वपूर्ण हैं या नहीं।

समूह संरचना मेंकई औपचारिक विशेषताएं हैं जिन्हें मुख्य रूप से छोटे समूहों के अध्ययन में पहचाना गया है: वरीयताओं की संरचना, "शक्ति" की संरचना, संचार की संरचना।

समूह प्रक्रियाएंसमूह की प्रकृति और शोधकर्ता द्वारा अपनाए गए दृष्टिकोण दोनों पर निर्भर करता है। समूह प्रक्रियाओं में सबसे पहले उन प्रक्रियाओं को शामिल किया जाना चाहिए जो समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करती हैं, और उन्हें समूह के विकास के संदर्भ में माना जाना चाहिए।

"स्थिति" या "स्थिति"समूह जीवन की व्यवस्था में व्यक्ति के स्थान के रूप में परिभाषित किया गया है।

"भूमिका"स्थिति के एक गतिशील पहलू के रूप में परिभाषित किया गया है, जो उन वास्तविक कार्यों की एक सूची के माध्यम से प्रकट होता है जो समूह द्वारा व्यक्ति को दिए जाते हैं, समूह गतिविधि की सामग्री।

सभी समूह मानदंडसामाजिक मानदंड हैं, अर्थात्। "एक पूरे के रूप में समाज और सामाजिक समूहों और उनके सदस्यों के दृष्टिकोण से प्रतिष्ठान, मॉडल, उचित व्यवहार के मानक हैं।"

विभिन्न सामाजिक समूहों के मूल्य एक दूसरे के साथ मेल नहीं खा सकते हैं, और इस मामले में समाज के मूल्यों के बारे में बात करना पहले से ही मुश्किल है। इन मूल्यों में से प्रत्येक के प्रति दृष्टिकोण की विशिष्टता स्थान द्वारा निर्धारित की जाती है सामाजिक समूहजनसंपर्क प्रणाली में।

प्रतिबंध- तंत्र जिसके द्वारा समूह अपने सदस्य को मानदंडों के अनुपालन के मार्ग पर "वापस" करता है। प्रतिबंध दो प्रकार के हो सकते हैं: उत्साहजनक और निषेधात्मक, सकारात्मक और नकारात्मक। प्रतिबंधों की प्रणाली का उद्देश्य मानदंडों के गैर-अनुपालन के लिए क्षतिपूर्ति करना नहीं है, बल्कि उन्हें लागू करना है।

93. समूहों का वर्गीकरण।

सामाजिक मनोविज्ञान के लिए, सबसे पहले, समूहों का निम्नलिखित विभाजन महत्वपूर्ण है:

सशर्तसमूह - कुछ सामान्य सशर्त आधार पर लोगों का संघ, जो अपने सदस्यों के बीच वास्तविक संपर्क प्रदान नहीं करता है, उदाहरण के लिए, पेशेवर (इंजीनियरों, वकीलों), उम्र (किशोरों और युवा पुरुषों), राष्ट्रीयता, लिंग और अन्य विशेषताओं के अनुसार।

वास्तविक समूहसंयुक्त गतिविधियों में सीधे संपर्कों की उपस्थिति की विशेषता है: छात्रों का एक समूह, एक सैन्य इकाई। सामाजिक अध्ययनमुख्य रूप से वास्तविक समूहों पर केंद्रित है। वास्तविक समूहों को छोटे और बड़े, स्थिर और स्थितिजन्य, संगठित और सहज, संपर्क और गैर-संपर्क में विभाजित किया गया है।

प्रयोगशाला समूहमुख्य रूप से सामान्य मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में दिखाई देते हैं और एक या किसी अन्य मानव गतिविधि - विषय के अनुकरण का प्रतिनिधित्व करते हैं।

प्राकृतिक समूह- संयुक्त उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों में शामिल लोगों का एक जटिल रूप से संगठित समुदाय।

बड़ा समूह- लोगों का एक बड़ा समुदाय जो एक दूसरे पर सामाजिक और संरचनात्मक निर्भरता में हैं। सामाजिक मनोविज्ञान में बड़े समूहों का भी असमान रूप से प्रतिनिधित्व किया जाता है: उनमें से कुछ के पास अनुसंधान की एक ठोस परंपरा है (ये मुख्य रूप से बड़े हैं, असंगठित, स्वतःस्फूर्त रूप से उभरे हुए समूह,शब्द "समूह" जिसके संबंध में बहुत सशर्त है), जबकि अन्य - संगठित, दीर्घकालीनअध्ययन की वस्तु के रूप में समूहों, जैसे वर्गों, राष्ट्रों का सामाजिक मनोविज्ञान में बहुत कम प्रतिनिधित्व किया जाता है।

छोटा समूह- लोगों का एक छोटा समुदाय जो एक दूसरे के साथ सीधे व्यक्तिगत संपर्क और बातचीत में हैं। छोटे समूहों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: बननेपहले से ही बाहरी सामाजिक आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित समूह, लेकिन अभी तक शब्द के पूर्ण अर्थ में संयुक्त गतिविधि से एकजुट नहीं हैं, और उच्च स्तर के विकास के समूह, पहले से ही स्थापना.

प्राथमिक समूह- वे समूह जहां संपर्क सीधे मौजूद है।

माध्यमिक समूह- जहां कोई सीधा संपर्क नहीं है, और सदस्यों के बीच संचार के लिए विभिन्न "मध्यस्थों" का उपयोग किया जाता है।

औपचारिकएक समूह कहा जाता है, जिसका उद्भव उस संगठन के सामने कुछ लक्ष्यों और उद्देश्यों को लागू करने की आवश्यकता के कारण होता है जिसमें समूह शामिल होता है।

अनौपचारिक समूहआपसी मनोवैज्ञानिक प्राथमिकताओं के परिणामस्वरूप औपचारिक समूहों के भीतर और उनके बाहर अनायास बनते हैं और उत्पन्न होते हैं।

संदर्भ समूहवास्तविक या काल्पनिक, सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है, समूह सदस्यता के साथ मेल खा सकता है या नहीं भी हो सकता है।

समूहसदस्यता एक ऐसा समूह है जिसका व्यक्ति वास्तविक सदस्य होता है। एक सदस्यता समूह के पास अपने सदस्यों के लिए अधिक या कम हद तक, संदर्भात्मक गुण हो सकते हैं।

सामाजिक मनोविज्ञान ने समूहों के वर्गीकरण के निर्माण के लिए बार-बार प्रयास किए हैं। अमेरिकी शोधकर्ता जुवेनक ने कहा सात अलग सिद्धांतजिस पर ये वर्गीकरण आधारित थे। ये सिद्धांत सबसे विविध थे: सांस्कृतिक विकास का स्तर, संरचना का प्रकार, कार्य और कार्य, समूह में प्रमुख प्रकार के संपर्क. हालाँकि, सभी प्रस्तावित वर्गीकरणों की सामान्य विशेषता है समूह जीवन रूपों।

एल। आई। उमान्स्की द्वारा वर्गीकरण व्यवहार में सबसे विकसित और सिद्ध है, और समूह के विकास के स्तरों को 3 मानदंडों के आधार पर वर्णित किया जा सकता है:

संयुक्त गतिविधियों के सामान्य लक्ष्य;

समूह संरचना की स्पष्टता;

समूह प्रक्रियाओं की गतिशीलता।

इन मानदंडों के आधार पर, समूह की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिपक्वता को चिह्नित करना संभव है।

संगुटिका- यह पहले से सीधे अपरिचित लोगों का एक समूह है, जिन्होंने एक ही समय में एक ही क्षेत्र में खुद को पाया। ऐसे समूह का प्रत्येक सदस्य अपने व्यक्तिगत लक्ष्य का अनुसरण करता है। कोई संयुक्त गतिविधि नहीं है। कोई समूह संरचना भी नहीं है या यह अत्यंत आदिम है। ऐसे समूह के उदाहरण हैं एक छोटी भीड़, ट्रेन की कार, बस, विमान के केबिन आदि में यात्रियों की कतार। यहां संचार अल्पकालिक, सतही और स्थितिजन्य है। लोग आमतौर पर एक दूसरे को नहीं जानते हैं। ऐसा समूह आसानी से टूट जाता है जब प्रत्येक सदस्य अपनी व्यक्तिगत समस्याओं को हल कर लेता है।

नाममात्र समूह- यह उन लोगों का समूह है जो एक साथ एकत्रित हुए हैं और एक सामान्य नाम, नाम प्राप्त किया है। समूह का यह नाम न केवल आधिकारिक दर्जा प्राप्त करने के लिए आवश्यक है, बल्कि इसकी गतिविधियों के लक्ष्यों और प्रकारों, संचालन के तरीके और अन्य समूहों के साथ संबंधों को निर्धारित करने के लिए भी आवश्यक है। नाममात्र का समूह एक समूह बना रह सकता है यदि जो लोग एक साथ एकत्र हुए हैं वे उनके लिए प्रस्तावित गतिविधि की शर्तों, संगठन के आधिकारिक लक्ष्यों को स्वीकार नहीं करते हैं और पारस्परिक संचार में प्रवेश नहीं करते हैं। इस मामले में, नाममात्र समूह टूट जाता है। यदि लक्ष्य और शर्तें स्पष्ट हैं और लोग उनसे सहमत हैं, तो नाममात्र समूह गतिविधि की शुरुआत में आगे बढ़ता है और विकास के अगले स्तर तक बढ़ जाता है। नाममात्र समूह हमेशा समूह निर्माण का एक अल्पकालिक चरण होता है। इसकी विशेषता यह है कि समूह को नाममात्र का होने के लिए, एक आयोजक की आवश्यकता होती है जो लोगों को एक साथ लाएगा और उन्हें संयुक्त गतिविधि के लक्ष्यों की पेशकश करेगा। ऐसे समूह की मुख्य गतिविधि संचार है, अर्थात्, एक दूसरे को जानना और आगामी संयुक्त गतिविधि के लक्ष्यों, विधियों और शर्तों के साथ। जब तक गतिविधि स्वयं शुरू नहीं हुई है, लेकिन बातचीत और समझौते की प्रक्रिया चल रही है, समूह नाममात्र का होगा। जैसे ही लोग एक साथ काम करना शुरू करते हैं, समूह विकास के दूसरे स्तर पर चला जाता है।

एक संघ आम गतिविधियों से एकजुट लोगों का एक समूह है। इस स्तर पर, समूह संरचना बनने लगती है और समूह की गतिशीलता विकसित होती है। एसोसिएशन को समूह के सामान्य हितों के उद्भव की विशेषता है, सभी के हितों को ध्यान में रखते हुए। संयुक्त गतिविधि समूह की गतिशीलता को उत्तेजित करती है, जो व्यवहार के प्राथमिक मानदंडों के लिए आवश्यकताओं के विकास के साथ शुरू होती है। ये प्राथमिक मानदंड अक्सर अनुशासनात्मक होते हैं और संचालन के तरीके को निर्धारित करते हैं। एसोसिएशन के स्तर पर, पसंद और नापसंद के आधार पर एक अनौपचारिक संरचना विकसित होती है। अभिलक्षणिक विशेषतासमूह - संघ समेकन जैसी समूह प्रक्रिया है। विकास के इस स्तर पर, संयुक्त गतिविधियों की तैयारी और किसी समस्या को हल करने पर ध्यान केंद्रित करने जैसे राज्यों को प्राप्त करना संभव है। जैसे ही समूह निर्धारित कार्यों में से कम से कम पहला हल करता है, अर्थात यह अपनी संयुक्त गतिविधि का पहला परिणाम प्राप्त करता है, यह सहयोग के स्तर से सहयोग के स्तर तक जाता है।

सहयोगसक्रिय रूप से बातचीत करने वाले लोगों का एक समूह है जो अपनी गतिविधियों में एक निश्चित परिणाम प्राप्त करते हैं। सहयोग के स्तर पर, समूह के प्रत्येक सदस्य द्वारा अपने स्वयं के लक्ष्यों और हितों को ध्यान में रखते हुए, एक सामान्य लक्ष्य के लिए एक स्वीकृति, आंतरिककरण होता है। एक सहकारी समूह की विशेषता नेतृत्व और प्रतिस्पर्धा की प्रक्रियाएं हैं। समूह की संरचना स्पष्ट रूप से चिह्नित है। समूह का प्रत्येक सदस्य अपनी स्थिति की स्थिति लेता है और इस स्थिति के अनुरूप भूमिका निभाता है। समूह के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा की प्रक्रिया के परिणामस्वरूप समूह की संरचना क्रिस्टलीकृत और स्पष्ट रूप से बनती है, जो समूह-व्यापी गतिविधि में वृद्धि में योगदान करती है। इस स्तर पर समूह की गतिशीलता को इंट्रा-ग्रुप नैतिकता के विकास की शुरुआत की विशेषता है, जो कि समूह के उल्लंघन के लिए प्रतिबंधों के आवेदन के साथ व्यवहार, समूह मूल्यों और मूल्य अभिविन्यास के नियमन के लिए जटिल मानदंड हैं। मानदंड और नियम। समूह का आगे विकास इस बात पर निर्भर करता है कि अंतर-समूह नैतिकता किस दिशा में ले जाती है।

स्वायत्तता- यह सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने और न केवल संयुक्त गतिविधियों का भौतिक परिणाम प्राप्त करने के लिए काम करने वाले लोगों का एक अभिन्न और अलग समूह है, बल्कि इसमें भाग लेने से संतुष्टि भी है। समूह - स्वायत्तता इस तथ्य की विशेषता है कि संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में, समूह के सदस्यों की सामाजिक आवश्यकताएं और हित लगभग पूरी तरह से संतुष्ट हैं। इसके अलावा, बातचीत में प्रत्येक प्रतिभागी के व्यक्तिगत लक्ष्यों को संयुक्त समूह की गतिविधियों में उनकी भागीदारी के परिणामस्वरूप ही प्राप्त किया जाता है। इस स्तर पर, लोगों के एक-दूसरे के अनुकूल होने की प्रक्रिया सक्रिय होती है और समूह के साथ उनकी भावनात्मक पहचान होती है।

स्वायत्तता समूह को तीन मुख्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की विशेषता है:

1) अलगाव, अन्य समूहों से निकटता।

2) आंतरिक सामंजस्य, सामंजस्य, समूह के सदस्यों की अनुकूलता, एक दूसरे के प्रति उनकी निष्ठा;

3) समूह के प्रत्येक सदस्य से आवश्यक इंट्रा-ग्रुप नैतिकता

इस स्तर से समूह का विकास दो दिशाओं में जा सकता है। यदि समूह व्यक्तित्व को पूरी तरह से दबा देता है, तो एक निगम बनता है। अगर हासिल किया जाता है सामंजस्यपूर्ण संयोजनव्यक्तिगत और समूह हितों और मूल्यों, फिर एक टीम का गठन किया जाएगा (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अर्थों में)।

निगम- यह एक ऐसा समूह है जिसे हाइपरऑटोनॉमी, अलगाव, निकटता, अन्य समूहों से अलगाव की विशेषता है। वह किसी भी कीमत पर अपनी जरूरतों और हितों को पूरा करने के लिए अन्य समूहों के लिए खुद का विरोध करना शुरू कर देती है: दोनों अपने समूह के सदस्यों के हितों की कीमत पर और अन्य समूहों के हितों की कीमत पर। समूह के सदस्य अपने स्वयं के व्यक्तिगत हितों को छोड़कर, कठोर समूह नैतिकता को पूरी तरह से प्रस्तुत करने के लिए मजबूर हैं।

टीम -यह लोगों का एक समूह है जो संयुक्त गतिविधियों को अंजाम देता है और व्यक्ति, समूह और सार्वजनिक लक्ष्यों, हितों और मूल्यों के सामंजस्य के आधार पर अंतिम परिणाम प्राप्त करता है। केवल उस समूह को सामूहिक कहा जा सकता है, जो अपनी गतिविधि से सभी हितों की संतुष्टि में योगदान देता है: व्यक्तिगत और समूह दोनों, जनता में।

94. विकास की गतिशीलता छोटा समूह.

अंतर्गत छोटा समूहएक छोटे समूह के रूप में समझा जाता है, जिसके सदस्य एक सामान्य सामाजिक गतिविधि से एकजुट होते हैं और प्रत्यक्ष व्यक्तिगत संचार में होते हैं, जो भावनात्मक संबंधों, समूह मानदंडों और समूह प्रक्रियाओं के उद्भव का आधार है।

परिभाषा एक छोटे समूह का एक विशिष्ट संकेत भी तय करती है जो इसे बड़े समूहों से अलग करती है: सामाजिक संबंध यहां रूप में दिखाई देते हैं प्रत्यक्ष व्यक्तिगत संपर्क.

एक छोटे समूह की सीमाओं की परिभाषा सबसे विवादास्पद मुद्दा है। अधिकांश अध्ययनों में, छोटे समूह के सदस्यों की संख्या 2 से 7 के बीच होती है, जिसमें 2 की संख्या होती है (71% मामलों में उल्लिखित)। यह गिनती व्यापक रूप से आयोजित धारणा के अनुरूप है कि सबसे छोटा छोटा समूह दो लोगों का समूह है - तथाकथित द्याद। एक छोटे समूह की निचली सीमा के संबंध में एक और दृष्टिकोण है, जिसके अनुसार एक छोटे समूह के सदस्यों की सबसे छोटी संख्या दो नहीं, बल्कि तीन लोग हैं। फिर सभी प्रकार के छोटे समूहों का आधार तथाकथित त्रय हैं।

एक छोटे समूह की "ऊपरी" सीमा का प्रश्न भी कम तीव्र नहीं है। इस मुद्दे के विभिन्न समाधान प्रस्तावित किए गए हैं। सबसे स्वीकृत संख्याएं हैं जो ऊपरी सीमा निर्धारित करती हैं - ये 10, 15, 20 लोग हैं। विशेष रूप से छोटे समूहों में उपयोग के लिए डिज़ाइन की गई सोशियोमेट्रिक तकनीक के लेखक जे। मोरेनो के कुछ अध्ययनों में, 30-40 लोगों के समूहों का उल्लेख किया गया है।

समाजमिति।

शब्द "सोशियोमेट्री" लैटिन शब्द सोशियस से आया है - आसपास के लोग और मेट्रम - माप, माप।

सोशियोमेट्रिक विधियों का निर्माण और विकास अमेरिकी शोधकर्ता जैकब लेवी मोरेनो (1892 - 1974) के नाम से जुड़ा है - साइकोड्रामा, सोशियोमेट्री के लेखक। शब्द "समाजशास्त्र" एक समूह के गलत संगठन का विचार है, विचलित समूह व्यवहार को कैसे नियंत्रित किया जाए।

सोशियोमेट्रिक तकनीक एक सर्वेक्षण पद्धति है, एक क्लासिक सामाजिक - मनोवैज्ञानिक परीक्षणजिसमें उत्तरदाताओं से पूछा जाता है और व्यक्तिगत विशेषताओं, गुणों, व्यक्तित्व लक्षणों, स्थिति को मापा जाता है, नेतृत्व कौशलसोशियोमेट्रिक सितारे और बहिष्कृत। जी। मोरेनो के अनुसार सोशियोमेट्रिक पद्धति का विकास किसी भी सामाजिक संघ को आकर्षण और प्रतिपक्षी की एक प्रणाली के रूप में दर्शाता है, जो चयनात्मक, क्रमिक प्रकृति पर जोर देता है और स्थिति के आधार पर पसंद किया जाता है।

सोशियोमेट्री कनेक्शन, वरीयताओं को मापने की एक विधि है जो किसी विशेष गतिविधि में एक साथी चुनने की स्थिति में उत्पन्न होती है। सोशियोमेट्री लोकप्रियता और नेतृत्व, समूह सामंजस्य, अंतर्समूह संघर्ष, करिश्माई और स्थितिजन्य नेतृत्व, सहायक और भावनात्मक नेतृत्व, समूह एकीकरण की स्थिति, नेतृत्व शैली (सत्तावादी, लोकतांत्रिक, गैर-पारंपरिक), सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को बाहर करना संभव बनाता है। समूह में, संचार में क्षमता (उनके पारस्परिक संबंधों की धारणा की सटीकता)।

समाजोग्राम: सामूहिक, व्यक्तिगत, नेता का समाजोग्राम।

मुलाकात।समाजमिति की विधि छोटे समूहों और समूहों की संरचना के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के लिए एक उपकरण है, एक समूह के एक तत्व के रूप में एक व्यक्ति का व्यक्तित्व, साथ ही एक समूह में अनौपचारिक नेताओं की पहचान करने की एक विधि है। सोशियोमेट्री की मदद से, समूह गतिविधि की स्थितियों में लोगों के सामाजिक व्यवहार की टाइपोलॉजी का अध्ययन करना, विशिष्ट समूहों के सदस्यों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलता का न्याय करना संभव है।

एक सोशियोमेट्रिक प्रक्रिया का लक्ष्य हो सकता है:

ए) डिग्री को मापें सामंजस्य-विघटनसमूह में;

बी) "सोशियोमेट्रिक पोजीशन" की पहचान करना, यानी, संकेतों के अनुसार समूह के सदस्यों के सापेक्ष अधिकार पसंद नापसंद, जहां समूह के "नेता" और "अस्वीकृत" चरम ध्रुवों पर हैं;

ग) इंट्रा-ग्रुप सबसिस्टम, क्लोज-नाइट फॉर्मेशन का पता लगाना, जिसका नेतृत्व उनके अनौपचारिक नेताओं द्वारा किया जा सकता है।

सोशियोमेट्रिक अनुसंधान में कार्यों की योजना।शोध के उद्देश्यों और वस्तुओं के चयन का विवरण परिकल्पनाओं और मान्यताओं के आधार पर बनता है। एक बार सोशियोमेट्रिक प्रश्न या मानदंड चुने जाने के बाद, उन्हें एक विशेष कार्ड पर दर्ज किया जाता है या साक्षात्कार के प्रकार के अनुसार मौखिक रूप से पेश किया जाता है। समूह का प्रत्येक सदस्य समूह के कुछ सदस्यों को उनके अधिक या कम झुकाव, दूसरों पर उनकी वरीयता, सहानुभूति या, इसके विपरीत, एंटीपैथी, विश्वास या अविश्वास, आदि के आधार पर उन्हें जवाब देने के लिए बाध्य है।

सोशियोमेट्रिक प्रक्रिया के दो रूप हैं। पहला विकल्प एक गैर-पैरामीट्रिक प्रक्रिया है: विकल्पों की संख्या को सीमित किए बिना प्रश्नों के उत्तर देने का प्रस्ताव है। दूसरा विकल्प सीमित संख्या में विकल्पों के साथ एक पैरामीट्रिक प्रक्रिया है।

यह अनुशंसा की जाती है कि बड़ी संख्या में मानदंडों के साथ सोशियोमेट्रिक कार्ड को अव्यवस्थित न करें, बल्कि उन लोगों को चुनें जो तार्किक रूप से परस्पर जुड़े होंगे और अधिकांश परीक्षण किए गए व्यक्तियों में सक्रिय रुचि पैदा करेंगे।

जब सोशियोमेट्री स्वतंत्र शोध का विषय है, तो सोशियोमेट्रिक कार्ड को संकलित करने की प्रक्रिया में प्रत्येक प्रतिभागी की संख्या, उसके कोड के साथ सोशियोमेट्रिक समूहों की एक सूची होती है। अध्ययन किए गए समूह के आकार और निर्देशों को ध्यान में रखते हुए एक कार्ड तैयार किया जाता है। प्रत्येक मानदंड के बाद, उत्तर के लिए एक कॉलम आवंटित किया जाना चाहिए (प्रतिबंधों के बिना सर्वेक्षण के लिए); एक सीमित सर्वेक्षण में, मानदंड के बाद, जितने विकल्प हम प्रदान करते हैं, उतने ही लंबवत रेखांकन तैयार किए जाते हैं।

इंटरग्रुप सोशियोमेट्री का संचालन करते समय, प्रतिभागियों को समूहों के सभी सदस्यों की सूची की पेशकश की जाती है, जिनके बीच पारस्परिक संचार स्थापित करने की आवश्यकता होती है।

जब सोशियोमेट्रिक कार्ड भरे जाते हैं, तो उनके गणितीय प्रसंस्करण का चरण शुरू होता है: सारणीबद्ध, ग्राफिक और अनुक्रमणिका।

सोशियोमेट्रिक तकनीक का लागू मूल्य पारस्परिक संबंधों के समूह संरचनाओं में घुसने की क्षमता में निहित है ताकि उन्हें (सोशियोमेट्रिक "स्टार", आउटकास्ट, एक समूह में माइक्रोग्रुप) या पुनर्गठन की पहचान की जा सके।

समाजोग्राम - ग्राफिक छविसोशियोमेट्रिक मानदंड का उत्तर देते समय एक दूसरे के प्रति विषयों की प्रतिक्रियाएं। सोशियोग्राम आपको बनाने की अनुमति देता है तुलनात्मक विश्लेषणविशेष संकेतों (चित्र। नीचे) की मदद से एक निश्चित विमान ("ढाल") पर अंतरिक्ष में एक समूह में संबंधों की संरचना। यह समूह के सदस्यों की स्थिति (लोकप्रियता) के आधार पर अंतर-समूह भेदभाव का एक दृश्य प्रतिनिधित्व देता है। Ya. Kolominsky द्वारा प्रस्तावित एक समाजोग्राम (समूह भेदभाव का नक्शा) का एक उदाहरण, नीचे देखें:

समाजमिति अनुप्रयुक्त अनुसंधान में बहुत उपयोगी है, विशेष रूप से एक टीम में संबंधों को बेहतर बनाने के काम में। लेकिन यह अंतर-समूह समस्याओं को हल करने का एक कट्टरपंथी तरीका नहीं है, जिसके कारणों को समूह के सदस्यों की पसंद और नापसंद में नहीं, बल्कि गहरे स्रोतों में खोजा जाना चाहिए। प्रक्रिया की विश्वसनीयता मुख्य रूप से सोशियोमेट्रिक मानदंडों के सही चयन पर निर्भर करती है, जो अनुसंधान कार्यक्रम और समूह की बारीकियों के साथ प्रारंभिक परिचित द्वारा निर्धारित होती है।

शिक्षा और विकासछोटे समूह में कई चरण होते हैं।

पर प्रथम चरणकिया गया विभिन्न प्रक्रियाएंअपने सदस्यों के परिचितों, उनके मेल-मिलाप की संभावनाओं को समझा जाता है। दूसरे चरणआमतौर पर यह पारस्परिक संबंधों की एक प्रणाली की शुरुआत, समूह आत्म-जागरूकता के गठन की शुरुआत, एक छोटे समूह की संपत्ति के उद्भव की अवधि है। तीसरे चरण मेंएक छोटे समूह के सदस्यों के बीच संबंध स्थिर हो जाते हैं, समूह मानदंडों और परंपराओं के गठन की एक गहन प्रक्रिया होती है, और एक आम राय सक्रिय रूप से कार्य करना शुरू कर देती है। समूह में मनोदशा और वातावरण संयुक्त कार्यों के समाधान में योगदान करते हैं, इसके सदस्यों के कार्यों में सामंजस्य और सुसंगतता प्रकट होती है। पर चौथा चरणसमूह पूरी तरह से समेकित है, "हम" की स्पष्ट भावना के साथ एक समुदाय बन जाता है, एक विशिष्ट परिणाम के उद्देश्य से सभी समर्थित समूह लक्ष्यों और हितों, एक मूल्य-उन्मुख एकता प्रकट होती है, जो संघर्षों को रोकने में मदद करती है।

प्रबंध- सामाजिक शक्ति (राज्य) और समुदाय के सदस्यों के बीच मध्यस्थ के रूप में नेता द्वारा दी गई कानूनी शक्तियों और मानदंडों के आधार पर एक समूह के प्रबंधन की प्रक्रिया।

नेतृत्वपारस्परिक प्रभाव की एक प्रक्रिया है। नेता प्रत्येक विशिष्ट समूह में संबंधों की संरचना और प्रकृति से उत्पन्न होता है।

छोटे समूह बंधन- यह अपने सदस्यों के बीच इस प्रकार के संबंधों और संबंधों के गठन की प्रक्रिया है, जो उनकी मूल्य-उन्मुख एकता को प्राप्त करने की अनुमति देती है, सर्वोत्तम परिणामसंयुक्त गतिविधियों में, संघर्ष और टकराव से बचें।

समूह सामंजस्य- समूह विकास की प्रक्रिया में, इसका सामंजस्य बढ़ सकता है, जिससे निम्नलिखित परिणाम प्राप्त होते हैं: 1) समूह सदस्यता का संरक्षण; 2) अपने सदस्यों पर समूह द्वारा लगाए गए प्रभाव को मजबूत करना (अनुरूप व्यवहार की घटना की अभिव्यक्ति अधिक ध्यान देने योग्य हो जाती है); 3) समूह के जीवन में भागीदारी में वृद्धि, अर्थात्। समूह गतिविधियों में व्यक्तियों की अधिक भागीदारी; 4) समूह के लिए व्यक्तिगत अनुकूलन की वृद्धि और व्यक्तिगत सुरक्षा की भावना का अनुभव।

फ़ैसले लेना. अपने जीवन, विकास और नेतृत्व में, समूह को लगातार उन स्थितियों का सामना करना पड़ता है जिनके लिए अपने सदस्यों की स्थिति को स्पष्ट करने, विभिन्न स्थितियों का आकलन करने, उनमें से संभावित तरीकों की खोज करने और एक सामान्य दृष्टिकोण विकसित करने के लिए समूह चर्चा की आवश्यकता होती है। अभी सूचीबद्ध सभी कार्रवाइयों की समग्रता समूह निर्णय लेने की प्रक्रिया का गठन करती है।

समूह निर्णय लेने की प्रक्रिया में चार चरण होते हैं: 1) तथ्य-खोज (समूह साक्षात्कार); 2) तथ्यों का आकलन (स्थापित तथ्यों के बारे में राय); 3) समाधान खोजें (विचार-मंथन); 4) निर्णय लेना।

समूह दबावएक छोटे से समूह में। समूह के मानदंडों और मूल्यों को सभी द्वारा स्वीकार और पालन किया जाना चाहिए। और अगर ऐसा नहीं होता है, तो जो लोग उनकी बात नहीं मानते या जो उनकी उपेक्षा करते हैं, वे मनोवैज्ञानिक रूप से या अन्यथा प्रभावित होते हैं, जो समूह के दबाव के रूप में प्रकट होता है।

टकराव- यह एक कठिन स्थिति है जो समूह के सदस्यों के बीच पारस्परिक संबंधों की मौजूदा असंगति या उसमें मौजूद संरचनाओं के बीच असंतुलन के कारण उत्पन्न हो सकती है।

समूह मानदंड- समूह द्वारा विकसित नियमों और आवश्यकताओं का एक सेट और समूह के सदस्यों के व्यवहार, संचार, बातचीत और संबंधों को विनियमित करने के सबसे महत्वपूर्ण साधनों की भूमिका निभा रहा है।

समूह चर्चा- गहन चर्चा और समूह समस्या के उत्पादक समाधान के लक्ष्य के साथ टीमों के प्रबंधन के अभ्यास में उपयोग की जाने वाली एक विधि। दो महत्वपूर्ण पैटर्न की पहचान की गई: 1) समूह चर्चा आपको विपरीत स्थितियों को आगे बढ़ाने की अनुमति देती है और इस तरह प्रतिभागियों को देखने में मदद करती है विभिन्न पक्षसमस्याओं, नई जानकारी के लिए उनके प्रतिरोध को कम करना; 2) यदि निर्णय समूह द्वारा शुरू किया जाता है, जो उपस्थित सभी लोगों द्वारा समर्थित होता है, तो इसका मूल्य बढ़ जाता है, क्योंकि यह समूह मानदंड में बदल जाता है।

समूह निर्णय की प्रक्रिया में प्रत्येक भागीदार को न केवल समस्या (सार्थक संदर्भ) को हल करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, बल्कि अपने और अन्य लोगों के हितों (हितों और उद्देश्यों के संदर्भ) की तुलना भी करता है।

समूह निर्णय के चरण:

1) समस्या की स्थिति से परिचित होना

2) समूह निर्णय आधार का निर्माण

3) स्थिति के समूह मॉडल का गठन

4) समूह सर्वसम्मति की खोज करें

5) समूह निर्णय लेना.

इन सूचीबद्ध कार्रवाइयों का संयोजन समूह निर्णय लेने की प्रक्रिया का गठन करता है।

समूह रायसमूह के विकास, उसके सामंजस्य, उसके सदस्यों के संयुक्त प्रयासों की प्रभावशीलता और कुछ मामलों में उसके मनोविज्ञान के वैचारिक अभिविन्यास के संकेतक के रूप में कार्य करता है। समूह की राय निश्चित प्रदर्शन करती है कार्यों:

- जानकारी,यह दर्शाता है कि इसके विकास के किस चरण में एक छोटा समूह है, इसका सामंजस्य क्या है, इसके सदस्यों के बीच संबंधों की प्रकृति क्या है, आदि;

- प्रभाव समारोह,जिसके माध्यम से समूह के सभी सदस्य संयुक्त गतिविधियों, सामान्य विचारों और निर्णयों के विकास आदि के हित में प्रभावित होते हैं;

- मूल्यांकन,जिसकी मदद से समूह के सदस्य छोटे समूह के भीतर और उसके बाहर होने वाली कुछ घटनाओं और घटनाओं के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करते हैं।

प्रभाव दक्षतासमूह राय समझाया गया है:

- अनुनय का संयोजनऔर मनोवैज्ञानिक जबरदस्ती, जिसमें समूह के सभी सदस्यों के मन, भावना और इच्छा को एक केंद्रित रूप में व्यक्त किया जाता है (एक स्वस्थ समूह राय के निर्णय और आकलन के कारण व्यक्ति को सचेत आत्म-सम्मान की आवश्यकता होती है, जो भावनाओं के क्षेत्र को गहराई से प्रभावित करता है और आत्म-सुधार के लिए उनकी सक्रिय इच्छा को जन्म देना);

- जवाबदेहीघटनाओं, व्यवस्थितता, प्रचार और समूह के सदस्यों द्वारा व्यक्ति के कार्यों के आकलन की अनिवार्यता पर;

- की संख्यासमूह निर्णय मूल्यांकन मानकों में बदल जाते हैं और न केवल चेतना, बल्कि मानव मानस के अवचेतन क्षेत्र को भी प्रभावित करते हैं।

इसके गठन और विकास की प्रक्रिया में, समूह की राय गुजरती है तीन चरण:

पर प्रथमइनमें से, समूह के सदस्य किसी विशेष घटना का प्रत्यक्ष रूप से अनुभव करते हैं, उसके प्रति अपने व्यक्तिगत निर्णय और दृष्टिकोण व्यक्त करते हैं;

पर दूसरा- एक छोटे समूह के सदस्य अपने विचारों, विचारों, आकलन और भावनाओं का आदान-प्रदान करते हैं, और ये संबंध समूह चर्चा का विषय बन जाते हैं, धीरे-धीरे एक सामान्य दृष्टिकोण में बदल जाते हैं;

पर तीसरामंच चर्चा के विषय पर एक स्पष्ट और सटीक समूह स्थिति का विकास है, जिसे समूह के सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है।

ग्रुप मूड के लिएशामिल हैं: विशिष्ट घटनाओं, तथ्यों के संयुक्त अनुभव; इसी तरह की भावनात्मक अवस्थाएं जिन्होंने कुछ समय के लिए किसी समूह या उसके हिस्से पर कब्जा कर लिया है; भावनाओं और भावनाओं का एक स्थिर मूड, समूह के सभी सदस्यों के कार्यों और व्यवहार की मध्यस्थता।

समूह मूडव्यक्तियों की भावनाओं को बढ़ाना, उनके जीवन और गतिविधियों को प्रभावित करना।

इस प्रक्रिया में, सामाजिक मनोविज्ञान का सामान्य पैटर्न प्रकट होता है, जिसमें यह तथ्य शामिल होता है कि व्यक्तिगत मनोदशाओं का एक सामान्य में विलय एक नया संपूर्ण बनाता है, जो इसके घटकों के योग से काफी भिन्न होता है। और यह संयुक्त मनोदशा (सामान्य अनुभव और भावनाएं) अक्सर एक बहुत मजबूत प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करती है।

हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि कुछ मनोदशाएँ - उत्साह, सामान्य सफलता में विश्वास, उत्साह, उत्साह, सामान्य उत्थान की स्थिति- समूह के संयुक्त प्रयासों और सफलता में योगदान दें।

अन्य - गिरावट की स्थिति, खुद की ताकत में अविश्वास, निराशा, ऊब, आक्रोश या असंतोष- इसके विपरीत, यह अपनी संभावनाओं को तेजी से कम करता है।

उपयुक्त मनोदशाओं के एक छोटे समूह के सदस्यों के बीच आवधिक सक्रियता (सहज या उद्देश्यपूर्ण), विशिष्ट राजनीतिक, नैतिक, सौंदर्य, पेशेवर और अन्य तथ्यों और घटनाओं के बारे में अन्य भावनात्मक अवस्थाएं ऐसे राज्यों के समेकन, उनकी स्थिरता की अभिव्यक्ति के लिए हो सकती हैं और , इस प्रकार, उद्भव के लिए, उपयुक्त सामाजिक भावनाओं का गठन।

हालांकि (भावनाओं के विपरीत), समूह के मूड को अधिक गतिशीलता की विशेषता है। वे अधिक सहज रूप से उत्पन्न होते हैं और एक समूह में भावनाओं की तुलना में बहुत तेजी से फैलने में सक्षम होते हैं या इसके बाहर प्रसारित होते हैं। भावनाओं की तुलना में मूड अपनी ध्रुवीयता को बहुत तेजी से बदल सकता है।

मौजूद विशिष्ट कारक, जो समूह के कामकाज में निहित है . यह कारक समूह गतिकी है। . समूह की गतिशीलता- एक दूसरे के साथ एक सामाजिक समूह के सदस्यों की बातचीत। समूह गतिकी की प्रक्रियाओं में शामिल हैं: प्रबंधन और नेतृत्व; समूह की राय का गठन; समूह सामंजस्य; समूह दबाव और समूह के सदस्यों के व्यवहार को विनियमित करने के अन्य तरीके। समूह अपने एक या दो सदस्यों को रिपोर्ट कर सकता है, लेकिन इसके सभी सदस्यों को प्रबंधन प्रक्रिया में शामिल किया जा सकता है। एक समूह में नेतृत्व लोकतांत्रिक या सत्तावादी, अल्पकालिक या दीर्घकालिक हो सकता है; समूह अपनी गतिविधि को प्रोत्साहित कर सकता है या गतिविधि को कम करने की कोशिश कर सकता है; समूह के भीतर का वातावरण मित्रवत या शत्रुतापूर्ण हो सकता है, इत्यादि। ये और व्यवहार के कई अन्य पैटर्न समूह की गतिशीलता का निर्माण करते हैं।

समूह की गतिशीलताइसमें होने वाले संभावित परिवर्तनों के बावजूद, इसकी संरचना और अखंडता के समूह द्वारा आत्म-संरक्षण और आत्म-प्रजनन में परिलक्षित होता है। यह समूह के विकास की क्षमता है, जिसकी समूह के अस्तित्व के विभिन्न चरणों में अपनी कई विशेषताएं और समस्याएं हैं।

डब्ल्यू. बेनिस और जी. शेपर्ड द्वारा समूह विकास का सिद्धांत, एक छोटे समूह के विकास के दो चरणों को परिभाषित करता है, जिनमें से प्रत्येक समूह अपने मुख्य लक्ष्य की उपलब्धि से संबंधित समस्याओं का एक निश्चित समूह हल करता है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने का तरीका समूह का विकास है।

प्रथम चरण:समूह नेता का फैसला करता है और समूह के प्रत्येक सदस्य और नेता के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है।

दूसरा चरण:समूह के सामान्य सदस्यों के बीच संबंधों पर विचार।

वी आर. मोरलैंड और जे. लेविन द्वारा "समूह के समाजीकरण" के सिद्धांतसमूह के विकास की प्रक्रिया को व्यक्ति के समाजीकरण की प्रक्रिया के अनुरूप माना जाता है। एक समूह के विकास में प्रत्येक चरण की विशेषता होती है कि समूह का प्रत्येक नए सदस्य के साथ किस प्रकार का संबंध होता है। समूह विकास मानदंड:

· मूल्यांकनसमूह के लक्ष्य, समूहों के बीच उसकी स्थिति, उसके प्रत्येक सदस्य के लिए समूह के लक्ष्यों का महत्व);

· दायित्वोंसदस्यों के संबंध में समूह और समूह के संबंध में प्रत्येक सदस्य;

· भूमिका परिवर्तनसमूह के सदस्य।

इन मानदंडों के आधार पर, समूह के जीवन के चरणों को सदस्यों की विभिन्न भूमिकाओं के अनुरूप प्रतिष्ठित किया जाता है। एम. केमर्स द्वारा "सिस्टम-प्रक्रियात्मक मॉडल" में चरणों और भूमिकाओं के संयोजन परिलक्षित होते हैं। समूह विकास के चरण:

1. अनुसंधानई, समूह के एक सदस्य द्वारा अध्ययन। भूमिका - संभावित सदस्य।

2. समाजीकरणसमूह में सदस्य। भूमिका - नया सदस्य.

3. सहायतासमूह का सदस्य। भूमिका - पूरा डिक.

4. पुनर्समाजीकरणमैं, जहां एक सदस्य का प्रस्थान संभव है। भूमिका - सीमांत सदस्य.

5. यादेंसमूह के बारे में सदस्य, पहले से ही इसके बाहर। भूमिका - पूर्व सदस्य.

95. बड़े समूहों के प्रकार।