शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

राज्य शैक्षिक संस्था उच्च पेशेवर शिक्षा

"पूर्वी साइबेरियाई राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय"

(गौ वीपीओ वीजीटीयू)

लागू भाषा विज्ञान और संचार के संकाय

कोर्स काम

अनुशासन में "संघर्ष विज्ञान"

इस विषय पर: "संगठन में संघर्ष के संकल्प में सिर की भूमिका"

निष्पादक:

छात्र Burlakov सर्गेई ओलेगोविच,

718 जीआर। पूर्णकालिक शिक्षा

विशिष्टताओं 030602 "सार्वजनिक संबंध"

प्रबंधक:

महाकोवा लारिसा चेसेंडर्जीवना,

साइकोल का अभ्यर्थी। विज्ञान, वरिष्ठ शिक्षक।

उलान-उदे - 2010

परिचय ................................................. ................................... ...

अध्याय I. संगठन में संघर्ष में सिर की भूमिका ........................

§1.1 एक विषय के रूप में सिर .........

§1.2 संघर्ष में मध्यस्थ के रूप में सिर ................................. ..

§2.2। अधीनस्थों के बीच संघर्ष समाधान के प्रमुख का काम।

निष्कर्ष ................................................. ...................................

प्रयुक्त साहित्य की सूची .............................................. .....

परिचय

समग्र शिक्षा के रूप में समाज को संबंधों की एक जटिल प्रणाली द्वारा विशेषता है। यह संबंध जरूरतों, लोगों के हितों पर आधारित है। यदि इन जरूरतों के कार्यान्वयन के लिए कोई बाधाएं हैं, तो इससे लोगों और उनके सामाजिक समूहों के बीच विरोधाभासों की बढ़ोतरी होती है, तनाव और संकट की स्थितियों को बढ़ाता है, टकराव, जागरूक संघर्ष, संघर्ष से भरा हुआ है।

कई संकट स्थितियों में एक विशेष स्थान संगठनों में संघर्ष पर कब्जा कर लिया। संगठन उन लोगों का एक संयोजन है जिसमें वे कुछ संबंधों और रिश्तों के साथ संयुक्त होते हैं। संगठन में संघर्ष है खुला रूप औद्योगिक और व्यक्तिगत आदेश के मुद्दों को हल करने में लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले विरोधाभासी हितों का अस्तित्व है।

किसी संगठन में कोई भी विनाशकारी संघर्ष कुल प्रयासों में स्थिरता में गंभीर खराबी का कारण बन सकता है, काम कर रहे लय और व्यावसायिक संबंधों को बाधित कर सकता है।

संगठनात्मक संघर्षों में, एक विशेष भूमिका एक विशेष भूमिका दी जाती है। अपनी आधिकारिक स्थिति के आधार पर, सिर एक कार्यात्मक सकारात्मक अभिविन्यास के साथ-साथ रोकथाम में, सबसे तेज़ विनाशकारी संघर्षों के संघर्षों का समर्थन करने में रूचि रखता है।

प्रबंधक आमतौर पर कुछ शक्तियों के साथ संपन्न होता है, इसमें कुछ अन्य मात्रा में शक्ति होती है। इसमें अपने अधीनस्थों को प्रभावित करने का अवसर है, जिसमें उनके व्यवहार को एक विशिष्ट संघर्ष - संगठनात्मक, सामाजिक-श्रम या भावनात्मक रूप से प्रभावित करने के लिए शामिल है। यह ध्यान में रखना चाहिए कि संघर्ष के संदर्भ में, सिर दो पदों में हो सकता है - या तो विषय, संघर्ष में प्रत्यक्ष प्रतिभागी, या मध्यस्थ, एक मध्यस्थ, एक मध्यस्थ जो विरोधी दलों के टकराव बोलता है।

विषय की प्रासंगिकता टर्म परीक्षा यह है कि लगभग हर व्यक्ति टीम में काम करता है और संगठन में संघर्षों की समस्याओं के संपर्क में आता है।

कार्य गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों के संगठनों के प्रबंधकों और प्रबंधकों के लिए एक अच्छा विधिवत मैनुअल के रूप में कार्य कर सकता है।

अपने वैज्ञानिक कार्यों में, नेवलेववा आईएम, ट्रुनोव ए ए, गैलस्टोवा ओ.वी., किबबैनोव ए।, एंटसुज़ोव ए।, शैनोव वी.पी. - विवादास्पद के क्षेत्र में विशेषज्ञों ने संगठन में संघर्ष के मुद्दों और इसमें सिर की भूमिका के विनिर्देशों में विस्तार से वर्णन किया। इन कार्यों को इस पाठ्यक्रम के कार्य के तरीके के रूप में कार्य किया। उनके लिए धन्यवाद, कई प्रबंधकों और प्रबंधकों ने संगठनों में संघर्षों की सफलतापूर्वक निगरानी की।

तो, पाठ्यक्रम के कार्य का उद्देश्य संगठन में संघर्ष है।

विषय संगठन में संघर्षों के एक रचनात्मक संकल्प में सिर की भूमिका है।

लक्ष्य संगठन में सिर द्वारा संघर्षों के रचनात्मक संकल्प के तरीकों की पहचान और सारांशित करना है।

1) संगठन के संघर्षों में सिर की भूमिका के विनिर्देशों की पहचान करें।

2) संगठन में संघर्ष के कारणों को प्रकट करें।

3) संगठन में संघर्ष स्थितियों को हल करने, हल करने और हल करने में सिर की रणनीति का निर्धारण करें।

अध्याय मैं। . संगठन में संघर्ष में सिर की भूमिका।

§1.1 एक संघर्ष इकाई के रूप में प्रमुख।

संघर्ष, क्योंकि यह व्यक्तियों, सामाजिक समूहों, औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के सचेत कार्यों और मुकाबले, मूल रूप से नियंत्रण (निपटान, समापन, परमिट) के अधीन है। प्रबंधकों की तैयारी में विशेषज्ञता के विषय के रूप में विवादोलॉजी अधिक निश्चित रूप से संघर्ष में कर्मियों के व्यवहार के प्रबंधन को संदर्भित कर सकती है।

इस पर प्रभाव या उस संघर्ष की स्थिति में, विभिन्न प्रबंधन संस्थाएं किसी विशेष संघर्ष के निपटारे में योगदान दे सकती हैं।

यह भूमिका, पहली जगह, संघर्ष प्रतिभागियों को स्वयं पूरा करती है। . किसी भी तरह से या किसी अन्य, उभरती हुई स्थिति का विश्लेषण करना, विरोधियों के चरणों की उम्मीद करना, प्रतिक्रियाएं, प्रतिक्रियाएं, उनके इरादे और लक्ष्यों को बदलने, रणनीति और रणनीति को समायोजित करने के लिए आवश्यक है। संघर्ष उत्पन्न करने का निपटारा और परिष्कृत संयुक्त श्रम गतिविधियों में लगे लोगों के बीच संबंधों के लिए अनिवार्य स्थितियों में से एक है। यह श्रम की दक्षता में सुधार के लिए सामान्य चिंता में "फिट" करता है, कुछ कठिन समस्या को हल करता है।

बड़े पैमाने पर प्रबंधकीय कार्यों को भेजना योगदान और उपयोगी हो सकता है मध्यस्थ , यदि इसके अलावा, यह विरोधाभासी पार्टियों के लिए स्वीकार्य है, तो इसका उचित अधिकार और प्रभाव है, विरोधियों को सुलझाने और उन्हें सहमति के लिए ले जाने में सक्षम है। इसके अलावा, एक मध्यस्थ व्यक्तियों और संगठनों के रूप में कार्य कर सकता है। यह याद करने के लिए उचित है कि कानून द्वारा स्थापित सामाजिक और श्रम संघर्षों को हल करने की प्रक्रिया रूसी संघ, समझौता प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में मध्यस्थता को एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। संघर्ष में भाग लेने वाली पार्टियों के समझौते से, मध्यस्थ को या तो खुद को आमंत्रित किया जाता है या सिफारिश की जाती है सिविल सेवा सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए।

संघर्ष प्रबंधन को आकर्षित करना संभव है, खासकर इसकी अनुमति के चरण में, मध्यस्थता आयोग या मध्यस्थता न्यायालय - प्राधिकरण, एक तटस्थ के विचार में, पेशेवरों के बीच गठित। लेकिन इस मामले में, मामला आसान नहीं है। मध्यस्थता अक्सर पार्टियों में से किसी एक के हितों को ध्यान में रखती है, जो इसे अन्य संघर्ष प्रतिभागियों के लिए थोड़ा स्वीकार्य या पूरी तरह से अस्वीकार्य बनाती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के कानून में "सामूहिक श्रम विवादों के संकल्प के लिए प्रक्रिया पर" इस \u200b\u200bपर विचार किया गया है कि मध्यस्थता की सिफारिशें केवल विरोधी पार्टियों पर बाध्यकारी हैं यदि उनके बीच उचित समझौता है।

में स्टाफ व्यवहार का प्रबंधन करते समय संघर्ष निपटान संघर्ष स्थितियों में, असाधारण, अनिवार्य रूप से निर्णायक सिर से संबंधित है। यह इस तथ्य के कारण है कि किसी भी पद और स्तर के प्रमुख - चाहे वह एक संपूर्ण या उसके विभाजन के रूप में एक संगठन या उद्यम है, एक अभिन्न अंग - व्यक्ति पहले से ही उनके आधिकारिक स्थिति के कारण है जो दोनों के संघर्षों के समर्थन में रुचि रखते हैं कार्यात्मक और सकारात्मक प्रत्यक्षता, और चेतावनी में, सबसे तेज़ विनाशकारी संघर्ष जो संयुक्त कार्य के नुकसान के अपने नकारात्मक परिणामों को बनाते हैं। प्रबंधक आमतौर पर कुछ शक्तियों के साथ संपन्न होता है, इसमें कुछ अन्य मात्रा में शक्ति होती है। इसलिए, उसके पास अपने अधीनस्थों को प्रभावित करने का अवसर है, जिसमें एक विशेष संघर्ष - संगठनात्मक, सामाजिक-श्रम या भावनात्मक में उनके व्यवहार को प्रभावित करने के लिए शामिल है।

सिर की भूमिका, वीपी की पुस्तक को देखते हुए। Shaynov "हमारे जीवन और उनके संकल्प में संघर्ष।" यह विषय "सिर और संघर्ष" के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं को आवंटित करता है, जो संघर्ष स्थितियों को चेतावनी देने और हल करने की क्षमता के विकास पर ध्यान आकर्षित करता है। लेखक ने निर्देशक उदाहरणों के जीवन से लिया गया विभिन्न निर्देशों का हवाला दिया जो संगठन में विभिन्न प्रबंधन लिंक के प्रबंधकों की भागीदारी सहित श्रम सामूहिक रूप से पारस्परिक और इंटरग्रुप संबंधों की अशांति के सामान्य मामलों का पालन करते हैं।

संघर्ष के विषय के रूप में, सिर अन्य विभागों या संगठनों से व्यावसायिक संबंधों में अधीनस्थ लोगों या भागीदारों के संबंध में अपने दृष्टिकोण, कुछ हितों और स्थिति की रक्षा करने वाले विरोधियों में से एक बन गया है। अक्सर, संघर्ष टकराव का प्रत्यक्ष सदस्य, जब वे उन परिस्थितियों में सिर बन जाते हैं सेवा नैतिकता का उल्लंघन करता है, श्रम कानून के मानदंडों से पीछे हट जाता है या काम और व्यवहार के अनुचित मूल्यांकन की अनुमति देता है अधीनस्थ

बैंकिंग सेवा इन नकारात्मक गुणों में लोगों द्वारा व्यक्त अशिष्टता, अहंकार और अपमान शामिल हैं; वादे और किसी भी धोखे का पालन करने में विफलता; इसकी स्थिति का दुरुपयोग, सूचनाओं को छुपाएं, दूसरों की राय के लिए असहिष्णुता, आदि। ये गुण मुख्य रूप से विकृत इच्छा वाले लोगों में निहित हैं, खराब रूप से लाया गया है, जो संचार की प्राथमिक संस्कृति के कौशल को नहीं बोलता है, जो उनके पते पर आलोचना की चढ़ाई के लिए अधीनस्थों की गरिमा की अवधि के लिए प्रवण होता है।

ऐसे लोग काफी जानबूझकर हैं, जानबूझकर "भूल जाते हैं", और कभी-कभी वे वास्तव में वास्तव में नहीं जानते कि झूठ और धोखे, सीवीटीज्म और कवच, मानव गरिमा को अपमानित करते हैं, एक खराब चरित्र का उत्पाद और असहाय दिमागी अनियंत्रित आत्म-स्थिरता का प्रकटीकरण और चरम narcissism। यह अक्सर होता है कि एक व्यक्ति जो दिशानिर्देश पद प्राप्त करता है वह अधीनस्थों के साथ संवाद करने में संयम और विनम्रता खो रहा है, यह तोड़ने के लिए टूट जाता है, यह खुद से बाहर हो जाता है, अपनी गलतियों और गलतियों को न्यायसंगत बनाने के लिए "बलात्कार" की तलाश में है।

एक और नेता भावनाओं से अंधेरा होता है, चिड़चिड़ापन में वृद्धि हुई है, उन लोगों की चेतावनियों के लिए बहरा है जो अपने ज्ञान के लिए जाने जाते हैं। इसे व्यापक राय के साथ नहीं माना जाता है कि मजबूत शब्द मजबूत तर्क नहीं हो सकते हैं कि क्रोध एक तरह का कमजोर है, जो अनुचित है, अत्यधिक ठंडे ने कहा कि शब्द वार्ताकार को वलित कर सकता है, भ्रम और चैग्रिन का कारण बन सकता है। लगातार अभिव्यक्ति, चमकदार और उपहास, सत्य की छुपा, छिड़काव सिर के लिए contraindicated है, सामान्य रूप से, एक व्यापार व्यक्ति। वे अधीनस्थों और भागीदारों के साथ अपने संचार को जहर करते हैं, स्थान को स्वयं से वंचित करते हैं, शत्रुता और शत्रुता उत्पन्न करते हैं, अंततः विरोधियों के साथ "आम भाषा" को रोकता है - एक भाषा आपसी समझ और सहयोग की ओर अग्रसर होती है।

सिर की क्रियाहीनता का एक विशिष्ट उदाहरण। शुरुआत में, कंपनी के कार्यालय में कार्यकर्ता उम्र से युवा है, स्वागत के विभाजन में से एक के प्रमुख ने अपने एक बुजुर्ग कर्मचारी को एक संरेखण के लिए पूछा - "आज आप कुछ अजीब तरह दिखते हैं - मुझे लगता है , उस पैर से नहीं उठे? " टीए एक अप्रत्याशित लाउंज से चमकता है, न कि एक निजी मित्र, प्रतिक्रिया में कैसे डालना है: "आप अपने आप को अजीब हैं, किसी प्रकार के व्याप्तता के साथ।" "क्या यह है - एक अपमान?" - मैं बॉस पर सवाल करता हूं; नई ऑडैसिटी के साथ सह-काम किया। आगे - अधिक, भावनाओं ने पिछले, तनावपूर्ण राज्य को चमक दिया। नतीजतन, महिला आँसू में हो गई, और दुर्भाग्यपूर्ण कक्ष अपने कैबिनेट क्रंबबेड बादलों के दरवाजे के पीछे गायब हो गया ...

अधीनस्थ के लिए सिर के छेड़छाड़ संबंध का पहला उदाहरण, क्योंकि सिर के लिए आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों का अनुपालन करने की आवश्यकता की पुष्टि करना असंभव है जो संचार की संस्कृति बनाते हैं। इसे अपने स्वभाव को रोकना चाहिए, एक्सपोजर और गरिमा का प्रदर्शन करना चाहिए। संघर्ष में शामिल नेता को निश्चित रूप से प्रबंधन मनोविज्ञान का सामना करना चाहिए, किसी भी कीमत पर टकराव में शामिल नहीं होने के अपने प्रयासों का उपयोग करने के लिए, बल्कि आपसी सम्मान और आत्मविश्वास को बहाल करने के लिए सबसे छोटा और कम दर्दनाक मार्ग खोजने के लिए। हमारे समय की मानववादी आवश्यकताओं के बाद, मानव अपमान को रोकने के लिए किस रूप में व्यक्तित्व की देखभाल करने के लिए व्यक्तित्व की देखभाल करने के लिए बाध्य है।

अपने तरीके से, जो दावा करते हैं वे हैं: "हाथ में काम करने के लिए, एक-दूसरे से प्यार करने की कोई आवश्यकता नहीं है," लेकिन यह बहिष्कृत नहीं है, लेकिन उन लोगों की समझ का तात्पर्य है जिनके साथ आप काम करते हैं, उनके व्यवहार के उद्देश्य, उनके व्यवहार के इरादे, संघर्ष की ओर जाने वाली स्थितियों के प्रति सावधानीपूर्वक दृष्टिकोण।

उन संघर्ष जो रूसी के KZOTA से विचलन से जुड़े हुए हैं फेडरेशन एक तरफ, कानूनी निरक्षरता, और दूसरी तरफ, कुछ प्रबंधकों द्वारा प्रयास (विशेष रूप से अनुचित उद्यमियों की संख्या से) कानून को बाईपास करते हैं, स्वयं को दिखाएं। उदाहरण के लिए, कला की आवश्यक आवश्यकताओं के साथ अनुपालन। 33 KZOT - प्रशासन की पहल पर रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की समाप्ति पर।

यह आलेख न केवल ऐसे मामलों को स्थापित करता है जब एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकता है (अनुबंध), लेकिन आदेश भी सख्ती से देखा जाना चाहिए। इसलिए, उद्यम (संस्था, संगठन) के परिसमापन में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी, कर्मचारी के कर्मचारी की संख्या में कमी या कर्मचारियों की एक विसंगति के साथ या अपर्याप्त योग्यता के कारण कार्य द्वारा निष्पादित किया गया या स्वास्थ्य स्थिति इस काम की निरंतरता को रोकने के साथ-साथ कर्मचारी को पुनर्प्राप्त करते समय, पहले इस काम को निष्पादित करने के लिए, यह अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी (इसकी सहमति के साथ) को दूसरी नौकरी में अनुवाद करना असंभव है।

व्यावहारिक रूप से, नेता अक्सर बर्खास्तगी पर एक आदेश या डिक्री पर हस्ताक्षर करते हैं, न कि किसी अन्य, उपयुक्त काम उनके लिए उपयुक्त है या नहीं। ऐसा होता है कि कानून के ऐसे उल्लंघन श्रम विवाद कमीशन को स्थायी रूप से कम कर देंगे। यदि कोई संघर्ष है, तो खारिज अपील और वह बिना किसी विशेष कार्यवाही के उसे बहाल करता है, क्योंकि श्रम कानून से स्पष्ट वापसी हुई थी।

बेशक, केजोट के अन्य लेखों में व्यक्तिगत श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं। अदालतें ऐसे संघर्षों के मामलों से परिवर्तित होने के लिए एक शाब्दिक अर्थ में हो गईं, जो मौजूदा रूसी कार्यवाही में सभी नागरिक मामलों में से एक तिहाई से अधिक पर कब्जा कर लिया गया है। लोगों को अन्य उदाहरणों से संपर्क करने के लिए मजबूर किया जाता है। इस प्रकार, श्रम और रोजगार के क्षेत्र में नागरिकों के अधिकारों की सुरक्षा के बारे में शिकायतें रूसी संघ में मानवाधिकार आयुक्त द्वारा 1 99 8 में प्राप्त सभी अपीलों का 13% थीं।

कर्मचारी के आने वाले बर्खास्तगी पर अनिवार्य रोकथाम को रद्द करने के लिए बहुत से समर्थकों के श्रम संहिता में संशोधन करने के प्रतिभागियों में से, पूरी तरह से भर्ती, तत्काल श्रम अनुबंध और अनुबंध समझौते, किसी भी दायित्व से मुक्त करने के लिए पूरी तरह से स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारियों की ओर, बड़े परिवारों के अध्यायों सहित, एकल माताओं, अक्षम, जिनके पास इस उद्यम में चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है। ऐसे इरादों के खिलाफ, जो लोग मानते हैं कि नियोक्ताओं की सख्त राज्य पर्यवेक्षण को बनाए रखा जाना चाहिए। सामाजिक नियंत्रण ट्रेड यूनियनों और श्रमिकों के अन्य संघों से, ताकि कोई भी खुद को श्रमिक संबंधों को विनियमित करने के बारे में अतिरिक्त चिंताओं से बचने की अनुमति न दे, बिना पार्सिंग के, सभी दुर्भाग्य, आलस्य और किराए पर श्रमिकों के शराबीता को डंप कर रहे थे।

एक आधुनिक विचारशील, शिक्षित उद्यमी जो नैतिक मानकों का स्पष्ट विचार है, जानता है कि मानवाधिकारों की सार्वभौमिक घोषणा घोषित की जाती है: प्रत्येक व्यक्ति को काम की नि: शुल्क पसंद पर, निष्पक्ष और के लिए काम करने का अधिकार है और अनुकूल परिस्थितियां श्रम और बेरोजगारी सुरक्षा; प्रत्येक व्यक्ति, बिना किसी भेदभाव के, समान श्रम के लिए बराबर भुगतान का भुगतान करने का अधिकार है; प्रत्येक काम को एक निष्पक्ष और संतोषजनक पारिश्रमिक के बराबर करने का अधिकार है, जो खुद और उनके परिवार के लिए एक सभ्य व्यक्ति अस्तित्व प्रदान करता है। ये आम तौर पर अंतर्राष्ट्रीय शासन के सिद्धांतों और मानदंड स्वीकार किए जाते हैं; उन्होंने रूसी संघ के संविधान के हिस्से में प्रवेश किया और इसकी गारंटी है।

कानूनी संस्कृति का मतलब बहुत है। यह सिद्धांत था कि सभी लोग कानून के बराबर हैं - सिद्धांत जो सार्वजनिक सहमति, सामाजिक प्रगति के आधारशिला में से एक है। मानव जाति के इतिहास की लंबी अवधि से जो कुछ भी नहीं लेते हैं - प्राचीन दुनिया, मध्य युग, एक नया समय और अधिक आधुनिक युग - कानून हमेशा रहा है और अब एक मौलिक शासक बना हुआ है, जो समाज के डिवाइस को रखता है और प्रबंधन और प्रबंधन और इसके घटक समेत सामाजिक प्रबंधन कर्मियों का प्रबंधन है जिसके साथ कानूनी Nygilism contraindicated है।

कानून पालन करने के लिए, सिर को अपनी व्यावहारिक गतिविधियों के साथ-साथ अन्य नियमों के साथ-साथ अन्य नियमों, सरकारी निर्णयों, आधिकारिक तौर पर अनुमोदित प्रावधानों आदि में कानून को जानना और लागू करना चाहिए। पुरानी सच्चाई को याद रखना आवश्यक है: कानूनों की अज्ञानता को बहाने के रूप में पहचाना नहीं जाता है, उनके उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी से मुक्त नहीं होता है। संघर्ष के विषय के रूप में, प्रमुख, प्रबंधक को कानूनों के प्रति सम्मानजनक दृष्टिकोण का एक उदाहरण प्रस्तुत करना होगा, नैतिक और श्रम परंपराओं के प्रति वफादारी, साझेदार सहयोग के आकांक्षाओं का एक उदाहरण प्रस्तुत करना होगा।

कार्य मूल्यांकन में सिर से अन्याय और उनके अधीनस्थों का व्यवहार विशेष रूप से, प्रचार और दंड लगाने, आधिकारिक वेतन और आकार की स्थापना के अभ्यास में, खुद को प्रकट करता है अतिरिक्त भुगतानरिक्तियों को भरना और काल्पनिक त्रुटियों के लिए मूक आलोचकों की लगातार लागत में, अप्रिय जानकारी छिपाने के प्रयास, दृढ़ तर्कों की उपेक्षा करते हैं।

जीवन से लिया गया उदाहरण पुष्टि करता है कि संघर्ष का कारण बनने वाले सिर का बाध्यकारी गतिविधियों और अधीनस्थ कर्मचारियों की गतिविधियों और अतिरंजित मूल्यांकन दोनों का परिणाम हो सकता है। के बीच में विशिष्ट गलतियाँ विल-अप को अनौपचारिक संचार के आधार पर मित्रवत स्थान कहा जाता है, प्रकार और उदार, व्यक्तिगत रूप से सुंदर लोगों के लिए प्राथमिकता का आनंद लेने की इच्छा आदि। एक बुरी प्रतिष्ठा के "व्यक्तिगत एंटीपैथी या" लूप "को दंडित करने की जानबूझकर इच्छा के परिणामस्वरूप एक ही अनुमान की कमी संभव है, कर्मचारी की अक्षमता प्रभावी ढंग से काम और दूसरों को पेश कर रही है।

साथ ही, यह ज्ञात है कि किसी भी संगठन या संस्थान के कर्मचारी आमतौर पर अपनी गतिविधियों के बारे में निर्णय के प्रति संवेदनशील होते हैं, दर्दनाक रूप से स्वतंत्रता और ब्याज हितों की सीमा को समझते हैं। वे केवल उन लोगों के लिए विशेषाधिकारों के वितरण का जवाब देते हैं जो मालिकों द्वारा "नैतिक"। वे नैतिकता से नाराज हैं और पढ़ने से भी ज्यादा। इससे आलोचना और विरोध होता है जब आलोचना, यहां तक \u200b\u200bकि निष्पक्ष, मामले के लिए क्या कहा जाता है, व्यक्तित्व, सहायक गौरव और स्वस्थ मानव महत्वाकांक्षा में जाता है।

इस प्रकार, आलोचना के विभिन्न रूपों की प्रभावशीलता को निर्धारित करने के लिए जर्मनी विशेष अध्ययन में आयोजित आश्चर्यजनक परिणाम दिए गए। यह स्थापित किया गया था, उदाहरण के लिए, जब सिर शांत होता है, तो आवाजने में असमर्थता, दृढ़ता से कुशलतापूर्वक और आंखों पर नजर से शिकायत के साथ शिकायत व्यक्त की जाती है, फिर 83% अनुशासन श्रमिकों में वृद्धि होती है, विकास बढ़ता है, 10% कर्मचारी जारी रहते हैं पहले के रूप में व्यवहार करें, और आलोचनात्मक श्रमिकों का 7% अभी भी कम परिश्रम है। ऐसे मामलों में जहां सिर अधीनस्थों को दृढ़ता से और शांतता में आलोचना करता है, लेकिन यह बनाता है ताकि उनकी टिप्पणियां निश्चित रूप से अन्य कर्मचारियों को सुन सकें, मामले में सुधार केवल 40% कर्मचारियों में मनाया जाता है, 44% में कोई उल्लेखनीय परिवर्तन नहीं होता है, और 16% पर - डेलोन पूर्व से भी बदतर हो रहा है। जब नेता अपनी भावनाओं को उत्तेजना और क्रोध में देता है, तो उत्तेजना और क्रोध में रहता है, जिससे लोगों के अधीनस्थों पर एक तेज रूप में आलोचना होती है, जोर से, सभी प्रकारों में, कभी-कभी, और फिर अशिष्टता, मामले में सुधार केवल 7 में ही हासिल किया जाता है कर्मचारियों का%, 24% उदासीन हैं, और व्यापार गतिविधि में प्राप्त गिरावट के 65% पर।

ऐसे अध्ययनों का नतीजा विशेषज्ञों की सिफारिशें थीं जिन्होंने इस तथ्य को कम किया कि किसी भी स्तर के सिर की आलोचना कभी अतिरंजित नहीं होनी चाहिए, न ही कोयम में अधीनस्थ नहीं कहा जाना चाहिए, कि वह हमेशा सबकुछ कर रहा है। अन्य लोगों के माध्यम से महत्वपूर्ण टिप्पणियों को स्थानांतरित करना असंभव है, क्योंकि यह असुरक्षा जारी करता है, किसी भी संघर्ष से बचने की प्रवृत्ति; इंट्रापिमा अपमानजनक आलोचना, यह दोनों अधीनस्थों की तंत्रिका तंत्र की रक्षा के लिए उत्कृष्ट है और उनका स्वयं का ओवरवॉल्टेज है।

ऐसी युक्तियाँ के लिए उपयुक्त हैं रूसी स्थितियां। संघर्ष प्रबंधन में नियमों के नियमों को प्यार मुक्त परिस्थितियों में कर्मियों पर रचनात्मक प्रभाव के कौशल की इच्छा होनी चाहिए, मौलिकता का संयोजन अधीनस्थों के नैतिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति पर अधिकतम ध्यान देने की क्षमता के साथ, गणना करने के लिए। कर्मचारियों की विशेषताओं, हितों और राय की विशेषताओं के साथ।

सामाजिक रैंक के आधार पर सिर, अन्य लोगों के संबंध में उनके कर्तव्यों, अधिकार और अधिकार व्यक्तियों के संबंध में अभिव्यक्ति (शुद्धता, उदारता) है। यह मुख्य रूप से स्थिति की एक बड़ी छोटी टीम के निर्माण पर निर्भर करता है, जो व्यक्तित्व के लिए स्वतंत्रता और सम्मान, पहल का अभिव्यक्ति, काम के लिए एक उचित पारिश्रमिक, किसी भी संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को रोकने, विशेष रूप से जो उत्पन्न होता है, योगदान देता है असंतोषजनक कार्य परिस्थितियों और संचार का आधार।

कार्यकारी के अधीनस्थों को देखने के लिए सिर की प्राकृतिक इच्छा, वास्तव में समर्पित संयुक्त मामला कर्मचारियों के साथ अपने मालिक को सक्रिय विरोधियों के रूप में हस्तक्षेप नहीं कर सकता है। यहां तक \u200b\u200bकि ब्लेज़ पास्कल - XVII शताब्दी के फ्रांसीसी विचारक। - तर्क दिया कि "केवल प्रतिरोध पर भरोसा करना संभव है।" और यह न केवल शारीरिक, बल्कि सामाजिक घटना को समझने के लिए सच है। राय के प्रमुख के अलावा अधीनस्थ की कमी, संघर्ष में एक स्वतंत्र दृष्टिकोण की रक्षा करने के लिए डर - अनुरूप के लिए एक सीधा रास्ता।

सिर के लिए मुख्य बात कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रेरित करना है, अवांछित विकारों के खिलाफ सुरक्षा के लिए, अवतार की अनिवार्यता में वृद्धि, अहंकार और अस्वास्थ्यकर प्रतिस्पर्धा से दूर ले जाना। असफल संघर्ष, मालिक के विकास को रोकता है, हालांकि, हालांकि यह विरोधी दलों में से एक के रूप में कार्य करता है, चाहता है और जानता है कि पारस्परिक हितों के संयोग, इंट्रैग्रुप और इंटरग्रुप पदों के संयोग के बिंदुओं को कैसे ढूंढें।

कर्मचारियों का सही ढंग से निर्णय लेना बहुत महत्वपूर्ण है, निपटान में उपलब्ध पदोन्नति और सजा के प्रमुख के उपयोग में सावधानीपूर्वक सावधानी बरतें - दोनों सामग्री और नैतिक। न्याय के सिद्धांतों के बाद लगभग एक डायलेक्टिकल दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह एक संख्या का निरीक्षण करने के रूप में प्रदान किया जाता है सामान्य नियमऔर हर किसी के समानता के लिए असहिष्णुता।

मेला, सबसे पहले, बिना किसी हिचकिचाहट के, अधीनस्थों की वास्तविक सफलताओं का जश्न मनाने के लिए कोई आरक्षण ईमानदार प्रशंसा के लिए परेशान नहीं होता है। प्रसिद्ध घरेलू इतिहासकार वीओ की अपवाद की सराहना की जाती है। Klyuchevsky: "धन्यवाद किसी ऐसे व्यक्ति का अधिकार नहीं है जो धन्यवाद, लेकिन उस व्यक्ति का कर्ज है जो धन्यवाद; मांग धन्यवाद - बकवास; आभारी नहीं होना - मतलब।" दूसरा, उदारता से प्रतिभाशाली "पालतू जानवर" उत्पन्न करने के लिए उपाय का निरीक्षण करना आवश्यक है, सस्ते बढ़ने से अच्छी तरह से योग्य तारीफ को अलग करने वाले चेहरे को पार न करें। यह सामान्य, एक चापलूसी से दूर नहीं है, जो बहुत पहले, देखा जाता है, हालांकि "शरारती, यह हानिकारक है," लेकिन फैटी दिल में "हमेशा कोने को घटा देता है।"

इसलिए, उन स्थितियों की स्थिति में जिसमें सिर निकलता है संघर्ष के प्रत्यक्ष सदस्य, उनकी क्षमताओं संघर्ष टकराव के पाठ्यक्रम को प्रभावित करें, संकल्प प्रबंधित करें असहमति को प्राथमिकता दी जाती है। मुख्य बात यह है कि ऐसी स्थिति में यह किया जाना चाहिए ताकि संघर्ष व्यवहार के परिणामों और परिणामों के लिए अधिक ज़िम्मेदार हो सके।

§1.2 सिर - संघर्ष में मध्यस्थ .

मध्यस्थ की एक महत्वपूर्ण भूमिका पहले से ही एक संघर्ष की स्थापना में एक व्यक्ति के रूप में उल्लेख किया गया था जो पक्षों पर उनके बीच सहमति प्राप्त करने के लिए पार्टियों के सुलह को बढ़ावा देता है, जो विवाद, झगड़ा या मुकदमेबाजी करते हैं। मध्यस्थ, संघर्ष की टाइपोलॉजी और गतिशीलता के साथ-साथ इसकी तैनाती के चरण के साथ-साथ, वास्तव में एक बाइंडर के रूप में कार्य करता है विरोधियों की बातचीत में शामिल। यह वार्ता संपर्कों के लक्ष्य को तैयार करने में सहायता पर आधारित है, पार्टियों के दिखने को रोकने के लिए डिज़ाइन की गई सिफारिशें, गतिरोध के प्रतिद्वंद्वी के विरोधियों पर चर्चा के लिए स्वीकार्य दिशा-निर्देश और प्रक्रियाओं का चयन करने के लिए, वैकल्पिक प्रस्तावों पर विचार करने के लिए स्वीकार्य दिशा-निर्देश और प्रक्रियाओं का चयन करें समाधान समझौता करने के लिए।

बेशक, कितना सफलतापूर्वक मध्यस्थ का चयन किया जाता है इस पर निर्भर करता है। दरअसल, मध्यस्थ कार्यों को पूरा करने वाले व्यक्ति के अपने हितों और प्राथमिकताओं के विरोधियों को प्रभावित करने की संभावना को बाहर करना असंभव है। कोई तटस्थ नहीं है, जो बाहरी निष्पक्षता के लिए, स्क्रीन के पीछे, आंतरिक स्थिति मौजूद हो सकता है - यह अज्ञात है, जिसमें यह खुद को दिखाएगा और जिसकी तरफ ले जाएगा। गरीब, यदि कोई मध्यस्थ एक "किसी भी कीमत पर शांति निर्माता" है, तो संघर्ष के बाहरी निपटारे के लिए तैयार है और काल्पनिक सहमति "सिद्धांतों का आनंद लिया गया", सार्थक समझौता। यह अपने आंतरिक गोदाम में मध्यस्थ भूमिका के लिए बेहतर है - एक व्यक्ति ने संघर्ष प्रतिभागियों की स्थिति को शांत और अनुमान लगाना, टकराव को सुलझाने के लिए एक पूर्ण ईमानदार और अनिच्छुक आकांक्षा, दुनिया में विवादित करने के लिए एक छोटा सा मौका भी।

अक्सर एक मध्यस्थ के रूप में नेता है। और यह समझाया गया है, क्योंकि सामान्य परिस्थितियों में विवादित दलों द्वारा आधिकारिक के चेहरे से माना जाता है, इसके अलावा, शक्तिशाली शक्तियों, एक तरफ या दूसरे के साथ संपन्न, एक संगठन या विभाजन में रुचि रखने वाले संगठन या विभाजन में रुचि रखने के लिए उदासीन नहीं है उस साइट पर संघर्ष टकराव उसे सौंपा गया।

उनकी स्थिति और भूमिका की स्थिति का प्रमुख वास्तविक समस्याओं से अलग नहीं जा सकता है, समाधान की प्रतीक्षा कर रहा है, जिससे तेज विवाद, विरोधाभास और विसंगतियां पैदा हो रही हैं। यह असंगत हितों और लक्ष्यों को स्पष्ट करने के लिए असंगत हितों और लक्ष्यों को स्पष्ट करने के लिए असंगत विचारों, विचारों का सामना करने, विचारों की सही तुलना में सक्रिय रूप से योगदान करने के लिए बाध्य किया जाता है, उन्हें एक कार्यात्मक, रचनात्मक, रचनात्मक अभिविन्यास देने का प्रयास करता है।

यह मानना \u200b\u200bस्वाभाविक है कि ऐसी परिस्थितियों में जहां सिर विवादित पार्टियों में से एक नहीं है, बल्कि मध्यस्थ या मध्यस्थ के रूप में, इसकी भूमिका स्वयं को अन्य चीजों में प्रकट करनी चाहिए, कई सुविधाओं में भिन्न होनी चाहिए। बदली हुई परिस्थितियों के साथ, अन्य रूपों ने सिर के कार्यों और कार्यों को प्राप्त किया।

इस संबंध में, यह याद रखने योग्य है कि कर्मियों के प्रबंधन के साथ-साथ सामान्य रूप से प्रबंधन, धन और तकनीकों का संयोजन है जो लोगों की एक निश्चित संख्या के समन्वित काम को सुनिश्चित करता है। यह उन उपायों का एक सेट है जो मनोविज्ञान, तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक, कानूनी और नैतिक और नैतिक कारकों के अंतःस्थापित प्रभाव को ध्यान में रखते हैं। इस तरह के एक परिसर में निश्चित रूप से संघर्ष समाधान शामिल होगा।

मध्यस्थ सिर सामाजिक के प्रभाव को ध्यान में नहीं रख सकता है संघर्ष संबंधों और विरोधियों के व्यवहार के गठन पर वातावरण, एक या किसी अन्य परिणाम में संघर्ष के गवाहों का हित, साथ ही साथ परिस्थितियां जो या तो चमकती हैं, या इसके विपरीत, एक निवारक कारक हैं। साथ ही, एक संघर्ष की स्थिति की धारणा व्यक्तिपरक आकलन और विशेष रूप से विकृत प्रतिनिधित्व से मुक्त होनी चाहिए। इस संघर्ष के महत्व के आंकांकन और पुनर्मूल्यांकन दोनों को लाभ नहीं होगा; यह समझा जाना चाहिए क्योंकि यह वास्तविकता में है।

मध्यस्थता पर विचार किया जाना चाहिए कि लोग असमान हैं, कोई भी अपनी बुद्धि और नैतिक वरीयताओं के साथ वर्तमान स्थिति को समझाने में सीमित है, जिसे सामाजिक-उन्नत के अपने उद्देश्यों के साथ कार्य करने के लिए प्रोत्साहित किया गया है, इसके विपरीत, इसके विपरीत, व्यक्तिगत रूप से आदेश की दया। लगातार इस बात को ध्यान में रखना आवश्यक है कि विरोधाभासों और असहमति, जिससे संघर्ष हुआ, विरोधियों को पारस्परिक रूप से वफादार न होने की इच्छा को जन्म दें। इसलिए, उन्हें असमान परिस्थितियों में, किसी को संरक्षित करने के लिए अस्वीकार्य है, और कोई "कोण में चला गया", जिससे आपसी असाइनमेंट और सुलह के मार्ग को काट दिया जाता है।

अमेरिका और जापान उद्यमों में किए गए अध्ययनों ने संघर्षों को हल करने के लिए अपने कामकाजी समय के 25-30% के प्रबंधकों को स्थापित करना संभव बना दिया। रूस में, यह प्रबंधकीय के कार्य दिवस का छोटा हिस्सा नहीं है। तो यह पता चला है कि संघर्षों को हल करने के लिए कर्मियों का प्रबंधन काफी हद तक उपलब्ध है। यह स्पष्ट है कि यह उन लक्ष्यों के लिए जरूरी है जो इस संगठन के अस्तित्व को निर्धारित करते हैं और जो प्रबंधन प्रयासों का मुख्य अर्थ बनाते हैं।

संघर्ष प्रबंधन, साथ ही साथ कार्मिक प्रबंधन को पूरी तरह से, श्रम संबंधों की जटिलता और बहुपक्षता के साथ माना जाना चाहिए सभी लाइनों पर - नियोक्ता (उद्यमी) और कर्मचारियों के बीच; उद्यम (फर्म) और ट्रेड यूनियन कमेटी के प्रशासन के बीच, श्रम समूह की परिषद; बॉस और अधीनस्थों के बीच; व्यक्तिगत कर्मचारियों या अर्ध समूहों के बीच पारस्परिक श्रम संचालन करने के लिए। श्रम संबंधों को सामाजिक पर्यावरणीय कारकों और कार्यात्मक बातचीत के प्रभाव में संबोधित किया जाता है, कानूनी मानदंडों और श्रम परंपराओं पर निर्भर करता है, जो रोजगार की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले संघर्षों के रचनात्मक संकल्प के आधार के रूप में कार्य करता है।

उल्लिखित रिश्तेदार संघर्ष स्थितियों की भविष्यवाणी करने की वास्तविक संभावना का प्रतिनिधित्व करते हैं, संघर्ष व्यवहार पर प्रभाव के संगठनात्मक और प्रशासनिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करके संघर्ष समाधान प्रौद्योगिकियों का विकास करते हैं, इष्टतम तरीके संघर्ष समाधान। दूसरे शब्दों में, यह काफी संभव है और कुछ स्थितियों के तहत एक समग्र संघर्ष प्रबंधन प्रणाली बनाने के लिए आवश्यक है।

संघर्ष स्थितियों में सिर की मध्यस्थ और मध्यस्थ भूमिका की विशेषताओं को जारी रखने के लिए, इस तरह के विचार को ध्यान में रखा जा सकता है: संघर्ष समाधान समेत कर्मियों प्रबंधन, आदेशों के निपटारे के लिए कम नहीं किया जाता है; दोनों संगठनों (उद्यमों) और प्रत्येक कर्मचारी के हितों के संदर्भ में मानव संसाधन के तर्कसंगत उपयोग के लिए यह अधिक चिंता है। इसके अलावा, सिर को उद्यम के संस्थापकों (मालिकों), कंपनी के कर्मचारियों, उत्पादों और सेवाओं के उपभोक्ताओं के हितों के साथ विचार किया जाना चाहिए, लगातार प्रतिनिधियों के विभिन्न सामाजिक समूहों के हितों की संभावित गलत धारणाओं को देखकर - एक बेमेल, जो अक्सर संघर्षों के कारण मुश्किल हल करने योग्य समस्याओं का स्रोत बन जाता है।

सिर, विशेष रूप से उच्चतम लिंक, के साथ सौदा करना है एकाधिक संघर्ष , संगठन के संरचनात्मक विभाजन के बीच - शाखाओं, दुकानों, विभागों, आदि, मध्य और निचले स्तर के प्रबंधकों के बीच, साथ ही साथ कर्मचारियों को एंटरप्राइज़ सेवाओं के बीच, स्रोत सामग्री के आपूर्तिकर्ताओं के प्रतिनिधियों के बीच अधीनस्थता भी शामिल है और उत्पादों के उपभोक्ताओं। सौंपे गए कर्तव्यों के एक सर्कल में, प्रभावी प्रबंधन का एक सक्रिय कंडक्टर होना जरूरी है, उत्पादन, तकनीकी, श्रम, वित्तीय, कानूनी अनुशासन का एक सख्त अभिभावक और कार्यस्थलों में एक स्पष्ट आदेश, सामान्य के एक सक्रिय बंधक, भागीदारों के साथ उदार संबंध । ऐसा करने के लिए, वह शक्तिशाली शक्तियों के साथ संपन्न है, अपने निपटान के माध्यम से उत्तेजक और नियंत्रण के साधन पर है, काम में यादों के लिए सजा के उपाय और आकार को निर्धारित कर सकता है।

साथ ही, लोगों के मनोदशा और उनकी विविध जरूरतों की संतुष्टि पर अधिकतम ध्यान देने के लिए उन्हें सौंपा गया कर्तव्यों के एक ही उपाय में नेता को "किसी व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित करने" की आवश्यकता होती है। उनके लिए उनके अधीनस्थ और भागीदारों को जानना महत्वपूर्ण है, उनके हितों और वरीयताओं का विचार करने के लिए, पारिवारिक परिस्थितियों और जीवन की कठिनाइयों के साथ-साथ अन्य सुविधाओं के बारे में जागरूक होने के नाते, मुख्य रूप से उन लोगों के साथ जुड़े लोगों का समर्थन करने के लिए सामान्य कारोबार, काम उत्साह, सफलता में आत्मविश्वास के लिए, उन्हें महत्वहीन, माध्यमिक छोटी चीजों से विचलित न होने दें, केवल मुख्य बात को अस्पष्ट करें।

इस तथ्य से आगे बढ़ना जरूरी है कि कर्मचारी व्यक्तित्वों का संबंध व्यक्त करता है। लेकिन लोग स्वर्गदूतों से बहुत दूर हैं, वे कभी नहीं थे और नहीं करेंगे। हर व्यक्ति को लेने की जरूरत है कि यह क्या है इस पल - इसमें सभी अच्छे और बुरे के साथ।

कर्मचारियों के बीच संघर्ष के निपटारे पर खर्च किए गए प्रबंधन कार्य की मात्रा के लिए सिर का मध्यस्थता, निश्चित रूप से, उद्यम के पैमाने और तकनीकी उपकरणों पर निर्भर करता है, प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं की विशेषताओं, कर्मचारियों की बौद्धिक और योग्यता क्षमता पर निर्भर करता है , टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण, उद्योग, क्षेत्र और संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे की स्थिति। यह सब मान्य परिस्थितियों में सामाजिक-श्रम संबंधों की एक जटिल इंटरवेविंग के साथ स्थित है, जो गंदे लोगों - रचनात्मक या विनाशकारी, उत्तेजक समेकन और सहयोग या इसके विपरीत, डिस्कनेक्टिंग और सहयोगी दक्षता को कम कर सकते हैं।

प्रबंधन की कला सिर्फ यह है कि संघर्ष की स्थिति में मुख्य स्थलों की दृष्टि खोना नहीं है ; उन्हें बराबर करना, उचित समाधान की पसंद करते हैं; समझदारी से कार्य करें, सावधानीपूर्वक, लेकिन हमेशा लगातार और लगातार; यदि आवश्यक हो, तो खतरनाक। संघर्ष को हल किया जाना चाहिए, विरोधी दलों, सक्रिय आंदोलन और अपनी क्षमताओं के समन्वय की अनिवार्य भागीदारी में एक साथ अनुमति दी जानी चाहिए।

इसलिए, सिर की आज्ञाओं में, जो मध्यस्थ या वांछनीय मध्यस्थ विवादित पार्टियों की भूमिका में था, निम्नलिखित सरल नियम काफी उपयुक्त हैं। सबसे पहले, मानव संचार के प्राकृतिक अभिव्यक्ति के रूप में संघर्ष को समझते हैं, सामाजिक बातचीत की एक सामान्य विधि और संयुक्त गतिविधियों में लगे लोगों के संबंध। दूसरा, उभरते विवादों, लक्ष्यों और विरोधी दलों के व्यवहार की विशेषताओं का विश्लेषण करने में सक्षम हो। तीसरा, संघर्ष प्रबंधन तंत्र, प्रासंगिक तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक सेट, संघर्ष स्थितियों के कर्मियों पर रचनात्मक प्रभाव के कौशल; प्रत्यक्ष संघर्ष, यदि संभव हो, तो एक कार्यात्मक सकारात्मक चैनल के लिए और उनके नकारात्मक परिणामों को कम करें; संघर्ष, व्यक्तिगत पहचान, श्रमिकों के समूह, पूरी तरह से टीम पर इसका महत्व और प्रभाव।

जो एक बड़े निपटारे के एक प्रभावशाली नेतृत्व की औसत भूमिका के क्लासिक उदाहरण बन गए सामाजिक संघर्ष एक समय में, अंग्रेजी अरबपति जॉन रॉकफेलर। 1 9 14 में, कोलोराडो में संकट टूट गया, खनन उद्योग की "कूल" हड़ताल शुरू हुई। निराशा के लिए लाया गया, आतंकवादी कॉन्फ़िगर किए गए खनिकों ने अपनी कंपनी से एक वृद्धि शुल्क की मांग की। हड़ताल लगभग दो साल तक चली। कंपनी की संपत्ति के मामले थे। सैनिकों को बुलाया गया, हमलों में आग लग गई। जुनून चरम सीमा के लिए भाग गया, नफरत का वातावरण मोटा हुआ।

फिर रॉकफेलर और कोलोराडो में नेतृत्व किया, कंपनी के रूप में, जिनमें से प्रतिवादी प्रकट हुए, उनकी वित्तीय रिपोर्ट द्वारा नियंत्रित किया गया था। उन्होंने तीव्र और अत्यधिक संघर्ष को सुलझाने के लिए हटा दिया। सत्तर-वर्षीय बैंकर ने उपयोग करने के लिए कुछ सप्ताह बिताए कोयला खानों, खनिकों के घरों में जाने के लिए, स्ट्राइकर के जिम्मेदार प्रतिनिधियों से लगभग जेल से बात करने के लिए, और फिर उन सभी को इकट्ठा करें। स्वैच्छिक मध्यस्थ ने शिकायतकर्ताओं को शिकायत करने के लिए चौकसता व्यक्त की, अंत में उनके साथ संवाद करने में एक दोस्ताना स्वर समाप्त हो गया। मैं इमेजिंग में रुकने में कामयाब रहा ...

इसी तरह के तथ्य, जो कई हैं, न केवल ऐतिहासिक स्मृति है। इतिहास के सबक, मांग में होने के नाते, प्रबंधन ज्ञान को समृद्धि, संघर्ष स्थितियों पर काबू पाने सहित कर्मियों के साथ काम में सुधार करने के लिए सच्चे तरीकों को ढूंढना सीखें। एक ही डी। रॉकफेलर अपने विशिष्टता के साथ अपने सर्कल के लिए असाधारण है: "लोगों को संभालने की क्षमता एक ऐसा उत्पाद है जिसे खरीदा जा सकता है और साथ ही हम चीनी या कॉफी खरीदते हैं। मैं इस तरह के कौशल के लिए दुनिया में किसी भी चीज़ से अधिक भुगतान करूंगा"।

आधुनिक रूस में इस क्षमता को श्रम और व्यावसायिक गतिविधियों के आयोजकों को आत्मसात करने की सलाह नहीं दी जानी चाहिए, सभी रैंकों के प्रबंधकों को। यह संतुष्ट है कि आज उनमें से कई ऐसे महत्वपूर्ण और जिम्मेदार व्यवसाय में सफल होते हैं। तो, लकी व्यवसायियों में से एक, मॉस्को में कंपनी का नेतृत्व करता है, इस प्रकार संघर्षों के निपटारे के बारे में अपने क्रेडो को व्यक्त करता है: कभी दूसरे पर न जाएं, लेकिन कभी भी लोगों को "तोड़ना" नहीं हो सकता, उन्हें ऐसा करने के लिए जो उन्हें समझ में नहीं आता है ; आपकी टीम के खिलाफ जाना असंभव है, लेकिन असीमित और अधिक है - सामूहिक पर जाने के लिए। निस्संदेह, इस तरह के एक निश्चित "फॉर्मूला" स्पष्ट रूप से सामाजिक संबंधों के संतुलन को सुनिश्चित करने के लिए एक स्पष्टीकरण नेता (व्यापारी-नियोक्ता) की प्रतिबद्धता से निर्धारित असाधारण, जीवन परिस्थितियों को व्यक्त करता है।

प्रबंधन के लिए सामान्य रूप से मध्यस्थता के लिए प्रत्यक्ष संबंध संघर्ष, संघर्ष इंटरकनेक्शन का एक महत्वपूर्ण महत्वपूर्ण बिंदु है सामाजिक साझेदारी के साथ। विकसित देशों के अभ्यास से पता चलता है कि आर्थिक, सामाजिक-श्रम क्षेत्रों में संघर्षों की शानदार रोकथाम और संकल्प को पूरा किया गया है जो विश्वसनीय, साझेदारी की पुष्टि करता है, जो घरेलू अनुभव से दृढ़ता से पुष्टि करता है।

Morozovskaya Stachka पहले से ही उल्लेख किया गया है, जो 1885 की सर्दियों में, रूस बुझाने में, ज्यादातर इस तथ्य के कारण था कि फिर के मॉस्को में निकोल्स्काया कारख़ाना के कुछ और शासक, Timofey Savich Morozov एक सामंती भाग्यशाली की तरह किराए पर श्रमिकों के साथ बदल गया। एक शानदार व्यक्ति के कम से कम एक छोटे से हिस्से में गिरना नहीं चाहते, उन्होंने टेप और स्पिनरों का विरोध किया, हर तरह से दरों में तेजी से बढ़ोतरी हुई, उन्होंने बिना किसी आपदा के जुर्माना लगाया, यह उन लोगों के खिलाफ आवास और आराओं के साथ हुआ, जिन्होंने ऑब्जेक्ट करने की हिम्मत की थी।

मैंने पिता की हड़ताल के बाद विशाल उद्यम पुत्र - Savva Timofeevich (शायद ठंढ के परिवार में सबसे प्रसिद्ध) के रूप में बदल दिया - उन्होंने अन्य चीजों में श्रमिकों के संबंध में व्यवहार किया। उन्होंने humiliants के उन्मूलन के साथ शुरू किया और दरों में वृद्धि, मुख्य व्यवसायों के कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के उपयोग के साथ संपर्कों की स्थापना, आवास (ईंट घरों), स्कूल और अस्पताल काम करने के लिए लुडा के लिए। दो दशकों के सफल प्रबंधन गतिविधियों के लिए, उद्यम में Savva कोई अशांति और गंभीर विरोध नहीं हुआ था।। और फ्रॉस्ट, और कारख़ाना का प्रशासन, जो आत्म-संदिग्ध हो सकता है, ने सामाजिक साझेदारी का रास्ता जीता।

संयुक्त राज्य अमेरिका में डी रॉकफेलर, एक अन्य अरबपति, "स्टील किंग" एंड्रयू कार्नेगी की तुलना में संयुक्त राज्य अमेरिका में भी कम ज्ञात नहीं था, जो स्पष्ट रूप से, मेरे उद्यमों के कर्मचारियों के साथ मिलकर जानता था। उनके यादगार "द हिस्ट्री ऑफ माई लाइफ" (एम, 1 99 4) के दो प्रमुख लगभग पूरी तरह से समर्पित हैं, जो स्ट्राइकर के साथ संबंध हैं। पुस्तक के लेखक, अपने समृद्ध अनुभव पर निर्भर करते हुए, मानते थे कि "सबसे अधिक सबसे अच्छा तरीका श्रमिकों के साथ टकराव को चेतावनी देने के लिए उनसे संपर्क करने और उनकी स्थिति में प्रवेश करने में सक्षम होना है। "उन्होंने अपने सहयोगियों को अपने व्यापार में चेतावनी दी: हमें अपने अस्तित्व में गले लगाए गए एक कार्यकर्ता से डरना चाहिए। हालांकि, कार्नेगी निश्चित रूप से नहीं, उन्होंने देखा कि उसकी कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत संचार सही ढंग से जोर दिया गया था। "किराए पर श्रमिकों के साथ असहमति के साथ, कार्नेगी ने लिखा, - मैंने हमेशा उम्मीदवार विधि को रखा और एक शांत स्वर में उनके साथ वार्ता का नेतृत्व किया ..."

तो गतिविधियों की व्यवस्था के आधुनिक रूप जो सुनिश्चित करते हैं कि कर्मचारियों के सहयोग से आमतौर पर ट्रेड यूनियनों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, नियोक्ता, एकजुट, एक नियम के रूप में, उद्यमियों के संगठनों के पास अपनी ऐतिहासिक कोर, परंपराएं होती हैं और दशकों तक शामिल होती हैं। आजकल, सामाजिक साझेदारी नामक इस तरह के सहयोग को लगातार द्विपक्षीय आधार पर, मुख्य रूप से व्यक्तिगत उद्यमों (संगठनों) और उद्योगों के स्तर पर सामूहिक सौदेबाजी के रूप में किया जाता है। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, सामूहिक समझौते और सामाजिक रूप से श्रम संबंधों को विनियमित करने के समझौते के निष्कर्ष।

रूसी संघ में, सामाजिक साझेदारी प्रणाली की अपनी विशेषताएं हैं। वह देश को स्थानांतरित करने के उद्देश्य से सामाजिक-आर्थिक सुधारों के अभ्यास में विकसित होने लगी बाजार अर्थव्यवस्था। 1 99 2 के वसंत में, "सामूहिक समझौतों और समझौतों पर" कानून अपनाया गया था। 1995 के पतन में राज्य डूमा इसमें कई महत्वपूर्ण बदलाव हुए हैं और इसके अलावा। कानून सामाजिक-श्रम संबंधों के संविदात्मक निपटारे को बढ़ावा देने के लिए संगठनों में सामूहिक समझौते और विभिन्न प्रकार के समझौतों (सामान्य, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय टैरिफ, पेशेवर टैरिफ इत्यादि) के विकास, निष्कर्ष और कार्यान्वयन के लिए कानूनी आधार स्थापित करता है और श्रमिकों और नियोक्ताओं के सामाजिक-आर्थिक हितों का समन्वय करना।

विशेष रूप से अनुमति के लिए प्रक्रिया पर रूसी कानून व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवाद, प्रबंधकों पर लगाता है संगठनों एक महत्वपूर्ण भूमिका और अधिक जिम्मेदारी है। नियोक्ता न केवल कर्मचारियों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखने और हल करने के लिए बाध्य है, लेकिन समझौता प्रक्रियाओं में भागीदारी से बचने का अधिकार नहीं है और समझौते की पूर्ति तक पहुंच गई है। अन्यथा, वह कर्मचारियों के लिए चरम उपायों का सहारा लेने के कारणों का जोखिम उठाता है, ठीक है।

कानून निर्धारित किया जाता है कि नियोक्ता की तरफ से सामूहिक सौदा करने का अधिकार उनके प्रतिनिधियों को प्रदान किया जाता है, जिनके संगठनों में संगठन या अन्य अधिकारियों को संगठन के चार्टर, व्यक्ति के अन्य कानूनी कृत्यों, नियोक्ता के अधिकारियों के अनुसार शामिल किया गया है। एसोसिएशन, नियोक्ता द्वारा अधिकृत अन्य अधिकारियों। साथ ही, उन नेताओं को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी और दंड के लिए उपाय प्रदान किए जाते हैं, जिनमें से संकलित प्रक्रियाएं टूट जाती हैं, और संविदात्मक प्रक्रिया और अपनाने वाले समझौतों की स्थितियों का उल्लंघन किया जाता है।

इस प्रकार, सामाजिक साझेदारी कार्बन प्रबंधन में व्यवस्थित रूप से "फिट" होती है, यह आपको स्वाभाविक रूप से व्यायाम करने की अनुमति देती है संघर्ष की रोकथाम और संकल्प। यह पार्टियों की स्वैच्छिक और समानता के सिद्धांतों पर आधारित है, उनके पदों के लिए आपसी सम्मान परोसा जाता है सबसे महत्वपूर्ण उपकरण सामाजिक और श्रम संबंधों पर विवादास्पद मुद्दों को हल करने की प्रणाली में सुधार। नेता का कार्य सामाजिक भागीदारी की मध्यस्थ क्षमताओं पर भरोसा करना है, टीम में संघर्ष की स्थिति का अनुवाद करने के लिए जो इसकी समस्या का कारण बनता है, अनुमानों, इरादों, कार्यों में विसंगतियों के कारणों को स्पष्ट और समाप्त करता है। केवल इसलिए, उद्देश्यपूर्ण और रचनात्मक रूप से कार्य करना, आप संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कमजोर कर सकते हैं और अधिकतम सकारात्मक परिणाम निकाल सकते हैं।

संघर्षों के निपटारे में मध्यस्थता के प्रयासों की प्रभावशीलता में सुधार योगदान कर सकता है पीआर। यह कर्मचारियों के संचार, एक दूसरे के लिए उनके स्थान और सहयोग के पक्ष में है।

अध्याय द्वितीय। . संगठन में संघर्ष के प्रभावी प्रबंधन के लिए सिर की गतिविधियों के संबंध में व्यवस्थित सिफारिशें।

1) अभ्यास से पता चलता है कि अधीनस्थों के साथ सिर की असाधारण बातचीत निम्नलिखित में योगदान देती है:

संगठन में विशेषज्ञों का मनोवैज्ञानिक चयन;

ईमानदार काम के लिए प्रेरणा उत्तेजक;

· गतिविधियों के संगठन में न्याय और प्रचार;

प्रबंधन निर्णय को प्रभावित करने वाले सभी व्यक्तियों के हितों के लिए लेखांकन;

· उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर लोगों को समय पर सूचित करना;

"सहयोग" प्रकार में श्रम बातचीत का संगठन;

ऑपरेटिंग समय प्रबंधकों और कलाकारों का अनुकूलन;

विकास की संभावनाओं और अन्य प्रदान करने, पहल का प्रचार।

अधीनस्थों के साथ सही ढंग से संबंध बनाने के लिए, सक्षम संगठन प्रबंधन गतिविधियां भी संघर्ष चेतावनी "लंबवत" निम्नलिखित नियमों द्वारा निर्देशित होने की सलाह दी जाती है:

· अधीनस्थों को स्पष्ट, विशिष्ट और निष्पादन योग्य कार्यों को रखें। अनिश्चितताओं, आदेशों की सामग्री में अस्पष्टता की अनुमति न दें। कार्य को अधीनस्थ की क्षमताओं का पालन करना होगा;

· सभी को आवश्यक कार्य सुनिश्चित करें;

आदेश, आदेश, अधीनस्थ की मांग कानूनी शर्तों में प्रमाणित किया जाना चाहिए - मानव गरिमा पर उल्लंघन न करें;

· वर्तमान नियंत्रण संघर्ष की संभावना को कम कर देता है;

अधीनस्थ गतिविधियों के परिणामों के एक अस्पष्ट नकारात्मक मूल्यांकन के साथ मत भागो;

प्रारंभिक स्थिति के आधार पर और अन्य कर्मचारियों की सफलता के आधार पर अधीनस्थ अनुमानित अनुमान;

· लापरवाही अधीनस्थ को पुनः प्राप्त करने के लिए थोड़े समय की तलाश न करें;

अधीनस्थों के साथ शैक्षिक कार्य का संचालन, तत्काल सकारात्मक परिणामों पर भरोसा मत करो;

· प्रशंसा के बाद महत्वपूर्ण, किसी व्यक्ति का मूल्यांकन न करें, लेकिन एक अधिनियम, सेवा प्रदर्शन, त्रुटियों और गलतियों को सही करने के संभावित तरीकों को इंगित करें। अधीनस्थ का महत्वपूर्ण मूल्यांकन पूरे सामाजिक समूह में स्थानांतरित नहीं होता है, जिसमें यह संबंधित होता है;

· कठोर, स्पष्ट और पढ़ने-आसन्न व्यवहारिक आकलन और अधीनस्थ गतिविधियों से बचें। एक संभावित मूल्यांकन के लिए एक तेज मूल्यांकन सेट अप;

· उनकी प्रबंधन त्रुटियों के बकरियों को अधीनस्थ न करें;

अधीनस्थों के संबंध में मान्य और ईमानदार रहें;

अधीनस्थों के साथ संवाद करने में नकारात्मक भावनाओं के अभिव्यक्तियों के साथ जला;

· उच्च प्रबंधन के साथ अपने संघर्ष संबंधों के दहलीजों के अधीनस्थों को न बदलें;

· सही और अधिक बार त्रुटियों को सही करने के लिए अधीनस्थ की मदद करें। यह अच्छे परिणाम दे सकता है: कम दुर्व्यवहार - कम संघर्ष, कम दंड - कम समस्याएं;

अधीनस्थों के अधिकारों का सम्मान करें।

· संघर्ष के निर्णय के अधीनस्थ के हित को ध्यान में रखें, जो प्रबंधक प्रदान करता है। अधीनस्थ के व्यवहार की प्रेरणा को बदलें विभिन्न तरीकों से हो सकता है - कुछ रियायतों के प्रस्ताव की स्थिति की गलतफहमी को समझाने से;

· संघर्ष में आपकी आवश्यकताओं का तर्क, उनके कानूनी मानदंडों का समर्थन करें;

· आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के अवसर के रूप में संघर्ष में अधीनस्थों को सुनने की क्षमता में सुधार करें। इस तरह के एक कौशल की अनुपस्थिति गंभीरता से संघर्ष को हल करना मुश्किल हो जाता है;

अधीनस्थ की चिंताओं की स्थिति और प्रकृति का अध्ययन करें, अपनी गतिविधियों को सुव्यवस्थित करें;

अधीनस्थों के साथ संघर्ष की वृद्धि के लिए जाने की इच्छा की कमी से बचें, क्योंकि यह टीम में रिश्ते को खराब करता है;

· संचार की संस्कृति में सुधार। विशेष रूप से, ध्यान में रखना कि "आप" पर "आप" से संक्रमण अधीनस्थ का वास्तविक अपमान है, उसे इसका जवाब देने का नैतिक अधिकार देता है;

· कार्यान्वयन में शांत प्रदर्शन के लिए प्रयास करना ज़रूरी क़दम, नौकरी की स्थिति पर भरोसा करते हैं, जो अधीनस्थों की आंखों में प्रमुख के दावों की वैधता को बढ़ाता है;

· उच्च प्रबंधकों और जनता के लिए समर्थन का उपयोग करें। यह महत्वपूर्ण है कि समर्थन का उद्देश्य अधीनस्थ पर दबाव बढ़ाने के उद्देश्य से है, लेकिन विरोधाभास के फैसले पर;

· एक आधिकारिक स्थिति का उपयोग करने के लिए कौशल, नाराज अधीनस्थ नहीं, इसे मुश्किल बनाने के बिना, संघर्ष को हल करने में मुश्किल नहीं बना;

अधीनस्थों के साथ संघर्ष में देरी न करें। कामकाजी समय के नुकसान के अलावा, संघर्ष की अवधि पारस्परिक नाराजगी और दाईं ओर के लाभ के नुकसान से भरा हुआ है, जो अधीनस्थ की जीत की संभावना को बढ़ाता है और सिर के लिए ऐसी संभावना को कम करता है;

तैयार होने पर, यदि आवश्यक हो, तो समझौता करने के लिए, विशेष रूप से उन मामलों में जहां प्रबंधक के निदेशक बिल्कुल स्पष्ट नहीं हैं या यह अपने और दूसरों के लिए अनचाहे परिणामों की भविष्यवाणी करता है;

· संघर्ष में अपने अनुचित के बारे में जागरूक, यह बेहतर है कि इसे देरी न करें और अधीनस्थ को रास्ता न दें, इसे स्वयं को स्वीकार करने के लिए साहस खोजने के लिए, और यदि आवश्यक हो, तो अधीनस्थों से माफ़ी मांगें;

· इस तथ्य को ध्यान में रखना कि संघर्ष प्रबंधक हमेशा एक बुरा नेता नहीं होता है। मुख्य बात यह है कि निष्पक्ष, चुनौतीपूर्ण और अधीनस्थ होना, समस्याएं हल करना, न केवल संबंधों को बढ़ावा देना;

· याद रखें कि संघर्ष नेता हमेशा एक असहज सिर होता है और प्रबंधक के अधिकार का समेकन गैर-संघर्ष विधियों के साथ पूर्व-संघर्ष और संघर्ष स्थितियों को हल करने की उनकी क्षमता में योगदान देगा।

§2.2 अधीनस्थों के बीच संघर्ष संकल्प के प्रमुख के मॉडल।

1) अलग हैं संघर्ष संकल्प में सिर की भूमिका को समझने के लिए दृष्टिकोण अधीनस्थों के बीच।

प्रथम यह है कि नेता को संघर्ष में मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान केंद्रित करने की सलाह दी जाती है, न कि मध्यस्थ। ऐसा माना जाता है कि मध्यस्थता में कई विशेषताएं हैं जो पारस्परिक संघर्षों के संकल्प में उपयोग की जाने वाली प्रभावशीलता को कम करती हैं, अर्थात्:

· निर्णय लेने की आवश्यकता नेता को "सत्य" खोजने के लिए प्रेरित करता है, जो समस्या के लिए अपर्याप्त दृष्टिकोण है मानवीय संबंध;

· पक्षों में से किसी एक के "पक्ष में" निर्णय दूसरे पक्ष में "मध्यस्थ" के नकारात्मक प्रतिक्रियाओं का कारण बनता है;

· सिर द्वारा निर्णय लेने से इस निर्णय के कार्यान्वयन और परिणामों के लिए अपनी ज़िम्मेदारी शामिल है;

सिर द्वारा समस्या का निर्णय संघर्ष के विषय को प्रभावित करता है, लेकिन पार्टियों के बीच संबंध नहीं, इसलिए संघर्ष का पूरा समाधान, जो प्रतिभागियों के बीच अनुबंध का तात्पर्य नहीं है।

दूसरा दृष्टिकोण यह है कि प्रबंधक को सभी प्रकार के मध्यस्थता को लचीला रूप से लागू करने में सक्षम होना चाहिए। प्रबंधक के लिए मुख्य मध्यस्थ और मध्यस्थ की भूमिकाएं हैं, और मध्यस्थता न्यायाधीश, सहायक और पर्यवेक्षक की भूमिकाएं हैं।

मॉडल मध्यस्थ परिस्थितियों में इष्टतम कब:

· सिर जल्दी से बढ़ी संघर्ष के साथ सौदा करता है;

· पार्टियों में से एक स्पष्ट रूप से अवहेलना है;

संघर्ष चरम स्थितियों (आपातकालीन स्थिति, युद्ध की स्थिति) में आगे बढ़ता है;

· आधिकारिक कर्तव्यों को मध्यस्थ के रूप में सिर के कार्यों को निर्धारित करते हैं (उदाहरण के लिए, सशस्त्र बलों आदि में);

एक विस्तृत कार्यवाही पर कोई समय नहीं;

संघर्ष अल्पकालिक और महत्वहीन।

संघर्ष "लंबवत" को विनियमित करते समय मध्यस्थ की भूमिका का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, खासकर यदि विरोधियों को पदानुक्रमित पिरामिड के कई चरणों से अलग किया जाता है।

आधुनिक मॉडल संघर्ष समाधान में इस्तेमाल किया जा सकता है

स्थितियों में:

· संघर्ष प्रतिभागियों की आधिकारिक स्थिति की अनुकरणीय समानता;

· लंबे शत्रुतापूर्ण, पार्टियों के जटिल संबंध;

· अच्छे संचार कौशल के विरोधियों की उपलब्धता, ऊँचा स्तर सामान्य विकास और संस्कृति;

समस्या को हल करने के लिए स्पष्ट मानदंडों की अनुपस्थिति।

मध्यस्थ की भूमिका के प्रमुख द्वारा कार्यान्वयन में विरोधियों के साथ अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी, विरोधियों के साथ संयुक्त काम और संघर्ष के अंत को ठीक करना शामिल है। विरोधियों की सहमति के साथ, सिर एक सामूहिक बैठक या विशेषज्ञ बैठक के लिए एक समस्या जारी कर सकता है, ताकि अनौपचारिक नेताओं या दोस्तों को मध्यस्थता में आकर्षित किया जा सके।

2) सिर के काम में शामिल हैं स्थिति का विश्लेषण और संघर्ष को हल करना।

एक संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण इसमें शामिल हैं।

ए) सिर को विभिन्न चैनलों के संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त होती है। वह एक संघर्ष गवाह हो सकता है, एक या दोनों प्रतिभागी उससे अपील कर सकते हैं, जानकारी विरोधियों के पर्यावरण या उच्च प्रबंधन से आ सकती है। यदि जानकारी ने संघर्ष के खतरनाक विकास के लिए अंक प्राप्त किए, तो प्रबंधक विरोधियों के टकराव को समाप्त कर देता है या उनकी बातचीत को सीमित करता है।

बी) संघर्षात्मक उपकरण पर डेटा एकत्र करना संघर्ष के तहत जानकारी प्राप्त करने के लिए, इसके कारण, प्रतिभागियों की स्थिति, बचाव किए गए उद्देश्यों, उनके रिश्तों को अंतर्निहित करना। सूचना के स्रोत - विरोधियों, उनके नेताओं, अधीनस्थों, अनौपचारिक नेताओं, दोस्तों, परिवार के सदस्यों, गवाह संघर्ष। सामान्य रूप से संघर्ष के संबंध में शुरुआत में और विशेष रूप से विरोधियों में से एक के लिए शुरुआत में नकारात्मक स्थापना को त्यागना महत्वपूर्ण है। प्राप्त जानकारी की धारणा और समझ को विकृत न करने के उद्देश्य से यह आवश्यक है।

ग) प्राप्त जानकारी का विश्लेषण . नेता को संघर्ष के कारणों और कारणों, संघर्ष विकास के चरण, विरोधियों के कारण एक दूसरे के कारण होने वाली क्षति को समझने की जरूरत है। प्रतिभागियों की स्थिति का विश्लेषण, लक्ष्यों, हितों और आवश्यकताओं को निर्धारित करना आवश्यक है जो संघर्ष व्यवहार उत्पन्न करते हैं, विरोधियों की संभावनाओं को महारतों, संघर्ष के संबंधों आदि में महारत हासिल करने में विरोधियों की संभावनाएं।

डी) संघर्ष की स्थिति का आकलन। संघर्ष और विरोधियों के संबंध में शुरुआत में नकारात्मक स्थापना को त्यागना महत्वपूर्ण है। विरोधाभासों की शुद्धता की डिग्री, संघर्ष के संभावित परिणामों, इसके परिणामों की समझ को विकृत न करने के उद्देश्य से उद्देश्य होना आवश्यक है विभिन्न विकल्प विकास, साथ ही संघर्ष को हल करने की इसकी क्षमता।

ई) प्राप्त जानकारी की सटीकता की लगातार जांच करना आवश्यक है, इसे स्पष्ट करें।

निपटान प्रक्रिया इसमें शामिल हैं: जानकारी और निर्णयों का परिष्करण, विरोधियों के रिश्तों में पोस्ट-संघर्ष वोल्टेज को हटाने, संघर्ष को हल करने के अनुभव का विश्लेषण।

ए) संघर्ष समाधान विधि के प्रमुख द्वारा चयन . अधीनस्थों के संबंध में शक्ति रखने के लिए, यह मध्यस्थता के किसी भी प्रकार को लागू कर सकता है (मध्यस्थता न्यायाधीश, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सहायक, सहायक, पर्यवेक्षक)।

बी) चयनित आपूर्ति के कार्यान्वयन विरोधियों के साथ अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी, विरोधियों के साथ संयुक्त काम और संघर्ष के अंत को ठीक करना। विरोधियों की सहमति के साथ, समस्या टीम के संग्रह या विशेषज्ञों की बैठक में जमा की जा सकती है।

सी) पोस्ट-संघर्ष वोल्टेज को हटा रहा है। विरोधियों को रिश्तों में नकारात्मक दृष्टिकोण के गठन को रोकने के लिए क्या हुआ, इसका एक आत्म-महत्वपूर्ण विश्लेषण करने में मदद करने की सलाह दी जाती है।

डी) अधीनस्थों के बीच संघर्ष प्रबंधन के लिए एल्गोरिदम को अनुकूलित करने के लिए, संघर्ष में अपने कार्यों को समझने के लिए सिर के परिणामस्वरूप एक्सपोजर का विश्लेषण।

§2.3 संघर्ष और तनाव पर काबू पाने में सिर का व्यक्तिगत उदाहरण।

एक व्यक्तिगत उदाहरण को ध्यान में रखते हुए, सबसे पहले, हम ध्यान देते हैं कि इसमें गुणों का प्रबंधन किया जाता है आम इस प्रकार शुरू किया:

रोजगार प्रक्रिया का आयोजक;

· एक विशेषज्ञ को सौंपी गई इकाई के कार्यों को हल करने में सक्षम;

· मानव समृद्ध संस्कृति व्यवहार जो व्यापार संबंधों की नैतिकता के बारे में ज्ञान का मालिक है।

इस या उस डिवीजन के काम के व्यवस्थित और अवांछित संघर्षों की कुंजी समग्र प्रबंधन कार्यों को प्रबंधित करने की क्षमता और इच्छा है। इनमें शामिल हैं: योजना, संगठन, विनियमन, नियंत्रण।

समन्वय के कार्यों के प्रमुख द्वारा निर्दिष्ट कार्यों का एक अभिन्न अंग निगरानी की जाती है:

प्रतिनिधि, यानी प्राचीन परिवेश (व्यापार भागीदारों, उपभोक्ताओं, आदि) के उच्च प्रबंधन के लिए टीम के हितों की प्रस्तुति और संरक्षण के कार्य;

· प्रेरक, यानी प्रभावी प्रेरक नीति के विभाजन, कर्मचारियों के साथ कर्मचारियों द्वारा वितरण, उनके हितों को ध्यान में रखते हुए, संक्षिप्त, आदि के विभाजन के समाधान के समाधान के समाधान के समाधान से टीम के माध्यम से पारित करने की क्षमता के अभिव्यक्तियों का संचालन।

परामर्शदाता, यानी कार्यों को सुलझाने में आवश्यक आश्वासन अधीनस्थों को सुनिश्चित करने के लिए कार्य, और यह सहायता खुद को विशिष्ट पेशेवर सलाह में व्यक्त करने के लिए, प्रबंधक की ईमानदारी से कर्मचारियों में योगदान करने के लिए समर्थित है।

कई विदेशी और घरेलू फर्मों के अनुभव के अनुसार, उपर्युक्त सामान्य और समन्वय कार्यों की पूर्ति को इसके मूल्यांकन की प्रणाली में शामिल किया गया है। इस प्रकार, इस तरह के कार्यों के लिए सिर की निष्पादन और तैयारी की गुणवत्ता उनकी दत्ती रेटिंग और अनौपचारिक प्राधिकरण को प्रभावित करती है।

इन सामान्य और समन्वय सुविधाओं के गुणात्मक कार्यान्वयन को उनके पेशेवर गतिविधियों के क्षेत्र में प्रमुख और संस्थापक ज्ञान के कब्जे के बिना असंभव है। इसके अलावा, टीम में एक अनुकूल सामाजिक और मनोवैज्ञानिक flimat बनाए रखने के लिए, सिर को श्रम संबंधों के कानूनी ज्ञान का उपयोग करना चाहिए। संबंधित एजेंटों या विशेषज्ञों के लिए आवेदन करने के लिए समय-समय पर अपनी नींव जानने के लिए - सलाहकार - सिर का एक महत्वपूर्ण सशर्त व्यक्तिगत उदाहरण।

उपरोक्त गुण एक प्रकार की श्रम प्रक्रिया और इसके क्षेत्र के सक्षम विशेषज्ञ के प्रमुख को दर्शाते हैं। इन गुणों की उपस्थिति अभी भी अपर्याप्त है कि व्यक्तिगत उदाहरण के प्रमुख रोकथाम में योगदान देते हैं और टीम में संघर्ष और तनाव पर काबू पाने में योगदान देते हैं, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक और शर्त का पालन करना चाहिए कि अधीनस्थों को मानव संस्कृति में मानव संस्कृति में देखा जाना चाहिए, जो व्यापार संबंधों में ज्ञान और कौशल का मालिक है।

इसमें कोई संदेह नहीं है कि किसी भी नेता को मनोवैज्ञानिक के निर्धारण में होना चाहिए। यह एक निश्चित मात्रा में ज्ञान का तात्पर्य है जिस पर व्यवहार कौशल अधीनस्थ के प्रति दृष्टिकोण पर आधारित होते हैं। इस प्रकार का ज्ञान आमतौर पर पारस्परिकताओं के बुनियादी पैटर्न के बारे में विचारों द्वारा दिखाया जाता है जो प्रबंधन गतिविधियों की प्रक्रिया में खुद को प्रकट करते हैं।

सिर को जाना चाहिए और समझना चाहिए कि अलग तरह के लोग - एक व्यक्ति या समूह - में अलग समय निर्देशों, आदेशों, अनुरोधों, निर्देशों आदि के कार्यान्वयन द्वारा व्यक्त किए गए समान प्रभावों पर पूरी तरह से अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं। आंशिक रूप से यह इस तथ्य से आता है कि प्रबंधक उन कर्मचारियों पर प्रभाव का एक तरीका चुन सकता है जो अपनी क्षमताओं के लिए उपयुक्त नहीं हैं , प्रेरणा और गुण, और अधीनस्थ सुरक्षा के गुणवत्ता संसाधनों में चुनते हैं, किसी भी विधिपि जो अपने आत्म-सम्मान और आत्म-सम्मान की रक्षा कर सकते हैं।

दूसरे शब्दों में, सिर को स्पष्ट रूप से कल्पना करनी चाहिए कि प्रबंधन गतिविधियों के क्षेत्र में, यह उनकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के अंतर के खिलाफ बाहरी प्रभावों की धारणा की एक उद्देश्य निर्भरता है, यानी प्रेरणा, क्षमताओं और गुण।

सिर को जानना चाहिए और लगातार याद रखना चाहिए कि किसी को भी सार्वजनिक संबंधों और संबंधों की प्रणाली में शामिल किया गया है, और इसलिए उनकी अभिव्यक्ति और प्रतिबिंब। एज असिंक्रोनिजिज्म के कानून के अनुसार बदल रहा है, यानी बढ़ने योग्य समय में, उत्पादन प्रक्रिया का प्रतिभागी हो सकता है अलग - अलग स्तर बौद्धिक, भावनात्मक, शारीरिक, प्रेरक और सामाजिक स्थिति और विकास। यह इस प्रकार है कि परिणामों के परिणामों के प्रमुख द्वारा कोई मूल्यांकन नहीं, पेशेवर व्यवहार और कर्मचारियों के व्यक्तित्व कर्मियों को अंतिम नहीं हो सकता है क्योंकि हर कोई विकास में है, इसकी क्षमताओं के अभिव्यक्तियों को बदलता है और गुण। अनुमानों का अंतिम और स्टीरियोटाइप, प्रबंधक जो प्रदर्शित तरीके की मनोवैज्ञानिक अपर्याप्तता को अनदेखा करते हैं, एक नियम के रूप में, संघर्ष और तनावपूर्ण राज्यों के उद्भव का कारण बनता है।

इसके अलावा, पर्यवेक्षक को स्पष्ट रूप से महसूस करना चाहिए कि प्रक्रिया प्रबंधन में, सूचना के अर्थ के विरूपण का पैटर्न प्रक्रिया प्रबंधन में पाया जाता है। जिस भाषा पर नियंत्रण जानकारी संचारित की गई प्राकृतिक भाषा है, जिसमें क्षमताएं हैं जिनमें एक ही संदेश को अलग करने की क्षमता है। साथ ही, सूचनाओं को प्रेषित करने और प्रसंस्करण की प्रक्रिया में भाग लेने वाले लोग खुफिया, शिक्षा, शारीरिक और भावनात्मक में भिन्न हो सकते हैं, जो उन या अन्य कारणों की समझ को प्रभावित करता है। व्याख्याओं की स्पष्टता और परिभाषा, आवश्यक स्पष्टीकरण, मध्यस्थों के बिना संकेतों का हस्तांतरण, सूचनाओं की धारणाओं का नियंत्रण - ये वे कदम हैं जो सूचना प्रक्रिया के प्रतिभागियों के बीच संबंधों से बचने के प्रमुख की मदद करेंगे।

सिर के पेशेवर व्यवहार की संस्कृति निर्धारित है अपनी बुद्धि का सामान्य स्तर, विद्रोह की चौड़ाई, विशाल हितों, शिक्षा का सामान्य स्तर और उपवास। सार्वभौमिक ऑपरेटरों और व्यवहार के नियम, नैतिकता के सार्वभौमिक ढांचे और नैतिकता और उनके अभिव्यक्ति को जीवन के घरेलू क्षेत्रों में उत्पादन के रूप में ढूंढें। हालांकि, व्यावसायिक व्यवहार इनपुट के कुछ विशिष्ट ज्ञान को विकसित करने का प्रबंधन करेगा, जो कई मामलों में निष्पक्ष कर्मचारियों के साथ संबंध में प्रभाव या तनावपूर्ण स्थिति की घटना को रोकने के लिए संभव बनाता है। व्यापार संबंधों के नैतिकता से पता चलता है कि सिर निम्नलिखित उपकरणों का मालिक है।

पहले तो , रोकथाम के तरीकों का ज्ञान, संघर्ष रोकथाम चेतावनी, साथ ही अभ्यास में इन तरीकों के व्यावहारिक उपयोग के कौशल के कब्जे का अधिकार।

दूसरे , एक व्यापार वार्तालाप सही ढंग से करने की क्षमता। कर्मचारियों के साथ वार्तालाप करते समय मुख्य आवश्यकताओं को कार्यान्वित करना - एक उदार, भरोसेमंद स्थिति, सही ढंग से और दिल्लीकार को दिल्लीन करने की क्षमता, समय पर गैर-मौखिक जानकारी को समझने की क्षमता - यह पहचानने में उनकी भागीदारी का सीधा मार्ग है , संघर्ष या तनावपूर्ण स्थितियों को रोकना। एक वार्तालाप के दौरान रचनात्मक सेटिंग - गुणवत्ता जो इस तथ्य में योगदान देती है कि अधीनस्थ कर्मचारी अपनी समस्याओं को चुप नहीं करेंगे, लेकिन उन्हें अपने सिर के साथ हल करने का प्रयास करेंगे। इसके अलावा, सिर को कर्मचारियों की ऐसी अपील को प्रोत्साहित करना चाहिए । एक संघर्ष की स्थिति के संकेतों के उद्भव में या तो टीम के सदस्यों से, व्यवहार की विशेषताएं, तनाव की विशेषता, सिर, और कुछ स्थितियों के तहत, व्यक्तिगत रूप से, वार्तालाप के माध्यम से स्थिति में व्यक्तिगत रूप से हस्तक्षेप करने के लिए। व्यवसाय को हल करने में सिर की व्यक्तिगत भागीदारी और कर्मचारियों के नैतिक और मनोवैज्ञानिक आदेशों को एक एपिसोडिकैक्टर नहीं होना चाहिए। बातचीत करने का अभ्यास इस मामले में प्रभावी है, यह आवधिकता से प्रतिष्ठित है (यहां तक \u200b\u200bकि देय भी, नग्न समस्याएं हैं या नहीं)।

तीसरे , सिर के पास अधीनस्थ कर्मचारियों के काम के महत्वपूर्ण पार्सिंग के कौशल होना चाहिए। लोगों के कई वर्षों के प्रयोग द्वारा विकसित आलोचकों के नियमों को विफल करना, एक आम गलती है, जिससे टीम में संबंधों की बढ़ोतरी होती है, जिससे संघर्ष या उत्तराधिकार होता है। कर्मचारियों की आलोचना - किसी भी प्रबंधक के लिए एक उद्देश्य की आवश्यकता। लेकिन साथ ही, यह स्थिति के सही, रचनात्मक रिश्ते का एक दिखाया गया उदाहरण होना चाहिए, व्यक्तिगत स्थिति के उल्लंघन को रोकने और आलोचना वाले कर्मचारी के हाथ की भावना को रोकना चाहिए। इसके आधार पर, प्रबंधक का पालन नहीं किया जाता है: व्यक्तिगत गुणों का पर्दाफाश करने के लिए, व्यक्तिगत गुणों का पर्दाफाश करने के लिए, किसी तीसरे हिट वार्तालाप की उपस्थिति में किसी की आलोचना करें, और कर्मचारी के कार्यों को न।

चौथी , सिर से, व्यावसायिक गतिविधि को पूर्णकालिक आराम के साथ संयोजित करना आवश्यक है, काम में खुशी की तलाश करें, सप्ताह के अधीनस्थों को सफलता और परेशान विफलताओं, निर्वहन असंगत ओवरवॉल्टेज, तनावपूर्ण राज्यों की श्रृंखला को व्यवस्थित करने, मनोवैज्ञानिक व्यवस्थित करने के लिए, तनावपूर्ण राज्यों की श्रृंखला को बाधित करना आवश्यक है तीव्र संघर्षों के साथ उपचार। सुरक्षा आप आराम करें आवास, खाली समय के तर्कसंगत उपयोग, उनके स्वास्थ्य को बनाए रखने के साथ-साथ आध्यात्मिक सामाजिक कल्याण - प्राथमिक देखभाल का विषय भी शामिल है। यह लोगों के व्यापारिक दृष्टिकोण को बढ़ाता है, इसकी बढ़ता है, जीवन शक्ति को बढ़ाता है और अंततः संघर्ष और तनाव में मदद करता है।

जाहिर है, प्रबंधक के गुणों से यह निर्भर करता है कि यह अत्यधिक पेशेवर शिक्षा के उदाहरण वाले कर्मचारियों के लिए हो सकता है या इसके विपरीत, एक दृश्य गवाही के रूप में कार्य करता है, जैसा कि नेतृत्व नहीं किया जा सकता है। यह समान रूप से निस्संदेह है कि प्रमुख संघर्षों और तनावपूर्ण व्यवसाय, इसके पेशेवर कार्यों, साथ ही साथ शब्द में, उनके सभी उपस्थिति, प्राधिकरण, व्यवहार की संस्कृति, व्यक्तिगत "चुंबकत्व" के प्रबंधन में भाग लेता है।

निष्कर्ष

संघर्षों का उदय श्रम सामूहिक गतिविधियों, और प्रबंधन प्रणाली में नुकसान, और श्रमिकों की व्यक्तिगत विशेषताओं में जटिल परिस्थितियों दोनों द्वारा निर्धारित किया जाता है। संगठन में संघर्ष परिस्थितियों के लिए एक आधुनिक दृष्टिकोण में उन्हें एक तरफ या किसी अन्य (संघर्ष, प्रशासनिक प्रभाव, आदि से परवाह) में दबाकर शामिल नहीं है, और संघर्ष के व्यापक विश्लेषण में और सभी हितधारकों की भागीदारी के साथ संयुक्त निर्णय विकसित करना । लोगों के साथ संवाद करते समय, सभी अवसरों के लिए कोई तैयार नहीं किया जा सकता है। वास्तविक व्यावहारिक अनुभव, स्थिति के विश्लेषण के कौशल का विकास, लोगों के व्यवहार के उद्देश्यों, किसी व्यक्ति पर प्रभाव के कौशल - यह सब आवश्यक आधार है जिस पर सबसे कठिन से निपटने की क्षमता है स्थिति और सही निर्णय लें।

रोकथाम, या विनाशकारी संघर्षों की रोकथाम संगठन के प्रशासन के दृष्टिकोण के निरंतर क्षेत्र में होना चाहिए। इस मुद्दे पर ध्यान देने की कमी संघर्ष की स्थिति हो सकती है, जिसमें संघर्ष विकसित करने की एक बड़ी संभावना है। सिर से, एक संघर्ष की स्थिति के एक संभावित विषय के रूप में, स्थिति की एक बड़ी और छोटी टीम में सृष्टि, जो व्यक्तित्व के लिए स्वतंत्रता और सम्मान, पहल की अभिव्यक्ति, काम के लिए एक उचित पारिश्रमिक, नकारात्मक को रोकने, नकारात्मक को रोकने में योगदान देता है किसी भी संघर्ष के परिणाम, विशेष रूप से वे जो असंतोषजनक काम करने की स्थितियों और संचार के आधार पर होते हैं। लोगों के बीच सद्भावना की स्थापना को सुविधाजनक बनाने के लिए संघर्षों के निपटारे में मध्यस्थ प्रयासों की प्रभावशीलता की प्रभावशीलता को गतिविधियों द्वारा सुविधा प्रदान की जा सकती है। यह कर्मचारियों के संचार, एक दूसरे के लिए उनके स्थान का पक्ष लेता है।

जैसा कि यह निकला, संघर्षों के प्रबंधन में सिर की भूमिका बहुत बड़ी है, और कभी-कभी यह निर्णायक होता है। वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करने की क्षमता, एक वफादार प्रवेश रणनीति की पसंद, घटनाओं और उनके प्रतिभागियों को सकारात्मक दिशा में भेजने की क्षमता - सक्षम नेता की विशिष्ट विशेषताएं हैं जो स्वस्थ कार्य वातावरण को बनाए रखने में सक्षम हैं टीम।

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सिर और संघर्ष। संघर्ष को हल करने के लिए मुख्य प्रौद्योगिकियों की विशेषताएं "नेता-गुलाम"

सिर और अधीनस्थ के बीच संघर्ष मूल रूप से पारस्परिक संघर्षों को संदर्भित करता है। इसलिए, इसे पारस्परिक संघर्ष योजना के अनुसार माना और विश्लेषण किया जा सकता है। इसमें पारस्परिक संघर्ष के समान विशेषताएं हैं। कुछ स्थितियों में, इस प्रकार के संघर्ष को एक इंटरग्रुप संघर्ष के रूप में देखा जा सकता है। यह संभव है अगर संघर्ष सिर और अधीनस्थों की टीम के बीच होता है, क्योंकि इसकी उच्च स्थिति के कारण सिर दूसरे समूह को संदर्भित करता है, और अधीनस्थ विरोधाभास की भावना दिखाई देते हैं, जो उन्हें एकजुट करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि सिर और अधीनस्थों के बीच संघर्ष स्थिति के आधार पर पारस्परिक या अंतर समूह है, केवल इस प्रकार के संघर्ष के अनुरूप संघर्ष से स्वतंत्र कारणों को आवंटित करना संभव है।

सिर और अधीनस्थ के बीच संघर्ष के कारणों के दो मुख्य समूह हैं।

• उद्देश्य के कारण;
• · व्यक्तिपरक कारण।

उनमें से प्रत्येक पर विचार करें। और पढो:

संबंधों की अधीनस्थ प्रकृति। सिर और अधीनस्थ के संबंधों के कार्यात्मक और व्यक्तिगत पार्टियों के बीच एक उद्देश्य विरोधाभास है। इस मुद्दे के कई शोधकर्ता इंगित करते हैं कि प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच प्रबंधन गतिविधियों में अधीनस्थ संबंध हैं। वे दो पार्टियों द्वारा विशेषता है: कार्यात्मक (आधिकारिक, औपचारिक) और व्यक्तिगत (अनौपचारिक, अनौपचारिक)। सबसे पहले लोगों के बीच एक उद्देश्यपूर्ण मौजूदा लिंक का मतलब है, जब लोगों के कुछ समूह अधीनस्थों की गतिविधियों को निर्देशित करते हैं, और अंतिम निर्देश। "हेड-स्लेव" लिंक में संबंधों की व्यक्तिगत सामग्री बातचीत, उनके स्वभाव, पात्रों, क्षमताओं, व्यापार और नैतिक गुणों के साथ-साथ एक दूसरे के संबंध में सहानुभूति या प्रतिपति में प्रतिभागियों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर निर्भर करती है।

"हेड-स्लेव" लिंक में विरोधाभास इस तथ्य में शामिल किया गया है कि अधीनस्थ की महत्वपूर्ण गतिविधि की एक विस्तृत श्रृंखला सिर पर निर्भर करती है। उत्तरार्द्ध सिर के निर्देश और आदेश करने के लिए बाध्य है, यानी यह पालन करने के लिए बाध्य है। व्यावहारिक रूप से भूमिकाओं और उनके कलाकारों की कार्रवाई के तरीकों के साथ पूर्ण अनुपालन सुनिश्चित नहीं करता है। उद्देश्य को इस असंगतता और इसके उन्मूलन की संभावना की व्यक्तिपरक धारणा को समाप्त करने की आवश्यकता अनिवार्य रूप से संघर्ष उत्पन्न करती है। सबसे बड़ा संघर्ष अधीनस्थों के साथ सिर की ऊर्ध्वाधर बातचीत द्वारा विशेषता है। ऊर्ध्वाधर संघर्ष सामूहिक में सभी पारस्परिक संघर्षों के लगभग 70% के लिए खाते हैं।

प्रकृति द्वारा उत्पन्न "मैन - मैन" संघर्ष की प्रणाली में गतिविधियां। चार प्रकार की गतिविधि ("मैन - मैन", "मैन - प्रकृति", "मैन - मशीन", "मैन - साइन") "मैन - मैन" जैसे पेशे के सबसे विवादों का सबसे संघर्ष। उनमें से बातचीत की किस्में, बातचीत की विशेषताओं द्वारा उत्पन्न संघर्ष हैं। इनमें शैक्षिक और सैन्य गतिविधियां, कानून प्रवर्तन अधिकारियों की गतिविधियां, सेवा क्षेत्र और प्रबंधन के दायरे शामिल हैं, जहां जटिल कार्यों को हल करने के साथ संयोजन में लोगों की गहन बातचीत होती है।

अधिकांश ऊर्ध्वाधर संघर्षों को पारस्परिक संबंधों की विषय-अभिनय सामग्री द्वारा निर्धारित किया जाता है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच लगभग 9 6% संघर्ष उनकी संयुक्त गतिविधियों से जुड़े हुए हैं। रिश्तों का पेशेवर क्षेत्र 88%, घरेलू - 9 और सार्वजनिक - 3% संघर्ष स्थितियों के लिए जिम्मेदार है। पेशेवर संघर्ष गतिविधि की गुणवत्ता (3 9%) से जुड़े होते हैं, जो काम के परिणाम (8%) और नवाचार (6%) की शुरूआत का आकलन करते हैं। "हेड - दास" लिंक में संघर्ष के विपरीत, क्षैतिज क्षैतिज रूप से अधिकतर व्यक्तित्व होते हैं। वे एंटीपैथी के कारण उत्पन्न होते हैं, मूल्यों, प्रतिष्ठानों, मानदंडों और सिद्धांतों के आदेश के आधार पर एक दूसरे से नापसंद करते हैं, हालांकि यह ऐसे संघर्षों के संगठनात्मक और व्यावसायिक कारणों को बाहर नहीं करता है।

संघर्षों की घटना की आवृत्ति लंबवत रूप से विरोधियों की संयुक्त गतिविधियों की तीव्रता से जुड़ी हुई है। 6 महीने के लिए, वर्ष के मुख्य कार्यों के कार्यान्वयन से संबंधित, पर्यवेक्षी उदाहरणों, प्रमाणीकरण, संक्षेप में, आदि द्वारा जांच, सभी संघर्षों में से 60% "लंबवत" के लिए खाते हैं। शेष समय के लिए जब गतिविधि सामान्य आदेश (लगभग 6 महीने) द्वारा आयोजित की जाती है, तो प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच लगभग 40% संघर्ष होते हैं। नेताओं और अधीनस्थों के संबंध में सबसे "शांत" महीने - जून, और सबसे अधिक "संघर्ष" - मई और जनवरी।

सबसे संघर्ष लिंक "प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक अधीनस्थ है": यह 53% से अधिक संघर्षों के लिए जिम्मेदार है। रिश्ते पर "प्रत्यक्ष नेता - अधीनस्थ" के लिए जिम्मेदार है<1,7% конфликтов и 5,2% -- на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается. руководитель подчиненный конфликт разрешение

कार्यस्थल का असंतुलन। कार्यस्थल को कार्यों का सेट कहा जाता है और उन्हें निष्पादित करने के लिए पर्याप्त साधन कहा जाता है। कार्यों को उनके कार्यान्वयन के लिए कर्तव्यों और जिम्मेदारियों में प्रदर्शित किया जाता है, और धन सही और शक्ति में होते हैं। कार्यस्थल में एक संरचना है जिसका तत्व संतुलित होना चाहिए

कार्यस्थल का संतुलन का अर्थ है कि इसके कार्यों को साधनों के साथ प्रदान किया जाना चाहिए और इसका कोई मतलब नहीं होना चाहिए जो किसी भी फ़ंक्शन से संबंधित नहीं हैं। जिम्मेदारियों और अधिकारों को पारस्परिक रूप से संतुलित किया जाना चाहिए। जिम्मेदारी प्रासंगिक प्राधिकारी द्वारा सुनिश्चित की जानी चाहिए, और इसके विपरीत। कार्यस्थल का असंतुलन संघर्षों के उद्भव "लंबवत" की ओर जाता है।

संगठन में नौकरियों के बीच संबंधों का मेल। उसमें प्रकट होता है:

• ए) अधीनस्थ निर्देशों को बहुत सारे प्रमुख देते हैं
• बी) प्रबंधक के पास कई प्रत्यक्ष अधीनस्थ हैं - 7-8 से अधिक लोग जिन्हें तुरंत प्रबंधित नहीं किया जा सकता है।

एक प्रबंधकीय पद के रूप में सिर के सामाजिक और पेशेवर अनुकूलन की जटिलता।

अपने कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सभी के लिए प्रबंधकीय समाधान के लिए उद्देश्य स्थितियों पर अपर्याप्त सुरक्षा।

संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण क्या हैं?

लिंक "प्रबंधक - दास" में संघर्ष के व्यक्तिपरक कारणों में से प्रबंधन और व्यक्तिगत कारणों को आवंटित किया गया।

प्रबंधन कारण: अनुचित, गैर-इष्टतम और गलत समाधान; नेतृत्व से अधीनस्थों की अत्यधिक अभिभावक और नियंत्रण; प्रबंधकों के अपर्याप्त पेशेवर प्रशिक्षण; मध्यम और निम्न लिंक के श्रम प्रबंधकों की कम प्रतिष्ठा; अधीनस्थों के बीच आधिकारिक भार का गैर-एकरूपता वितरण; उत्तेजक श्रम की प्रणाली में उल्लंघन।

व्यक्तिगत कारण: संचार की कम संस्कृति, अशिष्टता; उनकी जिम्मेदारियों के अधीन निष्पादन अधीनस्थों; किसी भी कीमत पर अपने अधिकार को मंजूरी देने के लिए प्रबंधक की इच्छा; अप्रभावी गाइड शैली के प्रमुख द्वारा चयन; अधीनस्थ के संबंध में सिर की नकारात्मक स्थापना, और इसके विपरीत; प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच तनाव संबंध; बातचीत में प्रतिभागियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं (आक्रामकता, भावनात्मक अस्थिरता, चिंता, अतिरंजित आत्म-सम्मान, चरित्र उच्चारण, आदि)।

संघर्षों के कारणों के बावजूद, सिर को अपने कार्य का सामना करना होगा: संघर्ष को रोकने और उन्हें रचनात्मक रूप से हल करने के लिए। संघर्ष की रोकथाम प्रबंधन गतिविधियों, संघर्ष और अधीनस्थों के साथ संचार के सक्षम संगठन की सुविधा प्रदान करता है, और संघर्ष समाधान एक दूसरे के हितों के लेखांकन, आधिकारिक स्थिति में मतभेद, व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और भावनात्मक स्थिति, के निर्णय के दृष्टिकोण में योगदान देता है विभिन्न पक्षों से विरोधाभास।

इस नेता के पास अपनी रचनात्मक क्षमताओं को लागू करने की मजबूत इच्छा होनी चाहिए, लगातार लोगों के अनुरोधों का अध्ययन करना चाहिए, उच्च गुणवत्ता वाले सामानों और सेवाओं में अपना विश्वास जीतना चाहता है, ईमानदार होना चाहिए और निरंतर आध्यात्मिक और व्यावसायिक सुधार और व्यावसायिक शालीनता का व्यक्तिगत उदाहरण दिखाना चाहिए, संघर्ष के बिना सहयोग करने में सक्षम होना चाहिए। केवल ऐसा व्यक्ति एक सच्चा व्यापारी बनने में सक्षम है, खुद का लाभ, लोगों और अपने देश का लाभ लाता है।

एक संघर्ष की स्थिति में, किसी कर्मचारी के साथ बातचीत करने से पहले, प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि संघर्ष ऐसा कुछ नहीं है जो अपने प्रतिभागियों के सम्मान और गरिमा को प्रभावित करता है, संघर्ष जीवन का हिस्सा है और यह हल करने के लिए काफी संभव है। एक कर्मचारी को मदद करने के लिए आपकी तत्परता महसूस करना चाहिए। यह उसे पहला कदम लेने में मदद करेगा। शायद यह इसके लायक है: "मुझे यह धारणा मिली कि कुछ आपको दमन किया गया है। अगर मैं आपकी मदद कर सकता हूं, तो मैं इसे खुशी से प्यार करूंगा। कृपया किसी भी समय मुझसे संपर्क करें। " आगे की बातचीत की प्रक्रिया में, आपको कई क्षणों पर ध्यान देना होगा:

• - एक कर्मचारी दिखाएं कि वह आपके लिए दिलचस्प है, कि आप उसे गंभीरता से मानते हैं;
• - उस पर साइन अप करें कि उसकी समस्या उस कमरे से बाहर नहीं आएगी जिसमें वार्तालाप है;
• - दिखाएं कि उसकी समस्या को उसकी "वाइन" के रूप में नहीं माना जाता है?
• "कर्मचारी को बोलने दें, इसे बाधित न करें, भले ही वह लंबे समय तक बोलता है और रुकता है। रखें - इसका मतलब अधीरता और अनादर का प्रदर्शन करना है;
• - उसकी समस्या को स्पष्ट रूप से देखने में मदद करने के लिए प्रश्न जोड़ें। ऐसा होता है कि एक गंभीर समस्या क्या प्रतीत होती है कि यह नहीं है। यह समस्या गहरी है;
• एक कर्मचारी के साथ नेनर सवाल का जवाब दें: समस्या कितनी बड़ी है? अक्सर समस्याओं की तुलना में अधिक गहरी माना जाता है। यदि कोई कर्मचारी वार्तालाप के समय अपने मुख्य समस्या पर चर्चा करता है, तो वह आसानी से घायल हो गया है। वह अपने आप पर या "उसकी" समस्या पर किसी भी हमले का जवाब देता है। अगर वह उसे मनाने के लिए चाहता है कि उसकी समस्या इतनी महान नहीं है, तो वह खुद को कमजोर मानेंगे और किसी भी मदद के लिए बहरा होगा। तीव्र समस्या का वास्तविक मूल्यांकन प्रश्नों के साथ हो सकता है, एक तर्कसंगत दृष्टिकोण को मजबूत किया जा सकता है। लेकिन समस्या के बारे में निर्णय लेने का प्रयास या संकेत देता है कि आप इसी तरह के "ट्राइफल्स" के साथ कैसे आसानी से सामना करते हैं। यदि कोई कर्मचारी किसी समस्या के रूप में कुछ समझता है, तो इसके लिए और एक समस्या के रूप में माना जाना चाहिए।

किसी भी समान वार्तालाप का उद्देश्य "स्व-सहायता" के विकास की सहायता करना है। एक कर्मचारी को आपके समर्थन पर भरोसा करने में सक्षम होना चाहिए, स्वतंत्र रूप से अपनी समस्या से निपटने में सक्षम होना चाहिए। किसी भी मामले में उसकी समस्या से नहीं लिया जा सकता है और उसके लिए एक तैयार निर्णय पर वापस आ सकता है। इसका मतलब यह होगा: "आप बहुत बेवकूफ हैं और आप अपनी समस्याओं को भी हल नहीं कर सकते हैं। मैं आपको दिखाऊंगा कि यह कैसे किया जाता है! "

तो कर्मचारी कुछ भी नहीं सीखेंगे और हमेशा कठिनाइयों का मुकाबला करेंगे। यदि प्रमुख के व्यवहार में पक्ष की मदद के लिए इंतजार कर रहे हैं, तो वह सीखने के अवसर से वंचित हो जाएगा। इसके अलावा, यह उस भावना में बदल जाता है जो उसके व्यवहार की सीमा को काफी हद तक संकुचित करता है। कृतज्ञता व्यक्त करने के लिए मजबूर, वह शायद ही कह सकता है कि उसका नया संघर्ष उसे दमन करता है, या वह पुराना अभी भी खुद को महसूस करता है, या प्रस्तावित निर्णय गलत साबित हुआ और स्थिति और भी बढ़ गई। यह कर्मचारी अब भी यह नहीं कह सकता कि काम से संबंधित कुछ आवश्यक नहीं है यदि यह "कुछ" मुख्य द्वारा तय किया गया है।

प्रत्येक संघर्ष विवादित पार्टियों की ताकत का खुलासा करता है, जो पहले पहले अज्ञात थे। यदि शेफ खुद इसे तय करना चाहता है, तो वह विकास के अवसरों के एक कर्मचारी को वंचित कर देता है।

एक प्रसिद्ध अमेरिकी फिल्म एक शांतिपूर्ण दृश्य के साथ शुरू होती है: विभाग का प्रमुख दो पेपर कप कॉफी के साथ रिसेप्शन में प्रवेश करता है। उनमें से एक सचिव को फैलाएं, वह उसे अपने बेटे के लिए बच्चों के गीत के शब्दों को याद रखने के लिए कहता है। और फिर शूटिंग शुरू होती है। अनसुलझे संघर्ष के कारण इतना भयानक तरीका खारिज कर दिया गया, कर्मचारी ने उन सभी पर बदला लेने का फैसला किया जो उसके साथ काम कर रहे थे ...

कार्यस्थल में हिंसा को उत्तेजित करने वाले संघर्ष तेजी से गुंजाइश प्राप्त कर रहे हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका के आंकड़ों के मुताबिक, लगभग एक हजार लोग प्रति वर्ष काम पर मारते हैं। दुर्भाग्यवश, दुर्भाग्यवश, दिल के दौरे, तंत्रिका विकारों और अन्य बीमारियों से कितने लोगों की मृत्यु हो गई, जिसके कारण काम पर गंभीर असहमति थीं। मैं बनाई गई स्थिति नहीं चाहता हूं, लेकिन हम सुरक्षित रूप से कह सकते हैं कि कार्यस्थल में संघर्ष, विशेष रूप से अनसुलझा और लंबे समय तक, न केवल कंपनियों की अर्थव्यवस्था द्वारा धमकी दी जाती है, बल्कि स्वस्थ, और यहां तक \u200b\u200bकि कर्मचारियों के जीवन दोनों को भी महत्वपूर्ण है ।

लैटिन शब्द से अनुवादित संघर्ष का अर्थ है "टकराव"। संघर्ष बलों का एक टकराव है, जो निश्चित रूप से संगठन में संबंधों के तनाव की ओर जाता है। विवाद में दो (या अधिक) पार्टियां शामिल हैं, जो परस्पर अनन्य लक्ष्यों और हितों को सताते हैं। कम से कम यह विवादित प्रतीत होता है। प्रत्येक पक्ष का मानना \u200b\u200bहै कि यह इसकी स्थिति है और इसे अंत तक बचाने के लिए तैयार है।

यह राय है कि संघर्ष प्रगति पर चल रहे हैं। बेशक, असहमति कर्मचारियों को एक स्वर में समर्थन देती है, उन्हें आराम करने, श्रम प्रक्रिया को पुनर्जीवित करने नहीं देती है। आप इतिहास से ऐसे टकरावों के कई उदाहरण उद्धृत कर सकते हैं। कम से कम लियोन बुनाई के प्रसिद्ध विद्रोह के बारे में याद रखें, जिसके बारे में एक एनालॉग हमारे समय में कार्यस्थलों का कम्प्यूटरीकरण था, जिसके कारण यह सबोटेज हुआ। सच, खारिज किए गए कर्मचारियों के पास कंप्यूटर नहीं थे। यह कई अनधिकृत टीमों को पेश करने के लिए पर्याप्त था, और सिस्टम विफल रहा ...

आधुनिक नेता से पहले, कार्य संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए एक एल्गोरिदम तैयार करना है ताकि किसी भी पार्टियों में से कोई भी महत्वपूर्ण रूप से पीड़ित न हो। ऐसा करने के लिए, असहमति के वास्तविक कारण को ढूंढना और उसका विश्लेषण करना आवश्यक है, जो प्रत्येक पार्टियों के छिपे हुए हितों का पता लगाने में मदद करेगा। एक संघर्ष समाधान की कुंजी है!

यदि यह बहुत दूर जाता है और सामान्य संचार असंभव है, तो लेखन में आपके तर्कों को निर्धारित करने के लिए प्रत्येक पक्ष को पेश किया जाता है। सिर के दाईं ओर, प्रत्येक प्रतिद्वंद्वी के साथ अलग से बातचीत करें। किसी भी मामले में संघर्ष को स्थिर नहीं किया जा सकता है या, इसके विपरीत, इसे प्रकाश देने के लिए। पार्टियों में से एक को दंडित करना जरूरी नहीं है, भले ही आपका निर्णय आपको सही और केवल स्वीकार्य लगता है। यह केवल स्थिति को बढ़ाएगा और संघर्ष को हल नहीं करेगा।

टकराव का कारण उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों हो सकता है। उद्देश्य आमतौर पर उत्पादन के मुद्दों और व्यक्तिपरक के साथ जुड़ा होता है - विशिष्ट व्यक्तित्वों के साथ। जैसा कि आप जानते हैं, लोग हमेशा टीम में मनोवैज्ञानिक रूप से संगत नहीं होते हैं, लेकिन उन्हें एक-दूसरे को अपनाने, एक साथ काम करना पड़ता है। एक व्यक्तिपरक कारण अक्सर उद्देश्य उत्पन्न कर सकता है, और इसके विपरीत। संघर्ष की शुरुआतकर्ता के लिए निष्पक्ष और निष्पक्ष रहें, उभरती भावनाओं को नियंत्रित करें।

वैलेंटाइना, बिक्री प्रबंधक, कनाडा में इंटर्नशिप के बाद, एक नई फर्म में बस गए। सचमुच तुरंत, उसने विभाग के काम में सुधार के लिए कुछ दिलचस्प प्रस्ताव बनाए। हालांकि, विभाग के प्रमुख ने उनकी टिप्पणियों को नजरअंदाज कर दिया: नए कर्मचारी ने उसे प्रभावित नहीं किया। इसके अलावा, वह वैलेंटाइना पर फाड़ना शुरू कर दिया। चीफ के पक्ष में, कर्मचारियों में से एक कविता से बना था: "यह सबकुछ प्रदान करेगा जो आवश्यक नहीं है और नहीं, क्योंकि वैलेंटाइना कनाडा में बने।" फिर वेलेंटाइन ने अपने प्रस्तावों को ई-मेल द्वारा अपने आर्थिक लाभों को न्यायसंगत बनाने के लिए भेजा। वैलेंटाइना जनरल के प्रमुख ने "कालीन पर" कहा, जो संघर्ष के विकास के लिए प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता था।

असहमति के कारण के आधार पर कार्य करना आवश्यक है, लेकिन नए प्रतिभागियों को आकर्षित किए बिना, जैसा कि आमतौर पर होता है। विचारों के आदान-प्रदान के बाद एक समझौता समाधान खोजने के बाद विरोधाभासी दलों को सबसे अच्छा सुझाव दिया जाता है। मालिक को गर्भधारण करने के लिए युद्धरत को प्रोत्साहित और धक्का देना चाहिए। इसे पारस्परिक समझ की दिशा में पहला कदम होने दें, मुख्य बात यह है कि इसे बनाना है। यदि पार्टियों में से एक की गलती स्पष्ट है, तो अपने प्रतिनिधियों के साथ बात करते समय (टेट-ए-टेट), यह उनके अपराध को पहचानने के लिए सलाह देने योग्य है, जिससे वे दूसरी तरफ को बर्बाद कर देते हैं। आखिरकार, दुश्मन टकराव और हमले की तैयारी कर रहा है, लेकिन आत्मसमर्पण करने के लिए नहीं।

कुछ मामलों में, पर्यवेक्षक युद्ध से सलाह और सहायता के लिए पूछने के लिए उपयोगी है और इस प्रकार उभरते तनाव को हटाने के लिए जो अन्य चीजों के बीच दिखाई देता है और कार्यों और कार्यों के महत्व को गलत समझने से। कारण अक्सर परिस्थितियों, अफवाहों, साज़िश की प्राथमिक अज्ञानता होती है। इसी तरह के असंगतता और व्यापार क्षेत्र और प्रशासन, उद्यम और प्रबंधन, सप्लायर और उत्पादन के बीच गलतफहमी उत्पन्न करता है - सूची को अनंत तक जारी रखा जा सकता है। सिर को याद किया जाना चाहिए कि संघर्ष की स्थिति मुख्य रूप से एक मनोवैज्ञानिक चरित्र है और केवल तब ऐतिहासिक, कानूनी या अब और अधिक है।

सैद्धांतिक रूप से, संघर्ष से बाहर निकलने के लिए व्यवहार की कई पंक्तियां हैं। यदि एक पक्ष अशिष्ट है और केवल जीतने के लिए कॉन्फ़िगर किया गया है, और दूसरा छोड़ना नहीं चाहता है, तो यहां प्रतिद्वंद्विता के बारे में बात करनी चाहिए। एक नियम के रूप में बुद्धिमान समझौता, पार्टियों की सापेक्ष समानता के साथ होता है। एक स्पष्ट लाभ के साथ, संघर्ष की स्थिति की चर्चा के दौरान, एक कमजोर पक्ष अनुकूलित होना शुरू होता है: पहले सहमत हैं, फिर यह छोड़ देता है और अंत में खींचता है और एक मजबूत, विजेता को चापलूसी करने के लिए शुरू होता है। और ऐसा होता है: एक पक्ष का मानना \u200b\u200bहै कि संघर्ष एक बाएं अंडे के लायक नहीं है या इस समय तय नहीं करता है कि यह लाभदायक है, और इसलिए यह किसी भी समय से बचने की कोशिश कर रहा है कि कोई चर्चा नहीं है।

सहयोग एक संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का सबसे कुशल और विश्वसनीय तरीका है। पहली जगह वारंट शिविरों के बीच संबंध है, जो आगे के काम के लिए बनाए रखने के लिए महत्वपूर्ण हैं। जैसा कि वे लोगों में कहते हैं, अगर धागा धागा फेंक देता है, तो नोड्यूल अभी भी रहेगा। इसलिए, इस मामले में, प्रबंधक को सभी अदृश्य, मुश्किल से ध्यान देने योग्य नोड्यूल बनाने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, उन्हें नकारात्मक जुनून को बेअसर करना होगा और उद्यम, कंपनी, फर्मों के हितों पर ध्यान देना चाहिए, न कि विरोधियों की व्यक्तित्व पर।

संघर्ष में मनमाने ढंग से न्यायाधीश होने के नाते - कृतघ्न की भूमिका। मैनुअल का उच्चतम एरोबेटिक्स दोनों पक्षों को जीतने के लिए छोड़ने के लिए "स्थिति को नष्ट करने" करने में सक्षम होना है। यदि आप एक के साथ सहानुभूति रखते हैं, तो अन्य लोग वंचित महसूस कर सकते हैं, धीमा करने और एक नई शक्ति के साथ शत्रुता शुरू कर सकते हैं। और यह संघर्ष को हल करने की योजनाओं का हिस्सा नहीं है। भावनाओं को फेंकना, आपको कई समाधान विकल्पों पर विचार करने और सबसे अच्छा खोजने की आवश्यकता है। पर्यवेक्षक को यह ध्यान में रखना चाहिए कि संघर्ष के समाधान का नतीजा सीधे इसके कार्यों पर निर्भर करता है।

होटल के कर्मचारियों में लगातार झगड़ा पैदा हुआ, और काफी गंभीर है। मालिक ने वरिष्ठ प्रशासक की स्थिति को समझने के लिए कहा, जो जानकारी एकत्रित करने की प्रक्रिया में महसूस करते हैं कि लोगों के पास एक कर्तव्य प्रशासक था। वरिष्ठ ने उन्हें एक टिप्पणी की, लेकिन अधीनस्थ अफवाहें और गपशप, बुनाई साज़िश इकट्ठा करने के लिए अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने के बजाय जारी रहा। तब मालिक ने "जुनून बर्नर" को खारिज करने का फैसला किया, और संघर्ष बंद हो गए।

कभी-कभी, उपर्युक्त स्थिति में, पार्टियों की जलन की वस्तु को खत्म करने के लिए उपयोगी होता है: किसी अन्य विभाग में खारिज या अनुवाद करें। जैसा कि आप जानते हैं, लुसी भेड़ सभी झुंड। कुछ मामलों में, पार्टियों की रक्षा करने वाली पदों को बदलने के लिए चर्चा की प्रक्रिया में यह पर्याप्त होता है। अक्सर विरोधियों को पुन: जीवंत या विरोधाभासों के कारण को खत्म करने पर संघर्ष स्वयं ही आधार हो सकता है। इसलिए, एक कंपनी में, व्यापार क्षेत्र के प्रबंधकों और प्रशिक्षण केंद्र कर्मचारियों ने वार्ता कक्ष के कारण लंबे समय तक तर्क दिया। नतीजतन, परिसर को एक नए विभाग में परिवर्तित कर दिया गया था, और संघर्ष समाप्त हो गया था।

एक संघर्ष डबल ताकत के साथ दूसरे या फ्लैश की घटना को उत्तेजित कर सकता है। इसकी अनुमति नहीं दी जा सकती। हेड को इसकी अनुमति के मानदंडों को निर्धारित करने के लिए संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने के परिणामों को दूर करने के लिए बाध्य किया जाता है। यही कारण है कि चर्चा उत्पादक होनी चाहिए, विकल्पों को उचित रूप से नामांकित किया गया है (किसी विशेष पक्ष के हितों के महत्वपूर्ण उल्लंघन के बिना), पारस्परिक रूप से लाभकारी समझौता के लिए प्रभावी तर्क चुने जाते हैं। यह पाया जाने के बाद, प्रबंधक को इन वादों के निष्पादन का पालन करने और त्रुटियों की पुनरावृत्ति से बचने के लिए परिणामों का विश्लेषण करने की आवश्यकता होती है। संघर्ष के बाद संबंधों के सामान्यीकरण को मत भूलना, असुविधा को खत्म करना और हानि के न्यूनतमकरण को खत्म करना।

संघर्षों को व्यवस्थित करने की क्षमता लंबे समय तक मूल्यवान है।

कहानियां इस तरह के एक मामले में जानी जाती हैं: राजा पीटर मैं, किसी भी तरह ओलोनेट्स शहर में पहुंचे, राज्यपाल के कागजात देखना चाहता था। और वह राजा को अपने पैरों में गिरने से कहा कि उनके पास कोई मामूली नहीं था। "यह कैसे नहीं?" - पीटर मैं क्रोधित था। Olonetsky Voivode ने जवाब दिया कि वह podlows का mitrit था, न कि कार्यालय में चीजें नहीं ला रहे थे। राजा प्रसन्न था। कुछ समय बाद, चेर्नशेव और सीरी के सज्जनों के बीच एडमिरल्टी में एक झगड़ा के बारे में सुनकर, राजा ने तत्काल ओलोनेटस्की यात्रा के डिक्री को सेंट पीटर्सबर्ग के डिक्री का कारण बना दिया ...

संघर्ष सिर और अधीनस्थ के बीच उत्पन्न हो सकता है (जैसा कि वैलेंटाइना के साथ था)। क्या होगा यदि अधीनस्थ कभी-कभी होशियार होता है? सबसे पहले, यह गर्व होना चाहिए कि टीम में ऐसा विशेषज्ञ है, और इसकी क्षमता का उपयोग सौ प्रतिशत के लिए करें। बुद्धिमान नेता समझते हैं कि लॉरल्स अभी भी उसे प्राप्त करते हैं। किसी भी मामले में पहल से बुझा नहीं सकता है, जो समय में संघर्ष में बढ़ने की धमकी देता है। यह आधिकारिक स्थिति का दुरुपयोग करने के लिए भी हानिकारक है।

यदि आप एक प्रबंधक के रूप में अपनी सहीता में आश्वस्त हैं, तो हमें शांतिपूर्वक और उचित रूप से अधीनस्थ स्थिति की व्याख्या करना चाहिए या उसके मुंह से आलोचना सुनना चाहिए। द ग्रेट विलियम शेक्सपियर ने किसी भी तरह से कहा कि "एक खुश है कि हूओ सुनकर, इसे सुधार के लिए उपयोग कर सकते हैं।"

अधीनस्थों के साथ गलतफहमी न करने के लिए, प्रबंधक को असाइन किए गए कार्य के निष्पादन के नियंत्रण में रखा जाना चाहिए। किसी भी टीम में ऐसे कोई भी व्यक्ति नहीं होना चाहिए जो मामले के बिना चल रहे हैं, दूसरों के साथ काम करने के लिए या बदतर, घुसपैठ और गपशप के साथ हस्तक्षेप करते हैं। अधीनस्थों की जरूरतों और सुझावों के लिए सावधान रहें। कोशिश करें ताकि वे आपकी एकता का उल्लंघन न करें और वैलेंटाइना के साथ उपरोक्त मामले में, "सिर पर कूदने" के लिए मजबूर नहीं किया गया था। मनोवैज्ञानिकों के रूप में लटका न करें, बंदर - वादे न दें, अगर आप जानते हैं कि आप उन्हें पूरा नहीं कर सकते हैं। अपनी गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन करें, अपनी गलतियों को पहचानने से डरो मत (जो कुछ भी नहीं करता है) गलत है, और फिर किसी भी संघर्ष कंधे पर होंगे।

ऐलेना इशुतिन
"कार्य और वेतन" के आधार पर

संघर्ष प्रबंधन में सिर की भूमिका

संघर्षों को हल करने में मुख्य साधन सिर के कार्य हैं। सिर को संघर्ष में हस्तक्षेप करना चाहिए, एक तरफ नहीं रहना चाहिए। साथ ही, उन्हें अपने कानूनी और नैतिक अधिकारों के बीच स्पष्ट रूप से जानना और अंतर करना चाहिए।

संघर्ष को हल करने के लिए, सिर करने में सक्षम होना चाहिए:

1) वर्तमान स्थिति का निष्पक्ष रूप से आकलन करें, और यदि यह सच है, तो संघर्ष की उपस्थिति को पहचानने के लिए। संघर्ष की मान्यता कई नकारात्मक क्षणों को हटा देगी - गैर-उल्लंघन, कर्मचारियों के बीच असंगतता, बैकस्टेज क्रियाएं इसे संकल्प में लाएंगी;

2) इस विषय से संघर्ष के कारण को अलग करने के लिए - तत्काल कारण, जो अक्सर निष्पक्ष रूप से या विशिष्ट रूप से छिपी हुई होती है;

3) संघर्ष के विषय की पहचान करने के लिए संघर्ष, इसके चरण, संघर्ष में मुख्य प्रतिभागियों के लक्ष्यों का निर्धारण करें;

4) असहमति के विषय को किस हद तक उत्पादन, श्रम और प्रबंधन, और व्यापार की विशेषताओं और विरोधाभासी पार्टियों के व्यक्तिगत संबंधों की विशेषताओं से संबंधित है;

5) संघर्ष में लोगों की प्रविष्टि के व्यक्तिपरक उद्देश्यों का पता लगाएं।

ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह से जानना होगा, उनके जीवन, विचार, हित जो संघर्ष के परिणाम की भविष्यवाणी करेंगे, संघर्ष को प्रभावित करने के लिए सबसे प्रभावी तरीके चुनें।

संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए, आपको पहले असहमति के कारणों को खत्म करना होगा, संघर्ष प्रतिभागियों की नकारात्मक भावनाओं को हटा देना चाहिए। कार्य करने से पहले, संभावित समाधान विकल्पों का विश्लेषण करना वांछनीय है।

सिर संघर्ष के विकास को प्रभावित कर सकता है, सबसे पहले, विरोधियों के साथ बातचीत (समझौता प्राप्त करने के लिए)। दूसरा, सिर में संघर्ष के विषय को बदलने की क्षमता है, और इसका मतलब है कि इसके प्रति दृष्टिकोण। यदि हम समूह विरोधियों के बारे में बात कर रहे हैं, तो संगठनात्मक प्रबंधन संरचना को बदलने के परिणामस्वरूप, विरोधियों में से एक दूसरे की संरचना में शामिल हो सकता है या इसके विपरीत, इस टीम की संरचना से बाहर निकल सकता है।

यदि सिर भावनात्मक संघर्ष से संबंधित है, तो दो आउटपुट संभव हैं: या तो विरोधियों की डिस्कनेक्शन ताकि उनके बीच की बातचीत असंभव या पूर्ण मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन है। जितना संभव हो सके अपने नियंत्रण में स्थिति को अपने नियंत्रण में लेनी चाहिए (संघर्ष की स्थिति संघर्ष को संसाधित करने से पहले)।

यदि संघर्ष उद्देश्य के कारणों पर आधारित है, तो कार्रवाई के बिना इसका सरल व्यवधान प्रबंधक को एक और अधिक जटिल स्थिति में डाल सकता है, क्योंकि संघर्ष को बाधित करने के बाद, संघर्ष की स्थिति जारी रहेगी। इस मामले में संघर्ष फीका है, लेकिन एक नई शक्ति के साथ फ्लैश कर सकते हैं।

संघर्ष का एक सरल व्यवधान (उदाहरण के लिए, प्रशासनिक हस्तक्षेप) अपने आप में दो खतरों में है। सबसे पहले, इस संघर्ष के आसपास कई नई सूक्ष्मदर्शी स्थितियां हो सकती हैं। दूसरा, स्थायी विरोधियों, शत्रुता के संबंधों के बीच शत्रुता की भावना को मजबूत किया जाता है, जिस पर संघर्ष के संकल्प की वस्तु भी विरोधियों के संबंधों को नहीं बदल सकती है।

प्रबंधक के लिए अधीनस्थों की संख्या में वृद्धि के साथ, नियंत्रण सीमा आती है, जिसमें टीम नियंत्रण में से बाहर आती है, जो अराजक या निष्क्रिय प्रबंधन की ओर ले जाती है। नेता के साथ असंतोष है, अनौपचारिक नेताओं का गठन किया गया है, समूहबद्ध किया गया है - एक संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है। इस मामले में, संघर्ष की स्थिति का उन्मूलन एक छोटी संख्या की इकाइयों के गठन के साथ कार्यात्मक प्रबंधन संरचना को बदलना है।

संघर्षों के निपटारे में, संघर्ष स्थितियों में कर्मियों के व्यवहार का प्रबंधन करते समय, अनन्य, अनिवार्य रूप से निर्णायक भूमिका सिर से संबंधित है। यह इस तथ्य के कारण है कि किसी भी पद और स्तर के प्रमुख यह है कि संगठन या उद्यम पूरे या उसके विभाजन के रूप में, भाग का हिस्सा - व्यक्ति पहले से ही कार्यात्मक के संघर्षों के समर्थन में अपनी आधिकारिक स्थिति के कारण है। और सामान्य मामले के लाभ के लिए सकारात्मक अभिविन्यास आ रहा है। और चेतावनी में, सबसे तेज़ विनाशकारी संघर्ष पर काबू पाने जो एक साथ काम करने के नुकसान के अपने नकारात्मक परिणामों को बनाते हैं। प्रबंधक आमतौर पर कुछ शक्तियों के साथ संपन्न होता है, इसमें कुछ अन्य मात्रा में शक्ति होती है। इसलिए, उसके पास अपने अधीनस्थों को प्रभावित करने का अवसर है, जिसमें एक विशेष संघर्ष - संगठनात्मक, सामाजिक-श्रम या भावनात्मक में उनके व्यवहार को प्रभावित करने के लिए शामिल है।

संघर्ष के विषय के रूप में, सिर अन्य विभागों या संगठनों से व्यावसायिक संबंधों में अधीनस्थ लोगों या भागीदारों के संबंध में अपने दृष्टिकोण, कुछ हितों और स्थिति की रक्षा करने वाले विरोधियों में से एक बन गया है। अक्सर, संघर्ष टकराव के प्रत्यक्ष सदस्य, वे उन परिस्थितियों में बन जाते हैं जब आधिकारिक नैतिकता का उल्लंघन करता है, श्रम कानून के मानदंडों से पीछे हट जाता है या अधीनस्थों के काम और व्यवहार के अनुचित मूल्यांकन की अनुमति देता है।

आधिकारिक नैतिकता के विकारों में इस तरह की नकारात्मक गुण शामिल हैं क्योंकि लोगों द्वारा व्यक्त किए गए अशिष्टता, अहंकार और अपमान; वादे और किसी भी धोखे का पालन करने में विफलता; इसकी स्थिति का दुरुपयोग, सूचनाओं को छुपाएं, दूसरों की राय के लिए असहिष्णुता, आदि। ये गुण मुख्य रूप से विकृत इच्छा वाले लोगों में निहित हैं, खराब रूप से लाया गया है, जो संचार की प्राथमिक संस्कृति के कौशल को नहीं बोलता है, जो उनके पते पर आलोचना की चढ़ाई के लिए अधीनस्थों की गरिमा की अवधि के लिए प्रवण होता है।

ऐसे लोग काफी जानबूझकर हैं, जानबूझकर "भूल जाते हैं", और कभी-कभी वे वास्तव में वास्तव में नहीं जानते कि झूठ और धोखे, सीवीटीज्म और कवच, मानव गरिमा को अपमानित करते हैं, एक खराब चरित्र का उत्पाद और असहाय दिमागी अनियंत्रित आत्म-स्थिरता का प्रकटीकरण और चरम narcissism। यह अक्सर होता है कि एक व्यक्ति जो दिशानिर्देश पद प्राप्त करता है वह अधीनस्थों के साथ संवाद करने में संयम और विनम्रता खो रहा है, यह तोड़ने के लिए टूट जाता है, यह खुद से बाहर हो जाता है, अपनी गलतियों और गलतियों को न्यायसंगत बनाने के लिए "बलात्कार" की तलाश में है।

भावनाओं से अंधा, एक और नेता, चिड़चिड़ापन में वृद्धि हुई, उन लोगों की चेतावनियों के लिए बहरा है जो अपने ज्ञान के लिए जाने जाते हैं। इसे व्यापक राय के साथ नहीं माना जाता है कि मजबूत शब्द मजबूत तर्क नहीं हो सकते हैं कि क्रोध एक तरह का कमजोर है, जो अनुचित है, अत्यधिक ठंडे ने कहा कि शब्द वार्ताकार को वलित कर सकता है, भ्रम और चैग्रिन का कारण बन सकता है। लगातार अभिव्यक्ति, चमकदार और उपहास, सत्य की छुपा, छिड़काव सिर के लिए contraindicated है, सामान्य रूप से, एक व्यापार व्यक्ति। वे अधीनस्थों और भागीदारों के साथ अपने संचार को जहर करते हैं, खुद को स्थान से वंचित करते हैं, शत्रुता और शत्रुता उत्पन्न करते हैं, अंततः विरोधियों के साथ "आम भाषा" को रोकते हैं - एक भाषा पारस्परिक समझ और सहयोग की ओर अग्रसर होती है।

संघर्ष में शामिल नेता को निश्चित रूप से प्रबंधन मनोविज्ञान का सामना करना चाहिए, किसी भी कीमत पर टकराव में शामिल नहीं होने के अपने प्रयासों का उपयोग करने के लिए, बल्कि आपसी सम्मान और आत्मविश्वास को बहाल करने के लिए सबसे छोटा और कम दर्दनाक मार्ग खोजने के लिए। हमारे समय की मानववादी आवश्यकताओं के बाद सिर, व्यक्तित्व की देखभाल करने, उनकी गरिमा का सम्मान करने और मानव अपमान के लिए किसी भी रूप में किसी भी रूप में व्यक्तित्व की देखभाल करने के लिए बाध्य किया जाता है।

अपने अधीनस्थों के काम और व्यवहार का मूल्यांकन करने में प्रमुख के प्रमुख, विशेष रूप से, पुरस्कारों और दंड लागू करने, आधिकारिक वेतन की स्थापना और अतिरिक्त भुगतान के आकार, रिक्तियों को भरने और मौन आलोचकों की लगातार लागत में स्थापित करने के अभ्यास में प्रकट होते हैं काल्पनिक त्रुटियों के लिए, अप्रिय जानकारी को छिपाने के प्रयास, दृढ़ तर्कों की उपेक्षा करें।

जीवन से लिया गया उदाहरण पुष्टि करता है कि संघर्ष का कारण बनने वाले सिर का बाध्यकारी गतिविधियों और अधीनस्थ कर्मचारियों की गतिविधियों और अतिरंजित मूल्यांकन दोनों का परिणाम हो सकता है। बल्किंग अनुमानों में विशिष्ट त्रुटियों में अनौपचारिक संचार के आधार पर एक दोस्ताना स्थान है, अच्छे और उदार, सुंदर लोगों के साथ व्यक्तिगत रूप से वरीयता का आनंद लेने की इच्छा आदि। एक बुरी प्रतिष्ठा के "व्यक्तिगत एंटीपैथी या" लूप "को दंडित करने की जानबूझकर इच्छा के परिणामस्वरूप एक ही अनुमान की कमी संभव है, कर्मचारी की अक्षमता प्रभावी ढंग से काम और दूसरों को पेश कर रही है।

संघर्ष प्रबंधन में सिर के नियम किसी भी संघर्ष स्थितियों में कर्मियों पर रचनात्मक प्रभाव की इच्छा और कौशल होना चाहिए, मूल रूप से अधीनस्थों के लिए अधीनस्थों की मांग के साथ अधीनस्थों की मांग के साथ, के साथ गणना करने के लिए, के साथ गणना करने के लिए कर्मचारियों की प्रकृति, हितों और राय की विशेषताएं।

सामाजिक रैंक के आधार पर सिर, अन्य लोगों के संबंध में उनके कर्तव्यों, अधिकार और प्राधिकरण कर्मियों के संबंध में वफादारी (शुद्धता, उदारता) का अभिव्यक्ति है। यह मुख्य रूप से स्थिति की एक बड़ी छोटी टीम के निर्माण पर निर्भर करता है, जो व्यक्तित्व के लिए स्वतंत्रता और सम्मान, पहल का अभिव्यक्ति, काम के लिए एक उचित पारिश्रमिक, किसी भी संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को रोकने, विशेष रूप से जो उत्पन्न होता है, योगदान देता है असंतोषजनक कार्य परिस्थितियों और संचार का आधार।

कार्यकारी के अधीनस्थों को देखने के लिए सिर की प्राकृतिक इच्छा, वास्तव में समर्पित संयुक्त मामला कर्मचारियों के साथ अपने मालिक को सक्रिय विरोधियों के रूप में हस्तक्षेप नहीं कर सकता है।

सिर के लिए मुख्य बात कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रेरित करना है, अवांछित विकारों के खिलाफ सुरक्षा के लिए, अवतार की अनिवार्यता में वृद्धि, अहंकार और अस्वास्थ्यकर प्रतिस्पर्धा से दूर ले जाना। असफल संघर्ष, मालिक के विकास को रोकता है, हालांकि, हालांकि यह विरोधी दलों में से एक के रूप में कार्य करता है, चाहता है और जानता है कि पारस्परिक हितों के संयोग, इंट्रैग्रुप और इंटरग्रुप पदों के संयोग के बिंदुओं को कैसे ढूंढें।

कर्मचारियों का सही ढंग से निर्णय लेना बहुत महत्वपूर्ण है, निपटान में उपलब्ध पदोन्नति और सजा के प्रमुख के उपयोग में सावधानीपूर्वक सावधानी बरतें - दोनों सामग्री और नैतिक। न्याय के सिद्धांतों के बाद लगभग एक डायलेक्टिकल दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह दोनों सामान्य नियमों और असहिष्णुता का पालन करने के लिए सभी और सबकुछ के समानता के लिए प्रदान किया जाता है।

मेला, सबसे पहले, बिना किसी हिचकिचाहट के, अधीनस्थों की वास्तविक सफलताओं का जश्न मनाने के लिए कोई आरक्षण ईमानदार प्रशंसा के लिए परेशान नहीं होता है। दूसरा, उदारता से प्रतिभाशाली "पालतू जानवर" उत्पन्न करने के लिए उपाय का निरीक्षण करना आवश्यक है, सस्ते बढ़ने से अच्छी तरह से योग्य तारीफ को अलग करने वाले चेहरे को पार न करें। यह सामान्य, एक चापलूसी से दूर नहीं है, जो बहुत पहले, देखा जाता है, हालांकि "शरारती, यह हानिकारक है," लेकिन फैटी दिल में "हमेशा कोने को घटा देता है।"

इसलिए, उन परिस्थितियों की स्थिति में, जिसमें सिर संघर्ष का प्रत्यक्ष सदस्य बन जाता है, असहमति के समाधान का प्रबंधन करने के लिए संघर्षात्मक टकराव के पाठ्यक्रम को प्रभावित करने की क्षमता को प्राथमिकता दी जाती है। मुख्य बात यह है कि ऐसी स्थिति में यह किया जाना चाहिए ताकि संघर्ष व्यवहार के परिणामों और परिणामों के लिए अधिक ज़िम्मेदार हो सके।

अभ्यास से पता चलता है कि निम्नलिखित शर्तें अधीनस्थों के साथ सिर की संघर्ष बातचीत में योगदान देती हैं:

• संगठन में विशेषज्ञों का मनोवैज्ञानिक चयन;
• ईमानदार काम के लिए प्रेरणा उत्तेजक;
• · गतिविधियों के संगठन में न्याय और प्रचार;
• प्रबंधन निर्णय को प्रभावित करने वाले सभी व्यक्तियों के हितों के लिए लेखांकन;
• · उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर लोगों को समय पर सूचित करना;
• "सहयोग" प्रकार में श्रम बातचीत का संगठन;
• ऑपरेटिंग समय प्रबंधकों और कलाकारों का अनुकूलन;
• विकास की संभावनाओं और अन्य प्रदान करने, पहल का प्रचार।

अधीनस्थों के साथ संबंधों का निर्माण करने के लिए, प्रबंधन गतिविधियों के सक्षम संगठन के साथ-साथ संघर्षों को रोकने के साथ-साथ "लंबवत" को रोकने के लिए सलाह दी जाती है कि निम्नलिखित नियमों से निर्देशित किया जाए:

• · अधीनस्थों को स्पष्ट, विशिष्ट और निष्पादन योग्य कार्यों को रखें। अनिश्चितताओं, आदेशों की सामग्री में अस्पष्टता की अनुमति न दें। कार्य को अधीनस्थ की क्षमताओं का पालन करना होगा;
• · सभी को आवश्यक कार्य सुनिश्चित करें;
• आदेश, आदेश, अधीनस्थ की मांग कानूनी शर्तों में प्रमाणित किया जाना चाहिए - मानव गरिमा पर उल्लंघन न करें;
• · वर्तमान नियंत्रण संघर्ष की संभावना को कम कर देता है;
• अधीनस्थ गतिविधियों के परिणामों के एक अस्पष्ट नकारात्मक मूल्यांकन के साथ मत भागो;
• प्रारंभिक स्थिति के आधार पर और अन्य कर्मचारियों की सफलता के आधार पर अधीनस्थ अनुमानित अनुमान;
• · लापरवाही अधीनस्थ को पुनः प्राप्त करने के लिए थोड़े समय की तलाश न करें;
• अधीनस्थों के साथ शैक्षिक कार्य का संचालन, तत्काल सकारात्मक परिणामों पर भरोसा मत करो;
• · प्रशंसा के बाद महत्वपूर्ण, किसी व्यक्ति का मूल्यांकन न करें, लेकिन एक अधिनियम, सेवा प्रदर्शन, त्रुटियों और गलतियों को सही करने के संभावित तरीकों को इंगित करें। अधीनस्थ का महत्वपूर्ण मूल्यांकन पूरे सामाजिक समूह में स्थानांतरित नहीं होता है, जिसमें यह संबंधित होता है;
• · कठोर, स्पष्ट और पढ़ने-आसन्न व्यवहारिक आकलन और अधीनस्थ गतिविधियों से बचें। एक संभावित मूल्यांकन के लिए एक तेज मूल्यांकन सेट अप;
• · उनकी प्रबंधन त्रुटियों के बकरियों को अधीनस्थ न करें;
• अधीनस्थों के संबंध में मान्य और ईमानदार रहें;
• अधीनस्थों के साथ संवाद करने में नकारात्मक भावनाओं के अभिव्यक्तियों के साथ जला;
• · उच्च प्रबंधन के साथ अपने संघर्ष संबंधों के दहलीजों के अधीनस्थों को न बदलें;
• · सही और अधिक बार त्रुटियों को सही करने के लिए अधीनस्थ की मदद करें। यह अच्छे परिणाम दे सकता है: कम दुर्व्यवहार - कम संघर्ष, कम दंड - कम समस्याएं;
• अधीनस्थों के अधिकारों का सम्मान करें।

• · संघर्ष के निर्णय के अधीनस्थ के हित को ध्यान में रखें, जो प्रबंधक प्रदान करता है। अधीनस्थ के व्यवहार की प्रेरणा को बदलें विभिन्न तरीकों से हो सकता है - कुछ रियायतों के प्रस्ताव की स्थिति की गलतफहमी को समझाने से;
• · संघर्ष में आपकी आवश्यकताओं का तर्क, उनके कानूनी मानदंडों का समर्थन करें;
• · आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के अवसर के रूप में संघर्ष में अधीनस्थों को सुनने की क्षमता में सुधार करें। इस तरह के एक कौशल की अनुपस्थिति गंभीरता से संघर्ष को हल करना मुश्किल हो जाता है;
• अधीनस्थ की चिंताओं की स्थिति और प्रकृति का अध्ययन करें, अपनी गतिविधियों को सुव्यवस्थित करें;
• अधीनस्थों के साथ संघर्ष की वृद्धि के लिए जाने की इच्छा की कमी से बचें, क्योंकि यह टीम में रिश्ते को खराब करता है;
• · अधीनस्थों के साथ एक संघर्ष संवाद में आवाज बढ़ाने से बचें, क्योंकि यह सबसे अच्छा तर्क नहीं है। अशिष्टता एक संकेत है कि सिर स्थिति और अपने आप से सक्षम नहीं है;
• · संचार की संस्कृति में सुधार। विशेष रूप से, ध्यान में रखना कि "आप" पर "आप" से संक्रमण अधीनस्थ का वास्तविक अपमान है, उसे इसका जवाब देने का नैतिक अधिकार देता है;
• · आवश्यक कार्यों के कार्यान्वयन में शांत प्रदर्शन करने का प्रयास करने के लिए, आधिकारिक स्थिति पर भरोसा करते हैं, जो अधीनस्थ की आंखों में सिर के दावों के मूल्यों को बढ़ाता है;
• · उच्च प्रबंधकों और जनता के लिए समर्थन का उपयोग करें। यह महत्वपूर्ण है कि समर्थन का उद्देश्य अधीनस्थ पर दबाव बढ़ाने के उद्देश्य से है, लेकिन विरोधाभास के फैसले पर;
• · एक आधिकारिक स्थिति का उपयोग करने के लिए कौशल, नाराज अधीनस्थ नहीं, इसे मुश्किल बनाने के बिना, संघर्ष को हल करने में मुश्किल नहीं बना;
• अधीनस्थों के साथ संघर्ष में देरी न करें। कामकाजी समय के नुकसान के अलावा, संघर्ष की अवधि पारस्परिक नाराजगी और दाईं ओर के लाभ के नुकसान से भरा हुआ है, जो अधीनस्थ की जीत की संभावना को बढ़ाता है और सिर के लिए ऐसी संभावना को कम करता है;
• · समझौता करने के लिए तैयार होने पर तैयार होने पर, विशेष रूप से उन मामलों में जहां प्रबंधक के निदेशक स्पष्ट नहीं हैं या यह अपने और दूसरों के लिए अनचाहे परिणामों का पूर्वाचार करेगा;
• · संघर्ष में अपने अनुचित के बारे में जागरूक, यह बेहतर है कि इसे देरी न करें और अधीनस्थ को रास्ता न दें, इसे स्वयं को स्वीकार करने के लिए साहस खोजने के लिए, और यदि आवश्यक हो, तो अधीनस्थों से माफ़ी मांगें;
• · इस तथ्य को ध्यान में रखना कि संघर्ष प्रबंधक हमेशा एक बुरा नेता नहीं होता है। मुख्य बात यह है कि निष्पक्ष, चुनौतीपूर्ण और अधीनस्थ होना, समस्याएं हल करना, न केवल संबंधों को बढ़ावा देना;
• · याद रखें कि संघर्ष नेता हमेशा एक असहज सिर होता है और प्रबंधक के अधिकार का समेकन गैर-संघर्ष विधियों के साथ पूर्व-संघर्ष और संघर्ष स्थितियों को हल करने की उनकी क्षमता में योगदान देगा।

अधीनस्थों के बीच संघर्ष संकल्प के प्रमुख के मॉडल।

अधीनस्थों के बीच संघर्ष को हल करने में सिर की भूमिका की समझ के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं।

पहला यह है कि नेता को संघर्ष में मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान केंद्रित करने की सलाह दी जाती है, न कि मध्यस्थ। ऐसा माना जाता है कि मध्यस्थता में कई विशेषताएं हैं जो पारस्परिक संघर्षों के संकल्प में उपयोग की जाने वाली प्रभावशीलता को कम करती हैं, अर्थात्:

• एक निर्णय लेने की आवश्यकता सिर को "सत्य" खोजने के लिए संकेत देती है, जो मानव संबंधों की समस्या के लिए अपर्याप्त दृष्टिकोण है;
• · पक्षों में से किसी एक के "पक्ष में" निर्णय दूसरे पक्ष में "मध्यस्थ" के नकारात्मक प्रतिक्रियाओं का कारण बनता है;
• · सिर द्वारा निर्णय लेने से इस निर्णय के कार्यान्वयन और परिणामों के लिए अपनी ज़िम्मेदारी शामिल है;
• सिर द्वारा समस्या का निर्णय संघर्ष के विषय को प्रभावित करता है, लेकिन पार्टियों के बीच संबंध नहीं, इसलिए संघर्ष का पूरा समाधान, जो प्रतिभागियों के बीच अनुबंध का तात्पर्य नहीं है।

दूसरा दृष्टिकोण यह है कि पर्यवेक्षक को सभी प्रकार के मध्यस्थता को लचीला रूप से लागू करने में सक्षम होना चाहिए। प्रबंधक के लिए मुख्य मध्यस्थ और मध्यस्थ की भूमिकाएं हैं, और मध्यस्थता न्यायाधीश, सहायक और पर्यवेक्षक की भूमिकाएं हैं।

मॉडल मध्यस्थ परिस्थितियों में इष्टतम कब:

• · सिर जल्दी से बढ़ी संघर्ष के साथ सौदा करता है;
• · पार्टियों में से एक स्पष्ट रूप से अवहेलना है;
• संघर्ष चरम स्थितियों (आपातकालीन स्थिति, युद्ध की स्थिति) में आगे बढ़ता है;
• · आधिकारिक कर्तव्यों को मध्यस्थ के रूप में सिर के कार्यों को निर्धारित करते हैं (उदाहरण के लिए, सशस्त्र बलों आदि में);
• एक विस्तृत कार्यवाही पर कोई समय नहीं;
• संघर्ष अल्पकालिक और महत्वहीन।

संघर्ष "लंबवत" को विनियमित करते समय मध्यस्थ की भूमिका का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, खासकर यदि विरोधियों को पदानुक्रमित पिरामिड के कई चरणों से अलग किया जाता है।

आधुनिक मॉडल स्थितियों में संघर्षों के निपटारे में उपयोग किया जा सकता है:

• · संघर्ष प्रतिभागियों की आधिकारिक स्थिति की अनुकरणीय समानता;
• · लंबे शत्रुतापूर्ण, पार्टियों के जटिल संबंध;
• · अच्छे संचार कौशल की उपस्थिति, विरोधियों में उच्च स्तर का सामान्य विकास और संस्कृति;
• समस्या को हल करने के लिए स्पष्ट मानदंडों की अनुपस्थिति।

मध्यस्थ की भूमिका के प्रमुख द्वारा कार्यान्वयन में विरोधियों के साथ अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी, विरोधियों के साथ संयुक्त काम और संघर्ष के अंत को ठीक करना शामिल है। विरोधियों की सहमति के साथ, सिर एक सामूहिक बैठक या विशेषज्ञ बैठक के लिए एक समस्या जारी कर सकता है, ताकि अनौपचारिक नेताओं या दोस्तों को मध्यस्थता में आकर्षित किया जा सके।

सिर की गतिविधि में स्थिति का विश्लेषण शामिल है और संघर्ष को हल करता है।

संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण निम्नानुसार है।

• ए) सिर विभिन्न चैनलों पर संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त करता है। वह एक संघर्ष गवाह हो सकता है, एक या दोनों प्रतिभागी उससे अपील कर सकते हैं, जानकारी विरोधियों के पर्यावरण या उच्च प्रबंधन से आ सकती है। यदि जानकारी ने संघर्ष के खतरनाक विकास के लिए अंक प्राप्त किए, तो प्रबंधक विरोधियों के टकराव को समाप्त कर देता है या उनकी बातचीत को सीमित करता है।
• बी) संघर्ष पर डेटा का संग्रह आपको संघर्ष, इसके कारणों, प्रतिभागियों की स्थिति, बचाव किए गए उद्देश्यों, उनके रिश्ते के तहत विरोधाभास के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है। सूचना के स्रोत - विरोधियों, उनके नेताओं, अधीनस्थों, अनौपचारिक नेताओं, दोस्तों, परिवार के सदस्यों, गवाह संघर्ष। सामान्य रूप से संघर्ष के संबंध में शुरुआत में और विशेष रूप से विरोधियों में से एक के लिए शुरुआत में नकारात्मक स्थापना को त्यागना महत्वपूर्ण है। प्राप्त जानकारी की धारणा और समझ को विकृत न करने के उद्देश्य से यह आवश्यक है।
• ग) प्राप्त जानकारी का विश्लेषण। नेता को संघर्ष के कारणों और कारणों, संघर्ष विकास के चरण, विरोधियों के कारण एक दूसरे के कारण होने वाली क्षति को समझने की जरूरत है। प्रतिभागियों की स्थिति का विश्लेषण, लक्ष्यों, हितों और आवश्यकताओं को निर्धारित करना आवश्यक है जो संघर्ष व्यवहार उत्पन्न करते हैं, विरोधियों की संभावनाओं को महारतों, संघर्ष के संबंधों आदि में महारत हासिल करने में विरोधियों की संभावनाएं।
• घ) एक संघर्ष की स्थिति का मूल्यांकन। संघर्ष और विरोधियों के संबंध में शुरुआत में नकारात्मक स्थापना को त्यागना महत्वपूर्ण है। विरोधी होना जरूरी है कि विरोधियों की शुद्धता, संघर्ष के संभावित परिणामों, विभिन्न विकास संस्करणों के लिए इसके परिणामों के साथ-साथ संघर्ष को हल करने की क्षमता की समझ को विकृत न करें।
• ई) प्राप्त जानकारी की सटीकता की लगातार जांच करना आवश्यक है, इसे स्पष्ट करें।

निपटारे की प्रक्रिया में शामिल हैं: जानकारी और निर्णयों का परिष्करण, विरोधियों के रिश्तों में पोस्ट-संघर्ष वोल्टेज को हटाने, संघर्ष को हल करने के अनुभव का विश्लेषण।

• ए) संघर्ष समाधान विधि के प्रमुख द्वारा पसंद। अधीनस्थों के संबंध में शक्ति रखने के लिए, यह मध्यस्थता के किसी भी प्रकार को लागू कर सकता है (मध्यस्थता न्यायाधीश, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सहायक, सहायक, पर्यवेक्षक)।
• बी) चयनित विधि के कार्यान्वयन में विरोधियों के साथ अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी, विरोधियों के साथ सहयोग और संघर्ष के अंत को ठीक करना शामिल है। विरोधियों की सहमति के साथ, समस्या टीम के संग्रह या विशेषज्ञों की बैठक में जमा की जा सकती है।
• सी) पोस्ट-संघर्ष वोल्टेज को हटा रहा है। विरोधियों को रिश्तों में नकारात्मक दृष्टिकोण के गठन को रोकने के लिए क्या हुआ, इसका एक आत्म-महत्वपूर्ण विश्लेषण करने में मदद करने की सलाह दी जाती है।
• डी) प्राप्त अनुभव का विश्लेषण प्रबंधक को अधीनस्थों के बीच संघर्ष प्रबंधन के लिए एल्गोरिदम को अनुकूलित करने के लिए संघर्ष में अपने कार्यों को समझने की अनुमति देता है।