Federálna agentúra pre vzdelávanie

Štát vzdelávacia inštitúcia Vyššie odborné vzdelávanie

"Východná Sibírská štátna technologická univerzita"

(GOU VPO VGTU)

Fakulta aplikovanej lingvistiky a komunikácie

Práca

v disciplíne "Konflightology"

o tejto téme: "Úloha hlavy v riešení konfliktov v organizácii" \\ t

Exekútor:

Študent Burlakov Sergey Olegovich,

718 gr. Na plný úväzok

Špeciality 030602 "Public Relations"

Manažér:

Mahakova Larisa Cheesendorgievna,

kandidát psycholu. Vedy, seniorský učiteľ.

ULAN-UDE - 2010

Úvod ................................................... ..................................... ...

Kapitola I. Úloha hlavy v konflikte v organizácii .......................... ..

§1.1 Hlava ako predmet .........

§1.2 Hlava ako sprostredkovateľ v konflikte ................................. ..

§2.2. Práca vedúceho uznesenia konfliktu medzi podriadenými.

Záver ................................................... .....................................

Zoznam použitá literatúra ................................................ .....

Úvod

Spoločnosť ako holistické vzdelávanie sa vyznačuje komplexným systémom vzťahov. Tento vzťah je založený na potrebách, záujmoch ľudí. Ak existujú nejaké prekážky implementácie týchto potrieb, to vedie k zhoršeniu rozporov medzi ľuďmi a ich sociálnymi skupinami, vyvoláva stresové a krízové \u200b\u200bsituácie, ktoré sú plnené konfrontáciou, vedomým konfliktom, konfliktmi.

Osobitné miesto v mnohých krízových situáciách zaberajú konflikty v organizáciách. Organizácia je taká kombinácia ľudí, v ktorých sú kombinované s určitými vzťahmi a vzťahmi. Konflikt v organizácii je otvorený formulár Existuje existencia konfliktných záujmov, ktoré vznikajú v procese interakcie medzi ľuďmi pri riešení otázok priemyselného a osobného poriadku.

Akýkoľvek deštruktívny konflikt v organizácii môže spôsobiť vážne poruchy v súlade s celkovým úsilím, narušiť pracovné rytmus a obchodné vzťahy.

V organizačných konfliktoch je osobitná úloha. Na základe svojej oficiálnej pozície sa vedúci zaujíma o podporu konfliktov funkčnej pozitívnej orientácie, ako aj v prevencii, najrýchlejšie prekonávajúce deštruktívne konflikty.

Manažér je zvyčajne obdarený určitými právomocami, má nejaký iný objem energie. Má možnosť ovplyvniť svoje podriadené, vrátane ovplyvniť ich správanie v špecifickom konflikte - organizačné, sociálno-práce alebo emocionálne. Treba mať na pamäti, že v kontexte konfliktu môže byť hlava, v dvoch pozíciách - buď subjekt, priamy účastník konfliktu, alebo sprostredkovateľa, rozhodca, ktorý hovorí konfrontáciou protichodných strán.

Relevantnosť témy termínový papier Je to tak, že takmer každý človek pracuje v tíme a prichádza do styku s problémami konfliktov v organizácii.

Práca môže slúžiť ako dobrá metodická príručka, pre manažérov a manažérov organizácií rôznych oblastí činnosti.

Vo svojich vedeckých prácach, Nevlevva I.M., Trunov A. A., Galustova O.V., Kibybanov A.YA., Antsuzov A.YA., Shaynov V.P. - Odborníci v oblasti konflightológie, podrobne opísané špecifiká v otázkach konfliktu v organizácii a úlohu hlavy v ňom. Tieto práce slúžili ako metodický základ tohto kurzu. Vďaka nim mnohí manažéri a manažéri úspešne monitorujú konflikty v organizáciách.

Cieľom práce kurzu je teda konflikty v organizácii.

Predmetom je úloha hlavy v konštruktívnom riešení konfliktov v organizácii.

Cieľom je identifikovať a sumarizovať spôsoby konštruktívneho riešenia konfliktov hlavou v organizácii.

1) Identifikujte špecifiká úlohy hlavy v konfliktoch organizácie.

2) Odhaliť príčiny konfliktov v organizácii.

3) určiť taktiku hlavy do varovania, riešenia a riešenia konfliktných situácií v organizácii.

Kapitola I. . Úloha hlavy v konflikte v organizácii.

§1.1 Hlava ako konfliktný subjekt.

Konflikt, pretože je obsiahnuté v vedomých akciách a protiproduktoroch jednotlivcov, sociálnych skupín, formálnych a neformálnych organizácií, ktoré zásadne podliehajú kontrole (vysporiadanie, dokončenie, povolenie). Konfligonizológia ako predmet špecializácie na prípravu manažérov môže určite odkazovať na riadenie personálneho správania v konflikte.

Vplyv na to alebo túto konfliktnú situáciu, rôzne riadiace subjekty môžu prispieť k urovnaniu konkrétneho konfliktu.

Táto úloha, na prvom mieste, spĺňajú sami konfliktných účastníkov. . V niektorým alebo iným spôsobom je potrebné analyzovať rozvíjajúcu sa situáciu, predvídať kroky oponentov, vykonať odpovede, zmeniť ich zámery a ciele, upravovať stratégiu a taktiku činnosti. Usporiadanie a prekonanie vzniknutých konfliktov je jednou z nepostrádateľných podmienok pre vzťah medzi ľuďmi zapojenými do spoločných pracovných činností. To je organicky "hodí" do všeobecného záujmu o zlepšenie efektívnosti práce, riešenie určitého problému.

Posielanie správcovských funkcií do veľkej miery môže prispieť a byť užitočná mediátor , Ak je okrem toho prijateľné pre konfliktné strany, má správny orgán a vplyv, je schopný zosúladiť protivníkov a viesť ich k súhlasu. Okrem toho, ako sprostredkovateľ môže pôsobiť ako jednotlivci a organizácie. V súvislosti s tým je vhodné pripomenúť, že postup riešenia sociálnych a pracovných konfliktov zriadených zákonom Ruská federácia, prideľuje sprostredkovanie dôležitú úlohu pri vykonávaní zmierovacích postupov. Po dohode zmluvných strán, ktoré sa zúčastňujú na konflikte, sprostredkovateľ je buď vyzvaný alebo odporúčaný štátna služba vyriešiť kolektívne pracovné spory.

Je možné prilákať riadenie konfliktov, najmä v štádiu jej povolenia, arbitrážca alebo Arbitrážny súd - Úrad, v myšlienke neutrálu, vytvoreného z odborníkov. Ale v tomto prípade nie je prípad jednoduchý. Rozhodcovské konanie často zohľadňuje záujmy niektorých strán, čo z neho robí trochu prijateľné alebo úplne neprijateľné pre ostatných účastníkov konfliktu. Napríklad v zákone Ruskej federácie "o postupe riešenia riešenia kolektívnych pracovných sporov" sa predpokladá, že rozhodcovské odporúčania sú záväzné pre protichodné strany len vtedy, ak existuje primeraná dohoda medzi nimi.

V usporiadanie konfliktov, pri riadení správania zamestnancov v konfliktných situáciách, výnimočné, v podstate rozhodujúce patrí do hlavy. Je to spôsobené skutočnosťou, že vedúci akejkoľvek pozície a úrovne - či ide o organizáciu alebo podnik ako celok alebo jeho rozdelenie, neoddeliteľná súčasť - osoba je už spôsobená ich úradným pracovným miestom, a to ako na podporu konfliktov Funkčné a pozitívne smerovanie a pri výstrahe najrýchlejšie prekonávajú deštruktívne konflikty, ktoré robia ich negatívne dôsledky úkor spoločnej práce. Manažér je zvyčajne obdarený určitými právomocami, má nejaký iný objem energie. Má preto možnosť ovplyvniť svoje podriadené, vrátane ovplyvniť ich správanie v konkrétnom konflikte - organizačné, sociálno-práce alebo emocionálne.

Vzhľadom na úlohu hlavy, knihy V.P. Shaynov "Konflikty v našom živote a ich uznesení." Prideľuje sociálno-psychologické aspekty témy "hlavy a konflikt", upozornil na rozvoj schopnosti varovať a riešiť konfliktné situácie. Autor cituje množstvo inštrukcií prevzatých zo života nástrojových príkladov, ktoré sa riadia typickými prípadmi narušenia medziľudských a medziskupinových vzťahov v oblasti spolurozhodovania, vrátane účasti manažérov rôznych väzieb v organizácii.

Ako predmet konfliktu sa hlava ukáže, že je jedným z protivníkov, ktorí bránia svoj názor, určité záujmy a postavenie vo vzťahu k podriadeným ľuďom alebo partnerom v obchodných vzťahoch z iných oddelení alebo organizácií. Najčastejšie je priamym členom konfliktu konflikt, hlava sa stáva v týchto situáciách, keď porušuje službu etiku, ustúpi z noriem pracovnej legislatívy alebo umožňuje nekalé hodnotenie práce a správania podriadených.

Bankový servis Tieto negatívne vlastnosti zahŕňajú hrubosť, aroganciu a neúcty vyjadrené ľuďmi; Nedodržanie sľubov a akéhokoľvek podvodu; Zneužitie svojej pozície, zatajovanie informácií znevýhodnené, neznášanlivosť k stanovisku druhých atď. Tieto vlastnosti sú predovšetkým obsiahnuté v ľuďoch s deformovaným vôľou, zle vychovaná, čo nehovorí zručnosti základnej kultúry komunikácie, náchylnej na akcvičnosť dôstojnosti podriadených, na stúpanie kritiky na ich adresu.

Títo ľudia sú celkom úmyselne, vedome "zabudli", a niekedy naozaj naozaj nevedia, že lži a podvod, cvtizmus a brnenie, ponižujúce ľudskú dôstojnosť, produkt z zlého charakteru a bezmocnej mysle prejav neobmedzenej sebaozhodnosti a extrémny narcizmus. Často sa stáva, že osoba, ktorá dostane usmerňovaciu príspevku, stráca zdržanlivosť a skromnosť, pri komunikácii s podriadenými, sa rozbije, aby sa zlomil, ide von z seba, hľadá "baránky", aby ospravedlnili svoje chyby a chyby.

Ďalší vodca je zaslepený emóciami, zvýšená podráždenosť, zostáva hluchý k upozorneniam tých ľudí, ktorí sú známe svojimi múdrosťou. Nezvažuje sa s rozsiahlym názorom, že silné slová nemôžu byť silné argumenty, že hnev je trochu slabý, čo je nerozumné, s nadmernou chladom, povedal, že Slovo môže Slovo môže vullne Interolocutor, spôsobiť zmätok a Chagrin. Konzistentné výrazy, šúpacie a posmech, utajenie pravdy, striekanie je kontraindikované hlave, ako je všeobecne, obchodná osoba. Oni otrávia svoju komunikáciu s podriadenými a partnermi, zbavujú si umiestnenie sebe, vytvárajú nepriateľstvo a nepriateľstvo, v konečnom dôsledku zabraňuje "spoločnému jazyku" s oponentmi - jazyk, ktorý vedie k vzájomnému porozumeniu a spolupráci.

Typickým príkladom taktov hlavy. Na samom začiatku je pracovník v kancelárii spoločnosti mladý podľa veku, hlava jednej z divízií vítania sa stretla so starším zamestnancom, ktorý žiada o zarovnanie - "Dnes vyzeráte ako niečo zvláštne - predpokladám , Nevstal sa z tej nohy? " TA bliká z nečakaného salónika a nie osobného priateľa, ako sa vyliať v reakcii: "Vy ste sami, s nejakým tradismom." "Je to - urážka?" - Pochybujem o šéfe; Spolupracoval s novou Audacitou. Ďalej - viac, emócie, ktoré žiaria, predchádzal, stresujúci stav. V dôsledku toho sa táto žena ukázala byť v slzách, a nešťastná komora zmizla za dverami jeho skrinky, ktoré strčili mraky ...

Uvedený príklad tactového vzťahu hlavy k podriadeniu, pretože nie je možné potvrdiť potrebu, aby hlava dodržiavala všeobecne uznávané normy, ktoré tvoria kultúru komunikácie. Musí obmedziť jeho temperament, demonštruje expozíciu a dôstojnosť. Vedúci zapojený do konfliktu sa musí určite vyrovnať s manažmentnou psychózou, využívať svoje úsilie, aby neprekonať v konfrontácii za akékoľvek náklady, ale nájsť najkratšiu a najmenej bolestivú cestu k obnoveniu vzájomného rešpektu a dôvery. Hlava, po humanistických požiadavkách našej doby, je povinný sa postarať o osobnosť, rešpektujúcu jej dôstojnosť, v akom tvare, aby sa zabránilo ľudské poníženie.

Tí, ktorí tvrdia, sú: "Pracovná ruka v ruke, nie je potrebné sa navzájom milovať," ale nevylučuje, ale znamená pochopenie ľudí, s ktorými pracujete, motívy ich správania, starostlivý postoj k situáciám, ktoré vedie k konfliktom.

Tieto konflikty, ktoré sú spojené s odchýlkami od KZOTA RUSE Federácia Detert, na jednej strane, právna negramotnosť, a na druhej strane, pokusy niektorých manažérov (najmä z počtu nekalej podnikateľskej) obísť zákon, ukáže vlastné. Napríklad nedodržanie základných požiadaviek umenia. 33 KZOT - o ukončení pracovnej zmluvy (zmluva) o iniciatíve správy.

Tento článok stanovuje nielen prípady, keď môže byť pracovná zmluva ukončená (zmluva), ale aj poradie, ktoré by sa mali prísne dodržiavať. Tak, prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa v likvidácii podniku (inštitúcie, organizácie), zníženie počtu alebo zamestnancov zamestnancov, s rozporu zamestnanca zamestnanca alebo vykonávané prácou v dôsledku nedostatočnej kvalifikácie alebo Zdravotné postavenie, ktoré bránia pokračovaniu tejto práce, ako aj pri obnovení zamestnanca, predtým vykonávajúcej túto prácu, je povolené, ak nie je možné preložiť zamestnanca (so súhlasom) do inej práce.

V praxi vedúci predstavitelia často podpíšu objednávku alebo dekrétu o prepustení, nezaujíma sa o to, či je pre neho vhodnú prácu vhodnú. Stáva sa to, že takéto porušovanie zákona bude trvalo minimalizovať provízie sporu práce. Ak existuje konflikt, zamietnuté odvolania a on ho obnovuje bez osobitného konania, pretože došlo k jasnému ústupu z právnych predpisov práce.

Samozrejme, individuálne pracovné spory vznikajú v iných článkoch Kzot. Súdy sa ukázali byť v doslovnom zmysle, aby boli prevedené prípadmi takýchto konfliktov, ktoré sú obsadené v súčasnom ruskom konaní viac ako tretina všetkých občianskoprávnych prípadov. Ľudia sú nútení kontaktovať iné inštancie. Sťažnosti týkajúce sa ochrany práv občanov v oblasti práce a zamestnanosti predstavovali 13% všetkých odvolaní prijatých v roku 1998 komisárom pre ľudské práva v Ruskej federácii.

Medzi účastníkmi diskusií o zmene a doplnení zákonníka práce o náročnom zákone o zrušení povinnej prevencie o nadchádzajúcom zamietnutí zamestnanca, aby sa úplne presunuli na zmluvnú formu prijímajúcich, naliehavých pracovných zmlúv a zmluvných zmlúv, bez akýchkoľvek záväzkov Smerom k zamestnancom, vrátane kapitol veľkých rodín, slobodných matiek, zdravotne postihnutých, vrátane tých, ktorí v tomto podniku dostali zranenie alebo choroby z povolania. Proti takýmto zámenám tí, ktorí sa domnievajú, že prísny štátny dohľad nad zamestnávateľmi sa musí naďalej udržiavať. sociálna kontrola Od odborových zväzov a iných odborov pracovníkov, aby sa nikto nedal univerzálne vyhnúť ďalším obavám o dodržiavanie zákonov upravujúcich pracovné vzťahy, bez analýzy, dumpingu všetky nešťastia, lenivosť a opilness najatých pracovníkov.

Moderne premyslený, vzdelaný podnikateľ, ktorý má jasnú predstavu o etických normách, vie, že univerzálna deklarácia ľudských práv je vyhlásená: Každá osoba má právo pracovať, na slobodnom výbere práce, pre spravodlivé a priaznivé podmienky ochrana práce a nezamestnanosti; Každá osoba, bez akejkoľvek diskriminácie má právo zaplatiť rovnakú platbu za rovnakú prácu; Každá práca má právo odsúdiť spravodlivú a uspokojivú odmenu, ktorá poskytuje existenciu dôstojnej osoby pre seba a jeho rodinu. Tieto všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného pravidla; Vstúpili do časti Ústavy Ruskej federácie a sú zaručené.

Právna kultúra znamená veľa. Bola to princíp, že všetci ľudia sú rovní zákonu - zásade, ktorá je jedným zo základného kameňa verejného súhlasu, sociálny pokrok. Čokoľvek z dlhých období histórie ľudstva, neberte - staroveký svet, stredný vek, nový čas a modernejšia éra - zákon bol vždy a teraz zostáva základným vládcom, ktorý drží zariadenie spoločnosti a sociálne riadenie vrátane riadenia a riadenia a jej zložky je riadenie personálu, s ktorým je právny nygilizmus kontraindikovaný.

Aby bola hlavou dodržiavaná právnym predpisom, musí hlava poznať a uplatňovať právne predpisy vo svojich praktických činnostiach, ako aj iné nariadenia - dekréty, rozhodnutia vlády, úradne schválené ustanovenia atď. Je potrebné si zapamätať starú pravdu: Neznalosť zákonov nie je uznaná ako ospravedlnenie, nie je oslobodená od zodpovednosti za ich porušenie. Ako predmet konfliktu, hlava, musí manažér predložiť príklad úctyhodného postoja k zákonom, lojalitu na morálne a pracovné tradície, ambície pre spoluprácu partnerov.

Nespravodlivosť z hlavy v pracovnom hodnotení a správanie ich podriadených sa prejavuje najmä v praxi uplatňovania aktív a trestov, ktorým sa zriaďuje oficiálne platy a veľkosti dodatočné platby, naplnenie voľných pracovných miest a na častých nákladoch tichých kritikov pre imaginárne chyby sa pokúša skryť nepríjemné informácie, zanedbávať presvedčivé argumenty.

Príklady z životnosti potvrdzujú, že väzba hlavy, ktorá spôsobuje, že konflikt môže byť dôsledkom podceňovaného a nadhodnoteného posúdenia činností a správania podriadených zamestnancov. Medzi typické chyby Will-UPS sa nazývajú priateľské umiestnenie na základe neformálnej komunikácie, túžba vychutnať si druh a veľkorysú, preferenciu osobne pekných ľudí atď. Zdôraznenie rovnakých odhadov je možné v dôsledku zámernej túžby potrestať, osobnú antipatie alebo "slučku" zlého povesti, neefektívnosť zamestnanca efektívne prezentácia práce a iných.

Zároveň je známe, že zamestnanci akejkoľvek organizácie alebo inštitúcie sú zvyčajne veľmi citlivé na rozsudky o ich činnostiach, bolestne vnímajú obmedzenie nezávislosti a záujmových záujmov. Negatívne reagujú na rozdelenie privilégií len tým, ktorí "morálnymi" šéfmi. Sú naštvaní morálkou a ešte viac ako čítanie. Spôsobuje rozhorčenie a protest, keď kritika, dokonca aj veľtrh, čo sa nazýva pre prípad, ide do osobnosti, asistovanej hrdosti a zdravé ľudské ambície.

Teda vedené v Nemecku Špeciálne štúdie na určenie účinnosti rôznych foriem kritiky poskytli úžasné výsledky. Bolo zistené, napríklad, že keď je hlava pokojná, nie je schopná hlasovať, presvedčivo takticky a s okom vyjadruje sťažnosti sťažnosti, potom 83% pracovníkov disciplíny zvyšuje, zvýšenie rozvoja, 10% zamestnancov pokračuje Správajte sa ako predtým, a 7% kritizovaných pracovníkov stále menšou starostlivosťou. V prípadoch, keď hlava kritizuje podriadené presvedčivo a v pokoji, ale to robí tak, že jeho pripomienky určite vypočujú ostatných zamestnancov, zlepšenie v prípade, že sa v roku 40% zamestnancov nedotýkajú v 44%, \\ t Na 16% - Delone sa zhoršuje ako bývalý. Keď vodca dáva Will jeho emócie, prebýva v vzrušení a hnevu, čo spôsobuje kritiku na podriadených ľudí v ostrom forme, nahlas, nevyhnutne vo všetkých druhoch, niekedy a potom hrubo, zlepšenie prípadu sa dosiahne len v 7 % zamestnancov, 24% sú ľahostajní a 65% dosiahnutého poklesu podnikateľskej činnosti.

Výsledkom takýchto štúdií bol odporúčania špecialistov, ktorí znížili skutočnosť, že kritika vedúceho akejkoľvek úrovne by nikdy nemala byť prehnaná, ani v koemte by sa nemalo povedať, že je podriadený, že vždy robí všetko. Je nemožné previesť kritické pripomienky prostredníctvom iných ľudí, pretože vydáva neistotu, tendenciu vyhnúť sa akémukoľvek konfliktu; Intrapima Handivácia kritika, je vynikajúca na ochranu nervového systému oboch podriadených a ich vlastné prepätie.

Takéto tipy sú vhodné pre ruské podmienky. Pravidlá pravidiel v oblasti riadenia konfliktov by mali byť túžbou po zručnostiach konštruktívneho vplyvu na pracovníkov v situáciách bez lásky, kombinácia základných látok podriadených so schopnosťou platiť maximálnu pozornosť morálnemu a psychologickému stavu personálu, počítať S charakteristikami charakteristík, záujmov a názorov zamestnancov.

Hlava na základe sociálnej pozície, jeho povinností, práv a oprávnení vo vzťahu k iným ľuďom je expresivita (správnosť, dobrovoľnosť) vo vzťahu k personálu. Záleží primárne od vytvorenia veľkého menšieho tímu situácie, ktorý prispieva k slobode a rešpektovaniu osobnosti, prejav iniciatívy, spravodlivej odmeny za prácu, bráni negatívnym dôsledkom akéhokoľvek konfliktu, najmä tých, ktoré vznikajú ďalej základe nespokojných pracovných podmienok a komunikácie.

Prirodzená túžba hlavy vidieť podriadených výkonných predstaviteľov, skutočne venovaný spoločný prípad nemôže zasahovať do zamestnancov, aby boli aktívnymi protivníkmi ich šéfa. Dokonca Blaze Pascal - francúzsky mysliteľ XVII storočia. - argumentoval, že "je možné spoliehať sa len na aká rezistencia." A to je pravda pre pochopenie nielen fyzických, ale aj sociálnych javov. Nedostatok podriadeného iného ako je hlava názoru, strach na obranu nezávislého hľadiska v konflikte - priama cesta k zhodu.

Hlavnou vecou pre hlavu je inšpirovať zamestnancov, aby zabezpečili ich dohodnutú interakciu, aby sa ochránili pred nezanesenými poruchami, pričom sa zvýšila nevyhnutnosť vyhotovenia, odobrať od egoizmu a nezdravých súťaží. Zabraňuje rastu dysfunkčného konfliktu, šéfa, ktorý, hoci koná ako jedna z protichodných strán, hľadá a vie, ako nájsť body zhody medzi interpersonálnymi záujmami, zblíženie intragroupových a medzokojných pozícií.

Je veľmi dôležité správne posúdiť zamestnancov, byť opatrne opatrne pri používaní vedúceho stavu propagácie a trestu k dispozícii - materiálne aj morálne. Po zásadách spravodlivosti si vyžaduje vždy dialektický prístup. Poskytuje sa, ako bude dodržiavať číslo všeobecné pravidláA neznášanlivosť k vyrovnávaniu každého a všetkého.

Veľtrh, po prvé, bez váhania, akékoľvek výhrady na oslavu skutočných úspechov podriadených, neobťažujte sa na úprimnú chválu. Aforizmus slávneho domáceho historika V.O. je ocenený. Klyuchevsky: "Ďakujeme, nie je to právo na niekoho, kto ďakuje, ale existuje dlh ten, kto vďaka, dopyt vďaka - nezmysel; nie je vďačný - means." Po druhé, je potrebné dodržiavať opatrenie, že nebude vyrábať veľkoryso nadané "domáce zvieratá", neprekračujte tvár oddeľujúc dobre zaslúžený kompliment z lacných zvyšovaní. Nie je to ďaleko od neho k zvyčajnému, lichoteniu, ktorý, ako je to už dávno, je zaznamenaný, aj keď "nezbedné, je škodlivé," ale v mastnom srdci "vždy odpočíta roh."

V prípade situácií, v ktorých sa hlava ukáže priamy člen konfliktu, jeho schopnosti ovplyvniť priebeh konfliktu konflikt, riadiť rozlíšenie uprednostňuje sa nezhody. Hlavnou vecou je, že v takejto situácii by sa mala urobiť, aby bola zodpovedná za výsledok a následky konfliktu správanie.

§1.2 Vedúci - sprostredkovateľ v konflikte .

Dôležitou úlohou mediátora bola už poznamenaná pri zriaďovaní konfliktu ako osoba, ktorá podporuje zosúladenie strán na dosiahnutie súhlasu medzi nimi v otázkach, ktoré spôsobili spory, hádka alebo súdne spory. Mediátor, v súlade s typológiou a dynamikou konfliktu, ako aj štádiu jeho nasadenia, skutočne pôsobí ako spojivo informácie v interakcii oponentov. Je založený na pomoci pri formulovaní cieľa kontakcií vyjednávania, odporúčania určené na obmedzenie vzhľadu strán, zabrániť vytvoreniu zablokovania, zvoliť prijateľné smery a postupy pre diskusiu o súperovi problému problému, a to aj poradenstvo v oblasti posudzovania alternatívnych návrhov kompromisné riešenia.

Samozrejme, veľa závisí od toho, ako úspešne je zvolený mediátor. V skutočnosti nie je možné vylúčiť možnosť ovplyvniť oponentov svojich vlastných záujmov a preferencií osoby, ktorá vykonáva sprostredkovateľské funkcie. Neexistuje neutrálna, ktorá pre vonkajšiu nestrannosť, ako stojí za obrazovkou, môže byť prítomná vnútorná pozícia - nie je známa, v ktorej sa ukáže, a ktorých strana bude trvať. Chudobný, ak je sprostredkovateľ "Peacemaker za akúkoľvek cenu", pripravené na vonkajšie osídlenie konfliktu a imaginárneho súhlasu ", ktoré si vyžadujú zásady", zmysluplný kompromis. Je vhodnejšie za sprostredkovaciu úlohu vo svojom vnútornom sklade - osoba triezvo rozlišuje a odhaduje pozíciu účastníkov konfliktov, úplného úprimného a nezaujatého aspirácie na vyrovnanie konfrontácie, bez toho, aby dokonca aj malá šanca priniesť v rozpore so svetom.

Často ako sprostredkovateľ je vodcom. A toto je vysvetlené, pretože za normálnych podmienok je vnímané konfliktnými stranami tvárou autoritatívne, navyše obdarený silnými právomocami, jedným alebo iným, nie ľahostajným na to, čo sa deje v organizácii alebo divízii, ktorí majú záujem o prosperujúci výsledok Konflikt konflikt na stránke, ktorá mu bola zverená.

Vedúci stavu a pozície role nemôže odložiť z reálnych problémov, čaká na riešenia, čo spôsobuje ostré spory, rozpory a nezrovnalosti. Je povinný pomôcť všetkému, aktívne prispieť k správnemu porovnaniu názorov Undersrate, konfrontácii názorov, aby objasnil nekonzistentné záujmy a ciele, snažiť sa im dať funkčnú, konštruktívnu, kreatívnu orientáciu.

Je prirodzené predpokladať, že v situáciách, keď je hlava nie je jednou z konfliktných strán, ale ako sprostredkovateľa alebo arbitra, jej úloha by sa mala prejaviť v iných veciach, sa líši v mnohých funkciách. S zmenenými okolnosťami získajú iné formy úlohy a funkcie hlavy.

V tejto súvislosti stojí za to pripomenúť, že personálny manažment, ako aj riadenie všeobecne má kombináciu finančných prostriedkov a techník, ktoré zabezpečujú koordinovanú prácu určitého počtu ľudí. Je to súbor opatrení, ktoré zohľadňujú prepojený vplyv psychofyzikálnych, technických, ekonomických, sociálnych, právnych a morálnych a etických faktorov. Takýto komplex určite uvedie rozlíšenie konfliktov.

Sprostredkovateľská hlava nemôže brať do úvahy vplyv sociálnych rokov prostredia na tvorbe konfliktných vzťahov a správania oponentov, \\ t Záujem svedkov konfliktu v jednom alebo inom svojom výsledku, ako aj okolnosti, ktoré buď žiariace vášne, alebo naopak, sú odstrašujúcim faktorom. Vnímanie konfliktnej situácie by zároveň by mala byť bez subjektívnych hodnotení a najmä skreslených reprezentácií. Nebude mať prospech podcenenia a prehodnotenie významu tohto konfliktu; Malo by sa chápať tak, ako je v skutočnosti.

Mediácia by sa malo zvážiť, že ľudia sú nerovnomerní, každý je obmedzený na vysvetlenie súčasnej situácie s jeho intelektu a morálne preferencie, povzbudzované, aby konali s vlastnými motívmi sociálno-zvýšeného alebo naopak, osobne milosrdenstvo objednávky. Je potrebné neustále ma mať na pamäti, že rozpory a nezhody, ktoré viedli k konfliktu, vedú k oponentom túžbu, aby sa nebudú vzájomne lojálni. Preto je neprijateľné, aby ste ich vložili do nerovnakých podmienok, niekomu, aby sa patrí, a niekto "išiel do uhla", čím odrezal cestu k vzájomným úlohám a zmiereniu.

Štúdie vykonávané v USA a Japonsku podniky umožnili stanoviť, že manažéri 25-30% svojho pracovného času vynakladajú na riešenie konfliktov. V Rusku to nie je menší podiel pracovného dňa manažéra. Ukazuje sa preto, že personálny manažment je do značnej miery k dispozícii na riešenie konfliktov. Je jasné, že je to potrebné v záujme cieľov, ktoré určujú existenciu tejto organizácie a ktoré predstavujú hlavný význam úsilia o riadenie.

Riadenie konfliktov, ako aj personálny manažment ako celok, by sa mal posudzovať s komplexnosťou a multidimitímnosťou pracovných vzťahov na všetkých riadkoch - medzi zamestnávateľom (podnikateľom) a zamestnancami; medzi podávaním podniku (firmy) a Výboru pre odborovú skupinu, Rada pracovnej skupiny; medzi šéfom a podriadením; Medzi jednotlivými zamestnancami alebo poloskupkami vykonávajúcimi vzájomne prepojené pracovné operácie. Pracovné vzťahy sú riešené vplyvom sociálnych faktorov životného prostredia a funkčnej interakcie, závisia od právnych noriem a pracovných tradícií, slúžia ako základ pre konštruktívne riešenie konfliktov, ktoré vznikajú v procese zamestnania.

Uvedené príbuzní predstavujú skutočnú možnosť predpovedať konfliktné situácie, rozvíjať technológie riešenia konfliktov s využitím organizačných a administratívnych a sociálno-psychologických metód vplyvu na konfliktné správanie, \\ t optimálne metódy Riešenie konfliktov. Inými slovami, je to celkom možné a za určitých podmienok je potrebné vytvoriť holistický systém riadenia konfliktu.

Pokračovanie vlastností sprostredkovateľa a arbitrážnej úlohy hlavy v konfliktných podmienkach, takáto zváženie možno brať do úvahy: personálny manažment, vrátane riešenia konfliktov, sa nezníži na zneškodňovanie objednávok, veliacich ľudí; Je to väčší záujem o racionálne využívanie ľudských zdrojov z hľadiska záujmov organizácií (podnikov) a každého zamestnanca samostatne. Okrem toho by sa mala zohľadniť hlava so záujmami zakladateľov (vlastníkov) podniku, zamestnancov spoločnosti, spotrebiteľov výrobkov a služieb, neustále vidí možné mylné predstavy záujmov rôznych sociálnych skupín zástupcov - nesúlad, ktorý Často sa stáva zdrojom ťažkých riešených problémov spôsobených konfliktmi.

Hlava, najmä najvyšší odkaz, sa musí vysporiadať viacnásobné konflikty , Vrátane medzi štrukturálnymi divíziami organizácie - pobočiek, obchodov, oddelení atď., Medzi manažérmi strednej a nižšej úrovne, ako aj zamestnancami, ktorí im podriadení, medzi podnikmi, zástupcami dodávateľov zdrojových materiálov a spotrebiteľov výrobkov. V kruhu poverených povinností je potrebné byť aktívnym vodičom efektívneho riadenia, prísnym stráženým výrobným, technologickým, pracovným, finančným, právnym disciplínmi a jasným poradím na pracoviskách, aktívnej hypotéke normálnych, zhovievavých vzťahov s partnermi . Na tento účel je obdarený silnými mocnosťami, má v jeho likvidácii prostriedkov stimulácie a kontroly, môže určiť opatrenie a tvar trestu za zmeškanie v práci.

V rovnakej dobe, líder v rovnakom meradle povinností, ktoré mu boli pridelené, je potrebné, aby sa "zamerať na osobu," zaplatiť maximálnu pozornosť nálade ľudí a spokojnosť ich rôznorodých potrieb. Je dôležité, aby to poznalo jeho podriadené a partneri, mali by mať predstavu o svojich záujmoch a preferenciách, byť informovaní o rodinných podmienkach a životných ťažkostiach, ako aj iných funkciách, aby sme podporovali najmä ľudí spojených s spoločné podnikanie, Pracovné nadšenie, na udelenie dôvery v úspech, nedávajú im, aby boli rozptyľovaní nevýznamnými, sekundármi malých vecí, len zakryť hlavnú vec.

Je potrebné vychádzať zo skutočnosti, že zamestnanci sú združením osobností interakcie jednotlivcov. Ale ľudia sú ďaleko od anjelov, nikdy neboli a nebudú. Potrebujú vziať každú osobu, v ktorej je v tento moment - So všetkými dobrými a zlými v ňom.

Sprostredkovanie vedúceho pre objem riadiacej práce vynaloženej na vyrovnanie konfliktov medzi zamestnancami, samozrejme, závisí od rozsahu a technického vybavenia podniku, charakteristiky produktov alebo poskytovaných služieb, intelektuálneho a kvalifikačného potenciálu zamestnancov , morálna a psychologická atmosféra v tíme, stav sociálnej infraštruktúry priemyslu, regiónu a samotnej organizácie. To všetko je platné podmienky preniknuté s komplexným prepojením sociálno-pracovných vzťahov, ktoré môžu byť špinavé - konštruktívna alebo deštruktívna, stimulujúca súdržnosť a spolupráca alebo naopak, odpojenie a zníženie efektívnosti spolupráce.

Umenie manažmentu je práve to, že v konfliktnej situácii nestratíte z hlavných orientačných bodov ; ZAPOJENIE ZABOZUJÚCEHO RIEŠENIA; konať s opatrnosťou, opatrne, ale vždy dôsledne a trvalo; Ak je to potrebné, alarmujte. Konflikt sa musí vyriešiť, čo umožňuje spoločne v nevyhnutnej účasti oporných strán, aktívnej mobilizácie a koordinácie svojich vlastných schopností.

Preto v prikázaniach hlavy, ktorý bol v úlohe sprostredkovateľov alebo žiaducich rozhodcovských konfliktných strán, sú celkom vhodné nasledujúce jednoduché pravidlá. Po prvé, vnímajú konflikty ako prirodzený prejav ľudskej komunikácie, normálnu metódu sociálnej interakcie a vzťah ľudí zapojených do spoločných aktivít. Po druhé, buďte schopní analyzovať vznikajúce konflikty, ciele a znaky správania protichodných strán. Po tretie, na vlastný mechanizmus riadenia konfliktov, súbor relevantných techník a postupov, zručnosti konštruktívneho vplyvu na personál konfliktných podmienok; Priame konflikty, ak je to možné, funkčný pozitívny kanál a minimalizovať ich negatívne dôsledky; Konflikt, jeho význam a vplyv na individuálne identity, skupiny pracovníkov, tím ako celok.

Ktorí sa stali klasickými príkladmi priemernej úlohy vplyvného vedenia veľkého urovnania sociálny konflikt Anglický miliardár John Rockefeller. V roku 1914 sa kríza vypukla v Colorade, "Cool" štrajk banského priemyslu začala. Prispôsobil sa na zúfalstvo, militantne nakonfigurované baníci požadovali vylepšenia poplatok z ich spoločnosti. Štrajk trvala takmer dva roky. Boli prípady majetku spoločnosti. Vojaci boli povolaní, na štrajkoch otvorený oheň. Vášeň bežal do extrémneho limitu, atmosféra nenávisti zhrubla.

Potom Rockefeller a zamieril do Colorado, ako spoločnosť, obžalovali sa, ktorých úder rozvíjal, kontroloval svoju finančnú správu. Odstránil sa, aby sa usadil akútny a premrštečne zdĺhavý konflikt. Seventineth-Ročný bankár strávil niekoľko týždňov na použitie uhoľné bane, ísť do domov baníkov, hovoriť skoro spoločnosť od zodpovedných zástupcov útočníkov, a potom ich zbierať. Dobrovoľný mediátor ukázal pozornosť sťažnosti na sťažnosťch, ku koncu skončila priateľský tón pri komunikácii s nimi. Podarilo sa mi zastaviť v zobrazovaní ...

Podobné skutočnosti, ktoré sú mnohé, nie je len historická pamäť. História Lekcia, byť v dopyte, obohatiť manažment múdrosti, naučiť sa nájsť skutočné spôsoby, ako zlepšiť prácu s personálom, vrátane prekonaných konfliktných situácií. Ten istý D. Rockefeller s jeho zvláštnou zvláštnou zvláštnosťou na jeho kruhu tvrdil: "Schopnosť zvládnuť ľudí je produkt, ktorý je možné kúpiť, ako aj nakupujeme cukor alebo kávu. Budem platiť za takéto zručnosti viac ako čokoľvek iné na svete".

Táto schopnosť v modernom Rusku by nemala byť vhodné asimilovať organizátorov práce a podnikateľských aktivít, manažérov všetkých radov. Je potešujúce, že dnes mnohé z nich uspieť v takom dôležitom a zodpovednom podnikaní. Tak, jeden z šťastných podnikateľov, okresu spoločnosti v Moskve, ako nasledujúcim spôsobom vyjadruje svoje krédo týkajúce sa vyrovnania konfliktov: nikdy nechodte na druhú, ale nikdy nemôžem "lákať" ľudí, aby ich robili to, čo nechápem ; \\ T Nie je možné ísť proti vašim tímom, ale je neobmedzený a viac - ísť na kolektív. Nepochybne, takýto určitý "vzorec" jasne vyjadruje osobitné, životné okolnosti diktované záväzkom vysvetľujúceho lídra (podnikateľ - zamestnávateľ) s cieľom zabezpečiť rovnováhu sociálnych vzťahov.

Priamy vzťah k mediácii, ako všeobecne na riadenie konflikty má významne dôležitý bod prepojenia konfliktov so sociálnym partnerstvom. Prax rozvinutých krajín ukazuje, že veľkolepé prevencie a riešenie konfliktov v hospodárskych, sociálno-pracovných oblastiach sa dosahuje väčšina všetkých počas podpory, ktorá je dôveryhodná, partnerstvá, ktorá je presvedčivo potvrdená domácimi skúsenosťami.

Morozovskaya Stachka už spomenul, ktorá v zime 1885, zhasnutých Ruska, bol väčšinou spôsobený skutočnosťou, že potom niečo a vládca Nikolskaya Manufaktúra v blízkej Moskve, Timofey Savch Morozov obrátil s najatými pracovníkmi ako feudal Fortunger. Nechcem padnúť aspoň malý zlomok rozprávky, on proti pásky a spinners v každom spôsobe, keď sa sadzby neustále priznali, uložil pokuty bez katastrofy, stalo sa to s bývaním a araptesom proti tým, ktorí sa odvážili namietať.

Nahradil som sa po štrajku Otca ako hlava obrovského podnikového syna - Savva Timofeevich (snáď najslávnejší v rodine Frosta) - sa správal vo vzťahu k pracovníkom v iných veciach. Začal sa s zrušením ponižilov a zvýšiť sadzby, zaviedli kontakty s využitím zástupcov zamestnancov hlavných profesií, na vyzliekanie bývanie (tehlové domy), škola a nemocnicu na prácu LUDA. Pre dve desaťročia úspešných činností riadenia, Savva v podniku nevyskytla žiadne nepokoje a vážne protesty., A mrazy, a správa manufaktúry, ktoré môžu byť podozrivé, získali cestu k sociálnemu partnerstvu.

Rovnaký spôsob nebolo menej známe v Spojených štátoch ako D. Rockefeller, ďalší miliardár, "oceľový kráľ" Andrew Carnegie, ktorý som si zrejme mal, a vedel, ako sa dostať spolu so zamestnancami svojich podnikov. Dve hlavy jeho memoárov "História môjho života" (M., 1994) sú takmer úplne venované vekom, vzťahy s útočníkmi. Autor knihy, spolieha sa na jeho bohaté skúsenosti, veril, že "najviac najlepšia cesta Upozorniť na kolíziu s pracovníkmi je byť schopný sa k nim priblížiť a vstúpiť do svojej pozície. "On varoval svojich kolegov v ich podnikaní: mali by sme sa báť robotníka škriatok v ich existencii. Avšak, Carnegie nie bez toho, aby si všimol, že jeho Osobná komunikácia so zamestnancami bola zdôraznená správne. "S nezhodami s najatými pracovníkmi, Carnegie napísal, - Vždy som udržal očakávanú metódu a viedol som s nimi rozhovory v pokojnom tóne ..."

Moderné formy systému činností, ktoré zabezpečujú spoluprácu zamestnancov, sú zvyčajne zastúpené odbormi, so zamestnávateľmi, spravidla združenia podnikateľov majú svoj vlastný historický zbor, tradície a pozostávajú z desaťročí. V súčasnosti sa takáto spolupráca, nazývaná sociálne partnerstvo, sa neustále vykonáva na bilaterálnom základe, najmä vo forme kolektívneho vyjednávania na úrovni jednotlivých podnikov (organizácií) a priemyselných odvetví národné hospodárstvo, Závery kolektívnych zmlúv a dohôd upravujúcich sociálne pracovné vzťahy.

V Ruskej federácii má systém sociálneho partnerstva svoje vlastné charakteristiky. Začala sa rozvíjať pri výkone sociálno-ekonomických reforiem zameraných na presun krajiny trhová ekonomika. Na jar roku 1992 bol prijatý zákon "o kolektívnych zmluvách a dohodách". Na jeseň roku 1995 Štátna Duma Tam bolo niekoľko významných zmien a dodatkov k nemu. Zákon ustanovuje právny základ pre rozvoj, uzavretie a vykonávanie kolektívnych zmlúv v organizáciách a rôznych typoch dohôd (všeobecne, regionálne, sektorové sadzobné, profesionálne sadzby atď.) S cieľom podporiť zmluvné vyrovnanie sociálno-pracovných vzťahov a koordináciu sociálno-ekonomických záujmov pracovníkov a zamestnávateľov.

Ruská legislatíva najmä o postupe povolenia individuálne a kolektívne pracovné spory, ukladá manažérom organizácie dôležitú úlohu a väčšiu zodpovednosť. Zamestnávateľ je povinný nielen zohľadňovať a riešiť požiadavky zamestnancov, ale nemôže mať právo vyhnúť sa účasti na zmierovacích konaniach a splnenie dosiahnutých dohôd. V opačnom prípade riskuje dôvody pre zamestnancov, aby sa uchýlili k extrémnym opatreniam, až do štrajku.

Zákon sa rozhoduje, že v mene zamestnávateľov právo vykonávať kolektívne vyjednávanie je poskytované svojim zástupcom, na ktoré organizácie zahŕňajú organizácie alebo iné orgány v súlade s Chartou organizácie, iných právnych aktov osoby, orgánmi zamestnávateľov Združenia, iné orgány oprávnené zamestnávateľmi. Opatrenia sú súčasne poskytnuté na disciplinárnu zodpovednosť a sankcie pre tých vodcov, v dôsledku toho, že sa porušujú zmierovacie postupy a porušujú podmienky zmluvného procesu a prijatých dohôd.

Sociálne partnerstvo je teda organicky "hodí" do personálneho manažmentu, umožňuje vám prirodzene cvičiť prevencia a riešenie konfliktov. Na základe princípov dobrovoľnosti a rovnosti strán, vzájomná rešpektovanie ich pozícií sa doručuje najdôležitejší nástroj Zlepšenie systému riešenia kontroverzných otázok o sociálnych a pracovných vzťahoch. Úlohou lídra je spoliehať sa na sprostredkovateľské schopnosti sociálneho partnerstva, prekladať konfliktnú situáciu v tíme, ktorá spôsobila jeho problém, objasnenie a odstraňovanie príčin rozdielov v odhadoch, zámeroch, akciách. Len tak, konajúc úmyselne a konštruktívne, môžete oslabiť negatívne dôsledky konfliktu a získať maximum pozitívnym výsledkom.

Zlepšenie účinnosti sprostredkovania úsilia pri riešení konfliktov môže prispieť Pr. To podporuje komunikáciu zamestnancov, ich umiestnenie a spoluprácu.

Kapitola II. . Systematizované odporúčania týkajúce sa činností vedúceho na účinné riadenie konfliktu v organizácii.

1) Prax ukazuje, že neobsadzovacia interakcia hlavy s podriadenými prispieva k nasledujúcim: \\ t

· Psychologický výber špecialistov v organizácii;

· Stimulácia motivácie pre svedomú prácu;

· Spravodlivosť a publicita v organizácii činností;

· Účtovníctvo záujmov všetkých osôb ovplyvňujúcich rozhodnutie o riadení;

· Včasné informovanie ľudí o dôležitých otázkach;

· Organizovanie pracovnej interakcie v type "Spolupráca";

· Optimalizácia prevádzkových manažérov a výkonných umelcov;

· Podpora iniciatívy, ktorá poskytuje vyhliadky rastu a iných.

S cieľom riadne budovať vzťahy s podriadenými, príslušná organizácia Riadiace činnosti upozornenia na konflikty "vertikálne" Odporúča sa, aby sa riadil nasledujúcimi pravidlami:

· Dajte podriadené jasné, špecifické a spustiteľné úlohy. Nedovoľte neistoty, nejednoznačnosť v obsahu objednávok. Úloha musí spĺňať možnosti podriadeného;

· Zabezpečiť všetky potrebné úlohy;

· Objednávky, objednávky, náročné na podriadenie musia byť odôvodnené právnymi podmienkami - neporušujú ľudskú dôstojnosť;

· Súčasná kontrola znižuje pravdepodobnosť konfliktov;

· Nenechajte sa ponáhľať s jednoznačným negatívnym posúdením výsledkov podriadených činností;

· Dosiahol podriadený odhad na základe pôvodného stavu záležitostí a úspechu ostatných zamestnancov;

· Nehľadajte krátku dobu, aby ste sa zbavili nedbanlivého podriadeného;

· Vedenie vzdelávacej práce s podriadenými, nepočítajú sa na bezprostredné pozitívne výsledky;

· Kritické po chválení, hodnotiť nie je osoba, ale akt, výkon, výkon, uveďte možné spôsoby, ako opraviť chyby a nesprávne výpočty. Kritické posúdenie podriadeného sa neprenesie do celej sociálnej skupiny, do ktorej patrí;

· Vyhnite sa rigidným, kategorickým a čitateľným posúdením správania a podriadených činností. Stropné hodnotenie sa stanovuje pre možné boj proti boju;

· Nepodarilo sa k kozom svojich chýb riadenia;

· Byť platný a úprimný vo vzťahu k podriadeniu;

· Napáliť s prejavmi negatívnych emócií pri komunikácii so podriadenými;

· NEPOUŽÍVAJTE podriadené prahom vášho konfliktu vzťah s vyšším manažmentom;

· Správne a častejšie pomáhajú podriadeniu opraviť chyby. To môže poskytnúť dobré výsledky: menej pochybenia - menej konfliktov, menej trestov - menej problémov;

Rešpektovať práva podriadených.

· Zohľadniť záujem podriadeného rozhodnutiu konfliktu, ktorý manažér ponúka. Zmeniť motiváciu správania podriadenej môže byť rôznymi spôsobmi - z vysvetlenia nedorozumenia pozície k návrhu určitých koncesií;

· Argument vaše požiadavky v konflikte, podporujú ich právne normy;

· Zlepšiť schopnosť počúvať podriadená v konflikte ako príležitosť získať potrebné informácie. Absencia takejto zručnosti vážne sťažuje riešenie konfliktu;

· Študovať podmienku a povahu obáv podriadeného, \u200b\u200bzefektívniť svoje činnosti;

· Vyhnite sa nedostatku túžby ísť do eskalácie konfliktu s podriadenými, pretože to zhoršuje vzťah v tíme;

· Zlepšiť kultúru komunikácie. Najmä zohľadniť, že prechod z "Ty" na "Ty" je skutočným ponižovaním podriadeného, \u200b\u200bdáva mu morálne právo reagovať na to isté;

· Snažte sa o ukážku pokoja v implementácii potrebné akcie, spoliehajú sa na stav práce, ktorý zvyšuje platnosť nárokov šéfa v očiach podriadených;

· Používať podporu pre vyšších manažérov a verejnosti. Je dôležité, aby bola podpora zameraná na zvýšenie tlaku na podriadenú, ale na rozhodnutí rozpor;

· Zručnosť používať oficiálnu pozíciu, nie nahnevanú podriadenú, bez toho, aby bolo ťažké, aby bolo ťažké vyriešiť konflikt;

· Neodkladte konflikt s podriadenými. Okrem straty pracovného času je trvanie konfliktu plná vzájomných odporov a stratou výhody práva, čo zvyšuje pravdepodobnosť víťazstva podriadenej a znížila takúto pravdepodobnosť, že je to pravdepodobnosť hlavy;

· Byť pripravený, ak je to potrebné, kompromis, najmä v prípadoch, keď riaditeľ manažéra nie je vôbec zrejmé, alebo predpokladá nežiaduce následky pre seba, ako aj pre iných;

· S vedomím vlastného nevhodného v konflikte, je lepšie nechať ho a dať spôsob podriadenia, nájsť odvahu priznať to na seba, av prípade potreby sa ospravedlniť podriadených;

· Zohľadniť skutočnosť, že konfliktný manažér nie je vždy zlým vodcom. Hlavná vec je byť spravodlivá, náročná a podriadená, riešiť problémy, a nielen na zhoršenie vzťahov;

· Pamätajte, že vedúci konfliktu je vždy nepohodlnej hlavy a konsolidácia orgánu manažéra prispeje k jeho schopnosti vyriešiť predkonfliktné a konfliktné situácie s metódami nekonflikty.

§2.2. Modely vedúceho riešenia konfliktov medzi podriadenými.

1) Existujú rôzne prístupy k pochopeniu úlohy hlavy v riešení konfliktov medzi podriadenými.

najprv Je to, že vedúci je vhodné zamerať sa na úlohu sprostredkovateľa v konflikte, a nie rozhodcu. Predpokladá sa, že arbitráž má množstvo funkcií, ktoré znižujú jeho účinnosť, ak sa používajú pri riešení interpersonálnych konfliktov, a to: \\ t

· Potreba rozhodnutia vyvolá vodcu, aby našla "pravdu", ktorá je nedostatočným prístupom k problému Ľudské vzťahy;

· Rozhodnutie "v prospech" jedného zo strán spôsobuje negatívne reakcie na "arbitra" na druhej strane;

· Rozhodovanie hlavy zakotvila zodpovednosť za vykonávanie a dôsledky tohto rozhodnutia;

· Rozhodnutie problému hlavom ovplyvňuje tému boja, ale nie vzťah medzi stranami, preto úplné riešenie konfliktu, ktoré znamená zmluvu medzi účastníkmi, nie.

Druhý Prístup je, že manažér musí byť schopný flexibilne aplikovať všetky typy mediácie. Sieťom pre manažéra sú úlohou arbitra a sprostredkovateľa a úlohy arbitrážny sudca, asistent a pozorovateľ.

Model arbitrator Optimálne v situáciách, keď:

· Hlava sa zaoberá rýchlo zhoršeným konfliktom;

· Jedna zo strán je jednoznačne ignorovať;

· Konflikt pokračuje v extrémnych podmienkach (núdzová situácia, bojová situácia);

· Úradné povinnosti určujú činnosti hlavy ako arbitra (napríklad v ozbrojených silách atď.);

· Nie je čas na podrobnom konaní;

· Krátkodobé konflikty a nevýznamné.

Odporúča sa použiť úlohu arbitra pri regulácii konfliktov "vertikálne", najmä ak sú oponenti oddelení niekoľkými krokmi hierarchickej pyramídy.

Moderný model Môže byť použitý v riešení konfliktov

v situáciách:

· Príkladná rovnosť oficiálneho postavenia účastníkov konfliktu;

· Dlhé nepriateľské, komplexné vzťahy strán;

· Dostupnosť oponentov dobrých komunikačných zručností, vysoký stupeň spoločný rozvoj a kultúra;

· Absencia jasných kritérií na riešenie problému.

Implementácia hlavou úlohy sprostredkovateľa zahŕňa samostatné rozhovory s protivníkmi, prípravou na spoločnú diskusiu o probléme, spoločná práca s protivníkmi a upevnenie konfliktu. So súhlasom oponentov môže hlava vydať problém pre kolektívne stretnutie alebo odborné stretnutie, prilákať neformálnych lídrov alebo priateľov na sprostredkovanie.

2) Práca hlavy zahŕňa analýza situácie a riešenie konfliktu.

Analýza konfliktu Situácia Skladá sa ďalej.

a) Hlava prijíma informácie o konflikte rôznych kanálov. On môže byť svedkom konfliktu, jeden alebo obaja účastníci môžu apelovať na neho, informácie môžu pochádzať z prostredia oponentov alebo z vyššieho riadenia. Ak sa získajú informácie o nebezpečnom rozvoji konfliktu, manažér prestane konfrontáciu oponentov alebo obmedzuje ich interakciu.

b) zhromažďovanie údajov o konfliktnom zariadení na získanie informácií o rozpor, ktorý je základom konfliktu, jeho dôvody, pozície účastníkov, obhajované účely, ich vzťahy. Zdroje informácií - oponenti, ich vodcovia, podriadení, neformálnych predstavitelia, priatelia, rodinní príslušníci, svedkovia konfliktu. Je dôležité opustiť pôvodne negatívny inštaláciu vo vzťahu ku konfliktu vo všeobecnosti a najmä na jedného z oponentov. Je potrebné byť cieľom narušiť vnímanie a pochopenie prijatých informácií.

c) Analýza prijatých informácií . Vedúci potrebuje pochopiť príčiny a príčinu konfliktu, štádiu vývoja konfliktov, škody spôsobenej súperami navzájom. Analýza pozície účastníkov, je potrebné určiť ciele, záujmy a potreby, ktoré vytvárajú konfliktné správanie, možnosti oponentov pri zvládnutí predmetu konfliktu, vzťahy k konfliktu, atď.

d) posúdenie konfliktnej situácie. Je dôležité opustiť pôvodne negatívny montáž vo vzťahu ku konfliktu a na oponentov. Je potrebné nie je cieľom narušiť pochopenie stupňa správnosti oponentov, možné výsledky konfliktu, jeho dôsledky rôzne možnosti rozvoj, ako aj jeho schopnosť riešiť konflikt.

e) Je potrebné neustále kontrolovať presnosť prijatých informácií, objasniť ho.

Proces vyrovnania Zahŕňa: Zdokonalenie informácií a rozhodnutí, odstránenie postkonfunkčného napätia v protivočných vzťahoch, analýza skúseností s riešením konfliktu.

a) Výber hlavy metódy riešenia konfliktov . Vlastníctvo sily vo vzťahu k podriadeniu, môže implementovať ktorýkoľvek z typov mediácie (arbitrážny sudca, arbitra, mediátor, asistent, pozorovateľ).

b) Implementácia vybraných dodávok Samostatné rozhovory s oponentmi, príprava na spoločnú diskusiu o probléme, spoločná práca s protivníkmi a stanovením konfliktu. So súhlasom súperov môže byť problém predložený zberu tímov alebo stretnutia odborníkov.

c) Odstránenie napätia po konflikte. Odporúča sa pomôcť oponentom, aby vykonali self-kritickú analýzu toho, čo sa stalo, aby sa zabránilo tvorbe negatívnych postojov vo vzťahoch.

d) Analýza výsledného vystavenia hlave na pochopenie svojich činností v konflikte, optimalizovať algoritmus na riadenie konfliktov medzi podriadenými.

§2.3 Osobný príklad hlavy v prekonávaní konfliktov a stresu.

Mať si na mysli osobný príklad, v prvom rade poznamenávame, že sa podarilo mať vlastnosti, ktoré všeobecný Začal takto:

· Organizátor procesu zamestnanosti;

· Špecialista zodpovedný pri riešení úloh zverenej jednotky;

· Ľudský vysoká kultúra Správanie, ktorý vlastní vedomosti o etike obchodných vzťahov.

Kľúčom k systematickým a nežiaducim konfliktom práce tejto práce alebo tejto divízie je schopnosť a túžba riadiť celkové funkcie riadenia. Patrí medzi ne: plánovanie, organizácia, regulácia, kontrola.

Neoddeliteľnou súčasťou špecifikovaných funkcií je monitorovaná hlavami úlohy koordinácie ACHERACT:

· Zástupca, t.j. Funkcie prezentácie a ochrany záujmov tímu na vyššie riadenie starovekého okolia (obchodní partneri, spotrebitelia atď.);

· Motivačné, t.j. Funkcie vykonávania v rozdelení efektívnej motivačnej politiky, distribúcia zamestnancami so zamestnancami, s prihliadnutím na ich záujmy, prejavy schopnosti prejsť tímom riešením čelia divízii stručného atď.;

· Poradenstvo, t.j. Funkcie na zabezpečenie potrebných zásahov podriadených pri riešení úloh a tejto pomoci vyjadriť sa v špecifických odborných poradenstve, podporovaných úprimnou túžbou manažéra skutočne prispievať k zamestnancom.

Podľa skúseností mnohých zahraničných a domácich firiem je plnenie vyššie uvedených všeobecných a koordinačných funkcií zahrnuté do systému jeho hodnotenia. Kvalita vykonávania a pripravenosti hlavy na takéto úlohy sa teda ovplyvňuje jeho ratingové a neformálne hodnotenie.

Kvalitatívna implementácia týchto všeobecných a koordinačných zariadení je nemysliteľná bez vlastníctva veľkých a zakladateľských poznatkov v oblasti svojich odborných činností. Okrem toho, aby sa udržala priaznivá sociálna a psychologická flimatizácia v tíme, hlava musí použiť právne znalosti pracovných vzťahov. Poznať ich základy, včas, aby sa vzťahovali na zodpovedajúce agenti alebo špecialisti - konzultanti - dôležitý podmienený osobný príklad hlavy.

Vyššie uvedené vlastnosti charakterizujú vedúceho pracovného procesu a príslušného špecialistu na jeho oblasť. Prítomnosť týchto vlastností je stále nedostatočná, že vedúci osobného príkladu prispieva k prevencii a prekonávaniu konfliktu a stresu v tíme, ako už bolo spomenuté, ešte jedna podmienka musí byť v súlade s tým, že podriadená v ňom pozorovaná ľudská kultúra správania, \\ t Kto vlastní vedomosti a zručnosti v oblastiach obchodného vzťahu.

Nie je tiež pochýb o tom, že každý vodca by mal byť v určení psychológa. To znamená určité množstvo vedomostí, na ktorých sú zručnosti správania založené na postoji k podriadeniu. Tento druh vedomostí obyčajne preukazujú myšlienky o základných modeloch interpersonalits, ktoré sa prejavujú v procese manažérskych činností.

Hlava by mala byť známa a pochopiť iný ľudia - Beo jedna osoba alebo skupina - v rôzny čas môže reagovať dokonale odlišný na rovnaké vplyvy, ktoré sú vyjadrené implementáciou pokynov, objednávok, žiadostí, pokynov atď. Čiastočne to pochádza zo skutočnosti, že manažér si môže vybrať spôsob, ako vplyv na zamestnancov, ktorí nie sú vhodné pre svoje schopnosti , motivácia a nehnuteľnosti a podriadení si vyberú v kvalitných zdrojoch ochrany, akékoľvek metódy, ktoré môžu chrániť svoje vlastné sebaúcty a sebaúctu.

Inými slovami, hlava musí jasne predstaviť, že v oblasti manažérskych činností ide o objektívnu závislosť vnímania vonkajších vplyvov proti rozdielom ich sociálno-psychologických charakteristík, t.j. Motivácia, schopnosti a vlastnosti.

Hlava musí vedieť a neustále pamätať, že každý je začlenený do systému public relations a vzťahov, a teda ich výraz a reflexia. Muž mení v súlade so zákonom asynchrnín, t.j. Vošlý čas môže byť účastník výrobného procesu rôzne úrovne Intelektuálny, emocionálny, fyzický, motivačný a sociálny stav a rozvoj. Z toho vyplýva, že žiadne posúdenie vedúcim výsledkov výsledkov, profesionálneho správania a osobnostného personálu zamestnancov nemôže byť konečný, pretože každý je vo vývoji, zmení prejavy svojich schopností a vlastnosti. Posledný a stereotyp odhadov, manažérov, ktorí ignorujú psychologickú neadekváciu zobrazeného spôsobu, spravidla vedú k vzniku konfliktov a stresových štátov.

Okrem toho by mal dozorný orgán jasne uvedomiť, že v procese riadenia, štruktúra narušenia významu informácií sa nachádza v procese riadenia. Jazyk, na ktorom je prenos informácií o riadení, je prirodzeným jazykom, ktorý má schopnosti, ktoré majú možnosti rôznej správy. Zároveň sa ľudia, ktorí sa zúčastňujú na procese prenosu a spracovania informácií, sa môžu líšiť v inteligencii, vzdelávaní, fyzickom a emocionálnom, čo ovplyvňuje pochopenie týchto alebo iných dôvodov. Zrozumiteľnosť a definíciu interpretácií, potrebné vysvetlenia, prevod informácií bez sprostredkovateľov, kontroly vnímania informácií - ide o kroky, ktoré pomôžu vedúcemu vyhýbaniu sa vzťahom medzi účastníkmi informačného procesu.

Určuje sa kultúra profesionálneho správania hlavy všeobecná úroveň jej inteligencie, šírky erudície, rozsiahle záujmy, \\ t všeobecná úroveň vzdelávania a výchovy. Univerzálne operátori a pravidlá správania, univerzálne rámce etiky a morálne a nájsť ich prejav ako vo výrobe, v domácnostiach života. Profesionálne správanie sa však podarí vytvoriť určité špecifické znalosti vstupov, ktoré v mnohých prípadoch umožňuje zabrániť výskytu účinku alebo stresovej situácie vo vzťahu s spravodlivými zamestnancami. Etika obchodných vzťahov naznačuje, že hlava vlastní nasledujúce nástroje.

Najprv , Znalosť metód prevencie, upozornenia na predchádzanie konfliktom, ako aj držanie zručností praktického využívania týchto metód v praxi.

Po druhé , Schopnosť podnikať konverzáciu správne. Implementácia hlavných požiadaviek pri vykonávaní konverzácie so zamestnancami - vytvorenie zhovievavosti, dôveryhodnej situácie, schopnosť správne a záujmu počúvať medzirošetícu, schopnosť vnímať neverbálne informácie včas - to je priama cesta k jeho účasti na identifikácii . , Pri vzniku príznakov konfliktnej situácie buď od členov tímu, vlastnosti správania, charakteristika stresu, hlavy môže a za určitých podmienok, osobne, osobne zasiahnuť v situácii prostredníctvom konverzácie. Osobná účasť hlavy pri riešení podnikania a morálnych a psychologických príkazov zamestnancov by nemala byť epizodicharacter. Prax vykonávacích konverzácií je účinná v prípade, že sa rozlišuje periodicitou (dokonca bez ohľadu na splatnosť, existujú nahé problémy alebo nie).

Po tretie , Hlava musí mať zručnosti kritického analýzy práce podriadených zamestnancov. Zlyhanie pravidiel kritikov, ktoré boli vyvinuté mnoho rokov experimentovania ľudí, je bežnou chybou, čo vedie k exacerbácii vzťahov v tíme, čím sa vytvorí konflikt alebo dedičstvo. Kritizuje zamestnancov - objektívna potreba pre každého manažéra. Zároveň by však mal byť ukázaným príkladom správneho, konštruktívneho vzťahu situácie, zabrániť porušeniu osobného postavenia a zmyslu pre ruku kritizovaného zamestnanca. Na základe toho manažér nedodržiava: kritizovať niekoho v prítomnosti tretieho konverzácie priamo z kritiky, vystaviť osobné kvality, a nie akcie zamestnanca.

Štvrtý , Z hlavy je potrebné kombinovať podnikateľskú činnosť s plnohodnotným odpočinkom, hľadať potešenie v práci, týždňoch podriadených, aby sa radovali z úspešnosti a rozrušených zlyhaní, vypúšťanie aephysiologického prepätia, prerušiť reťazec stresových štátov, aby sa zorganizoval psychologický liečby akútnymi konfliktmi. Bezpečnosť mať pekný odpočinok Zamestnanci, vrátane racionálneho využívania voľného času, udržiavanie ich zdravia, ako aj duchovnej sociálnej pohody - predmet primárnej starostlivosti. Zvyšuje obchodný postoj ľudí, ich zvyšuje, zvyšuje vitalitu a nakoniec pomáha konfliktom a stresu.

Je zrejmé, že z vlastností, ktoré má manažér závisí, či môže byť pre zamestnancov s príkladom vysoko profesionálneho vzdelávania, alebo naopak slúžiť ako vizuálne svedectvo, ako to neviedlo. Je rovnako nepochybné, že hlava sa zúčastňuje na riadení konfliktov a zdôrazňovania podnikania, jeho profesijných činností, ako aj v Slovom, so všetkým jeho vzhľadom, autoritou, kultúrou správania, osobného "magnetizmu".

Záver

Vznik konfliktov určuje zložité situácie v činnostiach pracovných spoločností a nevýhodami v systéme riadenia a jednotlivých charakteristík pracovníkov. Moderný prístup k konfliktným situáciám v organizácii nezahŕňa v potlačení jedným alebo iným (starostlivosť z konfliktu, administratívneho dopadu atď.) A v komplexnej analýze konfliktu a rozvoj spoločného rozhodnutia s účasťou všetkých zainteresovaných strán . Pri komunikácii s ľuďmi nemusia byť pripravené recepty pre všetky príležitosti. Skutočné praktické skúsenosti, rozvoj zručností analýzy situácie, motívy správania ľudí, zručnosti vplyvu na osobu - to všetko je nevyhnutný základ, na ktorom schopnosť riešiť najťažšie a vykonať správne rozhodnutie.

Prevencia alebo prevencia deštruktívnych konfliktov by mala byť v konštantnej oblasti správy organizácie. Nedostatočná pozornosť tejto otázke môže spôsobiť konfliktné situácie s veľkou pravdepodobnosťou rozvoja konfliktov. Z hlavy, ako potenciálny predmet konfliktnej situácie, vytvorenie vo veľkom a malých tímoch situácie, ktorý prispieva k slobode a rešpektovaniu osobnosti, prejav iniciatívy, spravodlivej odmeny za prácu, prevenciu negatívneho \\ t Dôsledky akéhokoľvek konfliktu, najmä tie, ktoré sa vyskytujú na základe nespokojných pracovných podmienok a komunikácie. Zvýšenie účinnosti sprostredkovateľského úsilia o vyrovnanie konfliktov môže byť uľahčená činnosťami s cieľom uľahčiť zriadenie goodwillu medzi ľuďmi. Zdôrazňuje komunikáciu zamestnancov, ich umiestnenie na seba.

Ako sa ukázalo, úloha hlavy v riadení konfliktov je veľmi veľká, a niekedy je to rozhodujúce. Schopnosť analyzovať aktuálnu situáciu, výber vernej vstupnej stratégie od nej, schopnosť posielať udalosti a ich účastníkov k pozitívnemu smeru - existujú výrazné vlastnosti príslušného vodcu, ktorý je schopný udržať zdravé pracovné prostredie v tím.

Zoznam použitých literatúry

1. KIBANOV A.YA., VOROZHEIKIN I.E., ZAKHAROV D.K., KONOVALOVA V.G. Konflifológia: Učebnica / ED. A.YA. KIBANOVA. - 2. ed., Pereerab. a pridať. - m.: INFRA-M, 2005. - 302 p.

2. ANTSUZOV A.YA., BAKLANOVSKY S.V. Konflifológia v schémach a pripomienkach - Vydavateľstvo Peter, 2009. - 304 p.

3. Shainov v.p. . Konflikty v našom živote a ich povolenie / V . Strhnúť . Shaynov . – Mall: Amalfoya , 1997. - 288s. .

4. NHLAVA I.M., TRUNOV A.A. Konflifológia B. sociálna práca, 2005. - 327С.

5. GALUSTOVA O.V. Konflifológia v záležitostiach a odpovediach: Štúdie. Manuál - M.: TK VELBY, vydavateľstvo Prospekt, 2007. - 216 p.

A konflikt. Charakteristika hlavných technológií na riešenie konfliktov "Leader-Slave"

Konflikt medzi hlavou a podriadením sa vzťahuje na interpersonálne konflikty vertikálne. Preto sa môže zvážiť a analyzovať podľa interpersonálneho konfliktu. Má rovnaké vlastnosti ako interpersonálny konflikt. V niektorých situáciách môže byť tento typ konfliktu vnímaný ako medziskupinový konflikt. Toto je možné, ak sa konflikt vyskytuje medzi hlavou a tímom podriadených, pretože Hlava z dôvodu jeho vyššieho stavu sa vzťahuje na inú skupinu, a podriadení sa objavujú duch rozporu, ktorý ich spája.

Napriek tomu, že konflikt medzi hlavou a podriadenými je interpersonálny alebo medziskupina, v závislosti od situácie je možné prideliť príčiny nezávislé od konfliktu, ktoré zodpovedajú len tomuto typu konfliktu.

Existujú dve hlavné skupiny príčin konfliktov medzi hlavou a podriadenou.

• · Objektívne dôvody;
• · Subjektívne dôvody.

Zvážte každý z nich. Čítajte viac:

Podriadený charakter vzťahov. Existuje objektívny rozpor medzi funkčnými a osobnými stranami vzťahu hlavy a podriadenej. Mnohí výskumníci tejto otázky naznačujú, že v riadiacich činnostiach medzi manažérmi a podriadenými existujú vzťahy podriadených. Vyznačujú sa týmito dvoma stranami: funkčné (oficiálne, formálne) a osobné (neoficiálne, neformálne). Prvá znamená objektívne existujúce prepojenie medzi ľuďmi, keď niektoré skupiny ľudí riadi aktivity podriadených, a posledné pokyny. Osobný obsah vzťahov v prepojení "Head-Slave" závisí od individuálnych psychologických charakteristík účastníkov interakcie, ich temperamentov, znakov, schopností, obchodných a morálnych vlastností, ako aj sympatie alebo antipatie vo vzťahu k sebe.

Rozpor v prepojení "hlava-slave" je začlenený do skutočnosti, že na hlavu závisí skôr široká škála životne dôležitých aktivít podriadeného. Ten je povinný vykonávať pokyny a príkazy hlavy, t.j. Je povinný poslúchať. Prakticky nikdy nezaručuje úplný súlad s požiadavkami rolí a metód činnosti svojich výkonných umelcov. Cieľom je potrebné odstrániť túto nekonzistentnosť a subjektívne vnímanie možnosti jeho odstránenia nevyhnutne generovať konflikty. Najväčší konflikt je charakterizovaný vertikálnou interakciou hlavy s podriadenými. Vertikálne konflikty predstavujú približne 70% všetkých interpersonálnych konfliktov v kolekiách.

Aktivity v systéme "Man - Man" konflikt generujú prírodou. Zo štyroch typov aktivity ("MAN - MAN", "MAN - Príroda", "Man-Machine", "Man - Sign") Najviac konflikty povolania, ako je "Man - Man". Medzi nimi sú odrody činnosti, konfliktom vytvorené vlastnosťami interakcie. Patrí medzi ne pedagogické a vojenské aktivity, aktivity úradníkov presadzovania práva, sektor služieb a rozsah manažmentu, kde sú intenzívne interakcie ľudí v kombinácii s riešením zložitých úloh.

Väčšina zvislých konfliktov je určená obsahom interpesonálneho vzťahoch. Približne 96% konfliktov medzi manažérmi a podriadenými sú spojené so svojimi spoločnými činnosťami. Profesionálna sféra vzťahov predstavuje 88%, domácnosť - 9 a verejné - 3% konfliktných situácií. Profesionálne konflikty sú spojené s kvalitou činnosti (39%), ktoré hodnotia výsledky práce (8%) a zavedenie inovácií (6%). Na rozdiel od konfliktov v spojení "hlava - otrok" sú konflikty horizontálne častejšie. Vzniknú kvôli antipatiu, nepáči sa navzájom na základe nepochopovanie hodnôt, zariadení, noriem a princípov, hoci to nevylučuje organizačné a obchodné príčiny takýchto konfliktov.

Frekvencia výskytu konfliktov vertikálne je spojená s intenzitou spoločných aktivít oponentov. Po dobu 6 mesiacov, ktoré sa týkali implementácie hlavných úloh roka, kontroly prostredníctvom konania dohľadu, certifikácia, zhrnutie, atď., A predstavuje približne 60% všetkých konfliktov "vertikálne". Pre zvyšok času, keď je činnosť organizovaná obvyklým poriadkom (asi 6 mesiacov), existuje približne 40% konfliktov medzi manažérmi a podriadenými. Najviac "tichý" mesiac vo vzťahoch lídrov a podriadených - jún a najviac "konflikt" - máj a január.

Väčšina konfliktných prepojení "Priamy supervízor je podriadený": predstavuje viac ako 53% konfliktov. O vzťahu "priamy vodca - podriadený" sa účtuje<1,7% конфликтов и 5,2% -- на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается. руководитель подчиненный конфликт разрешение

Nevyváženie pracoviska. Pracovisko sa nazýva súbor funkcií a znamená dostatočné na ich vykonanie. Funkcie sú zobrazené v povinnostiach a zodpovednosti za ich implementáciu a finančné prostriedky sú vpravo a moc. Pracovisko má štruktúru, ktorej prvky musia byť vyvážené

Zostatok na pracovisku znamená, že jeho funkcie musia byť vybavené prostriedkami a nemali by existovať žiadne prostriedky, ktoré nesúvisia s žiadnou funkciou. Zodpovednosti a práva musia byť vzájomne vyvážené. Zodpovednosť by mala zabezpečiť príslušný orgán a naopak. Nevystavenie pracoviska vedie k vzniku konfliktov "vertikálne".

Nesúlad spojení medzi pracovnými miestami v organizácii. Sa prejavuje:

• a) podriadený Dajte inštrukcie veľa náčelníkov
• b) Manažér má mnoho priamych podriadených - viac ako 7-8 ľudí, ktorí nemôžu byť okamžite spravované.

Zložitosť sociálnej a profesionálnej adaptácie hlavy ako manažérskeho postu.

Nedostatočná bezpečnosť na objektívnych podmienkach pre manažérske riešenia pre všetky potrebné na ich implementáciu.

Aké sú subjektívne príčiny konfliktov?

Medzi subjektívnymi príčinami konfliktov v Link "Manager - Slave" prideľujú správy a osobné dôvody.

Dôvody zjazdovky: neprimerané, neoptimálne a chybné riešenia; Nadmerné opatrovníctvo a kontrola podriadených z vedenia; nedostatočné odborné vzdelávanie manažérov; Nízka prestíž manažérov práce stredného a nízkeho prepojenia; Rozloženie oficiálneho zaťaženia nerovnomernosti; Porušenie v systéme stimulácie práce.

Osobné dôvody: nízka kultúra komunikácie, hrubosť; nekalé vykonávanie svojich povinností podriadených; Túžba manažéra schvaľuje svoju autoritu za akýchkoľvek nákladov; výber hlavou neefektívneho sprievodcu štýlu; Negatívna inštalácia hlavy vo vzťahu k podriadeniu a naopak; napäté vzťahy medzi manažérmi a podriadenými; Psychologické črty účastníkov v interakcii (zvýšená agresivita, emocionálna nestabilita, úzkosť, nadhodnotená sebaúcta, zvýraznenie charakteru atď.).

Bez ohľadu na príčiny konfliktov sa hlava musí vyrovnať s jeho úlohou: aby sa zabránilo konfliktom a konštruktívne ich riešiť. Prevencia konfliktov uľahčuje príslušnú organizáciu činností manažérstva, konflikt a komunikáciu s podriadenými a riešenie konfliktov prispieva k účtovníctvu záujmov navzájom, rozdiely v oficiálnom postavení, individuálnych psychologických charakteristík a emocionálneho štátu, prístup k rozhodnutiu Rozpor z rôznych strán.

Tento vodca musí mať silnú túžbu implementovať svoje kreatívne schopnosti, musí neustále študovať žiadosti ľudí, snaží sa vyhrať svoju dôveru vo vysoko kvalitné tovary a služby, by mala byť svedomitá a klamlivo ukázať osobný príklad nepretržitého duchovného a odborného zlepšovania a obchodnej slušnosti, musí byť schopný spolupracovať bez konfliktu. Iba takáto osoba je schopná stať sa skutočným podnikateľom, priniesť prospech seba, ľudí a ich vlastnej krajiny.

V prípade konfliktu, pred konfliktom s zamestnancom musí manažér pochopiť, že konflikt nie je niečo, čo nevyhnutne ovplyvňuje česť a dôstojnosť svojich účastníkov, konflikt je súčasťou života a je celkom možné vyriešiť. Zamestnanec musí cítiť vašu pripravenosť na pomoc. Pomôže mu prijať prvý krok. Možno to stojí za to: "Dostal som dojem, že vás niečo utláča. Ak vám môžem pomôcť, budem ho milovať s radosťou. Prosím, kontaktujte ma kedykoľvek. " V procese ďalšej konverzácie musíte venovať pozornosť viacerým momentom:

• - Ukážte zamestnanca, že je pre vás zaujímavý, že s ním zaobchádzate vážne;
• - Zaregistrujte sa mu, že jeho problém nevychádza z miestnosti, v ktorej je konverzácia;
• - Ukážte, že jeho problém sa považuje za svoje "vína"?
• "Nechajte zamestnanec hovoriť, neprerušujte ho, aj keď hovorí o dlhú dobu a vzniknú pauzy. UCHOVÁVAŤ - to znamená preukázať netrpezlivosť a nerešpektovanie;
• - Pridať otázky, ktoré mu pomôžu jasne vidieť jeho problém. Stáva sa to, že to, čo sa javí vážny problém, je v skutočnosti, že to nie je. Tento problém leží hlbšie;
• -Wener so zamestnancom Odpoveď na otázku: Aký veľký je problém? Často sú problémy vnímané oveľa hlbšie, než si zaslúžia. Ak zamestnanec diskutuje o svojom osobnom probléme so svojím šéfom, v čase konverzácie je ľahko zranený. On ostro reaguje na akýkoľvek útok na seba alebo "jeho" problém. Ak chce, presvedčiť ho, že jeho problém nie je taký veľký, bude zvážiť zraniteľný a bude hluchý do akejkoľvek pomoci. Skutočné posúdenie akútneho problému môže byť sprevádzané otázkami, posilniť racionálny prístup. Ale pokusy o to, aby sa rozsudky o probléme alebo narážky, ako ľahko sa vás vyrovnáva s podobnými "drobnými", sú nevhodné. Ak zamestnanec vníma niečo ako problém, na to a malo by sa považovať za problém.

Účelom podobného konverzácie je pomôcť rozvoju "svojpomoc." Zamestnanec musí byť schopný spoliehať sa na vašu podporu, nezávisle vyrovnať sa s jeho problémom. V žiadnom prípade nemožno prijať jeho problém a vrátiť sa k nemu hotové rozhodnutie. To by znamenalo: "Si príliš hlúpy a nemôžete ani vyriešiť svoje vlastné problémy. Ukážem vám, ako sa to robí! "

Takže zamestnanec sa nič nenaučí a bude vždy bojovať proti ťažkostiam. Ak v jeho správaní dominantnej bude čakať na pomoc zo strany, bude zbavený možnosti učiť sa. Okrem toho sa ukáže, že je v istom zmysle, že výrazne zužuje rozsah jeho správania. Nútený na vyjadrenie vďačnosti, môže sotva povedať, že jeho nový konflikt utláča ho, alebo že starý sa stále prejavuje, alebo že navrhované rozhodnutie sa ukázalo byť nesprávne a situácia sa ešte viac zhoršuje. Tento zamestnanec už nemôže ani povedať, že niečo súvisiace s prácou nie je potrebné podľa potreby, ak je "niečo" rozhoduje šéf.

Každý konflikt odhaľuje silu protichodných strán, ktoré boli predtým predtým neznáme. Ak sa sám šéfkuchár chce rozhodnúť, zbavuje zamestnanca rastu príležitostí.

Pomerne slávny americký film začína pokojnou scénou: vedúci oddelenia vstupuje do recepcie s dvoma papierovými šálkami kávy. Transing jedného z nich tajomníka, požiada ju, aby si zapamätám slová detskej piesne pre svojho syna. A potom začína snímanie. Takýto hrozný spôsob zamietol z dôvodu nevyriešeného konfliktu, zamestnanec sa rozhodol pomstiť všetkým, ktorí s ním pracovali predtým ...

Konflikty provokujúce násilie na pracovisku získavajú čoraz viac rozsah pôsobnosti. Podľa štatistík v Spojených štátoch približne tisíc ľudí zabíja v práci za rok. Bohužiaľ, bohužiaľ, koľko ľudí zomrelo od srdcových záchvatov, nervóznych porúch a iných chorôb, ktorých príčiny boli vážne nezhody v práci. Nechcem tendenciu mať stvorenú situáciu, ale môžeme bezpečne povedať, že konflikty na pracovisku, najmä nevyriešených a zdĺhavých, sú ohrozené nielen ekonomikou spoločností, ale čo je dôležité, tak zdravé, a dokonca aj životy zamestnancov .

Preložené z latinského slova konfliktu. znamená "kolíziu". Konflikt je konfrontácia síl, ktoré určite vedie k napätiu vzťahov v organizácii. Dve (alebo viac) strany sú zapojené do sporu, ktoré prenasledujú vzájomne výlučné ciele a záujmy. Zdá sa, že sa zdá, že je to konfliktné. Každá zo strán verí, že ide o jeho pozíciu a pripravuje sa na koniec.

Je to názor, že konflikty sa pohybujú pokrok. Samozrejme, nezhody podporujú zamestnancov v tóne, nenechajte ich relaxovať, revitalizovať pracovný proces. Môžete ciť mnoho príkladov takýchto kolízií z histórie. Pripomeňme si aspoň o slávnom povstaní Lyonových väzieb, analógu, ktorého v našom čase bola automatizácia pracovísk, ktorá spôsobila túto sabotáž. TRUE, prepustení zamestnanci nemali počítače. Stačilo predstaviť niekoľko neautorizovaných tímov a systém zlyhal ...

Pred moderným vodcom je úlohou vypracovať algoritmus na riešenie situácie konfliktu, aby žiadna zo strán nepriniesla významne netrpezla. Na to je potrebné nájsť a analyzovať skutočnú príčinu nezhody, čo pomôže zistiť skryté záujmy každej zo strán. Záujem je kľúčom k riešeniu konfliktu!

Ak to bude príliš ďaleko a normálna komunikácia je nemožná, ponúkaná na každej strane, aby ste mohli písať vaše argumenty. Používanie práva hlavy, vyjednávať s každým súperom samostatne. V žiadnom prípade nemôže "zmraziť" konflikt alebo naopak, na to, aby sme ho rozsvietili. Nie je potrebné potrestať jednu zo strán, aj keď sa zdá, že vaše rozhodnutie vám zdá právo a len prijateľné. Situáciu len zhoršuje a nebude riešiť konflikt.

Dôvodom konfrontácie môže byť objektívny a subjektívny. Cieľ je zvyčajne spojený s výrobnými otázkami a subjektívnym - so špecifickými osobnosťami. Ako viete, ľudia nie sú vždy psychologicky kompatibilné v tíme, ale musia spolupracovať a prispôsobiť sa navzájom. Subjektívny dôvod môže často generovať cieľ a naopak. Byť spravodlivý a nezaujatý na iniciátora konfliktu, kontrola vznikajúcich emócií.

Valentina, obchodný manažér po stáži v Kanade, sa usadil v novej firme. Doslova okamžite urobila zaujímavé návrhy na zlepšenie práce oddelenia. Vedúci oddelenia však ignorovala svoje pripomienky: Nový zamestnanec ho nepôsobil. Okrem toho začal roztrhať cez Valentinu. V prospech šéfa, jeden zo zamestnancov sa skladá z básne: "Ponúka všetko, čo nie je potrebné, a nie, pretože Valentina vyrobená v Kanade." Potom Valentine poslal svoje návrhy e-mailom generálnemu riaditeľovi, odôvodňujúci ich hospodárske výhody. Šéf Valentina General nazvaný "na koberci", ktorý slúžil ako impulz k rozvoju konfliktu.

Je potrebné konať, založené na príčine nezhody, ale bez prilákania nových účastníkov, ako sa to zvyčajne stane. Konfliktné strany sú najlepšie navrhnuté po výmene názorov, ktoré nájdu kompromisné riešenie. Šéf by sa mal podporovať a tlačiť bojovať na zmierenie. Nech je to prvý krok smerom k vzájomnému porozumeniu, hlavnou vecou je urobiť to. Ak je chyba jednej zo strán zrejmá, potom pri rozprávaní (Tet-A-Tet), so svojimi zástupcami, stojí za to poradenstvo, aby im rozpoznali svoju vinu, čím sa odzrkadľujú druhú stranu. Koniec koncov, nepriateľ sa pripravuje na konfrontáciu a útok, ale nie na vzdanie sa.

V niektorých prípadoch je dozorný úradník užitočný na ochranu poradenstva a pomoci z boja, a tým odstrániť vznikajúce stres, ktorý sa nachádza okrem iného a z nedorozumenia dôležitosti úloh a vykonaných funkcií. Dôvodom je často základná neznalosť situácií, povestí, intrigy. Podobná nekonzistentnosť a vytvára nedorozumenia medzi obchodným sektorom a správou, podnikom a riadením, dodávateľom a výrobou - zoznam môže pokračovať do nekonečna. Hlava je potrebné pripomenúť, že konfliktná situácia je primárne psychologický charakter a len potom historické, právne alebo viac.

Teoreticky existuje niekoľko riadkov správania na ukončenie konfliktu. Ak jedna strana je Adamant a nakonfigurovaná len na výhru, a druhý sa nechce vzdať, potom tu by mal hovoriť o rivalite. Múdry kompromis sa spravidla vyskytuje s relatívnou rovnosťou strán. S explicitnou výhodou, počas diskusie o konfliktnej situácii začne slabšia strana sa začne prispôsobiť: najprv súhlasí, potom sa vzdáva a nakoniec ťahá a začne lichotiť silnejší, víťaz. A to sa deje takto: jedna strana verí, že konflikt nestojí za ľavé vajcia alebo ho rozhodne, je nerentabilný, a preto sa snaží zabrániť kedykoľvek, že neexistuje žiadna diskusia.

Spolupráca je najefektívnejším a spoľahlivejším spôsobom opustiť konfliktnú situáciu. V prvom rade je vzťah medzi zárukami, ktoré sú dôležité na udržanie ďalšej práce. Ako sa hovorí u ľudí, ak vlákno roztrhané vlákno, uzlík bude stále zostať. Preto v tomto prípade musí manažér urobiť uzliny vôbec neviditeľné, sotva viditeľné. Na tento účel musí neutralizovať negatívne vášne a zamerať sa na záujmy podniku, spoločnosti, firiem a nie na osobnosti oponentov.

Byť svojvoľným sudcom v konflikte - úloha nevďačná. Najvyššia aerobatícia príručky je byť schopná "zničiť situáciu", aby opustili obe strany vyhrať. Ak sympatizujete s jedným, iní sa môžu cítiť znevýhodnení, spomaliť a začať nepriateľov s novou silou. A to nie je súčasťou plánov na vyriešenie konfliktu. Hádzanie emócií, musíte zvážiť niekoľko možností riešenia a nájsť ten najlepší. Treba mať na pamäti, že výsledok riešenia konfliktu priamo závisí od jeho činností.

Medzi zamestnancami hotela neustále vznikli hádky a celkom vážne. Majiteľ požiadal o to, aby zistil situáciu senior administrátora, ktorý v procese zhromažďovania informácií si uvedomil, že ľudia mali správcu cla. Senior ho urobil poznámku, ale podriadený pokračoval namiesto plnenia svojich priamych povinností zbierať povesti a klebety, tkanie intrigy. Potom sa majiteľ rozhodol zamietnuť "vášňový horák" a konflikty sa zastavili.

Niekedy, ako vo vyššie uvedenej situácii, je užitočné odstrániť predmet podráždenia strán: odmietnuť alebo prekladať do iného oddelenia. Ako viete, mizerná ovca všetky kŕdle. V niektorých prípadoch sa v procese diskusie stačí zmeniť pozície, ktoré obhajujú strany. Konflikt môže byť často mletý pri preorientovaní oponentov, eliminovať motív alebo príčinu protirečenia. Tak, v jednej spoločnosti, manažéri obchodných sektora a zamestnanci tréningového centra argumentovali na dlhú dobu kvôli vyjednávacej miestnosti. V dôsledku toho boli priestory prevedené na nové oddelenie a konflikt bol vyčerpaný.

Jeden konflikt môže vyvolať výskyt iného alebo blesku s dvojitou silou. To nemôže byť povolené. Vedúci je povinný predvídať dôsledky ukončenia konfliktnej situácie, určiť kritériá pre svoje povolenie. Preto by sa diskusia mala byť produktívna, alternatívy sú riadne nominované (bez výrazného porušenia záujmov konkrétnej strany), účinné argumenty sú vybrané pre vzájomne prospešný kompromis. Po zistení, manažér musí nasledovať vykonanie týchto sľubov a analyzovať výsledky, aby sa zabránilo opakovaniu chýb. Nezabudnite na normalizáciu vzťahov po konflikte, odstráňte nepohodlie a minimalizáciu strát.

Schopnosť vyrovnať konflikty je dlhodobo ocenený.

Príbehy sú známe takéto prípad: Kráľ Peter I, ktorý prišiel nejako v meste Olonov, chcel sa pozrieť na guvernérske papiere. A on, padol kráľa na nohy, povedal, že nemá žiadne veci. "Ako to nie?" - Peter I bol pobúrený. Olontsky vojvodode odpovedal, že on bol mitrit podlows, neprináša veci do kancelárie. Kráľ bol potešený. Po nejakom čase, vypočutie o hádku v admirality medzi pánmi Chernyheshe a Trets, kráľ naliehavo spôsobil vyhlášku Olontskej plavby do Petrohrade ...

Konflikt môže vzniknúť medzi hlavou a podriadenou (ako to bolo s Valentinou). Čo ak je podriadený niekedy múdrejší? Po prvé, malo by byť hrdá na to, že existuje taký špecialista v tíme a využívať svoj potenciál na sto percent. Múdry vodca chápe, že sa vavrí stále dostanú k nemu. V žiadnom prípade nemôže byť uhasí iniciatívou, ktorá v čase hrozí rásť do konfliktu. Je tiež škodlivý pre oficiálnu pozíciu zneužívania.

Ak ste ako manažér Veľký William Shakespeare nejako povedal, že "ten je šťastný, kto, sluch Hulo, môže ho použiť na korekciu."

Aby nedošlo k nedorozumeniam s podriadenými, manažér musí byť pod kontrolou vykonania pridelenej úlohy. V každom tíme by nemali byť ľudia, ktorí chodia bez prípadu, zasahujú do iných do práce alebo horšie, intrigyity a klebety. Dávajte pozor na potreby a návrhy podriadených. Skúste to, aby neporušili vašu jednotu a neboli nútení "skočiť cez hlavu", ako vo vyššie uvedenom prípade s Valentinou. Nevracajte ako psychológovia hovoria, opice - neposkytujú sľuby, ak viete, že ich nemôžete splniť. Soberly vyhodnotiť výsledky vašich vlastných aktivít, nebojte sa rozpoznať svoje chyby (ten, kto nič nerobí), je nesprávny, a potom nejaké konflikty budú na ramene.

Elena ishutin
Na základe "Práca a platenia"

Úloha hlavy v oblasti riadenia konfliktov

Hlavnými prostriedkami pri riešení konfliktov sú akcie hlavy. Hlava musí zasahovať do konfliktu, nezostane stranou. Zároveň by mal jasne poznať a rozlišovať medzi jeho právnymi a morálnymi právami.

Na vyriešenie konfliktu musí byť hlava schopná:

1) objektívne posúdiť súčasnú situáciu, a ak je to pravda, uznať prítomnosť konfliktu. Uznanie konfliktu odstráni mnoho negatívnych momentov - nekontroštátne, zlyhanie medzi zamestnancami, akcie backstage ho prinesú na uznesenie;

2) rozlišovať príčinu konfliktu z jeho predmetu - bezprostredná príčina, ktorá je často objektívne alebo subjektívne skrytá;

3) určiť typ konfliktu, jeho štádiu, na identifikáciu predmetu konfliktu, cieľov hlavných účastníkov konfliktu;

4) stanoviť, do akej miery sa predmet nesúhlasu týka organizácie výroby, práce a riadenia, a v akých charakteristikách podnikania a osobných vzťahov protichodných strán;

5) Zistite, aby subjektívne motívy vstupu ľudí do konfliktu.

Aby ste to urobili, musíte dobre poznať svoje podriadené, ich život, názory, záujmy, ktoré predpovedajú výsledok konfliktu, vyberú si najúčinnejšie spôsoby, ako ovplyvniť konflikt.

Ak chcete vyriešiť situáciu konfliktu, musíte najprv odstrániť dôvody nezhody, odstrániť negatívne emócie účastníkov konfliktu. Pred začatím konania je žiaduce analyzovať možné možnosti riešenia.

Hlava môže ovplyvniť rozvoj konfliktu, po prvé, rokovaním s oponentmi (dosiahnuť kompromis). Po druhé, hlava má schopnosť zmeniť predmet konfliktu, a to znamená, že postoj k nemu. Ak hovoríme o skupinových súperov, potom v dôsledku zmeny štruktúry organizačnej správy, jeden z protivníkov sa môže pripojiť k štruktúre iného alebo naopak, vyniknúť z zloženia tohto tímu.

Ak sa hlava zaoberá emocionálnym konfliktom, potom sú možné dva výstupy: buď odpojenie protivníkov, takže interakcia medzi nimi je nemožná alebo úplná psychická reštrukturalizácia. Hlava musí v čo najskôr prijať situáciu pod jeho kontrolou (pred konfliktom procesom konflikt).

Ak je konflikt založený na objektívnych dôvodoch, jeho jednoduché prerušenie bez prijatia opatrení môže viesť manažéra v ešte zložitejšej pozícii, pretože Po prerušení konfliktu bude konfliktná situácia pokračovať. Konflikt v tomto prípade zmizne, ale môže blikať s novou silou.

Jednoduché prerušenie konfliktu (napríklad administratívnej intervencie) je samo o sebe dva nebezpečenstvá. Po prvé, niekoľko nových situácií mikrokonfektov sa môže vyskytnúť okolo tohto konfliktu. Po druhé, pocit nepriateľstva sa posilní medzi trvalých oponentov, vzťah nepriateľstva, na ktorom aj predmet riešenia konfliktu nemôže zmeniť vzťahy protivníkov.

S nárastom počtu podriadených pre manažéra, príde kontrolný prah, v ktorom tím vychádza z pod kontrolou, čo vedie k chaotickému alebo pasívnemu riadeniu. Tam je nespokojnosť s vodcom, vytvárajú sa neformálne vodcovia, vytvára sa zoskupovanie - vzniká konfliktná situácia. V tomto prípade je eliminácia konfliktnej situácie zmeniť funkčnú štruktúru riadenia s tvorbou jednotiek menšieho čísla.

Pri riešení konfliktov, pri riadení správania personálu v konfliktných situáciách, exkluzívna, v podstate rozhodujúca úloha patrí do hlavy. Je to spôsobené tým, že vedúci akejkoľvek hodnosti a úrovne je, že organizácia alebo podnik ako celok alebo jeho rozdelenie, časť časti - osoba je už spôsobená jej úradným pracovným miestom, ktorí majú záujem o podporu konfliktov funkčného a pozitívna orientácia v prospech všeobecného prípadu. A vo varovaní, najrýchlejšie prekonávajú deštruktívne konflikty, ktoré robia ich negatívne dôsledky škody, aby spolupracovali. Manažér je zvyčajne obdarený určitými právomocami, má nejaký iný objem energie. Má preto možnosť ovplyvniť svoje podriadené, vrátane ovplyvniť ich správanie v konkrétnom konflikte - organizačné, sociálno-práce alebo emocionálne.

Ako predmet konfliktu sa hlava ukáže, že je jedným z protivníkov, ktorí bránia svoj názor, určité záujmy a postavenie vo vzťahu k podriadeným ľuďom alebo partnerom v obchodných vzťahoch z iných oddelení alebo organizácií. Najčastejšie je priamym členom konfliktovania konflikt, hlava sa stáva v tých situáciách, keď porušuje oficiálnu etiku, ustúpi z noriem pracovnej legislatívy alebo umožňuje nekalé hodnotenie práce a správania podriadených.

Poruchy oficiálnej etiky zahŕňajú takéto negatívne vlastnosti ako hrubosť, aroganciu a neúcty vyjadrené ľuďmi; Nedodržanie sľubov a akéhokoľvek podvodu; Zneužitie svojej pozície, zatajovanie informácií znevýhodnené, neznášanlivosť k stanovisku druhých atď. Tieto vlastnosti sú predovšetkým obsiahnuté v ľuďoch s deformovaným vôľou, zle vychovaná, čo nehovorí zručnosti základnej kultúry komunikácie, náchylnej na akcvičnosť dôstojnosti podriadených, na stúpanie kritiky na ich adresu.

Títo ľudia sú celkom úmyselne, vedome "zabudli", a niekedy naozaj naozaj nevedia, že lži a podvod, cvtizmus a brnenie, ponižujúce ľudskú dôstojnosť, produkt z zlého charakteru a bezmocnej mysle prejav neobmedzenej sebaozhodnosti a extrémny narcizmus. Často sa stáva, že osoba, ktorá dostane usmerňovaciu príspevku, stráca zdržanlivosť a skromnosť, pri komunikácii s podriadenými, sa rozbije, aby sa zlomil, ide von z seba, hľadá "baránky", aby ospravedlnili svoje chyby a chyby.

Ďalší vodca, zaslepený emóciami, zvýšená podráždenosť, zostáva nepočujúci na upozornenia tých ľudí, ktorí sú známe svojimi múdrosťou. Nezvažuje sa s rozsiahlym názorom, že silné slová nemôžu byť silné argumenty, že hnev je trochu slabý, čo je nerozumné, s nadmernou chladom, povedal, že Slovo môže Slovo môže vullne Interolocutor, spôsobiť zmätok a Chagrin. Konzistentné výrazy, šúpacie a posmech, utajenie pravdy, striekanie je kontraindikované hlave, ako je všeobecne, obchodná osoba. Oni otrávia svoju komunikáciu s podriadenými a partnermi, zbavujú si umiestnenie sebe, vytvárajú nepriateľstvo a nepriateľstvo, v konečnom dôsledku zabrániť "spoločnému jazyku" s oponentmi - jazyk, ktorý vedie k vzájomnému porozumeniu a spolupráci.

Vedúci zapojený do konfliktu sa musí určite vyrovnať s manažmentnou psychózou, využívať svoje úsilie, aby neprekonať v konfrontácii za akékoľvek náklady, ale nájsť najkratšiu a najmenej bolestivú cestu k obnoveniu vzájomného rešpektu a dôvery. Hlava, po humanistických požiadavkách našej doby, je povinný starať sa o osobnosť, rešpektujúcu jej dôstojnosť av žiadnej forme k hluku ľudské poníženie.

Vedúci hlavy pri hodnotení práce a správania svojich podriadených sa prejavuje najmä v praxi uplatňovania odmien a trestov, ktorým sa zriaďuje oficiálne platy a veľkosť dodatočných platieb, plnenie voľných pracovných miest a na častých nákladoch tichých kritikov Pre imaginárne chyby sa pokúša skryť nepríjemné informácie, zanedbávať presvedčivé argumenty.

Príklady z životnosti potvrdzujú, že väzba hlavy, ktorá spôsobuje, že konflikt môže byť dôsledkom podceňovaného a nadhodnoteného posúdenia činností a správania podriadených zamestnancov. Medzi typické chyby v objemových odhadoch sú priateľské miesto založené na neformálnej komunikácii, túžbe vychutnať si dobrú a veľkorysú, preferenciu osobne s roztomilými ľuďmi atď. Zdôraznenie rovnakých odhadov je možné v dôsledku zámernej túžby potrestať, osobnú antipatie alebo "slučku" zlého povesti, neefektívnosť zamestnanca efektívne prezentácia práce a iných.

Pravidlá hlavy v riadení konfliktov by mali byť túžbou a zručnostiam konštruktívneho vplyvu na personál v akýchkoľvek konfliktných situáciách, kombinácia zásadne požadovaných požiadaviek na podriadených so schopnosťou platiť maximálnu pozornosť morálnemu a psychologickému stavu personálu, počítať s charakteristiky povahy, záujmov a názorov zamestnancov.

Hlava na základe sociálnej pozície, jeho povinnosti, práva a autority vo vzťahu k iným ľuďom je expresívna lojalita (správnosť, zhovievavosť) vo vzťahu k personálu. Záleží primárne od vytvorenia veľkého menšieho tímu situácie, ktorý prispieva k slobode a rešpektovaniu osobnosti, prejav iniciatívy, spravodlivej odmeny za prácu, bráni negatívnym dôsledkom akéhokoľvek konfliktu, najmä tých, ktoré vznikajú ďalej základe nespokojných pracovných podmienok a komunikácie.

Prirodzená túžba hlavy vidieť podriadených výkonných predstaviteľov, skutočne venovaný spoločný prípad nemôže zasahovať do zamestnancov, aby boli aktívnymi protivníkmi ich šéfa.

Hlavnou vecou pre hlavu je inšpirovať zamestnancov, aby zabezpečili ich dohodnutú interakciu, aby sa ochránili pred nezanesenými poruchami, pričom sa zvýšila nevyhnutnosť vyhotovenia, odobrať od egoizmu a nezdravých súťaží. Zabraňuje rastu dysfunkčného konfliktu, šéfa, ktorý, hoci koná ako jedna z protichodných strán, hľadá a vie, ako nájsť body zhody medzi interpersonálnymi záujmami, zblíženie intragroupových a medzokojných pozícií.

Je veľmi dôležité správne posúdiť zamestnancov, byť opatrne opatrne pri používaní vedúceho stavu propagácie a trestu k dispozícii - materiálne aj morálne. Po zásadách spravodlivosti si vyžaduje vždy dialektický prístup. Poskytuje sa tak, že bude dodržiavať niekoľko všeobecných pravidiel a neznášanlivosti na emisizáciu všetkých a vo všetkom.

Veľtrh, po prvé, bez váhania, akékoľvek výhrady na oslavu skutočných úspechov podriadených, neobťažujte sa na úprimnú chválu. Po druhé, je potrebné dodržiavať opatrenie, že nebude vyrábať veľkoryso nadané "domáce zvieratá", neprekračujte tvár oddeľujúc dobre zaslúžený kompliment z lacných zvyšovaní. Nie je to ďaleko od neho k zvyčajnému, lichoteniu, ktorý, ako je to už dávno, je zaznamenaný, aj keď "nezbedné, je škodlivé," ale v mastnom srdci "vždy odpočíta roh."

V prípade situácií, v ktorých sa hlava ukáže, že je priamym členom konfliktu, jej schopnosť ovplyvniť priebeh protichodnej konfrontácie, na riadenie riešenia nezhôd zostať preferovaný. Hlavnou vecou je, že v takejto situácii by sa mala urobiť, aby bola zodpovedná za výsledok a následky konfliktu správanie.

Prax ukazuje, že tieto podmienky prispievajú k konfliktu interakcii hlavy s podriadenými: \\ t

• · Psychologický výber špecialistov v organizácii;
• · Stimulácia motivácie pre svedomú prácu;
• · Spravodlivosť a publicita v organizácii činností;
• · Účtovníctvo záujmov všetkých osôb ovplyvňujúcich rozhodnutie o riadení;
• · Včasné informovanie ľudí o dôležitých otázkach;
• · Organizovanie pracovnej interakcie v type "Spolupráca";
• · Optimalizácia prevádzkových manažérov a výkonných umelcov;
• · Podpora iniciatívy, ktorá poskytuje vyhliadky rastu a iných.

S cieľom riadne budovať vzťahy s podriadenými, kompetentnými organizáciami riadiacich činností, ako aj prevencia konfliktov "vertikálne", je vhodné, aby sa riadil nasledujúcimi pravidlami: \\ t

• · Dajte podriadené jasné, špecifické a spustiteľné úlohy. Nedovoľte neistoty, nejednoznačnosť v obsahu objednávok. Úloha musí spĺňať možnosti podriadeného;
• · Zabezpečiť všetky potrebné úlohy;
• · Objednávky, objednávky, náročné na podriadenie musia byť odôvodnené právnymi podmienkami - neporušujú ľudskú dôstojnosť;
• · Súčasná kontrola znižuje pravdepodobnosť konfliktov;
• · Nenechajte sa ponáhľať s jednoznačným negatívnym posúdením výsledkov podriadených činností;
• · Dosiahol podriadený odhad na základe pôvodného stavu záležitostí a úspechu ostatných zamestnancov;
• · Nehľadajte krátku dobu, aby ste sa zbavili nedbanlivého podriadeného;
• · Vedenie vzdelávacej práce s podriadenými, nepočítajú sa na bezprostredné pozitívne výsledky;
• · Kritické po chválení, hodnotiť nie je osoba, ale akt, výkon, výkon, uveďte možné spôsoby, ako opraviť chyby a nesprávne výpočty. Kritické posúdenie podriadeného sa neprenesie do celej sociálnej skupiny, do ktorej patrí;
• · Vyhnite sa rigidným, kategorickým a čitateľným posúdením správania a podriadených činností. Stropné hodnotenie sa stanovuje pre možné boj proti boju;
• · Nepodarilo sa k kozom svojich chýb riadenia;
• · Byť platný a úprimný vo vzťahu k podriadeniu;
• · Napáliť s prejavmi negatívnych emócií pri komunikácii so podriadenými;
• · NEPOUŽÍVAJTE podriadené prahom vášho konfliktu vzťah s vyšším manažmentom;
• · Správne a častejšie pomáhajú podriadeniu opraviť chyby. To môže poskytnúť dobré výsledky: menej pochybenia - menej konfliktov, menej trestov - menej problémov;
• Rešpektovať práva podriadených.

• · Zohľadniť záujem podriadeného rozhodnutiu konfliktu, ktorý manažér ponúka. Zmeniť motiváciu správania podriadenej môže byť rôznymi spôsobmi - z vysvetlenia nedorozumenia pozície k návrhu určitých koncesií;
• · Argument vaše požiadavky v konflikte, podporujú ich právne normy;
• · Zlepšiť schopnosť počúvať podriadená v konflikte ako príležitosť získať potrebné informácie. Absencia takejto zručnosti vážne sťažuje riešenie konfliktu;
• · Študovať podmienku a povahu obáv podriadeného, \u200b\u200bzefektívniť svoje činnosti;
• · Vyhnite sa nedostatku túžby ísť do eskalácie konfliktu s podriadenými, pretože to zhoršuje vzťah v tíme;
• · Zabráňte zvýšeniu hlasu v dialógovom okne Konflikt s podriadenými, pretože to nie je najlepší argument. Rudomness je znamením, že hlava nie je schopná vlastniť situáciu a samotný;
• · Zlepšiť kultúru komunikácie. Najmä zohľadniť, že prechod z "Ty" na "Ty" je skutočným ponižovaním podriadeného, \u200b\u200bdáva mu morálne právo reagovať na to isté;
• · Snažte sa preukázať pokoj pri vykonávaní potrebných opatrení, spoliehať sa na oficiálny stav, ktorý zvyšuje hodnoty tvrdení hlavy v očiach podriadenej;
• · Používať podporu pre vyšších manažérov a verejnosti. Je dôležité, aby bola podpora zameraná na zvýšenie tlaku na podriadenú, ale na rozhodnutí rozpor;
• · Zručnosť používať oficiálnu pozíciu, nie nahnevanú podriadenú, bez toho, aby bolo ťažké, aby bolo ťažké vyriešiť konflikt;
• · Neodkladte konflikt s podriadenými. Okrem straty pracovného času je trvanie konfliktu plná vzájomných odporov a stratou výhody práva, čo zvyšuje pravdepodobnosť víťazstva podriadenej a znížila takúto pravdepodobnosť, že je to pravdepodobnosť hlavy;
• · Byť pripravený, ak je to potrebné na kompromis, najmä v prípadoch, keď riaditeľ manažéra nie je zrejmé, alebo bude predvídať nežiaduce následky, a to tak pre seba, ako aj pre iných;
• · S vedomím vlastného nevhodného v konflikte, je lepšie nechať ho a dať spôsob podriadenia, nájsť odvahu priznať to na seba, av prípade potreby sa ospravedlniť podriadených;
• · Zohľadniť skutočnosť, že konfliktný manažér nie je vždy zlým vodcom. Hlavná vec je byť spravodlivá, náročná a podriadená, riešiť problémy, a nielen na zhoršenie vzťahov;
• · Pamätajte, že vedúci konfliktu je vždy nepohodlnej hlavy a konsolidácia orgánu manažéra prispeje k jeho schopnosti vyriešiť predkonfliktné a konfliktné situácie s metódami nekonflikty.

Modely vedúceho riešenia konfliktov medzi podriadenými.

Existujú rôzne prístupy k pochopeniu úlohy hlavy pri riešení konfliktu medzi podriadenými.

Prvým z nich je, že vedúci je vhodné zamerať sa na úlohu sprostredkovateľa v konflikte, nie arbitra. Predpokladá sa, že arbitráž má množstvo funkcií, ktoré znižujú jeho účinnosť, ak sa používajú pri riešení interpersonálnych konfliktov, a to: \\ t

• · Potreba rozhodnúť sa, že vedú hlavu, aby našla "pravdu", ktorá je nedostatočným prístupom k problému ľudských vzťahov;
• · Rozhodnutie "v prospech" jedného zo strán spôsobuje negatívne reakcie na "arbitra" na druhej strane;
• · Rozhodovanie hlavy zakotvila zodpovednosť za vykonávanie a dôsledky tohto rozhodnutia;
• · Rozhodnutie problému hlavom ovplyvňuje tému boja, ale nie vzťah medzi stranami, preto úplné riešenie konfliktu, ktoré znamená zmluvu medzi účastníkmi, nie.

Druhým prístupom je, že dozorca musí byť schopný flexibilne aplikovať všetky typy mediácie. Sieťom pre manažéra sú úlohou arbitra a sprostredkovateľa a úlohy arbitrážny sudca, asistent a pozorovateľ.

Model arbitrator Optimálne v situáciách, keď:

• · Hlava sa zaoberá rýchlo zhoršeným konfliktom;
• · Jedna zo strán je jednoznačne ignorovať;
• · Konflikt pokračuje v extrémnych podmienkach (núdzová situácia, bojová situácia);
• · Úradné povinnosti určujú činnosti hlavy ako arbitra (napríklad v ozbrojených silách atď.);
• · Nie je čas na podrobnom konaní;
• · Krátkodobé konflikty a nevýznamné.

Odporúča sa použiť úlohu arbitra pri regulácii konfliktov "vertikálne", najmä ak sú oponenti oddelení niekoľkými krokmi hierarchickej pyramídy.

Moderný model Môže byť použitý pri riešení konfliktov v situáciách:

• · Príkladná rovnosť oficiálneho postavenia účastníkov konfliktu;
• · Dlhé nepriateľské, komplexné vzťahy strán;
• · Prítomnosť dobrých komunikačných zručností, vysoká úroveň všeobecného rozvoja a kultúry v protivníkovi;
• · Absencia jasných kritérií na riešenie problému.

Implementácia hlavou úlohy sprostredkovateľa zahŕňa samostatné rozhovory s protivníkmi, prípravou na spoločnú diskusiu o probléme, spoločná práca s protivníkmi a upevnenie konfliktu. So súhlasom oponentov môže hlava vydať problém pre kolektívne stretnutie alebo odborné stretnutie, prilákať neformálnych lídrov alebo priateľov na sprostredkovanie.

Činnosť hlavy obsahuje analýzu situácie a vyrieši konflikt.

Analýza konfliktnej situácie je nasledovná.

• a) Hlava prijíma informácie o konflikte na rôznych kanáloch. On môže byť svedkom konfliktu, jeden alebo obaja účastníci môžu apelovať na neho, informácie môžu pochádzať z prostredia oponentov alebo z vyššieho riadenia. Ak sa získajú informácie o nebezpečnom rozvoji konfliktu, manažér prestane konfrontáciu oponentov alebo obmedzuje ich interakciu.
• b) Zbierka údajov o konflikte vám umožní získať informácie o rozpor, ktorý je základom konfliktu, jeho dôvody, pozície účastníkov, obhajované účely, ich vzťah. Zdroje informácií - oponenti, ich vodcovia, podriadení, neformálnych predstavitelia, priatelia, rodinní príslušníci, svedkovia konfliktu. Je dôležité opustiť pôvodne negatívny inštaláciu vo vzťahu ku konfliktu vo všeobecnosti a najmä na jedného z oponentov. Je potrebné byť cieľom narušiť vnímanie a pochopenie prijatých informácií.
• c) Analýza prijatých informácií. Vedúci potrebuje pochopiť príčiny a príčinu konfliktu, štádiu vývoja konfliktov, škody spôsobenej súperami navzájom. Analýza pozície účastníkov, je potrebné určiť ciele, záujmy a potreby, ktoré vytvárajú konfliktné správanie, možnosti oponentov pri zvládnutí predmetu konfliktu, vzťahy k konfliktu, atď.
• d) hodnotiť konfliktnú situáciu. Je dôležité opustiť pôvodne negatívny inštaláciu vo vzťahu ku konfliktu a oponentom. Je nevyhnutné, aby bolo možné narušiť pochopenie stupňa správnosti oponentov, možné výsledky konfliktu, jeho dôsledky pre rôzne vývojové verzie, ako aj jeho schopnosť riešiť konflikt.
• e) Je potrebné neustále kontrolovať presnosť prijatých informácií, objasniť ho.

Proces zúčtovania zahŕňa: zjemnenie informácií a rozhodnutí, odstránenie postkonfronhového napätia v súvislosti s protivníkmi, analýza skúseností s riešením konfliktu.

• a) voľba vedúceho metódy riešenia konfliktov. Vlastníctvo sily vo vzťahu k podriadeniu, môže implementovať ktorýkoľvek z typov mediácie (arbitrážny sudca, arbitra, mediátor, asistent, pozorovateľ).
• b) Implementácia zvolenej metódy zahŕňa samostatné rozhovory s protivníkmi, prípravou na spoločnú diskusiu o probléme, spoluprácu s protivníkmi a upevnenie konfliktu. So súhlasom súperov môže byť problém predložený zberu tímov alebo stretnutia odborníkov.
• c) Odstránenie napätia po konflikte. Odporúča sa pomôcť oponentom, aby vykonali self-kritickú analýzu toho, čo sa stalo, aby sa zabránilo tvorbe negatívnych postojov vo vzťahoch.
• d) Analýza získaných skúseností umožňuje manažérovi pochopiť svoje konanie v konflikte, aby sa optimalizoval algoritmus na riadenie konfliktov medzi podriadenými.