Tento test je určený pre manažérov

Test má určiť sám manažér:

- aké aspekty riadenia ľudí mu spôsobujú nepohodlie;
- v akých otázkach je Leader najúspešnejší;
- ktoré problémové oblasti prinášajú manažérovi najväčšie ťažkosti;
- aké zmeny by mal manažér urobiť vo svojom osobnom štýle riadenia.

Tento test vám pomôže zistiť, ako dobre rozumiete podstate riadenia a moci, ako aj to, ako dobre používate vzorce tejto povahy vo svojich každodenných činnostiach.
Po absolvovaní testu si budete môcť samostatne vytvoriť svoj vlastný osobný plán na zlepšenie manažérskych zručností. Podľa tohto plánu si naplánujte školenie a profesionálny rozvoj ako Líder.
Váš plán určite prediskutujeme a zohľadníme na našom školení v kurze “Management Shaolin”.

Ak sa rozhodnete absolvovať tento test a nie ste kadet „Management Shaolin“:

1. Na konci testu sú pre vás výsledky a odporúčania.
2. Zoznámte sa s podstatou moci, ako aj so vzormi efektívne riadenieľudí, upevnite svoje vedomosti, štruktúrujte ich - môžete na seminári „Manažment a moc. Vedenie a vplyv"

Pre pohodlie si test vytlačte.

Prečítajte si otázky a odpovedzte na ne jednoznačne – „Áno“ alebo „Nie“.

V otázkach, ktoré obsahujú zoznamy, napríklad: „zamestnanci/klienti/partner/tím/zástupca“, vyberte, čo je pre vás najdôležitejšie z hľadiska zlepšenia interakcie.

Na konci spočítajte počet vašich kladných odpovedí a počet negatívnych.

Test vo formáte Word

Spočítajte celkový počet odpovedí „ÁNO“.

Vysoká úroveň manažérskych zručností:

Ak ste dostali 11 odpovedí „Áno“ na otázky č. 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Viete koordinovať a usmerňovať činnosť tímu, zabezpečiť samostatnosť najschopnejším podriadeným, to je pre vás prirodzený nástroj riadenia. Problémy s ovládaním vám nespôsobujú ďalší stres. Vhodne rozvíjate iniciatívu u podriadených, inteligentne zavádzate nové metódy práce. Vieš presvedčiť a poskytnúť morálnu podporu v rozhovore a v hádke si taktný. a sú vedené spravodlivosti. Úspešné riešenie problémov manažmentu je zabezpečené pochopením podstaty problému, vzťahov príčin a následkov, vplyvov a rozhodujúcich faktorov.
Obrátite svoju pozornosť pre jednotlivca osobnostné rysy a sociálno-psychologické tímové procesy. Tieto vlastnosti musíte brať do úvahy pri svojich rozhodnutiach.
Vo svojej komunikácii zachovávate otvorenosť a múdro používate konštruktívnu kritiku, čo vám pomáha predchádzať konfliktom a vytvárať priateľskú atmosféru.
Zamestnanci vás rešpektujú. Ste pre nich autoritou a vzorom.
Odporúčanie pre vás:
Neznižujte úroveň svojich manažérskych zručností a naďalej ich zdokonaľujte.

* Priemerná úroveň manažérskych zručností:

Ak uspejete 12–25 odpovedí „Áno“, Na zvyšok otázok ste odpovedali záporne.

Vo vašom manažmente môžu byť rozpory medzi tým, že sa snažíte žiť v záujme tímu, a zároveň vás navštevuje pretrvávajúca túžba presúvať svoje povinnosti. pre poslancov.
Je možné vyjadriť obavy o zamestnancov v nenáročnosti, nadmerná dôverčivosť, ktorá v niektorých prípadoch vedie k obavám z nezávislého rozhodovania. To sa môže prejaviť prílišnou mäkkosťou voči porušovateľom disciplíny, neustálym porušovaním pravidiel a sklonom k ​​presviedčaniu.
V dôsledku rozporov v riadení sú to problémy s delegáciou, spätná väzba, zodpovednosť zamestnancov, kontrola nad procesom a výsledkami.
Odporúčanie pre vás:
Ak chcete odstrániť zmätok a kolísanie v tíme, mali by ste zvýšiť mieru svojho vplyvu na tím. Správne delegovanie a kontrola vás udržia silnými. Postarajte sa o posilnenie svojej autority.
Ako to spraviť? Ak chcete zlepšiť svoje osobné manažérske zručnosti, odporúčame absolvovať seminár „Manažment a sila. Vedenie a vplyv"

* Nízka úroveň manažérskych zručností:

Ak uspejete 26–67 Odpovede „Áno“.

Ťažkosti, s ktorými stretnete pri každodennom riadení spôsobujú extrémny stres a únavu. Postupne to môže viesť nielen k strate sily, k strate záujmu o riadenie a podnikanie, ale aj k strate kontroly.
Vaša vedúca pozícia ako manažéra nevyhnutne potrebuje posilnenie.
Odpovedaním na testovacie otázky možno zistíte, že presne zodpovedajú vašej situácii. Opakované situácie s rovnakými zamestnancami alebo rôznymi ľuďmi zdôrazňujú naliehavú potrebu zvýšiť silu svojho vplyvu pri riadení tímu.
Nevyužívate naplno svoj potenciál manažéra a máte problém posúdiť a využiť potenciál svojich zamestnancov.

Odporúčanie pre vás:
Aby ste zvýšili silu vplyvu, posilnili svoju autoritu, eliminovali opakujúce sa problémy v riadení, aby ste si osvojili tú najjemnejšiu diagnostiku, pochopili, čo čo ovplyvňuje a čo presne je potrebné v konkrétnej situácii riadiť - na seminári by ste si mali dôkladne preštudovať vzorce riadenia „Riadenie a moc. Vedenie a vplyv

V modernej vedeckej literatúre sa zvažujú tri koncepty pôvodu osobných vlastností vodcu a manažéra.

najprv– charizmatický – človek sa rodí s vodcovskými predpokladmi, má predpísané viesť ľudí.
Po druhé– „teória vlastností“ – jedinec sám získava potrebný súbor vodcovských vlastností – vysoká inteligencia, rozsiahle znalosti, zdravý rozum, iniciatívnosť, silné sebavedomie, odhodlanie.

Tretí koncept– to je kvintesencia prvých dvoch. Efektívnosť vedenia podľa nej neurčujú ani tak osobné vlastnosti vodcu, ale štýl jeho správania k podriadeným. Optimálny štýl vedenia sa líši v závislosti od situácie a typu činnosti.
IN všeobecný prehľad Portrét vodcu môže byť reprezentovaný nasledujúcimi parametrami:

a) biografické charakteristiky;
b) schopnosti;
c) osobnostné vlastnosti.

Charakteristiky portrétu zahŕňajú vekové charakteristiky, určujúce závislosť prežitých rokov od rozvinutých vlastností vodcu.
Vek je prirodzenou a zároveň spoločensky podmienenou vlastnosťou človeka. Zvažuje sa dôležitý biografický ukazovateľ vysoké vzdelanie manažérov. Napríklad mnohí manažéri, ktorí sa úspešne realizujú vo svojej činnosti, majú dva diplomy.

Líder vo svojej práci vychádza z určitých zásad. Po prvé, s jeho pomocou musí zamestnanec jasne pochopiť ciele, ktoré sú mu stanovené, a možné výsledky ktoré je potrebné dosiahnuť. po druhé, dobrý vodca aktívne riadi činnosť zamestnancov. Podriadený musí chápať, že má pri plnení úloh určitú samostatnosť a v správnom čase môže dostať podporu aj od svojho nadriadeného. Veľmi dôležitý bod vedenie je správne porovnanie úlohy a schopností interpreta.

Pracovný proces personálu musí byť monitorovaný vo všetkých fázach.

Úspech manažmentu závisí aj od schopnosti tvorivo riešiť problémy, čo sa prejavuje tak v inteligencii vedúceho, ako aj v jeho podnecovaní kreativity svojich podriadených.

Administrátor alebo vedúci cvičenia

V ponuke je 20 výpisov. Určite mieru vášho súhlasu s každým z nich.
Súhlasím s tvrdením -10 bodov, nesúhlasím - 0 bodov, polovica súhlasím - 5 bodov.

Ak sa vám nechce počítať ručne, vždy si môžete prejsť niektorým z testov na našej stránke, ktorých výsledky sa vypočítavajú automaticky s komentármi psychológov.

1. Verím ľuďom.
2. Som presvedčený, že o riešenie svojich spoločenských a každodenných problémov by sa mali postarať sami ľudia a nie ich lídri.
3. Som za to, aby si členovia pracovných kolektívov sami vyberali vedúcich.
4. Keď je to potrebné, viem, ako prinútiť ľudí „točiť“.
5. Moji podriadení dobre vedia, že uchovávam dôverné tajomstvá.
6. Všetci ľudia chcú moc; Nie som výnimka.
7. Mám sklon zastať sa svojich podriadených vždy, keď sa s nimi zaobchádza nespravodlivo.
8. Myslím si, že v záujme biznisu je pre ľudí výhodnejšie mať za lídra „cool“ človeka.
9. Som za úplnú transparentnosť.
10. Verím, že ak chcete dosiahnuť úspech, môžete prinútiť ľudí, aby robili svoju prácu.
11. Dokážem vychádzať so všetkými ľuďmi, dokonca aj s tými, ktorých nemám rád.
12. Všetkým podriadeným dávam pokyny v rovnakej forme.
13. Som naklonený a schopný použiť myšlienky, ktoré sú v protiklade k môjmu názoru v záujme veci.
14. Som presvedčený, že iba autoritatívny typ vodcu môže byť úspešný.
15. Dobre poznám všetky potreby a problémy môjho tímu.
16. Je ľahšie riadiť podriadených, keď viem, čo chcú inzerovať.
17. Mám záujem, aby sa zložité problémy riešili v tíme.
18. Som si istý, že trest je silnejším stimulom na motiváciu zamestnanca k práci ako povzbudenie.
19. Snažím sa riešiť všetky bežné problémy v pracovnom kolektíve.
20. Keď treba, viem prinútiť človeka konať podľa potreby.

Kľúč na spracovanie výsledkov
1. Zhrňte body: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19. Toto je stupnica vedenia.
2. Sčítajte body po bodoch: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 20. Toto je stupnica správcu.
3. Nájdite vzťah medzi 1 a 2 bodmi. Naznačí mieru, do akej sú vyjadrené vaše vodcovské kvality. Akákoľvek hodnota menšia ako jedna bude znamenať prevahu administratívnych sklonov.

Mnoho ľudí si myslí, že pri prijímaní nového manažéra ho možno hodnotiť až po pohovore a skúšobnej dobe, no pre manažéra na akejkoľvek úrovni – od vedúceho oddelenia po generálneho riaditeľa – môžu byť testy prijímania ešte relevantnejšie ako pre radový zamestnanec.

Prieskumy medzi HR manažérmi uskutočnené v roku 2018 ukázali, že 72 % spoločností v Rusku s viac ako 100 zamestnancami využíva pri prijímaní zamestnancov testovanie. Odhaduje sa, že do roku 2020 toto číslo dosiahne 85 – 87 %.

A čím vyššia pozícia, na ktorú spoločnosť hľadá zamestnanca, tým je pravdepodobnejšie, že na prvotné posúdenie uchádzačov budú použité psychologické testy a posudky.

Podľa SHL v roku 2017 sa na celom svete používajú zamestnanecké testy na výber kandidátov na 60 % pozícií na základnej úrovni a 75 % pozícií stredného manažmentu, od vedúcich oddelení. V prípade vyšších manažérskych pozícií je toto číslo 81 %.

V Rusku je toto rozloženie mierne odlišné: u nás sa testy používajú skôr na hodnotenie vstupných pozícií a pozícií na úrovni vedúcich oddelení, zatiaľ čo pri výbere vyššieho manažmentu sa firmy spoliehajú skôr na tradičné odporúčania, osobné prepojenia a business intelligence. . V Rusku sa používajú pracovné testy:

• na 66 % vstupných pozícií (najviac v bankovom sektore – 81 %);
• pre 83 % pozícií na základnej a strednej úrovni manažmentu;
• pre 61 % vyšších manažérskych pozícií.

Šanca na testovanie a assessment centrum je teda najvyššia, ak sa uchádzate o prácu vstupného alebo stredného manažéra – ide o veľké množstvo pozícií, pre firmy sú zásadne dôležité a je tu najvyššia konkurencia pre nich.

V tomto článku sa podrobne pozrieme na testy pre presne takéto pozície – strední manažéri.

Ciele testov pre manažérov

Spoločnosti používajú testy na identifikáciu manažérov so skúsenosťami a zručnosťami potrebnými na vykonávanie konkrétnych pracovných povinností a na rýchle vyradenie nevhodných ľudí.

Okrem zamestnávateľov dnes testy manažérskych kompetencií v Rusku aktívne využívajú aj štátne súťaže pre manažérov. Najznámejšou a najobľúbenejšou z nich je súťaž Leaders of Russia. Prečítajte si viac o testovacej fáze manažérskeho potenciálu tejto súťaže na HRLider:

Čo môžete urobiť, aby ste obstáli v týchto testoch, získali prácu, po ktorej túžite, a mohli vo svojej kariére rýchlo rásť?

V prvom rade sa ich nesnažte oklamať tým, že sa budete snažiť zapadnúť. Aj tak sa vám to nepodarí. Ale stojí za to sa s takýmito testami zoznámiť, aby ste lepšie porozumeli ich formátu a vo všeobecnosti zvýšili svoje šance na ich absolvovanie.

Ak ste už takéto testy riešili, potom je pravdepodobnejšie, že sa budete môcť ukázať so svojím najlepšie strany. Pomocou navrhovaných testov budete môcť tiež kvalitatívnejšie posúdiť svoje potenciálne pracovisko - je to cenný zdroj informácií pre kompetentného kandidáta.

Zamestnávatelia berú testy pred prijatím do zamestnania veľmi vážne a vy by ste ich mali brať vážne tiež.

Čo merajú výkonné testy?

Prvé zmienky o skúškach pre kandidátov na úradníkov – prototypy testov pre manažérov – nachádzame už v r starovekej Číne Dynastia Han. Najznámejším vývojárom antických testov zamestnania je Konfucius a jeho nasledovníci v cisárskej kancelárii Ríše stredu. Vedúci predstavitelia tej doby hľadali inteligenciu, vedomosti a morálnu integritu prostredníctvom mnohých testov.

Testy moderný typ boli predstavené vybraným funkcionárom a veliteľom vo vojenských oddeleniach USA a Anglicka počas prvej svetovej vojny a po druhej svetovej vojne sa tento proces rozšíril v súkromnom podnikaní na hodnotenie manažérov na všetkých úrovniach.

V súčasnosti sú testy pred zamestnaním neoddeliteľnou súčasťou procesu HR vo väčšine veľkých spoločností. Využitie testov umožňuje výrazne ušetriť čas a prostriedky na prvotné hodnotenie uchádzačov. Ide o rýchly, presný a objektívny spôsob preverenia veľkého počtu kandidátov.

Pri hodnotení uchádzačov o vedúce pozície firmy hľadajú predovšetkým tri kľúčové vlastnosti potrebné pre úspech: kompetenciu, pracovnú morálku a emocionálnu inteligenciu. Aj keď zamestnávatelia primárne hľadajú tieto vlastnosti v životopisoch, referenciách a pohovoroch, vyžadujú Ďalšie informácie pre prijímacie rozhodnutia. Od kvalitného výberu zamestnancov na manažérske pozície závisí úspech celej firmy a len životopis a pohovor nestačia. Testovanie vám umožňuje urobiť oveľa presnejšiu predpoveď budúceho úspechu manažéra ako analýza jeho vzdelania alebo skúseností.

Pozrime sa na tieto tri vlastnosti, ktoré vodcovia potrebujú, podrobnejšie.

kompetencie

Kompetencie sa zvyčajne testujú inteligenčnými testami, čo sú otázky alebo problémy s možnosťou výberu z viacerých odpovedí. Ide o takzvané testy spôsobilosti, ktoré sú určené na hodnotenie všeobecná úroveň mentálne schopnosti kandidáta. Môžu siahať od známych IQ testov až po vysoko špecializované testy špecifických vedomostí a zručností, ale vo všeobecnosti sú to úlohy na určenie toho, čo viete, dokážete alebo budete vedieť v budúcnosti.

Najbežnejšími typmi takýchto testov sú numerické, verbálne a logické testy. Pre zamestnávateľov sú tieto nástroje skvelým doplnkom k životopisu, najmä ak majú všetci kandidáti podobné vlastnosti.

Pre vás ako kandidáta dôležitý detail Na testoch spôsobilosti je to, že ich nemusíte cvičiť k dokonalosti. Spoločnosti sa na nich spoliehajú, len aby sa uistili, že máte správnu úroveň intelektuálnych schopností dostať sa na vrchol najlepších kandidátov. Na to stačí získať 80% alebo viac správnych odpovedí, čo sú celkom dosiahnuteľné výsledky po 3-4 dňoch prípravy.

Pomerne nový trend je využitie psychologických testov na hodnotenie kandidátov na vedenie. Iné názvy pre takéto testy sú situačné alebo behaviorálne. Podobne ako inteligenčné testy, aj situačné testy vám predstavia konkrétny problém, no odpovede ich predstavia hneď niekoľko možné možnosti jeho rozhodnutia a žiadne z nich nie je jednoznačne správne alebo nesprávne. Kritérium správnosti odpovedí určujú odborníci alebo zástupcovia zamestnávateľa – sami určujú, ktoré odpovede sú hodnotné a ktoré nie. Behaviorálne testy pre vedúcich pracovníkov sú zvyčajne otvorené a zameriavajú sa viac na skúsenosti a znalosti ako na všeobecné intelektuálne schopnosti. Okrem toho v situačných testoch ich obsah súvisí s výkonom konkrétnej manažérskej roly, zatiaľ čo v testoch spôsobilosti nie sú roly predpísané.

Aby ste sa pripravili na situačné testy, budete si musieť naštudovať hodnoty a princípy spoločnosti, o ktorú sa uchádzate – je to rovnaká príprava, akú musíte urobiť pred pohovorom.

Pracovná morálka

Väčšina spoločností hľadá manažérov, ktorí sú ambiciózni, spoľahliví a dôveryhodní. Tieto vlastnosti manažéra na strednej úrovni rozhodujú nielen o jeho úspešnosti pri plnení zadaných úloh, ale aj o tom, ako dobre zapadne do štruktúry spoločnosti a ako dobre bude komunikovať s ostatnými zamestnancami na všetkých úrovniach. Na zistenie týchto vlastností sa zvyčajne používajú dotazníky alebo dotazníky, ako napríklad psychologické testy, ktoré umožňujú objasniť typické vzorce správania žiadateľa v určitej situácii. Takéto testy môžu ukázať, ako sa človek zachová v náročnej pracovnej situácii, ktorá si vyžaduje výber. Napríklad, ako v úlohe nižšie – zasiahnuť alebo prejsť okolo – niečo, čo je veľmi dôležité vedieť pre väčšinu zamestnávateľov.

Napísal som „väčšinu“, pretože existujú spoločnosti, ktoré hľadajú konkrétnejší súbor kvalít pracovnej etiky. Napríklad Reckitt Benckiser slávny výrobca Produkty FMCG na propagáciu mnohých svojich značiek, napríklad Durex, hľadá ľudí, ktorí sú „cool až nemožné“, a to natoľko, že sa dokážu správať aj provokatívne. Tento príklad je pripomenutím, že rôzne spoločnosti a rôzne oddelenia v rámci tej istej spoločnosti môžu hľadať Iný ľudia pre rôzne úlohy.

Odkedy psychológ Daniel Goleman zaviedol tento koncept, spoločnosti po celom svete venovali tejto kvalite veľkú pozornosť a je to zaslúžené. Mnohé štúdie ukazujú, že emocionálna inteligencia úzko súvisí s celkovým pracovným výkonom, podnikateľským potenciálom a vodcovským talentom. Pre manažérov na všetkých úrovniach je význam emocionálnej inteligencie ešte vyšší, pretože manažér je niekto, kto neustále komunikuje s rôznymi ľuďmi.

Zamestnávatelia zvyčajne posudzujú emocionálnu inteligenciu na pohovoroch, ale rastúcim trendom je používanie psychologických testov pre manažérov. Takéto behaviorálne testy môžu mať podobu osobnostných dotazníkov alebo situačných testov s podrobným scenárom a možnosťami odpovedí. Váš výber odpovedí môže vytvoriť veľmi presný a objektívny obraz o vašich najpravdepodobnejších postupoch pri jednaní s inými ľuďmi, napríklad v medziľudských konfliktoch. Hlavným účelom psychologických testov emocionálnej inteligencie je zistiť, nakoľko ste schopní empatie a porozumenia pocitom iných ľudí.

Situačné testy pre manažérov môžu zahŕňať obrovské množstvo variácií. Zvyčajne hodnotia vašu schopnosť rozhodovať sa pod emocionálnym tlakom alebo keď čelíte najvhodnejšej reakcii v rámci vašej pracovnej etikety.

Niektoré firmy zašli v používaní situačných testov pre manažérov ešte ďalej. Používa ich napríklad spoločnosť Heineken skutočný život počas rozhovoru vo forme nepredvídaných alebo nepríjemných situácií. Môže to mať podobu pozdravného potrasenia rukou, ktoré sa stáva príliš silným a rušivým, alebo situácie, keď osoba, ktorá vás pozdraví, mešká na stretnutie a potom predstiera, že si vás nevšíma, a prechádza okolo. Tieto situácie sú vlastne situačné testy určené na posúdenie vašej emočnej stability, komunikačných schopností a tímového ducha.

Aj keď sa niektoré scenáre testov správania pre vedúcich pracovníkov môžu zdať príliš jednoduché a dokonca hlúpe, umožňujú zamestnávateľom nakresliť pomerne presný obraz o emocionálnej inteligencii a schopnosti reagovať uchádzača – vlastnosti, ktoré sú životne dôležité pre určité roly a organizačné kultúry.

Typy situačných testov pre manažérov

Existuje niekoľko základných typov behaviorálnych testov pre manažérov na všetkých úrovniach.

Najefektívnejšia a najmenej efektívna odpoveď

V tomto type psychologického testu dostanete scenár popisujúci problém a 4-5 odpovedí naznačujúcich vašu reakciu na tento scenár. Musíte určiť najúčinnejšiu a najmenej efektívnu odpoveď.

Pozrite si odpoveď a vysvetlenie tohto testu na konci článku. Skúste najprv nájsť odpoveď sami.

Hodnotiace otázky na stupnici hodnotenia výkonu

V takýchto otázkach je potrebné zoradiť všetky odpovede od najproduktívnejších po kontraproduktívne. Niekedy je možné rovnaké hodnotenie použiť iba raz a niekedy aj viackrát.

Hodnotiace otázky, ktoré vyžadujú, aby odpovede boli zoradené podľa účinnosti od 1 do 5

Kde 1 je najmenej účinná a 5 je najúčinnejšia. Niekedy je možné rovnaké hodnotenie použiť iba raz a niekedy aj viackrát.

Najpravdepodobnejšia a najmenej pravdepodobná odpoveď

Variáciou testu s najúčinnejšími a najmenej efektívnymi odpoveďami je test s najpravdepodobnejšími a najmenej pravdepodobnými odpoveďami. Vyžadujú, aby ste identifikovali odpovede, ktoré urobíte s najväčšou pravdepodobnosťou, a tie, ktoré urobíte najmenej.

Testy s jednou správnou odpoveďou

Hlavným typom behaviorálnych testov pre manažérov zostáva test na určenie jednej správnej odpovede – vašej prvej odpovede, vašej najlepšej odpovede atď.

Pozrite si odpoveď a vysvetlenie tohto testu na konci článku. Skúste najprv nájsť odpoveď sami.

Keď pochopíte typy výkonných testov a kvality, ktoré sa zamestnávatelia snažia určiť, tu je niekoľko tipov, ako môžete zlepšiť svoju schopnosť rýchlo a presne riešiť behaviorálne výkonné testy.

Prax

Pri príprave na jednotnú štátnu skúšku absolvujú školáci stovky praktických testov - toto Najlepšia cesta prísť na skúšku a úspešne ju absolvovať. To isté platí pre získanie zamestnania. Absolvovanie vzorových testov behaviorálnej praxe vám môže poskytnúť významnú výhodu.

Podľa našich údajov sa približne 50 % uchádzačov o zamestnanie pripravuje na testy alebo hodnotenia tak či onak. A toto je správna taktika: po kvalitnej príprave sa priemerné skóre zvýši o 20 % – zvyčajne to stačí na úspešné absolvovanie testovacej fázy aj na vysokých manažérskych pozíciách.

Ak sa uchádzate o manažérsku pozíciu, potom je vysoká pravdepodobnosť, že budete musieť absolvovať psychologické testy pre manažérov. Na HRLider sa môžete pripraviť na všetky hlavné typy výkonných testov, ktoré v súčasnosti používajú spoločnosti v Rusku.

Americká štúdia 50 vedeckých prác, vrátane 130 000 účastníkov, dokázala, že predtréning zlepšuje výkon pri všetkých typoch testov zo štyroch dôvodov:

1. Znižuje úzkosť. Čím viac cvičných testov absolvujete, tým známejšie sa pre vás stanú a tým istejšie a pokojnejšie sa budete cítiť pri ďalšom teste, aj keď je stávka vyššia.
2. Predtréning pomáha určiť slabé miesta venovať im včasnú pozornosť a zlepšiť výkon.
3. Cvičenie posilňuje osvedčené taktiky testovania, ako je preskočenie a návrat komplexné problémy. Naučíte sa ignorovať nepodstatné informácie a vyhnúť sa chybám v chápaní úloh. To výrazne zvyšuje rýchlosť absolvovania behaviorálnych a akýchkoľvek iných typov testov.
4. Predškolenie môže zlepšiť tie špecifické vlastnosti, ktoré zamestnávatelia hľadajú. Ide o najcennejší výsledok nácviku situačných testov pre manažérov.

Samozrejme, prax bude efektívnejšia, ak budete presne vedieť, aké typy testov váš zamestnávateľ používa. Pokojne sa na to spýtajte a požiadajte o vzorové testy od personalistov zamestnávateľa alebo iných ľudí z tejto spoločnosti. Náboroví pracovníci sú platení za úspešných uchádzačov a vo väčšine spoločností (Sibur, Gazprom a Gazpromneft atď.) sú existujúci zamestnanci odmeňovaní bonusmi za odporúčanie nových kandidátov.

Berúc do úvahy osobné vlastnosti

Štúdia NCBI z roku 2016 ukazuje, že typ osobnosti, vzorce dennej aktivity a užívanie stimulantov významne ovplyvňujú duševnú výkonnosť. To platí aj pre behaviorálne testy pre manažérov na všetkých úrovniach.

Napríklad úhľadní a nekonfliktní ľudia lepšie zvládajú testy v prvej polovici dňa a mali by sa vyhýbať užívaniu stimulantov, nootropík, dokonca aj kávy, keďže v tomto období sú už na vrchole svojej fyzickej a duševnej aktivity. Pre extrovertných kreatívcov je opak pravdou: ráno potrebujú čas a kávu, aby sa rozbehli, no popoludní a neskoro popoludní sa stanú aktívnejšími a môžu užívať stimulanty. Ak si teda môžete vybrať, kedy si urobiť testy, zvážte svoj typ osobnosti a múdro si vyberajte výživu a stimulanty.

Buď sám sebou (v rozumnej miere)

Toto odporúčanie je najvhodnejšie pre psychologické a osobnostné testy kompetencií stredných manažérov. Neklamte – niekedy to môže trochu zvýšiť vaše šance na získanie práce, ale nezaručuje to, že práca bude pre vás tá pravá. Testy kvality majú mechanizmy na rozpoznanie anomálnych alebo falošných odpovedí a skúsení personalisti rýchlo zistia nezrovnalosti medzi testovacími odpoveďami a skutočným správaním. Pri testoch a hodnoteniach je však stále lepšie byť svojim najlepším ja – jasne ukázať svoje silné stránky a neodhaľovať svoje slabé stránky.

Napríklad vo väčšine prípadov stojí za to ukázať sa ako vášnivý človek, ale nie do tej miery, aby ste kritizovali ostatných alebo konali neeticky. Inteligentní zamestnávatelia sa snažia hľadať manažérov so stredne vysokou úrovňou ambícií alebo kombináciou vysokých ambícií a altruizmu. Keď je niečoho príliš veľa, často to vedie k negatívnym dôsledkom.

Väčšina veľkých spoločností testuje kandidátov na manažment pomocou už overených kompetenčných modelov. Ide o súbor zručností, vlastností a hodnôt vlastných ich najlepším existujúcim zamestnancom (napríklad vedúcim oddelení), podľa kritérií, ktorých sa posudzujú noví kandidáti na rovnaké pozície v manažmente. Pred vykonaním testov by ste si pred zamestnaním mali dôkladne preštudovať tieto firemné hodnoty a priority a pokúsiť sa ich dodržiavať v testoch a hodnoteniach. Zvyčajne sú tieto údaje široko publikované na firemných webových stránkach a iných otvorených zdrojoch.

Keďže zamestnávatelia považujú behaviorálne testy pre manažérov za cenný zdroj informácií o uchádzačoch o manažérske pozície, mali by ste byť pripravení na všetky typy a typy takýchto testov. Väčšina firiem využíva jednoduché dotazníky so 4-5 možnosťami odpovede, no na trhu sa objavujú čoraz zložitejšie situačné testy manažérskej kompetencie. Napríklad s prvkami gamifikácia (hry), kde potrebujete získavať body alebo žetóny. Niektoré spoločnosti študujú a používajú údaje z vašich sociálne siete a na ich základe vytvárať testy. Najmä pre skúsených odborníkov a vedúcich pracovníkov sa očakáva, že testy budú čoraz komplexnejšie a inovatívnejšie.

Dôležité odporúčanie: Pri príprave na psychologické testovanie berte testy nie ako spôsob, ako z vás vytiahnuť tajné priznania, ale ako spôsob, ako sa dozvedieť viac o svojom potenciálnom zamestnávateľovi. Behaviorálne testy pre manažérov vám môžu poskytnúť cenné informácie o spoločnosti, o ktorú sa zaujímate – ako podniká, ako sú definované kritériá úspešnosti, aké vlastnosti si ceníte najviac. Testy vám dávajú príležitosť zmerať očakávania zamestnávateľa, čo môže byť veľmi užitočné vo vašej kariére.

Posledný tip od HRLider: Pamätajte, že príprava je kľúčom k úspechu. Ak čelíte testovaniu, ktoré zahŕňa behaviorálne testy pre vedúcich pracovníkov, začnite trénovať bez straty času. Na našej webovej stránke nájdete všetky hlavné typy testov pre manažérov na základnej a strednej úrovni. Dajte si výhodu – pripravte sa.

Odpovede a vysvetlenie testov:

1. Ste vedúcim zákazníckej podpory vo veľkom call centre. Práve ste počuli, ako váš zamestnanec telefonicky povedal klientovi, že „berie veci príliš osobne“ a potom, že „potrebuje psychiatrickú pomoc“. Neviete, o čom bol rozhovor, ale zamestnanec rozhovor ukončil a vy môžete ísť k nemu a porozprávať sa s ním.

Stratégia odpovedí na testy, kde potrebujete nájsť najúčinnejšie a najmenej efektívne odpovede, je najprv určiť celkové pozitívne a negatívne odpovede.

V tejto úlohe sú odpovede 2 a 3 kladné. Odpovede 1. a 4. záporné. Z kladných je jednoznačne lepšia odpoveď 2, keďže odpoveď 3 – príkaz zavolať podráždenému klientovi späť a ospravedlniť sa – s najväčšou pravdepodobnosťou problém nevyrieši . V niektorých prípadoch by táto odpoveď mohla byť dokonca klasifikovaná ako negatívna odpoveď.

Z dvoch negatívnych odpovedí musíme vybrať tú najhoršiu. V tomto teste to nie je také ľahké, ako sa zdá. V týchto odpovediach sú jasne odlišné smery vývoja udalostí. Odpoveď 1 – hrozba prepustenia zamestnanca u niektorých zamestnávateľov, kde medzi najvyššie prioritné hodnoty patrí tímový duch a tímové vzťahy, môže byť najmenej prijateľným scenárom a bude považovaná za najhoršiu odpoveď. Ak je však prioritou spoločnosti predovšetkým kvalitný zákaznícky servis, najhoršou odpoveďou by bola odpoveď 4 – ignorovanie hrubosti zamestnanca voči klientovi.

Najlepšia odpoveď (najúčinnejšia) je teda 2, najhoršia odpoveď je 4 (najmenej účinná).

vrátiť sa do testovacieho adresára ""

počet otázok - 14
prešiel - 3807 krát

Skontrolujte, aký typ lídra ste

Existuje mnoho príručiek, ktoré sú navrhnuté tak, aby manažérovi pomohli nájsť odpoveď na jeho otázky, aby sa im čo najviac vyhli typické chyby v práci. Ale nie všetky rady a Odporúčania môžu skutočne pomôcť. Najprv sa musíte rozhodnúť pre otázku: ste schopní byť vodcom? "Nie je každý kvalifikovaný pracovník schopný stať sa vodcom?" - pýtaš sa. Bohužiaľ nie. Vodca nie je len druh povinnosti, ale aj profesia. A ako každé povolanie, aj tu musíte mať určitú predispozíciu a špeciálne charakterové vlastnosti.
Zabudnutie na túto jednoduchú pravdu je nákladné pre organizácie, bežných zamestnancov a samotných neúspešných manažérov. Stáva sa však aj to, že odborník má v zásade všetky potrebné vlastnosti na to, aby obsadil vedúcu pozíciu, ale nevie, ako sa pustiť do podnikania. Môže si vybrať cestu, ktorá ho privedie k neúspechu, alebo ak bude konať metódou pokus-omyl, stretne sa s mnohými zlyhaniami. Preto je dôležité, aby začínajúci špecialista vedel, či môže byť vodcom.
Na určenie toho by bolo užitočné špecializované poradenské centrum, kde by sa špecialisti po dôkladnom oboznámení sa s údajmi žiadateľa a úlohami, ktoré je potrebné vyriešiť na novej pozícii, určite vyjadrili, či sa oplatí zaujať túto pozíciu alebo nie. Bolo by pekné vyskúšať si prácu bez toho, aby ste si skrátili cestu späť a bez toho, aby ste riskovali svoju reputáciu, napríklad pracovať ako záskok pre vedúceho podobného oddelenia. Bohužiaľ, takáto príležitosť sa naskytne len zriedka.

Najdostupnejším prostriedkom v tejto situácii je test zostavený psychológmi.