Konfliktný zamestnanec: ako zistiť, že pred vami je bitkár. IQ odráža schopnosti ľavej hemisféry mozgu, ktorá je zodpovedná za logiku a racionálne myslenie, EQ - pravá hemisféra, ktorá určuje intuitívne myslenie a emocionalitu

Pri odpovedaní na túto otázku na pohovore pamätajte: neexistuje práca bez konfliktov a personalista vás skúša, či ste čestní. Rozhovor je psychologický súboj. A každý položená otázka má svoj účel, nech sa to žiadateľovi zdá akokoľvek absurdné.

„Akákoľvek otázka položená v štruktúrovanom rozhovore má svoj dôvod,“ hovorí Ľubov Matveeva, vedúca oddelenia implementácie HR technológií HR oddelenia spoločnosti Corbina.

Aký je zmysel problematiky konfliktov v práci? Rabota.ru požiadala o vysvetlenie.

„Pri kladení takýchto otázok zamestnávateľ sleduje dve úlohy: skontrolovať odolnosť kandidáta voči stresu a posúdiť jeho potenciálnu čestnosť, pochopiť, či dôvod odchodu z predchádzajúceho zamestnania súvisel s konfliktnými situáciami,“ domnieva sa konzultant Rabota.ru. Jekaterina Lukyanová.

„Pohovory spravidla nezačínajú takouto otázkou, pretože je dosť špecifická. Jeho účelom je určiť model správania sa kandidáta v konfliktných situáciách, - komentáre Tatyana Solovieva, riaditeľ ľudských zdrojov spoločnosti Kaspersky Lab. - Podľa odpovedí žiadateľa zamestnávateľ určí, ako sa táto osoba pravdepodobne zachová v konflikte. V skutočnosti táto otázka nie je úplne správna (ako všetky ostatné otázky o vzorcoch správania v minulosti), pretože ľudia sa menia, učia sa zo svojich chýb atď., a minulé správanie sa v budúcnosti nebude vždy opakovať.

Okrem toho kandidáti na takéto otázky často dávajú spoločensky žiaduce odpovede. Je nepravdepodobné, že pri odpovedi na túto otázku človek úprimne opíše situáciu, v ktorej konflikt vyvolal. Napriek tomu sa často pýta a treba sa na túto otázku pripraviť – zapamätať si za pár minút konfliktnú situáciu, ktorá bola vďaka vám úspešne vyriešená, a tiež ju správne povedať, nie je ľahká úloha.

Podľa Ľubov Matveeva, takúto otázku kladú ľudia, ktorí sa uchádzajú o pozíciu, ktorá si vyžaduje neustálu komunikáciu s ľuďmi. Môže to byť pozícia personálneho manažéra, obchodného manažéra, operátora call centra. Otázka pomáha identifikovať osobné kvality ako schopnosť ovládať sa v stresových situáciách, konštruktívne riešenie konfliktné situácie, tolerancia, schopnosť riešiť kontroverzné otázky.

Čo na to povedať?

„Pri odpovedaní na takéto otázky zachovajte pokoj, nebuďte rozhorčení ani panika,“ radí Jekaterina Lukyanová.

Možnosti odpovede:
- Som od prírody dosť jemný človek a nie je pre mňa typické privádzať veci do priameho konfliktu, preto vzniknuté nezhody sme vždy riešili konštruktívnym rozhovorom.
- Ako vedúci som vždy venoval veľkú pozornosť výberu tímu a väčšinou moji zamestnanci nemali vážnejšie konflikty.

ale Tatyana Solovieva nesúhlasím s odpoveďami Catherine: „Je nežiaduce odpovedať „Nemal som konflikty“, pretože sa predpokladá, že neexistujú organizácie bez konfliktov a takáto odpoveď je často vnímaná ako neochota odpovedať. Ak ste naozaj neboli priamo zapojení do konfliktných situácií, potom môžete pred vašimi očami opísať situáciu, ktorá sa stala vedľa vás. Pri odpovedi na otázku podrobne popíšte, kto bol do konfliktu zapojený, čo bolo jeho predmetom, ako sa udalosti vyvíjali, ako ste sa v tejto situácii zachovali, ako sa nakoniec vyriešila, ako hodnotíte konanie strán atď.

Ak ste mali v práci konfliktné situácie, potom to podľa neho nestojí za to Tatyana hovor o tých, ktorých ľutuješ. „Skúste si pred pohovorom spomenúť na konflikt, v ktorom sa vám podarilo nájsť kompromis, prejaviť flexibilitu a brať do úvahy nielen svoje záujmy, ale aj záujmy druhej strany a ktorý bol s vašou pomocou konštruktívne vyriešený.“

Pri uchádzaní sa o prácu mnohí kandidáti cítia, že za otázkami dotazníka, ktorý im umožňuje dať „správne“ odpovede. Po vykonaní viac ako tisícky pohovorov s ľuďmi, ktorí sa uchádzali o rôzne pozície, od zamestnancov na čiastočný úväzok až po vedúcich oddelení, sa zistilo, že:

1. Najúspešnejší respondenti majú takmer vždy najhoršie výsledky.

2. Základné otázky na pohovore sú stratou času. Každý kandidát je pripravený odpovedať na otázku o tímovej práci, iniciatíve, medziľudských zručnostiach, vodcovské kvality atď.

Pohovor nedáva jednoznačnú odpoveď o vhodnosti konkrétneho kandidáta, no toto hodnotenie môžete zlepšiť kladením otázok, ktoré nie sú zamerané na názory, ale na fakty. Nikdy nemôžete počítať s kandidátom pripravený urobiť, ale z toho, že on už hotový môžete sa naučiť veľa užitočných vecí. Minulosť je pomerne spoľahlivým ukazovateľom budúceho správania zamestnanca a jeho postoja k práci.

Ako získať fakty? Položte úvodnú otázku a potom sa snažte pochopiť opísanú situáciu, jasne definujte, čo kandidát urobil (alebo neurobil) a zistite, ako to celé skončilo. Následné otázky by nemali byť ťažké, ako napríklad „Naozaj? A čo urobil?“, „Páni. A čo povedala?“, „A potom?“, „A ako to celé skončilo?“. Všetko, čo potrebujete, je pokračovať v konverzácii. Pamätajte si, že rozhovor - od slova "hovoriť".

Tu sú štyri dôležité otázky na pohovore:

1. "Povedzte mi o čase, keď sa na vás klient alebo kolega nahneval."

Cieľ: Posúdiť interpersonálne zručnosti a schopnosť kandidáta riešiť konfliktné situácie.

Zistite, prečo sa klient alebo kolega nahneval, aká bola odpoveď kandidáta a ako sa situácia krátkodobo a dlhodobo vyriešila.

• Zle: Kandidát presúva všetku vinu a zodpovednosť za nápravu situácie na inú osobu.
• Dobre: Kandidát sa sústredí na to, ako problém vyriešili, nie na to, kto je na vine.
• Dobre: Kandidát priznáva, že rozrušil toho druhého, prevzal zodpovednosť za seba a snažil sa situáciu napraviť. Toto je „správna“ odpoveď, keďže kandidát je ochotný priznať si svoju chybu, prevziať zodpovednosť za nápravu jej následkov a poučiť sa zo skúseností. Pamätajte, že z chýb sa učíte, pokiaľ sa tieto chyby neopakujú znova a znova.

2. "Povedz mi o najťažšom rozhodnutí, ktoré si musel urobiť za posledných šesť mesiacov."

Cieľ: Posúďte schopnosti kandidáta uvažovať, riešiť problémy a ochotu podstúpiť primerané riziko.

• Zle: Žiadna odpoveď. Každý musel robiť ťažké rozhodnutia bez ohľadu na postavenie. Aj čašníčka robí každý večer ťažké rozhodnutie, ako sa správať k bežnému zákazníkovi, ktorého správanie hraničí s obťažovaním.
• Dobre: Kandidát urobil náročné analytické rozhodnutie založené na logickom uvažovaní. Napríklad bola spracovaná celá kopa údajov na výber najlepšie riešenie Problémy.
• Dobre: Kandidát urobil manažérske rozhodnutie s prihliadnutím na medziľudské vzťahy a možné následky pre biznis. Logika pri rozhodovaní je potrebná, no takmer každé rozhodnutie ovplyvňuje ľudí, takže najlepší kandidát- taký, ktorý problematiku zvažuje zo všetkých strán, a to nielen z pozície biznisu či ľudského faktora.

3. "Povedzte mi o čase, keď ste mali pravdu, ale museli ste postupovať podľa pokynov v príručke."

Cieľ: Posúďte schopnosť kandidáta poslúchať príkazy a viesť.

• Zle: Kandidát našiel spôsob, ako obísť príručku „pretože mal pravdu“ alebo sa riadil pokynmi, ale nedbal na ich dodržiavanie. Kandidát často v nádeji na súcit povie, že bol urazený alebo v depresii a v dôsledku toho nerobil prácu správne.
• Dobre: Kandidát v kritickej situácii urobil to, čo sa od neho požadovalo, a potom našiel správny čas a miesto na kladenie otázok a zlepšenie existujúceho stavu vecí.
• Dobre: Kandidát nielenže urobil, čo bolo potrebné, ale prejavil záujem a pomohol motivovať ostatných. Človek, ktorý môže v kritickej situácii povedať: „Nie som si istý, či to má zmysel, ale teraz musíme urobiť maximum, tak poďme na to“ je neoceniteľný pracovník. Je to dobrý vodca, ktorý bude argumentovať iba vo fáze diskusie a potom, aj keď nesúhlasí s rozhodnutím, podporí ho.

4. "Povedz mi o dni v práci, keď si nestihol urobiť všetku potrebnú prácu."

Cieľ: Hodnotiť výkon, schopnosť určovať priority a efektívne komunikovať.

• Zle: „Urobil som všetko, čo som mohol, a išiel som domov. Povedal som svojmu šéfovi, že nemôžem robiť všetko, ale on ma nepočúval."
• Dobre: „Uprednostnil som začiatok pracovného dňa alebo som zostal pár minút, aby som dokončil kritické dôležité úlohy". Nemali by ste od kandidáta očakávať každodenné hrdinské úsilie, ale určite má určitú mieru nezištnosti.
• Dobre: "Oneskorené a/alebo prioritné...", ale čo je najdôležitejšie, reagujte včas, ak sú ohrozené termíny. Dobrý pracovník stará sa o biznis a skvelý sa stará o biznis, na ktorý sú ostatní zamestnanci upozornení možné problémy alebo podniknite iné proaktívne opatrenia.

„Zostal som do polnoci, aby som všetko dokončil“ je tiež skvelá odpoveď, ale ak sa to deje denne, stojí za to nastoliť otázku organizácie práce alebo produktivity zamestnancov. Je dobré, ak je kandidát ochotný zostať v práci, ale je lepšie, ak pomáha riešiť chronické problémy organizácie alebo identifikuje úzke miesta. Zhodnoťte odpoveď na túto otázku na základe situácie v podniku a jeho organizačných potrieb.

Na pohovore môžete položiť mnoho ďalších otázok, no tieto sú najdôležitejšie. Držte sa otázok založených na faktoch a rýchlo prerazíte brnenie kandidátov, pretože nikto z nich nedokáže dlho blafovať. Okrem toho môžete ľahko identifikovať nezrovnalosti medzi životopismi kandidátov a ich skutočný zážitok, kvalifikácie a úspechy. Budete si tak môcť vybrať najhodnejšieho kandidáta, ktorý sa stane vaším zamestnancom.

Na základe materiálov

Pri odpovedaní na túto otázku na pohovore pamätajte: neexistuje práca bez konfliktov a personalista vás skúša, či ste čestní. Rozhovor je psychologický súboj. A každá položená otázka má svoj účel, nech sa to žiadateľovi zdá akokoľvek absurdné.

„Akákoľvek otázka položená v štruktúrovanom rozhovore má svoj dôvod,“ hovorí Ľubov Matveeva, vedúca oddelenia implementácie HR technológií HR oddelenia spoločnosti Corbina.

Aký je zmysel problematiky konfliktov v práci?

Rabota.ru požiadala o vysvetlenie.

„Pri kladení takýchto otázok zamestnávateľ sleduje dve úlohy: skontrolovať odolnosť kandidáta voči stresu a posúdiť jeho potenciálnu čestnosť, pochopiť, či dôvod odchodu z predchádzajúceho zamestnania súvisel s konfliktnými situáciami,“ domnieva sa konzultant Rabota.ru. Jekaterina Lukyanová .

„Pohovory spravidla nezačínajú takouto otázkou, pretože je dosť špecifická. Jeho účelom je určiť model správania sa kandidáta v konfliktných situáciách, - komentáre Tatyana Solovieva, riaditeľ ľudských zdrojov spoločnosti Kaspersky Lab. - Podľa odpovedí žiadateľa zamestnávateľ určí, ako sa táto osoba pravdepodobne zachová v konflikte. V skutočnosti táto otázka nie je úplne správna (ako všetky ostatné otázky o vzorcoch správania v minulosti), pretože ľudia sa menia, učia sa zo svojich chýb atď., a minulé správanie sa v budúcnosti nebude vždy opakovať.

Okrem toho kandidáti na takéto otázky často dávajú spoločensky žiaduce odpovede. Je nepravdepodobné, že pri odpovedi na túto otázku človek úprimne opíše situáciu, v ktorej konflikt vyvolal. Napriek tomu sa často pýta a treba sa na túto otázku pripraviť – zapamätať si za pár minút konfliktnú situáciu, ktorá bola vďaka vám úspešne vyriešená, a tiež ju správne povedať, nie je ľahká úloha.

Podľa Ľubov Matveeva, takúto otázku kladú ľudia, ktorí sa uchádzajú o pozíciu, ktorá si vyžaduje neustálu komunikáciu s ľuďmi. Môže to byť pozícia personálneho manažéra, obchodného manažéra, operátora call centra. Otázka pomáha identifikovať také osobné vlastnosti, ako je schopnosť ovládať sa v stresových situáciách, konštruktívne riešenie konfliktných situácií, tolerancia a schopnosť riešiť kontroverzné problémy.

Čo na to povedať?

„Pri odpovedaní na takéto otázky zachovajte pokoj, nebuďte rozhorčení ani panika,“ radí Jekaterina Lukyanová .

Možnosti odpovede:

Povahovo som skôr jemný človek a nie je pre mňa typické privádzať veci do priameho konfliktu, preto vzniknuté nezhody sme vždy riešili konštruktívnym rozhovorom.

Výberu tímu som ako vedúci vždy venoval veľkú pozornosť a väčšinou moji zamestnanci nemali vážnejšie konflikty.

ale Tatyana Solovieva nesúhlasím s odpoveďami Catherine: „Je nežiaduce odpovedať „Nemal som konflikty“, pretože sa predpokladá, že neexistujú organizácie bez konfliktov a takáto odpoveď je často vnímaná ako neochota odpovedať. Ak ste naozaj neboli priamo zapojení do konfliktných situácií, potom môžete pred vašimi očami opísať situáciu, ktorá sa stala vedľa vás. Pri odpovedi na otázku podrobne popíšte, kto bol do konfliktu zapojený, čo bolo jeho predmetom, ako sa udalosti vyvíjali, ako ste sa v tejto situácii zachovali, ako sa nakoniec vyriešila, ako hodnotíte konanie strán atď.

Ak ste mali v práci konfliktné situácie, potom to podľa neho nestojí za to Tatyana hovor o tých, ktorých ľutuješ. „Skúste si pred pohovorom spomenúť na konflikt, v ktorom sa vám podarilo nájsť kompromis, prejaviť flexibilitu a brať do úvahy nielen svoje záujmy, ale aj záujmy druhej strany a ktorý bol s vašou pomocou konštruktívne vyriešený.“

Je lepšie určiť sklon uchádzača podnecovať konflikty počas pohovoru, ako ich neskôr v tíme uhasiť. Existuje jednoduchý test vhodný na testovanie kandidáta: musíte vyzvať partnera na hádku. Presnejšie, položte otázku, ku ktorej existuje oficiálne, všeobecne akceptované stanovisko a naopak. Vo finančnom sektore - problematika rozpočtovania, v účtovníctve - o daniach.

Vyzvite účastníka rozhovoru, aby vyjadril svoj názor a začal predkladať argumenty proti jeho pozícii. Pokusy kandidáta argumentovať zvýšením hlasu alebo agresívnosťou znamenajú, že test zlyhal. Rezervovaný človek si pokojne vyjasní a obháji svoj postoj.

Existuje aj ďalší užitočný test. Požiadajte kandidáta, aby na papier nakreslil zvislú čiaru dlhú asi 10 centimetrov. Povedzme, že na vrchole je najviac chytrí ľudia, a nižšie - najhlúpejší. Požiadajte žiadateľa, aby určil svoje miesto na tomto riadku. Väčšina označuje miesto mierne nad stredom. Nižšie sú múdri ľudia a tí, ktorí sú v strese. Na samom vrchole - nie príliš inteligentní ľudia.

Tieto jednoduché testy vám môžu pomôcť nájsť rozumného a lojálneho zamestnanca.

• Kedy sú prípadové rozhovory lepšie ako priame otázky?
• Ako predvídať správanie zamestnancov na pracovisku.
• Ako zabezpečiť, aby mal zamestnanec rovnaké pracovné priority ako vy.
• Koľko prípadov by sa malo ponúknuť, aby sa vytvoril primeraný názor na kandidáta.

V poslednej dobe sú kandidáti na pohovoroch čoraz častejšie žiadaní, aby našli východisko z konkrétnej situácie alebo opísali svoje správanie za navrhovaných okolností. Toto je metóda rozhovor o prípade,čo pomáha zhodnotiť osobné kvality a odborné schopnosti uchádzača.

Prípadový pohovor nemôže úplne nahradiť bežné otázky, ale bude ich dobrým doplnkom, pretože kandidát sa bude musieť preukázať a bude ťažšie dať odpovede, ktoré sú v tomto kontexte žiaduce, aby vás potešili. Prípad nemusí byť veľký a obsahovať veľa informácií, často sa skladá z jednej alebo dvoch fráz, napríklad: komunikujete so zahraničným klientom, ktorý nevie dobre po rusky. Nerozumieš mu. Čo budeš robiť?

Prípadový rozhovor(od Angličtina. prípad - prípad, situácia), alebo situačný rozhovor, umožňuje získať informácie, ktoré nie je možné vytiahnuť zo životopisu uchádzača. Prípad je problematická situácia prevzatá z praxe spoločnosti a zahŕňajúca rôzne varianty akcie. Odpoveď kandidáta umožňuje získať predstavu o charakteristikách jeho osobnosti, odborných schopnostiach a zhodnotiť, ako bude reagovať v náročných situáciách.

Výhody prípadového rozhovoru

• Je menej pravdepodobné, že budete počuť nepravdivú, ale pre partnera žiaducu odpoveď.
• Relatívna jednoduchosť použitia.
• Možnosť porovnať viacero kandidátov a vybrať si toho najvhodnejšieho.

Pohovor s mínusom prípadu- pravdepodobnosť vyvodenia nesprávneho záveru z odpovede kandidáta. Ak ste sa konkrétne nenaučili pracovať s metódou prípadového rozhovoru, musíte ju aplikovať opatrne. Vopred sa rozhodnite, o ktorú zručnosť alebo kvalitu kandidáta máte najväčší záujem. Počúvaním zdôvodnenia žiadateľa môžete analyzovať rôzne črty jeho charakteru (ako aj zručnosti atď.), Ale nemali by ste sa nechať rozptyľovať cudzie informácie, inak len ťažko dospejete ku konečnému záveru alebo podľahnete mylnému dojmu. Povedzme, že kandidát hovorí tak krásne a presvedčivo, že mu odpustíme logické zlyhania, hoci pôvodne sme chceli zhodnotiť jeho analytické schopnosti. Pamätajte tiež: jeden prípad je hodnotením jednej kľúčovej zručnosti.

Záludné otázky, ktoré odhalia kandidátove silné a slabé stránky

Spoločnosti ako Google, IKEA, či Microsoft robia nezvyčajné pracovné pohovory. Uchádzačom sa kladie niekoľko otázok, no sú „s krutosťou“. Zamestnávateľov nezaujímajú samotné odpovede, ale spôsob myslenia a uvažovania kandidáta. Príklady takýchto originálnych otázok nájdete v článku špeciálneho vydania časopisu „CEO“.

Akú problémovú situáciu ponúknuť kandidátovi

Prípady možno rozdeliť zhruba do troch skupín.

1. Identifikovať odborné zručnosti alebo znalosti v úzkej oblasti. Napríklad: Venujete sa výrobe karikatúr. Aké spôsoby, ako dosiahnuť zisk, môžete ponúknuť okrem prenájmu? Ďalší príklad: Na tlačovej konferencii ste dostali otázku, na ktorú neviete odpovedať. Vaše činy?
2. Posúdiť osobné vlastnosti človeka, štýl vedenia. Napríklad: Váš podriadený, ktorý predtým vykazoval vynikajúce výsledky, zaznamenal prudký pokles efektivity práce. Zároveň formálne plní všetky povinnosti. Aké sú vaše činy? Li: Chcete zorganizovať seminár pre zamestnancov. Ale biznis kouč je pripravený viesť seminár pre 10 zamestnancov a vo firme ich je len sedem. Vaše činy?
3. Predvídať reakciu človeka v rôznych (vrátane konfliktných) situácií. Napríklad: Prijali ste pozíciu, o ktorú sa uchádzal iný manažér. Nerešpektuje vás a podkopáva vašu autoritu. Čo budeš robiť? alebo: Generálny riaditeľ, bez toho, aby vás informoval, zadá úlohu vášmu podriadenému, ktorý už vykonáva inú zodpovednú úlohu (vašu). Vyberte si pre vás najvhodnejší postup.

Kandidáta sa neoplatí poriadne študovať, ponúknuť mu riešenie tucta prípadov. Je lepšie vybrať si jednu alebo dve problematické situácie, ktorých diskusia vám pomôže identifikovať kľúčové vlastnosti uchádzača o pozíciu. Napríklad hlavnou kvalitou zamestnanca eskortného oddelenia je túžba pomôcť, pohotovosť. V tomto prípade nie je potrebné testovať organizačné a Tvorivé schopnosti osoba. Ešte užitočnejšie prípadové štúdie a cenné tipy na rozhovory získate na.

Príklad prípadu: obchodný prospech alebo povesť

Prípadový pohovor zvyčajne nenaznačí jedinú správnu možnosť (odpoveď) – pomôže len pochopiť priority kandidáta. Napríklad si chcete overiť, čo je pre človeka dôležitejšie – získať komerčné výhody alebo zachovať dobré meno spoločnosti. Ak položíte priamu otázku, odpoveď bude s najväčšou pravdepodobnosťou vyhýbavá: kandidát začne skúmať, čo od neho chcete počuť. Namiesto toho môžete navrhnúť situáciu, v ktorej tieto dva ciele zjavne nemožno dosiahnuť súčasne, a vyzvať kandidáta, aby našiel riešenie. Tu je príklad.

Dostali ste zásielku smotany (čipsy, lieky atď.), ktorej trvanlivosť pre ťažkosti na colnici končí. Môžeš:

• predať túto šaržu distribútorom za základnú cenu bez informovania o dátume exspirácie skladovania (predpokladajte, že máte takúto možnosť);
• predať ho distribútorom s veľkou zľavou a upozorniť na konečný termín;
• vrátiť tovar dodávateľovi, pričom mu vzniknú finančné straty (pre Vašu spoločnosť však nie katastrofálne).

Vyberte možnosť a zdôvodnite svoju odpoveď.

Ako simulovať problémovú situáciu (prípad)

Keď zadávate kandidátovi úlohu, použite jednoduchý a zrozumiteľný jazyk Vyhnite sa zložitej terminológii, ako aj nejasným otázkam. Ideálny prípad musí spĺňať niekoľko podmienok.

1. Vychádza zo situácie z reálnej praxe. Takúto situáciu môžu navrhnúť zamestnanci pracujúci na pozíciách podobných tým voľným. Fiktívne príbehy sú prijateľné za predpokladu, že sa s vysokou pravdepodobnosťou vyskytnú v budúcnosti.
2. V popise situácie by malo byť dostatok informácií o samotnom probléme, o účastníkoch udalostí a o zdrojoch, ktorými disponujú.
3. Je lepšie reprezentovať situáciu vo vývoji, usporiadať udalosti v časová postupnosť a zároveň načrtnúť časový rámec, teda uviesť, ako dlho by sa mal problém riešiť.
4. Na záver je potrebné sformulovať konkrétnu otázku, ktorej odpoveď sa stane riešením.

Niekedy sa oplatí poskytnúť viac (alebo menej) údajov zámerne, ako je potrebné na vyriešenie problému. Napríklad chcete otestovať schopnosť vrcholového manažéra vidieť to hlavné a neutápať sa v detailoch. Uveďte v prípade veľa rôznych informácií – dôležitých pre diskutovanú situáciu, ale aj nedôležitých. Na zodpovedanie otázky bude musieť kandidát izolovať kľúčové informácie a abstrahovať detaily.

Môže nastať aj iný prípad: je potrebné zistiť, či je manažér schopný prísť na koreň skutočných príčin ťažkostí a či je ľahké vnútiť mu pohľad niekoho iného na situáciu. Ponúknite kandidátovi prípad, v ktorom chýbajú potrebné informácie. Aby dal dobrú odpoveď, bude musieť priznať, že nie je dostatok informácií (a povedať, aké ďalšie údaje potrebuje). Je zlé, ak sa žiadateľ snaží vyvodiť závery na základe prvotného popisu problému.

Pred použitím prípadu na pohovore ho otestujte na pracujúcich profesionáloch. Vyberte troch najlepších na oddelení, ktoré potrebuje top manažéra, a prediskutujte s nimi prípad. Potom analyzujte možnosti odozvy a zistite, či vám umožňujú posúdiť požadované kvality.

• Pracovný pohovor: 7 spoľahlivých metód náboru

Ako klásť otázky počas pohovoru

Dovoľte mi pripomenúť všeobecná schéma rozhovory: najprv by ste sa mali pýtať na súčasného kandidáta (čo robíte, prečo ste k nám prišli atď.), potom na minulosť (čo ste vyštudovali, aké máte pracovné skúsenosti), potom na budúcnosť (čo očakávaš od novej práce, aké máš plány do života) a na záver o záujmoch a koníčkoch. Môžete ponúknuť prípad, keď sa rozhovor zvrtne na diskusiu o budúcnosti.

Keď si vypočujete rozhodnutie, odporúčam vám položiť kandidátovi objasňujúce otázky (prečo? ako sa to prejavuje?). Pomáhajú človeku otvoriť sa. Vyhnite sa otázkam a komentárom, ktoré prerušujú kontakt. Uvediem príklady.

1. Poznáte metódy plánovania? Otázka je zlá v tom, že predpokladá nadradenosť pýtajúceho sa, núti vás vybrať si medzi „áno“ a „nie“ a nedáva vám možnosť podrobnejšie odpovedať. Lepšia otázka je: Aké metódy plánovania uprednostňujete?
2. Ale práve ste povedali, že... V takejto poznámke je nedôvera. Lepšie povedané: Ak vám správne rozumiem, myslíte si, že...
3. Súhlasíte s tým, že...? Cítiť tlak. Dá sa preformulovať: Ak zhrniete, čo ste povedali, myslíte si...

Vyhodnotenie prijatých odpovedí

Hodnotiť môžete len porovnaním toho, čo povedal žiadateľ, s ideálnou odpoveďou podľa vás. Ak ste kandidátovi ponúkli, že nájde východisko z problémovej situácie, ktorá sa vo firme naozaj odohrala, čas vám už navrhol správnu odpoveď (preto sú najlepšie otázky na prípadové pohovory založené na reálnych situáciách). Ak neexistuje overená odpoveď, môžete porovnať rozhodnutie kandidáta buď s názorom odborníkov v rovnakej oblasti, ktorú si ceníte, alebo s vašou predstavou o tom, čo by sa malo za daných okolností urobiť.

Príklad pre prípadový rozhovor z reálnej skúsenosti

Prípad, ktorý som ponúkol na pohovore obchodným manažérom. Príklad je prevzatý z praxe – raz sme mali práve takúto situáciu. Do sídla našej spoločnosti, kde sú vystavené vzorky dekoračný kameň, prišiel mierne opitý klient. Hovorí: "Tak čo máš na predaj, povedz mi?"

Odpoveď kandidáta 1. Dnes máte zlú náladu. Porozprávame sa nabudúce.

Odpoveď kandidáta 2. Poviem vám o týchto vzorkách - v skutočnosti vyrábame vysokokvalitné výrobky a nie g ....

Odpoveď kandidáta 3. Ale zo všetkých g ... na trhu ich má ten náš najviac optimálny pomer ceny a kvalitu. O čo sa zaujímaš? Poviem ti viac.

Voľba lídra. Prví dvaja kandidáti váhali, no tretí sa usmial a prihovoril sa klientovi vo svojom jazyku, no s pozitívnym prístupom. Vybral som si ho: nebol bezradný, neupadol do pátosu, ale našiel východisko zo situácie bez straty zmyslu pre humor. Myslím, že jeho odpoveď je najlepšia na nadviazanie kontaktu. A vo všeobecnosti sú mi takíto ľudia blízki - pozitívni, vtipní, rýchlo reagujúci.