किसी उद्यम को श्रम संसाधन उपलब्ध कराने की समस्याएँ। "उद्यमों को श्रम संसाधन उपलब्ध कराने, प्रशिक्षण और शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार की समस्याओं पर"

श्रम प्राकृतिक संसाधनों को भौतिक, बौद्धिक और आध्यात्मिक लाभों में बदलने की प्रक्रिया है, जिसे किसी व्यक्ति द्वारा दबाव (प्रशासनिक, आर्थिक), या आंतरिक प्रेरणा, या दोनों के माध्यम से किया और (या) नियंत्रित किया जाता है।

श्रम संसाधन (श्रम) आर्थिक लाभ पैदा करने की प्रक्रिया में उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले लोगों की शारीरिक और मानसिक क्षमताओं की समग्रता है।

यदि हम (संगठन के) सूक्ष्म स्तर पर मानव (श्रम) संसाधनों के प्रबंधन पर विचार करते हैं, तो श्रम संसाधन स्वयं एक उत्पादन संगठन की संपत्ति हैं, एक संसाधन के रूप में जिसका (अन्य संसाधनों की तरह) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाना चाहिए। इस दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों को अप्रयुक्त भंडार के स्रोत के रूप में देखा जाता है।

ये सभी सामाजिक-आर्थिक श्रेणियां श्रम प्रबंधन की अवधारणा में परिलक्षित होती हैं।

मानव संसाधन एक अवधारणा है जो किसी भी समाज की मुख्य संपत्ति को दर्शाती है, जिसकी समृद्धि प्रत्येक व्यक्ति के हितों को ध्यान में रखते हुए, इस संसाधन के प्रजनन, विकास और उपयोग के लिए स्थितियां बनाकर संभव है।

"मानव संसाधन" की अवधारणा "श्रम संसाधन" और "कार्मिक" की तुलना में अधिक क्षमतावान है, क्योंकि इसमें लोगों की सामाजिक-सांस्कृतिक विशेषताओं और व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक गुणों का एक सेट शामिल है। श्रम क्षेत्र में मुख्य कार्य श्रम संसाधनों का अधिक कुशल उपयोग है। साथ ही, कार्य समय की मात्रा में वृद्धि, पूरे वर्ष इसका एक समान उपयोग और सर्वांगीण श्रम बचत सुनिश्चित की जानी चाहिए।

यदि हम (संगठन के) सूक्ष्म स्तर पर मानव (श्रम) संसाधनों के प्रबंधन पर विचार करते हैं, तो श्रम संसाधन स्वयं एक उत्पादन संगठन की संपत्ति हैं, एक संसाधन के रूप में जिसका (अन्य संसाधनों की तरह) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाना चाहिए। इस दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों को अप्रयुक्त भंडार के स्रोत के रूप में देखा जाता है। अक्सर, मानव संसाधन प्रबंधन की व्याख्या प्रबंधकों के सक्रिय कार्य के माध्यम से कर्मचारियों को संगठित करने के रूप में की जाती है। इसके लिए निम्नलिखित तरीकों का उपयोग किया जाता है:

संगठन के लिए आय के स्रोत के रूप में श्रम के प्रति दृष्टिकोण;

प्रत्येक कर्मचारी के लिए काम करने के लिए जगह बनाना ताकि वह सामान्य उद्देश्य के लिए अपना व्यक्तिगत योगदान दे सके;

सक्रिय सामाजिक नीति.

श्रम संसाधनों के क्षेत्र में कई उद्यमों की व्यावहारिक नीति मानव पूंजी के सिद्धांत पर आधारित है, अर्थात। किसी व्यक्ति को किसी कंपनी की पूंजी का सबसे महत्वपूर्ण प्रकार माना जाता है, और पारिश्रमिक की लागत, अनुकूल परिचालन स्थितियों का निर्माण, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, और उन्नत प्रशिक्षण को एक विशेष प्रकार का निवेश माना जाता है। इस सिद्धांत के अनुसार, वेतन में अंतर श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों में मानव पूंजी में असमान निवेश द्वारा निर्धारित होता है। ऐसे निवेशों में वृद्धि के परिणामस्वरूप, श्रमिकों की आय बढ़ती है और कंपनी के आर्थिक प्रदर्शन में सुधार होता है।

संभावित और वास्तव में उपयोग किए गए श्रम संसाधन हैं। उत्तरार्द्ध कामकाजी आबादी की श्रम क्षमता की वास्तविक कार्यप्रणाली की विशेषता बताता है। एक आर्थिक श्रेणी के रूप में श्रम संसाधन उन आर्थिक संबंधों को व्यक्त करते हैं जो समाज में उसके विकास के एक निश्चित चरण में विकसित होते हैं

श्रम प्रबंधन के मुद्दे की आम तौर पर मान्यता प्राप्त प्रासंगिकता और साहित्य में इस शब्द के लगातार उपयोग के बावजूद, इसकी सामग्री की अलग-अलग व्याख्या की जाती है।

के. मार्क्स के अनुसार, "अपेक्षाकृत बड़े पैमाने पर किए गए किसी भी सीधे सामाजिक या संयुक्त श्रम को ऐसे प्रबंधन की आवश्यकता होती है जो व्यक्तिगत कार्यों के बीच स्थिरता स्थापित करता है और अपने स्वतंत्र अंगों के विपरीत संपूर्ण उत्पादन जीव के आंदोलन से उत्पन्न होने वाले सामान्य कार्य करता है।"

मूलतः, यहां उत्पादन प्रबंधन और श्रम प्रबंधन के बीच कोई अंतर नहीं किया गया है, क्योंकि बाद वाले को अत्यंत व्यापक रूप से माना जाता है।

1. सामाजिक कार्यों में भागीदारी को लेकर लोगों के बीच संबंध।

2. लोगों और कार्य समूहों का विकास, कार्यबल का विस्तारित पुनरुत्पादन।

3. एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि के रूप में श्रम की प्रक्रिया।

श्रम प्रबंधन की उपप्रणालियाँ हैं:

1. श्रम संसाधनों का निर्माण, तैयारी और वितरण।

2. श्रम उत्पादकता.

3. कार्य की प्रकृति.

5. सहयोग, विभाजन एवं श्रम परिवर्तन।

6. श्रम का पारिश्रमिक उसकी मात्रा, गुणवत्ता, श्रम की माप के अनुसार

निम्नलिखित मूलभूत आपत्तियों के कारण "श्रम प्रबंधन" की अवधारणा को श्रम संसाधनों और श्रम बल के प्रबंधन तक सीमित नहीं किया जा सकता है:

1. श्रम शक्ति के अलावा, श्रम प्रक्रिया अन्य तत्वों की उपस्थिति को भी मानती है - श्रम का विषय और श्रम के साधन। इस अर्थ में, श्रम प्रबंधन श्रम और श्रम संसाधनों के प्रबंधन से अधिक व्यापक होना चाहिए।

2. श्रम प्रक्रिया केवल श्रम शक्ति को उत्पादन के साधनों के साथ जोड़कर ही की जाती है, और इसलिए, ऊपर चर्चा की गई अवधारणाओं के इस अर्थ में श्रम का प्रबंधन होता है।

इस प्रकार, "श्रम प्रबंधन" और "श्रम संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाएं समान नहीं हैं, हालांकि वे श्रम के उपयोग के संदर्भ में ओवरलैप होती हैं। श्रम गतिविधि द्वारा श्रम प्रबंधन के दायरे की ऐसी सीमा तार्किक और व्यावहारिक दोनों तरह से उचित है, क्योंकि एक साधारण श्रम प्रक्रिया के तत्वों की बातचीत की प्रभावशीलता और इस बातचीत का वर्णन करने वाली कार्यात्मक निर्भरता पर आर्थिक साहित्य में पर्याप्त ध्यान नहीं दिया जाता है। . इस प्रकार, श्रेणी "श्रम प्रबंधन" को अपनी स्वयं की सामग्री प्राप्त होती है, जो पहले चर्चा की गई श्रेणियों से अलग है।

श्रम प्रबंधन के विषय के विस्तृत विवरण में एक साधारण श्रम प्रक्रिया की संरचना के तत्वों का अध्ययन शामिल है - श्रम का विषय, श्रम के साधन और श्रम शक्ति, जो संयुक्त होने पर, श्रम प्रक्रिया का निर्माण करते हैं, जिसका परिणाम है जो मूल्य और उपयोग मूल्य का निर्माण है। श्रम प्रबंधन, किसी भी जटिल प्रणाली की तरह, आकस्मिक गुणों की उपस्थिति की विशेषता है, अर्थात। वे गुण जो केवल तत्वों के अंतर्संबंध में प्रकट होते हैं, जबकि उनमें से प्रत्येक व्यक्ति में अनुपस्थित होते हैं। इसलिए, श्रम प्रक्रिया के तत्वों के अलावा, उनकी बातचीत से उत्पन्न कनेक्शन की पहचान करना आवश्यक है। इसके अलावा, सिस्टम पर बाहरी प्रभावों (क्षेत्रीय श्रम बाजार की स्थिति, विधायी कार्य आदि) को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, जिससे सिस्टम के कामकाज में महत्वपूर्ण बदलाव आ सकते हैं।

श्रम प्रबंधन कई कारकों से प्रभावित होता है। सबसे पहले, यह श्रम प्रक्रिया की तकनीकी और तकनीकी स्थितियों में बदलाव है, इसमें शामिल हैं: उत्पादन का स्वचालन, उत्पादन के साथ विज्ञान का एकीकरण, गहरे सूचना कनेक्शन का निर्माण, बड़े पैमाने पर उत्पादन से व्यक्तिगत उत्पादन में संक्रमण।

इसके बाद उत्पादन के मानव कारक में परिवर्तन होते हैं, जैसे योग्य कर्मियों की भूमिका में वृद्धि, सामान्य शैक्षिक स्तर में वृद्धि, श्रम की लागत और "मानव संसाधनों" की गुणवत्ता में वृद्धि, श्रम प्रेरणा की जटिलता और संकट, और बढ़ती कार्य में बुद्धि की भूमिका.

बदलती आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक परिस्थितियाँ भी श्रम प्रबंधन पर छाप छोड़ती हैं। यह उद्यमिता के विभिन्न रूपों के विस्तार में, उपभोक्ताओं के साथ निकट संपर्क में, आर्थिक व्यवसाय के अंतर्राष्ट्रीयकरण में, श्रम संबंधों के नियमन में व्यक्त किया जाता है। राज्य, उद्यमियों के बीच सहयोग के रूपों के विकास में।

बाज़ार संबंधों का विकास श्रम प्रबंधन प्रणाली में सैद्धांतिक विचार के विकास को भी प्रभावित करता है। अब एक नया प्रबंधन प्रतिमान उभर रहा है। एक व्यक्ति को किसी उद्यम का मुख्य संसाधन माना जाता है, जो मुख्य रूप से पूरे उद्यम की सफलता को निर्धारित करता है।

श्रम क्षमता, यानी जो सीधे श्रम कार्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता और श्रम दक्षता से संबंधित है, वह संगठन और स्वयं कर्मचारी दोनों की ओर से मानव पूंजी में विशेष निवेश के आधार पर बनता है। उच्च योग्य विशेषज्ञों की आवश्यक आवश्यकता के बारे में जागरूकता से पता चलता है कि संगठन की श्रम क्षमता में सुधार लाने के उद्देश्य से निवेश की प्रकृति मुख्य रूप से रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन से निर्धारित होती है। नतीजतन, ऐसे श्रम संबंध प्रकृति में पूरक हैं, जो आय और हानि की अन्योन्याश्रयता को दर्शाते हैं।

संगठनों के श्रम संसाधन प्रबंधन के निरंतर ध्यान का विषय हैं। बाजार स्थितियों में श्रम संसाधनों की भूमिका काफी बढ़ जाती है। उत्पादन की निवेश प्रकृति, इसकी उच्च ज्ञान तीव्रता और उत्पाद गुणवत्ता के मुद्दों की प्राथमिकता ने कर्मचारियों की आवश्यकताओं को बदल दिया है और काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण और उच्च व्यावसायिकता के महत्व को बढ़ा दिया है। इससे उद्यम में कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों, तरीकों और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मुद्दों में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए।

उद्यमों के श्रम संसाधन, उनकी संख्या, संरचना और पेशेवर और योग्यता संरचना दोनों के संदर्भ में, तकनीकी, तकनीकी, संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक और जनसांख्यिकीय कारकों के प्रभाव में बनते हैं। श्रम संसाधनों की गुणात्मक संरचना सामान्य शिक्षा, विशेष और वैज्ञानिक प्रशिक्षण, श्रमिकों की योग्यता, उनकी आयु संरचना, कार्य अनुभव, काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण आदि द्वारा निर्धारित की जाती है। उद्यमों के श्रम संसाधनों की संख्या और संरचना के निर्माण पर कारकों के प्रत्येक समूह के प्रभाव को ध्यान में रखना इन संसाधनों के गठन के तंत्र में सुधार के लिए बहुत महत्वपूर्ण प्रतीत होता है।

चूंकि श्रम संसाधन प्रबंधन एक विशिष्ट तंत्र है जो उनके गठन और उपयोग की प्रक्रिया में बुनियादी सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने की अनुमति देता है, साथ ही चयनित लक्ष्यों और कार्यों को हल करने के लिए विभिन्न तरीकों से, सबसे महत्वपूर्ण, सबसे महत्वपूर्ण कनेक्शन और रिश्तों की पहचान की जाती है और उनमें उचित औचित्य खोजा जाता है, इसका आधार सिद्धांत हैं (सारणी 1.1)।

तालिका 1.1

बाजार अर्थव्यवस्था के सतत विकास के संदर्भ में श्रम संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत

किसी व्यक्ति की कार्य करने की क्षमता श्रम शक्ति की अवधारणा में परिलक्षित होती है। इसे वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन में उपयोग किए जाने वाले मानव शरीर और व्यक्तित्व की भौतिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता के रूप में परिभाषित किया गया है। उत्पादन के व्यक्तिगत कारक की सामान्यीकरण विशेषता के रूप में श्रम क्षमता की अवधारणा द्वारा कार्यबल की क्षमताओं और क्षमताओं का अधिक विस्तृत विचार दिया गया है।

साथ ही, श्रम संसाधन, श्रम शक्ति और श्रम क्षमता की अवधारणाएं, संक्षेप में, एक कार्यकर्ता और एक व्यक्ति के रूप में किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों का अध्ययन करने के उद्देश्य से नहीं हैं। इसलिए, एक अधिक प्राकृतिक अवधारणा श्रम संसाधनों के व्यक्तिगत तत्व, कार्यबल के मालिक, श्रम क्षमता के मालिक के रूप में एक कामकाजी व्यक्ति है।

किसी उद्यम में श्रम प्रबंधन का अर्थ श्रम प्रक्रिया में एक कर्मचारी का प्रबंधन करना है। श्रम प्रबंधन का तंत्र श्रम प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए नीचे आता है। श्रम का परिणाम श्रम प्रबंधन की प्रभावशीलता के लिए एक मानदंड होगा, अर्थात श्रम का उत्पाद, सबसे पहले, श्रम प्रबंधन का परिणाम है। कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता के मानदंड श्रम उत्पादकता, उत्पादन लाभप्रदता और उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि हो सकते हैं। श्रम प्रबंधन और श्रम के परिणाम के बीच संबंध प्रत्यक्ष है, और कार्मिक प्रबंधन और श्रम के परिणाम के बीच संबंध श्रम द्वारा मध्यस्थ होता है।

पूर्वगामी के आधार पर, समग्र रूप से संगठन और व्यक्तिगत कर्मचारी दोनों की श्रम क्षमता के सबसे प्रभावी उपयोग की उपलब्धि को श्रम प्रबंधन के लक्ष्य के रूप में परिभाषित करना संभव लगता है।

इस प्रकार, श्रम प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के बीच घनिष्ठ सकारात्मक संबंध है। श्रम प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से चलाने के लिए योग्य कर्मियों और संगठन की श्रम क्षमता में वृद्धि आवश्यक है। बदले में, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता प्राप्त करने और श्रम क्षमता के विकास के बीच एक सकारात्मक प्रतिक्रिया है। उद्यमों की श्रम क्षमता संगठन की आर्थिक वृद्धि पर निर्भर करती है, क्योंकि एक सफल संगठन में मानव पूंजी में निवेश के अधिक अवसर होते हैं।

श्रम प्रबंधन प्रणाली में संबंधों का विषय संगठन के कार्मिक हैं। वह मानकीकरण, प्रोत्साहन, योजना, कार्य की प्रेरणा, उसके मूल्यांकन आदि के संबंध में संबंधों में प्रवेश करता है। इस प्रणाली का व्यापक प्रबंधन ही संगठन के कर्मियों के कार्य को प्रबंधित करने की क्षमता प्रदान करता है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम प्रबंधन की सामग्री में विषयों और वस्तुओं का प्रबंधन शामिल है - सभी प्रकार के श्रम संबंध: आर्थिक, कानूनी, तकनीकी, आदि। इस प्रकार के संबंधों के माध्यम से, कर्मियों के सामाजिक और व्यावसायिक समूहों, पूरे संगठन के कर्मियों और उसके संरचनात्मक प्रभागों का श्रम व्यवहार बनता है।

इस प्रकार, वस्तु संगठन में कर्मचारियों के श्रम संबंध हैं, और श्रम संबंधों के विषय संगठन के प्रबंधन और कार्मिक हैं। किसी उद्यम में श्रम प्रबंधन का तात्कालिक लक्ष्य कर्मियों के श्रम व्यवहार का प्रबंधन करना है, अंतिम लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना है। संरचनात्मक रूप से, किसी संगठन में श्रम प्रबंधन प्रणाली को एक प्रबंध (संगठन के प्रबंधकीय कोर) और प्रबंधित (कर्मचारी) उपप्रणालियों द्वारा दर्शाया जाता है। ये प्रबंधकीय संबंध उनके बीच विकसित होते हैं। नतीजतन, किसी संगठन में श्रम प्रबंधन प्रणाली श्रम संबंध प्रणाली के विनियमन और कामकाज के संबंध में संगठन के प्रबंधकों और उसके कर्मचारियों के बीच संबंधों को व्यक्त करती है।

किसी उद्यम में मानव संसाधन प्रबंधन के चरण

किसी उद्यम में मानव संसाधन प्रबंधन की प्रक्रिया तभी प्रभावी होगी जब एक रणनीति होगी, साथ ही रणनीति, नीति और प्रबंधन प्रणाली के बीच संबंध भी होगा। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि लक्ष्य सही ढंग से निर्धारित किए जाएं और मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली इस तरह बनाई जाए कि वह इस लक्ष्य को प्राप्त करने की दिशा में काम कर सके।

किसी उद्यम की कार्यप्रणाली की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण साधन कार्मिक चयन और श्रम संसाधन प्रबंधन की वैज्ञानिक रूप से आधारित प्रणाली है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

संसाधन योजना: भविष्य की मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक योजना विकसित करना।

चयन: नौकरियों के लिए उम्मीदवारों का आकलन करना और भर्ती के दौरान बनाए गए पूल में से सर्वश्रेष्ठ का चयन करना।

भर्ती: सभी पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक रिजर्व बनाना।

वेतन और लाभ निर्धारित करना: कर्मचारियों को आकर्षित करने, भर्ती करने और बनाए रखने के लिए वेतन और लाभ संरचनाएं विकसित करना।

कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन: संगठन और उसके प्रभागों में किराए के श्रमिकों को शामिल करना, कर्मचारियों के बीच यह समझ विकसित करना कि संगठन उनसे क्या अपेक्षा करता है और इसमें किस तरह के काम को अच्छी तरह से मूल्यांकन मिलता है।

प्रशिक्षण: किसी कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक कार्य कौशल सिखाने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करना।

कार्य गतिविधि का आकलन: कार्य गतिविधि का आकलन करने और उसे कर्मचारी तक पहुंचाने के तरीकों का विकास।

पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी।

प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण, कैरियर उन्नति का प्रबंधन।

चित्र: 1.1 किसी उद्यम में मानव संसाधन प्रबंधन के चरण

1) संसाधन योजना

संसाधन नियोजन किसी संगठन की एक उद्देश्यपूर्ण, वैज्ञानिक रूप से आधारित गतिविधि है जिसका उद्देश्य कर्मचारियों की क्षमताओं, झुकाव और आवश्यकताओं के अनुसार सही समय पर और आवश्यक मात्रा में नौकरियां प्रदान करना है।

कार्यबल योजना एक जटिल कार्य है जिसमें बड़ी संख्या में स्वतंत्र चर शामिल हैं - नए आविष्कार, जनसंख्या परिवर्तन, परिवर्तन का प्रतिरोध, उपभोक्ता मांग, व्यापार में सरकारी हस्तक्षेप, विदेशी प्रतिस्पर्धा और सबसे ऊपर, घरेलू बाजार में प्रतिस्पर्धा।

एचआर योजना में फीडबैक शामिल होना चाहिए क्योंकि यदि योजना लागू नहीं की जा सकती है, तो अक्सर कंपनी के उद्देश्यों को मानव संसाधन परिप्रेक्ष्य से व्यवहार्य बनाने के लिए समायोजित करने की आवश्यकता होती है।

मानव संसाधन नियोजन लक्ष्य

मानव संसाधन नियोजन लक्ष्यों को व्यवस्थित रूप से तैयार किया जाना चाहिए। इसमें संगठन के लक्ष्य और उसके लोगों के लक्ष्य शामिल हैं। लक्ष्यों की योजना बनाते समय, कानूनी नियमों के साथ-साथ संगठन की नीतियों के अंतर्निहित सिद्धांतों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। कार्मिक नियोजन के लक्ष्य और उद्देश्य चित्र 1.2 में योजनाबद्ध रूप से प्रस्तुत किए गए हैं

चावल। 1.2. संगठन के कार्मिक नियोजन के लक्ष्य और उद्देश्य

लक्ष्य नियोजन प्रक्रिया के चरण हैं: लक्ष्यों की खोज, लक्ष्यों का विश्लेषण और उनकी रैंकिंग, कार्यान्वयन की संभावनाओं का आकलन, लक्ष्यों का चयन और कार्यान्वयन, नियंत्रण और संशोधन (चित्र 1.3)।

चावल। 1.3. मानव संसाधन योजना प्रक्रिया

समय के अनुसार कार्मिक नियोजन को इसमें विभाजित किया गया है:

दीर्घकालिक (3 वर्ष या अधिक का पूर्वानुमान)

अल्पावधि (1 वर्ष से अधिक नहीं)

दीर्घकालिक कार्मिक योजना

दीर्घकालिक कार्यबल योजना के लिए एक उपकरण मानव संसाधन योजना है, जिसमें आम तौर पर 3-5 साल पहले पूर्वानुमान लगाने का प्रयास शामिल होता है।

कंपनी को श्रम की मांग, संभावित आपूर्ति और गतिविधि के बाहरी वातावरण की स्थिति का आकलन करना चाहिए। इन सभी कारकों की परस्पर क्रिया के माध्यम से, एक मानव संसाधन योजना तैयार की जाती है, जो यह दर्शाती है कि भविष्य में कितने और किस प्रकार के श्रमिकों की आवश्यकता हो सकती है।

अल्पकालिक कार्मिक नियोजन

अल्पकालिक कार्यबल योजना आम तौर पर अल्पकालिक कार्यबल योजना या परिचालन योजना के आधार पर की जाती है, जिसमें एक वर्ष से अधिक की अवधि शामिल नहीं होती है और यह मानव संसाधन योजना की तुलना में व्यवहार में अधिक सामान्य है।

कर्मियों के साथ काम करने की परिचालन योजना समय (वर्ष, तिमाही, माह, दशक, कार्य दिवस, पाली), वस्तु (संगठन, कार्यात्मक इकाई, कार्यशाला, साइट, कार्यस्थल) और संरचनात्मक (आवश्यकता, नियुक्ति, अनुकूलन, उपयोग) द्वारा विस्तृत है। प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, व्यावसायिक कैरियर, कार्मिक लागत, रिहाई) को आवश्यक गणना और औचित्य द्वारा समर्थित परिचालन कार्यों के विस्तृत अध्ययन के साथ एक योजना द्वारा दर्शाया गया है।

2) श्रम संसाधनों का चयन

श्रम संसाधनों की खोज और चयन उद्यम प्रबंधन प्रणाली के प्रमुख तत्वों में से एक है और इस क्षेत्र में काम के सभी मुख्य क्षेत्रों के साथ निकटता से जुड़ा होना चाहिए।

किसी उद्यम (संगठन) के लिए कर्मियों की खोज और चयन के लिए उच्च दक्षता और प्रौद्योगिकी को सही चयनित मानदंडों और विधियों, और इस क्षेत्र में कार्मिक सेवा के काम को विनियमित करने वाली अच्छी तरह से विकसित प्रक्रियाओं, स्पष्ट नियमों और निर्देशों दोनों द्वारा सुनिश्चित किया जाना चाहिए।

हालाँकि, कार्मिक खोज और चयन प्रणाली के निर्माण में कार्मिक सेवा का सफल कार्य तभी संभव है जब यह आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव वाले पेशेवर श्रमिकों द्वारा किया जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक सेवाओं के विश्लेषणात्मक कार्यों की भूमिका में वृद्धि की प्रवृत्ति है। कर्मियों के साथ काम के संगठन में एक विशिष्ट विशेषता मानव संसाधनों के साथ काम के सभी पहलुओं, उनके जीवन चक्र के सभी चरणों को चयन और भर्ती के क्षण से लेकर पेंशन लाभों के भुगतान तक एकीकृत करने की कार्मिक सेवाओं की इच्छा है। आधुनिक कार्मिक सेवाओं का कार्य कार्मिक नीतियों को लागू करना और श्रम संसाधन प्रबंधन गतिविधियों का समन्वय करना है।

उद्यम प्रबंधन के वर्तमान चरण में, कार्मिक चयन प्रणाली के निर्माण के मूल सिद्धांत इस प्रकार हैं:

कर्मियों की खोज और चयन को कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कार्यान्वित कार्यक्रमों से जोड़ा जाना चाहिए, जो उद्यम के लक्ष्यों की उपलब्धि और प्रबंधन द्वारा विकसित रणनीति को लागू करने में सफलता सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं;

खोज और चयन करते समय, किसी को उम्मीदवारों की पेशेवर क्षमता के स्तर और उद्यम की सांस्कृतिक और सामाजिक संरचना में फिट होने की उनकी क्षमता दोनों को ध्यान में रखना चाहिए;

मानव संसाधन कर्मचारियों को न केवल श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखना होगा, बल्कि रिक्त पद के लिए सभी उम्मीदवारों और आवेदकों के लिए उचित दृष्टिकोण भी सुनिश्चित करना होगा।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि रिक्त पदों को भरने के लिए कर्मियों की खोज उद्यम के आंतरिक संसाधनों और बाहरी स्रोतों दोनों के माध्यम से की जा सकती है; तदनुसार, आंतरिक और बाहरी चयन में उपयोग की जाने वाली विधियां भिन्न होती हैं।

कर्मियों को आकर्षित करने के आंतरिक स्रोत अतिरिक्त कार्य के उद्भव, कार्यों के पुनर्वितरण या स्थानांतरण, कर्मचारियों की पदोन्नति आदि के परिणामस्वरूप मौजूदा कर्मियों का बेहतर उपयोग करना संभव बनाते हैं। कर्मियों को आकर्षित करने के बाहरी स्रोत नए कर्मचारियों को काम पर रखना है।

आंतरिक और बाहरी कर्मियों के चयन के उपयोग की चौड़ाई के बीच संबंध उद्यम (संगठन) में विकसित की गई कार्मिक नीति द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

वर्तमान चरण में, कार्मिक खोज और चयन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण में निम्नलिखित मुख्य कार्यों को हल करना शामिल है:

1) उद्यम के लक्ष्यों और क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए मात्रात्मक और गुणात्मक कर्मियों की जरूरतों का निर्धारण।

2) रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए संभावित स्रोतों की खोज, साधनों और तरीकों का चयन।

3) इस कार्य के प्रभावी प्रदर्शन और संगठन की आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए योग्यता आवश्यकताओं की स्थापना, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का निर्धारण, के आधार पर उपलब्ध रिक्तियों पर कब्जा करने के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करने के लिए मानदंडों का विकास।

4) कार्मिक चयन विधियों का विकास या उपयोग जो यह आकलन करने की अनुमति देता है कि उम्मीदवार किस हद तक विकसित मानदंडों का अनुपालन करते हैं।

5) उद्यम में काम करने के लिए नए कर्मियों के अनुकूलन के लिए अनुकूलतम स्थितियाँ प्रदान करना।

चयन तकनीक यह निर्धारित करने के लिए कि उम्मीदवार किस हद तक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का व्यापक मूल्यांकन करने के उद्देश्य से विभिन्न तरीकों की एक पूरी श्रृंखला का उपयोग कर सकते हैं।

इस मामले में, उपयोग की जाने वाली चयन विधियों के परिसर में शामिल हो सकते हैं,

पूर्व-चयन (मानक बायोडाटा फॉर्म का उपयोग करके या प्रारंभिक साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर उम्मीदवार के बारे में जानकारी का विश्लेषण);

उम्मीदवार के बारे में जानकारी का संग्रह;

व्यक्तिगत प्रश्नावली और परीक्षण (पेशेवर क्षमताओं के परीक्षण सहित - योग्यता परीक्षण);

समूह चयन के तरीके;

विशेषज्ञ आकलन;

समस्या समाधान (व्यावसायिक खेल);

साक्षात्कार (साक्षात्कार)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सूचीबद्ध तरीकों में से कोई भी पूरी तरह से व्यापक जानकारी प्रदान नहीं करता है जिसके आधार पर आप किसी उम्मीदवार को काम पर रखने के बारे में सही निर्णय ले सकें। केवल एक विधि का उपयोग करके प्राप्त परिणामों को अन्य विधियों का उपयोग करके एकत्र किए गए डेटा के साथ पूरक करके, कोई यह उम्मीद कर सकता है कि चयनित कर्मचारी स्थापित मानदंडों को पूरा करेंगे और उद्यम (संगठन) को पूरी तरह से संतुष्ट करेंगे।

3) श्रम संसाधनों की भर्ती

भर्ती में सभी पदों और विशिष्टताओं के लिए उम्मीदवारों के आवश्यक पूल को इकट्ठा करना शामिल है, जिसमें से संगठन उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करता है।

उपलब्ध श्रम की मात्रा, टर्नओवर, छंटनी, सेवानिवृत्ति आदि को ध्यान में रखते हुए, भर्ती भविष्य की श्रम आवश्यकताओं के अनुसार की जाती है। भर्ती विज्ञापनों के माध्यम से या रोजगार एजेंसियों की भागीदारी से की जाती है। संगठन के भीतर अपने कर्मचारियों को कैरियर की सीढ़ी (करियर योजना) में पदोन्नति के माध्यम से भी भर्ती की जा सकती है।

कार्मिक चयन के चरण:

रिक्त पदों की पहचान. कर्मियों की आवश्यकता कंपनी की रणनीतिक योजनाओं और लक्ष्यों के अनुसार निर्धारित की जाती है। कार्मिक आवश्यकताओं और कार्मिक चयन लक्ष्यों को निर्धारित करने का प्रारंभिक आधार संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग अनुसूची है।

कार्मिक चयन योजना सख्ती से स्टाफिंग तालिका में दर्शाई गई रिक्तियों के अनुसार होती है, जिसके आधार पर रिक्तियों को भरने का कार्यक्रम तैयार किया जाता है। और उनका समापन, अर्थात्। रिक्तियों को भरने के लिए मानकों के अनुसार कर्मियों का सीधा चयन किया जाता है।

किसी रिक्त नौकरी और उस पर कब्जा करने वाले उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं का विवरण देना - परंपरागत रूप से, यह प्रक्रिया नौकरी विवरण की तैयारी पर आधारित है, यानी। इस कार्यस्थल पर कार्यरत कर्मचारी के मुख्य कार्यों का वर्णन करने वाला एक दस्तावेज़। हालाँकि, भर्ती प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, उन मुख्य विशेषताओं का वर्णन करने वाले दस्तावेज़ बनाने की सलाह दी जाती है जो एक कर्मचारी को किसी दिए गए पद पर सफलतापूर्वक काम करने के लिए होनी चाहिए - स्थिति का व्यावसायिक चित्र (आदर्श कर्मचारियों के चित्र या प्रोफ़ाइल)।

किसी पद का पेशेवर चित्र एक दस्तावेज़ है जो नौकरी विवरण के आधार पर कर्मियों के चयन की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए विभाग के प्रमुख और मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा संयुक्त रूप से तैयार किया जाता है, और इसका एक सेट है:

योग्यता विशेषताएँ (सामान्य शिक्षा, विशेष शिक्षा, विशेष कौशल - एक विदेशी भाषा का ज्ञान, कंप्यूटर कौशल, आदि) जो इस पद पर रहने वाले एक "आदर्श" कर्मचारी के पास होनी चाहिए;

किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएँ कुछ कार्यों, व्यवहार के प्रकारों और सामाजिक भूमिकाओं को निभाने की उसकी क्षमता को दर्शाती हैं, जैसे ग्राहक के हितों पर ध्यान केंद्रित करना, समूह में काम करने की क्षमता, मुखरता और सोच की मौलिकता।

एक समान रूप से महत्वपूर्ण दस्तावेज़, जो कार्मिक चयन अभ्यास में काफी व्यापक है, एक रिक्त पद के लिए आवेदन है। इस दस्तावेज़ में एक निश्चित पद के लिए "आदर्श" आवेदक के व्यक्तिगत गुणों और दक्षताओं के विस्तृत विवरण पर विशेष ध्यान दिया गया है।

4) वेतन और विभिन्न लाभों का निर्धारण।

कर्मचारी के लिए उसके काम के लिए दिया जाने वाला पारिश्रमिक महत्वपूर्ण है।

पारिश्रमिक उत्पादित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं या काम किए गए समय के लिए नियमित रूप से प्राप्त पारिश्रमिक है, जिसमें वार्षिक छुट्टियों, छुट्टियों और अन्य अकार्य समय के लिए भुगतान शामिल है, जिसका भुगतान श्रम कानून और सामूहिक श्रम समझौते के अनुसार किया जाता है।

वेतन (कर्मचारी का पारिश्रमिक) कर्मचारी की आय का एक तत्व है, जो उसके श्रम संसाधन के स्वामित्व के अधिकार की आर्थिक प्राप्ति का एक रूप है। उसी समय, एक नियोक्ता के लिए जो उत्पादन के कारकों में से एक के रूप में उपयोग करने के लिए श्रम संसाधन खरीदता है, कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान उत्पादन लागत के तत्वों में से एक है।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, मजदूरी कई बाजार और गैर-बाजार कारकों से प्रभावित होती है, जिसके परिणामस्वरूप मजदूरी का एक निश्चित स्तर होता है। इन कारकों और वेतन पर उनके प्रभाव की प्रकृति पर विचार करने से पहले, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना आवश्यक है कि किसी कर्मचारी की कमाई में कौन से तत्व प्रतिष्ठित हो सकते हैं और उनमें से कौन सा बाजार स्थितियों के प्रभाव के प्रति कम या ज्यादा संवेदनशील है।

बाजार में परिवर्तन के साथ, मजदूरी के संबंध में नए संबंध उत्पन्न होते हैं, और एक श्रम बाजार बनता है, जो एक संसाधन बाजार है। इसके विषय हैं: नियोक्ता (व्यक्तिगत उद्यमी; उद्यमियों का एक संघ - उदाहरण के लिए, एक संयुक्त स्टॉक कंपनी; राज्य), एक निश्चित मात्रा में श्रम संसाधन की मांग पेश करता है जिसमें कुछ गुणात्मक विशेषताएं होती हैं, और कर्मचारी - मालिक श्रम संसाधन, मात्रा और पेशेवर योग्यता विशेषताएँ जो नौकरी बाजार में आपूर्ति का निर्माण करती हैं।

बाजार की स्थितियों में, श्रम लागत के रूप में मजदूरी को निर्वाह की मात्रा के मुख्य भाग के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो एक कर्मचारी को अपने श्रम के बदले में प्राप्त करना चाहिए। निर्वाह के साधनों की यह मात्रा उत्पादन के कुशल कामकाज और श्रम शक्ति के विस्तारित प्रजनन को सुनिश्चित करने के लिए स्वीकार्य होनी चाहिए। इसे (मात्रा) कर्मचारियों के बीच उनके द्वारा खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता, वास्तविक श्रम योगदान के अनुसार वितरित किया जाना चाहिए और संगठन के अंतिम परिणामों पर निर्भर होना चाहिए।

5) कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन

अनुकूलन कर्मचारी की शारीरिक और रचनात्मक श्रम क्षमता को सबसे प्रभावी ढंग से महसूस करने के लिए काम पर रखे गए व्यक्ति और संगठन के बीच सक्रिय पारस्परिक अनुकूलन की प्रक्रिया है।

नए वातावरण में कर्मचारी के अनुकूलन के कई पहलू हैं:

संगठनात्मक - समग्र संगठनात्मक संरचना और उद्यम प्रबंधन तंत्र की विशेषताओं में कर्मचारी द्वारा अपने कार्यस्थल की भूमिका को आत्मसात करना;

साइकोफिजियोलॉजिकल - शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव, शारीरिक कामकाजी परिस्थितियों का अनुकूलन;

पेशेवर - धीरे-धीरे श्रम संकेतकों को आवश्यक स्तर (कौशल, अतिरिक्त ज्ञान, आदि) पर लाना;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - अपेक्षाकृत नए समाज के लिए अनुकूलन, एक नई टीम में व्यवहार और संबंधों के मानदंड।

सफल अनुकूलन का एक संकेतक किसी दिए गए वातावरण में कर्मचारी की उच्च सामाजिक स्थिति है, साथ ही साथ इस वातावरण के साथ उसकी संतुष्टि (उदाहरण के लिए, काम और उसकी स्थितियों से संतुष्टि, मान्यता, काम के लिए स्वीकार्य पारिश्रमिक, संतुष्टि) कार्य का संगठन, आदि)। कम अनुकूलन के संकेतक विचलित कर्मचारी व्यवहार, स्टाफ टर्नओवर आदि हैं। अनुकूलन प्रक्रिया अत्यंत महत्वपूर्ण है।

व्यवहार में, काम पर रखते समय, किसी कर्मचारी को सफलतापूर्वक सामाजिक बनाने के लिए कई तरीकों का उपयोग किया जाता है:

कार्य के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान की जाती है ताकि कर्मचारी की अपेक्षाएँ अधिक यथार्थवादी हो जाएँ;

इस संगठन में किस प्रकार का कार्य प्रभावी माना जाता है, इसकी व्याख्या के साथ एक व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित किया जाता है;

इस संगठन में अपनाई गई प्राथमिकताओं के बारे में एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है;

सुरक्षा सावधानियों, कार्यस्थल संगठन, प्रभावी कार्य प्रथाओं आदि पर निर्देश प्रदान किए जाते हैं।

इस प्रणाली में वह जानकारी भी शामिल है जो कर्मचारी को सीधे टीम से प्राप्त होती है। यह जानकारी, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी संगठन के अलिखित नियमों को सीखता है (वास्तविक शक्ति किसके पास है, वेतन वृद्धि, पदोन्नति आदि की संभावना क्या है) को भी प्रबंधित करने की आवश्यकता है। यह ज्ञात है कि अनौपचारिक समूहों में अपनाए गए मानदंडों और मूल्यों को संगठन के आधिकारिक लक्ष्यों और दिशानिर्देशों के अनुरूप होना चाहिए, और यह कार्मिक प्रबंधन सेवा की गतिविधि के महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है।

अनुकूलन प्रक्रिया का समापन परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के साथ मेल खाना चाहिए। इस समय तक, कार्मिक प्रबंधन सेवा, विषय के काम का आकलन करने के बाद, यह निष्कर्ष निकालने के लिए बाध्य है कि नया कर्मचारी संगठन के लिए उपयुक्त है या नहीं।

मानव संसाधन विकास कार्यक्रम में कर्मचारियों की क्षमता बढ़ाना, उनके सामने आने वाले कार्यों को करने के लिए उच्च क्षमताओं वाले कर्मियों का विकास करना शामिल है। इससे संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है, और परिणामस्वरूप, आय में वृद्धि होती है। कर्मियों का व्यावसायिक अभिविन्यास और अनुकूलन श्रम दक्षता बढ़ाने में पहला चरण है। अनुकूलन प्रक्रिया में किसी व्यक्ति का संगठन के प्रति अनुकूलन, इस संगठन में क्या महत्वपूर्ण है इसके बारे में जागरूकता शामिल है। कैरियर मार्गदर्शन प्रक्रिया में किसी विशेष संगठन में अधिक प्रभावी ढंग से काम करने के लिए विशिष्ट कौशल सीखना शामिल है।

6) श्रम कौशल प्रशिक्षण।

उच्च श्रम उत्पादकता के बारे में चिंतित संगठन को अपने कार्यबल की क्षमता में सुधार पर ध्यान देना चाहिए। इस चरण में विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रमों का विकास, श्रमिकों का प्रशिक्षण और पुनः प्रशिक्षण शामिल है। प्रशिक्षण तब दिया जाता है जब कोई नया कर्मचारी संगठन में शामिल होता है, जब पदोन्नत किया जाता है, या जब कार्य करने के लिए आवश्यक कौशल उपलब्ध नहीं होते हैं।

सीखने की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए, विशेषज्ञ तथाकथित प्रशिक्षण मॉडल (चित्र 1.4) का उपयोग करते हैं।

चावल। 1.4. व्यवस्थित प्रशिक्षण मॉडल

व्यवस्थित प्रशिक्षण के मॉडल के बाद, प्रशिक्षण योजना को इस प्रकार व्यक्त किया जाएगा: व्यक्ति उचित स्तर पर कार्य नहीं कर सकता है और इसलिए उसे प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान विभिन्न स्तरों पर की जा सकती है। समग्र रूप से संगठन की आवश्यकताओं का विश्लेषण मानव संसाधन विशेषज्ञ या प्रशिक्षण विभाग द्वारा समग्र उत्पादन लक्ष्यों और संगठन की कार्यबल नियोजन नीतियों के अनुसार किया जाना चाहिए। साथ ही, सभी विभागों में श्रमिकों के विशिष्ट समूहों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता लाइन प्रबंधकों के परामर्श के बाद निर्धारित की जाती है। इस कार्य में संगठन के उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन पर प्रशिक्षण के अपेक्षित प्रभाव का विश्लेषण भी शामिल होना चाहिए।

कार्मिक प्रशिक्षण यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारी का पेशेवर ज्ञान और कौशल उत्पादन और प्रबंधन के आधुनिक स्तर के अनुरूप है

7) कार्य गतिविधि का आकलन.

कार्य परिणामों का मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कर्तव्यों का पालन कितने प्रभावी ढंग से किया जाता है और श्रम दक्षता की डिग्री क्या है। यह चरण आपको सबसे होनहार कर्मचारियों की पहचान करने की अनुमति देता है। निम्नलिखित कार्यों को लागू करने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन आवश्यक है: प्रशासनिक, सूचनात्मक और प्रेरक।

कार्मिक मूल्यांकन किसी रिक्त या कब्जे वाले कार्यस्थल (पद) के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए किया जाता है और विभिन्न तरीकों से किया जाता है (कर्मचारी की क्षमता का आकलन, व्यक्तिगत योगदान का आकलन या व्यापक मूल्यांकन के रूप में प्रमाणीकरण)। वर्तमान में, विशेषज्ञों के मूल्यांकन के लिए कई प्रणालियाँ हैं:

विश्लेषणात्मक मूल्यांकन विधि: प्रमाणन आयोग एक लिखित विशेषता की समीक्षा करता है - कर्मचारी की समीक्षा करता है और उसके साथ एक साक्षात्कार आयोजित करता है;

एक रेटिंग प्रणाली जहां अर्जित अंकों की कुल संख्या, प्रतिशत, अंक (रेटिंग, रेटिंग स्केल) की गणना की जाती है;

रैंकिंग (रैंकिंग के अनुसार कर्मियों को व्यवस्थित करना): रैंकिंग के परिणामस्वरूप, प्रबंधक (प्रमाणन आयोग) बाद के निष्कर्षों के साथ कर्मचारियों की एक दूसरे से तुलना कर सकता है;

स्थितिजन्य मूल्यांकन - किसी विशिष्ट स्थिति में किसी कर्मचारी के प्रदर्शित व्यवहार का विवरण मूल्यांकन के पैमाने के रूप में उपयोग किया जाता है, जिसके लिए व्यवहार के प्रभावी और अप्रभावी उदाहरणों का विवरण विकसित किया जाता है, उदाहरण के लिए, आगंतुकों को प्राप्त करना, भागीदारों के साथ अनुबंध समाप्त करना, वगैरह।;

लक्ष्य प्राप्ति के आधार पर मूल्यांकन प्रबंधन कर्मियों के लिए एक प्रभावी तरीका है। विशिष्ट विशेषताएं: एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त करने की दिशा में अभिविन्यास; विशिष्ट लक्ष्यों पर एकाग्रता; यह सुनिश्चित करने के लिए सामान्य लक्ष्य निर्धारित करना कि कर्मचारी गलतियों को व्यक्तिगत समस्याओं के रूप में समझें

व्यवहार में, सबसे आम तरीका विश्लेषणात्मक मूल्यांकन की विधि है, और तेजी से लोकप्रिय (विशेष रूप से विदेशों में) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मूल्यांकन की विधि है, जो अनिवार्य रूप से लक्ष्यों द्वारा संगठन की प्रबंधन प्रणाली का एक अभिन्न अंग बन जाती है।

8) पदोन्नति या पदावनति, स्थानांतरण या बर्खास्तगी।

यह चरण प्रशासनिक कार्य द्वारा निर्धारित होता है। इसमें उन लोगों की पदोन्नति शामिल है जो एक नई स्थिति में अपने कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से निभा सकते हैं; जब कोई कर्मचारी अपने पद की जिम्मेदारियों का सामना करने में विफल रहता है, तो किसी अन्य पद पर स्थानांतरण या पदावनति, और रोजगार अनुबंध की समाप्ति। सूचना फ़ंक्शन कर्मचारियों को उनके काम की प्रभावशीलता के बारे में जानकारी प्रदान करता है। प्रेरक कार्य किसी व्यक्ति को पुरस्कार या पदोन्नति के माध्यम से अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करना है।

9) प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण।

इस स्तर पर, प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित किए जाते हैं। संगठन को यह पता लगाना होगा कि किन प्रबंधकों के पास किसी विशेष पद के लिए सही कौशल हैं। तैयारी विभिन्न व्याख्यानों, सेमिनारों और व्यावसायिक खेलों के माध्यम से की जाती है।

श्रम संसाधन उपयोग संकेतक

उत्पादन कार्यक्रम का कार्यान्वयन और उद्यम की वित्तीय स्थिति सीधे श्रम संसाधनों की उपलब्धता और प्रभावी उपयोग पर निर्भर है। किसी उद्यम के श्रम संसाधनों का अध्ययन और प्रबंधन करते समय, श्रम के उपयोग की स्थिति और दक्षता का निर्धारण और विश्लेषण करने की पद्धति में महारत हासिल करना आवश्यक है। बदले में, किसी उद्यम के श्रम संसाधनों का अध्ययन और प्रभावी ढंग से प्रबंधन करने के लिए, यह जानना आवश्यक है कि कौन से संकेतक उनकी स्थिति, उपलब्धता और उपयोग की दक्षता को दर्शाते हैं, उन्हें निर्धारित करने की पद्धति में महारत हासिल करें और प्रबंधन निर्णय लेने के लिए उनका उपयोग करने में सक्षम हों। उद्यमों के प्रबंधन द्वारा प्रबंधन निर्णय इंट्रा-कंपनी बजटिंग के दौरान किए जाते हैं, जब वर्तमान, दीर्घकालिक और रणनीतिक योजनाओं को तैयार करते समय आर्थिक गतिविधि की प्रक्रिया में निर्णय लेना आवश्यक होता है।

समग्र रूप से व्यावसायिक संरचना के प्रबंधन की दक्षता बढ़ाने के लिए मानव संसाधन प्रबंधन की दक्षता बढ़ाना एक महत्वपूर्ण शर्त है। इसी समय, श्रम संसाधन प्रबंधन की प्रभावशीलता को पूरी तरह से परस्पर संबंधित संकेतकों की एक प्रणाली द्वारा चित्रित किया जाना चाहिए, जिसकी गणना समान कार्यप्रणाली सिद्धांतों पर आधारित है और विभिन्न उत्पादन स्थितियों के संबंध में उनकी तुलनीयता और आनुपातिकता को ध्यान में रखती है। व्यावसायिक संरचनाओं की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने में एक कारक के रूप में श्रम संसाधन प्रबंधन की दक्षता बढ़ाने के लिए उन्हें आर्थिक गतिविधियों को समझने और उनका विश्लेषण करने की आवश्यकता है। श्रम संसाधनों के प्रभावी उपयोग का विश्लेषण करने के मुख्य उद्देश्य हैं:

सामान्य रूप से श्रम संसाधनों के साथ-साथ श्रेणियों और व्यवसायों द्वारा उद्यम और उसके संरचनात्मक प्रभागों के प्रावधान का अध्ययन और मूल्यांकन;

स्टाफ टर्नओवर संकेतकों का निर्धारण और अध्ययन;

श्रम संसाधन भंडार की पहचान और उनका अधिक पूर्ण और प्रभावी उपयोग।

श्रम संसाधनों के उपयोग का व्यापक विश्लेषण करते समय, निम्नलिखित संकेतकों पर विचार किया जाता है:

श्रम संसाधनों के साथ उद्यम का प्रावधान;

श्रमिक आन्दोलन की विशेषताएँ;

कार्यबल के सदस्यों की सामाजिक सुरक्षा;

कार्य समय निधि का उपयोग;

श्रम उत्पादकता;

कार्मिक लाभप्रदता;

उत्पादों की श्रम तीव्रता;

पेरोल विश्लेषण;

वेतन निधि के उपयोग की दक्षता का विश्लेषण।

इन संकेतकों को निर्धारित करने के लिए आवश्यक जानकारी वित्तीय विवरणों में निहित है: फॉर्म नंबर 5 "बैलेंस शीट का परिशिष्ट", अनुभाग "सामान्य गतिविधियों के लिए व्यय" और "सामाजिक संकेतक"। सांख्यिकीय रिपोर्टिंग में: परिशिष्टों के साथ "श्रम रिपोर्ट", "उत्पादों के उत्पादन और बिक्री के लिए एक उद्यम (संगठन) की लागत पर रिपोर्ट", श्रम और वेतन विभाग, कार्मिक विभाग से सामग्री, उत्पादन मानकों के कार्यान्वयन पर जानकारी कार्यशाला और पेशे आदि द्वारा।

श्रम संसाधनों की स्थिति को दर्शाने वाले मुख्य संकेतकों में शामिल हैं: एक निश्चित तिथि पर कर्मचारियों की संख्या; कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या; उद्यम के कर्मचारियों की संरचना; नियुक्ति, बर्खास्तगी और स्टाफ टर्नओवर के लिए टर्नओवर अनुपात; उनकी श्रेणियों द्वारा कर्मचारियों की संख्या का पूर्ण और सापेक्ष विचलन; श्रम लागत पर बचत या अधिक व्यय।

श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता निम्नलिखित संकेतकों द्वारा निर्धारित की जाती है: श्रमिकों की श्रम उत्पादकता; श्रम लागत का स्तर; उत्पादन की मात्रा की वृद्धि दर और श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर के साथ मजदूरी की वृद्धि दर का अनुपात।

प्रति कर्मचारी पारिश्रमिक की औसत राशि, कर्मचारियों की योग्यता का स्तर, उद्यम के कर्मचारियों के लिए आवास स्टॉक, स्वास्थ्य देखभाल, छात्रावास, सेनेटोरियम आदि के प्रावधान का स्तर। उद्यम में सामाजिक-आर्थिक विकास और प्रभाव के संकेतकों से संबंधित हैं, जो श्रम संसाधनों के उपयोग की स्थिति और दक्षता के संकेतकों को प्रभावित करने वाले कारकों से संबंधित हैं।

आइए हम इनमें से प्रत्येक संकेतक के निर्धारण की पद्धति और आर्थिक विशेषताओं पर विचार करें।

एक निश्चित तिथि पर कर्मचारियों की संख्या उद्यम के पेरोल की विशेषता बताती है। मुख्य गतिविधि के आधार पर, पेरोल में एक वर्ष से अधिक की अवधि के लिए नियुक्त कर्मचारी शामिल होते हैं। एक निश्चित तिथि के अनुसार पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या के बारे में जानकारी सांख्यिकीय रिपोर्टिंग "श्रम रिपोर्ट", लाइन "रिपोर्टिंग अवधि की शुरुआत में पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या (अंशकालिक श्रमिकों के बिना)" से ली गई है। इन संकेतकों के आधार पर, कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन की पूर्ण आकार और दर का विवरण दिया गया है। श्रमिकों के उपयोग के गुणात्मक संकेतकों (श्रम उत्पादकता, औसत वेतन, आदि) की गणना करने के लिए, कर्मचारियों की औसत संख्या के संकेतकों की गणना करना आवश्यक है, जो महीने, तिमाही और वर्ष के लिए निर्धारित होता है।

प्रति माह कर्मचारियों की औसत संख्या महीने के सभी कार्य दिवसों की सूची में कर्मचारियों की संख्या को जोड़कर और परिणामी राशि को किसी दिए गए माह में कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है।

एक तिमाही के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या तिमाही के सभी महीनों के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या को जोड़कर और परिणामी राशि को महीनों की संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है: एक तिमाही में - 3, आधे साल के लिए - 6 महीने।

वर्ष के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या प्रत्येक महीने के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या को जोड़कर और परिणामी राशि को 12 से विभाजित करके निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों की औसत संख्या सांख्यिकीय रिपोर्टिंग "श्रम रिपोर्ट" में दर्शाई गई है।

किसी उद्यम के कर्मचारियों की संरचना पेरोल पर कर्मचारियों की कुल संख्या में विभिन्न श्रेणियों की हिस्सेदारी की विशेषता बताती है, जिसकी गणना अध्ययन के उद्देश्यों के आधार पर की जाती है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कुल संख्या में उत्पादन श्रमिकों की हिस्सेदारी, महिलाओं की हिस्सेदारी, उच्च या माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले श्रमिकों की हिस्सेदारी, सेवा की अवधि के अनुसार श्रमिकों की संरचना, आदि।

कर्मचारी संरचना के संकेतकों के आधार पर, उद्यम में होने वाले सामाजिक परिवर्तनों के बारे में निष्कर्ष निकाले जाते हैं। इस प्रकार, उच्च विशिष्ट शिक्षा वाले श्रमिकों की हिस्सेदारी में वृद्धि श्रमिकों की योग्यता के स्तर में वृद्धि की विशेषता है; इस विशेषता में व्यापक अनुभव वाले श्रमिकों के अनुपात में वृद्धि अनुभवी श्रमिकों आदि के स्तर में वृद्धि की विशेषता है। बदले में, ये सभी गुणात्मक परिवर्तन आर्थिक गतिविधि के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों को प्रभावित करते हैं, अर्थात। उत्पादित और बेचे गए उत्पादों की मात्रा, उत्पादन लागत, कर्मचारी उत्पादकता, उत्पाद की गुणवत्ता, वेतन निधि, आदि।

श्रम संसाधनों की स्थिति को दर्शाने वाले और उनके उपयोग की दक्षता को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण संकेतक भर्ती, बर्खास्तगी और कर्मचारियों के कारोबार के लिए टर्नओवर दरें हैं।

हायरिंग टर्नओवर अनुपात को सूत्र का उपयोग करके रिपोर्टिंग अवधि के दौरान काम पर रखे गए लोगों की संख्या और कर्मचारियों की औसत संख्या के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है:

कोब.प्र. = Ch.pr.: चो, (1)

कहा पे: Kob.pr. – स्वीकृति टर्नओवर अनुपात;

Chr.pr. - रिपोर्टिंग अवधि के दौरान काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या;

चो - कर्मचारियों की औसत संख्या।

हायरिंग टर्नओवर अनुपात रिपोर्टिंग अवधि में नए नियुक्त कर्मचारियों के स्तर को दर्शाता है। यदि उद्यम अपने उत्पादन की मात्रा का विस्तार करता है तो इस सूचक में वृद्धि को सकारात्मक माना जाना चाहिए। इसके अलावा, रिपोर्टिंग वर्ष में काम पर रखे गए लोगों की योग्यता का स्तर और उनके चयन का स्तर निर्धारित करना आवश्यक है, चाहे विशेषज्ञों की नौकरी के लिए प्रतिस्पर्धी चयन आयोजित किया गया हो।

प्रवेश के लिए टर्नओवर दर की तुलना बर्खास्तगी के लिए टर्नओवर दर से की जानी चाहिए।

बर्खास्तगी के लिए टर्नओवर अनुपात (Kob.uv.) को रिपोर्टिंग अवधि के लिए विभिन्न कारणों (Chr.uv.) के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या और कर्मचारियों की औसत संख्या (Chr.uv.) के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है। सूत्र:

कोब.यूवी. = Chr.inv.: Ch.. (2)

बर्खास्तगी टर्नओवर अनुपात रिपोर्टिंग अवधि के दौरान विभिन्न कारणों से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के स्तर को दर्शाता है। इस सूचक में वृद्धि उत्पादन में कमी, खराब श्रम संगठन, कम मजदूरी आदि का परिणाम हो सकती है। प्रवेश के लिए इस गुणांक की तुलना टर्नओवर गुणांक से की जानी चाहिए। बर्खास्तगी के लिए टर्नओवर अनुपात की तुलना में प्रवेश के लिए एक उच्च टर्नओवर अनुपात रिपोर्टिंग वर्ष के लिए कर्मचारियों में वृद्धि का संकेत देता है और, इसके विपरीत, बर्खास्तगी के लिए एक उच्च टर्नओवर अनुपात कर्मचारियों की संख्या में कमी का संकेत देता है।

स्टाफ टर्नओवर दर को उनके स्वयं के अनुरोध पर, अनुपस्थिति और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या (इस बर्खास्तगी को स्टाफ टर्नओवर कहा जाता है) और सूत्र के अनुसार कर्मचारियों की औसत संख्या के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है:

केटेक. = वर्तमान फ़्रेम: Hw, (3)

कहा पे: केटेक. - स्टाफ टर्नओवर दर;

वर्तमान कैड. - अनुपस्थिति और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों, यानी स्टाफ टर्नओवर के लिए अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त किए गए श्रमिकों की संख्या।

भर्ती, बर्खास्तगी और स्टाफ टर्नओवर के लिए टर्नओवर दरों में वृद्धि श्रम उपयोग की दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है, श्रम उत्पादकता, उत्पाद की गुणवत्ता को कम करती है और प्रशिक्षण लागत को बढ़ाती है।

श्रमिकों की श्रम उत्पादकता कार्य समय की प्रति इकाई उत्पादित उत्पादों की मात्रा को दर्शाती है और इसे कर्मचारियों की औसत संख्या के आउटपुट (मूल्य या भौतिक शर्तों में) के अनुपात के रूप में परिभाषित किया जाता है। यह संकेतक श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता और उद्यम की आर्थिक गतिविधि को दर्शाने वाले सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक है। औसत प्रति घंटा, औसत दैनिक, औसत मासिक, औसत त्रैमासिक और औसत वार्षिक उत्पादन (श्रम उत्पादकता) के बीच अंतर करना आवश्यक है।

औसत प्रति घंटा उत्पादन किसी भी अवधि (महीने, तिमाही, वर्ष) के लिए उत्पादित उत्पादों की मात्रा को इस अवधि के दौरान श्रमिकों द्वारा काम किए गए मानव-घंटे की संख्या से विभाजित करके निर्धारित किया जाता है। औसत उत्पादन के शेष संकेतक भी इनमें से प्रत्येक अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा को विभाजित करके निर्धारित किए जाते हैं।

श्रम उत्पादकता उद्यम के प्रदर्शन के मुख्य संकेतकों में से एक है, जो उद्यम के सभी मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों को प्रभावित करती है: उत्पादित और बेचे गए उत्पादों की मात्रा, कर्मचारियों की संख्या, वेतन निधि, उत्पादन की लागत, लाभ की मात्रा और लाभप्रदता का स्तर.

एक नियम के रूप में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि से वेतन निधि में बचत होती है और उत्पादन लागत में कमी आती है।

श्रम दक्षता के वस्तुनिष्ठ आर्थिक कानून के अनुसार, श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर वेतन निधि की वृद्धि, कर्मचारियों की संख्या और उत्पादन लागत की वृद्धि से अधिक होनी चाहिए।

पेरोल फंड - एक निश्चित समय (माह, तिमाही, वर्ष) के लिए कर्मचारियों को भुगतान के लिए इच्छित या अर्जित धन की कुल राशि।

औद्योगिक उत्पादन कर्मियों के वेतन कोष और उद्यम के गैर-उत्पादक क्षेत्र (आवास, उपयोगिताओं, किंडरगार्टन, आदि) में कार्यरत कर्मियों के बीच अंतर करना आवश्यक है।

औद्योगिक कर्मियों के लिए वेतन निधि का अध्ययन करते समय, श्रमिकों, इंजीनियरों, कर्मचारियों, छात्रों, कनिष्ठ सेवा कर्मियों और सुरक्षा श्रमिकों के वेतन को प्रतिष्ठित किया जाता है। श्रमिकों की समान श्रेणियों के लिए, उनकी संरचना निर्धारित और अध्ययन की जाती है, अर्थात, वेतन निधि की कुल राशि में श्रेणी के अनुसार श्रमिकों के पारिश्रमिक का हिस्सा।

डेटा सांख्यिकीय रिपोर्टिंग "श्रम रिपोर्ट" से लिया गया है।

वेतन संरचना में, उत्पादन श्रमिकों के लिए मजदूरी का हिस्सा और वृद्धि दर अधिक होनी चाहिए। मजदूरी की वृद्धि दर की तुलना उत्पादन की मात्रा, उत्पाद की बिक्री और उत्पादन लागत की वृद्धि दर से भी की जानी चाहिए। इस प्रकार, उत्पादन की मात्रा और उत्पादों की बिक्री से अधिक होना मजदूरी बचाने और उत्पादन लागत को कम करने का मुख्य कारक है।

प्रति कर्मचारी वेतन की औसत राशि एक निश्चित अवधि के लिए वेतन निधि की राशि को कर्मचारियों की औसत संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। यह गणना सभी कर्मचारियों और व्यक्तिगत श्रेणियों दोनों के लिए की जाती है। इस सूचक के आधार पर, निष्कर्ष निकाले जाते हैं, उदाहरण के लिए, श्रमिकों के सामाजिक-आर्थिक स्तर में परिवर्तन आदि के बारे में।

मजदूरी की औसत राशि और परिवर्तन की दर की तुलना समग्र रूप से राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के लिए मजदूरी की औसत राशि, किसी दिए गए उद्योग, किसी दिए गए क्षेत्र के अन्य उद्यमों के साथ-साथ जीवनयापन मजदूरी के औसत स्तर के साथ की जानी चाहिए। फिलहाल स्थापित.

इसके अलावा, औसत वेतन श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन में उच्च योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने और उनकी स्थिरता को प्रोत्साहित करने वाले कारकों में से एक है।

उद्यम के प्रबंधन को उच्च योग्य कर्मियों को प्रशिक्षित करने, उनकी योग्यता के स्तर में सुधार करने, कर्मियों की स्थिरता प्राप्त करने और युवा सक्षम विशेषज्ञों के प्रशिक्षण और पदोन्नति के लिए दीर्घकालिक योजना बनाने की आवश्यकता है। ये लागत श्रम संसाधनों, यानी बौद्धिक संपदा में एक निवेश है, जो बाद में उत्पादन दक्षता में वृद्धि के रूप में भुगतान करेगी।

उद्यम के कर्मचारियों की संख्या का विश्लेषण। कर्मचारियों की संख्या उद्यम के श्रम संसाधनों की स्थिति का एक महत्वपूर्ण संकेतक है। यह उद्यम को श्रम संसाधनों की आपूर्ति की विशेषता बताता है।

इसलिए, श्रमिकों के उपयोग की स्थिति, प्रावधान और दक्षता का व्यापक विश्लेषण उद्यम के प्रबंधन विश्लेषण की प्रणाली में केंद्रीय स्थानों में से एक पर कब्जा करना चाहिए।

श्रम की स्थिति और दक्षता का विश्लेषण करने के लिए जानकारी के मुख्य स्रोतों में शामिल हैं:

प्रबंधन लेखांकन और रिपोर्टिंग सामग्री

कंपनी के HR विभाग से जानकारी

श्रम प्रबंधक जानकारी

सांख्यिकीय रिपोर्टिंग - फॉर्म नंबर 1-टी "गतिविधि के प्रकार के अनुसार श्रमिकों की संख्या और वेतन पर जानकारी", फॉर्म नंबर 4-पी "श्रमिकों की संख्या, वेतन और आंदोलन पर जानकारी", अनुभाग 2 "कार्य समय का उपयोग" ”।

विश्लेषण की सहायता से, कर्मचारियों की संख्या और संरचना के लिए व्यावसायिक योजनाओं की वैधता, योजना और आधार वर्ष की तुलना में श्रम की बचत या अधिशेष और कर्मियों की नियुक्ति की तर्कसंगतता निर्धारित की जाती है।

विश्लेषण प्रक्रिया के दौरान यह आवश्यक है:

रिपोर्टिंग, आधार अवधि और व्यवसाय योजना में शामिल व्यवसाय योजना के लिए उद्यम के श्रम संसाधनों का उपयोग करने की दक्षता को दर्शाने वाले संकेतक निर्धारित करें: वर्तमान और तुलनीय कीमतों में उनके प्रकार के अनुसार श्रम उत्पादकता।

वर्तमान और तुलनीय कीमतों में, कई वर्षों में श्रम दक्षता संकेतकों में परिवर्तन की गतिशीलता की गणना और निर्धारण करें। वस्तुनिष्ठ आर्थिक कानूनों और पैटर्न की आवश्यकताओं के साथ इन परिवर्तनों का अनुपालन निर्धारित करें।

प्रत्येक कारक का अलग से अध्ययन और विश्लेषण करें।

अर्थव्यवस्था में, प्रकृति की तरह, प्रक्रियाएँ और घटनाएँ घटित होती हैं जो यादृच्छिक और प्राकृतिक दोनों होती हैं। इन प्रक्रियाओं और घटनाओं के बीच, एक नियम के रूप में, एक स्थिर या यादृच्छिक, दीर्घकालिक या अल्पकालिक कारण-और-प्रभाव संबंध होता है। उन्हें समझने से हमें अर्थव्यवस्था में प्रक्रियाओं के विकास को वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित करने, भविष्य के विकास पथों की भविष्यवाणी करने और निर्धारित करने की अनुमति मिलती है। किसी उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग की स्थिति और दक्षता का विश्लेषण करते समय उद्यमियों और प्रबंधकों और अर्थशास्त्रियों-विश्लेषकों को प्रबंधन में जानने और उपयोग करने में सक्षम होने के लिए मुख्य उद्देश्य आर्थिक कानूनों में शामिल हैं:

कर्मचारियों का व्यवस्थित प्रशिक्षण।

श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर को व्यवस्थित रूप से कर्मचारियों की संख्या और वेतन निधि में वृद्धि से आगे निकलना चाहिए

श्रम उत्पादकता में वृद्धि से वेतन निधि पर बचत और उत्पादन लागत में कमी आनी चाहिए।

योजना बनाते समय, श्रम संसाधनों को बनाए रखने की लागत में कमी नहीं, बल्कि लागत बचत हासिल करना आवश्यक है।

विश्लेषण के लिए, उद्यम में मौजूद श्रम विभाजन के रूपों के आधार पर श्रमिकों की पूरी संख्या को वर्गीकृत (समूहीकृत) किया जाता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उत्पादन उत्पादन बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त उत्पादन में सीधे तौर पर शामिल श्रमिकों की कुल संख्या में वृद्धि है। कुल कर्मियों की संख्या में श्रमिकों का अनुपात जितना अधिक होगा, उद्यम के श्रम संसाधनों का उपयोग उतनी ही अधिक कुशलता से किया जाएगा।

इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों (ई एंड टी), कर्मचारियों और कनिष्ठ सेवा कर्मियों की संख्या (एक नियम के रूप में) व्यवसाय योजना में प्रदान की गई संख्या से अधिक नहीं होनी चाहिए।

विश्लेषण प्रक्रिया के दौरान, मुख्य और सहायक श्रमिकों का अनुपात स्थापित किया जाना चाहिए। यदि मुख्य उत्पादन श्रमिकों का अनुपात बढ़ता है, तो श्रम उत्पादकता भी बढ़ती है। फिर बुनियादी, सहायक और मरम्मत कार्यों के मशीनीकरण, स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण का स्तर और उनकी श्रम तीव्रता स्थापित की जानी चाहिए।

सहायता कर्मियों का उच्च स्तर शारीरिक श्रम की उपस्थिति और मरम्मत कार्य के खराब संगठन को इंगित करता है।

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति और उत्पादन के आधुनिकीकरण की आवश्यकताओं में से एक कर्मियों की योग्यता में निरंतर सुधार है। इसलिए, उत्पादन कार्यक्रम के कार्यान्वयन पर कर्मचारियों की संख्या के प्रभाव को निर्धारित करने के साथ-साथ, कुछ व्यवसायों और योग्यता श्रेणियों के श्रमिकों और इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए उद्यम की आवश्यकता को स्थापित करना आवश्यक है - पदों का अनुपालन आयोजित। कार्यबल की योग्यता संरचना का विश्लेषण करते समय, प्रत्येक विशेषता के लिए उपलब्ध और आवश्यक श्रम बल की तुलना करना आवश्यक है। श्रम कारोबार का विश्लेषण करना भी आवश्यक है, क्योंकि इस कारक का कार्य समय के उपयोग, कार्य के संगठन और उसकी उत्पादकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। उद्यम में कर्मचारियों के कारोबार के मुख्य कारणों को स्थापित करना और उन्हें खत्म करने के उपायों की रूपरेखा तैयार करना आवश्यक है।

कर्मियों की योग्यता में सुधार करने, उत्पादकता और पारिश्रमिक बढ़ाने और उन्हें आगे बनाए रखने के लिए, तकनीकी स्कूलों और उच्च शिक्षण संस्थानों में विभिन्न पाठ्यक्रमों में श्रमिकों के प्रशिक्षण के संगठन द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। इस संबंध में, प्रत्येक उद्यम को कर्मचारियों के निरंतर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए एक दीर्घकालिक योजना विकसित करनी चाहिए।

जैसा कि ज्ञात है, उत्पादन विकास बड़े पैमाने पर और गहनता से किया जा सकता है। इस प्रकार, श्रमिकों की संख्या बढ़ाकर उत्पादन बढ़ाना उत्पादन विकास के व्यापक पथ को संदर्भित करता है। ऐसा विकास अप्रभावी है और उत्पादन लागत बढ़ाता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि करके उत्पादन में वृद्धि, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति शुरू करने और उत्पादन के संगठन में सुधार करके हासिल की गई, विकास के गहन पथ से संबंधित है और प्रगतिशील है, उत्पादन क्षमता में वृद्धि कर रही है।

हालाँकि, श्रमिकों की संख्या में प्रत्येक वृद्धि नकारात्मक नहीं है, जिससे उत्पादन क्षमता में कमी आती है। यह उत्पादन के विस्तार, नए उद्यमों और क्षमताओं की शुरूआत के कारण हो सकता है। इस संबंध में, कर्मचारियों की संख्या के पूर्ण और सापेक्ष विचलन की गणना करना आवश्यक है।

पूर्ण विचलन की गणना करने के लिए, आपको योजना या आधार अवधि के संकेतकों के साथ श्रेणी के आधार पर कर्मचारियों की वास्तविक उपलब्धता की तुलना करनी चाहिए। इस संकेतक के आधार पर, कोई भी उद्यम के काम की गुणवत्ता के बारे में निष्कर्ष नहीं निकाल सकता है। यदि श्रमिकों की संख्या में वृद्धि के साथ श्रम उत्पादकता में वृद्धि हुई और उत्पादन की मात्रा श्रमिकों की संख्या में वृद्धि की तुलना में अधिक दर पर हुई, तो यह माना जाना चाहिए कि यह पूरी तरह से उचित था। हालाँकि, यदि उत्पादन मात्रा में वृद्धि मुख्य रूप से श्रमिकों की संख्या में वृद्धि के कारण होती है, तो इससे श्रम उत्पादकता में कमी और लागत में वृद्धि होती है। संख्या में यह वृद्धि उचित नहीं है और इससे उत्पादन का व्यापक विकास होता है।

सापेक्ष विचलन की गणना उत्पादन मात्रा में वास्तविक परिवर्तन को ध्यान में रखकर की जाती है। सापेक्ष विचलन निर्धारित करने के लिए, उत्पादन योजना के वास्तविक कार्यान्वयन को ध्यान में रखते हुए उत्पादन श्रमिकों की नियोजित (मूल) संख्या की पुनर्गणना करना आवश्यक है, और फिर वास्तविक संख्या की पुनर्गणना संकेतक के साथ तुलना करना आवश्यक है। गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

∆चोट = Ch1 – (Ch0 * ∆PP), (4)

कहा पे: ∆चोट - उत्पादन श्रमिकों की संख्या में सापेक्ष विचलन;

Ch0 और Ch1 - आधार और रिपोर्टिंग अवधि के लिए क्रमशः उत्पादन श्रमिकों की औसत संख्या;

∆PP - उत्पादन योजना की पूर्ति का प्रतिशत।

श्रमिकों की संख्या में पूर्ण वृद्धि के साथ-साथ सापेक्ष कमी श्रम उत्पादकता में वृद्धि का परिणाम है।

उद्यम में श्रम उपयोग की दक्षता का विश्लेषण। श्रम संसाधनों के विश्लेषण में एक महत्वपूर्ण मुद्दा उनका प्रभावी उपयोग है। इस मामले में, कार्य समय के प्रभावी उपयोग और स्वयं श्रमिकों के बीच अंतर करना आवश्यक है। कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करने के लिए जानकारी का स्रोत सांख्यिकीय रिपोर्टिंग है: फॉर्म नंबर 1-टी "गतिविधि के प्रकार के अनुसार श्रमिकों की संख्या और मजदूरी पर जानकारी" और फॉर्म नंबर 4-पी "संख्या, मजदूरी और पर जानकारी" श्रमिकों का आंदोलन", खंड 2 "श्रमिकों के समय का उपयोग"। इसके अलावा, विश्लेषण में प्रबंधन रिपोर्टिंग से डेटा शामिल है, यानी आंतरिक उपयोग के लिए उद्यम के प्रबंधन द्वारा विकसित और अनुमोदित आंतरिक रिपोर्टिंग।

आर्थिक विश्लेषण के उद्देश्य के आधार पर, उद्यम वार्षिक, मासिक और प्रति घंटा श्रम उत्पादकता संकेतक निर्धारित करता है, जिनकी गणना प्रति कर्मचारी और प्रति मुख्य कर्मचारी की जाती है। उनमें से प्रत्येक की आर्थिक सामग्री अलग-अलग है। प्रति घंटा उत्पादकता, इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम के प्रभाव को ध्यान में रखे बिना, कार्य दिवस के दौरान शुद्ध कार्य के दौरान श्रम उत्पादकता है। श्रम उत्पादकता, प्रति 1 मानव-दिवस की गणना, अंतर-शिफ्ट घाटे और डाउनटाइम पर निर्भर करती है, जो कार्य दिवस के दौरान शुद्ध कार्य की अवधि को प्रभावित करती है। मासिक और वार्षिक श्रम उत्पादकता कई कारकों से प्रभावित होती है, जैसे महीने, वर्ष के दौरान कार्य समय के उपयोग की डिग्री, विभिन्न कारणों से अनुपस्थिति (बीमारी, छुट्टी, विभिन्न सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, आदि)।

"शिक्षा में प्रत्यायन" पत्रिका के लिए संशोधित लेख

पिछले 40 वर्षों में, रूसी अर्थव्यवस्था अधिक कामकाजी उम्र वाली आबादी की स्थितियों में संचालित हुई है। हालाँकि, यह अवधि समाप्त हो चुकी है और हम गंभीर जनसांख्यिकीय संकट का सामना कर रहे हैं।

जनसांख्यिकीय पूर्वानुमानों के अनुसार, हम कामकाजी उम्र की आबादी में उल्लेखनीय गिरावट की उम्मीद करते हैं।

उपलब्ध पूर्वानुमानों के अनुसार, अगले दशक में:

रूस की कामकाजी उम्र की आबादी में 16-20 मिलियन लोगों की कमी आएगी - 88.4 मिलियन लोगों से। (2010) 74 मिलियन लोगों को (2020)।

विकलांग लोगों (बच्चे, शैक्षणिक संस्थानों के छात्र, पेंशनभोगी) की संख्या में तेजी से वृद्धि होगी - 52.3 मिलियन लोगों से। (2010) 60.4 मिलियन लोगों को। (2020)। इस प्रकार, देश की कामकाजी आबादी पर कुल बोझ बढ़ जाता है।

इसके अलावा, 1995-2010 के लिए। विनिर्माण क्षेत्र में कार्यरत जनसंख्या में भारी गिरावट आई:

सामान्य तौर पर, आर्थिक गतिविधि के लिए - 13 मिलियन लोगों द्वारा। या 12% तक,

कृषि में - 2 बार,

विनिर्माण उद्योग में - 40% तक।

इसी समय, सार्वजनिक क्षेत्र में रोजगार में वृद्धि हुई। सार्वजनिक प्रशासन में - 1.8 गुना, स्वास्थ्य देखभाल में - 1.3 गुना, वित्तीय गतिविधियों में - 2 गुना।

दूसरे शब्दों में, गतिविधि के क्षेत्रों के बीच कामकाजी उम्र की आबादी का वितरण शायद ही तर्कसंगत कहा जा सकता है।

इस प्रकार, आज हम अपने विकास के एक कठिन दौर में प्रवेश कर रहे हैं, जब उत्पादन में तेजी से वृद्धि के लिए महत्वपूर्ण श्रम संसाधनों की आवश्यकता होती है, साथ ही कामकाजी उम्र की आबादी में भी कमी आती है।

इसलिए, जीडीपी बढ़ाने की समस्या सीधे तौर पर कामकाजी उम्र की आबादी की संख्या, उसकी गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता पर निर्भर करती है।

आज, रूसी अर्थव्यवस्था मानव पूंजी के प्रावधान से संबंधित कई समस्याओं का सामना कर रही है:

अर्थव्यवस्था, उद्योग, व्यापार, सेवाओं (सार्वजनिक सेवाओं सहित) के प्रबंधन की संरचना उच्च श्रम उत्पादकता प्राप्त करने में योगदान नहीं देती है।

आर्थिक ज्ञान की गुणवत्ता सालाना 10-15% कम हो जाती है;

ज्ञान का अवमूल्यन हो रहा है.

शिक्षा के क्षेत्र में हमारी समस्याओं का मुख्य कारण शैक्षणिक संस्थानों, व्यवसाय और राज्य के बीच संबंधों का टूटना है।

हाल के दशकों में, आपूर्ति और अर्थव्यवस्था की वास्तविक जरूरतों के बीच शिक्षा प्रणाली में एक महत्वपूर्ण असंतुलन रहा है:

प्राथमिक तकनीकी शिक्षा के स्नातकों की संख्या में तेजी से कमी आई है, लगभग आधी हो गई है;

विश्वविद्यालय के छात्रों की संख्या 2.8 मिलियन से बढ़ गई। 1990 में, 7 मिलियन लोगों तक। - 2010 में (2.5 गुना वृद्धि)। साथ ही, मुख्य रूप से मानवतावादियों और प्रबंधकों को प्रशिक्षित किया जाता है (लगभग 3.5 मिलियन छात्र):

मानविकी में विशेषज्ञों की संख्या 3.7 गुना बढ़ी,

अर्थशास्त्र और प्रबंधन में विशेषज्ञों की संख्या 7 गुना बढ़ गई है।

साथ ही, तकनीकी विशिष्टताओं में स्नातकों की संख्या में कमी आई है: स्नातक आवश्यकता के 50-80% के स्तर पर है।

उपरोक्त सभी इस तथ्य का परिणाम है कि हमारे देश में अर्थव्यवस्था की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए विशेषज्ञों के उत्पादन की राज्य योजना और पूर्वानुमान वास्तव में बंद हो गए हैं।

इसके अलावा, 1990-2010 के रुझानों के अध्ययन के परिणामों के आधार पर। सार्वजनिक शिक्षा में निम्नलिखित कारकों पर ध्यान दिया जा सकता है:

1. 1990 की तुलना में 2010 में स्कूल में छात्रों की संख्या 34.5% कम हो गई और यह प्रवृत्ति जारी रहेगी।

2. प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों की संख्या में 44.2%, छात्रों की संख्या - 46% और स्नातकों की संख्या - 2 गुना से अधिक की कमी आई।

3. अतिरिक्त शिक्षा में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है, लगभग 2 गुना, मुख्य रूप से उन्नत प्रशिक्षण के संदर्भ में।

आवश्यक व्यवसायों में विशेषज्ञों की कमी के अलावा, शिक्षा की गुणवत्ता एक गंभीर समस्या है. विश्वविद्यालयों में संचालित शैक्षिक कार्यक्रम बड़े पैमाने पर उद्यमों की आवश्यकताओं और जरूरतों को पूरा नहीं करते हैं।

परिणामस्वरूप, उद्यमों को कई वर्षों तक युवा विशेषज्ञ-स्नातकों को फिर से प्रशिक्षित करना पड़ता है, उन्हें आवश्यक ज्ञान और कार्य कौशल सिखाना पड़ता है।

शिक्षा और अर्थव्यवस्था के बीच असंतुलन को खत्म करने और हमारे उद्यमों को उच्च योग्य कर्मियों के साथ पूरी तरह से प्रदान करने के लिए, राज्य, व्यवसाय और शिक्षा प्रणाली की संयुक्त कार्रवाई आवश्यक है।

सामान्य तौर पर, हमारे आर्थिक विकास के प्राथमिकता वाले कार्य घरेलू शिक्षा प्रणाली के लिए निम्नलिखित आवश्यकताएँ निर्धारित करते हैं:

- निकट भविष्य में योग्यता के राष्ट्रीय मानचित्र के साथ-साथ पेशेवर मानकों का गठन, जिसके आधार पर शैक्षिक मानकों को संशोधित किया जाना चाहिए;

शैक्षिक नीतियों के निर्धारण के संदर्भ में उद्योग और शैक्षिक संस्थानों के बीच घनिष्ठ संबंध स्थापित करना।

स्थिति को ठीक करने के लिए निम्नलिखित उपाय किए जाने चाहिए:

1. आगामी वर्षों में राष्ट्रीय स्तर पर लागू करें:

श्रम संसाधनों के विकास की भविष्यवाणी सहित सामाजिक-आर्थिक विकास के दीर्घकालिक (5-20 वर्ष) पूर्वानुमान में संक्रमण, पूर्वानुमान की गुणवत्ता में महत्वपूर्ण सुधार;

- रूसी संघ के सामाजिक-आर्थिक विकास के राज्य पूर्वानुमान के मुद्दों पर एक विधेयक की तैयारी;

युवाओं और वयस्कों के लिए व्यावसायिक मार्गदर्शन की राज्य (राष्ट्रीय) प्रणाली का विकास।

2. देश में पेशेवर श्रम बाजार के पूर्वानुमान के लिए एक प्रणाली तैयार करें। पहले श्रम संसाधनों की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाना आवश्यक है2015-2020 - न केवल मात्रा में, बल्कि विशेषता में भी।

पूर्वानुमान को क्षेत्रीय और क्षेत्रीय विकास रणनीतियों को ध्यान में रखते हुए क्षेत्रीय, पेशेवर-योग्यता और क्षेत्रीय परिप्रेक्ष्य से विकसित किया जाना चाहिए।

3. व्यावसायिक शिक्षा और प्रशिक्षण, राष्ट्रीय योग्यता प्रणाली और स्वतंत्र गुणवत्ता मूल्यांकन के क्षेत्र में नीति निर्माण में भाग लेने के लिए नियोक्ताओं और उनके संघों के अधिकारों को विधायी रूप से परिभाषित करें।

4. संबंधित क्षेत्रीय मंत्रालयों और विभागों के प्रमुखों, उद्योगपतियों और उद्यमियों के क्षेत्रीय संघों, यूनिवर्सिटी रेक्टरों की परिषद, कॉलेजों की परिषद और व्यावसायिक लिसेयुम की परिषद की भागीदारी के साथ क्षेत्रों में समन्वय परिषदें बनाएं (एक समान परिषद बनाई गई थी) स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्र में)।

समन्वय परिषदों के कार्यों में पूर्वानुमान की स्थिति का विश्लेषण, शिक्षा की गुणवत्ता और कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण के लिए उपायों का विकास, पेशेवर और सामान्य शैक्षिक मानकों की समस्याएं शामिल होनी चाहिए।

5. शैक्षणिक संस्थानों के बोर्ड में व्यवसाय और सरकारी प्रतिनिधियों को शामिल करना सुनिश्चित करें।

6. अर्थव्यवस्था के लिए आवश्यक व्यवसायों को बढ़ाने के संदर्भ में उच्च शिक्षण संस्थानों के साथ बातचीत करने के उपाय करें। ज़रूरी:

अर्थव्यवस्था के लिए आवश्यक छात्रों के लिए बजट निधि का पुनर्वितरण;

उन व्यवसायों के लिए बजट समर्थन कम करें जिनकी उद्योग और अर्थव्यवस्था में आवश्यकता नहीं है

7. सतत व्यावसायिक शिक्षा के लिए आधुनिक नवीन शैक्षणिक कार्यक्रम विकसित एवं क्रियान्वित करना।

8. ओरिएंट 11वीं कक्षा के स्नातकों को एक त्वरित कार्यक्रम में विशेष माध्यमिक शिक्षा प्राप्त करने के लिए, कुछ लिसेयुम को कॉलेजों में पुन: उपयोग करने के लिए। लिसेयुम को स्वयं कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण, उत्पादन की जरूरतों के करीब एक कार्यक्रम के अनुसार उन्नत प्रशिक्षण की समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, जिसमें विशेषज्ञ प्रशिक्षण से संबंधित नहीं होने वाले पाठ्यक्रम से बहिष्कार शामिल है।

9. 3 वर्ष तक की माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले अभ्यासकर्ताओं के लिए त्वरित उच्च शिक्षा के लिए एक कार्यक्रम विकसित करें।

10. विश्वविद्यालयों, विश्वविद्यालयों और कॉलेजों की शाखाओं में पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के उच्च विद्यालय बनाएं।

12. उद्यमों में विशेषज्ञों को नियुक्त करने के लिए एक पद्धति विकसित करना, जिनका प्रशिक्षण बजटीय निधि और उद्यम निधि की कीमत पर किया जाता है।

13. शाम और पत्राचार पाठ्यक्रमों में पढ़ने वाले छात्रों के वित्तपोषण की प्रक्रिया पर विचार करें; उद्यम की लागत वहन की जानी चाहिए, बशर्ते कि छात्र उद्यम की विशेषता में अध्ययन कर रहा हो।

14. जिन शैक्षणिक संस्थानों में आवश्यक प्रशिक्षण सुविधाएं और शिक्षण स्टाफ नहीं है, उनका पुन: प्रमाणीकरण करना।

15. उन उद्यमों के अनुभव का अध्ययन करें जो अपने उद्यमों में युवा विशेषज्ञों के लिए स्नातकोत्तर पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आयोजित करते हैं और उन स्नातक विभागों को शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रस्ताव देते हैं जिनके स्नातकों को फिर से प्रशिक्षित किया जाना है।

16. व्यवसाय करने के अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर जाने की आवश्यकता के संबंध में शैक्षणिक संस्थानों को सुसज्जित करने, कक्षाओं को कम्प्यूटरीकृत करने, विदेशी भाषाओं को सीखने के स्तर को बढ़ाने के मुद्दे पर अधिक सावधानी से विचार करें।

17. आईटी प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके और औद्योगिक उद्यमों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, शैक्षिक प्रक्रिया में आधुनिक प्रौद्योगिकियों का परिचय दें।

18. एक "वृद्ध कार्यकर्ता" कार्यक्रम विकसित करें, जिसमें कम से कम सेवानिवृत्ति की आयु तक विशेषज्ञों का पुनर्प्रशिक्षण शामिल हो।

साथ ही, श्रम संसाधनों की उभरती कमी को देखते हुए, गतिविधि के निम्नलिखित क्षेत्रों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

पहली दिशा श्रम उत्पादकता में वृद्धि है।

इस प्रयोजन के लिए यह आवश्यक है:

पूरे देश में, क्षेत्रीय स्तर पर और प्रत्येक उद्यम के लिए श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए सालाना और लंबी अवधि के लिए कार्यक्रम विकसित करना;

आधुनिक प्रौद्योगिकियों और श्रम संगठन को लागू करें।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक उद्यमों का पुनर्गठन है, जिसमें आउटसोर्सिंग, उद्यमों से गैर-प्रमुख उत्पादन और सेवाओं को हटाना शामिल है।

आज, कर्मचारियों की कुल संख्या का लगभग 70% सहायक कर्मचारी हैं, जो श्रम के अंतिम परिणामों में रुचि नहीं रखते हैं, जिन्हें उद्यमों से निकाला जा सकता है, पहले सहायक कंपनियों में, और फिर स्वतंत्र कानूनी संस्थाओं में।

इसलिए समस्या है पुनर्गठनउद्यमों को हमारे द्वारा समझा और कार्यान्वित किया जाना चाहिए, इस प्रक्रिया पर विचार किया जाना चाहिए और इस तरह से कार्यान्वित किया जाना चाहिए ताकि उद्यमों से हटाए गए लोगों के बीच सामाजिक आघात न हो.

मुख्य बात जो हम हासिल करेंगे वह उन लोगों की संख्या में वृद्धि करना है जो अपने निर्णय स्वयं लेंगे और जीवन स्थितियों के अनुकूलन के तंत्र में महारत हासिल करेंगे। काम की प्रेरणा बदल जाएगी - उनका भविष्य लोगों पर ही निर्भर करेगा।

पुनर्गठन की अनुमति होगी:

बड़े उद्यमों में श्रम उत्पादकता बढ़ाएँ;

छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों की संख्या में नाटकीय रूप से वृद्धि हुई है जो अर्थव्यवस्था के संतुलित विकास के लिए बहुत आवश्यक हैं।

दूसरी दिशा श्रम संसाधनों के क्षेत्र में सीआईएस देशों की महत्वपूर्ण क्षमता के तर्कसंगत उपयोग के उद्देश्य से एक सक्षम प्रवासन नीति का गठन है।

इसलिए, श्रम प्रवास के माध्यम से मानव पूंजी की प्रभावी ढंग से भरपाई करने के लिए यह आवश्यक है:

मुख्य रूप से रूसी मूल के सीआईएस विशेषज्ञों का एक डेटा बैंक बनाएं;

मुख्य रूप से योग्य विशेषज्ञों के लिए रूसी नागरिकता प्राप्त करने की प्रक्रिया को सरल बनाएं;

पश्चिमी देशों के उदाहरण का अनुसरण करते हुए प्रवासियों के पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की एक प्रणाली बनाएं, जहां एक व्यक्ति को अपनी विशेषज्ञता में नौकरी पाने के लिए पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम से गुजरना होगा।

आपको तैयारी और कार्यान्वयन की भी आवश्यकता हैश्रम संसाधनों (आंतरिक श्रम प्रवासन) की क्षेत्रीय गतिशीलता के स्तर को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट। अत्यधिक श्रम संसाधनों वाले क्षेत्रों से गहन औद्योगिक विकास वाले क्षेत्रों में श्रमिकों का आकर्षण सुनिश्चित करना आवश्यक है, जिसके लिए सबसे पहले आवास की समस्या का समाधान करना आवश्यक है।

सामान्य तौर पर, हमें उद्योग में स्टाफिंग पर व्यवस्थित, व्यवस्थित कार्य की आवश्यकता है।

मानव पूंजी की गुणवत्ता में सुधार के लिए कार्यक्रमों और अवधारणाओं की आवश्यकता है।

केवल लोग ही यह निर्धारित करते हैं कि हम अच्छा जीवन जियेंगे या खराब। बच्चों, बुजुर्गों और सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता सीधे तौर पर सक्षम आबादी की उत्पादक रूप से काम करने की क्षमता पर निर्भर करती है।

यदि हम इन क्षेत्रों में संगठित कार्य स्थापित करने में सक्षम हैं, तो हम श्रम संसाधनों की कमी के नकारात्मक परिणामों को कम करने में सक्षम होंगे।

1990-2010 में शिक्षा के क्षेत्र की स्थिति.

रूसी संघ में

छात्रों की कुल संख्या

तालिका नंबर एक।

तालिका 2।

उद्योग द्वारा कुशल श्रमिकों का उत्पादन

टेबल तीन।

उद्योग द्वारा माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले विशेषज्ञों के स्नातक

तालिका 4.

उद्योग द्वारा उच्च शिक्षा प्राप्त विशेषज्ञों के स्नातक

(राज्य शिक्षण संस्थान)

तालिका 5.

गैर-राज्य उच्च शिक्षण संस्थानों से विशेषज्ञों के स्नातक

तालिका 6.

अध्ययन के प्रकार के अनुसार स्नातकों का वितरण

हमारे देश की श्रम क्षमता की मुख्य समस्या कामकाजी उम्र के लोगों की संख्या में कमी है।

जनसंख्या को बनाए रखना और बढ़ाना, इसकी गुणवत्ता में सुधार करना और इसलिए, देश की श्रम क्षमता आज रूसी संघ के लिए सबसे महत्वपूर्ण भूराजनीतिक चुनौती है। श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन के लिए एक और चुनौती यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि जनसंख्या के कौशल के विकास का स्तर एक अभिनव अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं को पूरा करता है।

आइए हम इस बात पर जोर दें कि श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन के लिए खतरा सिर्फ जनसंख्या में कमी नहीं है, बल्कि कामकाजी उम्र के लोगों की संख्या में कमी है। इस प्रकार, अंग्रेजी जनसांख्यिकी विशेषज्ञ डी. कोलमैन के अनुसार, यूरोपीय जनसंख्या में समग्र गिरावट 2020 के बाद शुरू हो सकती है, और कामकाजी आयु समूहों में उससे भी पहले।

घरेलू वैज्ञानिकों के पूर्वानुमान के अनुसार, अगले दशक (2014-2023) में, औसतन 1.3-1.5 मिलियन लोग सालाना कामकाजी उम्र की आबादी में प्रवेश करेंगे, और 2.1-2.5 मिलियन हर साल छोड़ देंगे। एक नकारात्मक प्रवृत्ति, अनुसार रोसस्टैट के पूर्वानुमान के अनुसार, कामकाजी उम्र से अधिक लोगों के समूह में भी लगातार वृद्धि हो रही है।

वृद्ध लोगों में काम का बोझ बढ़ गया

इसके साथ ही जनसंख्या में ध्यान देने योग्य उम्र बढ़ने और कामकाजी उम्र के नागरिकों पर बुजुर्गों के जनसांख्यिकीय बोझ में वृद्धि हुई है। ध्यान दें कि रूस में, विकसित देशों की तुलना में, इस सूचक का मूल्य इतना अधिक नहीं है (2014 में 19%), जो जनसांख्यिकीय संक्रमण की बाद की शुरुआत के कारण है, लेकिन भविष्य में सूचक के मूल्य एकत्रित हो जायेंगे.

रूस में, 2000 से 2014 तक समग्र निर्भरता अनुपात में 8% की वृद्धि हुई, इस वृद्धि में सबसे बड़ा योगदान (कुल निर्भरता का 58%) कामकाजी उम्र से अधिक की आबादी का था (इस समूह का बोझ 22% बढ़ गया)। एक दिलचस्प तथ्य यह है कि पहले, ए. विष्णव्स्की और ई. एंड्रीव के अनुमान के अनुसार, बुजुर्गों के बोझ में वृद्धि की भरपाई बच्चों के बोझ में कमी से की जाती थी, लेकिन वर्तमान में जनसांख्यिकीय बोझ में वृद्धि हो रही है। जनसंख्या के दोनों समूह। पूर्वानुमानों के अनुसार, 21वीं सदी के तीसरे दशक के अंत तक, बुजुर्गों का बोझ बढ़ जाएगा, और कामकाजी उम्र से कम उम्र की आबादी का बोझ संभवतः समाप्त हो जाएगा।

रूस में कामकाजी उम्र की आबादी की मृत्यु दर

एक अन्य पैरामीटर जो श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, वह कामकाजी उम्र की आबादी, विशेषकर पुरुषों की उच्च मृत्यु दर है (2000-2014 की अवधि के लिए, यह दुनिया के विकसित देशों की तुलना में 4 गुना अधिक थी, वैश्विक मृत्यु दर थी) 2 गुना अधिक); महिलाओं में, आर्थिक रूप से विकसित देशों के औसत स्तर से 2.6 गुना अधिक वृद्धि देखी गई। जनसांख्यिकीय मापदंडों के अलावा, जनसंख्या स्वास्थ्य संकेतक श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन को प्रभावित करते हैं। जन्म के समय जीवन प्रत्याशा के मामले में, 2000-2015 की अवधि में भी रूस यूरोपीय औसत से पीछे है। संकेतक का मूल्य 6 साल बढ़ गया, और यूरोपीय देशों में - 2.4 साल (पुरुषों के लिए - 2.7 साल, महिलाओं के लिए - 2.1 साल, तालिका 1 देखें)।

2005-2014 की अवधि में रूस और यूरोपीय संघ के देशों के बीच कुल जीवन प्रत्याशा (एलई) में लिंग अंतर में कमी एक सकारात्मक प्रवृत्ति है। 7.5 से 5.7 वर्ष तक. हालाँकि, संभवतः, ऐसे परिवर्तन अधिक आयु समूहों में पुरुषों और महिलाओं के बीच मृत्यु दर में अंतर में कमी के साथ जुड़े हो सकते हैं, न कि शिशु मृत्यु दर में।

श्रम संसाधनों की नवीन क्षमता की समस्या

रूसी और विदेशी अध्ययन इस समस्या को दर्शाते हैं कि स्नातकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से के पास एक अभिनव वातावरण में गतिविधियों को पूरा करने के लिए पर्याप्त कौशल नहीं हैं। विश्व बैंक के आंकड़ों (2011-2012) को देखते हुए, 9% रूसी नवीन कंपनियों ने नेतृत्व कौशल में कमी देखी, 13% ने गैर-मानक निर्णय लेने की क्षमता में, 15% ने पेशेवर कौशल में कमी देखी, जो श्रम के प्रभावी पुनरुत्पादन में बाधा डालती है। संभावना।

लेख के आधार पर: शबुनोवा ए., लियोनिदोवा जी., उस्तीनोवा के. आधुनिक रूस की श्रम क्षमता: पुराने रुझान, नई चुनौतियाँ // समाज और अर्थशास्त्र, 2017, संख्या 10

किसी भी समाज की स्थिति और विकास काफी हद तक उसकी जनसंख्या की संख्या और संरचना से निर्धारित होती है। राज्य की कामकाजी उम्र की आबादी के हिस्से को आमतौर पर श्रम संसाधन कहा जाता है।

श्रम संसाधन जनसंख्या का कामकाजी आयु वाला हिस्सा है, जो शारीरिक और बौद्धिक क्षमता रखते हुए, भौतिक वस्तुओं का उत्पादन करने या सेवाएं प्रदान करने में सक्षम है।

इस प्रकार, श्रम संसाधनों में एक ओर, आर्थिक गतिविधियों (विभिन्न उद्योगों में) में लगे लोग शामिल हैं, और दूसरी ओर, वे लोग जो कार्यरत नहीं हैं, लेकिन काम कर सकते हैं।

श्रम संसाधनों में वास्तविक और संभावित श्रमिक शामिल होते हैं। आवश्यक शारीरिक और बौद्धिक क्षमताएँ उम्र पर निर्भर करती हैं: किसी व्यक्ति के जीवन के शुरुआती दौर में और परिपक्वता के समय, वे बनती और बढ़ती हैं, और बुढ़ापे में खो जाती हैं। आयु एक प्रकार के मानदंड के रूप में कार्य करती है जो हमें संपूर्ण जनसंख्या से श्रम संसाधनों का चयन करने की अनुमति देती है।

श्रम बल की आयु सीमा और सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना राज्य विधायी कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाती है। रूस में, कामकाजी उम्र मानी जाती है: पुरुषों के लिए 16-59 वर्ष, महिलाओं के लिए 16-54 वर्ष। कार्य करने की आयु सीमा अलग-अलग देशों में अलग-अलग होती है। कुछ देशों में, निचली सीमा 14-15 वर्ष (कुछ में - 18 वर्ष) निर्धारित की गई है, और कई में ऊपरी सीमा सभी के लिए 65 वर्ष या पुरुषों के लिए 65 वर्ष और महिलाओं के लिए 60-62 वर्ष है।

राज्य के श्रम संसाधनों का वह हिस्सा जो उद्यम में श्रम प्रक्रियाओं को अंजाम देता है, आमतौर पर उद्यम के कार्मिक कहा जाता है। या, कर्मियों को आमतौर पर एक निश्चित संरचना वाले श्रमिकों के समूह के रूप में समझा जाता है जो उत्पादन के वैज्ञानिक और तकनीकी स्तर, श्रम के साथ उत्पादन प्रदान करने की शर्तों और स्थापित नियामक और कानूनी आवश्यकताओं से मेल खाता है।

प्रबंधन विविध है और विभिन्न रूपों में मौजूद है। यदि हम अध्ययन किए गए स्रोतों में जानकारी को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं, तो हम "प्रबंधन" की अवधारणा को निम्नलिखित परिभाषा दे सकते हैं - यह किसी व्यक्ति की उद्देश्यपूर्ण, जागरूक गतिविधि है, जिसकी मदद से वह अपने हितों के तत्वों को व्यवस्थित और अधीन करता है। बाहरी वातावरण - समाज, वन्य जीवन, प्रौद्योगिकी।

मानव संसाधन प्रबंधन को किसी उद्यम के जीवन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक माना जाता है, जो इसकी दक्षता को काफी बढ़ाने में सक्षम है, और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा को काफी व्यापक दायरे में माना जाता है: आर्थिक-सांख्यिकीय से लेकर दार्शनिक-मनोवैज्ञानिक तक।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों में निरंतर सुधार और घरेलू और विदेशी विज्ञान की उपलब्धियों और सर्वोत्तम उत्पादन अनुभव का उपयोग सुनिश्चित करती है।

कर्मचारियों, नियोक्ताओं और उद्यम के अन्य मालिकों सहित कार्मिक प्रबंधन का सार, विषय और प्रबंधन की वस्तु के बीच संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और कानूनी संबंध स्थापित करना है। ये रिश्ते अपने उपयोग को अधिकतम करने के लिए कर्मचारियों के हितों, व्यवहार और गतिविधियों को प्रभावित करने के सिद्धांतों, तरीकों और रूपों पर आधारित हैं।

20वीं सदी की शुरुआत तक कार्य गतिविधि का सार मौलिक रूप से बदल गया था। उत्पादन के स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण की प्रक्रिया। स्वचालन और कंप्यूटरीकरण ने प्रबंधन की कई नई विशेषताओं को जन्म दिया है, जैसे काम का वैयक्तिकरण और प्रबंधन और प्रबंधित उपप्रणालियों के बीच की दूरी में वृद्धि, श्रमिकों के पारस्परिक संचार के लिए कंप्यूटर उपकरणों की शुरूआत और सामूहिक का विस्तार ज़िम्मेदारी। कर्मचारियों पर बढ़ती माँगों का मतलब उत्पादन में कर्मचारी की भूमिका में बदलाव और कार्मिक प्रबंधन कार्यों की जटिलता है।

गैर-मानकीकृत श्रम के प्रतिनिधियों को नियंत्रित करना बेहद कठिन है। इसके लिए आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है, जिसके लिए एक आवश्यक शर्त उच्च स्तर की चेतना, जिम्मेदारी, आत्म-अनुशासन और अंतिम परिणामों के आधार पर नियंत्रण का विकास है।

व्यापक आर्थिक कारकों का प्रभाव: वैश्वीकरण, सूचनाकरण, उत्पादन का विविधीकरण और छोटे पैमाने पर उत्पादन, वैश्विक प्रतिस्पर्धा में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार।

श्रम संगठन, कार्य दल, परियोजना समूह, उत्पादन कॉलेजियम निकायों (समितियों, परिषदों) के व्यापक रूपों का उपयोग।

समाज, अर्थव्यवस्था, उत्पादन और प्रबंधन का लोकतंत्रीकरण। उपरोक्त सभी कारकों की उपस्थिति और प्रभाव ने संगठन में कर्मियों की भूमिका को बढ़ाया और 20वीं सदी के अंत में कार्मिक प्रबंधन विज्ञान के विकास को सुनिश्चित किया। और अब तक. कार्मिक प्रबंधन को इसके मुख्य कार्यों के माध्यम से संगठन के नेताओं की उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों और संगठन के मानव संसाधन प्रबंधन तंत्र के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के रूप में परिभाषित किया गया है।

कंपनी के कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों के रूप में संगठन के कार्मिक प्रबंधन के कार्यों में शामिल हैं: कर्मियों की भर्ती, चयन और स्वागत; प्रवेश, प्रमाणीकरण, चयन के दौरान कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन; कैरियर मार्गदर्शन और श्रम अनुकूलन; कर्मचारियों के काम की प्रेरणा; श्रम संगठन और व्यावसायिक नैतिकता का अनुपालन; संघर्ष और तनाव प्रबंधन; कार्मिक सुरक्षा सुनिश्चित करना; कार्मिक कार्य में नवाचारों का प्रबंधन; कर्मियों का प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण; व्यावसायिक कैरियर और व्यावसायिक उन्नति का प्रबंधन; संगठन में कार्मिक व्यवहार का प्रबंधन; कर्मियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन; कर्मियों की रिहाई.

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भयंकर प्रतिस्पर्धा की आधुनिक परिस्थितियों में, किसी भी उद्यम को बाजार की स्थितियों, लगातार बदलते पर्यावरणीय कारकों - राजनीतिक, आर्थिक, सामाजिक, अंतर्राष्ट्रीय - के अनुकूल होने के लिए मजबूर किया जाता है। लगातार बदलती बाहरी परिस्थितियों में, प्रतिस्पर्धी, आपूर्तिकर्ता और खरीदार बदल रहे हैं, जो उद्यम के कामकाज और इसकी व्यावसायिक प्रक्रियाओं पर नित नई मांगें डाल रहे हैं। किसी उद्यम का मुख्य मूल्य उसके श्रम संसाधन, कार्मिक, कार्मिक हैं, क्योंकि केवल वे ही तेजी से बदलते बाहरी वातावरण में निर्णय ले सकते हैं और व्यावसायिक प्रक्रियाओं को नई बाजार स्थितियों के अनुकूल बना सकते हैं। इसीलिए श्रम संसाधन प्रबंधन तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है, क्योंकि औद्योगीकरण के युग में, और समाज के सूचनाकरण के युग में, "कार्मिक सब कुछ तय करते हैं।"

श्रम संसाधनों की परिभाषा में दो शब्द शामिल हैं - श्रम और संसाधन। आइए हम "संसाधन" शब्द के अर्थ पर विशेष ध्यान दें।

एफ़्रेमोवा के व्याख्यात्मक शब्दकोष में हम पढ़ते हैं: “संसाधन - 1. निधियाँ जो उपलब्ध हैं, लेकिन जिनका उपयोग केवल आवश्यक होने पर ही किया जाता है। 2. किसी चीज़ का स्रोत।"

विश्वकोश शब्दकोश निम्नलिखित परिभाषा देता है: "संसाधन हैं (फ्रांसीसी संसाधन से - सहायक साधन) - धन, भंडार, मूल्य, अवसर, धन के स्रोत, आय (उदाहरण के लिए, प्राकृतिक संसाधन, आर्थिक संसाधन)।"

बिज़नेस डिक्शनरी के अनुसार “संसाधन” शब्द का अर्थ इस प्रकार है। संसाधन वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन पर खर्च की गई धनराशि और क्षमताएं हैं।

इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि श्रम संसाधन किसी उद्यम के धन और आय के स्रोतों में से एक हैं।

किसी उद्यम के लिए श्रम संसाधनों को वास्तव में आय का स्रोत बनाने के लिए, उन्हें प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाना चाहिए। और आप केवल वही प्रबंधित कर सकते हैं जिसे परिमाणित किया जा सकता है। इसलिए, उद्यम के श्रम संसाधनों के विश्लेषण का उद्देश्य उद्यम के कर्मियों के प्रभावी उपयोग को बढ़ाना है और परिणामस्वरूप, उत्पादन की प्रति यूनिट लागत और मानव श्रम संसाधनों की बचत करना है।

श्रम संसाधनों का विश्लेषण करते समय सबसे पहले यह आकलन और विश्लेषण करना आवश्यक है कि उद्यम को कितने लोगों की आवश्यकता है। उनके पास क्या योग्यताएं, ज्ञान, पेशेवर दक्षताएं होनी चाहिए - यह सब उद्यम के श्रम संसाधनों के गठन के पहले चरण में ही पता होना चाहिए। एक बार कर्मियों की आवश्यक संख्या निर्धारित हो जाने के बाद, आपको यह तय करना होगा कि विशेषज्ञों और श्रमिकों का चयन कैसे किया जाए और किन स्रोतों से किया जाए। उनके पास क्या प्रारंभिक ज्ञान, योग्यताएं, कौशल और व्यक्तिगत गुण होने चाहिए? ऐसा करने के लिए, आवश्यक निदान उपकरण विकसित करना सबसे अच्छा है, जिसमें उम्मीदवार के व्यापक मूल्यांकन के लिए प्रश्नावली, परीक्षण, केस असाइनमेंट आदि शामिल होंगे।

उम्मीदवार को काम पर रखने के बाद, कुछ समय के लिए वह नई परिस्थितियों के अनुकूल हो जाएगा - टीम, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, आवश्यकताओं, कार्यस्थल आदि के लिए। इसलिए, नए कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन प्रणाली विकसित करना तर्कसंगत है ताकि बाद वाले जल्दी से काम कर सकें। टीम और उत्पादन प्रक्रिया में स्पष्ट रूप से फिट। सलाह, नौकरी पर प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आदि जैसे तरीके यहां प्रभावी हैं। उद्यम में अनुकूलन प्रणाली यह निर्धारित करती है कि एक नया कर्मचारी कितनी जल्दी कार्यबल में शामिल होगा और कितनी जल्दी वह नई परिस्थितियों के अनुकूल होगा। टीम में नया माहौल, नई आवश्यकताएं, जो एक नए विशेषज्ञ की उत्पादकता बढ़ाने के लिए महत्वपूर्ण है।

जब कोई कर्मचारी किसी उद्यम को अपनाता है, तो यह आवश्यक है कि वह उत्पादन प्रक्रिया में अपना अधिकतम प्रयास करने का प्रयास करे। यह वह जगह है जहां मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियाँ जैसे कार्मिक प्रेरणा और प्रोत्साहन, एक वेतन प्रणाली, एक कार्मिक प्रमाणन और मूल्यांकन प्रणाली, एक प्रशिक्षण प्रणाली, आदि जुड़ी हुई हैं।

प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी अपने व्यावसायिकता और कौशल की डिग्री बढ़ाने के लिए आंतरिक प्रेरणा बनाए रखता है, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और व्यावसायिक प्रक्रिया में सुधार करने के अवसर ढूंढता है, उत्पादन प्रक्रिया में रचनात्मकता और पहल दिखाता है और सुधार करता है। उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता।

इस बात को लगातार याद रखना जरूरी है कि हमारे बदलते समय में किसी भी व्यक्ति का सबसे महत्वपूर्ण गुण लचीलापन, अनुकूलनशीलता, रचनात्मकता और सीखने की क्षमता है। इसीलिए किसी उद्यम में कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण की प्रणाली इतनी महत्वपूर्ण है। उत्पादन प्रक्रिया, विपणन प्रणालियाँ, प्रबंधन प्रणालियाँ - सब कुछ लगातार बदल रहा है, इसलिए कर्मचारी को उत्पादन से बिना किसी रुकावट के मौके पर ही प्रशिक्षित करना आवश्यक है - यह किसी भी कंपनी, किसी भी उद्यम की मुख्य सफलताओं में से एक है। इसके अलावा, अब न्यूनतम लागत पर प्रशिक्षण के लिए कई नए उपकरण हैं - दूरस्थ शिक्षा प्रणाली, वेबिनार, आदि - हर चीज का उपयोग किसी कर्मचारी की व्यावसायिकता में सुधार, उसके कौशल और क्षमताओं, पेशेवर दक्षताओं के बेहतर और अधिक व्यापक मूल्यांकन के लिए किया जा सकता है।

हाल ही में, अधिक से अधिक कंपनी प्रबंधक यह समझते हैं कि किसी संगठन के प्रभावी संचालन में एक महत्वपूर्ण कारक संगठन के मानव संसाधनों का प्रबंधन है, यह संसाधन कंपनी की मुख्य क्षमता का गठन करता है।

आइए विचार करें कि "संभावित" शब्द का क्या अर्थ है। भौतिकी के दृष्टिकोण से, क्षमता छिपी हुई संभावनाएँ, शक्ति, शक्ति है। विश्वकोश शब्दकोश निम्नलिखित परिभाषा देता है: “संभावना अवसरों, साधनों, भंडार का एक स्रोत है जिसे क्रियान्वित किया जा सकता है, किसी समस्या को हल करने या एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जा सकता है; एक निश्चित क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं।"

इस प्रकार, "संसाधन" और "संभावना" की अवधारणाओं का किसी भी तरह से विरोध नहीं किया जाना चाहिए। क्षमता शब्द "संसाधनों की एक सामान्यीकृत, सामूहिक विशेषता है, जो स्थान और समय से जुड़ी होती है।" इसीलिए "कार्मिक क्षमता" की अवधारणा विकास का एक संसाधन पहलू है। कार्मिक क्षमता को उन सभी लोगों की क्षमताओं की समग्रता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो किसी उद्यम में काम करते हैं और सौंपे गए कार्यों को हल करते हैं।

1935 में, हमारे देश के औद्योगीकरण के युग के दौरान, एक नारा था "कार्मिक ही सब कुछ तय करता है।" जैसा कि हम देखते हैं, समाज के सूचनाकरण के युग में भी इसने आज भी अपना महत्व नहीं खोया है।

आज, मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत ने "कार्मिक क्षमता" जैसी परिभाषा पेश की है। मानव संसाधन की अवधारणा में श्रमिकों के पेशेवर गुण, उनके व्यक्तिगत गुण और उनकी बौद्धिक और शारीरिक दोनों क्षमताएं शामिल हैं।

आज श्रम बाजार की स्थिति दोहरी है। एक ओर, देश में संकट की स्थिति के कारण, काफी उच्च स्तर की क्षमता वाले बहुत से कर्मचारी या तो ऐसे पदों पर आ गए जो उनकी विशेषज्ञता के अनुरूप नहीं थे, या "सड़क" पर थे। दूसरी ओर, श्रम बाजार में ऐसे बहुत से लोग हैं जिनके पास अपर्याप्त स्तर की व्यावसायिक योग्यता है, लेकिन उन्हें भी काम की आवश्यकता है।

इसलिए, ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जहां एक ओर कर्मियों का चयन नियोक्ता की प्राथमिकता नहीं होती है। पेशेवर प्रस्तावित रिक्तियों का चयन करते हैं, अर्थात वे उसकी व्यावसायिक दक्षताओं में रुचि रखने वालों में से एक नियोक्ता का चयन करते हैं। इस संबंध में, नियोक्ता को अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में अधिक आकर्षक होना चाहिए, उसके पास आर्थिक विकास के लिए स्थिर मानदंड होना चाहिए, जो काम करने की प्रेरणा और उच्च व्यावसायिकता के साथ उच्च योग्य विशेषज्ञों की पसंद का निर्धारण करने वाले महत्वपूर्ण कारकों में से एक है।

ऐसी स्थिति में, यह नियोक्ता नहीं है जो उम्मीदवारों में से कर्मचारियों का चयन करता है, बल्कि उम्मीदवार स्वयं उसे दी जाने वाली रिक्तियों का चयन करता है, उस कंपनी का विकल्प जिसमें अंततः उसके लिए सभी प्रकार से काम करना अधिक लाभदायक होगा। - आर्थिक (इष्टतम वेतन प्लस सभ्य प्रोत्साहन तरीके और प्रेरणा प्रणाली), मनोवैज्ञानिक - दिलचस्प लोग कंपनी में काम करते हैं, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल है और एक उच्च संगठनात्मक संस्कृति हासिल की गई है; और व्यक्तिगत - ऐसी कंपनी में एक पेशेवर कर सकता है स्वयं को, अपने व्यक्तित्व को पूरी तरह से प्रकट करें, पहचान प्राप्त करें, कार्य प्रक्रिया से संतुष्टि प्राप्त करें, आदि।

यदि आप अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक मात्रा में श्रम संसाधनों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए उचित पूर्वापेक्षाएँ नहीं बनाते हैं, तो इससे अंततः व्यावसायिक प्रक्रियाओं में बदलाव आएगा।

श्रम बाजार के उस हिस्से के साथ स्थिति थोड़ी अलग है, जहां इसके प्रतिनिधियों के पास आवश्यक क्षेत्र में पर्याप्त उच्च पेशेवर ज्ञान नहीं है, पर्याप्त रूप से अनुभवी, शिक्षित आदि नहीं हैं।

इस मामले में, नियोक्ता उसे प्रशिक्षित करने और उसके पेशेवर और शैक्षिक स्तर में सुधार करने के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करता है।

इसलिए, श्रम संसाधन प्रबंधन की सभी आधुनिक अवधारणाएँ एक ओर प्रशासनिक प्रबंधन के सिद्धांतों और तरीकों पर आधारित होनी चाहिए, और दूसरी ओर आर्थिक लीवर, प्रोत्साहन, पुरस्कार के उपयोग पर, यानी अवधारणा के सिद्धांतों और तरीकों पर आधारित होनी चाहिए। श्रमिकों के व्यक्तित्व का सर्वांगीण विकास।

यह अकारण नहीं है कि एम. फेडोटोवा उप-प्रणालियों के सिद्धांत के परिप्रेक्ष्य से मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा पर प्रकाश डालते हैं, जहां कर्मचारी (मानव संसाधन) सबसे महत्वपूर्ण उप-प्रणाली के रूप में कार्य करते हैं।

साथ ही, एम. फेडोटोवा प्रणालियों के दो समूहों को अलग करते हैं: आर्थिक और सामाजिक। आर्थिक प्रणाली में भौतिक वस्तुओं के उत्पादन, विनिमय और वितरण जैसे पहलू शामिल होते हैं और इस प्रणाली में श्रमिकों (कार्मिकों) को उद्यम के श्रम संसाधन के रूप में माना जाता है।

सामाजिक व्यवस्था में लोगों के रिश्ते, सामाजिक समूह, आध्यात्मिक मूल्य, विकास जैसे पहलू शामिल हैं और इस प्रणाली में श्रमिकों को विभिन्न गुणों और क्षमताओं वाले व्यक्तियों से बनी मुख्य प्रणाली के रूप में माना जाता है।

दुर्भाग्य से, कई संगठन अपनी गतिविधियों में कर्मियों के साथ काम के कुछ क्षेत्रों के लिए केवल वर्तमान योजनाएँ विकसित करते हैं। एक सामान्य कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की कमी से इस कार्मिक के चयन में कमियाँ होती हैं, गैर-पेशेवर कर्मियों की भर्ती होती है, जिससे अंततः श्रम संसाधनों के उपयोग में कमी आती है और, एक नियम के रूप में, प्रभावी में कमी आती है। उद्यम का संचालन.

इस बीच, बाजार में स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ हासिल करने के लिए, उद्यम को प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं और व्यावसायिकता के गठन, महारत और विकास के लिए एक प्रणाली बनानी होगी। बाजार में दीर्घकालिक सफलता, प्रतिस्पर्धा जीतना और ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से एक उद्यम को न केवल कर्मचारियों की संख्या की योजना बनानी चाहिए, बल्कि कर्मचारियों को नए ज्ञान, योग्यता, पेशेवर दक्षता हासिल करने के लिए उनके व्यक्तिगत विकास के लिए दिशानिर्देश भी निर्धारित करने चाहिए। , और श्रम उत्पादकता, रचनात्मकता, उद्यमशीलता गतिविधि को बढ़ाने और समग्र रूप से उद्यम की कार्मिक क्षमता को विकसित करने के लिए कर्मचारियों के अवसरों और इच्छाओं के निर्माण के लिए।

उद्यम प्रबंधकों को यह याद रखने की आवश्यकता है कि किसी उद्यम के लिए अस्थिरता का सबसे नकारात्मक परिणाम श्रमिकों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति में बदलाव है। इसलिए, संकट की स्थितियों में कार्मिक विकास कार्यक्रमों को तेजी से बदलती सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों के अनुसार विकसित और अनुकूलित करना बहुत महत्वपूर्ण है। अन्यथा, "मानव संसाधन", प्रभावी कार्य के मुख्य स्रोत के रूप में, कंपनी के खिलाफ कार्य करेगा, आंतरिक संघर्ष पैदा करेगा और इसे अंदर से नष्ट कर देगा।

इस प्रकार, किसी उद्यम के श्रम संसाधनों के प्रबंधन का विश्लेषण सबसे महत्वपूर्ण आर्थिक विश्लेषणों में से एक है, क्योंकि उचित श्रम संसाधनों के बिना न तो प्रभावी उत्पादन प्रक्रिया, न प्रभावी विपणन, न ही उत्पादों और सेवाओं की सौ प्रतिशत गुणवत्ता संभव है। कार्मिक प्रबंधन का विश्लेषण सभी चरणों में किया जाना चाहिए - कार्मिक चयन और भर्ती प्रणाली के विश्लेषण से लेकर कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली तक।