कार्य से निलम्बन (2) । काम से निलंबन के कारण और इसके कानूनी परिणाम रूसी संघ के श्रम संहिता के कार्य लेख से निलंबन

नियोक्ता आपको काम नहीं करने देगा

हम इस लेख को अपने ब्लॉग में अभ्यास से वास्तविक मामलों से लिखने के लिए प्रेरित हुए। आइए आपको बताते हैं सबसे ज्यादा करामाती के बारे में। हमारे ग्राहकों में से एक, अदालत द्वारा जबरन अनुपस्थिति के लिए बहाली और मुआवजे की वसूली की मांग को संतुष्ट करने के बाद, ऐसी समस्या का सामना करना पड़ा - शाम को, प्रतिवादी के एक प्रतिनिधि ने उसे अपने सेल फोन पर फोन किया और कहा कि नियोक्ता के पास नहीं है उसके लिए एक नौकरी, कि वह त्याग पत्र लिख सके और कल न आए।

हमारे वकीलों, जिनके पास श्रम विवादों में व्यापक अनुभव है, ने तुरंत नियोक्ता की स्थिति और उस उद्देश्य का आकलन किया जिसके लिए वह ऐसा करता है। इस प्रकार, हमने नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए हमारे ग्राहक को बर्खास्त करने से रोकने के लिए सब कुछ छोटे से विवरण के लिए प्रदान किया।

नियोक्ता मुझे काम क्यों नहीं करने दे रहा है?

व्यवहार में, ऐसी परिस्थितियाँ जहाँ नियोक्ता आपको काम नहीं करने देता है, असामान्य नहीं हैं और वे अलग-अलग तरीकों से होते हैं। नियोक्ता का ऐसा व्यवहार अक्सर लक्ष्य का पीछा करता है - "लेख के तहत" को खारिज करना। यदि आप यह साबित नहीं कर सकते हैं कि आपने काम पर जाने की कोशिश की, लेकिन आपके नियंत्रण से परे कारणों से ऐसा नहीं कर सका, तो कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक आपकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है।

अगर नियोक्ता आपको काम नहीं करने दे तो क्या करें

इस घटना में कि नियोक्ता काम करने की अनुमति नहीं देता है, यह आवश्यक है - गैर-प्रवेश के तथ्य को ठीक करें।इस मामले में, आपको गवाहों के समर्थन को सूचीबद्ध करने की आवश्यकता है जो बाद में अदालत में गवाही देने से इनकार नहीं करेंगे या उन्हें आपके खिलाफ नहीं बदलेंगे। वॉयस रिकॉर्डर पर बातचीत को रिकॉर्ड करना भी आवश्यक है, और यदि संभव हो तो इसे वीडियो कैमरे में रिकॉर्ड करना भी आवश्यक है।

हमारे मुवक्किल ने एक व्यापार केंद्र में काम किया और नियोक्ता ने उसका पास पहले ही रद्द कर दिया। इस प्रकार, चौकी पर गार्ड आपको जाने नहीं देता है, एक अस्थायी पास जारी नहीं करता है, आपको आगमन-प्रस्थान लॉग में प्रवेश करने की अनुमति नहीं देता है, हम कहीं भी एक चुंबकीय पास संलग्न नहीं कर सकते (हाँ, यदि कोई जगह थी , सिस्टम से जानकारी को आसानी से हटाया जा सकता है)। इस प्रकार, हम इस मनमानी के लिए स्वतंत्र गवाहों को आकर्षित नहीं कर सकते हैं, और हमें कभी भी निगरानी कैमरों तक पहुंच नहीं दी जाएगी। जिन सहकर्मियों के साथ आपकी अच्छी शर्तें हैं, वे भी अपने नियोक्ता के खिलाफ गवाही नहीं देंगे।

ऐसे में जरूरी है कि शांत रहें और अपनी भावनाओं को अपने ऊपर हावी न होने दें। गार्ड को विनम्रता से समझाने की कोशिश करें कि उनके कार्य अवैध हैं और उन्हें नियोक्ता से संपर्क करने के लिए कहें। हमारे मामले में, हम गार्ड को समझाने में कामयाब रहे कि वह गलत था और उन्होंने हमें इमारत में जाने दिया।

इस घटना में कि गार्ड अभी भी आपको अंदर नहीं जाने देता है या नियोक्ता अब आपको कार्यस्थल में नहीं आने देता है, आपको इसे भी ठीक करना होगा। हम राज्य श्रम निरीक्षणालय का टेलीफोन नंबर डायल करते हैं (इसे पहले से फोन पर सहेजना आवश्यक है) और निरीक्षक को इस मनमानी के बारे में सूचित करते हैं। हमने 02 को भी कॉल किया (जैसा कि आप जानते हैं, सभी बातचीत वहां रिकॉर्ड की गई हैं) और कहा कि हम ऐसे और ऐसे पते पर थे और हमें काम करने की अनुमति नहीं थी। पुलिस ऐसे संदेशों पर जाने के लिए बाध्य नहीं है, लेकिन वे आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आदेश से संदेशों को स्वीकार करने और इसे ठीक करने के लिए बाध्य हैं। हमारे मामले में, हम भाग्यशाली थे, निजी सुरक्षा की एक टुकड़ी हमारे पास भेजी गई थी। इस प्रकार, हमें जीवित गवाह मिले, साथ ही उनके द्वारा संकलित एक रिपोर्ट, जिसमें जो कुछ भी हुआ वह दर्ज किया गया था। नियोक्ता कभी नहीं दिखा।

अगला, आपको चाहिए नियोक्ता को सूचित करेंकाम नहीं करने देने के संबंध में। यह संभव है कि प्रवेश द्वार पर आपको अपने तत्काल पर्यवेक्षक या सुरक्षा द्वारा काम करने की अनुमति न हो, और जिस संगठन में आप काम करते हैं उसका एक निदेशक या सामान्य निदेशक होता है। यदि आप किसी व्यक्तिगत उद्यमी के लिए काम करते हैं, तो आपको उसे अवश्य सूचित करना चाहिए।

अपने मोबाइल फोन से, आप प्रबंधक के कार्यालय में सचिव या अपने तत्काल पर्यवेक्षक को फोन करते हैं और पता लगाते हैं कि आपको काम करने की अनुमति क्यों नहीं है। सभी बातचीत, यदि संभव हो तो, वॉयस रिकॉर्डर पर रिकॉर्ड की जाती हैं। हमारे मामले में, नियोक्ता ने हमारे फोन कॉल का जवाब नहीं देने का फैसला किया, लेकिन जिस तथ्य को हमने कॉल किया था वह रिकॉर्ड किया गया था (आप टेलीफोन कनेक्शन के विवरण का अनुरोध कर सकते हैं)।

यदि जिस संगठन में आप काम करते हैं, उसमें एक सचिव या जिम्मेदार व्यक्ति है जो पत्राचार प्राप्त करता है, तो उसे एक पत्र सौंपने का प्रयास करें। दूसरी प्रति पर एक निशान प्राप्त करना न भूलें, यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, तो यह साबित करना लगभग असंभव होगा कि आपने ऐसा पत्र दिया था। लेकिन यहां भी आपको एक समस्या का सामना करना पड़ सकता है, सचिव बस पत्र को स्वीकार करने से इंकार कर देगा और स्वीकृति पर निशान लगा देगा।

लेकिन, जैसा कि आप जानते हैं, कोई निराशाजनक स्थिति नहीं है। कार्यस्थल पर कुछ और समय इंतजार करने के बाद आप शांति से इसे छोड़ दें। अब उन्हें अधिनियम बनाने दें और जो कुछ भी वे चाहते हैं, हमें कोई दिलचस्पी नहीं है।

इसके बाद, टेलीग्राफ कार्यालय में जाएं और नियोक्ता को रिटर्न रसीद के साथ एक टेलीग्राम भेजें (ऑपरेटर से टेलीग्राम की एक प्रति मांगें) या रिटर्न रसीद के साथ एक पंजीकृत पत्र लिखें या घोषित मूल्य के साथ एक पत्र लिखें। अटैचमेंट और रिटर्न रसीद। हमने टेलीग्राम अधिसूचना को चुना। टेलीग्राम या लिखित सूचना की सामग्री लगभग इस प्रकार होनी चाहिए।

"मैं, इवानोव इवान इवानोविच, 1 जनवरी 2000 को 08:45 बजे काम पर आया था, लेकिन कर्मचारियों में से एक ने मुझे कार्यस्थल पर जाने नहीं दिया। मेरा मानना ​​है कि मैं अवैध रूप से काम करने के अवसर से वंचित हूं। कृपया मुझे बताएं कि मैं कब और कैसे अपने कर्तव्यों का निर्वहन कर पाऊंगा।"

उसके बाद, आप चाहें तो व्यक्तिगत रूप से राज्य श्रम निरीक्षणालय और जिला अभियोजक के कार्यालय (नियोक्ता के स्थान पर) जा सकते हैं। वहां आप अपने आवेदन कार्यालय को देते हैं और एक इनकमिंग नंबर प्राप्त करते हैं। इस प्रकार, घटना फिर से दर्ज की जाती है। और शायद, यदि आप भाग्यशाली हैं, तो वे आपकी शिकायत पर काम करना भी शुरू कर देंगे। दुर्भाग्य से, हमें इस तथ्य को बताना होगा कि श्रम अधिकारों की रक्षा का सबसे प्रभावी तरीका केवल अदालत जाना है, न कि उपरोक्त विभागों के पास।

उपरोक्त सभी को अपने भले के लिए करना चाहिए, अन्यथा अनुपस्थिति के लिए आपको निकाल दिया जा सकता है।

हमारे मामले में, हमें क्लाइंट के साथ लगातार तीन दिनों तक काम पर जाना पड़ा और इस तथ्य को ठीक करना पड़ा कि उसे कार्यस्थल पर भर्ती नहीं किया गया था।

नियोक्ता के प्रतिनिधि ने महसूस किया कि वह पेशेवर वकीलों के साथ काम कर रहा था, न कि "कल के" स्नातकों के साथ, उन्होंने खुद हमारे मुवक्किल से संपर्क किया और वर्तमान स्थिति से मिलने और चर्चा करने की पेशकश की। यह स्पष्ट है कि न तो नियोक्ता और न ही हमारा ग्राहक आगे के श्रम संबंधों के मूड में था। बातचीत के दौरान, हम "nth" राशि पर सहमत हुए जो नियोक्ता हमारे ग्राहक को भुगतान करने के लिए बाध्य है, जिसके बाद हमारे ग्राहक ने अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया।

हमारी स्थिति में, नियोक्ता ने महसूस किया कि हम उससे अधिक विवेकपूर्ण थे, और उसे "छोड़ देना" पड़ा। लेकिन क्या होगा अगर नियोक्ता, उपरोक्त सभी उपायों के बावजूद, आपको हठपूर्वक काम नहीं करने देता और मजदूरी का भुगतान नहीं करता है। ऐसी स्थिति में, सबसे अधिक संभावना है कि वे अनुपस्थिति के लिए आपको बर्खास्त करने का प्रयास करेंगे और आपको अदालतों के माध्यम से काम पर बहाल करना होगा।

आप अवैध रूप से काम करने के लिए गैर-प्रवेश को पहचानने के लिए स्वतंत्र रूप से अदालत में मुकदमा दायर कर सकते हैं, नियोक्ता को आपको काम करने की अनुमति देने के लिए बाध्य कर सकते हैं और काम करने के अवसर के अवैध अभाव (आपकी औसत कमाई की राशि में) के लिए उससे मुआवजा एकत्र कर सकते हैं।

यदि आप स्वयं अपने श्रम अधिकारों की रक्षा नहीं कर सकते हैं, नियोक्ता के सामने असुरक्षित महसूस करते हैं, और केवल तनावपूर्ण परिस्थितियों से बचना चाहते हैं, जिसमें नियोक्ता आपको उकसाता है, तो आप हमारे वकीलों से मदद ले सकते हैं। हम आपकी मदद करने के लिए हमेशा तैयार हैं और जल्दी से इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजते हैं।

यदि आपको श्रम विशेषज्ञ या तथाकथित के रूप में हमारी सहायता की आवश्यकता है श्रम वकील- बस एक फोन करें 8 978 087 63 55 और मुझे बताओ कि आप शामिल होना चाहते हैं सेवस्तोपोल में श्रम कानून और श्रम विवादों पर परामर्श.

आइए उन परिस्थितियों को देखें जिनके तहत नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है। श्रम गतिविधि में यह क्षण अत्यंत महत्वपूर्ण है। आखिरकार, स्थापित मानदंडों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। श्रम संहिता में जो लिखा है उसे पूरी तरह से लागू किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी को एक निश्चित सजा और नियोक्ता को भुगतना पड़ सकता है। आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से कर्मचारियों को हटाने के नियम और कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में निर्धारित हैं। आपको क्या ध्यान देना चाहिए? किन कारणों से और किन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी को उसके कर्तव्यों से हटाया जा सकता है?

मद्यपान

पहला कारण है नशे की स्थिति। नियोक्ता उस समय कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है जब अधीनस्थ शराबी या मादक, साथ ही जहरीले नशे की स्थिति में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने के लिए आया था।

यह मद कर्मचारी की स्थिति या गतिविधि पर निर्भर नहीं करता है। सूचीबद्ध राज्यों में, किसी कर्मचारी को किसी भी बहाने से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। यह न केवल उत्पादन को नुकसान की संभावना के कारण, बल्कि सुरक्षा उद्देश्यों के लिए भी किया जाता है।

एक व्यक्ति जो इस या उस नशे की स्थिति में है, वह हमेशा पर्याप्त और पूरी तरह से समझने वाला नागरिक नहीं होता है। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारी को काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है यदि कर्मचारी को शराब या साइकोट्रोपिक / विषाक्त / मादक पदार्थ लेते देखा जाता है। भले ही कोई व्यक्ति नशे में न हो, लेकिन उसने इन पदार्थों का इस्तेमाल किया हो, उसे काम करने की अनुमति देना मना है।

शिक्षा

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 76 और क्या कहता है? नियोक्ता कर्मचारी को काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है यदि उसने नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने से पहले आवश्यक प्रशिक्षण पूरा नहीं किया है।

यह घटना बहुत बार नहीं होती है। अधिकारी स्वतंत्र रूप से कार्यस्थल में आचरण के नियमों और उन शर्तों को स्थापित करते हैं जिनके तहत समस्याओं के बिना काम करना शुरू करना संभव होगा। कुछ कंपनियों को इसके लिए विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। और अगर यह पारित नहीं होता है या पूरा नहीं होता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है।

लेकिन अगर कंपनी आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान प्रारंभिक प्रशिक्षण या अध्ययन के लिए प्रदान नहीं करती है, तो कर्मचारी को काम करने का पूरा अधिकार है। और उसे कोई काम से नहीं हटा सकता।

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य

व्यावसायिक सुरक्षा हर कंपनी में बहुत बड़ी भूमिका निभाती है। जब एक नियोक्ता को कारणों से हटाने की आवश्यकता होती है तो कई कारण हो सकते हैं। और घटनाओं के विकास का एक और प्रकार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और प्रमाणन पूरा नहीं हुआ है।

यानी, एक कर्मचारी जो इन शर्तों से पूरी तरह परिचित नहीं है, उसे कानून के तहत आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं है। यह सभी कंपनियों के लिए जरूरी है। एक व्यक्ति जो श्रम सुरक्षा के नियमों को नहीं जानता है वह उत्पादन की सुरक्षा को पूरी तरह से सुनिश्चित नहीं कर सकता है। इसका मतलब है कि उसका काम कंपनी और खुद कर्मचारी दोनों के लिए खतरनाक है। यह एक अच्छा कारण है जो नियोक्ता को अपने लोगों को आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने से रोकने की अनुमति देता है। इसके अलावा, यह कानून के तहत उसका कर्तव्य है!

शरीर की जांच

यह कोई रहस्य नहीं है कि एक निश्चित उद्योग में लगभग हर कर्मचारी के पास लाइसेंस होना चाहिए। कंपनियों के सभी कर्मचारियों को इसे पास करना होगा। रोजगार से पहले इसे समझना महत्वपूर्ण है। क्यों?

बात यह है कि नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है यदि उसने परीक्षा के परिणामों के साथ चिकित्सा पुस्तक प्रदान नहीं की है। यही है, निलंबन एक निश्चित आवृत्ति के साथ कंपनियों में आयोजित अनुसूचित निरीक्षणों से बचने की धमकी देता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संभावित मालिकों को बिना मेडिकल बुक के किसी कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार नहीं है। लेकिन यह नियम केवल गतिविधि के उन क्षेत्रों पर लागू होता है जिनमें इस दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति भोजन के साथ या चिकित्सा क्षेत्र में काम करने जा रहा है। नियोक्ता क्या कहता है नियोक्ता कुछ शर्तों के तहत कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है। और स्वास्थ्य पुस्तक की कमी, साथ ही डॉक्टरों द्वारा जांच, एक अच्छा कारण है। लेकिन हमेशा नहीं।

तदनुसार, यदि चिकित्सा परीक्षाओं के संबंध में कोई स्थापित नियम नहीं हैं, और कर्मचारी की गतिविधियों के लिए चिकित्सा पुस्तक की आवश्यकता नहीं है, तो उसे इस कारण से काम से भी नहीं हटाया जा सकता है। इस तरह के नियम फिलहाल रूस में स्थापित हैं।

प्रमाणीकरण

अध्ययन प्रश्न में और क्या ध्यान देना चाहिए? बात यह है कि नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है यदि उसने समय पर नशा विशेषज्ञ और मनोचिकित्सक से संबंधित प्रमाण पत्र प्रदान नहीं किया है। दूसरे शब्दों में, उसने इन डॉक्टरों द्वारा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की।

इस मद को एक चिकित्सा आयोग के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। अक्सर एक चिकित्सा पुस्तक होती है, नियोक्ता को स्थापित फॉर्म का प्रमाण पत्र सौंप दिया जाता है, लेकिन एक नशा विशेषज्ञ और एक मनोचिकित्सक से कोई निष्कर्ष नहीं निकलता है। यह एक और कारण है कि एक अधीनस्थ को आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए।

मतभेद

लेकिन यहां तक ​​​​कि एक मेडिकल रिपोर्ट की उपस्थिति और एक मनोचिकित्सक द्वारा एक नशा विशेषज्ञ के साथ एक परीक्षा भी 100% गारंटी नहीं देती है कि किसी व्यक्ति को काम करने से प्रतिबंधित नहीं किया जाएगा। क्यों? नियोक्ता द्वारा किस कर्मचारी को काम से निलंबित किया जाना चाहिए?

वह जिसके पास आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए मतभेद हैं, जो एक चिकित्सा परीक्षा के दौरान सामने आए थे। दूसरे शब्दों में, किसी विशेष गतिविधि के लिए contraindications के साथ एक चिकित्सा रिपोर्ट किसी व्यक्ति को काम करने की अनुमति नहीं देने का आधार है। इसका मतलब यह है कि चिकित्सा मतभेद होने पर नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है। यह इतना सामान्य नहीं है, लेकिन ऐसा होता है।

कानून द्वारा आवश्यक के रूप में

अगला परिदृश्य अत्यंत दुर्लभ है। बात यह है कि नियोक्ता उस स्थिति में कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है जब कुछ अधिकारियों या अधिकारियों द्वारा इसकी आवश्यकता होती है।

हम कानून द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के अनुसार कह सकते हैं। अनुरोध सभी के लिए नहीं हो सकता है। और केवल वे जो रूसी संघ के नियामक कृत्यों के साथ-साथ व्यक्ति के देश के कानून द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारी।

ऐसा निलंबन तब तक चलेगा जब तक अधिकृत व्यक्ति कहते हैं।

अच्छे कारण

क्या एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है जब उसके अधीनस्थ के पास उसे चिकित्सा परीक्षा या प्रशिक्षण से रोकने के लिए अच्छे कारण हों? यह सवाल कई लोगों के लिए दिलचस्प है। आखिरकार, हमेशा सब कुछ वैसा नहीं होता जैसा आप चाहते हैं। इसलिए, यह स्पष्ट नहीं है कि अध्ययन के तहत मुद्दे में इस या उस कारण की गंभीरता कितनी महत्वपूर्ण है, जिसके अनुसार आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से निलंबन का पालन किया जाना चाहिए।

दुर्भाग्य से, यह आइटम कोई भूमिका नहीं निभाता है। परिस्थितियों के बावजूद और चिकित्सा परीक्षा या प्रशिक्षण, साथ ही प्रमाणीकरण पास न करने के लिए एक वैध कारण की उपस्थिति के बावजूद, नियोक्ता को अधीनस्थ को काम करने की अनुमति नहीं देनी चाहिए। यह याद रखना महत्वपूर्ण है।

संक्षिप्त

अब यह स्पष्ट है कि नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है यदि कर्मचारी:

• प्रशिक्षण प्राप्त नहीं किया;
• प्रमाणित नहीं है और श्रम सुरक्षा नियमों में प्रशिक्षित नहीं है;
• मादक पेय पीने के साथ-साथ मनोदैहिक, मादक और विषाक्त पदार्थों के उपयोग का दोषी;
• एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की;
• एक मनोचिकित्सक और नशा विशेषज्ञ से निष्कर्ष नहीं है;
• चिकित्सा परीक्षा के दौरान, कुछ श्रम गतिविधियों के संचालन के लिए मतभेद प्रकट हुए;
• अधिकृत व्यक्तियों और अधिकारियों के अनुरोध पर।

इस सूची को संपूर्ण नहीं कहा जा सकता। वास्तव में, आधिकारिक कर्तव्यों से बर्खास्तगी के कई कारण हैं। अक्सर, इनमें से अधिकांश कंपनी के भीतर स्थापित दिनचर्या और नियमों पर निर्भर करते हैं।

वेतन

अगला महत्वपूर्ण मुद्दा पारिश्रमिक की प्रक्रिया है। बात यह है कि किसी कारण या किसी अन्य कारण से निलंबन का अर्थ है कि कोई व्यक्ति अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा नहीं करेगा। लेकिन वह अभी भी एक कर्मचारी के रूप में सूचीबद्ध है। मजदूरी के बारे में क्या?

आमतौर पर, यदि नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है, तो आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना होगा कि इस अवधि के दौरान कमाई का कोई संग्रह नहीं है। लेकिन अपवाद हैं। हम उन मामलों के बारे में बात कर रहे हैं जहां कर्मचारी के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कारण सामने आए। इस स्थिति में, मजदूरी का भुगतान किया जाता है, लेकिन पूरा नहीं। यह एक साधारण के रूप में चार्ज किया जाएगा।

लेकिन अगर कर्मचारी ने अपनी पहल पर चिकित्सा परीक्षा या प्रशिक्षण / प्रमाणन पास नहीं किया है, और भले ही यह अच्छे कारणों से हुआ हो, तो कोई पारिश्रमिक नहीं होगा। यह याद रखना महत्वपूर्ण है।

निलंबन अवधि

अगला मुद्दा जिस पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है वह यह निर्णय है कि किसी अधीनस्थ को आधिकारिक कर्तव्यों के पालन से कब तक निलंबित किया जाए। बात यह है कि यह विषय अक्सर कामकाजी लोगों को चिंतित करता है। खासकर अगर निलंबन का मतलब डाउनटाइम के लिए भुगतान नहीं है।

नियोक्ता कब तक कर्मचारी को काम करने से मना करता है? आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में बाधा डालने वाले कारणों को खत्म करने के लिए जितना आवश्यक हो। कर्मचारी जितनी जल्दी उनका मुकाबला करेगा, उतनी ही जल्दी वह फिर से काम शुरू कर पाएगा।

दो अपवाद हैं: अधिकारियों और अधिकारियों के प्रतिनिधियों के अनुरोध पर, साथ ही साथ स्वास्थ्य कारणों से हटाना। पहले मामले में, डाउनटाइम तब तक जारी रहेगा जब तक संबंधित अधिकारियों की आवश्यकता होगी। और दूसरे में - या तो ठीक होने के क्षण तक, या स्थायी रूप से।

बस यह मत सोचो कि एक मेडिकल रिपोर्ट बर्खास्तगी का एक कारण है। नियोक्ता कंपनी में अधीनस्थ को सभी संभावित विकल्पों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी की धमकी केवल उस स्थिति में दी जाती है जब चिकित्सा कर्मचारियों द्वारा पहचानी गई बीमारी को समाप्त नहीं किया जा सकता है, और यह भी कि कर्मचारी ने उसे पेश किए गए काम के सभी विकल्पों से इनकार कर दिया है। इस स्थिति में, या तो "अनुच्छेद के तहत" या अपनी मर्जी से बर्खास्तगी होती है।

हटाना है...

बहुत से लोग रुचि रखते हैं कि काम से निलंबन का वास्तव में क्या मतलब है। इस शब्द की एक विशिष्ट परिभाषा है। काम से निलंबन - रूसी संघ के श्रम संहिता के साथ-साथ अन्य विधायी कृत्यों में निर्धारित एक कारण या किसी अन्य के लिए आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से अस्थायी बहिष्कार।

निलंबन को बर्खास्तगी के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए। पहले मामले में, उपाय अस्थायी है। कर्मचारी कंपनी में सूचीबद्ध है, कुछ शर्तों के तहत, उसे डाउनटाइम अवधि के लिए भी भुगतान किया जाता है। और दूसरे मामले में, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की समाप्ति एक स्थायी उपाय है। व्यक्ति को कंपनी के कर्मियों से बाहर रखा जाएगा।

बस इतना ही। वास्तव में, ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से एक नियोक्ता कर्मचारियों को काम से हटा सकता है। और आपको उपरोक्त विकल्पों तक सीमित नहीं रहना चाहिए। मुख्य बात यह है कि इन स्थितियों में बर्खास्तगी नहीं होती है। केवल अगर कर्मचारी जानबूझकर काम में हस्तक्षेप को खत्म नहीं करता है।

काम से निलंबन किसी भी कारण से अपने तत्काल श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी का गैर-प्रवेश है। ऐसा उपाय, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, श्रम संबंधों में परिवर्तन या समाप्ति की आवश्यकता नहीं है।

नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के लिए अपने कर्मचारी को उसके तत्काल कार्य कर्तव्यों से हटाने का अधिकार है। लेकिन इसके अच्छे कारण होने चाहिए। वे रूसी संघ के श्रम संहिता में पंजीकृत हैं। इसके अलावा, कर्मियों के संदर्भ में प्रक्रिया को ठीक से तैयार किया जाना चाहिए। एक नियोक्ता केवल एक आदेश के आधार पर एक कर्मचारी को हटा सकता है।

निलंबन आदेश

एक कर्मचारी को केवल नियोक्ता द्वारा जारी आदेश के आधार पर अपने कार्यों को करने की अनुमति नहीं है। आदेश उन दस्तावेजों के आधार पर तैयार किया गया है जो पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी तुरंत काम शुरू नहीं कर सकता है।
ऐसे दस्तावेज कर सकते हैं:

• मादक या अन्य नशीले नशे की स्थिति पर चिकित्सा रिपोर्ट;
• व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा पाठ्यक्रमों में असफल परीक्षा;
• स्वास्थ्य की स्थिति पर चिकित्सा राय की कमी;
• खराब स्वास्थ्य के चिकित्सा प्रमाण पत्र की उपस्थिति;
• अन्य।

आदेश नियोक्ता के लेटरहेड पर एक सीरियल नंबर के साथ तैयार किया गया है। इसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• कर्मचारी का पूरा नाम और पद। यदि आवश्यक हो, तो आप संरचनात्मक इकाई निर्दिष्ट कर सकते हैं;
• वह अवधि जिसके लिए कर्मचारी को उसके तत्काल कर्तव्यों के प्रदर्शन से निलंबित कर दिया गया है;
• उस अवधि के लिए भुगतान के तरीके जब कर्मचारी को निलंबित कर दिया जाता है। नियोक्ता को इन दिनों बिल्कुल भुगतान नहीं करने का अधिकार है, लेकिन वह साधारण रूप से भुगतान कर सकता है;
• पूरा नाम, स्थिति और संरचनात्मक इकाई जहां वह व्यक्ति जिसे आदेश के निष्पादन के लिए नियंत्रण कार्य सौंपा गया है;
• जिस आधार पर कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया गया था। आपको दस्तावेज़ की तिथि और संख्या निर्दिष्ट करनी होगी;
• नियोक्ता की तिथि और हस्ताक्षर।

कर्मचारी को आदेश पढ़ना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यह तब किया जाता है जब कर्मचारी नियोक्ता के फैसले को अदालत में अपील करने का फैसला करता है।
यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को इस आशय का एक अधिनियम तैयार करना चाहिए।

किसी कर्मचारी को काम से हटाने का आधार

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 कर्मचारी को काम से हटाने के आधारों को सूचीबद्ध करते हैं। इन आधारों में शामिल हैं:

• कार्यस्थल पर कर्मचारी का शराब या किसी अन्य नशे की हालत में दिखना।
  यह स्थिति एक डॉक्टर द्वारा दर्ज की जानी चाहिए। केवल वह रोगी की स्थिति, चिकित्सा परीक्षा के लिए पद्धति संबंधी दिशानिर्देशों द्वारा स्थापित 5 में से एक को निर्धारित करता है। अपराधी कर्मचारी की सजा की डिग्री इस पर निर्भर करती है।
• कर्मचारी को श्रम सुरक्षा और सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षित और परीक्षण ज्ञान नहीं दिया गया है।
  प्रशिक्षण से गुजरने का दायित्व सीधे कला में स्थापित होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 214। नियोक्ता कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा पर ज्ञान प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसा कर्तव्य उसे कला द्वारा सौंपा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 212। इस तरह के ज्ञान का सत्यापन एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है, जो नियोक्ता द्वारा बनाया जाता है। यदि कर्मचारी ने ऐसा चेक पास नहीं किया है, तो वह एक महीने के बाद ही इसके लिए फिर से पेश हो सकता है।
• कर्मचारी ने एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, या एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है। ऐसी परीक्षाएं अनिवार्य हैं, अर्थात्, जब कर्मचारी को स्वस्थ अवस्था में (उदाहरण के लिए, शिक्षक) और स्वैच्छिक रूप से काम करने की अनुमति दी जाती है, जब नियोक्ता इस तरह से अपने कर्मचारियों की देखभाल करता है।
  यदि कर्मचारी ने अनिवार्य परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, तो उसे काम से निलंबित कर दिया जाता है। यदि उसने स्वैच्छिक पास नहीं किया, तो नियोक्ता को उसे हटाने का अधिकार नहीं है।
• किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन के लिए चिकित्सकों द्वारा contraindications की पहचान, जो रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जाती है।
  हटाने का आधार एक चिकित्सा रिपोर्ट है, जो कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी की जाती है। कर्मचारी को अतिरिक्त परीक्षाओं की अवधि के लिए काम से निलंबित कर दिया जाता है।
  कला के अनुसार नियोक्ता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, ऐसे कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर सकते हैं जो उसके स्वास्थ्य से मेल खाती है। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नौकरी से निकाल भी सकता है।
• कर्मचारी का विशेष अधिकार समाप्त हो गया है। इस मामले में, कर्मचारी को 2 महीने तक के लिए काम से निलंबित किया जा सकता है।
  विशेष कानून में विशेष ज्ञान, कौशल और क्षमताएं शामिल हैं, जिनकी पुष्टि एक विशेष दस्तावेज द्वारा की जाती है। उदाहरण के लिए, ड्राइविंग लाइसेंस। यदि कोई व्यक्ति एक रोजगार अनुबंध के तहत चालक के कर्तव्यों का पालन करता है और उसके चालक का लाइसेंस समाप्त हो गया है, तो उसे बदलने के लिए उसे 2 महीने के लिए काम से निलंबित किया जा सकता है।
• कानून प्रवर्तन एजेंसियों और अन्य अधिकारियों की आवश्यकता।
  उदाहरण के लिए, संघीय श्रम निरीक्षणालय के अनुरोध पर। ऐसा तब होता है जब कर्मचारी निरीक्षक के निर्देशों का पालन नहीं करता है। अंतिम जांच के दौरान उन्हें दिया गया। इस मामले में, नियोक्ता को भी दंडित किया जाएगा।
• अन्य आधार।
  कला में प्रस्तुत आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 76 एक संपूर्ण सूची नहीं है। काम से निलंबन अन्य कारणों से भी संभव है, जिन्हें संघीय कानून या अन्य कानूनों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

निलंबन की शर्तें

कला के पैरा 2 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 में कहा गया है कि किसी व्यक्ति के काम से निलंबन की अवधि उस समय तक रहती है जब तक कि परिस्थितियों का खुलासा नहीं हो जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के खंड 1) जब तक कि वे पूरी तरह से समाप्त नहीं हो जाते। यदि प्रबंधन को तत्काल इन परिस्थितियों का पता नहीं चला तो कर्मचारी को उनके मिलने के बाद से निलंबित कर दिया जाता है।

जरूरी! किसी व्यक्ति को उसके श्रम कर्तव्यों से रोकना नियोक्ता का कर्तव्य है। अगर बॉटम्स का खुलासा हो जाता है, तो उसके पास कोई विकल्प नहीं है। विधायी रूप से, वह एक अधिकार के साथ नहीं, बल्कि एक दायित्व के साथ संपन्न है। यदि वह समय पर कार्रवाई नहीं करता है, तो उसे श्रम निरीक्षणालय से पहले निरीक्षण में जवाबदेह ठहराया जा सकता है।

कानूनी आधारों के उन्मूलन के बाद कानून निलंबन की लंबी अवधि के लिए प्रदान करता है। यह केवल उद्यम के प्रशासनिक कर्मचारियों की चिंता करता है। उदाहरण के लिए, यदि एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करने के बाद, प्रमुख (एक संपूर्ण उद्यम, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अलग उपखंड) को स्थायी या अस्थायी आधार पर नौकरी बदलने की सिफारिश की जाती है, तो नियोक्ता उपाय करने के लिए बाध्य है। विशेष रूप से, वह ऐसे कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्तियों की पेशकश करता है।

यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं या कोई व्यक्ति उन्हें स्वीकार नहीं करना चाहता है, तो कला के खंड 8 के आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। लेकिन पार्टियां इस कर्मचारी को आधार के परिसमापन के क्षण से अधिक की अवधि के लिए अपने कर्तव्यों से हटाने पर आपस में एक समझौता कर सकती हैं। यह एकमात्र कानूनी मामला है जब निलंबन की अवधि 4 महीने तक हो सकती है, जब आधार पहले ही समाप्त हो चुका हो।

यदि कर्मचारी ने अपनी स्वयं की गलती के बिना अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की, लेकिन प्रबंधन की गलती के कारण (उदाहरण के लिए, ऐसी सेवाओं के प्रावधान के लिए एक समझौता समय पर एक चिकित्सा संस्थान के साथ संपन्न नहीं हुआ था, या यह नहीं था समय पर भुगतान), तो निलंबन से बचा नहीं जा सकता है। लेकिन इस अवधि को सेवा की अवधि में शामिल किया जाएगा जो वार्षिक अवकाश प्रदान करने के लिए आवश्यक है।

लेकिन अगर नियोक्ता की कोई गलती नहीं है, और व्यक्ति को कला में सूचीबद्ध आधारों पर अपने प्रत्यक्ष श्रम कर्तव्यों की अनुमति नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 (अर्थात, यदि उसकी ओर से दोषी कार्य हैं), तो इस अवधि को छुट्टी के लिए सेवा की लंबाई में शामिल नहीं किया जाएगा।

निलंबन के दौरान वेतन

एक महत्वपूर्ण मुद्दा उन दिनों के भुगतान को लेकर है जब किसी व्यक्ति को उसकी गलती के कारण अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं होती है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 का कहना है कि यह अवधि बिल्कुल भी देय नहीं है। लेकिन नियम के अपवाद हैं:

• एक आपराधिक मामले में एक संदिग्ध या आरोपी के रूप में एक कर्मचारी की भागीदारी। जांच जारी रहने की अवधि के दौरान, कर्मचारी को राज्य के लाभ प्राप्त हो सकते हैं। इसका आकार प्रति माह 5 न्यूनतम मजदूरी से अधिक नहीं की सीमा के भीतर निर्धारित किया गया है। छूटे हुए दिनों के अनुपात में भुगतान किया गया। लेकिन इसके लिए जांच निकाय के प्रमुख या अभियोजक (जांच के चरण के आधार पर - जांच या जांच के आधार पर) की सहमति से एक याचिका दायर की जानी चाहिए। प्रारंभिक जांच के स्थान पर अदालत में याचिका दायर की गई है। यह कला में कहा गया है। 114 रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता;
• संक्रामक रोगों के फैलने के खतरे के कारण किसी व्यक्ति को काम से हटाना, जिसके वाहक वह है। फैलने का कारण इसके काम की प्रकृति हो सकती है (उदाहरण के लिए, आर्द्र वातावरण में जिसमें संक्रमण तेजी से फैलता है)। उसे या तो दूसरी स्थिति में स्थानांतरित किया जा सकता है, बीमारियों के लिए कम आक्रामक वातावरण में, या अस्थायी रूप से काम से निलंबित कर दिया जा सकता है। यदि स्थानांतरण की संभावना नहीं है, लेकिन केवल गैर-प्रवेश की संभावना है, तो ऐसे कर्मचारी को इस अवधि के दौरान लाभ प्राप्त होगा। भत्ते का भुगतान कानून संख्या 255-FZ के अनुसार किया जाएगा;
• सार्वजनिक सिविल सेवा में हितों के टकराव के तथ्य का खुलासा करने पर, ऐसे कर्मचारी के नियोक्ता को उसे हितों के टकराव का समाधान होने तक की अवधि के लिए सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से हटा देना चाहिए। इस अवधि के दौरान, उसे अपने नागरिक मौद्रिक भत्ते का पूरा भुगतान किया जाता है;
• यदि किसी संक्रामक रोगी के संपर्क में रहने वाले कर्मचारी में बैक्टीरिया और वायरस पाए जाते हैं, तो उसे संगरोध में रखा जाता है। यह अन्य कर्मचारियों को संक्रमण का खतरा टलने तक काम से निलंबित रहने के समान है, जिस पर चिकित्सा प्रमाण पत्र जारी किया जाएगा। इस अवधि के दौरान, संगरोध में एक व्यक्ति को उनकी सेवा की लंबाई और औसत कमाई के अनुसार बेरोजगारी लाभ प्राप्त होता है। यदि कोई व्यक्ति इस कारण से काम नहीं कर सकता है कि उसका 7 वर्ष से कम उम्र का बच्चा प्रीस्कूल संस्थान में भाग ले रहा है, या कोई अन्य विकलांग या अक्षम रिश्तेदार संगरोध में है (इसकी प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए), तो देखभाल करने वाले को भुगतान के लिए बीमार छुट्टी भी प्रदान की जाती है पूरी अवधि;
• यदि कोई कर्मचारी जो "अभियोजक के कार्यालय में" कानून के तहत आता है, कुछ कदाचार करता है, जिसके लिए उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है, तो परिस्थितियों के स्पष्टीकरण की अवधि (लेकिन 1 महीने से अधिक नहीं) के लिए, उसे अपने से निलंबित कर दिया जाता है कर्तव्य। लेकिन इस अवधि के दौरान वह अपना आधिकारिक वेतन और अन्य भुगतान प्राप्त करता है (सेवा की अवधि और वर्ग रैंक के लिए);
• यदि किसी कर्मचारी ने बिना किसी गलती के श्रम सुरक्षा या अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण पास नहीं किया है, लेकिन नियोक्ता की गलती के कारण, उसे अस्थायी रूप से अपना प्रदर्शन करने की अनुमति नहीं है कर्तव्य। लेकिन यह अवधि उसे कला के अनुसार सरल रूप में भुगतान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157।

जरूरी! न केवल निलंबन को सही ढंग से निष्पादित किया जाना चाहिए, और इस अवधि के दौरान मजदूरी को निपटान दस्तावेजों द्वारा उचित और पुष्टि की जानी चाहिए।

निलंबन को लेकर बड़ा विवाद

जब एक कर्मचारी को हटा दिया जाता है, तो पार्टियों के बीच रोजगार संबंधों के लिए अक्सर निम्नलिखित विवाद उत्पन्न होते हैं:

• आधारों का आवेदन जो कला में वर्णित नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76। यदि प्रबंधन ने मनमाने ढंग से किसी व्यक्ति को काम नहीं करने दिया और इस बारे में कोई आदेश होता है तो उसे अवैध घोषित कर दिया जाता है। नतीजतन, निलंबन भी। कर्मचारी को इन दिनों के लिए भुगतान की मांग करने का अधिकार है;
• प्रबंधन निलंबन के लिए निर्धारित प्रक्रिया का पालन नहीं करता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति ने चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, तो उसे अस्थायी रूप से एक अन्य पद की पेशकश की जानी चाहिए जिसके लिए अनिवार्य आवधिक चिकित्सा परीक्षा की आवश्यकता नहीं है। यदि प्रबंधन ने इसकी पेशकश नहीं की तो यह उल्लंघन है। आदेश पर हस्ताक्षर न होना भी उल्लंघन है। कर्मचारी मांग कर सकता है कि काम से बहिष्करण को अमान्य माना जाए और, परिणामस्वरूप, इस अवधि के लिए भुगतान;
• भुगतान उल्लंघन। सामान्य तौर पर, इस अवधि का भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन अपवाद हैं (वे ऊपर वर्णित हैं)। कभी-कभी प्रबंधन इन अपवादों को भूल जाता है;
• किसी व्यक्ति को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में काम करने से रोकना। यह दंडात्मक उपाय नहीं है! प्रबंधन द्वारा इस तरह के व्यवहार को अवैध माना जाएगा। कर्मचारी को इस अवधि के लिए भुगतान की मांग करने का अधिकार है। काम से निलंबन के नियमों और विनियमों का उल्लंघन अदालतों में दावों की ओर जाता है। एक नियम के रूप में, न्यायपालिका जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान करने के लिए कर्मचारियों और पुरस्कार प्रबंधन का पक्ष लेती है।

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 को लागू करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि काम से निलंबन श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों में सूचीबद्ध आधारों पर अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से एक कर्मचारी का अस्थायी बहिष्कार है और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य। काम से निलंबन या तो नियोक्ता की पहल पर या संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा विशेष रूप से अधिकृत निकायों और अधिकारियों की पहल पर (अनुरोध पर) किया जाता है।

किसी कर्मचारी को काम करने से हटाने के आधारों की सूची, टिप्पणी लेख में प्रदान की गई है, संपूर्ण नहीं है। टिप्पणी किए गए लेख में इंगित किए गए लोगों के अलावा, संघीय कानून और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्य अन्य मामलों के लिए प्रदान कर सकते हैं जिसमें नियोक्ता कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से हटाने के लिए बाध्य है।

2. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के भाग 1 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं देने के लिए बाध्य है, और यदि उसने उन्हें पहले ही शुरू कर दिया है, तो उसे निम्नलिखित मामलों में काम से हटा दें :

• 1) मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना। एक कर्मचारी के नशे की स्थिति या मादक या अन्य जहरीले नशे के तथ्य की पुष्टि एक मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्य, जैसे गवाह गवाही दोनों द्वारा की जा सकती है। गवाह गवाही को ट्रेड यूनियन के एक प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ तैयार किए गए अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, यदि कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से निलंबित कर्मचारी इसका सदस्य है (अनुच्छेद 81 पर टिप्पणियां भी देखें);
• 2) यदि कर्मचारी ने स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया है। काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षित होने के लिए एक कर्मचारी का दायित्व, श्रम सुरक्षा पर निर्देश, कार्यस्थल पर इंटर्नशिप और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण सीधे कला में निहित है। 214 (इस पर टिप्पणी देखें)। संगठन के कर्मचारियों की श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के श्रम सुरक्षा और परीक्षण ज्ञान में प्रशिक्षण की प्रक्रिया को रूस के श्रम मंत्रालय और रूस के शिक्षा मंत्रालय के दिनांक 13 जनवरी, 2003 एन 1/29 (बीएनए) द्वारा अनुमोदित किया गया था। आरएफ। 2003। एन 17);
• 3) यदि कर्मचारी ने निर्धारित तरीके से, एक अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा), साथ ही कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है।

कुछ प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों और बढ़े हुए खतरे के स्रोत से जुड़ी गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए चिकित्सा मनोरोग संबंधी मतभेदों की सूची को मंत्रिपरिषद की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है - 28 अप्रैल, 1993 एन 377 (एसएपीपी) की रूसी संघ की सरकार आरएफ। 1993। एन 18. कला। 1602)। कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को एक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) से गुजरना पड़ता है (अनुच्छेद 69 पर टिप्पणी देखें)। खतरनाक काम और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों के साथ काम करने वाले श्रमिकों की प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) आयोजित करने की प्रक्रिया को रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के 16 अगस्त, 2004 के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था। 83 (बीएनए आरएफ। 2004। एन 38);

4) यदि, एक चिकित्सा परीक्षा के दौरान, कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य को करने के लिए contraindications की पहचान की है और यदि इन contraindications की उपस्थिति की पुष्टि निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है;

5) 2 महीने तक की अवधि के लिए किसी कर्मचारी के विशेष अधिकार के निलंबन के मामले में (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार)।

किसी कर्मचारी के विशेष अधिकार का निलंबन एक कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने का आधार है, बशर्ते कि इससे कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने में असमर्थता हो और यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से किसी अन्य नौकरी के लिए उपलब्ध होना असंभव है। नियोक्ता (एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, साथ ही खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाला काम) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है (अनुच्छेद 74 पर टिप्पणियां भी देखें)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी के विशेष अधिकार के निलंबन के संबंध में कर्मचारी को काम से निलंबित करने का अधिकार केवल तभी होता है जब यह अधिकार 2 महीने तक के लिए निलंबित हो। यदि यह अवधि 2 महीने से अधिक है या कर्मचारी आम तौर पर प्रासंगिक अधिकार से वंचित है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुच्छेद 9 के अनुसार समाप्त होने के अधीन है। 83 (इस पर टीका देखें);

6) निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर। नियोक्ता निकायों और अधिकारियों के अनुरोध पर कर्मचारियों को काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है, यदि ये निकाय और अधिकारी संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत हैं।

ऐसे निकायों और अधिकारियों में, विशेष रूप से, संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकाय और अधिकारी शामिल हैं।

किसी अपराध के संदिग्ध या आरोपी व्यक्ति के विरुद्ध कार्य से निलंबन का अनुरोध किया जा सकता है। कला के अनुसार। आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 114, यदि अस्थायी रूप से संदिग्ध या आरोपी को कार्यालय से हटाना आवश्यक है, तो अन्वेषक, जांच निकाय के प्रमुख की सहमति से, साथ ही पूछताछ अधिकारी, अभियोजक की सहमति से , प्रारंभिक जांच के स्थान पर अदालत के साथ एक संबंधित याचिका दायर करें। अनुरोध प्राप्त होने के 48 घंटों के भीतर, न्यायाधीश संदिग्ध या आरोपी को कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने या ऐसा करने से इनकार करने पर निर्णय जारी करता है।

कार्यालय से संदिग्ध या आरोपी के अस्थायी निलंबन पर निर्णय उसके काम के स्थान पर भेजा जाता है और नियोक्ता के लिए अनिवार्य है।

कला के अनुसार। जनसंख्या के स्वच्छता और महामारी विज्ञान कल्याण पर कानून के 51, मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टरों और उनके कर्तव्यों को अस्थायी रूप से काम करने वाले व्यक्तियों से निलंबित करने का अधिकार है जो संक्रामक रोगों के रोगजनकों के वाहक हैं और संक्रामक रोगों के प्रसार के स्रोत हो सकते हैं उनके काम या उत्पादन की ख़ासियत।

कला का अनुच्छेद 4। संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर कानून के 69 में यह प्रावधान है कि यदि कार्यकारी निकायों का गठन शेयरधारकों की एक आम बैठक द्वारा किया जाता है, तो कंपनी का चार्टर कंपनी के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) को निर्णय लेने का अधिकार प्रदान कर सकता है। कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय (निदेशक, सामान्य निदेशक) की शक्तियों के निलंबन पर।

निदेशक (सामान्य निदेशक) की शक्तियों को निलंबित करने के लिए निदेशक मंडल का निर्णय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 (अधिकृत निकायों के अनुरोध पर काम से निलंबन) के अनुसार उसे काम से हटाने के आधार के रूप में कार्य करता है। संघीय कानूनों द्वारा उसे काम से हटाने या उसे काम से रोकने के लिए)।

निदेशक मंडल के निर्णय द्वारा संयुक्त स्टॉक कंपनी के प्रमुख के कार्य (शक्तियों का निलंबन) से निलंबन को दिवाला (दिवालियापन) कानून के अनुसार देनदार संगठन के प्रमुख के पद से हटाने से अलग किया जाना चाहिए, जो अनुच्छेद 1 कला में प्रदान किए गए संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक स्वतंत्र अतिरिक्त आधार के रूप में कार्य करता है। 278 (इस पर टिप्पणी देखें)। कला के पैरा 1 के अनुसार। दिवालियापन कानून के 69, मध्यस्थता अदालत ने उक्त संघीय कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में अंतरिम प्रबंधक के अनुरोध पर देनदार संगठन के प्रमुख को पद से हटा दिया।

3. उपरोक्त सभी मामलों में, किसी कर्मचारी को काम से हटाने की जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विधायक कर्मचारियों को प्रशिक्षण, ज्ञान परीक्षण या चिकित्सा परीक्षा से गुजरने के कारणों के सम्मान या अनादर पर निर्भर काम करने से कर्मचारियों को निलंबित करने का दायित्व नहीं बनाता है। इन मामलों में, कर्मचारी को किसी भी परिस्थिति में काम से निलंबित कर दिया जाना चाहिए।

4. कला के अर्थ के भीतर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, काम से निलंबन एक कर्मचारी के अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने से अस्थायी बहिष्कार है। इसलिए, टिप्पणी लेख में प्रदान किए गए मामलों में किसी कर्मचारी को काम से हटाने की अनुमति केवल उस अवधि के लिए दी जाती है जब तक कि निष्कासन के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को समाप्त नहीं किया जाता है।

इसलिए, यदि कोई कर्मचारी नशे की स्थिति में, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देता है, तो उसे उसी दिन काम से निलंबित कर दिया जाना चाहिए, जिस दिन वह निर्दिष्ट अवस्था में था।

इस संबंध में, ऐसे कर्मचारी को अगले दिनों में काम से निलंबित करना गैरकानूनी होगा, उदाहरण के लिए, जब तक कि उसे अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का मुद्दा हल नहीं हो जाता।

यदि किसी कर्मचारी को इस तथ्य के कारण काम से निलंबित कर दिया जाता है कि उसने श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल की परीक्षा पास नहीं की है, तो इस तरह की परीक्षा पास करने के बाद, सकारात्मक परिणामों के साथ, उसे तुरंत कार्य कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति दी जानी चाहिए।

अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर काम से निलंबित कर्मचारियों को निर्धारित तरीके से प्रस्तुत आवश्यकताओं को रद्द करने के बाद काम करने की अनुमति दी जानी चाहिए।

5. कानूनी आधार पर काम से निलंबित कर्मचारी को निलंबन की अवधि के लिए मजदूरी का भुगतान नहीं किया जाएगा, सिवाय इसके कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किया गया हो।

उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। राज्य सिविल सेवा पर कानून के 59 एक सिविल सेवक के लिए उसके संबंध में किए गए आंतरिक ऑडिट के संबंध में आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से निलंबित, मौद्रिक भत्ता (वेतन) निलंबन की पूरी अवधि के लिए बनाए रखा जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया गया था क्योंकि उसने श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया था या एक अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) बिना किसी गलती के (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण या इस वजह से कि नियोक्ता ने ज्ञान परीक्षण या चिकित्सा परीक्षा का ठीक से आयोजन नहीं किया), काम से निलंबन के समय के लिए भुगतान इस मामले में एक साधारण के रूप में किया जाता है (अनुच्छेद 157 पर टिप्पणियां देखें)।

विभिन्न कंपनियों और उद्यमों में, ऐसी स्थितियां समय-समय पर होती हैं जब नियोक्ता को किसी विशेष कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करने से हटाने की आवश्यकता होती है। दूसरी ओर, प्रबंधन हमेशा ऐसी परिस्थितियों में कानूनी रूप से कार्य नहीं करता है। इसलिए, इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से विचार करने और यह पता लगाने की आवश्यकता है कि दोनों पक्षों को कैसा व्यवहार करना चाहिए।

काम से निलंबन

इस प्रक्रिया को कुछ परिस्थितियों के कारण एक विशिष्ट कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन पर प्रतिबंध के रूप में वर्णित किया जा सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में इस तरह के उपाय का उपयोग कानूनी नहीं है।

प्रभाव का ऐसा साधन शायद ही कभी दर्ज किया जाता है, क्योंकि इस तंत्र को शुरू करने की तुलना में जुर्माना जारी करना आसान है, जिसमें कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी को सबसे प्रत्यक्ष भाग लेना चाहिए।

निलंबन के प्रकार क्या हैं

वास्तव में, प्रभाव के ऐसे उपायों के दो मुख्य क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: एक सीमित अवधि के लिए काम को निलंबित करने का आदेश (जब तक कि प्रबंधन से इस तरह की प्रतिक्रिया को उकसाने वाले कारक को समाप्त नहीं किया जाता है) और रोजगार की पूरी अवधि के लिए।

जैसा कि आप देख सकते हैं, योजना दर्दनाक रूप से सरल है। विभिन्न कारण किसी कर्मचारी की गतिविधि की समाप्ति की अवधि को प्रभावित कर सकते हैं, और उन दिनों की विशिष्ट संख्या जिसके दौरान काम अनुपलब्ध रहेगा, उन पर निर्भर करता है।

दूसरे शब्दों में, जब तक निलंबन की समस्या या कारण का समाधान नहीं हो जाता, तब तक कर्मचारी अपने कर्तव्यों पर वापस नहीं लौट पाएगा। एक उदाहरण एक आपराधिक मामला या किसी कर्मचारी का संक्रमण है।

बर्खास्तगी के कारण

यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 पर ध्यान देते हैं, तो आप निम्नलिखित कारणों को निर्धारित कर सकते हैं, जो इस तरह के कार्यों के लिए पर्याप्त आधार हैं:

• कर्मचारी श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण और ज्ञान के बाद के परीक्षण से गुजरने में असमर्थ था;
• एक चिकित्सा परीक्षा के आवश्यक परिणामों की कमी;
• मादक, विषाक्त या मादक दवाओं के प्रभाव के कारण नशे की एक निश्चित अवस्था;
• अधिकारियों या अधिकृत राज्य निकायों के अनुरोध पर;
• चिकित्सा contraindication;
• इस घटना में कि किसी कर्मचारी या विशेष परमिट के अधिकार निलंबित कर दिए गए हैं (अदालत, श्रम निरीक्षणालय, आदि);
• ऐसे अन्य मामले भी हो सकते हैं जो वर्तमान कानून में तय नहीं हैं।

प्रारुप सुविधाये

भले ही नियोक्ता द्वारा शुरू किया गया निलंबन या अन्य कारण हों, प्रक्रिया लगभग हमेशा किसी विशेष संगठन के नियमों से प्रभावित होती है। इसी समय, ऐसे क्षेत्र हैं जिनमें यह प्रक्रिया काफी सरल है। हम बात कर रहे हैं फूड, ट्रांसपोर्ट इंडस्ट्री के साथ-साथ पब्लिक कैटरिंग से जुड़े संगठनों की।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि काम से स्थायी या अस्थायी निलंबन के परिणामस्वरूप किसी भी परिस्थिति को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ में ही एक अधिनियम या सिर को संबोधित एक ज्ञापन का रूप होता है। इस पर संकलक और गवाह दोनों के हस्ताक्षर होने चाहिए।

इस मुद्दे से संबंधित सामान्य नियमों का अध्ययन करने के बाद, यह देखा जा सकता है कि निलंबन आदेश या आदेश के रूप में जारी किया जाना चाहिए। साथ ही, ऐसे मामलों के लिए कोई एकीकृत रूप विकसित नहीं किया गया है। इस दस्तावेज़ पर संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

चिकित्सा राय के बारे में अधिक जानें

योग्य डॉक्टरों द्वारा परीक्षा का परिणाम किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों के निलंबन का आधार हो सकता है। यदि हम इस विषय पर थोड़ा ध्यान दें, तो हम निम्नलिखित कारणों पर प्रकाश डाल सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप चिकित्सा कारणों से काम से निलंबन हो सकता है:

• यदि, परीक्षा के बाद, एक विशिष्ट प्रकार के कार्य के प्रदर्शन के लिए contraindications रोजगार अनुबंध की सामग्री के अनुसार दर्ज किए गए थे;
• जब एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा सफलतापूर्वक उत्तीर्ण नहीं हुई थी, साथ ही उन मामलों में एक मनोरोग परीक्षा जो नियामक कानूनी कृत्यों और संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की जाती है;
• विकलांगता के तथ्य (एक विशिष्ट समूह का संकेत) या श्रम गतिविधि को करने की क्षमता की सीमा की डिग्री स्थापित करने वाला प्रमाण पत्र प्राप्त होने के मामले में;
• काम पर दुर्घटना के बाद विकलांगता के कारण पुनर्वास कार्यक्रम में एक कर्मचारी की भागीदारी के साथ चिकित्सा कारणों से काम से निलंबन संभव है;
• प्रसवपूर्व क्लिनिक के डॉक्टर द्वारा जारी निष्कर्ष।

आदेश में क्या निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है

जब ऐसा कोई दस्तावेज़ तैयार किया जाता है, तो उसमें निम्नलिखित जानकारी दर्ज की जानी चाहिए:

• वह अवधि जिसके लिए निलंबन प्रभावी होगा, यदि यह निर्धारित किया जा सकता है। कर्मचारी की यह स्थिति एक निश्चित कार्रवाई करने की आवश्यकता से जुड़ी हो सकती है, जिसके बाद वह अपने कर्तव्यों को फिर से शुरू करने में सक्षम होगा (उदाहरण के लिए शारीरिक परीक्षा)।
• बर्खास्तगी की ओर ले जाने वाली परिस्थितियाँ।
• यदि स्थिति की आवश्यकता होती है, तो यह इंगित करने योग्य है कि वास्तव में निलंबित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन कौन करेगा जब तक कि उसकी समस्या का समाधान नहीं हो जाता।

यदि ऐसा हुआ है कि किसी कर्मचारी को काम से जल्द से जल्द हटाया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, नशा के मामले में), एक सरलीकृत प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है।

इसका सार निम्नलिखित के लिए उबलता है: एक चिकित्सा कर्मचारी एक विशिष्ट कर्मचारी द्वारा काम समाप्त करने की पहल करता है और परीक्षा डेटा को अपने निर्णय के आधार के रूप में प्रस्तुत करता है। नियोक्ता की पहल पर काम से निलंबन (अर्थात प्रबंधन की प्रत्यक्ष भागीदारी) भी प्रक्रिया को काफी तेज कर सकता है।

फिर भी, एक सरलीकृत योजना भी एक आदेश या आदेश लिखने की आवश्यकता की प्रासंगिकता से वंचित नहीं करती है। यह सुविधा इस तथ्य के कारण है कि निलंबन के रूप में ऐसा उपाय अनिवार्य रूप से पेरोल की समाप्ति से जुड़ा हुआ है।

काम से निलंबन की प्रक्रिया निलंबन की अवधि का संकेत देती है। इसे क्रम में प्रदर्शित किया जाना चाहिए। कुछ मामलों में, गतिविधियों की अस्थायी समाप्ति के लिए अवधि की सीमाओं की परिभाषा अनिवार्य नहीं है। उदाहरण के लिए, मेडिकल परीक्षा पास करने की आवश्यकता के मामले में, तारीखें बेमानी होंगी। आखिरकार, यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि से पहले इस निरीक्षण को पारित करने का प्रबंधन करता है, तो नियोक्ता को नए डेटा के साथ एक नया आदेश जारी करना होगा, जिसे एक व्यावहारिक और सुविधाजनक योजना के रूप में परिभाषित नहीं किया जा सकता है।

जब वेतन निलंबन पर निलंबित नहीं किया जाता है

यह समझना महत्वपूर्ण है कि रोजगार की समाप्ति के कारण हैं जिनमें मजदूरी का संरक्षण या इसकी आंशिक प्रोद्भवन शामिल है।

उदाहरण के लिए, काम से निलंबन कर्मचारी की गलती का परिणाम नहीं है, तो बाद वाला इस तथ्य पर भरोसा कर सकता है कि उसे अपनी कमाई का 2/3 प्राप्त होगा। एक उदाहरण एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण है।

यह जानकारी गर्भवती महिलाओं के लिए भी प्रासंगिक है। प्रासंगिक चिकित्सा संकेतों के आधार पर अधिक कोमल नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता के कारण उसे निलंबित किया जा सकता है। साथ ही, काम के पिछले स्थान पर औसत मजदूरी को संरक्षित रखा जाएगा। उसके पास एक उपयुक्त नई जगह नहीं मिलने की स्थिति में औसत वेतन के संरक्षण के साथ काम से मुक्त होने का अवसर भी है।

किन कार्यों को अवैध माना जा सकता है

हमेशा एक जोखिम होता है कि एक बेईमान नियोक्ता उचित औचित्य के बिना काम से निलंबन का उपयोग करने का प्रयास कर सकता है।

इसलिए, श्रम कानून उपरोक्त प्रक्रिया से जुड़ी कुछ कार्रवाइयों को कानून के अनुसार नहीं मानता है। इस मामले में, सब कुछ बहुत सरल है - काम से अवैध निलंबन को इस तरह माना जाता है यदि:

1. एक कर्मचारी की गतिविधि को समाप्त करने के कारण के रूप में, एक कारण का उपयोग किया जाता है जो श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है;
2. भले ही आधार वैध हों, निलंबित करने के निर्णय को सही नहीं माना जा सकता है यदि पर्याप्त सबूत नहीं हैं कि ऐसे उपाय आवश्यक हैं।

इस प्रकार, यदि आप श्रम संहिता में थोड़ा तल्लीन करते हैं, तो काम से अवैध निलंबन को रोका जा सकता है।

अतिरिक्त दस्तावेज़ीकरण

किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों की समाप्ति के कारण भिन्न हो सकते हैं, लेकिन उन्हें हमेशा उनके बारे में पता होना चाहिए। इस कारण से, निलंबन आदेश (एक नमूना आसानी से ऑनलाइन डाउनलोड किया जा सकता है) एक नोटिस के साथ है जो कर्मचारी को निर्णय से परिचित कराने के लिए आवश्यक है।

कर्मचारी, यह जानकर कि काम से निलंबन उस पर लागू हो गया है, को लिखित स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है। उस स्थिति में इसकी आवश्यकता हो सकती है जब आपको कोई विवाद करना पड़े।

कानूनी परिणामों के लिए, किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधि की समाप्ति के कई परिणाम हो सकते हैं: काम के दूसरे स्थान पर स्थानांतरण, श्रम प्रक्रिया में प्रवेश और वास्तव में, बर्खास्तगी।

इन फैसलों में से प्रत्येक के साथ एक आदेश और दस्तावेज होना चाहिए जो कंपनी के प्रबंधन के निर्णय की निष्पक्षता और वैधता की पुष्टि करेगा।

प्रबंधन के निर्णय से असहमति कैसे व्यक्त करें

ऐसी स्थिति को बाहर करना आवश्यक नहीं है जब कर्मचारी निष्कासन के संबंध में अधिकारियों की पहल पर नकारात्मक प्रतिक्रिया करता है। इस मामले में, उसे अदालत में जाकर फैसले को चुनौती देने का अधिकार है।

कानून नियोक्ताओं को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति देता है:

1. उस आदेश को अमान्य करना जो उसे पढ़ा गया था;
2. यदि गतिविधियों को रोकने का परिणाम बर्खास्तगी था, तो कर्मचारी बहाली पर जोर दे सकता है;
3. डाउनटाइम के लिए राशि की वसूली, खोई हुई कमाई या औसत आय जो कंपनी के मालिकों की गलती के कारण खो गई थी;
4. सुरक्षा सेवाओं की लागत की प्रतिपूर्ति, साथ ही नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;
5. बर्खास्तगी के मामले में - कार्यपुस्तिका में छोड़ी गई प्रविष्टि में परिवर्तन।

यदि हम मुकदमेबाजी के अनुभव का अध्ययन करते हैं, जब घायल कर्मचारी ने वादी के रूप में काम किया, तो हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रबंधन द्वारा की गई गलती की स्थिति में, मामले के सफल परिणाम की संभावना काफी अधिक हो सकती है।

निष्कर्ष

कुछ मामलों में, नियोक्ता या तो गलतियाँ कर सकते हैं या जानबूझकर अवैध रूप से कार्य कर सकते हैं। इस कारण से, आपको हमेशा काम से निलंबन के आदेश का ध्यानपूर्वक अध्ययन करना चाहिए। एक नमूना दस्तावेज़ ऑनलाइन खोजना आसान है। इससे आपको अंदाजा हो जाएगा कि इसे कैसे डिजाइन किया जाना चाहिए। यदि आदेश कानूनी आधार के बिना तैयार किया गया था या आवश्यक दस्तावेज (अधिसूचना) के साथ नहीं था, तो कर्मचारी के पास अपने अधिकारों की रक्षा करने का हर कारण है।