श्रम संहिता युवा पेशेवरों की बर्खास्तगी। युवा विशेषज्ञ - क्या उसे नौकरी से हटाया जा सकता है? उल्लंघन के लिए एक युवा विशेषज्ञ की बर्खास्तगी

युवा विशेषज्ञों की बर्खास्तगी का आधार वितरण, पुनर्वितरण, काम के असाइनमेंट, स्नातकोत्तर, उच्च, माध्यमिक विशेष या व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने वाले स्नातकों के काम के बाद के असाइनमेंट (बाद में विनियम के रूप में संदर्भित) और श्रम कानून पर विनियमों द्वारा प्रदान किया जाता है।

विनियमन सामान्य तरीके से वितरित युवा पेशेवरों की बर्खास्तगी के लिए आधार प्रदान करता है, और "लक्षित", यानी, युवा पेशेवर जो एक व्यावसायिक इकाई की दिशा में आए हैं।

एक युवा विशेषज्ञ की बर्खास्तगी

विनियमन के अनुसार, युवा विशेषज्ञों, युवा श्रमिकों (कर्मचारियों) की बर्खास्तगी या नौकरी में उनका स्थानांतरण जो प्राप्त विशेषता (विशेषता, विशेषज्ञता) और सौंपी गई योग्यता से संबंधित नहीं है, काम के असाइनमेंट के प्रमाण पत्र में इंगित अनिवार्य कार्य की अवधि की समाप्ति से पहले, निषिद्ध है।

अपवाद विनियम में सूचीबद्ध हैं। ये हैं मामले:

एक वैकल्पिक पद पर संक्रमण (बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता (एलसी) के खंड 4, अनुच्छेद 35);

एक युवा विशेषज्ञ, एक युवा कार्यकर्ता (कर्मचारी) के पुनर्वितरण या उसे स्वतंत्र रोजगार का प्रमाण पत्र जारी करने पर एक शैक्षणिक संस्थान द्वारा निर्णय लेना;

उच्च स्तर (मंच) पर शिक्षा प्राप्त करने के लिए पूर्णकालिक शिक्षा के लिए किसी शैक्षणिक संस्थान में नामांकन;

श्रम कानून, सामूहिक समझौते, रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 41) के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन। ध्यान दें कि नियोक्ता द्वारा श्रम कानून, सामूहिक समझौते, श्रम अनुबंध के उल्लंघन का तथ्य एक निश्चित क्रम में स्थापित किया जाना चाहिए (श्रम कानून, ट्रेड यूनियनों, अदालत के अनुपालन के लिए पर्यवेक्षी प्राधिकरण द्वारा);

कला के पैराग्राफ 1, 2, 4 - 9 में दिए गए आधार पर नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी। 42 और कला के पैराग्राफ 2-7 में। श्रम संहिता के 47, साथ ही पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण, कला के पैराग्राफ 1 - 3, 5 - 7 में प्रदान किया गया है। 44 टीके.

नियोक्ता पहल

अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति, साथ ही इसकी समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 42) की पहल पर संभव है:

1) संगठन का परिसमापन, किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या किसी अन्य इलाके में स्थित संगठन के अन्य अलग उपखंड की गतिविधियों की समाप्ति, एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी (खंड 1);

2) स्वास्थ्य की स्थिति के कारण कर्मचारी की अपने पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता जो इस कार्य को जारी रखने से रोकती है (खंड 2);

3) रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित गैर-पूर्ति, यदि कर्मचारी पहले अनुशासनात्मक उपायों (खंड 4) के अधीन था;

4) बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान तीन घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति सहित) (खंड 5);

5) काम के लिए अस्थायी अक्षमता (मातृत्व अवकाश को छोड़कर) के कारण लगातार चार महीने से अधिक समय तक अनुपस्थिति, जब तक कि कानून किसी निश्चित बीमारी के मामले में नौकरी (पद) बनाए रखने के लिए लंबी अवधि स्थापित नहीं करता है। उन कर्मचारियों के लिए जो किसी औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी के कारण काम करने की क्षमता खो चुके हैं, काम की जगह (स्थिति) उनकी काम करने की क्षमता की बहाली या विकलांगता की स्थापना (खंड 6) तक बरकरार रखी जाती है;

6) काम पर मादक, मादक या विषाक्त नशे की स्थिति में दिखाई देना, साथ ही मादक पेय पीना, मादक दवाओं, मनोदैहिक पदार्थों, उनके एनालॉग्स, काम के घंटों के दौरान या काम के स्थान पर विषाक्त पदार्थों का उपयोग करना (खंड 7);

7) कार्यस्थल पर नियोक्ता की संपत्ति की चोरी, अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गई है या निकाय के निर्णय से, जिसकी क्षमता में प्रशासनिक जुर्माना लगाना शामिल है (खंड 8);

8) श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का एक भी घोर उल्लंघन जिसके परिणामस्वरूप अन्य कर्मचारियों को चोट लगी या मृत्यु हुई (खंड 9)।

अतिरिक्त मैदान

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 47)। इस प्रकार, सीधे मौद्रिक और भौतिक मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों को करने के मामलों में एक युवा विशेषज्ञ के साथ अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि का आधार हैं (खंड 2)। या शैक्षिक कार्य करने वाले किसी कर्मचारी द्वारा इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध का कमीशन (खंड 3)। या ऐसी परिस्थितियों की घटना (स्थापना) जो विधायी कृत्यों (खंड 7) के अनुसार भौतिक संस्कृति और खेल के क्षेत्र में शैक्षणिक गतिविधियों या शैक्षणिक गतिविधियों के कार्यान्वयन में बाधा डालती हैं।

पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं है

श्रम संहिता का अनुच्छेद 44 पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार प्रदान करता है, जैसे कि उस कर्मचारी की बहाली जिसने पहले यह काम किया था या कुछ प्रकार की गतिविधियों में संलग्न होने पर कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंधों का उद्भव जो काम की निरंतरता को रोकता है।

लक्षित प्रशिक्षण

विनियमन के अनुसार, किसी विशेषज्ञ (कर्मचारी, कर्मचारी) के लक्षित प्रशिक्षण पर अनुबंध द्वारा स्थापित कार्य की अवधि के अंत से पहले, लक्षित प्रशिक्षण की शर्तों पर उच्च, माध्यमिक विशिष्ट या व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने वाले युवा विशेषज्ञों की बर्खास्तगी की अनुमति है:

कला के पैराग्राफ 4, 5, 7, 8, 9 में दिए गए आधार पर। 42, कला के पैराग्राफ 1, 5 - 7 में। 44 और कला के पैराग्राफ 1, 2 - 7 में। 47 टीसी;

कला के पैराग्राफ 5, 6 में निर्दिष्ट आधार पर किसी विशेषज्ञ (कर्मचारी, कर्मचारी) के लक्षित प्रशिक्षण पर समझौते की समाप्ति की स्थिति में। शिक्षा पर बेलारूस गणराज्य की संहिता के 88 (शिक्षा संहिता)।

शिक्षा संहिता के अनुसार

अनुच्छेद 88 एक उच्च योग्य वैज्ञानिक कार्यकर्ता, विशेषज्ञ, कार्यकर्ता, कर्मचारी के प्रशिक्षण पर राज्य द्वारा खर्च किए गए धन के रिपब्लिकन और (या) स्थानीय बजट की प्रतिपूर्ति के मुद्दों को नियंत्रित करता है।

कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार। शिक्षा संहिता के 88, किसी विशेषज्ञ (कर्मचारी, कर्मचारी) के लक्षित प्रशिक्षण पर एक समझौते के अनुसार काम करने के लिए भेजे गए (पुनर्निर्देशित) स्नातकों को उनके प्रशिक्षण पर राज्य द्वारा खर्च किए गए धन के रिपब्लिकन और (या) स्थानीय बजट की प्रतिपूर्ति से छूट दी गई है, यदि वे:

5.1. अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे, विकलांग हैंमैं या द्वितीय समूह, यदि कार्य के बाद के असाइनमेंट द्वारा, उनके माता-पिता, पति (पत्नी) के निवास स्थान पर उनके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, या उनकी सहमति से, कार्य का कोई अन्य उपलब्ध स्थान प्रदान करना असंभव है;

5.2. माता-पिता में से कोई एक या विकलांग पति (पत्नी) होमैं या द्वितीय समूह, या एक विकलांग बच्चा, यदि इस माता-पिता, पति (पत्नी), विकलांग बच्चे के निवास स्थान पर बाद में काम पर रेफर करके नई नौकरी प्रदान करना असंभव है;

5.3. अर्जित विशेषज्ञता (विशेषता की दिशा, विशेषज्ञता) और सौंपी गई योग्यताओं में काम करने के लिए चिकित्सीय मतभेद हैं, यदि उनके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, काम के लिए बाद में रेफरल द्वारा नई नौकरी प्रदान करना असंभव है।

कला के अनुच्छेद 6 के अनुसार। शिक्षा संहिता के 88, किसी विशेषज्ञ (कर्मचारी, कर्मचारी) के लक्षित प्रशिक्षण पर एक समझौते के अनुसार काम करने के लिए भेजे गए (पुनर्निर्देशित) स्नातकों को उनके प्रशिक्षण पर राज्य द्वारा खर्च किए गए धन के रिपब्लिकन और (या) स्थानीय बजट की प्रतिपूर्ति से छूट दी जाती है, यदि उनके साथ रोजगार समझौता (अनुबंध) समाप्त हो जाता है:

6.1. किसी संगठन का परिसमापन, एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 के अनुच्छेद 1), यदि काम के बाद के असाइनमेंट के माध्यम से एक नई नौकरी प्रदान करना असंभव है;

6.2. नियोक्ता द्वारा श्रम कानून, सामूहिक या श्रम समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 41) का उल्लंघन, यदि काम के बाद के असाइनमेंट द्वारा नई नौकरी प्रदान करना असंभव है;

6.3. स्वास्थ्य की स्थिति के कारण धारित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति जो इस कार्य को जारी रखने से रोकती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 के अनुच्छेद 2), यदि कार्य के बाद के असाइनमेंट द्वारा नई नौकरी प्रदान करना असंभव है;

6.4. काम के लिए अस्थायी अक्षमता (मातृत्व अवकाश की गिनती नहीं) के कारण लगातार चार महीने से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति, अगर कानून एक निश्चित बीमारी के मामले में काम की जगह (स्थिति) को बनाए रखने के लिए लंबी अवधि स्थापित नहीं करता है (अनुच्छेद टीके के अनुच्छेद 6), अगर बाद में काम के लिए रेफरल द्वारा काम की एक नई जगह प्रदान करना असंभव है;

6.5. पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (श्रम संहिता के अनुच्छेद 44 के पैराग्राफ 2 और 3), यदि काम के बाद के असाइनमेंट के माध्यम से नई नौकरी प्रदान करना असंभव है।

ऐलेना कोर्नुशेंको, वकील

कानून कार्यालय "सिसुएव, बोंडर, ख्रापाउटस्की एसबीएच"

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक नियोक्ता तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला को, 14 साल से कम उम्र के बच्चे (18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे) को पालने वाली एकल माँ, या बिना माँ के इन बच्चों को पालने वाली कोई अन्य व्यक्ति को बर्खास्त नहीं कर सकता है। अपवाद संगठन के परिसमापन या नामित कर्मचारियों द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले हैं। इस लेख में निर्दिष्ट व्यक्तियों की सूची बंद कर दी गई है, परिणामस्वरूप, पिता जो अपनी मां के साथ बच्चों का पालन-पोषण करते हैं, लेकिन एकमात्र कमाने वाले हैं, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की स्थिति में असुरक्षित हो जाते हैं। संवैधानिक न्यायालय ने 15 दिसंबर, 2011 के संकल्प संख्या 28-पी द्वारा इस मुद्दे पर स्पष्टता पेश की।

नागरिक ए.ई. ओस्टेव ने कला के भाग 4 के प्रावधानों की संवैधानिकता की जाँच के बारे में शिकायत दर्ज की। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। शिकायत दर्ज करने का आधार मॉस्को के सेवेलोव्स्की डिस्ट्रिक्ट कोर्ट का दिनांक 08/31/2010 का निर्णय था, जिसे मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 11/26/2010 के निर्णय द्वारा अपरिवर्तित छोड़ दिया गया था।

आवेदक तीन छोटे बच्चों का पिता है, जिनमें से एक तीन साल से कम उम्र का है और दूसरा विकलांग है। पत्नी घर पर है और बच्चों की देखभाल करती है, इसलिए वह काम नहीं करती. 06/01/2010 ए.ई. ओस्टेव को कला के खंड 2, भाग 1 के तहत संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण उनके पद से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। उनका मानना ​​है कि उनकी बर्खास्तगी अनुचित और अवैध है, और नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर प्रतिबंध तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाले पुरुष पिता पर भी लागू होना चाहिए (विशेषकर ऐसी स्थिति में जहां मां बच्चों की देखभाल के कारण काम नहीं करती है)। लेकिन अदालत में आवेदन करते समय, दावों को अस्वीकार कर दिया गया, क्योंकि अदालत ने नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं देखा और नोट किया कि ए.ई. ओस्टेव उन व्यक्तियों के समूह में शामिल नहीं हैं जिन्हें कला के भाग 4 के तहत गारंटी प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के तर्कों पर विचार करने से पहले, आइए याद करें कि पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए क्या गारंटी स्थापित की गई है और उनका हकदार कौन है।

पारिवारिक ज़िम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी

श्रम संहिता पारिवारिक ज़िम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए कई गारंटियाँ स्थापित करती है। ऐसे व्यक्तियों में शामिल हैं:

- डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

- तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

- पति के बिना पाँच वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली माताएँ;

- बिना पत्नी के पांच साल से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाले पिता;

- बिना माँ के 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों (18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे) का पालन-पोषण करने वाले व्यक्ति;

- 14 वर्ष से कम आयु के बच्चों (18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे) की परवरिश करने वाली एकल माताएँ;

- दत्तक माता - पिता।

पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और लाभ कला द्वारा स्थापित किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256-264, जिनमें शामिल हैं:

- माता-पिता की छुट्टी (कला. 256);

- बच्चे को खाना खिलाने के लिए ब्रेक (कला. 258);

- व्यावसायिक यात्राओं, ओवरटाइम काम, रात के काम, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर भेजे जाने पर गारंटी (अनुच्छेद 259);

- नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर गारंटी (अनुच्छेद 261);

- अतिरिक्त दिन की छुट्टी (अनुच्छेद 262);

- बिना वेतन के अतिरिक्त छुट्टी (अनुच्छेद 263)।

साथ ही, मातृत्व के संबंध में महिलाओं को कानूनों और अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाने वाली गारंटी और लाभ (रात के काम और ओवरटाइम काम की सीमा, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम, व्यापार यात्राओं पर असाइनमेंट, अतिरिक्त छुट्टियों का प्रावधान, अधिमान्य कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना, आदि) मां के बिना बच्चों की परवरिश करने वाले पिता के साथ-साथ नाबालिगों के अभिभावकों (संरक्षकों) पर भी लागू होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 264)।

2010 की पहली तिमाही के लिए आरएफ सशस्त्र बलों के विधान और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा में दिए गए स्पष्टीकरण के अनुसार, बिना माँ के बच्चे का पालन-पोषण करने वाले कर्मचारी कर्मचारी होते हैं जो व्यक्तिगत रूप से और सीधे तौर पर बच्चों की वास्तविक परवरिश करते हैं यदि बच्चे की माँ की मृत्यु हो गई या उसे मृत घोषित कर दिया गया; माता-पिता के अधिकारों से वंचित या सीमित; लापता, अक्षम (आंशिक रूप से अक्षम) के रूप में पहचाना गया; स्वास्थ्य कारणों से बच्चे का पालन-पोषण नहीं कर सकते; स्वतंत्रता से वंचित करने के स्थानों में सज़ा काटना; और अन्य मामलों में.

रूसी संघ का श्रम संहिता उन पिताओं को, जो अपनी मां के साथ बच्चों का पालन-पोषण करते हैं, तीन साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर रहने का अधिकार देता है, और जिन पिताओं के 14 वर्ष से कम उम्र के दो या दो से अधिक बच्चे हैं (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) उनके लिए सुविधाजनक समय पर 14 कैलेंडर दिनों तक की अतिरिक्त अवैतनिक छुट्टी प्राप्त करते हैं, यदि यह अधिकार एक सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256, 263) द्वारा प्रदान किया गया है। इसके अलावा, विकलांग बच्चों की देखभाल के लिए माता-पिता में से एक को, उसके लिखित आवेदन पर, प्रति माह चार अतिरिक्त भुगतान दिवस प्रदान किए जाते हैं। इन दिनों का उपयोग इन व्यक्तियों में से किसी एक द्वारा किया जा सकता है या उनके द्वारा अपने विवेक पर आपस में विभाजित किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 262)।

बर्खास्तगी पर गारंटी के संबंध में, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के व्यक्तियों (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है) को समान श्रम उत्पादकता या योग्यता की स्थिति में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामले में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्रदान करता है।

न्यायालय की स्थिति

ए. ई. ओस्टेव की शिकायत पर विचार करते हुए, अदालत को निम्नलिखित प्रावधानों द्वारा निर्देशित किया गया था:

1. रूसी संघ का संविधान:

- एक सामाजिक राज्य के रूप में रूसी संघ की नीति का उद्देश्य ऐसी स्थितियाँ बनाना है जो किसी व्यक्ति के सभ्य जीवन और मुक्त विकास को सुनिश्चित करती हैं, रूसी संघ में लोगों के श्रम और स्वास्थ्य की रक्षा की जाती है, परिवार, मातृत्व, पितृत्व और बचपन के लिए राज्य समर्थन प्रदान किया जाता है, राज्य पेंशन, लाभ और सामाजिक सुरक्षा की अन्य गारंटी स्थापित की जाती हैं; मातृत्व और बचपन, परिवार राज्य के संरक्षण में हैं (अनुच्छेद 7);

- पुरुषों और महिलाओं को समान अधिकार और स्वतंत्रता और उनकी प्राप्ति के लिए समान अवसर हैं (अनुच्छेद 19);

- श्रम की स्वतंत्रता की गारंटी है, हर किसी को काम के लिए अपनी क्षमताओं का स्वतंत्र रूप से निपटान करने, गतिविधि के प्रकार और पेशे को चुनने का अधिकार (अनुच्छेद 37 का भाग 1);

- बच्चों की देखभाल, उनका पालन-पोषण - माता-पिता का समान अधिकार और कर्तव्य (अनुच्छेद 38 का भाग 2)।

2. बाल अधिकारों पर कन्वेंशन (20 नवंबर, 1989 को संयुक्त राष्ट्र महासभा द्वारा अनुमोदित), जिसके आधार पर जीवन के सभी क्षेत्रों में बच्चों की भलाई सभी हस्ताक्षरकर्ता राज्यों के लिए प्राथमिकता होनी चाहिए। राज्यों को माता-पिता, अभिभावकों और उनके लिए कानूनी रूप से जिम्मेदार अन्य व्यक्तियों के अधिकारों और दायित्वों को ध्यान में रखते हुए, बच्चों को उनकी भलाई के लिए आवश्यक सुरक्षा और देखभाल प्रदान करने के लिए सभी विधायी और प्रशासनिक उपाय करने चाहिए। प्रत्येक बच्चे के शारीरिक, मानसिक, आध्यात्मिक, नैतिक और सामाजिक विकास के लिए पर्याप्त जीवन स्तर के अधिकार को मान्यता दी जानी चाहिए, यह ध्यान में रखते हुए कि माता-पिता या बच्चे का पालन-पोषण करने वाले अन्य व्यक्ति अपनी क्षमताओं और वित्तीय साधनों के भीतर, इसके लिए आवश्यक शर्तें बनाने की प्राथमिक जिम्मेदारी लेते हैं।

इसके अलावा, परिवार, मातृत्व, पितृत्व, बचपन के लिए राज्य का समर्थन, अन्य बातों के अलावा, जन्म दर बढ़ाने (परिवारों में दूसरे और बाद के बच्चों के जन्म के कारण) के उद्देश्य से, वर्तमान में एक विशेष सामाजिक महत्व प्राप्त कर रहा है और रूसी संघ की जनसांख्यिकीय नीति के लिए प्राथमिकता है।

श्रम की स्वतंत्रता का संवैधानिक सिद्धांत, एक रोजगार अनुबंध की स्वतंत्रता को निर्धारित करते हुए, एक ही समय में सभी को अन्य नागरिकों के साथ समान शर्तों पर और बिना किसी भेदभाव के, श्रम संबंधों में प्रवेश करने का अवसर प्रदान करता है, जिससे उनकी काम करने की क्षमता का एहसास होता है (27 दिसंबर, 1999 एन 19-पी के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का संकल्प)।

इस कानूनी स्थिति के अर्थ के अनुसार, श्रम संबंधों में प्रवेश करते समय और श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में नागरिकों - छोटे बच्चों के माता-पिता, दोनों के लिए समान अवसर बनाए जाने चाहिए, जो कला के भाग 1 के आधार पर। कला के भाग 2 के संयोजन में रूसी संघ के संविधान के 37। 7 और कला. 19 में ऐसे श्रमिकों के लिए विधायी स्तर पर कई गारंटी और लाभों की स्थापना शामिल है जो उन्हें अन्य नागरिकों के साथ समान आधार पर, बच्चों के पालन-पोषण के दायित्व की उचित पूर्ति पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना काम करने के अपने संवैधानिक अधिकार का प्रयोग करने की अनुमति देगी (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 38 के भाग 2)।

अपने कई निर्णयों में, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने पहले ही उन कर्मचारियों के लिए कुछ गारंटी और लाभ प्रदान करने के विधायक के अधिकार की पुष्टि कर दी है, जो बच्चों की विशेष देखभाल की आवश्यकता के कारण, दूसरों के साथ समान आधार पर, नियोक्ता की पहल पर ऐसे कर्मचारियों की बर्खास्तगी की संभावना को सीमित करने सहित, श्रम संबंधों में सामान्य मानदंडों द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा नहीं कर सकते हैं। इसके अलावा, अदालत ने बताया कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए बर्खास्तगी के खिलाफ सुरक्षा की सामान्य से अधिक स्तर की गारंटी स्थापित करते समय, श्रमिकों के संवैधानिक अधिकारों का संतुलन सुनिश्चित किया जाना चाहिए, जिसमें मातृत्व और बचपन के लिए राज्य समर्थन का अधिकार भी शामिल है।

गारंटी कला के भाग 4 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं और बिना मां के उसी उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्तियों के नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की संभावना को सीमित करता है। श्रमिकों की इन श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी के खिलाफ सुरक्षा के बढ़े हुए स्तर की शुरूआत का उद्देश्य उन्हें काम के क्षेत्र में अपने अधिकारों और स्वतंत्रता का प्रयोग करने के लिए अन्य नागरिकों के साथ समान अवसर प्रदान करना है, क्योंकि ये व्यक्ति जो काम को मातृ कार्यों के साथ जोड़ना चाहते हैं उन्हें अक्सर कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है।

रूसी संघ का संविधान, पुरुषों और महिलाओं को समान अधिकारों और स्वतंत्रता और उनकी प्राप्ति के लिए समान अवसरों की गारंटी देता है (भाग 3, अनुच्छेद 19), परिवार में छोटे बच्चों की उपस्थिति, पारिवारिक जिम्मेदारियों के वास्तविक जीवन वितरण और कम कुशल श्रमिकों के रूप में बच्चों वाली महिलाओं (विशेष रूप से तीन वर्ष से कम उम्र) के प्रति नियोक्ताओं के व्यापक रवैये के कारण श्रमिकों की संभावित असमानता को खत्म करने के लिए श्रम और रोजगार के क्षेत्र में अधिकारों का प्रयोग करने की शर्तों को विधायी स्तर पर सही करने की आवश्यकता को पूर्व निर्धारित करता है।

रूसी संघ पर बाध्यकारी अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों की आवश्यकताओं का उद्देश्य सामाजिक और श्रम क्षेत्र में ऐसी असमानता को खत्म करना भी है। इस प्रकार, 23.06.1981 एन 156 के आईएलओ कन्वेंशन के अनुसार "कामकाजी पुरुषों और महिलाओं के लिए समान उपचार और समान अवसर पर: पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले श्रमिक", श्रम के क्षेत्र में राज्य की नीति का एक लक्ष्य ऐसी स्थितियां बनाना है जो पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों को, जो भुगतान किए गए कार्य करते हैं या करना चाहते हैं, भेदभाव के अधीन होने के बिना ऐसा करने के अपने अधिकार का प्रयोग करने की अनुमति दें और, जहां तक ​​संभव हो, पेशेवर और पारिवारिक जिम्मेदारियों को सामंजस्यपूर्ण रूप से संयोजित करके सच्ची समानता स्थापित करें। पुरुष और महिला श्रमिकों के लिए उपचार और अवसर, राष्ट्रीय परिस्थितियों और संभावनाओं के अनुरूप सभी उपाय किए जाने चाहिए, ताकि पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले श्रमिकों को रोजगार की स्वतंत्र पसंद के अपने अधिकार का उपयोग करने और रोजगार की शर्तों के संदर्भ में उनकी जरूरतों को ध्यान में रखने में सक्षम बनाया जा सके (अनुच्छेद 4)।

कला के भाग 4 का प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, इस हद तक कि, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए एक विशेष (अतिरिक्त) गारंटी स्थापित करके, श्रम के संवैधानिक अधिकार के प्रयोग के लिए समान अवसर सुनिश्चित करना है, रूसी संघ के संविधान का खंडन नहीं करता है, क्योंकि तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाले नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध महिला को बिना अपमान के श्रम के क्षेत्र में अपने अधिकारों और स्वतंत्रता का प्रयोग करने की अनुमति देता है। बच्चे के ओवी और इसे कामकाजी माता-पिता के भेदभाव के लिए अग्रणी नहीं माना जा सकता है, उनके लिंग पर निर्भर करता है।

22 नवंबर, 2011 के संकल्प संख्या 25-पी में निर्धारित संवैधानिक न्यायालय की कानूनी स्थिति के अनुसार, यह गारंटी, तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला के साथ-साथ मां के बिना उसी उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्तियों द्वारा काम और कमाई के नुकसान को रोकती है, और, तदनुसार, परिवार की भौतिक भलाई के समग्र स्तर में कमी, इन व्यक्तियों (मुख्य रूप से माताओं) को अवसर प्रदान करती है, पेशेवर गतिविधियों के साथ पारिवारिक जिम्मेदारियों को जोड़ते हुए, आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण करती है। इसलिए, बच्चे के व्यापक विकास का उद्देश्य बच्चे के अधिकारों और हितों की रक्षा करना है। इस तरह की उद्देश्यपूर्णता नाबालिग बच्चों को पालने वाले परिवार की आर्थिक और सामाजिक भेद्यता से जुड़ी है, जिसके लिए रूसी संघ के संविधान के आधार पर, राज्य को ऐसी स्थितियाँ बनाने की आवश्यकता होती है, जिसमें परिवार की भौतिक भलाई को बनाए रखना, माता-पिता द्वारा बच्चों का समर्थन करने और पालन-पोषण करने के दायित्व की उचित पूर्ति सुनिश्चित करना शामिल है।

रूसी संघ का संविधान बच्चों की देखभाल, उनके पालन-पोषण को माता-पिता के समान अधिकार और कर्तव्य के रूप में मान्यता देता है (अनुच्छेद 38 का भाग 2)। अपने बच्चों के संबंध में माता-पिता दोनों के अधिकारों और दायित्वों की समानता का सिद्धांत, जिसे आरएफ आईसी में समेकन और विशिष्टता प्राप्त हुई है, बाल अधिकारों पर कन्वेंशन के प्रावधानों से मेल खाता है, जो राज्य को बच्चे के पालन-पोषण और विकास के लिए माता-पिता दोनों की सामान्य और समान जिम्मेदारी के सिद्धांत की मान्यता सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करने के लिए बाध्य करता है।

इससे यह पता चलता है कि माता-पिता दोनों को भी राज्य समर्थन द्वारा कवर किया जा सकता है, जिसकी आवश्यकता तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाले परिवार को होती है और इसलिए विशेष देखभाल की आवश्यकता होती है, खासकर अगर ऐसे परिवार में कई छोटे बच्चे पाले जाते हैं। तदनुसार, किसी परिवार की भौतिक भलाई सुनिश्चित करने के उद्देश्य से राज्य समर्थन के उपायों का निर्धारण करते समय, छोटे बच्चों की परवरिश करने वाले कई बच्चों वाले परिवारों को बढ़ी हुई सुरक्षा प्रदान की जानी चाहिए, क्योंकि ऐसे परिवारों में माँ अक्सर बच्चों की देखभाल और पालन-पोषण की आवश्यकता के कारण काम करने में असमर्थ होती है, और एकमात्र कमाने वाला पिता होता है।

यदि आप कला के भाग 4 के प्रावधान को समझते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 का शाब्दिक अर्थ है, एक कामकाजी महिला के लिए इस मानदंड द्वारा स्थापित गारंटी के अधिकार का उद्भव केवल इस तथ्य से होता है कि उसके पास तीन साल से कम उम्र का बच्चा है, यानी, यह उसकी वैवाहिक स्थिति, बच्चे के पिता के साथ सहवास या अलगाव, या बच्चे के पिता से काम और कमाई या अन्य आय की उपस्थिति या अनुपस्थिति पर निर्भर नहीं करता है, या इस पर निर्भर नहीं करता है कि मां वास्तव में बच्चे और उसके पालन-पोषण की देखभाल करती है या नहीं। तीन साल से कम उम्र के बच्चे की मां को रोजगार और कमाई के नुकसान से बचाने के साथ-साथ, यह कानूनी प्रावधान उस परिवार की भी सुरक्षा करता है जिसमें बच्चे को पिता और मां द्वारा रोजगार संबंध में संयुक्त रूप से पाला जाता है, जो उन्हें अपनी वित्तीय क्षमताओं के भीतर बच्चे (बच्चों) के भरण-पोषण के दायित्वों को पूरा करने की अनुमति देता है।

तीन साल से कम उम्र के बच्चे के पिता के संबंध में, इस लेख के आधार पर, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध केवल तभी लागू होता है जब वह बिना माँ के बच्चे की परवरिश कर रहा हो। तदनुसार, तीन साल से कम उम्र के बच्चे के पिता को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है, विशेष रूप से, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए, भले ही वह एक बड़े परिवार में एकमात्र कमाने वाला हो, और मां, बच्चों की देखभाल की आवश्यकता के कारण, जिन्हें उम्र या स्वास्थ्य स्थिति के कारण निरंतर देखभाल की आवश्यकता होती है, रोजगार संबंध में नहीं है।

इस प्रकार, परिवार, विशेष रूप से जिन्हें इसकी आवश्यकता है, वे राज्य के समर्थन के इस उपाय से वंचित हैं, जबकि सामाजिक गारंटी, जो वर्तमान कानून के अनुसार, नागरिकों को उनके दोषी व्यवहार से संबंधित नहीं होने के आधार पर खारिज कर दी जाती है, विशेष रूप से, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए, तीन साल से कम उम्र के बच्चे सहित छोटे बच्चों को पालने वाले एक बड़े परिवार को सुरक्षा के स्तर में तेज कमी से बचाने के लिए पर्याप्त नहीं माना जा सकता है। एक बड़े परिवार में कमाने वाले के रूप में नौकरी खोने और पैसा कमाने की संभावना को बच्चों के जन्म और पालन-पोषण के संबंध में सामाजिक लाभ की राशि और बेरोजगारी लाभ की राशि निर्धारित करते समय ध्यान में नहीं रखा जाता है, हालांकि इसे काम के अंतिम स्थान पर गणना की गई औसत मासिक कमाई के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है, सभी मामलों में बेरोजगारी लाभ की अधिकतम राशि से अधिक नहीं हो सकती है, जो 2011 के लिए 4,900 रूबल है। (क्षेत्रीय गुणांक को छोड़कर), जबकि बेरोजगारों के आश्रितों की उपस्थिति को ध्यान में नहीं रखा गया।

इसके अलावा, कला के भाग 4 में निहित गारंटी का प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 को केवल इस बात पर निर्भर नहीं किया जा सकता है कि कौन - माता या पिता - काम करता है और कौन बच्चों की देखभाल करता है, क्योंकि केवल संकेतित मानदंड के आधार पर भेदभाव और माता-पिता के लिए बच्चों के उचित समर्थन और पालन-पोषण के दायित्व को पूरा करने के लिए महत्वपूर्ण सभी परिस्थितियों को ध्यान में न रखना, परिवार की संस्था के लिए राज्य समर्थन की प्रणाली की प्रभावशीलता को कम कर देता है और पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले श्रमिकों के लिए अपर्याप्त सामाजिक सुरक्षा उपायों की स्थिति में - समानता और न्याय के संवैधानिक सिद्धांतों के उल्लंघन में - मतभेद की स्थिति पैदा हो सकती है। ऐसे परिवार जिनके पास छोटे बच्चों के पालन-पोषण के लिए कोई उद्देश्यपूर्ण और उचित औचित्य नहीं है।

यूरोपीय मानवाधिकार न्यायालय (वेलर बनाम हंगरी के मामले में 31.03.2009 का निर्णय) ने भी उन मतभेदों को स्थापित करने की अस्वीकार्यता की ओर इशारा किया जो अनुचित रूप से बच्चों को पालने वाले परिवारों को बच्चों और समग्र रूप से परिवार का समर्थन करने के उद्देश्य से लाभों तक पहुंच में असमान स्थिति में रखता है।

पूर्वगामी के आधार पर, संवैधानिक न्यायालय ने कला के भाग 4 के प्रावधान को मान्यता देने का निर्णय लिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261:

- रूसी संघ के संविधान का इस हद तक खंडन नहीं करना कि यह, नियोक्ता की पहल पर तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाकर, एक विशेष (अतिरिक्त) गारंटी स्थापित करता है जिसका उद्देश्य उन्हें काम करने के संवैधानिक अधिकार का प्रयोग करने और काम के क्षेत्र में वास्तविक समानता प्राप्त करने में पुरुषों के साथ समान अवसर प्रदान करना है;

- कला के साथ असंगत. 7, 19, कला का भाग 1। 37, कला के भाग 1 और 2। रूसी संघ के संविधान के 38, इस हद तक कि, वर्तमान कानूनी विनियमन की प्रणाली में, यह, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं और मां के बिना इस उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्तियों की नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर रोक लगाकर, एक पिता के लिए इस गारंटी का उपयोग करने की संभावना को बाहर कर देता है, जो तीन साल से कम उम्र के बच्चे सहित छोटे बच्चों को पालने वाले बड़े परिवार में एकमात्र कमाने वाला है, जहां मां रोजगार संबंध में नहीं है और बच्चों की देखभाल करती है।

हमारे द्वारा विचार किया गया रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का संकल्प (दिनांक 15 दिसंबर, 2011 एन 28-पी) अंतिम है, अपील के अधीन नहीं है, उद्घोषणा के तुरंत बाद लागू होता है, सीधे कार्य करता है और अन्य निकायों और अधिकारियों द्वारा पुष्टि की आवश्यकता नहीं होती है।

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना आसान नहीं है. श्रम संहिता में, इसके लिए अनुच्छेद 81 है, "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।" लेकिन कुछ मामलों के लिए, एक आयोग की आवश्यकता होगी, दूसरों के लिए - उल्लंघन के विश्वसनीय सबूत। यह श्रमसाध्य और लंबा है.

वर्क परमिट को "अपनी मर्जी से निकाल दिया गया" शब्द के साथ वापस करना आसान है। श्रम संहिता के अनुसार, बॉस कुछ बर्खास्त लोगों को नई जगह देने के लिए बाध्य है। यह काम नहीं करेगा यदि कार्यपत्रक कहता है कि व्यक्ति अपनी पहल पर गया है।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के कारण इस प्रकार हो सकते हैं:

श्रम विसंगति

कानून कहता है कि किसी को पद के साथ असंगतता के लिए निकाल दिया जा सकता है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 81, पृष्ठ 3)। ऐसा करने के लिए, बॉस को एक योजना विकसित करने की आवश्यकता है: कर्मचारी का परीक्षण कैसे और कहाँ करना है, उसके उत्तर का मूल्यांकन किस मानदंड से करना है। अगला कदम एक सत्यापन आयोग को इकट्ठा करना है। इसमें कंपनी के उप निदेशक, कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी, ट्रेड यूनियन का एक प्रतिनिधि और प्रमाणित होने वाले व्यक्ति का तत्काल पर्यवेक्षक शामिल होना चाहिए। आयोग कर्मचारी की स्थिति के लिए पर्याप्त कार्य का प्रस्ताव करता है।

प्रमाणीकरण के बाद, आयोग वोट देता है कि आप पद के अनुरूप हैं या नहीं। उदाहरण के लिए, यदि किसी डिजाइनर के पास विशेष शिक्षा नहीं है, लेकिन इस क्षेत्र में ज्ञान और कौशल है, तो आयोग उन्हें पाठ्यक्रमों में भेजने या योग्यता के मामले में अधिक उपयुक्त स्थिति में स्थानांतरित करने की पेशकश करेगा।

यदि आपने प्रमाणीकरण पास नहीं किया है, तो भी आपको तुरंत नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। सबसे पहले, प्रबंधक को एक ऐसा पद पेश करना होगा जो आपके पेशेवर स्तर से मेल खाता हो, उन पदों से जो कंपनी में वर्तमान में खाली हैं। जब आप लिखित रूप में सभी विकल्पों से इनकार कर देते हैं - बस, आप नौकरी से निकाल सकते हैं। कानून आपको प्रमाणीकरण के परिणाम को अदालत में चुनौती देने की भी अनुमति देता है। यदि सत्यापन प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध मान लेगी और पद वापस कर दिया जाएगा।

गर्भवती महिलाओं और दो साल से कम समय तक ऑफिस में काम करने वालों को सर्टिफिकेट देना गैरकानूनी है. मातृत्व अवकाश या शिशु देखभाल अवकाश के बाद प्रमाणन से पहले भी दो वर्ष बीतने चाहिए। महत्वपूर्ण: यह 30 मई, 2015 एन 293 के रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश में कहा गया है, लेकिन श्रम संहिता में ऐसी कोई शर्तें नहीं हैं।

क्या करें:कौशल अद्यतन करें. एक मूल्यवान कर्मचारी जो अपने व्यवसाय को अच्छी तरह से जानता है, उसे पुराने ज्ञान और काम के तरीकों वाले कर्मचारी की तुलना में नौकरी से निकाले जाने से बेहतर सुरक्षा मिलती है।

मध्यस्थता अभ्यास:इगोर पेट्रोविच (नाम बदल दिया गया है। - टिप्पणी। ईडी।) पुस्तकालय में काम करता था और सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ उसकी अच्छी स्थिति थी। "वयोवृद्ध श्रम" की उपाधि से पहले उनके पास डेढ़ साल का अनुभव नहीं था। इसलिए, पेंशनभोगी ने अपनी अधिक उम्र के बावजूद काम करना जारी रखा।

अगले प्रमाणीकरण के बाद, इगोर पेट्रोविच को पदावनति के साथ दूसरे पद पर जाने की पेशकश की गई। आयोग ने माना कि कर्मचारी का अनुभव और कौशल उसके पद के अनुरूप नहीं है। पेंशनभोगी नाराज हो गया और उसने इनकार कर दिया। इगोर पेत्रोविच को निकाल दिया गया। फिर वह कोर्ट गए और बहाली और मुआवजे की मांग की.

आयोग के सदस्यों ने भी अदालत में अपनी बात रखी. उन्होंने कहा कि इगोर पेट्रोविच, दुर्भाग्य से, कंप्यूटर के साथ काम करना नहीं जानते थे। और उनके पद की अधिकांश जिम्मेदारियां अब इसी कौशल से जुड़ी हैं। इगोर पेट्रोविच के सहकर्मियों ने कहा कि वह एक बहुत ही जिम्मेदार और सक्रिय कर्मचारी थे, उनके पास कई डिप्लोमा और धन्यवाद थे।

कोर्ट ने पेंशनभोगी का साथ नहीं दिया. औपचारिक रूप से, प्रमाणीकरण बिना किसी उल्लंघन के पारित हो गया, और कर्मचारी आयोग की आवश्यकताओं का सामना नहीं कर सका। दूसरे पद से इस्तीफा दे दिया. बर्खास्तगी कानूनी थी.

विलंबता, अनुपस्थिति

देर से आने पर आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। लेकिन बॉस अनुशासनात्मक दंड लगा सकता है। उदाहरण के लिए, कोई टिप्पणी या फटकार। और एक नए दंड के लिए - बर्खास्तगी का आदेश देने के लिए (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 5)। कानून के अनुसार, इसे "किसी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार पूरा न करना" कहा जाता है।

यदि कर्मचारी अदालत जाता है, तो वे दंड की तारीखों को देखेंगे। पहले बेदाग कार्य रिकॉर्ड और फिर थोड़े समय में कई फटकार, बर्खास्तगी की वैधता पर सवाल उठाएंगे। अदालत कर्मचारी का पक्ष लेगी और निर्णय लेगी कि प्रबंधक ने उसे सुधरने का मौका नहीं दिया।

अनुपस्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम पर नहीं रहता है या वह पूरी शिफ्ट से चूक जाता है, और बीमारी का कोई प्रमाण पत्र या अन्य स्पष्टीकरण नहीं होता है। अनुपस्थिति के लिए, उन्हें देर से आने के समान लेख के तहत निकाल दिया जा सकता है।

सामान्य नियम: आपको डांटने से पहले बॉस को देर से आने या अनुपस्थित रहने का कारण अवश्य पता करना चाहिए। आपके पास लिखित में सब कुछ समझाने के लिए दो दिन हैं। यदि कोई वैध कारण नहीं हैं, तो वे अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करते हैं। यह एक आदेश या आदेश है जिस पर कर्मचारी को तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर करना होगा।

क्या करें:अनुशासन का पालन करें, हमेशा अपने खर्च पर बीमारी की छुट्टी या छुट्टी को औपचारिक रूप दें।

महत्वपूर्ण:यदि किसी कर्मचारी को देर से आने के कारण निकाल दिया गया था, तो आपको यह जांचना होगा कि क्या उसी समय कंपनी में देरी के अन्य मामले थे। यदि हाँ, तो एक व्यक्ति की बर्खास्तगी श्रम भेदभाव है और अदालत जाने का एक कारण है।

मध्यस्थता अभ्यास:कोस्त्या को कंपनी में स्टोरकीपर की नौकरी मिल गई। एक साल तक काम किया और छुट्टी मांगी. एक बयान लाया, लेकिन बॉस ने इसे नजरअंदाज कर दिया। एक महीने बाद, कोस्त्या ने फिर से छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखा। नतीजा वही निकला.

एक बार कोस्त्या सुबह उठे और फैसला किया कि यह अब संभव नहीं है। उसने कॉफ़ी पी और अपनी पसंदीदा किताब लेकर पार्क में चला गया। कोस्त्या उस दिन काम पर नहीं आये। बॉस ने तुरंत एक अधिनियम तैयार किया जिसमें कहा गया कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था। कोस्त्या ने एक व्याख्यात्मक नोट लिखने और अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया। एक सप्ताह बाद बर्खास्तगी आदेश तैयार हो गया। और फिर मुकदमा चला.

अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया, क्योंकि कर्मचारी को पद ग्रहण करने के 6 महीने पहले ही काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का अधिकार है। लिखित सहमति से आप छुट्टी को अगले वर्ष के लिए स्थानांतरित कर सकते हैं। लेकिन कोस्त्या ने ऐसे दस्तावेजों पर हस्ताक्षर नहीं किए और छुट्टी स्थगित करने के लिए सहमत नहीं हुए।

यह पता चला कि बॉस ने कोस्त्या के छोड़ने के अधिकार का उल्लंघन किया। और उन्होंने अपनी अनुपस्थिति से ऐसे निर्णय का बहिष्कार किया। अदालत ने कोस्त्या का पक्ष लिया, उसे पद पर बहाल किया और मुआवजा नियुक्त किया।

रहस्य का खुलासा

वाणिज्यिक और आधिकारिक रहस्य कानून द्वारा संरक्षित हैं। जब आप गैर-प्रकटीकरण कागजात पर हस्ताक्षर करते हैं, तो आप इस जानकारी की सुरक्षा की जिम्मेदारी स्वीकार करते हैं।

महत्वपूर्ण:आपका वेतन, कंपनी में कर्मचारियों की संख्या, रिक्तियों की जानकारी कोई व्यावसायिक रहस्य नहीं है। तो यह नंबर 98-FZ "ऑन ट्रेड सीक्रेट्स" में कहा गया है। और व्यक्तिगत डेटा पर कानून आपको बिना किसी प्रतिबंध के यह बताने की अनुमति देता है कि आपको कितना मिलता है। क्योंकि आप अपने व्यक्तिगत डेटा के प्रभारी हैं। वहीं, किसी और की सैलरी किसी दूसरे व्यक्ति का निजी डेटा होती है। यदि स्थिति के अनुसार आपके पास ऐसी जानकारी तक पहुंच है, आपने एक गैर-प्रकटीकरण दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए हैं और बकवास किया है, तो आपको अन्य लोगों के डेटा का खुलासा करने के लिए निकाल दिया जा सकता है।

यदि वांछित है, तो बॉस संगठन के बाहर वेतन के आकार के बारे में बात करने पर रोक लगा सकता है। फिर उसे एक आंतरिक दस्तावेज़ तैयार करना होगा, जहाँ वेतन डेटा को आधिकारिक रहस्य का दर्जा प्राप्त होगा। अपने बॉस या सहकर्मियों के साथ अपने वेतन के बारे में चर्चा करने से मना करना असंभव है। यह गैरकानूनी है और ऐसे आदेश को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

सरकारी रहस्य उजागर करने पर बर्खास्तगी के लिए साक्ष्य की जरूरत होती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक रोजगार अनुबंध, जिसमें वह सब कुछ सूचीबद्ध होता है जिसे कंपनी वर्गीकृत जानकारी मानती है।

क्या करें:रोजगार अनुबंध का अध्ययन करें और पता लगाएं कि सहकर्मियों और दोस्तों के साथ किस जानकारी पर चर्चा नहीं की जा सकती है।

जिसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

इनमें से किसी भी कारण से गर्भवती महिलाओं को नौकरी से नहीं निकाला जाता है। लेकिन बॉस फटकार लगा सकता है, उल्लंघन को ठीक कर सकता है। जो लोग छुट्टी पर हैं - अपने खर्च पर या मातृत्व अवकाश पर - उन्हें काम पर लौटने पर ही नौकरी से निकाला जा सकता है। इसे पूर्वप्रभावी ढंग से नहीं किया जा सकता.

बर्खास्तगी के चिकित्सीय संकेत भी हैं। यदि कोई कर्मचारी 4 महीने तक काम पर नहीं जा सकता है, तो पद उसके पास बना रहता है। जब काम पर चिकित्सा प्रतिबंध की अवधि 4 महीने से अधिक हो, तो बॉस को बर्खास्तगी आदेश जारी करने का अधिकार है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 73)। या ऐसी स्थिति की पेशकश करें जो कर्मचारी की स्वास्थ्य क्षमताओं से मेल खाती हो। जो व्यक्ति बीमार छुट्टी पर है उसे नौकरी से निकालना असंभव है।

मध्यस्थता अभ्यास:सोफिया इवानोव्ना (बदला हुआ नाम, - टिप्पणी। ईडी।) काउंसिल ऑफ पीपुल्स डेप्युटीज़ में काम किया। एक बार उपकरण की संरचना को संशोधित किया गया। उन्होंने उसका पद कम कर दिया और एक और पेश किया - संगठनात्मक और कार्मिक मुद्दों का प्रमुख। बॉस ने सोफिया इवानोव्ना को बातचीत के लिए बुलाया और सुझाव दिया कि वह "अपनी मर्जी से" इस्तीफा दे दें। और उन्होंने अनुभव और ज्ञान के अनुरूप कोई नया पद लेने की पेशकश नहीं की। उसने माना किया।

अपने स्वभाव के कारण, सोफिया इवानोव्ना को काम में समस्याओं का सामना करना पड़ा और यहां तक ​​कि उन्हें अस्पताल में भी भर्ती होना पड़ा। बीमार छुट्टी पर रहते हुए, उसे अपने नियोक्ता से पहली आधिकारिक सूचना मिली कि उसका पद निरर्थक बना दिया गया है।

मुझ पर पद छोड़ने के लिए दबाव डाला जा रहा है। क्या करें?

अपने आप को बचाना। यदि प्रबंधक आपके काम और श्रम अनुशासन पर कोई टिप्पणी नहीं करता है, तो औपचारिक रूप से सच्चाई आपके पक्ष में है। सहकर्मियों के व्यक्तिगत दावे बर्खास्तगी का कारण नहीं हैं। यदि आप किसी कर्मचारी की ओर से दबाव महसूस करते हैं, तो बॉस को संबोधित एक रिपोर्ट लिखें। बताएं कि आपके काम में कौन और कैसे हस्तक्षेप करता है, स्थिति से निपटने के लिए कहें।

एक दावा करना। समस्या का खुलकर वर्णन करें. विस्तार से बताएं कि आप उसके समाधान को किस प्रकार देखते हैं। इंगित करें कि यदि स्थिति आपके लिए अवांछनीय तरीके से हल हो जाती है तो आप क्या करेंगे (अदालत जाएं, श्रम निरीक्षणालय को लिखें)। अपनी कंपनी के पते पर प्रबंधक को पंजीकृत मेल द्वारा दावा भेजें। आपको एक अधिसूचना की आवश्यकता है कि प्राप्तकर्ता को पत्र प्राप्त हो गया है। यदि मामला अदालत में जाता है, तो यह दस्तावेज़ आपके हितों की रक्षा करेगा।

एक युवा विशेषज्ञ की बर्खास्तगी का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता में दर्शाया गया है। 35 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए जिन्होंने डिप्लोमा प्राप्त करने के एक वर्ष के भीतर काम करना शुरू कर दिया, नौकरी के लिए आवेदन करते समय अलग-अलग लाभ होते हैं। 2010 की शुरुआत से, कुछ विश्वविद्यालय उद्यमों में एक विशेषज्ञ द्वारा वितरण की प्रथा पर लौट आए हैं। ऐसे स्नातकों को एक निर्दिष्ट नियोक्ता के साथ निर्धारित समय (आमतौर पर 5 वर्ष) के लिए काम करना होगा। एक अलग क्षेत्र में, युवा पेशेवरों को रोजगार के लिए कोटा प्रदान किया जाता है - शिक्षक, डॉक्टर, कृषिविज्ञानी।

विशेषज्ञ टिप्पणी

कमेंस्की यूरी

कुछ अपवादों को छोड़कर, एक युवा विशेषज्ञ की बर्खास्तगी सामान्य आधार पर की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है। एक युवा विशेषज्ञ की आयु 35 वर्ष से अधिक हो सकती है, उदाहरण के लिए, जब कोई नागरिक स्नातक विद्यालय में पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करता है, अर्थात। एक शिक्षण अनुसंधान डिप्लोमा प्राप्त करता है।

कानूनी बारीकियाँ

यदि कर्मचारी की ओर से श्रम अनुशासन का उल्लंघन है और बर्खास्तगी के अन्य कारण हैं, तो नियोक्ता को रोजगार समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है। एक युवा विशेषज्ञ की बर्खास्तगी कठिनाइयों से भरी होती है, क्योंकि ऐसी श्रेणियों के कर्मचारियों को संघीय और क्षेत्रीय स्तरों पर समर्थन मिलता है।

नागरिकों को निम्नलिखित प्रकार की सहायता उपलब्ध है:

• एकमुश्त भुगतान - उठाने के रूप में, सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण व्यवसायों में काम के एक नए स्थान पर जाने के लिए;
• पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थानों में नामांकन सहित परिवार के सदस्यों के लिए लाभ;
• कार्यालय आवास सहित अधिमान्य शर्तों पर आवास का प्रावधान।
• आवास और सांप्रदायिक सेवाओं और अन्य लक्षित खर्चों के भुगतान के लिए सब्सिडी का प्रावधान।

एक युवा विशेषज्ञ का दर्जा एक नागरिक द्वारा तब बरकरार रखा जाता है जब वह एक संगठन से दूसरे संगठन में काम करने के लिए चला जाता है या जब कोई व्यक्ति अच्छे कारणों से लंबे समय तक बेरोजगार रहता है। इन श्रेणियों के श्रमिकों के पास अधिकारों के साथ-साथ जिम्मेदारियाँ भी हैं। मूल कर्तव्य रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार अपना काम करना, श्रम अनुशासन का पालन करना, स्थानीय नियमों के मानदंडों का पालन करना है।

एक युवा विशेषज्ञ की बर्खास्तगी के कारण और आधार

वे कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79-81। एक युवा विशेषज्ञ नियोक्ता के साथ समझौते से नौकरी छोड़ सकता है। ऐसे दस्तावेज़ के निष्पादन से पहले, कर्मचारी को कभी-कभी रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव प्राप्त होता है या वास्तविक घटनाओं की प्रक्रिया में समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। कर्मचारी को अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। फिर उसे काम बंद करने से पहले दो हफ्ते तक काम करना होगा. आवेदन निःशुल्क रूप में किया जाता है। दस्तावेज़ में यह आवश्यक नहीं है, लेकिन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के वास्तविक कारणों को इंगित करना वांछनीय है।

इनमें निम्नलिखित परिस्थितियाँ शामिल हो सकती हैं:

• सैन्य सेवा के संबंध में. तब कर्मचारी को काम करने का नहीं, बल्कि तुरंत नौकरी छोड़ने का अधिकार है;
• पूर्णकालिक फॉर्म के लिए विश्वविद्यालय में प्रवेश के संबंध में - काम करने की बाध्यता भी प्रदान नहीं की गई है।
• अचानक हुई बीमारी के लिए दीर्घकालिक उपचार की आवश्यकता होती है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के अन्य कारणों पर नियोक्ता से सीधे बातचीत की जा सकती है। यदि कोई युवा विशेषज्ञ स्थानांतरण के क्रम में संगठन छोड़ देता है, तो बर्खास्तगी हमेशा प्रदान नहीं की जाती है। आप किसी कर्मचारी को किसी अन्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने के आदेश तक खुद को सीमित कर सकते हैं, जिसमें किसी अन्य क्षेत्र में किसी शाखा या संगठन का एक अलग प्रभाग शामिल है।

कला में निर्दिष्ट कारणों से एक नियोक्ता के साथ एक युवा विशेषज्ञ के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह कर्मचारी की ओर से निम्नलिखित अपराधों का प्रावधान करता है:

1. श्रम अनुशासन का आवधिक उल्लंघन।
2. व्यवस्थित - यानी काम से लंबे समय तक अनुपस्थिति.
3. यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के भौतिक मूल्यों के साथ व्यवहार किया है, या सार्वजनिक सेवा की प्रतिष्ठा को बदनाम करने वाला कार्य किया है।
4. लाइसेंस की हानि, एक विशेष अधिकार - नशे में गाड़ी चलाने के लिए ड्राइवर के लाइसेंस से वंचित होना।

विशेषज्ञ टिप्पणी

गोरचकोव व्लादिमीर

किसी कर्मचारी को आपराधिक या प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाए जाने पर उसे बर्खास्त भी किया जा सकता है, जिसके लिए कारावास या गिरफ्तारी के रूप में सजा हो सकती है। अनुशासनात्मक अपराध करने पर किसी युवा विशेषज्ञ के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की भी अनुमति है।

बर्खास्तगी के अतिरिक्त कारण इस प्रकार हैं:

1. अनुशासनात्मक मंजूरी के अभाव में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने से इंकार करना।
2. राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा।
3. - एक तथ्य जो प्रमाणीकरण के परिणामस्वरूप किया जाता है। इसे किसी ऐसे युवा विशेषज्ञ के संबंध में नहीं किया जा सकता जो संगठन में एक वर्ष से कम समय से काम कर रहा हो।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की पहल पर की जाती है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति के तथ्य-आधार को सावधानीपूर्वक दर्ज किया जाना चाहिए। कर्मचारी को अनुरोध के दो दिनों के भीतर नियोक्ता को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने का अवसर दिया जाना चाहिए। स्पष्टीकरण की कमी किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने से नहीं रोकती है।

आदेश जारी करना, कर्मचारी को गारंटी

बर्खास्तगी आदेश मुख्य दस्तावेज है जो किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया को पूरा करता है। इसमें कंपनी का नाम, नियोक्ता, कर्मचारी के बारे में जानकारी - कानूनी इकाई का नाम, पद का नाम, रोजगार की तारीख शामिल है। बर्खास्तगी आदेश में रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के संदर्भ में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार शामिल है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि युवा विशेषज्ञ ऐसा करने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्थिति 1. पार्टियों के समझौते से एक युवा विशेषज्ञ की बर्खास्तगी

युवा विशेषज्ञ ने नियोक्ता के लिए छह महीने तक काम किया। उसे वितरण द्वारा संस्था को भेजा जाता है। कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए आवेदन किया, यह तर्क देते हुए कि किसी अन्य संगठन में उसे उच्च वेतन वाली नौकरी की पेशकश की गई थी जो उसे प्राप्त विशेषता से संबंधित नहीं थी। नियोक्ता को बर्खास्तगी पर कोई आपत्ति नहीं है।

क्या पार्टियों के समझौते से किसी युवा विशेषज्ञ को बर्खास्त करना जायज़ है?

संदर्भ के लिए : कला के दूसरे भाग के पैराग्राफ 1 के अनुसार। श्रम संहिता के 35 (बाद में श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है। अनुबंध। निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध पार्टियों द्वारा सहमत किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

कला के दूसरे भाग के पैराग्राफ 1 के तहत खारिज करें। कर्मचारियों के श्रम संहिता के 35 - अनिवार्य कार्य की अवधि समाप्त होने से पहले युवा विशेषज्ञ निषिद्ध(भाग एक, विनियम संख्या 821 का खंड 33)।

इस स्थिति में, पार्टियों के समझौते से, श्रम संबंध केवल उस शैक्षणिक संस्थान की अनुमति से समाप्त किए जा सकते हैं जिसने नौकरी रेफरल जारी किया था। इस मामले में, कर्मचारी अपने प्रशिक्षण पर खर्च किए गए धन के लिए बजट की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।

स्थिति 2. पुनः तैनाती द्वारा बर्खास्तगी

एक साल के काम के बाद, एक कर्मचारी - एक युवा विशेषज्ञ, अपने कार्यस्थल को बदलना चाहता था, अपने निवास स्थान को किसी अन्य नियोक्ता को पुनर्वितरित करना चाहता था।

क्या इस विकल्प की अनुमति है?

एक युवा विशेषज्ञ, एक युवा कार्यकर्ता (कर्मचारी) का उसकी सहमति से एक नियोक्ता से दूसरे नियोक्ता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 35 के खंड 4) में स्थानांतरण केवल संकेतित नियोक्ताओं के बीच समझौते से और इस शर्त पर संभव है कि काम के नए स्थान पर युवा विशेषज्ञ को अर्जित विशेषता (विशेषता की दिशा, विशेषज्ञता) और सौंपी गई योग्यता के अनुरूप काम सौंपा जाएगा।

पुनर्वितरण के मुद्दे पर विचार करने के लिए, कर्मचारी को शैक्षणिक संस्थान से संपर्क करना होगा और निम्नलिखित दस्तावेज जमा करने होंगे:

पुनर्वितरण के लिए आवेदन;

पहचान दस्तावेज़;

बर्खास्तगी और रोजगार के लिए पूर्व और नए नियोक्ताओं की सहमति के पत्र (विनियम संख्या 821 के भाग दो, खंड 16)।

संदर्भ के लिए : शिक्षा "हेल्थकेयर" के क्षेत्र में उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों की बर्खास्तगी और नियुक्ति के लिए पूर्व और नए नियोक्ताओं की सहमति के पत्रों में यह जानकारी होनी चाहिए कि इन नियोक्ताओं का निर्णय क्षेत्रीय कार्यकारी समिति या मिन्स्क सिटी कार्यकारी समिति के स्वास्थ्य विभाग से सहमत है, जिसके अधीनता (प्रशासन) में वे हैं (भाग दो के पैराग्राफ 4)