उनके काम की गुणवत्ता और दक्षता में सुधार के लिए क्या किया जा सकता है। उद्यम की दक्षता में सुधार के तरीके

वर्तमान समय व्यवसायों के लिए कई कठिन कार्य प्रस्तुत करता है, जिनमें से एक है श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सबसे प्रभावी तरीके खोजना। इस सूचक के अनुसार, जैसा कि अध्ययनों से पता चलता है, हमारे घरेलू उद्यम पश्चिमी उद्यमों से बहुत पीछे हैं।

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• अर्थशास्त्र और व्यवसाय के संदर्भ में "बढ़ती उत्पादकता" का क्या अर्थ है?
• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए विकास कारकों और भंडार की पहचान कैसे करें
• क्यों कुछ कर्मचारी उत्पादकता नहीं चाहते और उनके बारे में क्या करना चाहिए?
• उत्पादकता में सुधार के लिए सही रास्ता कैसे चुनें?
• कर्मचारियों को अधिक कुशल बनने के लिए कैसे प्रेरित करें?
• जब उत्पादकता में सुधार की बात आती है तो नेताओं के सामने सबसे आम चुनौतियाँ क्या होती हैं?

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की अवधारणा और महत्व

श्रम उत्पादकता किसी उद्यम में श्रमिकों की दक्षता और उत्पादकता के लिए एक मानदंड है।

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यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए अभिशप्त हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, काम को सही ढंग से कैसे दिया जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

प्रदर्शन के प्रकार:

• वास्तविक - यह विनिर्मित उत्पादों की वास्तविक मात्रा और खर्च की गई श्रम लागत का अनुपात है;
• नकद - उत्पादन डाउनटाइम, अपेक्षाओं आदि से बचने की स्थिति में उत्पादन की संभावित मात्रा को इंगित करता है;
• क्षमता - वर्कफ़्लो से अन्य अपशिष्ट कारकों को हटाने, उपकरणों को अद्यतन करने और उपयोग की जाने वाली सामग्रियों में सुधार करते समय अनुमानित उत्पादन मात्रा।

क्या कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए बाध्य करना और इस प्रकार उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करना यथार्थवादी है? अत्यंत। और इसके लिए आधी रात तक काम पर गायब रहना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है, थोड़ा सा भी आराम या विश्राम के लिए समय नहीं है। दक्षता इस तथ्य में निहित है कि श्रम की प्रक्रिया में कर्मचारी न्यूनतम लागत पर अच्छे परिणाम प्राप्त करता है। कर्मचारियों के कार्य की दक्षता को प्रभावित करने के लिए, केवल 3 पहलुओं (जटिल में) का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है:

प्रभावशीलता की डिग्री को मापने के लिए - दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए, यह समझने के लिए कि कहाँ जाना है, शुरुआती बिंदु जानना महत्वपूर्ण है।
मूल्यांकन के आधार पर कर्मचारियों के पेशेवर विकास और विकास का अवसर प्रदान करें।
सबसे प्रभावी कर्मचारियों को वित्तीय रूप से प्रोत्साहित करना।

किसी संगठन में श्रम दक्षता को सक्षम रूप से प्रबंधित करने के लिए, किसी को इसका मूल्यांकन और माप करना सीखना चाहिए। उत्पादन संगठन प्रणाली की प्रभावशीलता के लिए 7 अलग-अलग मानदंड हैं:

दक्षता - दर्शाती है कि कंपनी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे आगे बढ़ी है।

लाभप्रदता - उद्यम के लिए संसाधनों की उपलब्धता को इंगित करता है।

गुणवत्ता स्तर - कंपनी की गतिविधियाँ अपेक्षाओं, आवश्यकताओं और विशिष्टताओं को कैसे पूरा करती हैं।

लाभप्रदता - सकल आय और कुल लागत का अनुपात।

उत्पादकता - उत्पादित उत्पाद की मात्रा और इससे जुड़ी लागत की मात्रा को दर्शाता है।

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता संगठन में सामाजिक-तकनीकी स्थितियों, कार्य शैली के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया है।

नवाचारों की शुरूआत कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की अभिव्यक्ति का परिणाम है।

हाल ही में, श्रम उत्पादकता में कमी की दिशा में एक नकारात्मक प्रवृत्ति देखी गई है। साथ ही, यह कहा जाना चाहिए कि यह समस्या विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले संगठनों में उत्पन्न होती है। इसलिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए, कंपनियों के प्रबंधन के सामने आने वाले कार्य इस प्रकार हैं:

• उत्पादन लागत कम करना और लाभ स्तर बढ़ाना;
• उत्पादन प्रक्रिया में दृष्टिकोण का लचीलापन बढ़ाना;
• उत्पाद की गुणवत्ता का स्तर बढ़ाना;
• नियंत्रण में सुधार (तकनीकी और तकनीकी)।

श्रमिकों की उत्पादकता निम्नलिखित प्रकार के कारकों द्वारा निर्धारित होती है:

अल्पकालिक, उद्देश्य सहित (दुर्घटनाओं के कारण बिजली के प्रकार में परिवर्तन, कच्चे माल की गुणवत्ता का अस्थिर स्तर) और व्यक्तिपरक (दिन, कार्य सप्ताह, वर्ष के दौरान श्रमिकों की परिवर्तनशील कार्य क्षमता)।

दीर्घकालिक (बिजली की कीमतें, सामग्री, उपकरण की गुणवत्ता)।

श्रम उत्पादकता का आकलन करने के दो मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1. प्रत्यक्ष श्रम लागत की गणना. इसके साथ, आप प्रत्यक्ष श्रम लागत और मानक घंटों को सहसंबंधित करके काम की वास्तविक तीव्रता निर्धारित कर सकते हैं।

2. उत्पाद की बिक्री से लागत तक राजस्व का अनुपात:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• गारंटीशुदा मरम्मत के लिए;
• उत्पादन श्रमिकों की संख्या बनाए रखना;
• पूरी टीम के भरण-पोषण के लिए;
• अतिरिक्त संकेतकों के लिए: सेट-अप समय / भुगतान किए गए घंटे, स्वीकृत उत्पाद / जांचे गए, नियोजित / उत्पादित, उत्पादन के लिए समय / वास्तव में काम किए गए समय की मात्रा, सहायक / प्रत्यक्ष लागत, उत्पादन / प्रबंधकों में श्रमिकों की संख्या, अस्वीकार्य आदेशों के लिए घंटे / काम किए गए घंटे, वास्तविक ओवरहेड / नियोजित।

श्रम उत्पादकता प्रबंधन में शामिल हैं:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• दक्षता में सुधार के लिए नियोजित तरीकों का विकास;
• श्रम लागत और श्रम राशनिंग की गणना;
• लेखांकन और वित्तीय नियंत्रण.

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उन कारकों को नजरअंदाज न किया जाए जो श्रमिकों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं: मुद्रास्फीति के संदर्भ में मजदूरी में कमी (जीवन स्तर में कमी) और कार्य क्षमता बहाल करने की बढ़ती लागत।

संगठन के प्रभावी संचालन का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक श्रम उत्पादकता है। इसे उत्पादित उत्पादों/सेवाओं की मात्रा द्वारा दर्शाया जाता है, जो श्रम लागत की इकाई पर पड़ता है (दूसरे शब्दों में, प्राप्त परिणाम और श्रम लागत का अनुपात)।

किसी संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है:

• इसकी निरंतर गुणवत्ता के साथ समय की प्रति इकाई उत्पादित उत्पादों की मात्रा में वृद्धि;
• समय की प्रति इकाई समान मात्रा में बनाए गए उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;
• उत्पादन की प्रति इकाई श्रम लागत में कमी;
• श्रम लागत के हिस्से के उत्पादन की एक इकाई की लागत में कमी;
• माल के उत्पादन और कारोबार के लिए समय में कमी;
• मात्रा और रिटर्न की दर में वृद्धि।

हर दिन आपको उत्पादकता बढ़ाने के बारे में सोचना होगा

तात्याना उटेवा,अल्ताई सिलिकेट ईंट संयंत्र, बरनौल के सामान्य निदेशक

कार्यस्थल पर, मुझे लगभग प्रतिदिन यह सोचना पड़ता है कि कार्यस्थल में उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए। आखिरकार, किसी को अक्सर काम के दैनिक मानदंडों की पूर्ति न होना, उत्पादन प्रक्रिया में मैनुअल श्रम की प्रबलता, उच्च योग्य कर्मियों की कमी और उपकरणों की टूट-फूट जैसी समस्याओं का सामना करना पड़ता है। यह सब इस तथ्य को जन्म देता है कि हमारी श्रम उत्पादकता पहले से ही उद्योग के औसत से 30% कम है। हमने क्या किया है? हमने अपने कारखाने के श्रमिकों की उत्पादकता में सुधार के लिए निम्नलिखित उपाय विकसित किए हैं:

संचालन विधा। मेरे वहां पहुंचने से पहले, हमारा उद्यम 2 शिफ्टों में काम करता था। पहले महीने के लिए, मैंने बस वहां होने वाली सभी प्रक्रियाओं का विश्लेषण किया: कम श्रम अनुशासन ने मेरा ध्यान खींचा, श्रमिकों ने शिफ्ट बदल दी, प्रति शिफ्ट वास्तविक भार 16-60% (विभिन्न कारणों से) के बीच उतार-चढ़ाव हुआ, प्रति 1 कर्मचारी का मासिक उत्पादन लगभग 20,000 रूबल था। फिर मैंने संयंत्र के कार्य शेड्यूल को एक पाली में निर्धारित किया, जिससे हमें उत्पादन प्रक्रिया को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने और हमारे उद्यम में कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने की अनुमति मिली। इससे श्रम उत्पादकता में 2.5 गुना की वृद्धि हुई, उत्पादन की औसत मासिक मात्रा में 11% की वृद्धि हुई, और प्रति माह प्रति कर्मचारी इसका उत्पादन 20,000 नहीं, बल्कि 50,000 रूबल से अधिक हो गया।

वेतन प्रणाली. ईंट उत्पादन की दुकान के श्रमिकों को आज उत्पादित सशर्त उत्पादों की 1000 इकाइयों के लिए वेतन मिलता है (उत्पादन की मात्रा की गणना करने के लिए, मोटी ईंट को सशर्त में परिवर्तित किया जाता है)। चूंकि हमारी गतिविधि सीधे माल की मांग की मौसमीता पर निर्भर करती है, इसलिए हमने एक प्रगतिशील वेतनमान विकसित किया है: 11वीं ट्रॉली के बाद बुर्ज प्रेस पर, और 30वीं ट्रॉली के बाद स्वचालित प्रेस पर, श्रमिकों के लिए दरों में 20% की वृद्धि होती है। सहायक विशिष्टताओं के श्रमिकों के लिए संयंत्र में प्रति घंटा वेतन प्रदान किया जाता है। मरम्मत की दुकान के कर्मचारियों के लिए, हमने निम्नलिखित प्रणाली विकसित की है: हम उनके द्वारा किए गए मरम्मत कार्य की गुणवत्ता की गारंटी के लिए उनके बोनस फंड को कुछ समय के लिए रोक देते हैं। उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां उपकरण मरम्मत के बाद पूरी तरह से काम करता है, कर्मचारियों को उनका बोनस मिलता है, लेकिन यदि दोबारा खराबी आती है, तो उन्हें बोनस फंड का भुगतान करने से पहले इसे खत्म करना होगा। बेशक, हर किसी को भुगतान का यह तरीका पसंद नहीं है, इसलिए हम अतिरिक्त रूप से, श्रमिकों को प्रोत्साहित करने के लिए, उन्हें संयंत्र में दुर्घटना-मुक्त काम सुनिश्चित करने के लिए बोनस का भुगतान करते हैं।

आज तक, हम दक्षता में निरंतर वृद्धि का दावा कर सकते हैं। यह उद्यम को कच्चे माल की आपूर्ति और उत्पादों के विपणन के अनुकूलन से सुगम होता है। संक्षेप में, मैं यह नोट करना चाहता हूं कि हमारे द्वारा विकसित उपायों ने संगठन में श्रम उत्पादकता में लगभग 4 गुना वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद की।

कर्मचारी श्रम उत्पादकता बढ़ाने की कोशिश क्यों नहीं करते और इससे कैसे बचा जाए

छोटा वेतन;

लोगों को किसी कंपनी में काम करने से हतोत्साहित करना काफी आसान है अगर आप उन्हें बताते रहें कि कंपनी कितना कम भुगतान करती है। आमतौर पर बात सिर्फ रोने-धोने और शिकायतों तक ही सीमित नहीं रहती। इसके अलावा, भड़काने वाला अन्य कंपनियों के वेतन पर सांख्यिकीय डेटा के साथ काम करना शुरू कर देता है, उनकी तुलना में अपने उद्यम को प्रतिकूल रोशनी में उजागर करता है, इसलिए बोलने के लिए, श्रम बाजार में मामलों की वास्तविक स्थिति के लिए कर्मचारियों की "आंखें खोलता है"। आमतौर पर प्रभाव का यह तरीका जोर-शोर से काम करता है। कुछ समय बाद, वे कर्मचारी भी जो शुरू में चुप थे, लेकिन ऐसे "परोपकारी" के समर्थन में सिर हिलाया, आहें भरने लगे और, खराब मूड के कारण, काम करने की उनकी इच्छा गायब हो गई। यह विषय कंपनी में हमेशा प्रासंगिक रहेगा, लेकिन विशेष रूप से यह वेतन के भुगतान और कर्मचारियों द्वारा उनकी वेतन पर्ची की प्राप्ति के समय अपने चरम पर पहुंच जाता है। इन दिनों, भड़काने वाला विशेष रूप से अपने वेतन के आकार से उदास है, शिकायत करता है कि वह इसके साथ केवल ऋण और उपयोगिता बिलों का भुगतान कर सकता है।

• उत्तम कार्मिक प्रबंधन के एक तरीके के रूप में टीम निर्माण

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? सबसे पहले, कर्मचारियों को मुख्य विचार बताना बहुत महत्वपूर्ण है कि वे स्वेच्छा से ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत हुए हैं। यदि यह वेतन उन्हें संतुष्ट नहीं करता तो वे लंबे समय तक नई नौकरी की तलाश में रहते। अगला कदम कर्मचारियों को यह समझाना है कि बेंचमार्किंग का एक और पक्ष भी है। उदाहरण के लिए, किसी अन्य उद्यम की तुलना में, एक कर्मचारी को सबसे अधिक वेतन नहीं मिलता है, लेकिन सबसे कम भी नहीं। यानी वह इंडस्ट्री में औसत वेतन पाने वाले कर्मचारियों की श्रेणी में आते हैं। यह काफी अच्छा संकेतक है, क्योंकि. ऐसे कई अन्य उद्यम हैं जहां समान कर्तव्य निभाने वाले श्रमिकों को बहुत कम वेतन मिलता है। इस प्रकार, जैसे ही कुछ कर्मचारी अपनी शिकायतों और अन्य उद्यमों में उच्च वेतन के उदाहरणों के साथ काम के माहौल को अस्थिर करना शुरू करते हैं, तुरंत उद्योग से अन्य डेटा प्रदान करें ताकि उन्हें पूरी टीम के मनोबल को प्रभावित करने की अनुमति न दी जाए।

सराहना मत करो;

अक्सर, असंतुष्ट कर्मचारी इस बारे में बात करना पसंद करते हैं कि प्रबंधन द्वारा उनके काम की सराहना कैसे नहीं की जाती है। जैसे, आपको उनसे एक दयालु शब्द और उससे भी अधिक, आभार नहीं मिलेगा, चाहे आप इस उद्यम में कितनी भी लंबी और कड़ी मेहनत क्यों न करें।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? वास्तव में, किसी कर्मचारी के लिए उच्च गुणवत्ता वाला कार्य करना एक आवश्यक मानदंड है, न कि प्रबंधन की ओर से विशेष आभार का कारण। आख़िरकार, इसी के लिए उसे अपना मासिक वेतन और कभी-कभी बोनस मिलता है। इसी से उनके काम की कद्र होती है. लेकिन, अपने कर्तव्यों के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के मामले में, किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सकता है, बोनस से वंचित किया जा सकता है, या यहां तक ​​कि निकाल भी दिया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारियों को यह विचार बताना चाहिए कि अच्छे काम के लिए प्रबंधन से किसी विशेष धन्यवाद और मान्यता की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। लेकिन प्रधान के कर्मचारियों की उत्कृष्ट खूबियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

जिम्मेदारियों का दायरा बढ़ाएँ;

व्यवसाय स्थिर नहीं रह सकता, क्योंकि प्रत्येक उद्यम नए ग्राहकों को आकर्षित करने, उत्पादन और बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए वस्तुओं और सेवाओं की सीमा का विस्तार करना चाहता है। बेशक, इससे कर्मचारियों पर काम का बोझ बढ़ रहा है, उनके कर्तव्यों का दायरा धीरे-धीरे बढ़ रहा है। कर्मचारी शिकायत करना शुरू कर सकते हैं कि उत्पादन मानकों में वृद्धि के साथ, उन्हें नियोक्ता से उचित अतिरिक्त भुगतान नहीं मिलता है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि कंपनी का प्रमुख आवंटित समय के दौरान उन पर काम का बोझ डालेगा - दिन में आठ घंटे। यदि कोई कर्मचारी पहले व्यक्तिगत मामलों के लिए काम से ब्रेक लेता था और प्रतिदिन 3 घंटे का नाश्ता करता था, तो कार्यभार में वृद्धि के साथ इस समय को 1 घंटे तक कम किया जा सकता है (या कुछ मिनटों तक भी कम किया जा सकता है)। उद्यम के प्रबंधन को ऐसा करने का पूरा अधिकार है, क्योंकि यह कर्मचारी को सभी 8 कार्य घंटों के लिए वेतन का भुगतान करता है।

कोई विकास नहीं;

ऐसा माना जाता है कि कंपनी के सभी कर्मचारी देर-सबेर इसमें अपना करियर बनाने का सपना देखते हैं। एक निश्चित समय के भीतर वे खुद को उद्यम की प्रबंधन टीम के हिस्से के रूप में प्रस्तुत करते हुए पदोन्नति की उम्मीद करते हैं। लेकिन जब ऐसा नहीं होता है, तो काम करने की उनकी प्रेरणा तेजी से कम हो जाती है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? आरंभ करने के लिए, कर्मचारियों को यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि उनमें से सभी नेता नहीं बन सकते हैं, क्योंकि इसके लिए कुछ निश्चित गुणों की आवश्यकता होती है जो हर व्यक्ति में निहित नहीं होते हैं: एक टीम को व्यवस्थित करने में सक्षम होना, नेतृत्व गुण दिखाने के लिए, "गाजर और छड़ी" विधि को सही ढंग से लागू करने के लिए, अंत में हेरफेर करने में सक्षम होना। इसलिए, अर्थशास्त्र या लेखांकन के क्षेत्र में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ हमेशा प्रबंधकीय पद के लिए उपयुक्त नहीं होता है। शायद उसकी योग्यताएँ केवल कार्य के इस क्षेत्र पर लागू होती हैं, और वह कंपनी को कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि प्रदान करने या कर्मचारियों को तुरंत अनुकूलित करने में सक्षम नहीं होगा।

और यह तब भी होता है जब उद्यम के प्रबंधन में केवल "उनके अपने" लोग होते हैं (भाई, दियासलाई बनाने वाला, गॉडफादर, आदि)। फिर कर्मचारियों को धीरे से यह समझाने की ज़रूरत है कि इस कंपनी में महत्वपूर्ण कैरियर उन्नति की आशा करना बहुत ही मूर्खतापूर्ण है। और अंत में, कर्मचारियों को स्वयं इस बारे में गंभीरता से सोचना चाहिए कि क्या उन्हें ऐसी नौकरी की आवश्यकता है, जहां उन्हें न केवल अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार होना होगा, बल्कि कभी-कभी दूसरों की गलतियों के लिए अपने वरिष्ठों के सामने "शर्मनाक" होना होगा, प्रबंधन के पहले अनुरोध पर कर्मचारियों को बर्खास्त करना होगा, "कृतघ्न" कार्मिक कार्य करना होगा, सामान्य कर्मचारियों की तरह छुट्टियां और बीमार दिन नहीं होंगे। आख़िरकार, आप वर्षों तक उद्यम में सुरक्षित रूप से काम कर सकते हैं, बस अपना काम पूरी तरह से कर सकते हैं, एक मूल्यवान और सम्मानित कर्मचारी बन सकते हैं जिसे कोई अतिरिक्त सिरदर्द नहीं होता है।

श्रम उत्पादकता और विकास भंडार बढ़ाने के कारक

श्रम उत्पादकता को गतिशीलता के संकेतक के रूप में पहचाना जाता है, अर्थात यह केवल प्रगतिशील परिवर्तन की स्थिति में ही मायने रखता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि उत्पादन और आय की मात्रा बढ़ाने की अनुमति देने वाले मुख्य कारकों में से एक है।

ऐसे कई कारक हैं जो श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रभावित करते हैं। किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारक (दूसरे शब्दों में: भंडार) कारणों का एक समूह है (उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों) जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि का कारण बनते हैं।

इसलिए, आज श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारकों और तरीकों को तीन समूहों में बांटा गया है:

समूह I - अचल पूंजी के कारक। वे विकास के स्तर, अनुप्रयोग और निवेश की गुणवत्ता, साथ ही अचल संपत्तियों द्वारा निर्धारित होते हैं। इन कारकों में श्रम का मशीनीकरण और स्वचालन, अधिक कुशल और उच्च गुणवत्ता वाली सामग्री का उपयोग और नवीनतम आधुनिक प्रौद्योगिकियाँ शामिल हैं। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि भौतिक श्रम में वृद्धि प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि से अधिक नहीं होनी चाहिए, जो इस कारक के प्रभाव के कारण हुई। वास्तव में, केवल अचल संपत्तियों, उनकी संरचना, मूल्य स्तर और काम में उपयोग की जाने वाली नई तकनीकों में वृद्धि के कारण होने वाली उत्पादन में वृद्धि को सटीक रूप से मापना बहुत समस्याग्रस्त है।

समूह II - सामाजिक-आर्थिक कारक। उन्हें कर्मचारियों की संरचना और कौशल स्तर, काम के प्रति उनके दृष्टिकोण और कामकाजी परिस्थितियों द्वारा दर्शाया जाता है। यहां, कर्मचारियों की गुणवत्ता और संरचना का विशेष महत्व है, क्योंकि सामान्य उद्देश्य के लिए विभिन्न संस्थाओं का योगदान अलग-अलग होता है। उदाहरण के लिए, टीम का एक हिस्सा हमेशा बड़ी मात्रा में काम करता है, और बाकी - छोटा। हालाँकि, श्रम उत्पादकता निर्धारित करने के मौजूदा तरीके इस पर ध्यान नहीं देते हैं।

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की उत्पादकता उसके द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल के साथ-साथ क्षमताओं, स्वास्थ्य स्थिति आदि से प्रभावित होती है। उद्यम में उच्च श्रम दक्षता सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधन आमतौर पर औसत से ऊपर श्रम उत्पादकता और कार्य क्षमता वाले कर्मचारियों को नियुक्त करता है। कर्मचारियों का यह चयन साक्षात्कार, सत्यापन, काम की गुणवत्ता के आकलन और प्रोफेशनलोग्राफी का उपयोग करके होता है।

बढ़ती श्रम उत्पादकता के दूसरे समूह के कारकों का विश्लेषण करते समय, समाज के वर्ग चरित्र, साथ ही शिक्षा और स्वास्थ्य देखभाल प्रणालियों (सामाजिक क्षेत्र का पूंजीकरण) पर राज्य के खर्च के स्तर को उजागर करना असंभव नहीं है। दरअसल, श्रमिकों की व्यावसायिकता सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि हमारे देश में स्कूल और व्यावसायिक शिक्षा (उच्च शिक्षा सहित) कैसी होगी, और आबादी को चिकित्सा सेवाएं कैसे प्रदान की जाएंगी, इसका समग्र स्वास्थ्य निर्भर करता है। एक संपूर्ण सेट और अच्छी गुणवत्ता वाला भोजन, टिकाऊ सामान रखने की क्षमता, सेवाओं की किफायती लागत (रेलवे फंड के रखरखाव सहित) जीवन स्तर के बहुत महत्वपूर्ण तत्व हैं जो श्रमिकों की जीवन शक्ति, उनके मूड की बहाली की गति और समयबद्धता को प्रभावित करते हैं।

तृतीय समूह - संगठनात्मक कारक। इस समूह में कंपनी और कर्मियों के प्रबंधन के साथ-साथ कार्य और उत्पादन प्रक्रियाओं के संगठन की कार्रवाइयां शामिल हैं जो सीधे श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करती हैं। वे उद्यम के प्रबंधन को कंपनी के स्थान और आकार को निर्धारित करने, उत्पादन में सहयोग, संयोजन और विशेषज्ञता की प्रक्रियाओं को पूरा करने, संगठन के प्रबंधन की शैली और संरचना का चयन करने और इसके प्रभागों के कार्यों को निर्धारित करने में मदद करते हैं। एक विशेष उपसमूह में श्रम अनुशासन और टीम में माहौल से संबंधित कारक शामिल हैं: मौजूदा मूल्य, कर्मचारियों के बीच बातचीत के तरीके, उनके काम को बढ़ाने के उपाय, प्रबंधन निर्णयों के कार्यान्वयन की निगरानी, ​​​​गलत गणनाओं को सुधारना।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सूचीबद्ध कारकों का प्रभाव प्रकृति और समाज में परिणामी वस्तुनिष्ठ प्रक्रियाओं से निर्धारित होता है। इनमें प्राकृतिक उपहार और जलवायु, राजनीतिक जीवन और समाज का विकास, लोगों की भलाई की डिग्री शामिल हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए भंडार - श्रम लागत को कम करने का उपलब्ध अवसर।

प्रदर्शन में सुधार निम्नलिखित स्थितियों में होता है:

उत्पाद अधिक हैं और उत्पादन लागत कम है।
- उत्पादन अधिक हो जाता है और लागत समान स्तर पर रहती है.
- उत्पाद ज्यादा हैं, लागत भी बढ़ी है, लेकिन धीमी गति से.
- आउटपुट वही है, लेकिन लागत कम हो रही है।
- कम उत्पाद हैं, कम लागत है, लेकिन उनमें तेजी से गिरावट आ रही है।

एक अलग संगठन में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की मुख्य दिशाओं को उजागर करना संभव है:

श्रम की तीव्रता को कम करने के लिए अप्रयुक्त अवसरों की मदद से, अर्थात्। उत्पादन में नवाचारों, स्वचालन की प्रक्रियाओं और आधुनिकीकरण के कार्यों में उपयोग।

कार्य समय के अधिक इष्टतम उपयोग के लिए भंडार की सहायता से: उत्पादन प्रक्रिया और श्रम के संगठन का प्रबंधन, संगठनात्मक संरचना में सुधार।

कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार करके: उनकी योग्यता में वृद्धि, कर्मियों की समग्र संरचना में उत्पादन श्रमिकों और प्रबंधकों के शेयरों का पुनर्वितरण।

कंपनी (इसके उपखंड) में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का प्रबंधन व्यापक रूप से किया जाना चाहिए।

मैं अपने उदाहरण से दिखाता हूं कि कार्य साध्य हैं

दिमित्री फेडोसीव,ऐबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और महानिदेशक

हमारे उद्योग में उत्पादकता संकेतक महीने के दौरान प्रति 1 डॉक्टर पर मरीजों की संख्या से निर्धारित होते हैं। मॉस्को में, औसतन 150-200 मरीज़ सामने आते हैं, पूरे देश में - 30-200, और हमारे उद्यम में - 100-120 मरीज़।

यह विचार कि मेरे सभी कर्मचारी पूरी क्षमता से काम नहीं कर रहे हैं, मेरा पीछा नहीं छोड़ता। इसलिए, उन्हें खुश करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करने के लिए, मैं निम्नलिखित विधियों का उपयोग करता हूँ:

कंपनी की एक तिहाई आय बोनस से आती है. उन दिनों, जब हम अपने उद्यम में मामूली वेतन देने की प्रथा रखते थे, अधीनस्थ अनिच्छा से काम करते थे। हाल ही में, मैंने प्रत्येक डिवीजन के बोनस फंड को प्रति शिफ्ट प्राप्त कुल आय का 33% देने का निर्णय लिया। लेकिन समय के साथ, यह आंकड़ा बहुत अधिक हो गया, और इसका विपरीत प्रभाव पड़ा, क्योंकि। काम धीमा हो गया है. उसके बाद, मैंने कार्रवाई की और प्रतिशत कम कर दिया, और कर्मचारी फिर से सक्रिय हो गए।

मेरे साथ प्रतिस्पर्धा. मुझे ऐसा लगता है कि मैं काफी प्राप्य लक्ष्यों की पूर्ति की मांग करता हूं, लेकिन कभी-कभी मैं अपने प्रबंधकों से शिकायतें सुनता हूं कि इन योजनाओं को हासिल करना अवास्तविक है। इस मामले में, मैं कर्मचारी को ऐसी शर्तों पर एक निश्चित समय के लिए अपने कार्यालय की कुर्सी देने का अवसर देता हूं: यदि मैं घोषित लक्ष्यों को प्राप्त करता हूं, तो प्रबंधक को बिना वेतन के छोड़ दिया जाएगा या निकाल दिया जाएगा। बहुत बार, तीन दिनों के बाद, ऐसा कर्मचारी (मेरे काम को ध्यान से देखने के बाद) अपनी गलतियों के कारणों का एहसास करता है और प्रयोग को बाधित करने का सुझाव देता है। कभी-कभी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी होती है। इसलिए, पिछली तिमाही में, 2 शीर्ष प्रबंधकों ने पद छोड़ दिया। और ऐसा भी होता है कि एक कर्मचारी, स्थान बदलने के मेरे प्रस्ताव के बाद, दूसरा मौका मांगता है और अपने प्रदर्शन में उल्लेखनीय सुधार करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के उपाय क्या हैं?

उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार और प्रभावी प्रबंधन कार्यक्रमों की शुरूआत से लेकर स्वयं श्रमिकों की सोच में बदलाव तक घरेलू उद्यमों का लंबे समय तक पुनर्निर्माण किया जाएगा।

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके प्रबंधकीय और आर्थिक हैं।

प्रबंधकीय पथ का उद्देश्य कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक और उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

आर्थिक उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत और कार्य समय को कम करने के साथ-साथ समय की प्रति इकाई उत्पादों की अतिरिक्त मात्रा को कम करने के लिए उत्पादन प्रक्रियाओं के सुधार और अनुकूलन से जुड़ा है।

• बिक्री नेतृत्व: 17 सार्वभौमिक नियम

व्यवसाय आधुनिकीकरण में निवेश करने से, कई प्रबंधक नए उपकरणों की खरीद या अचल संपत्ति के अधिग्रहण को समझते हैं। लेकिन यह मौलिक रूप से गलत है, क्योंकि मुख्य निवेश का उद्देश्य कर्मचारियों की काम करने की इच्छा को बढ़ाना होना चाहिए।

श्रमिकों की उत्तेजना के साथ-साथ श्रम उत्पादकता बढ़ाने के केवल तरीके ही निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करेंगे, कर्मचारियों को अपने कौशल में सुधार करने और अतिरिक्त कार्य अनुभव प्राप्त करने में मदद करेंगे। और उच्च उत्पादकता वाले कर्मचारी उद्यम के सामान्य कारण और हितों के प्रति और भी अधिक समर्पित होंगे। सफलता के प्रति उनकी प्रतिबद्धता से टर्नओवर दर कम होगी।

कर्मचारियों की दक्षता को प्रोत्साहित करने के लिए प्रत्येक कंपनी की अपनी कार्यप्रणाली और कार्यक्रम होते हैं, लेकिन आम तौर पर स्वीकृत उपाय भी होते हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मुख्य उपाय:

1. अपने सभी कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों के बारे में स्पष्ट रूप से बताएं। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी हमेशा उद्यम के इच्छित लक्ष्यों से अवगत रहें और अपने कार्यों को जानें। कंपनी की सफलता के बारे में टीम को किस हद तक जानकारी दी जाती है यह प्रबंधन पर निर्भर करता है। प्रेरणा का स्तर कॉर्पोरेट आयोजनों के आयोजन और कर्मचारियों के लिए बोनस के आवधिक भुगतान से भी बहुत प्रभावित होता है।

2. पुरस्कार अलग-अलग होने चाहिए. उद्यम के कर्मचारियों की अलग-अलग जिम्मेदारियाँ होती हैं, और काम के लिए हर किसी की अपनी प्रेरणा होती है। इसलिए, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन उनके प्रदर्शन की डिग्री के अनुरूप होना चाहिए। वे अपने काम में सफलता के लिए और अधिक प्रयास करेंगे, यह जानते हुए कि इसके बाद न केवल प्रोत्साहन मिलेगा, बल्कि प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की जरूरतों के अनुरूप व्यक्तिगत रूप से तैयार किया जाएगा: समय की छुट्टी, बोनस, उपहार, आदि।

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3. कर्मचारियों को प्रोत्साहन के चयन में शामिल किया जाना चाहिए। अन्यथा, श्रम को प्रोत्साहित करने का कोई भी कार्यक्रम परिणाम नहीं लाएगा। आख़िरकार, कर्मचारी सबसे अधिक रिटर्न के साथ तब काम करते हैं जब वे एक विशिष्ट लक्ष्य देखते हैं और जानते हैं कि इसे हासिल करने पर उन्हें क्या मिलेगा।

4. कर्मचारियों को समय पर पुरस्कृत करें. प्रोत्साहनों का अधिकतम प्रभाव तभी होगा जब कर्मचारियों ने अपना काम किया हो और तुरंत पुरस्कार प्राप्त किया हो (और कुछ समय बाद नहीं)। कर्मचारी के प्रति समय पर व्यक्त की गई कृतज्ञता कार्य के सफल समापन के साथ जुड़ी होगी और इसी तरह के परिणामों के लिए आगे प्रयास करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में काम करेगी।

ये प्रबंधन उपकरण आपको श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए अतिरिक्त संसाधन खोजने की अनुमति देते हैं, जैसे कर्मचारी जुड़ाव, उत्पादकता पर उनका ध्यान और उनके काम की प्रभावशीलता। और काम में कर्मियों की ऐसी भागीदारी की डिग्री बढ़ाने के लिए, प्रबंधन को उद्यम में इनाम प्रणाली को सही ढंग से लागू करना चाहिए।

प्रेरणा के एक मॉडल की कल्पना करें, जिसमें कारकों के दो मुख्य समूह शामिल हैं:

- कारकों के पहले समूह का उद्देश्य कर्मचारियों को बनाए रखना है;

- समूह 2 कार्य प्रक्रिया में उसकी भागीदारी की डिग्री को प्रभावित करता है।

पहले समूह में आरामदायक और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियाँ शामिल हैं: काम के लिए पानी, रोशनी, साफ कमरे की उपलब्धता, कार्यस्थल की सुरक्षा सुनिश्चित करना, वेतन आदि। यह सब कर्मचारियों को सुरक्षा और स्थिरता की भावना देता है।

दूसरे समूह का प्रतिनिधित्व कर्मचारियों के लिए पेशेवर और कैरियर विकास, मान्यता, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के मौजूदा अवसरों द्वारा किया जाता है। ये कारक कर्मचारियों की कार्य क्षमता, अधिक दक्षता और प्रभावशीलता की इच्छा में योगदान करते हैं।

कारकों के दोनों समूह अलग-अलग कर्मचारियों को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित करते हैं। इसलिए, विशेषज्ञ और प्रबंधक उपलब्धियों की प्रेरणा पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और सामान्य कर्मचारी स्थिरता और आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों की लालसा रखते हैं।

स्थिरता की भावना पैदा करने के उद्देश्य से कारक कर्मचारियों को भविष्य में विश्वास दिलाते हैं और कर्मचारियों के कारोबार को कम करते हैं। ऐसे उद्यमों में, कर्मचारी लंबे समय तक काम करते हैं और बिना किसी समस्या के अपने अनुभव और ज्ञान को युवा विशेषज्ञों को हस्तांतरित करते हैं। सामान्य तौर पर, श्रमिक निरंतर परिवर्तन के लिए तैयार नहीं होते हैं; यदि वे वहां सुरक्षित और स्थिर महसूस करते हैं तो वे कई वर्षों तक एक ही उद्यम में काम करने में प्रसन्न होंगे।

तो उत्पादकता वृद्धि पर ध्यान कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करता है? एक साथ उद्यम की दक्षता कैसे बढ़ाएं और कर्मचारियों को कैसे बनाए रखें?

इन प्रश्नों का उत्तर उद्यम में एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण हो सकता है, जो एक ओर, कर्मचारियों को स्थिरता की भावना प्रदान करता है, और दूसरी ओर, उन्हें काम की तीव्रता बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

प्रोत्साहन प्रणाली को अधिक प्रभावी बनाने के लिए निम्नलिखित मानदंडों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

पारदर्शिता - कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि आय की मात्रा क्या निर्धारित करती है।

उनकी आय पर प्रभाव - कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उनकी आय खर्च किए गए प्रयासों पर कैसे निर्भर करती है।

आनुपातिकता - परिवर्तनीय पारिश्रमिक को प्रेरित करना चाहिए, क्योंकि किसी कर्मचारी के प्रभावी कार्य के लिए पारिश्रमिक का बहुत कम प्रतिशत नकारात्मक, हतोत्साहित करने वाला प्रभाव डालेगा, जो उद्यम में समग्र प्रोत्साहन प्रणाली पर संदेह पैदा करेगा।

पारिश्रमिक की एक पारदर्शी प्रणाली एक बहुत ही प्रेरक कारक है जो कंपनी में उत्पादकता और श्रम दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करती है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करना

सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा आवंटित करें। वित्तीय प्रोत्साहन में वेतन, बोनस और बोनस का भुगतान शामिल है। बाकी सब कुछ सशर्त रूप से गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को संदर्भित करता है। इस बीच, अंतिम प्रकार की प्रेरणा का मतलब संगठन के लिए लागत की पूर्ण अनुपस्थिति नहीं है। उदाहरण के लिए, सामाजिक लाभ (स्वास्थ्य बीमा, मोबाइल संचार, यात्रा, भोजन, अतिरिक्त पेंशन, आदि) के लिए प्रतिपूर्ति, जो अक्सर गैर-भौतिक प्रेरणा से संबंधित होती है, के लिए कंपनी को काफी वित्तीय लागत की आवश्यकता होती है। साथ ही, विभिन्न कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करने से अतिरिक्त लागत भी आती है। इसके अलावा, विभिन्न प्रकार के प्रत्यक्ष गैर-भौतिक प्रोत्साहन हैं: टीम की उपस्थिति में कर्मचारी के प्रति मौखिक आभार, महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का खिताब, प्रमाण पत्र और डिकल्स, सम्मान बोर्ड, आदि।

प्रोत्साहन प्रणाली अपेक्षित प्रभाव नहीं देगी, या श्रम उत्पादकता में वृद्धि के संकेतक न्यूनतम होंगे यदि प्रेरणा गैर-भौतिक कारकों को दरकिनार करते हुए केवल भौतिक कारकों पर आधारित है। कुछ समय बाद, वेतन में निरंतर वृद्धि अब अपने आप में उचित नहीं रह जाएगी। और बहुत अधिक वेतन भी नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है: पूरी ताकत से काम क्यों करें, यदि आप तनाव में नहीं पड़ सकते और अच्छी खासी आय प्राप्त नहीं कर सकते? ऐसे मामलों में, कर्मचारी केवल कार्यस्थल पर बने रहते हैं, लेकिन उद्यम के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करना बंद कर देते हैं।

हमारी घरेलू कंपनियों के लिए, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के मुद्दे विशेष रूप से प्रासंगिक हैं, क्योंकि। व्यवसाय अक्सर सीमित वित्तीय संसाधनों के साथ संचालित किया जाता है। लेकिन रूस में इस प्रकार की प्रेरणा की अपनी विशेषताएं हैं। कभी-कभी आप घरेलू बाजार में ऐसे उद्यम पा सकते हैं जो कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों का बिल्कुल भी उपयोग नहीं करते हैं। मूलतः यह पहियों से व्यापार करने वाली कंपनियाँ हैं। हालाँकि, यदि कंपनी प्रतिस्पर्धी माहौल में है, तो, अन्य चीजें समान होने पर, यह उन उद्यमों से हार जाएगी जहां गैर-भौतिक प्रेरणा मौजूद है। यानी वास्तव में इस प्रकार की उत्तेजना कंपनी के प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।

अभौतिक प्रेरणा

निःसंदेह, टीम के सभी सदस्यों को गैर-भौतिक उत्तेजना की अत्यधिक आवश्यकता है। लेकिन प्रबंधन को इस भ्रम में नहीं रहना चाहिए कि ये तरीके कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए समान महत्व के हैं। इसलिए, विभेदीकरण के सिद्धांतों का उपयोग करना बहुत महत्वपूर्ण है।

उत्पादन कर्मचारियों की उत्तेजना. प्रेरणा की प्रणाली को हमेशा श्रमिकों के जीवन उन्मुखताओं की एक विशाल श्रृंखला का सामना करना पड़ता है। जो चीज़ अधिकारियों को आकर्षित करेगी उसकी उत्पादन कर्मचारी बिल्कुल भी सराहना नहीं करेंगे, और इसके विपरीत भी। इस कारक को देखते हुए, सामान्य निदेशक को सामान्य प्रोत्साहन विधियों पर विशेष आशा लगाए बिना, सभी मूल्यवान कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण चुनना चाहिए।

प्रबंधकों की प्रेरणा.कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए, गैर-भौतिक प्रेरणा के निम्नलिखित तरीके सबसे उपयुक्त हैं:

• कंपनी के ट्रेडमार्क की व्यापक लोकप्रियता;
• कंपनी के मालिकों द्वारा प्रबंधक की मान्यता;
• एक दिलचस्प कार्य करना;
• के लिए अवसरों की उपलब्धता विकास और सीखना ;
• करियर बनाने का अवसर.

सामाजिक लाभ। पहले, कर्मचारी आधिकारिक वेतन, स्वास्थ्य बीमा और मुफ्त अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए विदेशी कंपनियों में जाना चाहते थे, लेकिन अब ये सभी विशेषताएँ लगभग सभी रूसी उद्यमों के लिए आदर्श बन गई हैं। और इस समय उनकी अनुपस्थिति कुछ आवेदकों को डरा रही है। इसके अलावा, अब, मानक सामाजिक पैकेज के अलावा, घरेलू कंपनियां निम्नलिखित लाभ प्रदान करती हैं: खेल क्लबों की सदस्यता, कर्मचारी के परिवार के सभी सदस्यों के लिए चिकित्सा बीमा, ऋण देने के लिए अनुकूल शर्तें आदि।

लेकिन उद्यम के प्रबंधन को यह ध्यान में रखना होगा कि कर्मचारियों द्वारा अतिरिक्त लाभों का मूल्यांकन अलग-अलग तरीकों से किया जाएगा। उदाहरण के लिए, युवा लोगों के लिए, स्वैच्छिक पेंशन बीमा या चिकित्सा बीमा पूरी तरह से प्रासंगिक नहीं होगा, लेकिन फिटनेस सेंटर या कैफेटेरिया की सदस्यता उनके लिए एक गंभीर प्रोत्साहन बन जाएगी। दूसरी ओर, मध्यम आयु वर्ग के कर्मचारी अक्सर स्वास्थ्य बीमा की उपलब्धता की सराहना करेंगे, क्योंकि वे पहले से ही स्वास्थ्य बनाए रखने के महत्व को समझते हैं।

लेकिन यहां भी बारीकियां हैं। यदि श्रमिकों को कम वेतन मिलता है, तो वे अधिक वेतन वृद्धि की उम्मीद करते हुए, स्वास्थ्य बीमा या स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता के रूप में अतिरिक्त लाभ से खुश होने की संभावना नहीं रखते हैं। या फिर वे हद से ज़्यादा मुफ़्त में इलाज पाने के अवसर का उपयोग करना शुरू कर देंगे।

भौतिक प्रेरणा

कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की नींव सक्षम सामग्री प्रोत्साहनों पर आधारित है, जिसमें एक स्थिर और एक परिवर्तनीय भाग शामिल है। स्थायी हिस्से में मूल वेतन और साथ में सामाजिक पैकेज शामिल है। और परिवर्तनशील भाग कर्मचारी के काम के कुछ परिणामों पर निर्भर करता है और इसका उद्देश्य कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों को पूरा करना है। यह बोनस भुगतान की विभिन्न प्रणालियों का प्रतिनिधित्व करता है। कर्मचारी की बुनियादी जरूरतों को सामग्री प्रोत्साहन के निरंतर हिस्से को पूरा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

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लेकिन परिवर्तनशील हिस्सा उसके लिए कम महत्वपूर्ण नहीं होगा: बोनस और अतिरिक्त बोनस। स्टाफ बोनस का भुगतान दो प्रकार से करने की सलाह दी जाती है: कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्य के परिणामों और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों के आधार पर।

बोनस प्रणाली की स्थापना निम्नलिखित मुख्य प्रावधानों पर आधारित है:

बोनस का भुगतान बहुत बार-बार और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी इसे केवल वेतन का उचित हिस्सा मानेंगे;

बोनस को समग्र परिणाम में कर्मचारी के प्रत्यक्ष व्यक्तिगत योगदान, उसकी व्यक्तिगत उपलब्धियों (उदाहरण के लिए, किसी समूह, विभाग, आदि के हिस्से के रूप में) से जोड़ा जाना चाहिए;

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उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान की गणना का सबसे उद्देश्यपूर्ण और प्रसिद्ध तरीका लागू किया जाना चाहिए;

कार्मिक को बोनस को अतिरिक्त प्रयासों की सहायता से प्राप्त एक निश्चित परिणाम के लिए पुरस्कार के रूप में समझना चाहिए, लेकिन सामान्य, दैनिक कार्य के लिए भुगतान के रूप में नहीं;

कर्मचारियों को बोनस को फर्म के प्रति अपनी वफादारी के भुगतान या उन्हें बनाए रखने की कोशिश से नहीं जोड़ना चाहिए;

बोनस के साथ भुगतान किए गए कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों को बाद के भुगतान की लागत को कवर करने की आवश्यकता होती है।

अतिरिक्त पुरस्कारों में शामिल हैं:

कर्तव्यों के उल्लिखित दायरे से अधिक श्रमिकों के अतिरिक्त प्रयासों की मदद से परियोजनाओं (एक नए कंप्यूटर प्रोग्राम, रिपोर्टिंग सिस्टम आदि का कार्यान्वयन) के सफल समापन के लिए;

विशेष कार्यक्रमों में सक्रिय भागीदारी के लिए (संरक्षक के रूप में कार्य, नवाचारों का विकास, युक्तिकरण गतिविधियाँ, आदि);

इकाई के कार्य के समग्र परिणाम के लिए (कार्य के सफल वार्षिक परिणामों के लिए);

व्यक्तिगत योगदान के लिए (उत्कृष्ट व्यक्तिगत उपलब्धियाँ, जो अधिकतर कर्तव्यों की सरल श्रेणी से संबंधित नहीं होती हैं: कुछ दिलचस्प कार्यक्रमों, परियोजनाओं आदि का विकास)।

नकारात्मक उत्तेजना नियम

उद्यमों के प्रबंधक कभी-कभी श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए नकारात्मक उत्तेजना के रूप में ऐसी तकनीक का सहारा लेते हैं, क्योंकि समय-समय पर आप ऐसे श्रमिकों का सामना कर सकते हैं जिनका आश्रित रवैया उनके किसी भी सकारात्मक गुण पर हावी होता है। और ऐसे मामलों में जहां एक निश्चित समय पर उन्हें बदलना असंभव है, और सकारात्मक प्रेरणा अब काम नहीं करती है, नकारात्मक उत्तेजना का उपयोग किया जा सकता है। लेकिन आपको इसे निम्नलिखित नियमों के अनुसार करना होगा:

आप ऐसे कार्य लागू नहीं कर सकते जो श्रम संहिता के विपरीत हों।

सज़ा का कारण सटीक रूप से बताना और यह बताना आवश्यक है कि इसे कैसे टाला जा सकता था।

कर्मचारी को तुरंत दंडित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि. नेता नकारात्मक भावनाओं से अभिभूत हो सकते हैं। बेहतर होगा कि थोड़ा शांत हो जाएं और फिर एक बार फिर से हुए दुर्व्यवहार के कारणों के बारे में सोचें। आख़िरकार, कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को दंडित करने का कोई वास्तविक कारण नहीं होता है, और अयोग्य दंड एक बहुत ही निराशाजनक कारक है।

अपराधी के अधीनस्थों के साथ कदाचार की परिस्थितियों का विश्लेषण करना असंभव है, अन्यथा परिणाम उद्यम के लिए ही दु:खद होंगे।

इसे सबसे चरम मामलों में उत्तेजना के उपाय के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए, क्योंकि। हमारे घरेलू उद्यमों के कर्मचारियों को पहले से ही रोजमर्रा की बहुत सारी समस्याएं हैं, और इसलिए वे इस तनावपूर्ण स्थिति से निपटने में सक्षम नहीं हो सकते हैं।

आप समस्या के समाधान के साथ केवल प्रबंधक के पास आ सकते हैं

पावेल कुज़मिन, फ़ॉरेस्टलाइन, वोलोग्दा के जनरल डायरेक्टर

हर कोई कहावत जानता है "काम भेड़िया नहीं है - यह जंगल में नहीं भागेगा।" यह वही है जो उद्यम के कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा उन मामलों में करता है जहां प्रबंधक उन्हें अन्य दृष्टिकोणों से प्रेरित नहीं करता है।

अपने उद्यम में, मैंने विशेष रूप से नियम स्थापित किए हैं जो कर्मचारियों को काम के प्रति अधिक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाने, उत्पादक रूप से और पूरी ताकत से काम करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे। उदाहरण के लिए, हमारे पास ऐसा नियम है: "आराम करें - रिपोर्ट करें।" अर्थात्, जब कोई कर्मचारी किसी कार्य को करते समय ऐसी समस्याओं का सामना करता है जिन्हें वह स्वयं हल नहीं कर सकता है, तो उसे तुरंत अपने प्रबंधक के पास जाना चाहिए और स्थिति का वर्णन करना चाहिए। अतीत में, हमें अक्सर इस तथ्य का सामना करना पड़ता था कि कर्मचारी किसी कार्य को तब करना बंद कर देते थे जब उन्हें नहीं पता था कि उत्पन्न हुई समस्या को कैसे हल किया जाए। और अधिकारियों को इस स्थिति के बारे में बहुत बाद में जानकारी मिली, जब कुछ ठीक करना पहले से ही बहुत मुश्किल था।

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हमारा यह भी नियम है कि आपको उच्च प्रबंधन के पास पहले से तैयार निर्णय लेकर आना चाहिए। अर्थात्, प्रबंधक से समस्या का समाधान करने के लिए कहने से पहले (जिससे, मैं ध्यान देता हूं, कर्मचारी को स्वयं ही निपटना होगा), आपको स्वयं को निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देने चाहिए: 1. घटनाओं के विकास के लिए विकल्प क्या हैं (नकारात्मक और सकारात्मक दोनों)? 2. एक या दूसरे तरीके से क्या किया जा सकता है? 3. इन कार्यों के पक्ष में क्या तर्क मिल सकते हैं? साथ ही, हम "मुझे ऐसा लगता है" जैसी भावनात्मक प्रतिक्रियाएँ स्वीकार नहीं करते हैं। बेशक, हर चीज़ का पूर्वाभास करना बेहद मुश्किल है, और स्थिति बहुत तेज़ी से बदल सकती है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आप अपनी ज़िम्मेदारियाँ किसी और के कंधों पर डाल सकते हैं। और यदि आपको वास्तव में परामर्श की आवश्यकता है, तो आपको समस्या को विस्तार से बताना चाहिए, इसके समाधान के लिए विचारशील विकल्पों का संकेत देना चाहिए।

हमारा अगला नियम है: "कार्य किया जाता है और कार्य नहीं किया जाता है।" वे। या तो आपने 100% काम किया, या बिल्कुल नहीं किया। हम 99% पूर्ण हो चुके कार्य को अधूरा मानते हैं। अधीनस्थों की गतिविधियों को बाहर से देखने पर ऐसा लगता है कि काम जोरों पर है। लेकिन वास्तव में इस पर गहराई से विचार करने लायक है, और यह स्पष्ट हो जाता है कि इस भागदौड़ का कोई मतलब नहीं है। साथ ही, श्रमिक नाराज हैं: "हम काम कर रहे हैं!"। इसलिए, हमारा नियम स्पष्टता लाता है और हर चीज़ को उसकी जगह पर रखता है: यदि कोई परिणाम नहीं है, तो काम पूरा नहीं होता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करने वाली 5 समस्याएं

समस्या क्रमांक 1. फूला हुआ प्रशासन.

कभी-कभी एक साधारण कर्मचारी के लिए कई प्रबंधक (या नियंत्रक) होते हैं। अत्यधिक फूले हुए कमांड और नियंत्रण उपकरण कंपनियों को नुकसान पहुंचाते हैं:

1. वास्तव में, ये फालतू कर्मचारी हैं जिनसे उद्यम को कोई लाभ नहीं होता है।

2. ऐसे कर्मचारी बड़ी संख्या में अनावश्यक रिपोर्टों का अनुरोध करके और लगातार बैठकें बुलाकर उद्यम के लिए कुछ करने और अपना महत्व दिखाने की कोशिश करते हैं। इस प्रकार, वे अन्य कर्मचारियों को उनके तत्काल कर्तव्यों से विचलित कर देते हैं।

प्रबंधन संरचना का सही आकलन करने के लिए, किसी को एक बहुत ही सरल मॉडल द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, 1 नेता 7-10 अधीनस्थों के साथ प्रभावी ढंग से काम करता है। बदले में, बाद वाले के पास अपने 7-10 अधीनस्थ भी हो सकते हैं। और इसी तरह। तदनुसार, दस लोगों की कंपनी के लिए केवल 1 नेता की आवश्यकता होती है। 70 लोगों वाले संगठन के लिए प्रबंधन के 2 स्तरों की पहले से ही आवश्यकता होती है। पहले स्तर पर 7 प्रबंधक होंगे और दूसरे स्तर पर 1 शीर्ष प्रबंधक होगा। और इसी तरह। यह हमेशा याद रखना चाहिए कि प्रशासनिक तंत्र का विकास होता रहता है। और उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों को समय में इसकी संख्या को सीमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

समस्या क्रमांक 2. विभिन्न नियंत्रण, जाँच सेवाएँ और सुरक्षा।

इस क्षेत्र में, किसी को जोखिमों और उन्हें कम करने की लागत की तुलना करने में सक्षम होना चाहिए। ऐसे मामले हैं जब एक मिलियन रूबल के व्यापार रहस्य की सुरक्षा सुरक्षा विभाग के 3 कर्मचारियों द्वारा की जाती है। इसके अलावा, उनके वार्षिक रखरखाव की लागत रहस्य की लागत से भी अधिक है। बेशक, किसी को न केवल सामग्री, बल्कि अन्य प्रकार के जोखिमों को भी ध्यान में रखना चाहिए, उदाहरण के लिए, छवि वाले। और उसके बाद ही, कंपनी के लिए एक या दूसरे सुरक्षा या नियंत्रण स्टाफ को बनाए रखने की आवश्यकता का आकलन करें।

समस्या क्रमांक 3. फूला हुआ सेवा स्टाफ.

कभी-कभी एक कर्मचारी के पास कई सचिव, ड्राइवर, सुरक्षा गार्ड आदि हो सकते हैं। बेशक, सेवा और सहायक कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग करने की क्षमता इस कर्मचारी की उत्पादकता की गुणवत्ता में वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद करती है। उदाहरण के लिए, सचिव अधिक वेतन पाने वाले कर्मचारियों को काम से हटा देते हैं, जिससे उनकी उत्पादकता बढ़ जाती है। और सचिव की सामग्री उसके सिर की दक्षता बढ़ाने के लिए भुगतान की जाने वाली एक छोटी सी कीमत है। फिर, इस मामले में, सेवा कर्मियों की श्रम दक्षता, उनके कार्यभार की डिग्री की सटीक गणना और विश्लेषण करना आवश्यक है। आख़िरकार, अक्सर ऐसा होता है कि किसी एक नेता के सचिवों पर काम का बोझ पूरी तरह से नहीं होता है। ऐसे मामलों में, आपको निजी सचिवों से छुटकारा पाना चाहिए और उद्यम के सभी प्रमुखों की सेवा के लिए सचिवालय का एक विभाग बनाना चाहिए (सचिवों की कुल संख्या को कम करने के लिए)।

समस्या क्रमांक 4. ख़राब प्रबंधन निर्णय.

अध्ययनों से पता चलता है कि फर्मों में, लगभग 70% कामकाजी समय उन गतिविधियों पर खर्च किया जाता है जो अंतिम परिणाम के लिए अनावश्यक हैं: निरंतर बैठकें, जिसके परिणामस्वरूप कुछ भी नहीं किया जाता है, अतिरिक्त मात्रा में आंतरिक रिपोर्ट का विकास, डुप्लिकेट कार्यों का प्रदर्शन, और अन्य अनावश्यक कार्य।

समस्या क्रमांक 5. काम का ख़राब संगठन.

आप अक्सर प्रबंधकों से शिकायतें सुन सकते हैं कि उनके अधीनस्थ अक्सर काम के घंटों के दौरान धूम्रपान करने, कॉफी पीने या सिर्फ बात करने के लिए बाहर जाते हैं। चीजें ऐसी ही हैं. लेकिन इसके लिए नेता स्वयं दोषी हैं। जब किसी कर्मचारी को एक निश्चित तिथि तक प्राप्त करने योग्य विशिष्ट कार्य सौंपा जाता है, और उसे समय से पहले पूरा करने पर पुरस्कृत किया जाएगा, तो कर्मचारी व्यर्थ में समय बर्बाद नहीं करेगा। और जब कई कार्य होते हैं, प्राथमिकताएं निर्धारित नहीं होती हैं, समय सीमा स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं होती है, या कार्य निर्दिष्ट समय के भीतर पूरा नहीं किया जा सकता है (कर्मचारी नहीं जानता कि इसे कैसे करना है), कोई वर्तमान कार्य नहीं हैं - ऐसे मामलों में, स्पष्ट विवेक वाले कर्मचारी धूम्रपान करते हैं, कॉफी पीते हैं और सहकर्मियों के साथ बातचीत करते हैं।

• कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा: जरूरतों से अवसरों तक

किसी कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के महत्व को कम करके आंकना मुश्किल है। और हमारे उद्यमों के इस क्षेत्र में विदेशी उद्यमों से महत्वपूर्ण अंतराल लंबे समय से रूसी कंपनियों के प्रबंधन और उच्च पदस्थ सरकारी अधिकारियों दोनों के लिए चिंता का विषय रहा है। लेकिन हाल के वर्षों में, आर्थिक स्थिति ने अन्य मुद्दों (बाज़ारों में बढ़ती प्रतिस्पर्धा, नई परियोजनाओं का विकास, परिसंपत्तियों की खरीद आदि) को प्राथमिकता दी है, और श्रम उत्पादकता की समस्या पर ग्रहण लग गया है।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

तात्याना उटेवा, अल्ताई सिलिकेट ईंट संयंत्र, बरनौल के सामान्य निदेशक; आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार. एलएलसी "सिलिकेट ईंट का अल्ताई प्लांट" गतिविधि का क्षेत्र: सिलिकेट मोटी ईंटों का उत्पादन (आकार में 250 × 120 × 88 मिमी)। कर्मियों की संख्या: 171. श्रम उत्पादकता संकेतक: 71 हजार रूबल। प्रति व्यक्ति प्रति माह. उत्पादन मात्रा: प्रति वर्ष 30 मिलियन ईंटें।

दिमित्री फेडोसीव,आइबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और सीईओ। ऐबोलिट प्लस एलएलसी। गतिविधि का क्षेत्र: पशु चिकित्सा क्लीनिक, सौंदर्य, ज़ूटैक्सी का एक नेटवर्क। कर्मचारियों की संख्या: 100. वार्षिक कारोबार: 70 मिलियन रूबल। (2012 में)। श्रम उत्पादकता संकेतक: प्रति डॉक्टर 100-120 मरीज (प्रति माह)।

पावेल कुज़मिन, फ़ॉरेस्टलाइन, वोलोग्दा के जनरल डायरेक्टर। वन रेखा. गतिविधि का क्षेत्र: चिपके हुए टुकड़े टुकड़े वाली लकड़ी (स्प्रूस, पाइन, लार्च, देवदार) से घरों का डिजाइन और निर्माण। संगठन का स्वरूप: सीजेएससी। क्षेत्र: उत्पादन - वोलोग्दा में; प्रतिनिधि कार्यालय - मॉस्को, मरमंस्क, पोडॉल्स्क (मॉस्को क्षेत्र), यारोस्लाव में। कर्मचारियों की संख्या: 81. सालाना उत्पादित हाउस सेट की संख्या: 48.

किसी भी व्यवसाय का मुख्य लक्ष्य पैसा कमाना होता है। आधुनिक बाज़ार में बने रहने के लिए, आपको प्रतिस्पर्धा से निपटने में सक्षम होना होगा और यथासंभव कुशल होना होगा। इसे कैसे हासिल करें? सबसे सिद्ध और प्रभावी तरीकों में से एक हैउद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि। इस सूचक को सापेक्ष माना जाता है, लेकिन इसकी गणना और विशिष्ट संख्याओं में वर्णन किया जा सकता है।

श्रम उत्पादकता क्या है

यह समझने के लिए कि श्रम उत्पादकता (पीटी) को ठीक से कैसे बढ़ाया जाए, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह सामान्य रूप से क्या है। पीटी एक निश्चित समय अंतराल के लिए श्रम लागत की प्रभावशीलता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ने से लागत कम करने और लागत कम करने में मदद मिलेगी

सबसे सरल उदाहरण यह है कि एक मशीन पर एक कर्मचारी एक घंटे में 3 भागों का उत्पादन करता है। और यदि किसी कर्मचारी के लिए आप उत्पादकता की गणना टुकड़ों में कर सकते हैं, तो एक उद्यम के लिए, पीटी की गणना दो संकेतकों के अनुसार की जाती है:

1. श्रम तीव्रता.
2. व्यायाम करना।

पीटी अनुपात जितना अधिक होगा, समान वेतन के लिए आउटपुट और दक्षता उतनी ही अधिक होगी।

कैसे गिनें

उत्पादकता की गणना करने का सबसे सरल तरीका उत्पादित उत्पादन की मात्रा और प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की कुल संख्या का अनुपात ज्ञात करना है। प्रदर्शन के स्तर को बढ़ाने के लिए, पहले संकेतक को बढ़ाना होगा, और दूसरे को कम करना होगा।

प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कारक

श्रम उत्पादकता इस पर निर्भर करती है:

1. कर्मचारी योग्यता.दो शुरुआती लोगों को लेने और उन्हें वांछित स्तर तक ले जाने की तुलना में एक अनुभवी पेशेवर को उच्च वेतन पर नियुक्त करना अक्सर अधिक लाभदायक होता है। इसके अलावा, पर्याप्त योग्यता प्राप्त करने के बाद, वे संभवतः एक नई नौकरी में चले जाएंगे।
2. समय प्रबंधन।सच कहूँ तो, समय प्रबंधन किसी भी कंपनी के कर्मचारी के लिए, एक साधारण ताला बनाने वाले से लेकर एक शीर्ष प्रबंधक तक, एक महत्वपूर्ण कौशल है। अपने कार्य समय की योजना बनाना बिल्कुल वह कौशल है जो यूएसएसआर के सभी अप्रवासियों के पास नहीं है।
3. प्रेरणा प्रणाली.यहां सब कुछ सरल है - कुछ उत्पादन मानक हैं, जिन पर पहुंचने पर कर्मचारी को उसका वेतन मिलता है। यदि योजनाएँ पूरी हो जाती हैं, तो बोनस प्रदान किया जाता है। यह प्रणाली पूरी तरह से काम करती है, मुख्य बात यह है कि मानदंडों की सीमा फ़्रेमों की सही गणना करना है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम उत्पादकता वृद्धि कारक काफी सामान्य, लेकिन सीआईएस के अधिकांश उद्यमों द्वारा उनकी सावधानीपूर्वक उपेक्षा की जाती है।

सही प्रेरणा से उत्पादकता बढ़ेगी और उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त होंगे।

पीटी का विश्लेषण कैसे करें?

आपके उत्पादन में पीटी के स्तर को समझने के लिए, इसका किसी तरह विश्लेषण किया जाना चाहिए। यह आमतौर पर निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार किया जाता है:

1. सामान्यीकरण.यहां सब कुछ सरल है: प्रति कर्मचारी प्रति घंटा, दैनिक, मासिक और वार्षिक उत्पादन होता है, जो उसके प्रदर्शन पर निर्भर करता है।
2. निजी।यह संकेतक दर्शाता है कि उत्पाद की एक इकाई का उत्पादन करने में कितना समय लगता है।
3. सहायक.यह किसी विशेष कार्य के उत्पादन पर खर्च किया गया समय है। मोटे तौर पर कहें तो प्रति इकाई समय में कितना काम किया जा सकता है।

इस विश्लेषण के आधार पर, दो कारकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• व्यापक (कार्य या उत्पादन के समय से बंधा हुआ);
• गहन (आधुनिकीकरण और अनुकूलन के माध्यम से श्रम तीव्रता को कम करने के लिए बंधा हुआ)।

इन आंकड़ों के आधार पर किसी भी उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का विस्तृत विश्लेषण करना संभव है। यह समझने के लिए कि वे कितने प्रभावी थे, वर्तमान एटी सूचकांक को निर्धारित करना और किए गए हस्तक्षेपों के बाद सूचकांक के साथ इसकी तुलना करना आवश्यक है। अब आइये विचार करेंउद्यम में उत्पादकता कैसे बढ़ाएं।

उद्यम में पीटी कैसे बढ़ाएं

उद्यम के कार्य को अधिक कुशल बनाने के लिए, उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत को कम करना आवश्यक है। इसे विभिन्न लक्ष्यों के साथ हासिल किया जा सकता है, लेकिन मुख्य बात श्रम लागत को कम करना है। उद्यम के कार्य को स्थापित करने का प्रयास करना आवश्यक है ताकि इसमें कोई रुकावट न हो, जिसके कारण डाउनटाइम होता है। अंततः, यह सब उत्पादकता में वृद्धि की ओर ले जाता है।

दूसरा तरीका टर्नअराउंड समय को कम करना है। ऐसा करना आसान नहीं है, लेकिन यह संभव है. टर्नओवर में कमी का तात्पर्य न केवल नई मशीनों या लाइनों की शुरूआत है जो उत्पादन को स्वचालित करती है और इसे गति देती है, बल्कि माल की तेजी से बिक्री के साथ-साथ प्राप्य में कमी भी करती है।

प्रदर्शन में सुधार इस तरह किया जा सकता है

निम्नलिखित विधियाँ भी आमतौर पर उपयोग की जाती हैं:

1. श्रम स्वचालन. इससे कुल उत्पादकता में वृद्धि होती है और लागत में कमी आती है। लेकिन आपको प्रक्रिया को ठीक से व्यवस्थित करने की आवश्यकता है ताकि लाइन निष्क्रिय न रहे।
2. ज्ञान के प्रबंधन और संचय के लिए तंत्र का उपयोग करें। इससे मास्टरों, मैनेजरों, इंजीनियरों की पीटी बढ़ती है।
3. विभिन्न गैर-विनिर्माण लागतों को कम करना। ऐसा करने के लिए, मौजूदा खर्चों का ऑडिट करना और उन खर्चों को हटाना जरूरी है जिन्हें छोड़ा जा सकता है।
4. टीम द्वारा अपने कार्यों और नौकरी की जिम्मेदारियों की सटीक समझ, साथ ही उन्हें अनुकूलित करने की इच्छा। मोटे तौर पर कहें तो, यदि कोई श्रमिक मशीन पर प्रति घंटे 3 पार्ट्स का उत्पादन करता है और अन्य सभी उत्पादन उस पर निर्भर करता है, तो उसे गोदाम में जाकर पार्ट्स नहीं लेना चाहिए, इस पर प्रति घंटे 20 मिनट खर्च करना चाहिए।
5. काम करने की स्थिति में सुधार, श्रमिकों के लिए आरामदायक स्थिति और स्थिरता बनाना। प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कम वेतन पर भी विशेषज्ञ आपके लिए काम करेंगे, अगर टीम में दोस्ताना माहौल है, लगातार जल्दबाजी वाली नौकरियां नहीं हैं, सैकड़ों बेवकूफी भरी बैठकें और बैठकें नहीं होती हैं, और कर्मचारी भविष्य में आश्वस्त रहेंगे। मनोरंजन क्षेत्रों, जिम, कैंटीन, चिकित्सा देखभाल की उपस्थिति से कंपनी की प्रतिष्ठा काफी बढ़ जाती है और पीटी में सुधार होता है।
6. प्रेरणा। उत्पादकता में सुधार के सभी तरीके आधुनिक दुनिया में कर्मचारियों को प्रेरणा प्रदान की जाती है। आप बेहतर काम करते हैं, आपको अधिक मिलता है। यदि आप घंटों रुकते हैं और सप्ताहांत पर बाहर जाते हैं, तो आपको अपना वेतन दोगुना मिलता है।
7. कर्मचारी निष्ठा में वृद्धि. प्रबंधकों को टीम के साथ संवाद करना चाहिए, उसकी समस्याओं का समाधान करना चाहिए, विकास के मुद्दों पर चर्चा में लोगों को शामिल करना चाहिए। निःसंदेह, यह बलपूर्वक नहीं किया जाना चाहिए। अक्सर, कर्मचारी और प्रबंधक अपनी दुकानों/विभागों में उत्पादकता में सुधार के लिए अच्छी सिफारिशें देते हैं, क्योंकि प्रबंधन के विपरीत, वे उनके बारे में सब कुछ जानते हैं।
8. नियंत्रण। अंतिम परिणाम की निगरानी के लिए एक प्रणाली तैयार करना और पीटी के मूल्यांकन में उस पर निर्माण करना आवश्यक है।

इन युक्तियों का उपयोग करके, आप महत्वपूर्ण प्रगति कर सकते हैं और अपनी उत्पादकता को इष्टतम स्तर तक बढ़ा सकते हैं।

श्रम उत्पादकता को एक कर्मचारी द्वारा प्रति इकाई समय (वर्ष, माह, पाली, घंटा) में बनाए गए उत्पाद की मात्रा से मापा जाता है।

श्रम उत्पादकता- यह उद्यम के कर्मचारियों की कार्यकुशलता, उनकी उत्पादन गतिविधियों की उत्पादकता का संकेतक है।

प्रदर्शन के प्रकार:

• वास्तविक- उत्पाद के वास्तविक उत्पादन और उसके निर्माण के लिए आवश्यक श्रम लागत के अनुपात के बराबर है;
• नकद- उत्पाद की वह मात्रा दर्शाता है जिसे प्रतीक्षा और डाउनटाइम जैसे नुकसानों को समाप्त करके उत्पादित किया जा सकता है;
• संभावना- उत्पादन का अनुमानित मूल्य, जो उत्पादन संचालन के आयोजन की प्रक्रियाओं में अन्य सभी हानि कारकों के उन्मूलन के साथ-साथ सामग्री और उपकरण दोनों के सुधार के मामले में संभव है।

कर्मचारियों की प्रभावशीलता को गुणात्मक रूप से प्रबंधित करने के लिए, उद्यम-व्यापी पैमाने पर इसका सही मूल्यांकन और माप करने में सक्षम होना आवश्यक है। उत्पादन संगठन प्रणाली की प्रभावशीलता के लिए 7 अलग-अलग मानदंड हैं:

1. दक्षता - वह डिग्री जिस तक उद्यम अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है।
2. लाभप्रदता - वह डिग्री जिस तक कोई उद्यम उपलब्ध संसाधनों का उपयोग करता है।
3. गुणवत्ता वह डिग्री है जिस तक कोई उद्यम आवश्यकताओं, अपेक्षाओं और विशिष्टताओं के अनुरूप होता है।
4. लाभप्रदता - सकल आय और कुल लागत के बीच का अनुपात।
5. उत्पादकता - उद्यम के उत्पाद की मात्रा और संबंधित उत्पाद के उत्पादन की लागत की मात्रा का अनुपात।
6. कामकाजी जीवन की गुणवत्ता यह है कि उद्यम के कर्मचारी उद्यम के सामाजिक-तकनीकी पहलुओं, उनके द्वारा चुने गए रास्ते पर कैसे प्रतिक्रिया करते हैं।
7. नवप्रवर्तन व्यावहारिक कला है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि प्राप्त करने के क्या उपाय हैं?

उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि निम्नलिखित तरीकों से हासिल की जाती है:

श्रम को पूंजी से बदलना।इस पद्धति का कार्यान्वयन उत्पादन के तकनीकी पुन: उपकरण, नए कुशल उपकरणों और प्रौद्योगिकियों की शुरूआत द्वारा किया जाता है।

श्रम तीव्रता.इस पद्धति को उद्यम में कई प्रशासनिक उपायों के अनुप्रयोग के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है, जिनका उद्देश्य उद्यम के कर्मचारियों के उनके काम के प्रदर्शन में तेजी लाना है।

श्रम संगठन की दक्षता में सुधार.इस पद्धति में उत्पादन हानि का कारण बनने वाले सभी कारकों की पहचान करना और उन्हें समाप्त करना, कार्य कुशलता बढ़ाने के सबसे तर्कसंगत तरीकों का निर्धारण करना, साथ ही उद्यम में उत्पादन प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने के लिए इष्टतम तरीके विकसित करना शामिल है।

आप श्रम उत्पादकता में सुधार में रूसी और विश्व उद्यमों का व्यावहारिक अनुभव पा सकते हैं पंचांग "उत्पादन प्रबंधन"

उद्यमों में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि को इस प्रकार परिभाषित किया गया है:

• समय की प्रति इकाई बनाए गए उत्पाद की मात्रा को उसकी अपरिवर्तित गुणवत्ता के साथ बढ़ाना;
• समय की प्रति इकाई निर्मित निरंतर मात्रा के साथ उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार;
• उत्पादित उत्पाद की प्रति इकाई श्रम लागत में कमी;
• उत्पाद की लागत में श्रम लागत का हिस्सा कम करना;
• उत्पाद के उत्पादन और संचलन के समय को कम करना;
• लाभ की दर और द्रव्यमान में वृद्धि।

आउटपुट और श्रम तीव्रता की गणना का सूत्र

कहा पे बी - आउटपुट;

O कुछ इकाइयों में उत्पाद की मात्रा है;

टी - उत्पाद की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत;

टीपी - उत्पाद के उत्पादन की जटिलता।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए विकास के कारक और भंडार

श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रभावित करने वाले कारकों को 3 समूहों में बांटा जा सकता है:

1. तर्कशास्र सा। वे नई प्रौद्योगिकी के उपयोग, नई प्रौद्योगिकियों, सामग्रियों और कच्चे माल के प्रकारों के उपयोग से जुड़े हैं।
2. संगठनात्मक और आर्थिक. ये कारक प्रबंधन, उत्पादन और श्रम के संगठन के स्तर से निर्धारित होते हैं।
3. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक. ये कारक टीम की सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना, उसके प्रशिक्षण का स्तर, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, श्रम अनुशासन आदि को दर्शाते हैं। श्रम की सामाजिक और प्राकृतिक परिस्थितियाँ।

उपरोक्त सभी कारक श्रम उत्पादकता में वृद्धि या इसके विपरीत कमी पर प्रभाव डालते हैं। उनमें से प्रत्येक के प्रभाव का निर्धारण गतिविधियों की योजना बनाने और उद्यम के उत्पादन को बढ़ाने के तरीकों के लिए एक शर्त है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए भंडारअप्रयुक्त श्रम लागत बचत के अवसर हैं।

किसी विशेष उद्यम में, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के उद्देश्य से कार्य किया जा सकता है:

• श्रम तीव्रता को कम करने के लिए भंडार, अर्थात्, उत्पादन का आधुनिकीकरण और स्वचालन, नई कार्य प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, आदि;
• कार्य समय के उपयोग को अनुकूलित करने के लिए भंडार - उत्पादन प्रबंधन और श्रमिक संगठन, उद्यम की संरचना में सुधार;
• कर्मियों और स्वयं कर्मियों की संरचना में सुधार - प्रबंधकीय और उत्पादन कर्मियों के अनुपात को बदलना, कर्मचारियों के कौशल में सुधार करना आदि।

प्रत्येक नियोक्ता ने कम से कम एक बार इस बारे में सोचा कि क्या उसके कर्मचारियों का काम 100% प्रभावी है और क्या मौजूदा स्तर को बढ़ाने के लिए कोई कार्रवाई करने की आवश्यकता है।

क्या किसी संगठन में श्रम दक्षता के स्तर को निर्धारित करने का कोई तरीका है? दुनिया भर में कई भर्ती एजेंसियां ​​इस मुद्दे पर शोध कर रही हैं और सबसे अच्छा तरीका खोजने की कोशिश कर रही हैं।

बुनियादी तरीके

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की दक्षता में वृद्धि

निस्संदेह, किसी भी कार्य प्रक्रिया की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक, कर्मचारी इकाइयों के बीच श्रम के सक्षम और कुशल वितरण का सिद्धांत है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि सभी पेशेवर कर्तव्यों को कर्मचारियों के बीच उनके कौशल स्तर के साथ-साथ नौकरी विवरण के अनुसार आनुपातिक रूप से वितरित किया जाता है।

वहीं, किसी भी नियोक्ता का मुख्य कार्य यह ट्रैक करना है कि प्रत्येक कर्मचारी किस तरह का काम बेहतर कर रहा है। इस तथ्य का स्पष्टीकरण बहुत महत्वपूर्ण होगा कि किसी विशेष कार्यकर्ता में कौन से विशेष पक्ष सबसे मजबूत हैं। उदाहरण के लिए, कोई सक्रिय कार्य में शानदार प्रदर्शन कर सकता है, प्रभावी और त्वरित निर्णय ले सकता है, जबकि अन्य इसकी गुणवत्ता और विश्वसनीयता पर जोर देते हुए अधिक नियमित कार्य में उत्कृष्टता प्राप्त कर सकते हैं।

नेता के कार्यों में अन्य चीजें भी शामिल होंगी. उदाहरण के लिए, फिलहाल, दक्षता में सुधार के 6 सबसे सफल तरीकों की पहचान की गई है, विशेष रूप से:

1. प्रत्येक कर्मचारी को इस बात का स्पष्ट विचार होना चाहिए कि वह किस प्रकार की जिम्मेदारी वहन करता है और उसके संबंध में किस प्रकार के दायित्व स्थापित हैं। इस बीच, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारी को वर्तमान नौकरी विवरण में निर्दिष्ट उसके पेशेवर कर्तव्यों के लिए विशेष रूप से सौंपा गया है।
2. कर्मचारियों की सभी आपत्तियों एवं दावों पर ध्यान दिया जाए, न कि उन्हें नजरअंदाज किया जाए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी कहता है कि वह एक निश्चित नौकरी लेने से डरता है और सोचता है कि वह इसका सामना नहीं कर पाएगा, तो नियोक्ता को उसे वैकल्पिक विकल्प प्रदान करना चाहिए या अन्य तरीकों से समस्या का समाधान करना चाहिए।
3. कर्मचारियों के संबंध में नियोक्ता के सभी दावे अस्पष्ट शब्दों से बचते हुए यथासंभव सटीक रूप से व्यक्त किए जाने चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई प्रबंधक खराब गुणवत्ता वाले उत्पादों के लिए किसी कर्मचारी पर चिल्लाता है, तो इसका प्रभाव सकारात्मक होने की संभावना नहीं है। कर्मचारी को उसकी गलतियों के बारे में विस्तार से बताना, उनमें से प्रत्येक पर तर्कसंगत रूप से बहस करना अधिक प्रभावी होगा।
4. किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से ही नई जिम्मेदारियाँ सौंपना संभव है, यह सुनिश्चित करने के बाद कि वह वास्तव में इसका सामना कर सकता है। कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों की वास्तविक स्थिति से तुलना करना, उसके कौशल के साथ-साथ उसके अनुभव का विश्लेषण करना आवश्यक है।
5. सौंपे गए कार्यों की पूर्ति की निरंतर निगरानी पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक यह स्थापित कर सकता है कि कर्मचारी स्वयं अपनी गतिविधियों के साथ-साथ प्राप्त परिणामों पर अंतरिम रिपोर्ट उसे सौंपें। इस योजना के लिए धन्यवाद, यात्रा की शुरुआत में सभी मौजूदा कमियों और त्रुटियों को ठीक किया जा सकता है, जो कि अंतिम क्षण में ठीक करने की तुलना में बहुत आसान है, जब सारा काम पूरा हो चुका होता है।
6. दावों के साथ-साथ घोषित आभार या मौद्रिक प्रोत्साहन को भी समझाया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई प्रबंधक किसी अधीनस्थ की प्रशंसा करता है, तो उसे निश्चित रूप से इसका कारण बताना होगा। किए गए कार्य की महत्वपूर्ण बारीकियों को नोट करना भी अनुचित नहीं होगा, उदाहरण के लिए, दिखाई गई गति, जिसने किसी भी तरह से उत्पाद की गुणवत्ता को कम नहीं किया, आदि।

एक साथ सभी कर्मचारियों के संबंध में श्रम गुणवत्ता की दक्षता में सुधार करना

निम्नलिखित पहलुओं पर सक्षम प्रभाव के कारण श्रम की समग्र दक्षता में सुधार किया जा सकता है:

• टीम की संरचना, साथ ही इसकी वर्तमान संख्या पर;
• इस संगठन में स्थापित आंतरिक मानदंडों पर;
• सामान्य श्रम संबंधों के साथ-साथ टीम में मौजूद मनोवैज्ञानिक माहौल पर भी।

पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि सबसे अच्छा समाधान एक साथ बड़ी संख्या में कर्मचारियों को रोजगार देना हो सकता है। हालाँकि, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि राज्य की प्रत्येक इकाई में वेतन का नियमित भुगतान शामिल है।

शोध के अनुसार, कर्मचारियों की इष्टतम संख्या - 5 से 11 लोगों तक - सबसे बड़ी दक्षता प्राप्त करने में मदद करेगी। कर्मचारियों की यही संख्या अधिकांश पेशेवर कार्यों को करने के लिए पर्याप्त है। इसके अलावा, ऐसी टीम यथासंभव घनिष्ठ और मैत्रीपूर्ण हो सकती है।

यह कार्यबल की सबसे इष्टतम संरचना का ध्यान रखने योग्य भी है। उदाहरण के लिए, यदि पूरी तरह से अलग-अलग विचारों और सोच के स्तर वाले कर्मचारी इसमें मौजूद हैं, तो बहस करके और सक्रिय रूप से विभिन्न प्रकार के प्रस्ताव बनाकर सबसे इष्टतम निर्णय लिया जा सकता है। इसके अलावा, अलग-अलग दृष्टिकोण पूरी तरह से अलग-अलग कोणों से वर्तमान स्थिति का आकलन करने में मदद करते हैं, और यह अक्सर सबसे सही समाधान को उजागर करने का एक शानदार तरीका भी है।

लेकिन यह भी याद रखना चाहिए कि टीम की दोस्ती और एकजुटता की खोज में, यह महत्वपूर्ण है कि इसे ज़्यादा न करें। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कभी-कभी अत्यधिक मित्रता चरम सीमा तक पहुंच जाती है। जब कर्मचारी बहुत अधिक मिलनसार होते हैं, तो अक्सर कई शिकायतें अनकही रह जाती हैं। और यह, बदले में, कार्य की दक्षता पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है, साथ ही टीम के भीतर अजीबोगरीब समूहों के गठन को भी जन्म दे सकता है।

पूर्वगामी के बावजूद, किसी संगठन की प्रभावशीलता के संबंध में टीम में माइक्रॉक्लाइमेट का हमेशा बहुत महत्व होता है। इसीलिए प्रत्येक नेता को सबसे अनुकूल आंतरिक वातावरण बनाने की विशेषताओं के बारे में पता होना चाहिए।

सबसे आम कठिनाइयाँ

बहुत सारे प्रबंधक

यह समस्या बड़ी संख्या में विभिन्न संगठनों में पाई जा सकती है। यह इस तथ्य में निहित है कि एक अधीनस्थ के लिए बहुत सारे प्रबंधक होते हैं, जिनमें से प्रत्येक उसे कुछ कार्य देने और अतिरिक्त कार्य सौंपने का प्रयास करता है।

ज़रूरत से ज़्यादा प्रबंधक श्रम दक्षता को काफी कम कर सकते हैं, क्योंकि उन्हें अपना रोजगार दिखाने की ज़रूरत होती है। इसका परिणाम अक्सर अनावश्यक बैठकें और अन्य कम महत्वपूर्ण बारीकियों पर समय बर्बाद करना होता है।

सत्यापन सेवाएँ

कई संगठनों में निरीक्षण विभाग जैसी संरचनात्मक इकाइयाँ बनाई जाती हैं। बेशक, वे उपयोगी हैं, लेकिन उस स्थिति में नहीं जब उनकी संख्या स्वीकार्य सीमा से अधिक हो। अक्सर, ऐसे समीक्षकों की कमी से संगठन के काम में दक्षता में लगभग तुरंत वृद्धि होती है।

इस पैराग्राफ में संस्थानों में बहुत सारे अलग-अलग सेवा कर्मियों के मामले भी शामिल हो सकते हैं। बेशक, एक सचिव एक उपयोगी स्टाफिंग इकाई है, लेकिन अगर किसी संगठन में वास्तव में कई सचिव हैं, तो उनका रखरखाव शायद ही उचित होगा।

कार्य प्रक्रिया की योजना बनाने में त्रुटियाँ और उसका गलत निर्माण

अशिक्षित संगठन और कामकाजी समय का गलत वितरण सही मायने में आधुनिक नेताओं की सबसे बड़ी समस्या कहा जा सकता है। केवल एक स्मोक ब्रेक के साथ-साथ चाय ब्रेक पर, काम का एक बड़ा समय बर्बाद हो जाता है, जिसे सीधे पेशेवर कार्यों को करने में खर्च किया जा सकता है।

ताकि कर्मचारियों को काम में ब्रेक लेने के लिए अनावश्यक बहाने न मिलें, उन्हें प्रेरित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक नेता कम समय में एक निश्चित लक्ष्य हासिल करने की शर्त रख सकता है, जिसके बाद इनाम भी दिया जाएगा। यदि किसी कर्मचारी के पास अतिरिक्त आय प्राप्त करने की स्पष्ट संभावना है, तो वह अपना कार्य समय व्यर्थ में बर्बाद नहीं करना चाहेगा।

समाप्त कार्यक्रम का उदाहरण

किसी स्टोर में कार्य कुशलता में सुधार के एक उदाहरण पर विचार करें:

1. प्रत्येक श्रेणी के कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण का गठन।
2. कार्य का स्थायी रिकार्ड रखना। यह स्वचालित रूप से और किसी विशेषज्ञ की भागीदारी से किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक कार्मिक अधिकारी।
3. नियमित मूल्यांकन करना।
4. कर्मचारियों के काम के परिणामों की निरंतर निगरानी - उत्कृष्ट परिणाम दिखाने वाले विशेषज्ञों की प्रशंसा करना, और उन कर्मचारियों के खिलाफ कुछ उपाय करना जिन्होंने अपने कार्यों का अच्छी तरह से सामना नहीं किया है।
5. उन कर्मचारियों के लिए एक प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली का गठन जो समय से पहले निर्धारित कार्यों को लगातार पूरा करते हैं।
6. वर्तमान श्रम अनुशासन के नियमों की अनदेखी के साथ-साथ नियमित देरी, अनुपस्थिति आदि के लिए प्रभाव के वित्तीय उपाय।

प्रेरणा बढ़ाने के लिए एक प्रणाली बनाते समय, कुछ गारंटियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्थापित की जानी चाहिए। ऐसी गारंटियों में शामिल हैं:

• आधिकारिक छुट्टी या बीमार छुट्टी पर रहने की अवधि के दौरान उसके लिए जगह का संरक्षण;
• कैरियर की सीढ़ी पर पदोन्नति का अधिकार, बशर्ते इसके लिए उचित कारण हों;
• कर्मचारी के कौशल के साथ-साथ उसकी शिक्षा और योग्यता के स्तर के अनुसार वेतन का स्वीकार्य स्तर निर्धारित करना;
• एक स्थायी प्रोत्साहन प्रणाली का संचालन ताकि कर्मचारियों को अपने पेशेवर कर्तव्यों को यथासंभव सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए हमेशा प्रोत्साहन मिले।

अपनी स्वयं की दक्षता सुधार प्रणाली विकसित करने से वास्तव में काफी कम समय में सकारात्मक परिणाम मिल सकते हैं। साथ ही, एक विस्तृत प्रारंभिक योजना के साथ-साथ इस प्रक्रिया के प्रति गंभीर रवैया रखना भी बहुत महत्वपूर्ण होगा।

आधुनिक प्रबंधन में, संगठनों की गतिविधियों के प्रबंधन के नए मॉडल बनाए गए हैं, जो एक प्रणाली के रूप में संगठन की प्रस्तुति पर आधारित हैं। एक प्रणाली के रूप में एक संगठन एक संरचना है जिसके तत्व (उपप्रणालियाँ) आपस में जुड़े हुए हैं और एक दूसरे के साथ और संगठन के बाहरी वातावरण के साथ बातचीत करते हैं। संगठन की आंतरिक संरचना उसमें काम करने वाले लोगों के लक्ष्यों और मूल्यों को दर्शाती है और संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं की निरंतरता सुनिश्चित करती है। संगठन का "बाहरी वातावरण" प्रबंधन की ओर से सीधे प्रभाव का क्षेत्र नहीं है, लेकिन इसका प्रभाव संगठन के व्यवहार को बदल सकता है।

किसी संगठन की गतिविधियों के प्रबंधन के लिए आधुनिक दृष्टिकोण संगठन में होने वाली आंतरिक प्रक्रियाओं और बाहरी दुनिया के साथ इसके अटूट संबंधों की पहचान और वर्णन करने पर आधारित है। किसी संगठन के प्रबंधन की सभी समस्याओं को प्रबंधन प्रक्रियाओं के चश्मे से माना जाता है, अर्थात, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्णय लेने के उद्देश्य से परस्पर संबंधित प्रबंधन कार्यों के माध्यम से।

संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। ऐसा करने के लिए, उन्हें लगातार गतिशील रहने की आवश्यकता है। व्यवसाय में गतिशीलता ही सफलता का मार्ग है। एक आंदोलन पर्याप्त नहीं है, सही दिशा की आवश्यकता है। यदि कोई संगठन सही दिशा में आगे बढ़ता है तो उसमें सुधार होता है। आप संगठन के उत्पादों या सेवाओं, ग्राहकों तक इन उत्पादों या सेवाओं की डिलीवरी, या उनके निर्माण की प्रक्रिया में सुधार कर सकते हैं।

किसी संगठन का प्रदर्शन समय के साथ संगठन के दो राज्यों के बीच परिवर्तन को दर्शाता है। इस प्रकार, गुणवत्ता को संगठन के कामकाज के सभी चरणों में अनुपालन और सुधार की डिग्री के रूप में देखा जाता है।

प्रदर्शन सुधार लक्ष्य और उद्देश्य ग्राहक संतुष्टि आकलन (फीडबैक के माध्यम से प्राप्त) और संगठन के प्रदर्शन पर आधारित होते हैं।

संगठन की गतिविधियों में सुधार के साथ-साथ इस प्रक्रिया में प्रबंधन की भागीदारी के साथ-साथ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक सभी संसाधनों का प्रावधान भी होना चाहिए।

व्यवहार में संगठन की गतिविधियों में सुधार के लिए तंत्र को "लॉन्च" करने के लिए, निम्नलिखित कार्रवाई करना आवश्यक है:

उत्पादों, प्रक्रियाओं और प्रणालियों में निरंतर सुधार को संगठन के प्रत्येक कर्मचारी का लक्ष्य निर्धारित करना;

सुधार के क्षेत्रों की पहचान करने के लिए स्थापित गुणवत्ता मानदंडों के बजाय आवधिक मूल्यांकन का उपयोग करना;

सभी प्रक्रियाओं की उत्पादकता और दक्षता में निरंतर सुधार;

निवारक कार्रवाई को बढ़ावा देना;

संगठन के सभी कर्मचारियों को निरंतर सुधार के लिए उचित प्रशिक्षण, तरीके और उपकरण प्रदान करना (उदाहरण के लिए, इस अध्याय में वर्णित);

सुधारों को स्थापित करने, ट्रैक करने और प्रोत्साहित करने के उपायों की एक प्रणाली का निर्माण।

अपने काम की गुणवत्ता में सुधार करना या उत्पादकता बढ़ाना लगभग किसी भी कर्मचारी के लिए एक स्वाभाविक आवश्यकता है, जो उत्पादन अनुभव के संचय और गतिविधि के क्षेत्र में ज्ञान के स्तर में वृद्धि दोनों से जुड़ा है। कई मामलों में, गतिविधि में सुधार शरीर को कम ऊर्जा व्यय के साथ कम तनावग्रस्त स्थिति में लाने के कारण होता है।

एक ही समय में, प्रणालीगत, और सबसे महत्वपूर्ण बात, प्रक्रिया की गुणवत्ता में निरंतर सुधार, जिसमें एक कर्मचारी नहीं, बल्कि पूरी टीम शामिल होती है, के लिए संगठनात्मक और पद्धतिगत प्रभाव की आवश्यकता होती है, जिसका उद्देश्य न केवल श्रमिकों के शरीर की स्थिति में सुधार करना है, बल्कि उपभोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा करना भी है। टीक्यूएम अभ्यास से पता चला है कि कई वर्षों तक निरंतर गुणवत्ता सुधार से उत्कृष्ट परिणाम मिल सकते हैं।

निम्नलिखित क्षेत्रों या सुधार के क्षेत्रों की पहचान की गई है जो ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने में मदद करेंगे:

उत्पाद डिज़ाइन प्रक्रियाएँ;

निर्माण प्रक्रिया;

गुणवत्ता प्रबंधन प्रक्रियाएं;

उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाएँ;

पर्यावरण।

उत्पाद डिजाइन प्रक्रियाओं में सुधार मौजूदा और संभावित ग्राहकों की भविष्य की जरूरतों के सावधानीपूर्वक अध्ययन और प्रत्याशा के माध्यम से निरंतर गुणवत्ता नवाचार के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। उत्पाद सुधार का तात्पर्य उपभोक्ता के लिए मौजूदा और परिचित विशेषताओं और गुणों में सुधार करने की तुलना में नई ज़रूरतें पैदा करना है।

उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार निम्न के माध्यम से प्राप्त किया जाता है:

प्रौद्योगिकी परिवर्तन (तकनीकी नवाचार);

उपकरणों की समय पर मरम्मत या प्रतिस्थापन;

प्रबंधन विधियों में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, प्रक्रिया नियंत्रण के सांख्यिकीय तरीकों की शुरूआत);

काम करने के तरीकों में सुधार;

तकनीकी अनुशासन में सुधार;

पुनर्रचना;

उत्पादन अवसंरचना में सुधार.

प्रक्रिया सुधार का मुख्य लक्ष्य गुणवत्ता विशेषताओं की परिवर्तनशीलता (परिवर्तनशीलता) को कम करना और परिवर्तनशीलता उत्पन्न करने वाले कारणों के प्रभाव की डिग्री को समाप्त करना या कम करना है। दोषपूर्णता में कमी परिवर्तनशीलता में कमी का परिणाम है।

लगभग हर उद्यम में निम्नलिखित समस्याओं में सुधार की आवश्यकता होती है:

कम ख़राबी;

कर्मचारियों की योग्यता बढ़ाना;

प्रक्रिया नियंत्रण विधियों में सुधार;

प्रक्रिया प्रबंधन में सुधार;

कार्य की गुणवत्ता के लिए नए प्रेरणा प्रोत्साहनों का परिचय;

प्रक्रियाओं की संरचना बदलना;

प्रक्रियाओं के प्रदर्शन में सुधार;

मेट्रोलॉजिकल गुणवत्ता आश्वासन में सुधार।

एक टीम में काम करने का लाभ यह है कि इन समस्याओं को सामूहिक रूप से हल करके, आप कई महत्वपूर्ण मुद्दों का पता लगा सकते हैं जो पहली नज़र में "छाया" में हैं।

OJSC "निज़नेकैमस्क खलेबोकोम्बिनैट" की गतिविधियों का विश्लेषण करने और इसकी सभी कमजोरियों का अध्ययन करने के बाद, कुछ संकेतकों की गुणवत्ता में सुधार के लिए निम्नलिखित दिशा-निर्देश प्रस्तावित किए जा सकते हैं:

निजी स्टाफ की कमी. अध्ययन से पता चला कि उद्यम में 86 लोग कुशलता से काम नहीं करते हैं, और इसलिए श्रम उत्पादकता कम हो जाती है, और कर्मियों की लागत बढ़ जाती है। यदि, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी का औसत वेतन 12,000 रूबल है, तो यह पता चलता है कि 12,000*86=1,032,000 रूबल। उद्यम द्वारा अक्षम कर्मचारियों पर खर्च किया जाता है जो केवल उद्यम को नुकसान पहुंचाते हैं;

सामग्रियों की खपत कम करें, घरेलू उपकरणों सहित कच्चे माल के अधिक खर्च से बचना आवश्यक है। विशेषज्ञों के अनुसार, कार्यशील पूंजी के अधिक खर्च के कारण कंपनी को उत्पादन लागत का लगभग 2% का नुकसान होता है।

उदाहरण के लिए, 2012 में उत्पादन लागत 378842 हजार रूबल थी, लेकिन यह 378842 - 1032 - (378842 * 0.2) = 370233 हजार रूबल हो सकती थी;

कीमतें बढ़ाकर और नए प्रकार के उत्पादों को उत्पादन में लाकर राजस्व बढ़ाना। यदि हम कीमतों में औसतन 7% की वृद्धि करते हैं, तो उदाहरण के लिए, 2012 में, माल की बिक्री से आय 453368 * 1.07 = 485104 हजार रूबल और सकल लाभ = 485104 - 370233 = 114879 हजार रूबल होगी।

इस प्रकार, हमारे द्वारा प्रस्तावित गतिविधियों को करने के परिणामस्वरूप, संगठन को राशि में अतिरिक्त सकल लाभ प्राप्त हो सकता है? = 114879 - 74526 = 40345 हजार रूबल।

इन गतिविधियों से अंततः पूर्वानुमानित डेटा में सुधार हुआ, जो एक्सट्रपलेशन द्वारा सकल लाभ और श्रम उत्पादकता दोनों के लिए किया गया था।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि पूर्वानुमान के निराशावादी परिणाम उद्यम की गुणवत्ता के मुख्य संकेतकों के पूर्वानुमान डेटा में सुधार के लिए आवश्यक परिस्थितियों को बनाने की दिशा में प्रबंधकीय निर्णय लेने का एक उपकरण बनना चाहिए।

इसके अलावा, उद्यम की समग्र दक्षता में सुधार करने के लिए, जिसका तात्पर्य वित्तीय गतिविधि की दक्षता से है, OAO निज़नेकमस्क खलेबोकोम्बिनैट की सिफारिश की जाती है:

बाहरी उपभोक्ताओं (खरीदारों) के साथ-साथ आंतरिक उपभोक्ताओं (कर्मचारियों) के साथ फीडबैक स्थापित करें, उनकी श्रम प्रेरणा बढ़ाएं और नैतिक उत्तेजना में सुधार करें;

ISO 22000 - 2007 के कार्यान्वयन में तेजी लाएँ। यह मानक एक उच्च स्तरीय मानक है। यह रूस के विश्व व्यापार संगठन (डब्ल्यूटीओ) में शामिल होने के बाद घरेलू उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की अनुमति देता है;

उद्यम के सभी विभागों की व्यवस्थित रूप से जाँच करते हुए, व्यवस्थित रूप से आंतरिक लेखापरीक्षा करना;

उन सभी उत्पादन प्रक्रियाओं का दस्तावेजीकरण करें जो तैयार उत्पाद की गुणवत्ता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती हैं।

और अंत में, चूंकि जेएससी "निज़नेकैमस्क खलेबोकोम्बिनैट" उद्यम में खाद्य गुणवत्ता प्रबंधन एचएसीसीपी प्रणाली के आधार पर किया जाता है, और एचएसीसीपी प्रणाली - एचएसीसीपी के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक संगठनात्मक संरचना, दस्तावेजों, उत्पादन प्रक्रियाओं और संसाधनों के एक सेट के रूप में प्रदानखाद्य उत्पादन के सभी चरणों पर नियंत्रण, उत्पादों के उत्पादन, भंडारण और बिक्री की प्रक्रिया में किसी भी बिंदु पर जहां खतरनाक स्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं और इसका उपयोग मुख्य रूप से खाद्य उत्पाद बनाने वाले उद्यमों द्वारा किया जाता है। इसलिए, एचएसीसीपी प्रणाली को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए, ओएओ निज़नेकमस्क खलेबकोम्बिनैट सहित निर्माताओं को न केवल अपने स्वयं के उत्पाद और उत्पादन विधियों पर शोध करने की आवश्यकता है, बल्कि इस प्रणाली और इसकी आवश्यकताओं को कच्चे माल, सहायक सामग्री के आपूर्तिकर्ताओं के साथ-साथ थोक और खुदरा व्यापार प्रणाली पर भी लागू करना है।