Zavedenie nového mzdového systému v štátnych a obecných inštitúciách. Nový systém odmeňovania učiteľov vo vzdelávacích inštitúciách Zavedenie nového systému odmeňovania učiteľov

K niektorým právnym problémom zavádzania nového mzdového systémupracovníkov školstva

N. M. Sennikov,riaditeľ Právneho výskumného centra odborového práva,Kandidát právnych vied, docent

Ako je známe, Ústava Ruskej federácie (článok 72) klasifikuje pracovné právo a všeobecné otázky vzdelávania ako predmet spoločnej jurisdikcie Ruskej federácie a predmetu Ruskej federácie. Toto ustanovenie ústavy znamená, že subjekt Ruskej federácie má právo regulovať pracovné vzťahy a všeobecné otázky vzdelávania iba v rozsahu, ktorý nie je upravený federálnou legislatívou, a v prísnom súlade s ňou.

Právnym základom pre zavedenie nových systémov odmeňovania (NSTS) v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie sú články 29, 41 zákona Ruskej federácie „o vzdelávaní“, časť 2 článku 26.14 federálneho zákona č. -FZ „O všeobecných zásadách organizácie zákonodarných (zastupiteľských) a výkonných orgánov štátnej moci subjektov Ruskej federácie“, článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pred prijatím federálneho zákona č. 122-FZ z 22. augusta 2004 však implementácii týchto legislatívnych ustanovení na reguláciu inštitútu odmeňovania bránil nedostatok vhodného regulačného rámca. Prijatím tohto zákona sa zintenzívnila činnosť zákonodarných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie pri vývoji nových systémov odmeňovania pedagogických zamestnancov.

Od 1. septembra 2007 bol teda NSOT zavedený vo viac ako 20 zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie a približne v dvoch desiatkach ďalších zakladajúcich subjektov, v blízkej budúcnosti budú zavedené aj nové systémy odmeňovania . Ako ukazuje prax, v súčasnosti existuje päť modelov NSOT, ktoré sú základom systémov odmeňovania vzdelávacích pracovníkov, ktoré implementujú zakladajúce subjekty Ruskej federácie. Základné princípy budovania regionálnych systémov odmeňovania predstavilo Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie v modelovej metodike . Napriek rôznorodosti vybraných modelov NSOT majú množstvo spoločných právnych problémov . Tento článok skúma tieto všeobecné problémy na príklade NSOT predstaveného 1. januára 2006 v St. Petersburgu.

Jednou z najťažších právnych otázok pri implementácii NSOT je otázka súladu medzi federálnou a regionálnou legislatívou. Zavedenie NSOT v Petrohrade sa uskutočnilo v niekoľkých etapách, vrátane: prechodu všetkých vzdelávacích inštitúcií (EI) k skutočnej finančnej nezávislosti; prechod na regulačné financovanie vzdelávacích inštitúcií na hlavu; prijatie balíka normatívnych právnych aktov na úpravu inštitútu odmeňovania pedagogických pracovníkov; prechod na nové princípy tvorby personálnych harmonogramov vzdelávacích inštitúcií.

Právny základ pre úpravu vzťahov v oblasti odmeňovania pedagogických pracovníkov stanovil Petrohradský zákon z 12. októbra 2005 č. 531-74 „O odmeňovaní zamestnancov štátnych inštitúcií financovaných z rozpočtu Petrohradu .“ Pri vývoji tohto zákona prijala vláda Petrohradu dekrét č. 1671 z 1. novembra 2005 „O systéme odmeňovania zamestnancov štátnych vzdelávacích inštitúcií financovaných z rozpočtu Petrohradu“ a výnos výboru o Školstvo Petrohradu (KO SPb) zo dňa 2. decembra 2005 č. 916-R „O schválení metodických odporúčaní k systému odmeňovania zamestnancov štátnych vzdelávacích inštitúcií financovaných z rozpočtu Petrohradu“.

Článok 1 zákona č. 531-74 „O odmeňovaní...“ určuje predmet jeho úpravy právnych vzťahov v oblasti odmeňovania zamestnancov štátnych inštitúcií financovaných z rozpočtu Petrohradu.

Podľa článku 2 sa odmeňovanie manažérov, odborníkov a zamestnancov vládnych inštitúcií financovaných z rozpočtu Petrohradu uskutočňuje na základe schémy na výpočet oficiálnych platov uvedenej v prílohe č. 1 k tomuto zákonu Petrohradu. Čo sa týka odmeňovania robotníkov, robí sa na základe tarifného poriadku v súlade s dodatkom 2 k tomuto Petrohradskému zákonu. Už v prvých článkoch spomínaného zákona teda vidíme, že všetci zamestnanci vzdelávacej inštitúcie sa delia na dve skupiny. Prvá zahŕňa manažérov, špecialistov a zamestnancov a druhá pracovníkov. V súlade s tým sú mzdy pre tieto dve skupiny založené na odlišných princípoch.

Z regulačných právnych aktov Petrohradu v oblasti odmeňovania pedagogických pracovníkov vyplýva, že systém odmeňovania všetkých pedagogických zamestnancov (vrátane učiteľov) je založený na oficiálnych platoch. Podľa článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie je však plat (úradný plat) pevnou sumou odmeny pre zamestnanca za výkon pracovných (úradných) povinností určitej zložitosti za kalendárny mesiac bez zohľadnenia kompenzácie, stimuly a sociálne platby. Podľa uvedenej definície sa služobný plat nemení v pomere k množstvu vykonanej práce. Práca mimo bežného pracovného času sa v tomto prípade považuje za prácu nadčas a podlieha primeranej platbe. Zároveň výška odmien pre učiteľov a niektorých ďalších pedagogických zamestnancov priamo závisí od objemu ich vyučovacej záťaže. Zdá sa problematické vytvoriť takýto vzťah na základe oficiálnej platovej schémy. Okrem toho, v súlade s článkom 333 Zákonníka práce Ruskej federácie, v závislosti od postavenia a (alebo) špecializácie pedagogických zamestnancov, berúc do úvahy charakteristiky ich práce, trvanie pracovného času (štandardné hodiny vyučovacej práce). za mzdovú sadzbu) určuje vláda Ruskej federácie.

Nariadením vlády Ruskej federácie z 3. apríla 2003 č. 191 „O dĺžke pracovného času (štandardné hodiny vyučovacej práce na mzdovú sadzbu) pedagogických zamestnancov vo vzdelávacích inštitúciách“ dĺžka pracovného času pedagogických zamestnancov , v závislosti od obsadzovanej pozície je stanovená od 18 do 36 hodín za mzdu. Práve štandardizácia pracovného času na základe mzdových taríf umožňuje zistiť závislosť platov učiteľov od objemu ich vyučovacieho úväzku. Zároveň si treba uvedomiť, že existuje skupina učiteľských pozícií, ktorých odmeňovanie sa môže odvíjať od oficiálnych platov. Zoznam týchto pozícií je uvedený v odseku 1 uznesenia číslo 191. Patria sem najmä: starší pedagógovia, pedagogickí psychológovia, sociálni učitelia a pod.

Ďalšou veľmi vážnou nevýhodou mnohých NSOT je, že úplne nezohľadňujú zložitosť práce vedúcich vzdelávacích inštitúcií, ich zástupcov a hlavných účtovníkov. Aplikácia ustanovení NSOT spravidla vedie k tomu, že oficiálne platy tejto kategórie pracovníkov sú stanovené na nižšej úrovni ako platy vysokokvalifikovaných pedagogických zamestnancov. Na prekonanie tohto druhu nedostatkov sú školské orgány nútené usilovať sa o zriadenie dodatočných platieb riaditeľom vzdelávacích inštitúcií až do výšky 100% na úkor dodatočných prostriedkov samotných vzdelávacích inštitúcií (stimulačné fondy, dodatočné platobné prostriedky , nadtarifné fondy a pod.- ďalej FND). Zároveň manažéri na úkor týchto prostriedkov stanovujú príplatky svojim zástupcom a hlavnému účtovníkovi. Takéto kroky vedú k tomu, že fond určený na vyplácanie kompenzačných a stimulačných dodatočných platieb sa niekedy vynakladá 90% na dodatočné platby administratívnym pracovníkom vzdelávacej inštitúcie. Takže napríklad v jednej z predškolských inštitúcií v Petrohrade sa 80 % fondu vynakladá na 3 riadiacich zamestnancov (riaditeľka MŠ, zástupkyňa pre ekonomické záležitosti a hlavná účtovníčka), pričom len 20 % fond zostáva pre zostávajúcich 56 zamestnancov. Na prekonanie tohto rozporu možno navrhnúť stanovenie vyšších koeficientov, ktoré zohľadňujú špecifiká práce manažérov a sú súčasťou mzdovej agendy, a nie vo fonde. .

Uvedený prístup k stanovovaniu oficiálnych platov pre výkonných zamestnancov vzdelávacích inštitúcií je v rozpore so zásadami stanovenými vo federálnych predpisoch. V súlade s časťou 3 odseku 7 Jednotných odporúčaní na vytvorenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni systémov odmeňovania zamestnancov organizácií financovaných z príslušných rozpočtov na rok 2008 (schválených rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie pre nariadenie sociálnych a pracovných vzťahov dňa 29.12.2007 .) pri zavádzaní systémov odmeňovania v štátnych a obecných inštitúciách, ktoré sú v pôsobnosti jednotlivých subjektov Ruskej federácie, resp. vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleného nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 22. októbra 2007 č. 663 (ďalej len metodické odporúčania).

Tieto dokumenty odporúčajú, aby sa pri zavádzaní nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií pri určovaní platov vedúcich inštitúcií, ich zástupcov a hlavných účtovníkov vychádzalo z oficiálnych platov, náhrad a stimulačných platieb, ako je uvedené v ods. 7 Nariadenia o zavedení systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií inštitúcií a civilného personálu vojenských jednotiek (schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 22. septembra 2007 č. 605 - ďalej len Nariadenia) .

V tomto prípade sa odporúča, aby bol služobný plat vedúceho ústavu určený pracovnou zmluvou vo výške rovnajúcej sa 3-násobku priemerného platu zamestnancov kmeňových zamestnancov ústavu, ktorému šéfuje, podľa zoznamu tzv. pozície, profesie zamestnancov inštitúcií zaradených do hlavného personálu podľa druhu ekonomickej činnosti, schvaľuje federálny výkonný orgán (iný štátny orgán alebo organizácia), v pôsobnosti ktorej sa inštitúcia nachádza, po dohode s Ministerstvom zdravotníctva a sociálneho rozvoja Slovenskej republiky. Ruská federácia.

Ako ukazujú praktické výpočty, pri zavádzaní NSOT v rôznych zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie sa nedodržiava špecifikovaný princíp zosúladenia oficiálneho platu manažéra s priemerným platom hlavného personálu inštitúcie, ktorú vedie. Túto okolnosť potvrdzujú praktické výpočty, ktoré vykonal Terkom Odborového zväzu Petrohradu. Priemerný plat riaditeľov stredných škôl bez neustáleho doplatku z Fondu fondov je 18 000 rubľov. Berúc do úvahy neustále dodatočné platby z fondu - 25 000 rubľov.

Dodatočné platby z fondu teda dosahujú v priemere asi 7 000 rubľov. Pedagogickí zamestnanci pre školy, respektíve 12 000 rubľov / 12 600 rubľov. Pre predškolské vzdelávacie inštitúcie je obrázok nasledovný: 18 000 rubľov / 21 000 rubľov, to znamená, že dodatočné platby z fondu vedúcim predškolských vzdelávacích inštitúcií predstavujú približne 3 000 rubľov. Pedagogickí zamestnanci predškolských vzdelávacích inštitúcií 9 800 rubľov / 10 000 rubľov. Ak sa budete riadiť metodickými odporúčaniami, oficiálny plat bez dodatočných platieb z Fondu fondu vedúcich škôl by mal byť aspoň 3 × 12 000 rubľov. = 36 000 rubľov, vedúci predškolských vzdelávacích inštitúcií najmenej 3 × 9 800 rubľov. = 29 400 rubľov. Z analýzy výdavkov fondu vyplýva, že v prípade škôl sa približne 30 % z fondu vynakladá na príplatky manažérom a zástupcom, v prípade predškolských zariadení je to 22 % a viac ako 45 % sa vynakladá na príplatky pracovníkom v predškolské zariadenia z fondu, pričom menej sa vynakladá na pedagogických zamestnancov v predškolských zariadeniach 24 %.

Záver: Fond nezohráva úlohu pri stimulácii kvality práce v školstve, ale je zameraný na vyrovnávanie deformácií v mzdovom systéme.

Odporúča sa stanoviť oficiálne platy zástupcov riaditeľov a hlavných účtovníkov inštitúcií o 10–30 % nižšie ako oficiálne platy vedúcich týchto inštitúcií. Z predbežných prepočtov zároveň vyplýva, že mzda hlavnej účtovníčky je výrazne nižšia ako priemerná mzda pedagogických zamestnancov.

Zdá sa tiež nezákonné odstrániť kompenzačné platby stanovené zákonom z miezd a prideliť ich fondu. Napríklad Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje povinný charakter dodatočných platieb za rizikové pracovné podmienky, za prácu v noci atď. federácie, vzhľadom na nedostatočnú veľkosť FND, množstvo vzdelávacích inštitúcií bolo Tieto platby boli zastavené.

Zdá sa, že toto porušovanie pracovnoprávnych predpisov treba eliminovať plánovaním povinných náhrad priamo do mzdového fondu. Okrem toho je tento prístup v rozpore aj s odporúčaniami vlády Ruskej federácie. 16. časť Metodických odporúčaní teda ustanovuje, že na stimuláciu pracovníkov k dosahovaniu kvalitných pracovných výsledkov a odmeny za kvalitne vykonanú prácu sa odporúča zabezpečiť objem finančných prostriedkov na tieto platby vo výške najmenej 30 % z celkových príjmov do mzdového fondu. 10 % FND zriadený vo väčšine okresov zároveň neumožňuje ani povinné platby stanovené zákonom, ako sú napríklad príplatky za vedenie učebne, vedenie kancelárie, kontrolu zošitov, rizikové pracovné podmienky, nočnú prácu atď. d) Tento problém sa týka najmä predškolských vzdelávacích inštitúcií.

Prepočty ukazujú, že fond v predškolských vzdelávacích inštitúciách, ktorý zahŕňa platby manažérom, účtovníkom, za škodlivé pracovné podmienky, stimuly a nahrádzanie dovoleniek, dosahuje vo všeobecnosti viac ako 15 %, pričom v praxi sa schvaľuje v rozmedzí od 5 do 10 %.

Niektoré NSOT zavádzajú závislosť platov učiteľov od veľkosti tried (skupín). Napríklad NSOT zavedený v regióne Pskov zabezpečuje zníženie základnej jednotky v pomere k obsadenosti. To znamená, že ak je v triede len 12 žiakov namiesto plánovaných 25, tak základný plat učiteľa v takejto triede bude 50 % zo základného platu učiteľa v triede s plánovanou obsadenosťou. Uvedený prístup sa javí ako nezákonný a v rozpore so zásadami pracovného práva. .

Podstatou miezd je totiž to, že ide o odmenu zamestnanca za výkon jeho pracovnej funkcie. Vyplatenie zníženého platu učiteľovi v prípade menšej veľkosti triedy, ako sa plánovalo, však spôsobuje, že zamestnanec je zodpovedný za nedostatočný počet zamestnancov v triede. Obsadzovanie školských tried (družín) zároveň nie je súčasťou pracovných povinností učiteľa.

Okrem toho, na základe obsahu pracovnej funkcie učiteľa, treba poznamenať, že samotné mzdové náklady na prípravu a vedenie hodiny nezávisia od veľkosti triedy, teda od počtu študentov v triede počas hodiny.

To môže napríklad určiť jeho mzdové náklady na kontrolu písomných prác študentov, ale tento typ práce sa považuje za prácu navyše, ktorá nepatrí do pracovných povinností učiteľa a musí byť dodatočne zaplatená.

Ako už bolo uvedené, s cieľom predchádzať rozporom medzi regionálnymi systémami odmeňovania a federálnou legislatívou, RTK každoročne schvaľuje Jednotné odporúčania na vytvorenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni systémov odmeňovania zamestnancov organizácií financovaných z príslušných rozpočtov. Podľa bodu 3.6 Jednotných odporúčaní sa tarifikácia prác a priraďovanie tarifných a kvalifikačných kategórií zamestnancom inštitúcií verejného sektora vykonáva s prihliadnutím na ETKS a Jednotné štandardy. Tieto referenčné knihy a postup ich používania sú schválené spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.

ETKS obsahuje tarifné a kvalifikačné charakteristiky robotníckych profesií podľa druhu práce a výroby v závislosti od ich zložitosti a zodpovedajúcich tarifných kategórií; požiadavky na odborné znalosti a zručnosti pracovníkov; pracovné príklady.

CAS obsahuje kvalifikačné charakteristiky pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (technických pracovníkov), ktoré určujú náplň práce pracovníkov, pracovné povinnosti a požiadavky na úroveň ich vedomostí a kvalifikácie.

Používanie týchto príručiek je zamerané na zachovanie jednoty tarifikácie práce, stanovenie jednotných prístupov k určovaniu pracovných povinností pracovníkov a kvalifikačných požiadaviek na nich, správny výber a umiestnenie personálu, zlepšenie obchodnej kvalifikácie pracovníkov, racionálne rozdelenie pracovnej sily, čím sa vytvorí účinný mechanizmus na vymedzenie funkcií, právomocí a zodpovedností medzi rôznymi kategóriami pracovníkov.

Pred schválením ustanoveným spôsobom Jednotného kódexu noriem obsahujúceho kvalifikačné charakteristiky pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov inštitúcií verejného sektora, vrátane celoodvetvových pozícií zamestnancov, sa tarifno-kvalifikačné (kvalifikačné) charakteristiky schválené (odsúhlasené) federálny výkonný orgán pre rozvoj štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti práce.

Petrohradský zákon o mzdách v prvej skupine zamestnancov vzdelávacích inštitúcií rozlišuje tri kategórie. Sú to manažéri, špecialisti a zamestnanci. Treba poznamenať, že aj touto kategorizáciou sa Petrohradský zákon dostáva do rozporu s vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. novembra 1992 č. 30 „O schválení tarifných a kvalifikačných znakov pre všeobecné priemyselných pozíciách zamestnancov“. Pozície zamestnancov podľa tohto dokumentu zahŕňajú manažérov, špecialistov a technických pracovníkov.

bod 2.8 Metodických odporúčaní stanovil, že pri zaraďovaní zamestnancov medzi zamestnancov je potrebné vychádzať z odseku 3 Zoznamu pozícií uznesenia Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 6. júna 1996 č.32 „O schválení platových tried a tarify -kvalifikačné charakteristiky (požiadavky) na celoodvetvové pozície zamestnancov“ (v znení uznesenia Ministerstva práce Ruskej federácie z 20. februára 2002 č. 14). To znamená, že z pohľadu federálnej legislatívy pojem „zamestnanci“ v petrohradskom zákone o odmeňovaní zodpovedá pojmu „technickí umelci“.

Ako je však známe, Ministerstvo spravodlivosti uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie zo 6. júna 1996 č. 32 zamietlo štátnu registráciu. To znamená, že tento dokument nemá žiadne právne dôsledky a odkaz naň v legislatíve Petrohradu o odmeňovaní je nezákonný.

Zároveň naďalej platí uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. novembra 1992 č. 30 (v znení z 31. októbra 1995) „O schválení tarifných a kvalifikačných charakteristík pre všeobecné priemyselné pozície zamestnancov“. v platnosti, ktoré bolo uznané za už neplatné zverejnením uznesenia Ministerstva práce Ruskej federácie zo 6. júna 1996 č. Ruská federácia.

V súlade s odsekom 10 dekrétu prezidenta Ruskej federácie z 23. mája 1996 č. 763 regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov, ktoré neprešli štátnou registráciou, nemajú právne následky, pretože nenadobudli účinnosť. Podľa federálneho zákona sa teda pri zaraďovaní pozícií medzi špecialistov alebo zamestnancov treba riadiť uznesením č.30.

Zároveň je potrebné poznamenať, že v súlade s bodom 3.4 Jednotných odporúčaní je určovanie skupín odbornej kvalifikácie v jurisdikcii Ruskej federácie. Ide o skupiny profesií robotníkov a pozícií zamestnancov, ktoré sa tvoria s prihliadnutím na rozsah činnosti na základe požiadaviek na odbornú prípravu a úroveň kvalifikácie, ktorá je potrebná na výkon príslušnej odbornej činnosti, a na kritériá klasifikácie profesií pracovníkov a pozícií zamestnancov ako odborných kvalifikačných skupín, schválených federálnym výkonným orgánom, ktoré vykonávajú funkcie rozvoja štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti práce.

Zistený rozpor medzi federálnou a regionálnou legislatívou vedie k porušovaniu práv konkrétnych pracovníkov. Napríklad laborant (vrátane staršieho) je podľa § 2 uznesenia č. 30 zaradený medzi zamestnanca, podľa § 3 uznesenia č. 32 je zaradený do kategórie technického vykonávateľa Kvalifikačný zoznam pozícií vedúcich, špecialistov a ostatných zamestnancov (schválený uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 21.8.1998 č. 37 v znení zo dňa 7.11.2006) zaraďuje funkciu laboranta medzi tzv. špecialista.

Klasifikácia pozície ako špecialista alebo zamestnanec má za následok rôzne právne následky pre každého konkrétneho zamestnanca. Napríklad doteraz sa pri určovaní platu na pozícii „inžinier“ nezohľadňuje kvalifikačný koeficient, ktorý v niektorých prípadoch znižuje plat tejto kategórie pracovníkov až o 30 %.

Rozpory v legislatíve o mzdách v školstve v Petrohrade obsahujú aj samotné nariadenia. Napríklad bod 2.8 Metodických odporúčaní počíta s potrebou zohľadniť pri výpočte služobných platov zamestnancov kvalifikačný koeficient, pričom schéma výpočtu služobných platov obsiahnutá v prílohe č.1 k uzneseniu vlády Petrohradu č. 1671 vôbec neustanovuje existenciu takéhoto koeficientu pre zamestnancov.

Právo zamestnanca požiadať o pridelenie určitej kvalifikácie upravuje aj Zákonník práce Ruskej federácie. V súlade s článkom 129 Zákonníka práce Ruskej federácie je teda mzda (odmena zamestnanca) odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj kompenzačné platby (dodatočné platby a príspevky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných podmienok, prácu v osobitných klimatických podmienkach a v oblastiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a stimulačné platby (príplatky a stimulačné príspevky, prémie a iné stimulačné platby).
Veľmi zložitá je aj problematika certifikácie pracovníkov patriacich do kategórie všeobecných priemyselných pozícií špecialistov a zamestnancov.

Napríklad monitorovanie vykonané jedným z okresných odborových výborov v Petrohrade identifikovalo približne 100 pracovníkov, ktorých pozície boli klasifikované ako všeobecný priemyselný špecialista. Ide o pozície ako inžinier, elektronik, účtovník, dokumentový špecialista, programátor, personalista, výtvarník a pod. V súlade s Petrohradským zákonom o odmeňovaní pedagogických pracovníkov majú títo zamestnanci právo na prebratie ich kvalifikácie. zohľadniť pri výpočte mzdy. V tomto prípade však vyvstáva otázka, ako by sa mal určiť vhodný kvalifikačný koeficient.

Niekedy zaznieva názor, že kvalifikačná kategória pracovníkov pre všeobecné priemyselné pozície je obsiahnutá priamo v názve ich pozície, a preto by nemali byť certifikovaní na zaradenie do kvalifikačnej kategórie. S týmto názorom nemôžeme súhlasiť z toho dôvodu, že personálne rozvrhy a príslušné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré určujú tvorbu personálnych rozvrhov, neumožňujú zaviesť kategorizované pozície do zamestnancov vzdelávacej inštitúcie pre zamestnancov všeobecného priemyslu, ako napr. „inžinier II. kategórie“, „inžinier kategórie I“ atď. zamestnancov, možno použiť predpisy platné na federálnej úrovni.

Ako viete, v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. 785 „O diferenciácii úrovní odmeňovania pracovníkov verejného sektora na základe Jednotného sadzobníka taríf“, Ministerstvo práce Ruskej federácie a Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie spoločným uznesením schválili Základné ustanovenia o postupe certifikácie zamestnancov inštitúcií, organizácií a podnikov poberajúcich rozpočtové prostriedky. Tento dokument predpisoval, že v štvrtom štvrťroku 1992 sa má vykonať mimoriadna certifikácia zamestnancov inštitúcií, organizácií a podnikov, ktoré dostávajú rozpočtové prostriedky, aby sa zistila vhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu a jeho platové zaradenie. V súlade s odsekom 3 Nariadenia podliehajú manažéri, špecialisti a ostatní zamestnanci sektorového rozpočtového sektora certifikácii.

Vyhláška vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. 785 ustanovila, že ministerstvá a rezorty Ruskej federácie na základe týchto základných ustanovení vypracujú do mesiaca príslušné sektorové predpisy. Takýmto normatívnym právnym aktom pre rezort školstva je dnes Nariadenie o postupe pri certifikácii pedagogických a riadiacich zamestnancov štátnych a obecných vzdelávacích inštitúcií, schválené nariadením Ministerstva školstva Ruskej federácie z 26. júna 2000 č.1908 Uvedený dokument však v zmysle zákona určuje Postup pri certifikácii pracovníkov pedagogického a manažérskeho vzdelávania konkrétne nijako neovplyvňuje certifikáciu pracovníkov na všeobecné priemyselné pozície.

Vyššie uvedené argumenty nám umožňujú dospieť k záveru, že zamestnanci vzdelávacích inštitúcií, ktorých pozície patria do kategórie všeobecných zamestnancov priemyslu, majú právo podrobiť sa certifikácii na základe Predpisov o postupe pri certifikácii zamestnancov inštitúcií, organizácií a podnikov, ktoré sú financované z rozpočtu schváleného uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie č.27, Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie č.8/196 z 23. októbra 1992 „O schválení základných ustanovení o postupe certifikácia zamestnancov inštitúcií, organizácií a podnikov, ktoré dostávajú rozpočtové prostriedky.“

Jednotné odporúčania stanovujú, že až do vytvorenia federálnych, regionálnych, obecných mzdových systémov v plnom rozsahu sa na zabezpečenie stability právnej úpravy v mzdových otázkach v roku 2007 budú uplatňovať na federálnej úrovni ustanovené:
– kvalifikačná kategorizácia zamestnancov inštitúcií verejného sektora;
– výpočet odborných pracovných skúseností;
– diferenciácia úrovní odmeňovania pracovníkov na základe tarifných koeficientov UTS;
– postup stanovenia a minimálnych súm kompenzačných platieb;
– organizáciu práce a miezd určitých kategórií zamestnancov inštitúcií verejného sektora (vrátane pravidiel pre zriaďovanie a zmenu kategórií a (alebo) mzdových taríf pri zvyšovaní praxe, pri získavaní vzdelania, pri prideľovaní kvalifikačnej kategórie, pri udeľovaní akademického titulu kandidát alebo doktor vied atď.).
Ako ukazuje analýza vykonaná v článku, medzi hlavné nevýhody, ktoré dnes NSOT zavádza, patria nasledujúce.

1. Nesprávne rozdelenie práce pre učiteľov a niektoré ďalšie učiteľské pozície na základe oficiálnych platov.
2. Nedostatok právnych mechanizmov na zaznamenávanie kvalifikácie pracovníkov na všeobecné priemyselné pozície.
3. Odstránenie povinných kompenzačných platieb stanovených zákonom mimo mzdovej agendy.
4. Zníženie úlohy dodatočných platobných fondov a príspevkov pri stimulácii kvalitnej práce.
5. Nedostatočné zohľadnenie kvalifikácie manažérov vzdelávacích inštitúcií vo výplatnej páske.
6. Umožnenie diskriminácie pri určovaní miezd zamestnancov, keď za prácu rovnakej hodnoty môžu byť vyplácané rôzne mzdy.
7. Nedostatok mechanizmov na zohľadnenie špecifík malých škôl (predovšetkým vidieckych).

Možno však poznamenať, že uvedené nedostatky sú odstrániteľné a dá sa očakávať, že prax uplatňovania NSOT v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie prinúti ich zákonodarcov novelizovať príslušné regulačné právne akty.

Pozri: Aké modely si vyberáme // Moja odborová organizácia. 2007. Číslo 34. S. 6.

Pozri: Modelová metodika tvorby systému odmeňovania a stimulov pre zamestnancov štátnych vzdelávacích inštitúcií zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a mestských vzdelávacích inštitúcií realizujúcich programy základného všeobecného, ​​základného všeobecného, ​​stredného (úplného) všeobecného vzdelávania // Oficiálne dokumenty v vzdelanie. 2006. Číslo 34. S. 41–57.

Pozri: Záver o metodike tvorby systému platieb a stimulov pre prácu vo vzdelávacích inštitúciách, ktorý vypracovalo Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie // Oficiálne dokumenty v školstve. 2007. Číslo 12. S. 73–77.

Napríklad Modelová metodika Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie (odsek 2.1) navrhuje riešiť tento problém plánovaním vo výplatnom pásme špeciálneho centralizovaného fondu na stimuly pre manažérov vzdelávacích inštitúcií vo výške 5 % (suma by mala byť ustanovená rozhodnutím samosprávy).

Uvedené sumy sú vo všeobecnosti zaokrúhlené na najbližšie tisícky.

V odbornej literatúre sa uvádza, že „...aj keď hovoríme o bežnej mestskej škole, kde je z nejakého dôvodu iba jeden žiak, učiteľ stále nemôže dostávať menej ako základný plat vo federálnych, regionálnych a mestských inštitúciách. .“ (pozri: S. E. Channov, M. V. Presnyakov, Odmeňovanie, záruky a náhrady, Nové pravidlá, GrossMedia, 2007, Právny rámec ConsultantPlus, s. 7).

Schválené nariadením Výboru pre vzdelávanie v Petrohrade zo dňa 2. decembra 2005 č. 916-R.

V súlade s nariadením vlády SR č. 583 zo dňa 8. 5. 2008 bol zavedený nový spôsob výpočtu miezd zamestnancov verejného sektora. Dokument nadobudol účinnosť 1. decembra 2008. Od tohto momentu vládou zriadený NSOT zasiahol zamestnancov týchto inštitúcií:

• Špecialisti z federálnych vládnych agentúr.
• Špecialisti federálnych autonómnych, rozpočtových a vládnych štruktúr.
• Civilní zamestnanci vojenských jednotiek, ako aj ich divízie a rôzne inštitúcie ekvivalentné vojenským, v ktorých zákon stanovuje vojenskú službu a kde sa platy vypočítavajú podľa federálneho jednotného tarifného poriadku.

Zavedenie nového mzdového systému zaviedli federálne vládne agentúry na základe vlastných zamestnancov; riadenie inštitúcií, hlavní manažéri fondov federálneho rozpočtu - z hľadiska personálu takýchto a podriadených štruktúr; federálne výkonné orgány a GUSP prezidenta Ruskej federácie - pre civilný personál. Aké sú hlavné právne znaky NSOT?

Nový systém odmeňovania zamestnancov rozpočtových inštitúcií - nuansy

Reforma platov zamestnancov verejného sektora je spôsobená tým, že doterajší systém založený na jednotnom technickom systéme nezohľadňuje výsledky práce špecialistu. S cieľom motivovať a stimulovať zamestnancov k zvyšovaniu produktivity práce vláda vyvinula a naďalej zdokonaľuje úplne nový prístup k odmeňovaniu. Táto metodika nahrádza doterajší platový výpočet zárobku podľa taríf diferencovaným prístupom.

V dôsledku toho sa predtým (pred NSOT) platy vypočítali na základe základných oficiálnych platov. Tieto ukazovatele boli prevzaté z sadzobníka, ktorý bol viazaný na odbornú prípravu a úroveň zručností zamestnanca. Kvalifikačná kategória bola pridelená od najnižšej po najvyššiu. Nová metodika v prvom rade zohľadňuje produktivitu špecialistu za samostatné časové obdobie. Jeho plat teraz priamo závisí od toho, ako si zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti (objem a kvalita). Finančné stimuly pre úspešných zamestnancov poskytuje vedúci inštitúcie.

Z čoho pozostáva mzda podľa NSOT (Rezolúcia 583):

• Základný plat.
• Kompenzačné platby.
• Stimulačné platby.

Pri stanovovaní základných platov zamestnancov štátnych podnikov a obecných podnikov je potrebné zohľadniť platy schválené na federálnej úrovni pre kvalifikačné skupiny povolaní (stat. 144 Zákonníka práce). A ak takéto hodnoty nestanoví vláda Ruskej federácie, organizácia nezávisle určí veľkosti a schvaľuje ich v LNA, dohodách, kolektívnych zmluvách a iných dokumentoch.

Kompenzačné platby sa počítajú v pevnej forme alebo ako percento zo základnej sumy. Takéto časové rozlíšenie na rozdiel od miezd nie je trvalé a je určené na kompenzáciu nedostatku normálnych pracovných podmienok pre tých zamestnancov, ktorí pracujú v zložitejších, špecifických podmienkach. Ide napríklad o personál inštitúcií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe atď.

Stimulačné platby sú určené na motiváciu zamestnancov a udeľujú sa za zvýšenú produktivitu práce, to znamená za kvalitnú prácu, veľké objemy atď. Hodnotiace kritériá vypracúva podnik samostatne, berúc do úvahy špecifiká činnosti a regulačné požiadavky. Presný motivačný mechanizmus schvaľuje manažment v LNA a kolektívnych zmluvách.

Poznámka! Často sa stáva, že hlavnú časť mzdy netvorí mzda, ale príplatky. Na zdôvodnenie mzdových nákladov je potrebné v LNA podrobne špecifikovať, aké stimulačné sumy sa zamestnancom pripisujú, v akej výške a podľa akých kritérií. Okrem toho tok regulačných dokumentov rozpočtových inštitúcií stanovuje postup na výpočet motivačných platieb a vydávanie odmien „v rukách“ zamestnancov.

Riziká používania NSOT

Zmeny sa dotkli rôznych oblastí verejného sektora, predovšetkým školstva. Mnohí učitelia sa obávajú, ako sa inovácie prejavia na ich zárobkoch. Keďže nový systém je zameraný na motiváciu zamestnancov, treba diskutovať o výhodách či nevýhodách predovšetkým z pohľadu skúseností a úrovne zručností, ktoré sú potrebné pre vysokú kvalitu práce špecialistu.

Ak napríklad riaditeľ školy vypracuje efektívny postup výpočtu zárobku, ktorý zohľadní dĺžku zamestnania odborníka, finančná situácia pedagogického zboru sa len zlepší. Ak nie sú motivačné koeficienty schválené podľa obsadzovaných pozícií, výpočet „holého“ platu s menšími navýšeniami v konečnom dôsledku nezabezpečí dôstojnú odmenu. Ako ukázala prax, nie všetky organizácie dokážu okamžite zaviesť optimálny postup výpočtu miezd podľa NSOT. Ako bezbolestne prejsť na novú techniku?

Prechod na nový systém

V záujme rýchleho a právne spôsobilého prechodu musí každá rozpočtová inštitúcia vypracovať a schváliť postup na výpočet miezd zamestnancov, pričom zohľadní zmeny. Tento proces pôjde rýchlejšie, ak zamestnanci nebudú namietať voči inováciám. Na potvrdenie súhlasu musíte napísať žiadosť o zmeny. Algoritmus akcií bude nasledujúci:

• Vykonávanie vyrozumenia personálu - podľa št. 74 TK minimálne 2 mesiace. pred plánovanými zmenami.
• Získanie súhlasu zamestnancov je povinné v písomnej forme vo forme vyjadrení každého špecialistu.
• Vypracovanie nových dodatkových zmlúv k zmluvám s personálom - v podmienkach je potrebné popísať nový postup pri výpočte miezd. Zároveň je podrobne uvedené, z čoho presne bude zárobok pozostávať - ​​výška mzdy a náhrady, ako aj to, odkedy zmeny nadobudnú účinnosť.
• Ponuka iných voľných pracovných miest tým zamestnancom, ktorí s inováciami nesúhlasia - podľa štat. 74 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný ponúknuť takúto prácu písomne, a to aj na nižších a slabšie platených pozíciách v danej oblasti. Ponúkanie miest zamestnania na iných územiach je povolené len vtedy, ak je takáto doložka uvedená v zmluve, kolektívnej zmluve alebo dohode.
• Prepustenie zamestnancov, ktorí nesúhlasia s novinkami alebo s inou pozíciou ponúkanou zamestnávateľom – zamestnanec bude musieť dostať výpoveď aj vtedy, ak zamestnávateľ nemá k dispozícii iné zamestnanie. Dôvody prepustenia – bod 7, časť 1, štatút. 77 TK.

Poznámka! Ak v dôsledku zmien môže zamestnávateľovi hroziť hromadné prepúšťanie zamestnancov, ktorí nesúhlasia s novou politikou, inštitúcia má právo stanoviť rozvrh práce na kratší pracovný čas pred uplynutím šesťmesačného obdobia. Ak však zamestnanec odmietne pracovať, vykoná sa výpoveď na základe odseku 2 prvej časti štatútu. 81 TK.

Všeobecné otázky tvorby systémov odmeňovania učiteľov štátnych a obecných vzdelávacích inštitúcií sú stanovené nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 5.8.2008 č. 583 „O zavedení nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových, autonómnych a vládne inštitúcie a federálne štátne orgány, ako aj civilný personál vojenských útvarov a inštitúcií a útvarov federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorej odmeňovanie sa v súčasnosti vykonáva na základe Jednotného sadzobníka rozvrhu odmeňovania zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií“ (ďalej len uznesenie vlády Ruskej federácie zo dňa 05.08.2008 č. 583 ) a kapitola IX Jednotných odporúčaní pre zriadenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni systémy odmeňovania zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií na rok 2014, schválené Rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov zo dňa 25.12.2013 Protokol č.11 (ďalej len Jednotné odporúčania).

Dnes sa v Rusku používajú nové systémy odmeňovania (ďalej len NSOT) pre učiteľov škôl a predškolských vzdelávacích inštitúcií (ďalej len predškolské vzdelávacie inštitúcie), zriadené listami Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie z novembra 26, 2007 č. IK-244/03 „O smerovaní modelovej metodiky tvorby systému odmeňovania a stimulov pre zamestnancov štátnych vzdelávacích inštitúcií zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a mestských vzdelávacích inštitúcií realizujúcich programy základných všeobecných, základných všeobecné, stredné (úplné) všeobecné vzdelanie“ a zo dňa 31. marca 2008 č. 03-599 „O zavedení nových systémov odmeňovania v predškolských vzdelávacích zariadeniach“ . Sú založené na nasledujúcich princípoch:
1. Mzdový fond vzdelávacej inštitúcie sa tvorí na základe štandardu na obyvateľa. Inštitúcia dostáva peniaze podľa štátnej objednávky na vzdelávanie každého dieťaťa – podľa počtu detí.
2. Vzdelávacia inštitúcia si samostatne tvorí svoj personálny poriadok vo výške finančných prostriedkov, ktoré sú jej pridelené.
3. Mzdový fond vzdelávacej inštitúcie sa člení na základnú a stimulačnú časť. Základná zložka mzdy zahŕňa výplaty mzdy a náhrad a tvorí stálu časť odmeny (za výkon pracovných povinností s prihliadnutím na objem vykonanej práce a pracovné podmienky). Motivačná časť mzdy sa rozdeľuje podľa schválených ukazovateľov kvality práce pracovníkov;
4. mzda pedagogického pracovníka zohľadňuje nielen vyučovacie hodiny, ale aj iné druhy činností, ktoré vykonáva: vedenie kancelárie, kontrola zošitov, včasná a kvalitná príprava dokumentácie, konzultácie s rodičmi a pod.;
5. Plat riaditeľa závisí od priemerného platu pedagogického zboru inštitúcie.

Postup pri zavádzaní NSOT vo vzdelávacej inštitúcii

Zavedením NSOT sa mení systém odmeňovania vzdelávacej inštitúcie. Tieto zmeny musia byť zakotvené v miestnych predpisoch inštitúcie (predpisy o odmeňovaní, predpisy o prémiách atď.) a podporované zamestnancami inštitúcie (podpis kolektívnej pracovnej zmluvy).

Proces implementácie NSOT vo vzdelávacej inštitúcii zahŕňa tieto fázy:
1. Zavedenie dodatkov a zmien v dôsledku zavedenia NSOT do príslušných paragrafov kolektívnej zmluvy;
2. Zaslanie návrhov miestnych zákonov týkajúcich sa NSOT na schválenie odborovému výboru;
3. Prijímanie miestnych zákonov dohodnutých s odborovým výborom, radou kolektívu zamestnancov inštitúcie a ich schvaľovanie na príkaz vedúceho vzdelávacej inštitúcie;
4. Prijatie návrhov dodatkov a dodatkov ku kolektívnej zmluve na zhromaždení kolektívu práce, ich podpísanie zmluvnými stranami a zaslanie na registráciu príslušnému orgánu;
5. Podpisom oboznámenie zamestnancov so zmenami v podmienkach pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, predpisov o odmeňovaní a iných miestnych zákonov týkajúcich sa NSOT.
Zmena systému odmeňovania vedie k zmene povinných podmienok pracovnej zmluvy ustanovených v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si vyžiadali potrebu takých zmien, a to najneskôr dva mesiace vopred (§ 74 ods. Zákonník práce Ruskej federácie);
6. Uzatváranie dodatočných dohôd so zamestnancami o zmene podmienok pracovnej zmluvy v oblasti odmeňovania.
Tu sú dve možnosti:
- zamestnanec súhlasí so zavádzanými zmenami (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dodatočné dohody k pracovnej zmluve sa vyhotovujú so zamestnancami, ktorí súhlasia s prácou za nových podmienok odmeňovania, ktoré odzrkadľujú nové podmienky odmeňovania zamestnanca v súlade s požiadavkami čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
- zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci podľa nových podmienok. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný bezodkladne mu ponúknuť inú voľnú prácu zodpovedajúcu zdravotnému stavu zamestnanca, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu, a v prípade, že taká neexistuje, akékoľvek nižšie alebo nižšie platené miesto (§ 74 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok a nesúhlasí s preradením na voľné pracovné miesto (alebo ak nie sú voľné pracovné miesta), pracovná zmluva sa s ním končí podľa § 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Na základe čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi po ukončení pracovnej zmluvy vypláca peňažná náhrada za všetky nevyužité dovolenky. Okrem toho sa mu vypláca odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).
7. Vytvorenie prémiovej komisie na príkaz vedúceho vzdelávacej inštitúcie.

Stanovenie platových a mzdových taríf pre skupiny profesijnej kvalifikácie

Prvou zložkou, ktorá tvorí plat pedagogických zamestnancov, je stály služobný plat. Výšky platu určuje vedúci ústavu na základe požiadaviek na odbornú prípravu a úroveň kvalifikácie, ktoré sú potrebné na výkon príslušnej odbornej činnosti (odborové kvalifikačné skupiny), s prihliadnutím na náročnosť a objem vykonávanej práce (uznesenie z r. vlády Ruskej federácie zo dňa 5.8.2008 č. 583).

Podľa čl. 144 Zákonníka práce Ruskej federácie môže vláda Ruskej federácie stanoviť základné platy pre skupiny odborných kvalifikácií. Mzdy zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií zároveň nemôžu byť nižšie ako základné platy stanovené vládou Ruskej federácie pre zodpovedajúce skupiny odbornej kvalifikácie.

V závislosti od zaradenia konkrétnej pozície do kvalifikačnej skupiny majú útvary, pod ktorými inštitúcie sídlia, stanovené odporúčané úrovne oficiálnych platov (napríklad vyhláška Ministerstva financií Ruskej federácie z 30. októbra 2008 č. 120n „O zavedení nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií nachádzajúcich sa v jurisdikcii Ministerstva financií Ruskej federácie podľa druhu ekonomickej činnosti „Vzdelávanie“ spolu s „Približnými predpismi o odmeňovaní zamestnancov federálnych rozpočtové inštitúcie v pôsobnosti Ministerstva financií Ruskej federácie podľa druhu ekonomickej činnosti „Vzdelávanie“).

V súčasnosti sú pre rezort školstva schválené „Odborné kvalifikačné skupiny pozícií pre pedagogických pracovníkov“ (nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 05.05.2008 č. 216n) a „Odborné kvalifikačné skupiny pozícií pre zamestnancov spol. vyššie a doplnkové odborné vzdelanie“ (nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 5.5.2008 č. 217n) . Kritériá na zaraďovanie pracovníkov do skupín profesijnej kvalifikácie určuje vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 8.6.2007 č. zamestnanecké pozície do skupín profesijnej kvalifikácie.“

Pozície zamestnancov vzdelávacej inštitúcie musia spĺňať zákonom stanovené ciele inštitúcie a sú obsiahnuté v časti „Kvalifikačná charakteristika pozícií vzdelávacích zamestnancov“ Jednotného kvalifikačného adresára pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov, schváleného nariadením hl. Ministerstvo zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 26. augusta 2010 č. 761n.

Mzdové sadzby sa určujú s prihliadnutím na pracovný čas schválený vyhláškou Ministerstva školstva a vedy Ruska zo dňa 24. decembra 2010 č. 2075 (štandardné hodiny vyučovacej práce na mzdovú sadzbu) pedagogického pracovníka v závislosti od charakteristík práce na konkrétnej pozícii.

Malo by sa pamätať na to, ako sa odmeňovanie učiteľov podľa sadzieb líši od odmeňovania podľa platu: pri výkone pedagogickej práce so súhlasom zamestnanca nad rámec ustanovenej normy na mzdovú sadzbu sa platba za jeho prácu vypláca v pomere k počtu odpracovaných hodín a pre neho ustanovenej sadzby v jednej sume. Ak je plat učiteľa stanovený na určitú dĺžku pracovného času, potom by sa jeho zapojenie do práce po tomto čase malo považovať za prácu nadčas a platba by sa mala vyplácať podľa príslušných pravidiel.

Podľa Listu Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie zo dňa 22.11.2011 č.AF-538/18 zvýšenie platov pedagogických zamestnancov zvýšením vyučovacieho úväzku nad rámec ustanovených normohodinových hodín mzdová sadzba je možná len so súhlasom pedagogických zamestnancov. Učiteľom všeobecnovzdelávacích inštitúcií je potrebné oznámiť zníženie vyučovacieho úväzku počas akademického roka a doplnkovú pedagogickú prácu najneskôr dva mesiace vopred. Okrem toho sa zistilo, že zvyšovanie priemerného platu učiteľov vo všeobecných vzdelávacích inštitúciách zvýšením vyučovacieho zaťaženia je neprijateľné.

Treba tiež poznamenať, že podľa odseku 11 čl. 108 federálneho zákona z 29. decembra 2012 č. 273-FZ „O vzdelávaní v Ruskej federácii“, od 1. septembra 2013 platy pedagogických zamestnancov zahŕňajú mesačnú peňažnú náhradu za poskytovanie produktov knižného vydavateľstva a periodík, ustanovené k 31.12.2012.

Aby sa predišlo chybám, naša spoločnosť ponúka službu.

Zvyšujúci sa faktor

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov vzdelávacej inštitúcie môžu ustanoviť ustanovenie zvyšujúceho koeficientu k platu (úradný plat), sadzbe zamestnancov s akademickým titulom (kandidát, doktor vied), akademickým titulom (docent, profesor) ), ako aj osobný koeficient zvýšenia. O stanovení zvyšovacích koeficientov a ich výške rozhoduje vedúci ústavu vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami.

Osobný zvyšujúci koeficient k odporúčaným platom (úradným platom), sadzby sa zamestnancovi stanovujú s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, zložitosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení zverených úloh a ďalšie faktory. . Takýto koeficient je možné nastaviť len na určité časové obdobie.

Kompenzačné platby

Kompenzačné platby sú určené na kompenzáciu zamestnancov za špecifické (odlišné od bežných) podmienok, v ktorých plnia svoje pracovné povinnosti.

Sumy a podmienky na uskutočnenie takýchto platieb v konkrétnej inštitúcii (ako prvok systému odmeňovania) sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, najmä Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. decembra 2007 č. 822 „O schválení zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových, autonómnych, vládnych inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb v týchto inštitúciách .“

Platby vyrovnávacieho charakteru sa ustanovujú vo vzťahu k platom, mzdovým tarifám zamestnancov pre príslušné skupiny profesijnej kvalifikácie percentom z platov (úradných platov), ​​sadzbami alebo v absolútnych sumách, ak federálne zákony alebo vyhlášky prezidenta SR neustanovujú inak. Ruská federácia (článok 4 nariadenia vlády Ruskej federácie zo dňa 5.8.2008 č. 583). Kompenzačné platby sa nezohľadňujú pri výpočte iných stimulačných alebo kompenzačných platieb stanovených ako percento mzdy.

Pedagogickému pracovníkovi všeobecnovzdelávacieho zariadenia možno s jeho súhlasom príkazom zariadenia určiť funkcie triedneho učiteľa pri organizovaní a koordinovaní výchovno-vzdelávacej práce so žiakmi v triede. Za výkon týchto funkcií bola nariadením vlády Ruskej federácie z 30. decembra 2005 č.850 „O odmeňovaní pedagogických zamestnancov federálnych štátnych vzdelávacích inštitúcií za výkon funkcie triedneho učiteľa“ ustanovená mesačná odmena vo výške 1000,- rubľov.

Regulačné akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie môžu stanoviť dodatočné platby. Napríklad vyhláška moskovskej vlády z 3. augusta 2010 č. 666-PP „O schválení jednotných zásad a odporúčaní pre rozvoj a zavedenie nových sektorových systémov odmeňovania zamestnancov vládnych inštitúcií v meste Moskva“ stanovila kompenzáciu platby za prácu v inštitúciách vo vidieckych oblastiach a mimo práce v určitých typoch inštitúcií, berúc do úvahy ich charakteristiky.

Okrem kompenzačných platieb ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami a miestnymi predpismi môžu byť ustanovené kompenzačné platby v súlade so Zoznamom druhov kompenzačných platieb v súlade s prílohou č. 1 vyhlášky ministerstva zdravotného a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 29. decembra 2007 č. 822.

Stimulačné platby

Treťou zložkou platu učiteľa podľa NSOT sú motivačné platby. Hlavným rozdielom medzi motivačnou zložkou mzdy je, že motivačné platby nie sú garantované všetkým zamestnancom, vyplácajú sa učiteľom, ktorí dosiahli ukazovatele a výsledky vo svojej práci stanovené regulačnými dokumentmi platnými u zamestnávateľa (miestne predpisy, kolektívna zmluva, dohoda).

Na úrovni vzdelávacej organizácie sa schvaľuje mechanizmus a zásady rozdeľovania motivačnej časti mzdy pre pedagogických zamestnancov vzdelávacích organizácií a závislosť veľkosti motivačnej časti mzdového listu od výsledkov pedagogického pracovníka. v rámci hlavného vzdelávacieho programu musí byť zabezpečená.

Odporúčaný Zoznam stimulačných platieb vo federálnych inštitúciách bol schválený vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 29. decembra 2007 č. 818, obsahuje platby:
- pre intenzitu a vysoké výsledky práce;
- za kvalitu vykonanej práce;
- pre nepretržité pracovné skúsenosti, dĺžka služby;
- bonusy na základe výsledkov výkonnosti.

Vypracovanie ukazovateľov a kritérií efektívnosti práce učiteľov sa uskutočňuje s prihliadnutím na tieto zásady (článok 16 Jednotných odporúčaní):
objektivita - výška odmeny pre zamestnanca by sa mala určiť na základe objektívneho posúdenia výsledkov jeho práce, ako aj za dosahovanie kolektívnych pracovných výsledkov;
predvídateľnosť - zamestnanec musí vedieť, akú odmenu dostane v závislosti od výsledkov svojej práce, ako aj za dosahovanie kolektívnych výsledkov práce;
primeranosť - odmena musí byť primeraná pracovnému príspevku každého zamestnanca k výsledku kolektívnej práce;
včasnosť – odmeny by mali nasledovať po dosiahnutí výsledkov;
transparentnosť – pravidlá určovania odmeňovania by mali byť jasné každému zamestnancovi.

Stimulačné platby sú ustanovené pre pedagogických zamestnancov najmä pre žiakov dosahujúcich v porovnaní s predchádzajúcim obdobím vysoké výkony, stabilitu a rast kvality vzdelávania, prípravu víťazov olympiád a pod.

Odmeny pre zamestnancov škôl a predškolských zariadení sa poskytujú v medziach prostriedkov poskytovaných na odmeny za všeobecné výsledky práce na základe výsledkov práce za stanovené obdobie. Frekvencia platieb (mesiac, štvrťrok, polrok, ​​rok) je stanovená kolektívnou zmluvou alebo iným miestnym regulačným aktom inštitúcie.

Materiálna pomoc

Výplata peňažnej výpomoci zamestnancovi sa vykonáva na základe písomnej žiadosti zamestnanca so súhlasom vedúceho vzdelávacej inštitúcie. Podmienky vyplácania finančnej pomoci určujú miestne predpisy inštitúcie.

Článok je aktuálny z februára 2015.

Materiál pripravila skupina kontroly kvality a metodiky služieb
Intercomp CBU

Dokonca aj grécky filozof Aristoteles rozlišoval dva druhy spravodlivosti:

Rozdeľovacie - rozdelenie spoločných statkov podľa zásluh, v pomere k prínosu a prínosu;

Vyrovnávanie na základe aritmetickej rovnosti.

V súčasnosti používané mzdy vychádzajú z tarifnej sadzby, ktorá je určená kategóriou UTS a je vyplácaná za takzvané normohodiny pedagogickej práce na mzdovú sadzbu. Systém tarifných platieb povzbudzuje učiteľov, aby absolvovali viac hodín a ak je to možné, vyhýbali sa vykonávaniu neplatenej práce. Výsledkom je práca založená na princípe „Čím viac lekcií dáte, tým viac dostanete.

V súčasnosti je v Rusku vyučovacia záťaž učiteľa v priemere viac ako 24 vyučovacích hodín týždenne a v niektorých prípadoch dosahuje 62 vyučovacích hodín týždenne s formálne existujúcou normou 18 hodín. Pre kvalitnú prácu nemožno považovať za primerané viac ako tri vyučovacie hodiny denne. Pri rozšírenom prechode škôl na päťdňový týždeň učia učitelia v Rusku v priemere 5 vyučovacích hodín. Nie je prekvapujúce, že podľa medzinárodných meraní úroveň všeobecného vzdelania v krajine rapídne klesá. Mimopracovné zamestnanie nie je štandardizované a je takmer neplatené, no aj to je vysoké. Ak k vyučovacím hodinám pridáme aj mimoškolské aktivity, potom podľa sociologických výskumov je priemerný pracovný čas učiteľa v Rusku asi 60 hodín týždenne. Využívanie starého platobného systému so sebou prirodzene prináša zníženie kvality všeobecného vzdelania, autority a sociálneho postavenia učiteľa.

Hlavné dokumenty pre realizáciu štátnej politiky v oblasti vzdelávania poukazujú na potrebu nových ekonomických mechanizmov na stimuláciu zvyšovania kvality vzdelávania. Zlepšenie kvality vzdelávania a zabezpečenie zvýšenej nezávislosti vzdelávacích inštitúcií pri vynakladaní rozpočtových prostriedkov napomáha zavedenie NSET:

Navrhnite NSOT pre vzdelávaciu inštitúciu, berúc do úvahy dostupné finančné prostriedky (cieľ - zavedenie NSOT - úlohy);

Vypracovať potrebný regulačný rámec na úrovni OS;

Urobte PR kampaň na predstavenie NSOT vo vzdelávacej inštitúcii.

Pracujem na strednej škole, dnes sme NSOT ešte netestovali, keďže ešte nie je dostatok financií. Ale zmena štandardu na študenta v súvislosti so zavedením NSET nám umožňuje plánovať prechod na NSET od januára 2012. Naša škola sa nestala pilotnou školou, ale náš šéf a jeho zástupcovia už prešli na nový systém odmeňovania. Práce na prechode na NSOT sme nezačali ani „včera“, ale oveľa skôr, a to predovšetkým s vývojom regulačného rámca. Práce v tomto smere stále pokračujú.

Prechod na NSOT zahŕňa úpravy školskej charty a kolektívnej zmluvy, ako aj rozvoj miestnych zákonov, ako sú napríklad nariadenia o stimulačných platbách a príspevkoch.

Riaditeľ školy začal pracovať na objasnení NSOT prieskumom učiteľov. Dotazník vyžadoval odpovede na dve otázky: „Čo očakávate a čoho sa bojíte?“ Ukázalo sa, že nie všetci učitelia vnímajú zmeny pozitívne a nie všetci sú pripravení splniť požiadavky a kritériá, podľa ktorých je škola hodnotená.

Aby učitelia pochopili, že motivačný fond závisí od toho, ako dobre a efektívne spolupracujú, pred dvoma rokmi sme spoločne na pedagogických radách, stretnutiach metodických združení a metodickej rade vypracovali kritériá efektívnosti odborných činností. A minulý rok, na konci prvého polroka, sme usporiadali biznis hru. Najprv sme každého zamestnanca školy požiadali, aby samostatne vyplnil hárok s hodnotením profesijného výkonu, potom administratíva zhodnotila prácu zamestnancov. Došlo to až do bodu nevôle, učitelia nám pripomenuli ich úspechy. Samozrejme, aby sa predišlo konfliktom, je stále potrebné upraviť a doplniť kritériá hodnotenia výsledkov práce učiteľa.

Podnetná časť je orientovaná na výsledok a tu vyvstali otázky. Jeden učiteľ napríklad minulý školský rok absolvoval Jednotnú štátnu skúšku a mal možnosť sa preukázať, inému učiteľovi musí trvať niekoľko rokov, kým sa na túto skúšku dostane. Počas diskusie sme ale prišli na to, že takmer každý má možnosť získavať body nezávislým sledovaním, súťažami, súťažami, účasťou na seminároch, aktívnou mimoškolskou prácou. Pravda, ešte nie je všetko jasné, napríklad ako hodnotiť učiteľa, ktorý má vysoké výsledky, no nepracuje veľmi svedomito so školskou dokumentáciou alebo porušuje pracovnú disciplínu.

Náš vedúci bol vyškolený v MIOO a je pripravený na zmenu. Využívame aj skúsenosti tých regiónov, ktoré už pod NSOT žijú. Najprv náš riaditeľ a potom učitelia išli do Saranska a diskutovali s kolegami o tom, čo im NSOT dal.

Najťažšie je prebudovať psychológiu ľudí. V súčasnosti je aktuálna najmä téza o hlavnej úlohe odborov. Tým nie je sivá masa, nie len pracovná sila. Sú to ľudia so svojimi osudmi, starosťami, túžbami a problémami. Je veľmi dôležité vedieť, ako ľudia reagujú na určité zmeny, aké nálady prevládajú.

Jedným z naliehavých problémov je, ako zabezpečiť, aby rozdeľovanie stimulačných platieb bolo spravodlivé a bezbolestné, aby sa ten, koho riaditeľ favorizuje, nedostal do výhodnejšej pozície.

Náš odborový výbor sa aktívne podieľa na vytváraní kritérií hodnotenia pedagogickej práce, regulačného rámca regulujúceho rozdeľovanie mzdového fondu inštitúcie, čo je dobré, pretože to na jednej strane uvoľňuje napätie v tíme a na druhej strane na druhej strane obmedzuje prehnané požiadavky pracovníkov.

Teraz je veľmi dôležité uvedomiť si, že úlohou odborovej organizácie nie je rozdeľovať materiálnu pomoc svojim členom, ale zabezpečovať sociálnu spravodlivosť pri rozdeľovaní financií získaných spoločným úsilím.

Žijeme v dobe hlbokých zmien a otrasov v mnohých oblastiach života, vrátane nášho systému. Všetko, čo sa teraz v školstve deje, je zložitý a mnohostranný proces. Hlavným problémom je nedostatok financií na realizáciu nápadu. Školstvo musí zostať požehnaním, štát musí vyčleniť dostatok financií na rozvoj každej vzdelávacej inštitúcie a rozdeľovanie financií v rámci inštitúcie je vecou učiteľskej obce. Problémy so zavedením NSOT možno vyriešiť iba spoločným úsilím. Je potrebné zaujať aktívnu životnú pozíciu a nie byť v pohotovostnom režime.

Úvod

Systém odmeňovania v ruských vzdelávacích inštitúciách už dlho potrebuje úpravu. Predovšetkým kvôli nízkej úrovni miezd v krajine ako celku. NSOT pomáha zabezpečiť efektívny kontakt medzi spoločnosťou a učiteľmi, a to aj zvýšením ich priemernej mzdy na spoločensky prijateľnú úroveň – nie nižšiu, ako je priemerná mzda v regióne.

Zavedenie nového systému odmeňovania v oblasti vzdelávania má vyriešiť jeden z najbolestivejších problémov moderného ruského systému - odkloniť sa od rovnostárskych prístupov a zabezpečiť reálne zvýšenie príjmov učiteľov a zároveň - odkloniť sa od rovnostárskych prístupov a zabezpečiť, aby sa učiteľom zvýšili príjmy. čo je najdôležitejšie - robiť to vo vzťahu k tým z nich, ktorí poskytujú najkvalitnejšie poskytované vzdelanie, najviac prispieva k realizácii školského vzdelávacieho programu. Dá sa povedať, že realizácia tejto oblasti komplexného projektu závisí od získania zaslúženej spoločenskej a profesionálnej prestíže učiteľa, získania dôstojnej kvality života a s tým spojenej sebaúcty a sebapotvrdenia ako efektívneho a úspešný člen spoločnosti.

Cieľom tejto práce je podrobnejšie preskúmať nový systém odmeňovania.

1. Legislatívna a regulačná úprava rozpočtovej klasifikácie Ruskej federácie

Právnym základom pre zavedenie nových systémov odmeňovania (NSTS) v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie sú články 29, 41 zákona Ruskej federácie „o vzdelávaní“, časť 2 článku 26.14 federálneho zákona č. -FZ „O všeobecných zásadách organizácie zákonodarných (zastupiteľských) a výkonných orgánov štátnej moci subjektov Ruskej federácie“, článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pred prijatím federálneho zákona č. 122-FZ z 22. augusta 2004 však implementácii týchto legislatívnych ustanovení na reguláciu inštitútu odmeňovania bránil nedostatok vhodného regulačného rámca. Prijatím tohto zákona sa zintenzívnila činnosť zákonodarných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie pri vývoji nových systémov odmeňovania pedagogických zamestnancov.

Od 1. septembra 2007 je NSOT zavedený vo viac ako 20 zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie a ďalších približne dvoch desiatkach zakladajúcich subjektov, v blízkej budúcnosti budú zavedené aj nové systémy odmeňovania. Ako ukazuje prax, v súčasnosti existuje päť modelov NSOT, ktoré sú základom systémov odmeňovania vzdelávacích pracovníkov, ktoré implementujú zakladajúce subjekty Ruskej federácie. Základné princípy pre budovanie regionálnych systémov odmeňovania predstavilo Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie vo vzorovej metodike Nariadenie vlády Ruskej federácie z 3. apríla 2003 č.191 „O dĺžke pracovného času ( štandardné hodiny pedagogickej práce pre mzdovú sadzbu) pedagogických zamestnancov vzdelávacích inštitúcií“ dĺžka Pracovný čas pedagogických zamestnancov v závislosti od zastávanej funkcie je stanovený od 18 do 36 hodín za sadzbu. Štandardizácia pracovného času na základe mzdových taríf umožňuje zistiť závislosť platov učiteľov od objemu ich vyučovacieho úväzku. Zároveň existuje skupina učiteľských pozícií, pri ktorých sa odmeňovanie môže odvíjať od oficiálnych platov. Zoznam týchto pozícií je uvedený v odseku 1 uznesenia číslo 191. Patria sem najmä: starší pedagógovia, pedagogickí psychológovia, sociálni učitelia a pod.

V súlade s časťou 3 odseku 7 Jednotných odporúčaní na vytvorenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni systémov odmeňovania zamestnancov organizácií financovaných z príslušných rozpočtov na rok 2008 (schválených rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie pre nariadenie sociálnych a pracovných vzťahov dňa 29.12.2007 .) pri zavádzaní systémov odmeňovania v štátnych a obecných inštitúciách, ktoré sú v pôsobnosti jednotlivých subjektov Ruskej federácie, resp. vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleného nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 22. októbra 2007 č. 663.

Tieto dokumenty odporúčajú, aby sa pri zavádzaní nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií pri určovaní platov vedúcich inštitúcií, ich zástupcov a hlavných účtovníkov vychádzalo z oficiálnych platov, náhrad a stimulačných platieb, ako je uvedené v ods. 7 Nariadenia o zavedení systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií inštitúcií a civilného personálu vojenských jednotiek (schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 22. septembra 2007 č. 605).

2. Systém odmeňovania v inštitúciách realizujúcich všeobecné vzdelávacie programy

K dnešnému dňu je v platnosti niekoľko regulačných právnych dokumentov, ktoré poskytujú základ pre prechod na nový sektorový systém odmeňovania zamestnancov vzdelávacích inštitúcií v podmienkach regulačného financovania, z ktorých hlavné sú:

pokyn prezidenta Ruskej federácie po zasadnutí Prezídia Štátnej rady Ruskej federácie 13. septembra 2006;

Nariadenie vlády Ruskej federácie z 29. decembra 2001 č. 1756-r „O koncepcii modernizácie ruského školstva na obdobie do roku 2010“;

Nariadenie Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie z 15. januára 2007 č. 8 „O vykonávaní nariadenia vlády Ruskej federácie z 30. decembra 2006 č. 848“

Zavedenie normatívneho financovania na hlavu má za kľúčový bod upustenie od položkového financovania nákladov v prospech financovania úloh na hlavu. Je dôležité pochopiť, že takýto prechod je nevyhnutným prvkom presadzovania politiky decentralizácie riadenia vzdelávacieho sektora a rozvoja ekonomickej nezávislosti vzdelávacích inštitúcií.

Využitie financovania z rozpočtu na obyvateľa vytvorí možnosť objektívneho a transparentného spôsobu rozdeľovania finančných prostriedkov medzi vzdelávacie inštitúcie, ktoré sú rovnocenné a ich finančný blahobyt závisí predovšetkým od efektívnosti organizácie. vzdelávacích aktivít a kvality poskytovaných vzdelávacích služieb. Vyrovnanie finančných podmienok navyše umožňuje zmysluplne hodnotiť kvalitu práce vzdelávacej inštitúcie, čo stimuluje prácu tímu a jeho záujem bojovať o študenta. A to zase vytvára predpoklady na prepojenie kvalitatívnych charakteristík práce školy a dodatočného financovania tejto kvality (prideľovanie rozpočtových prostriedkov na základe výsledkov práce).

Úlohou štandardu financovania rozpočtu na obyvateľa je určiť výšku rozpočtových prostriedkov, ktoré by mali byť konkrétne poskytnuté študentovi, keďže tieto prostriedky budú hradiť štandardný vzdelávací program. Iba v tomto prípade štandard určitých nákladov zabezpečí rovnaký prístup k rozpočtovým službám a efektívnosť vynakladania rozpočtových prostriedkov. Toto je zásadný rozdiel medzi štandardom financovania na obyvateľa a štandardmi, ktoré sa používajú pri výpočte dotácií na vzdelávanie. Zavedením takéhoto štandardu by sa mali predovšetkým rozšíriť právomoci riaditeľa pri rozdeľovaní jemu pridelených zdrojov. Riaditeľ si pri veľkosti štandardu a počtu žiakov vie vopred vypočítať výšku rozpočtu svojej školy a zostaviť pre rozpočet personálnu tabuľku, vypracovať odhad, rozdeliť prostriedky podľa položiek rozpočtovej klasifikácie. . Zavedenie normatívneho modelu financovania rozpočtu na obyvateľa na študenta teda zabezpečuje:

Povinné oznámenie finančných štandardov vzdelávacej inštitúcii v plnom rozsahu bez výnimky;

Transparentnosť pri určovaní a rozdeľovaní objemov rozpočtových prostriedkov medzi vzdelávacie inštitúcie;

Garancie rozpočtovej podpory vzdelávacieho procesu a možnosť rozpočtového plánovania rozvoja vzdelávacích inštitúcií;

Prechod od financovania poskytovateľov služieb a udržiavania siete inštitúcií k financovaniu úloh zverených inštitúciám prostredníctvom financovania spotrebiteľov vzdelávacích služieb;

Posilnenie a rozvoj autonómie a ekonomickej nezávislosti škôl.

Normatívny princíp na obyvateľa by sa mal uplatňovať na všetkých úrovniach tvorby rozpočtu a jeho doručovania prijímateľovi rozpočtu: regionálnej, mestskej a na úrovni vzdelávacej inštitúcie.

Hlavnou úlohou súčasnosti je zabezpečiť efektívny kontakt medzi spoločnosťou a učiteľom predovšetkým zvýšením jeho priemerného platu na spoločensky prijateľnú úroveň – nie nižšiu, ako je priemerná mzda v regióne. Zavedenie nového systému odmeňovania má vyriešiť jeden z najbolestivejších problémov modernej ruskej školy: odkloniť sa od rovnostárskych prístupov a zabezpečiť skutočné zvýšenie príjmov učiteľov a zároveň - čo je najdôležitejšie - robiť to vo vzťahu k tým z nich, ktorí poskytujú najvyššiu kvalitu poskytovaného vzdelávania, najviac prispieva k realizácii školského vzdelávacieho programu. Dá sa povedať, že realizácia tejto oblasti komplexného projektu závisí od získania zaslúženej spoločenskej a profesionálnej prestíže učiteľa, získania dôstojnej kvality života a s tým spojenej sebaúcty a sebapotvrdenia ako efektívneho a úspešný člen spoločnosti. Navrhujú sa nové prístupy k odmeňovaniu:

1. Pevné sadzby a platy za štandardný pracovný čas boli nahradené mzdami v závislosti od zúčtovacej jednotky nákladov na vyučovacie služby (1 hodina študenta).

Po prvé sa tak premietne intenzita práce učiteľa a prekoná sa závislosť mzdy od počtu hodín odpracovaných učiteľom a po druhé sa stimuluje zachovanie a zvyšovanie obsadenosti tried.

2. Z rozpočtu bola odstránená bremeno poskytovania záruk učiteľom, ktorým nie je možné zabezpečiť celý vyučovací úväzok alebo ktorých úväzok sa v priebehu roka znižuje.

3. Uplatňuje sa nový prístup k rozdeleniu pracovného času na „triedny a mimotriedny pracovný pomer“.

Triedne zamestnanie - vedenie vyučovania, mimotriedne zamestnanie - príprava na vyučovanie, konzultácie, príprava na olympiády, konferencie, prehliadky, metodická práca a iné formy práce so žiakmi a (alebo) ich rodičmi (zákonnými zástupcami).

4. Medzi priemernou úrovňou miezd v ústave a platom riaditeľa sa vytvoril vzťah, ktorý riaditeľa podnecuje bojovať za zvýšenie miezd racionálnym využívaním finančných prostriedkov pridelených škole podľa normy.

5. Neexistuje jednoznačná úprava počtu a miezd nepedagogických pracovníkov, ktorá bude vytvárať podnet na znižovanie nadbytočného personálu, vyrovnávanie stavov zamestnancov, racionálnejšie určovanie podielu určitých kategórií pracovníkov v štruktúre mzdového fondu, a tiež im zvýšiť mzdy.

Hlavnou črtou nového mzdového systému je tvorba mzdového fondu vzdelávacou inštitúciou samostatne v rámci celkového objemu finančných prostriedkov inštitúcie, stanoveného podľa štandardu financovania na obyvateľa na študenta a rok.

3. Systém odmeňovania v štátnych vzdelávacích inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania

Od 1. novembra 2008 nie sú platy zamestnancov Štátnych vzdelávacích inštitúcií vyššieho odborného vzdelávania určované jednotným sadzobníkom, ale systémom vypracovaným v rámci každej takejto inštitúcie. O prechode na nový mzdový systém (NSOT) rozhodla vláda v auguste 2008.

Zásadný rozdiel medzi NSOT je v prvom rade v tom, že rozdeľuje zamestnancov podľa druhu ekonomickej činnosti. Rektor dostáva veľké právomoci vo veciach rozdeľovania mzdového fondu. Samostatne rozhoduje aj o potrebnom počte zamestnancov. Zavedením nového systému sa mzda zamestnanca môže zvýšiť v závislosti od výsledkov a kvality jeho práce, alebo môže zostať na úrovni garantovanej časti, nie však nižšia, ako bola jeho mzda v starom systéme.

Približný rozsah zmien platov vo federálnych inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania:

Podľa fakulty:

Na 116 univerzitách došlo k zvýšeniu miezd – od 1 do 47 %;

Na 25 univerzitách došlo k poklesu miezd – z 2 na 42 %.

Pre podporu vzdelávania a ďalší servisný personál:

Na 131 univerzitách došlo k zvýšeniu miezd – od 1 do 86 %;

Na 10 univerzitách došlo k poklesu miezd – od 1 do 13 %.

Pre administratívnych a riadiacich pracovníkov:

Na 113 univerzitách došlo k zvýšeniu miezd – od 1 do 131 %;

Na 28 univerzitách došlo k poklesu miezd – od 1 do 60 %.

Pri absencii minimálnych miezd v približnom stave schválenom nariadením Rosbrazovaniye z 9. októbra 2008 č. 1383 federálne vzdelávacie inštitúcie pri vytváraní NSOT používali rôzne prístupy k určovaniu úrovne garantovanej časti mzdy, aby určovanie mzdovej štruktúry a zvyšovanie zložiek mzdy.

Na 45 univerzitách je minimálna mzda pre I PKG (Professional Qualification Group) stanovená na 4 330 rubľov alebo viac.

Minimálne mzdy s použitím „vidlí“ pre nich pre všetky skupiny profesijnej kvalifikácie pracovníkov boli zavedené zavedením NSOT na väčšine vysokých škôl v krajine.

Minimálne oficiálne platy sa líšia v závislosti od finančných možností univerzít, ako aj od toho, ktorá zložka platu (úradný plat, kompenzácia alebo motivačné platby) na konkrétnej univerzite zahŕňa povinné platby za vykonávanú funkciu a dostupnosť akademického titulu. : podľa I PCG - od 1221 do 6000 rubľov, pre IV PKG - od 3000 do 26294 rubľov.

Rozsah minimálnych platov, berúc do úvahy použité platové triedy pre každý PCG, je: pre I PCG - od 1221 do 11170 rubľov; pre IV PKG - od 3 000 do 35 700 rubľov.

Analýza postupu pri stanovovaní minimálnych miezd pre PCG vo federálnych vzdelávacích inštitúciách zároveň ukazuje, že na niektorých univerzitách bola stanovená jednotná minimálna mzda pre všetkých PCG ako minimálna záruka mzdy pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na pozíciu.

Po zavedení NSOT sa priemerný plat kľúčového personálu medzi univerzitami výrazne líši a dosahuje násobok novej minimálnej mzdy od 1,9 do 6,7-násobku.

Podiel rozpočtových prostriedkov vyčlenených na zavedenie novej minimálnej mzdy na objeme dodatočných rozpočtových prostriedkov vyčlenených na zavedenie NSOS má zároveň obrovský rozptyl a naprieč univerzitami sa pohybuje od 0 % do 100 %.

Záver

Na záver testu treba poznamenať, že základ pre vybudovanie nového systému odmeňovania je založený na nasledujúcich princípoch:

Zabezpečiť, aby mzdy záviseli od kvalifikácie pracovníkov, zložitosti vykonávanej práce a pracovných podmienok, úrovne vzdelania a pracovných skúseností;

Postupné približovanie minimálnej základnej sadzby a minimálnej základnej mzdy k úrovni životného minima pracujúceho obyvateľstva;

Využívanie systému odmeňovania za vysoké výsledky a kvalitu práce, založeného predovšetkým na využívaní individuálnych príplatkov a motivačných odmien stanovených za výplatu podľa tarify, ako aj jednorazových odmien za mimoriadne výkony v práci.

Pri zavádzaní nového systému odmeňovania vo vzdelávacej inštitúcii sa výška základného platu, základnej sadzby pedagogického pracovníka za úroveň práce určuje vo výške, ktorá nie je nižšia ako úroveň ustanovená federálnym, republikovým alebo mestským úradom. orgány pre príslušnú odbornú kvalifikačnú skupinu zamestnancov V prípade, že zaručená mzda Mzda zamestnanca v podmienkach nového mzdového systému bude nižšia ako za súčasných podmienok - zamestnancovi sa poskytne kompenzačný príplatok. Aj vzhľadom na to, že cieľom NSET je skvalitniť prácu inštitúcie, uvedieme odporúčané príklady hodnotenia tohto ukazovateľa. Pedagogické ukazovatele výchovno-vzdelávacej práce:

Úspech študentov s vysokým výkonom v porovnaní s predchádzajúcim obdobím;

Príprava víťazov olympiád, súťaží, konferencií na rôznych úrovniach;

Profil, hĺbková úroveň vzdelávacieho programu;

Zastrešenie prípravy a vedenia mimoškolských aktivít v predmete;

Aplikácia moderných vzdelávacích technológií;

Účasť učiteľa na metodickej práci na školskej, mestskej, regionálnej a federálnej úrovni;

Individuálna práca so študentmi, ktorí majú ťažkosti;

Sociálne ukazovatele:

Absencia alebo pokles počtu žiakov prihlásených do komisie pre maloletých;

Zníženie (absencia) študentov vymeškaných hodín (prednášok) bez vážneho dôvodu;

Pokrytie študentov s doplnkovým vzdelávaním;

Žiadne porušovanie Interných predpisov zo strany študentov.

Sociálne a psychologické ukazovatele:

Spokojnosť študentov a rodičov;

Vysoká miera sociálno-psychologickej súdržnosti triedy;

Nedostatok opodstatnených apelov zo strany študentov, rodičov a kolegov učiteľov ohľadom konfliktných situácií a vysokej úrovne riešenia konfliktných situácií.

Pracovná disciplína:

Príkladný obsah kancelárie;

Vysoká úroveň výkonnej disciplíny (príprava správ, vypĺňanie protokolov, vedenie osobných spisov atď.).

Bibliografia

1. 29, 41 zákona Ruskej federácie „o vzdelávaní“

2. Časť 2 článku 26.14 federálneho zákona č. 184-FZ „O všeobecných zásadách organizácie zákonodarných (zastupiteľských) a výkonných orgánov štátnej moci zakladajúcich subjektov Ruskej federácie“

3. Článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie.

5. pokyn prezidenta Ruskej federácie po zasadnutí Prezídia Štátnej rady Ruskej federácie dňa 13. septembra 2006;