Zákonník práce prepúšťanie mladých odborníkov. Mladý špecialista - dá sa vyhodiť? Prepustenie mladého špecialistu za porušenia

Dôvody na prepustenie mladých odborníkov sú upravené Poriadkom o postupe pri rozdeľovaní, prerozdeľovaní, zaraďovaní do práce, následnom zaraďovaní do práce absolventov, ktorí získali nadstavbové, vyššie, stredné odborné alebo odborné vzdelanie (ďalej len regulácia) a pracovná legislatíva.

Nariadenie stanovuje dôvody na prepustenie mladých odborníkov, ktorí sú distribuovaní obvyklým spôsobom a „cielene“, teda mladí odborníci, ktorí prišli v smere podnikateľského subjektu.

Prepustenie mladého odborníka

Podľa nariadenia prepustenie mladých odborníkov, mladých pracovníkov (zamestnancov) alebo ich preloženie na prácu, ktorá nesúvisí s odborom (špecializácia, špecializácia) a pridelenou kvalifikáciou, pred uplynutím uvedeného obdobia povinnej práce v potvrdení o zaradení do práce, je zakázané.

Výnimky sú uvedené v nariadení. Ide o tieto prípady:

Prechod na voliteľnú pozíciu (článok 4, článok 35 Zákonníka práce Bieloruskej republiky (LC));

Rozhodnutie vzdelávacej inštitúcie o prerozdelení mladého odborníka, mladého pracovníka (zamestnanca) alebo o vydaní potvrdenia o samostatnom zamestnaní;

Zápis do vzdelávacej inštitúcie na denné vzdelávanie s cieľom získať vzdelanie na vyššej úrovni (stupeň);

Porušenie pracovnoprávnych predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa (§ 41 Zákonníka práce). Upozorňujeme, že skutočnosť, že zamestnávateľ poruší pracovné právo, kolektívnu zmluvu, pracovnú zmluvu musí byť stanovená v určitom poradí (orgánom dohľadu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, odbormi, súdom);

Výpovede z podnetu zamestnávateľa z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 2, 4 - 9 čl. 42 a v odsekoch 2 - 7 čl. 47 Zákonníka práce, ako aj v dôsledku okolností nezávislých na vôli zmluvných strán, ustanovených v odsekoch 1 - 3, 5 - 7 čl. 44 TK.

Iniciatíva zamestnávateľa

Skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na dobu neurčitú, ako aj pracovného pomeru na dobu určitú pred jej uplynutím je možné z podnetu zamestnávateľa (§ 42 Zákonníka práce) v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie, ukončenie činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite, ukončenie činnosti jednotlivého podnikateľa, zníženie počtu alebo stavu zamestnancov (odsek 1) ;

2) nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou v dôsledku zdravotného stavu, ktorý bráni pokračovať v tejto práci (odsek 2);

3) sústavné neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ktoré mu boli uložené pracovnou zmluvou alebo vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ak zamestnanec predtým podliehal disciplinárnym opatreniam (odsek 4);

4) absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako tri hodiny počas pracovného dňa) bez dobrého dôvodu (odsek 5);

5) absencia viac ako štyri po sebe nasledujúce mesiace z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti (okrem materskej dovolenky), ak legislatíva neustanovuje dlhšiu lehotu na udržanie si zamestnania (pozície) v prípade určitej choroby. Zamestnancom, ktorí stratili schopnosť pracovať v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, zostáva miesto výkonu práce (pozícia) zachované až do obnovenia schopnosti vykonávať prácu alebo do vzniku invalidity (odsek 6);

6) objavovanie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie, ako aj pitie alkoholických nápojov, užívanie omamných látok, psychotropných látok, ich analógov, toxických látok počas pracovnej doby alebo na pracovisku (odsek 7);

7) krádež majetku zamestnávateľa na mieste výkonu práce, zistená rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správnej sankcie (odsek 8);

8) jednorazové hrubé porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré malo za následok zranenie alebo smrť iných zamestnancov (odsek 9).

Dodatočné dôvodov

Existujú ďalšie dôvody na skončenie pracovnej zmluvy (§ 47 Zákonníka práce). Zmluvu s mladým špecialistom teda možno ukončiť v prípade spáchania vinného konania zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné a materiálne hodnoty, ak sú tieto činy dôvodom straty dôvery v neho zo strany zamestnávateľa (odsek 2). . Alebo spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci (odsek 3). Alebo vznik (vznik) okolností, ktoré bránia vykonávaniu pedagogickej činnosti alebo pedagogickej činnosti v oblasti telesnej kultúry a športu v súlade s legislatívnymi predpismi (bod 7).

Nezáleží na vôli strán

V § 44 Zákonníka práce sú uvedené dôvody skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností nezávislých od vôle strán, ako je opätovné prijatie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, alebo vznik obmedzení ustanovených zákonom o vykonávaní určitých činností. druhy činností, ktoré bránia v pokračovaní práce.

Cielený tréning

Podľa Nariadenia prepustenie mladých odborníkov, ktorí získali vyššie, stredné odborné alebo odborné vzdelanie v podmienkach cielenej prípravy, pred uplynutím doby výkonu práce ustanovenej zmluvou o účelovej príprave špecialistu (pracovníka, zamestnanca) je dovolené:

Z dôvodov uvedených v odsekoch 4, 5, 7, 8, 9 čl. 42, v odsekoch 1, 5 - 7 čl. 44 av odsekoch 1, 2 - 7 čl. 47 TC;

V prípade ukončenia dohody o cielenom vzdelávaní špecialistu (pracovníka, zamestnanca) z dôvodov uvedených v ods. 5, 6 čl. 88 Zákonníka Bieloruskej republiky o vzdelávaní (školský zákonník).

Podľa školského kódexu

Článok 88 upravuje otázky úhrady prostriedkov vynaložených štátom na prípravu vysokokvalifikovaného vedeckého pracovníka, špecialistu, pracovníka, zamestnanca do republikového a (alebo) miestneho rozpočtu.

Podľa odseku 5 čl. 88 školského poriadku sú absolventi vyslaní (presmerovaní) na výkon práce podľa dohody o cielenej príprave špecialistu (robotníka, zamestnanca) oslobodení od úhrady do republikového a (alebo) miestneho rozpočtu prostriedkov vynaložených štátom na ich realizáciu. školenia, ak:

5.1. sú postihnuté deti do osemnásť rokov, postihnuté I alebo II skupiny, ak nie je možné zabezpečiť následným zaradením do práce nové pracovisko s prihliadnutím na ich zdravotný stav v mieste bydliska ich rodičov, manžela (manželky) alebo s ich súhlasom iného dostupného. miesto výkonu práce;

5.2. mať jedného z rodičov alebo zdravotne postihnutého manžela (manželku) I alebo II skupina alebo zdravotne postihnuté dieťa, ak nie je možné zabezpečiť nové zamestnanie v mieste bydliska tohto rodiča, manžela (manželky), zdravotne postihnutého dieťaťa následným preradením do práce;

5.3. majú zdravotné kontraindikácie na prácu v získanom odbore (odbor, špecializácia) a pridelenú kvalifikáciu, ak nie je možné zabezpečiť nové zamestnanie následným zaradením do práce s prihliadnutím na ich zdravotný stav.

Podľa odseku 6 čl. 88 školského poriadku sú absolventi vyslaní (presmerovaní) na výkon práce podľa dohody o cielenej príprave špecialistu (robotníka, zamestnanca) oslobodení od úhrady do republikového a (alebo) miestneho rozpočtu prostriedkov vynaložených štátom na ich realizáciu. školenia, ak sa s nimi skončila pracovná zmluva (zmluva) z dôvodu:

6.1. likvidácia organizácie, ukončenie činnosti samostatného podnikateľa, zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov (§ 42 ods. 1 Zákonníka práce), ak nie je možné zabezpečiť novú prácu následným zaradením do práce;

6.2. porušenie pracovnoprávnych predpisov, kolektívnej alebo pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa (článok 41 Zákonníka práce), ak nie je možné zabezpečiť novú prácu následným pridelením do práce;

6.3. nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo s vykonávanou prácou pre zdravotný stav, ktorý bráni v tejto práci (§ 42 ods. 2 Zákonníka práce), ak nie je možné zabezpečiť novú prácu následným zaradením do práca;

6.4. neprítomnosť v práci viac ako štyri po sebe nasledujúce mesiace z dôvodu dočasnej invalidity (okrem materskej dovolenky), ak legislatíva neustanovuje dlhšiu dobu na udržanie zamestnania (pozície) pri určitej chorobe (odsek 6 čl. TK), ak nie je možné zabezpečiť následným odporúčaním na nové zamestnanie;

6.5. okolnosti mimo kontroly strán (článok 44 ods. 2 a 3 Zákonníka práce), ak nie je možné zabezpečiť novú prácu následným pridelením do práce.

Elena Kornushenko, právnička

advokátska kancelária "Sysuev, Bondar, Khrapoutskiy SBH"

Podľa časti 4 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nemôže prepustiť ženu s dieťaťom mladším ako tri roky, slobodnú matku vychovávajúcu dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov) alebo inú osobu, ktorá tieto deti vychováva. bez matky. Výnimkou sú prípady likvidácie organizácie alebo porušenia pracovnej disciplíny menovanými zamestnancami. Zoznam osôb uvedených v tomto článku je uzavretý, v dôsledku čoho sa ukázalo, že otcovia, ktorí vychovávajú deti so svojimi matkami, ale sú jedinými živiteľmi rodiny, sú v prípade prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa nechránení. Jasnosť do tejto problematiky vniesol Ústavný súd uznesením č. 28-P z 15. decembra 2011.

Občan A.E. Ostaev podal sťažnosť na kontrolu ústavnosti ustanovení časti 4 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podkladom na podanie sťažnosti bolo rozhodnutie Okresného súdu Savelovskij v Moskve zo dňa 31.08.2010, ponechané nezmenené rozhodnutím Mestského súdu v Moskve zo dňa 26.11.2010.

Sťažovateľ je otcom troch malých detí, z ktorých jedno má menej ako tri roky a druhé je zdravotne postihnuté. Manželka je doma a stará sa o deti, takže nepracuje. 06.01.2010 A.E. Ostaev bol odvolaný z funkcie z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie podľa bodu 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Domnieva sa, že jeho výpoveď je bezdôvodná a nezákonná a zákaz skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa by sa mal vzťahovať aj na otcov mužov s deťmi mladšími ako tri roky (najmä v situácii, keď matka nepracuje z dôvodu do starostlivosti o deti). Pri podaní žaloby na súd však boli nároky zamietnuté, pretože súd nevidel porušenie postupu pri ukončení pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa a poznamenal, že A.E. Ostaev nie je zaradený do okruhu osôb, ktorým sa poskytuje záruka. podľa časti 4 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pred zvážením argumentov Ústavného súdu Ruskej federácie si pripomeňme, aké záruky sú ustanovené pre osoby s rodinnými povinnosťami a kto má na ne nárok.

Záruky pre osoby s rodinnými povinnosťami

Zákonník práce stanovuje množstvo záruk pre osoby s rodinnými povinnosťami. Medzi takéto osoby patria:

- ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

- ženy s deťmi do troch rokov;

- matky vychovávajúce deti mladšie ako päť rokov bez manžela;

- otcovia vychovávajúci deti do piatich rokov bez manželky;

- osoby vychovávajúce deti do 14 rokov (zdravotne postihnuté deti do 18 rokov) bez matky;

- slobodné matky vychovávajúce deti do 14 rokov (zdravotne postihnuté deti do 18 rokov);

- adoptívni rodičia.

Záruky a dávky pre osoby s rodinnými povinnosťami ustanovuje čl. 256-264 Zákonníka práce Ruskej federácie vrátane:

- rodičovská dovolenka (článok 256);

- prestávky na kŕmenie dieťaťa (článok 258);

- záruky pri vyslaní na pracovné cesty, prácu nadčas, nočnú prácu, víkendy a sviatky (článok 259);

- záruky pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 261);

- dodatočné dni voľna (článok 262);

- dodatočná neplatená dovolenka (článok 263).

Zároveň sú garantované a benefity, ktoré ženám v súvislosti s materstvom poskytujú zákony a iné regulačné právne akty (obmedzenie nočnej práce a práce nadčas, práca cez víkendy a sviatky, prideľovanie na služobné cesty, poskytovanie dodatočnej dovolenky, ustanovenie preferenčných pracovných podmienok a pod.), sa vzťahujú na otcov vychovávajúcich deti bez matky, ako aj na opatrovníkov (opatrovníkov) maloletých (článok 264 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa vysvetlení uvedených v Prehľade legislatívy a súdnej praxe OS RF za 1. štvrťrok 2010 osoby vychovávajúce dieťa bez matky sú zamestnanci, ktorí osobne a priamo vykonávajú skutočnú výchovu detí, ak matka dieťa: zomrelo alebo bolo vyhlásené za mŕtve; zbavené alebo obmedzené v rodičovských právach; uznaný ako nezvestný, práceneschopný (čiastočne práceneschopný); nemôže vychovávať dieťa zo zdravotných dôvodov; výkon trestu v miestach pozbavenia osobnej slobody; a v iných prípadoch.

Otcom, ktorí vychovávajú deti s matkou, Zákonník práce Ruskej federácie priznáva právo na rodičovskú dovolenku až do dovŕšenia troch rokov veku a otcom, ktorí majú dve alebo viac detí do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa podľa 18) - dodatočná neplatená dovolenka v trvaní až 14 kalendárnych dní v čase, ktorý im vyhovuje, ak je toto právo ustanovené v kolektívnej zmluve (články 256, 263 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho sa jednému z rodičov pri starostlivosti o deti so zdravotným postihnutím na základe jeho písomnej žiadosti poskytujú ďalšie štyri dni voľna v mesiaci s náhradou mzdy. Tieto dni môže využiť jedna z týchto osôb alebo si ich rozdeliť medzi sebou podľa vlastného uváženia (článok 262 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pokiaľ ide o záruky pri prepustení, čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov v prípade rovnakej produktivity práce alebo kvalifikácie rodinným osobám s dvoma alebo viacerými závislými osobami (zdravotne postihnutí rodinní príslušníci ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo od neho dostávajú pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy).

Súdne postavenie

Vzhľadom na sťažnosť A. E. Ostaeva sa súd riadil týmito ustanoveniami:

1. Ústava Ruskej federácie:

- politika Ruskej federácie ako sociálneho štátu je zameraná na vytváranie podmienok, ktoré zabezpečujú dôstojný život a slobodný rozvoj človeka, v Ruskej federácii je chránená práca a zdravie ľudí, štátna podpora rodiny, materstva, otcovstva a poskytuje sa detstvo, zriaďujú sa štátne dôchodky, dávky a iné záruky sociálnej ochrany; materstvo a detstvo, rodina je pod ochranou štátu (článok 7);

— muži a ženy majú rovnaké práva a slobody a rovnaké príležitosti na ich realizáciu (článok 19);

- je zaručená sloboda práce, právo každého slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania (článok 37 časť 1);

- starostlivosť o deti, ich výchova - rovnaké právo a povinnosť rodičov (časť 2 článku 38).

2. Dohovor o právach dieťaťa (schválený Valným zhromaždením OSN 20. novembra 1989), na základe ktorého by malo byť blaho detí prioritou pre všetky signatárske štáty vo všetkých sférach života. Štáty musia prijať všetky legislatívne a administratívne opatrenia, aby poskytli deťom ochranu a starostlivosť potrebnú pre ich blaho, berúc do úvahy práva a povinnosti rodičov, opatrovníkov a iných osôb, ktoré sú za ne právne zodpovedné. Malo by sa uznať právo každého dieťaťa na životnú úroveň primeranú jeho fyzickému, duševnému, duchovnému, morálnemu a sociálnemu rozvoju, pričom treba mať na pamäti, že primárnu zodpovednosť za tvorenie v rámci svojich schopností nesú rodičia alebo iní, ktorí dieťa vychovávajú. a finančné prostriedky, potrebné podmienky na to.

Okrem toho štátna podpora rodiny, materstva, otcovstva, detstva, zameraná okrem iného na zvýšenie pôrodnosti (v dôsledku narodenia druhého a ďalších detí v rodinách), v súčasnosti nadobúda osobitný spoločenský význam a je prioritou demografickej politiky Ruskej federácie.

Ústavný princíp slobody práce, zakotvujúci slobodu pracovnej zmluvy, zároveň zahŕňa zabezpečenie toho, aby každý mal možnosť za rovnakých podmienok s ostatnými občanmi a bez akejkoľvek diskriminácie vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov a realizovať svoju pracovnú schopnosť. (Uznesenie Ústavného súdu Ruskej federácie z 27. decembra 1999 N 19- P).

V zmysle tohto právneho postavenia by mali byť vytvorené rovnaké príležitosti ako pri vstupe do pracovnoprávnych vzťahov, tak aj v procese pracovnej činnosti pre občanov - rodičov malých detí, ktorí v zmysle 1. časti čl. 37 Ústavy Ruskej federácie v spojení s časťou 2 čl. 7 a čl. 19 zahŕňa zriadenie na legislatívnej úrovni pre takýchto pracovníkov množstvo záruk a výhod, ktoré by im umožnili na rovnakom základe s ostatnými občanmi uplatňovať ich ústavné právo na prácu bez toho, aby bolo dotknuté riadne plnenie povinnosti vychovávať deti. (časť 2 článku 38 Ústavy Ruskej federácie).

Ústavný súd Ruskej federácie už vo viacerých svojich rozhodnutiach potvrdil právo zákonodarcu poskytnúť určité záruky a výhody zamestnancom, ktorí z dôvodu potreby osobitnej starostlivosti o deti nemôžu v plnej miere, na rovnakom základe ako napr. iní plnia povinnosti ustanovené všeobecnými normami v pracovnoprávnych vzťahoch, vrátane obmedzenia možnosti prepustiť takýchto zamestnancov na podnet zamestnávateľa. Okrem toho súd poukázal na to, že pri stanovení vyššej ako obvyklej úrovne záruk ochrany pred prepustením pre určité kategórie pracovníkov by sa mala zabezpečiť rovnováha ústavných práv pracovníkov vrátane práva na štátnu podporu materstva a detstva.

Záruka zakotvená v časti 4 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie obmedzuje možnosť prepustenia na podnet zamestnávateľa žien s deťmi mladšími ako tri roky a iných osôb vychovávajúcich deti rovnakého veku bez matky. Zavedenie zvýšenej úrovne ochrany pred prepustením pre tieto kategórie pracovníkov má za cieľ poskytnúť im rovnaké príležitosti s ostatnými občanmi pri uplatňovaní ich práv a slobôd v pracovnej sfére, keďže tieto osoby, ktoré chcú spojiť prácu s materskými funkciami, často čeliť ťažkostiam.

Ústava Ruskej federácie, zaručujúca mužom a ženám rovnaké práva a slobody a rovnaké príležitosti na ich implementáciu (časť 3, čl. 19), predurčuje potrebu upraviť na legislatívnej úrovni podmienky uplatňovania práv v oblasti práce a zamestnania. s cieľom odstrániť možnú nerovnosť pracovníkov z dôvodu prítomnosti rodiny malých detí, reálneho rozdelenia rodinných povinností a pomerne rozšíreného prístupu zamestnávateľov k ženám s deťmi (najmä do troch rokov) ako k menej efektívnym pracovníčkam.

Na odstránenie takejto nerovnosti v sociálnej a pracovnej sfére sú zamerané aj požiadavky medzinárodných právnych aktov záväzných pre Ruskú federáciu. V súlade s Dohovorom MOP z 23.06.1981 N 156 „O rovnakom zaobchádzaní a rovnakých príležitostiach pre pracujúcich mužov a ženy: Pracovníci s rodinnými povinnosťami“ je teda jedným z cieľov štátnej politiky v oblasti práce vytvárať podmienky, ktoré by umožnil osobám s rodinnými povinnosťami, ktoré sú zamestnané alebo chcú vykonávať platenú prácu, vykonávať svoje právo tak bez diskriminácie a pokiaľ možno harmonicky spájať pracovné a rodinné povinnosti, pričom všetky opatrenia sú v súlade s vnútroštátnymi podmienkami a príležitosťami pre pracovníkov s rodinnými povinnosťami uplatniť svoje právo na slobodnú voľbu zamestnania a zohľadniť svoje potreby v podmienkach zamestnania (čl. 4).

Ustanovenie štvrtej časti čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie v rozsahu, v akom sa ustanovením osobitnej (dodatočnej) záruky pre ženy s deťmi mladšími ako tri roky zameriava na poskytnutie rovnakých príležitostí na uplatnenie ich ústavného práva na prácu, nie je v rozpore s Ústavou Ruskej federácie, keďže zákaz prepustenia z podnetu zamestnávateľa matke s dieťaťom mladším ako tri roky umožňuje žene mať rovnakú príležitosť ako muž uplatňovať svoje práva a slobody. v oblasti práce bez toho, aby boli dotknuté práva a záujmy dieťaťa a nemožno to považovať za vedúce k diskriminácii pracujúcich rodičov v závislosti od ich pohlavia.

Ako vyplýva z právneho postavenia ústavného súdu, uvedeného v vyhláške N 25-P z 22. novembra 2011, táto záruka, zamedzujúca strate ženy s dieťaťom do troch rokov veku, ako aj iných osôb vychovávajúcich deti rovnakého veku bez matky, práce a zárobku, a teda aj zníženie celkovej úrovne materiálneho blahobytu rodiny, poskytuje týmto osobám (predovšetkým matkám) príležitosť, spájajúc rodinné povinnosti s profesionálnymi aktivitami , vytvárať dieťaťu podmienky potrebné na jeho všestranný rozvoj, preto smeruje k ochrane práv a záujmov dieťaťa. Takáto cieľavedomosť je spojená s ekonomickou a sociálnou zraniteľnosťou rodiny vychovávajúcej maloleté deti, ktorá na základe Ústavy Ruskej federácie vyžaduje, aby štát vytvoril podmienky, ktoré zabezpečia, a to aj udržaním materiálneho blaha rodiny, riadne plnenie vyživovacej povinnosti a výchovy detí rodičmi.

Ústava Ruskej federácie uznáva starostlivosť o deti a ich výchovu ako rovnaké právo a povinnosť rodičov (časť 2 článku 38). Princíp rovnosti práv a povinností oboch rodičov vo vzťahu k deťom, ktorý dostal svoje upevnenie a konkretizáciu v RF IC, zodpovedá ustanoveniam Dohovoru o právach dieťaťa, ktorý štátu ukladá povinnosť vynaložiť maximálne úsilie na zabezpečenie uznania princípu spoločnej a rovnakej zodpovednosti oboch rodičov za výchovu a rozvoj dieťaťa.

Z toho vyplýva, že na oboch rodičov sa môže vzťahovať aj štátna podpora, ktorú potrebuje rodina s dieťaťom do troch rokov, a teda vyžadujúcou osobitnú starostlivosť, najmä ak je v takejto rodine vychovávaných viacero malých detí. Pri určovaní opatrení štátnej podpory pre rodinu na zabezpečenie jej materiálneho blahobytu by sa preto mala poskytnúť zvýšená ochrana viacdetným rodinám vychovávajúcim malé deti, pretože v takýchto rodinách matka často nemôže pracovať z dôvodu potreby starať a vychovávať deti a otec je jediný živiteľ.

Ak rozumiete ustanoveniu 4. časti čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie doslova, vznik práva na záruku ustanovenú touto normou pre pracujúcu ženu je určený iba skutočnosťou, že má dieťa mladšie ako tri roky, to znamená, že má nezávisí od jej rodinného stavu, spolužitia alebo odlúčenia s otcom dieťaťa, ani od prítomnosti alebo skutočnosti, že otec dieťaťa nemá prácu a zárobok alebo iný príjem, alebo či sa matka skutočne stará o dieťa a jeho výchova. Toto zákonné ustanovenie popri ochrane matky dieťaťa mladšieho ako tri roky pred stratou zamestnania a zárobku chráni aj rodinu, v ktorej dieťa spoločne vychovávajú otec a matka v pracovnom pomere, ktorý im umožňuje plniť povinnosti vyživovať dieťa (deti) v rámci svojich finančných možností.

Pokiaľ ide o otca dieťaťa mladšieho ako tri roky, v zmysle tohto článku sa zákaz výpovede z podnetu zamestnávateľa na neho vzťahuje len v prípade, ak vychováva dieťa bez matky. Otcovi dieťaťa mladšieho ako tri roky teda možno dať výpoveď z podnetu zamestnávateľa, najmä na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov, aj keď je jediným živiteľom v početnej rodine, a matka z dôvodu na potrebu starostlivosti o deti, ktoré z dôvodu veku alebo zdravotného stavu vyžadujú sústavnú starostlivosť, nie sú v pracovnom pomere.

Rodiny, najmä tie, ktoré to potrebujú, sú tak zbavené tohto opatrenia štátnej podpory, napriek tomu, že sociálne záruky, ktoré sa v súlade s platnou právnou úpravou poskytujú občanom prepusteným z dôvodov, ktoré nesúvisia s ich vinným správaním, sú v r. najmä zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov nemožno považovať za dostatočné na ochranu veľkej rodiny vychovávajúcej malé deti vrátane dieťaťa do troch rokov pred prudkým poklesom úrovne blahobytu. Pri prideľovaní a určovaní výšky sociálnych dávok v súvislosti s narodením a výchovou detí a výšky dávky v nezamestnanosti sa neprihliada na možnosť straty zamestnania a zárobku ako živiteľa rodiny v mnohodetnej rodine. stanovená ako percento z priemerného mesačného zárobku vypočítaného na poslednom pracovisku, nesmie v žiadnom prípade prekročiť maximálnu dávku v nezamestnanosti, ktorá je pre rok 2011 4 900 rubľov. (bez regionálneho koeficientu), pričom sa nezohľadňuje prítomnosť závislých osôb nezamestnaných.

Okrem toho poskytovanie záruky zakotvené v časti 4 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže závisieť iba od toho, kto - matka alebo otec - pracuje a kto sa stará o deti, pretože diferenciácia je založená len na špecifikovanom kritériu a nezohľadňuje všetky okolnosti. ktoré sú pre rodičov významné pre riadne plnenie povinnosti vyživovať a vychovávať deti, znižuje efektívnosť systému štátnej podpory inštitúcie rodiny a v podmienkach nedostatočných opatrení sociálnoprávnej ochrany pracovníkov s rodinnými povinnosťami môže viesť – v rozpore s ústavnými princípmi rovnosti a spravodlivosti – k rozdielom v situácii rodín vychovávajúcich malé deti, ktoré nemajú objektívne a rozumné opodstatnenie.

Aj Európsky súd pre ľudské práva (rozsudok z 31.03.2009 vo veci Weller proti Maďarsku) poukázal na neprípustnosť rozlišovania, ktoré bezdôvodne stavia rodiny vychovávajúce deti do nerovnakého postavenia v prístupe k dávkam zameraným na podporu detí a rodín vo všeobecnosti.

Na základe uvedeného ústavný súd rozhodol tak, že uznal ustanovenie štvrtej časti čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie:

- nie je v rozpore s Ústavou Ruskej federácie v rozsahu, v akom zákazom prepúšťania žien s deťmi mladšími ako tri roky na podnet zamestnávateľa ustanovuje osobitnú (dodatočnú) záruku zameranú na poskytnutie rovnakých príležitostí pre ženy. mužov pri uplatňovaní ústavného práva na prácu a na dosiahnutie de facto rovnosti vo svete práce;

- v rozpore s čl. 7, 19, časť 1 čl. 37, časti 1 a 2 čl. 38 Ústavy Ruskej federácie v rozsahu, v akom v systéme súčasnej právnej úpravy zákazom prepúšťania na podnet zamestnávateľa žien s deťmi mladšími ako tri roky a iných osôb vychovávajúcich deti tohto veku bez matky, vylučuje možnosť využiť túto záruku pre otca, ktorý je jediným živiteľom v mnohopočetnej rodine vychovávajúcej malé deti vrátane dieťaťa do troch rokov, kde matka nie je v pracovnom pomere a berie starostlivosť o deti.

Nami posudzované uznesenie Ústavného súdu Ruskej federácie (zo dňa 15.12.2011 N 28-P) je konečné, nemožno sa proti nemu odvolať, nadobúda účinnosť ihneď po vyhlásení, koná priamo a nevyžaduje potvrdenie inými orgánmi a úradníkov.

Vyhodiť zamestnanca nie je jednoduché. V Zákonníku práce je na to § 81 „Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa“. V niektorých prípadoch sa však bude vyžadovať provízia, v iných - spoľahlivé dôkazy o porušeniach. Je to prácne a dlhé.

Jednoduchšie je vrátiť pracovné povolenie so znením „prepustený z vlastnej vôle“. Podľa Zákonníka práce je šéf povinný niektorým prepusteným ponúknuť nové miesto. To nebude fungovať, ak pracovný list hovorí, že osoba odišla z vlastnej iniciatívy.

Dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa môžu byť tieto:

Pracovný nesúlad

Zákon hovorí, že môže byť prepustený z dôvodu nesúladu so zastávanou funkciou (Zákonník práce Ruskej federácie, čl. 81, s. 3). Na to musí šéf vypracovať plán: ako a kde otestovať zamestnanca, podľa akých kritérií vyhodnotiť jeho odpoveď. Ďalším krokom je zostavenie atestačnej komisie. Jeho súčasťou by mal byť zástupca riaditeľa spoločnosti, zamestnanec personálneho oddelenia, zástupca odborovej organizácie a priamy nadriadený certifikovanej osoby. Komisia navrhuje úlohu adekvátnu k pozícii zamestnanca.

Po certifikácii komisia hlasuje, či zodpovedáte pozícii alebo nie. Ak napríklad dizajnér nemá špecializované vzdelanie, ale má znalosti a zručnosti v tejto oblasti, komisia mu ponúkne vyslanie na kurzy alebo preradenie na kvalifikačne vhodnejšiu pozíciu.

Ak ste neprešli certifikáciou, stále nemôžete byť okamžite prepustení. Po prvé, manažér musí ponúknuť pozíciu, ktorá zodpovedá vašej profesionálnej úrovni, z tých, ktoré sú momentálne vo firme voľné. Keď písomne ​​odmietnete všetky možnosti - to je všetko, môžete vystreliť. Zákon tiež umožňuje napadnúť výsledok osvedčenia na súde. Ak dôjde k porušeniu atestačného konania, súd uzná výpoveď za nezákonnú a funkcia sa vráti.

Je nezákonné certifikovať tehotné ženy a osoby, ktoré pracovali v úrade menej ako dva roky. Po materskej dovolenke alebo dovolenke na starostlivosť o dieťa musia prejsť dva roky pred osvedčením. Dôležité: je to uvedené v nariadení Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie z 30. mája 2015 N 293, ale v Zákonníku práce takéto podmienky neexistujú.

Čo robiť: aktualizovať zručnosti. Hodnotný zamestnanec, ktorý dobre pozná svoje podnikanie, je lepšie chránený pred prepustením ako zamestnanec so zastaranými znalosťami a metódami práce.

Arbitrážna prax: Igor Petrovič (meno zmenené. - Poznámka. vyd.) pracoval v knižnici a mal dobré vzťahy s kolegami a vedením. Pred titulom „veterán práce“ mu chýbal rok a pol praxe. Dôchodca preto aj napriek vysokému veku pokračoval v práci.

Po ďalšej certifikácii bol Igor Petrovič ponúknutý, aby prešiel na inú pozíciu s degradáciou. Komisia usúdila, že skúsenosti a zručnosti zamestnanca nezodpovedajú zastávanej pozícii. Dôchodcu to pobúrilo a odmietol. Igora Petroviča vyhodili. Potom sa obrátil na súd a žiadal obnovenie a odškodnenie.

Členovia komisie hovorili aj na súde. Povedali, že Igor Petrovič, žiaľ, nevedel pracovať s počítačom. A väčšina zodpovednosti za jeho pozíciu je teraz spojená s touto zručnosťou. Kolegovia Igora Petroviča povedali, že je to veľmi zodpovedný a aktívny zamestnanec, že ​​má veľa diplomov a poďakovaní.

Súd dôchodcu nepodržal. Formálne prešla certifikácia bez porušenia a zamestnanec nemohol odolať požiadavkám komisie. Odstúpil z iného príspevku. Prepustenie bolo zákonné.

Oneskorenie, absencia

Nemôžete dostať výpoveď za meškanie. Ale šéf môže uložiť disciplinárnu sankciu. Napríklad poznámka alebo pokarhanie. A pre nový trest - nariadiť prepustenie (Zákonník práce Ruskej federácie, článok 81 ods. 5). Podľa zákona sa tomu hovorí „opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu jeho pracovných povinností“.

Ak sa zamestnanec obráti na súd, pozrie si dátumy pokút. Najprv bezchybný pracovný záznam a potom niekoľko výčitiek v krátkom čase vyvolá otázky o zákonnosti výpovede. Súd sa postaví na stranu zamestnanca a rozhodne, že manažér nedal šancu na zlepšenie.

O absenciu ide vtedy, ak zamestnanec nie je v práci viac ako 4 hodiny za sebou alebo vymeškal celú zmenu a chýba potvrdenie o chorobe alebo iné vysvetlenie. Za neprítomnosť môžu byť prepustení podľa toho istého článku ako za meškanie.

Všeobecné pravidlá: pred napomenutím musí šéf zistiť dôvod meškania alebo neprítomnosti. Máte dva dni na to, aby ste všetko písomne ​​vysvetlili. Ak neexistujú opodstatnené dôvody, vydajú disciplinárne sankcie. Ide o príkaz alebo príkaz, ktorý musí zamestnanec podpísať do troch dní.

Čo robiť: dodržiavajte disciplínu, vždy formalizujte práceneschopnosť alebo dovolenku na vlastné náklady.

Dôležité: ak bol zamestnanec prepustený z dôvodu meškania, je potrebné skontrolovať, či sa súčasne vo firme nevyskytli aj iné prípady meškania. Ak áno, potom prepustenie jednej osoby je pracovnou diskrimináciou a dôvodom na súd.

Arbitrážna prax: Kosťa sa zamestnal ako skladník vo firme. Pracoval rok a požiadal o dovolenku. Priniesol vyhlásenie, ale šéf ho ignoroval. O mesiac neskôr Kostya opäť napísala žiadosť o dovolenku. Výsledok bol rovnaký.

Raz sa Kosťa ráno zobudil a rozhodol sa, že to už nie je možné. Vypil kávu a odišiel do parku so svojou obľúbenou knihou. Kosťa v ten deň neprišiel do práce. Šéf okamžite vyhotovil akt, že zamestnanec je neprítomný na pracovisku. Kosťa odmietol napísať vysvetľujúcu poznámku a podpísať akt. O týždeň neskôr bol rozkaz o prepustení pripravený. A potom bol súd.

Súd označil výpoveď za nezákonnú, keďže zamestnanec má právo na dovolenku za prvý rok práce už 6 mesiacov po nástupe do funkcie. S písomným súhlasom si môžete presunúť dovolenku do ďalšieho roka. Kostya však takéto dokumenty nepodpísal a nesúhlasil s odložením dovolenky.

Ukáže sa, že šéf porušil Kosťovo právo odísť. A takéto rozhodnutie svojou absenciou bojkotoval. Súd sa postavil na stranu Kosťu, vrátil ho do funkcie a určil odškodné.

Odhalenie tajomstva

Obchodné a úradné tajomstvá sú chránené zákonom. Podpísaním dokumentov o mlčanlivosti preberáte zodpovednosť za bezpečnosť týchto informácií.

Dôležité: vaša mzda, počet zamestnancov vo firme, informácie o voľných pracovných miestach nie sú obchodným tajomstvom. Tak sa píše v č. 98-FZ "O obchodnom tajomstve". A zákon o osobných údajoch vám umožňuje bez obmedzení povedať, koľko dostávate. Pretože máte na starosti svoje osobné údaje. Cudzia mzda je zároveň osobným údajom inej osoby. Ak z pozície máte prístup k takýmto informáciám, podpísali ste dokument o mlčanlivosti a blábolili, potom vás môžu prepustiť za zverejnenie údajov iných ľudí.

Ak je to žiaduce, šéf môže zakázať hovoriť o výške platu mimo organizácie. Potom musí vypracovať interný dokument, kde budú mať mzdové údaje štatút služobného tajomstva. Je nemožné zakázať diskutovať o svojom plate so šéfom alebo kolegami. Je to nezákonné a takýto príkaz možno napadnúť na súde.

Na prepustenie za prezradenie oficiálnych tajomstiev sú potrebné dôkazy. Napríklad pracovná zmluva podpísaná zamestnancom, v ktorej je uvedené všetko, čo spoločnosť považuje za utajované skutočnosti.

Čo robiť: preštudujte si pracovnú zmluvu a zistite, aké informácie nemožno prebrať s kolegami a priateľmi.

Kto nemôže byť prepustený

Tehotné ženy neprepúšťajú zo žiadneho z týchto dôvodov. Ale šéf môže vydať pokarhanie, opraviť porušenie. Tí, ktorí sú na dovolenke – na vlastné náklady alebo na materskej – môžu dostať výpoveď až po návrate do práce. Nedá sa to urobiť spätne.

Existujú aj zdravotné indikácie na prepustenie. Ak zamestnanec nemôže nastúpiť do práce 4 mesiace, pracovné miesto mu zostáva zachované. Ak je obdobie zdravotných obmedzení v práci dlhšie ako 4 mesiace, šéf má právo vydať príkaz na prepustenie (Zákonník práce Ruskej federácie, čl. 73). Alebo ponúknite pozíciu, ktorá zodpovedá zdravotným možnostiam zamestnanca. Nie je možné prepustiť niekoho, kto je na práceneschopnosti.

Arbitrážna prax: Sofia Ivanovna (meno zmenené, - Poznámka. vyd.) pôsobil v Rade ľudových poslancov. Akonáhle bola štruktúra prístroja revidovaná. Znížili jej funkciu a zaviedli ďalšiu - vedúcu organizačných a personálnych otázok. Šéf zavolal Sofyu Ivanovnu na rozhovor a navrhol jej, aby odstúpila „z vlastnej vôle“. A neponúkol, aby prijal novú pozíciu zodpovedajúcu skúsenostiam a vedomostiam. Odmietla.

Sofya Ivanovna pre svoj temperament ťažko znášala problémy v práci a dokonca skončila v nemocnici. Počas práceneschopnosti dostala od svojho zamestnávateľa prvé oficiálne oznámenie, že jej miesto bolo prepustené.

Tlačia ma, aby som skončil. Čo robiť?

Bráňte sa. Ak manažér nemá žiadne pripomienky k vašej práci a pracovnej disciplíne, formálne je pravda na vašej strane. Osobné nároky kolegov nie sú dôvodom na prepustenie. Ak cítite tlak zo strany niektorého zo zamestnancov, napíšte správu adresovanú šéfovi. Povedzte, kto a ako zasahuje do vašej práce, požiadajte o riešenie situácie.

Uplatniť nárok. Voľne popíšte problém. Podrobne vysvetlite, ako vidíte jej riešenie. Uveďte, čo budete robiť, ak sa situácia bude pre vás nežiaducim spôsobom riešiť (obráťte sa na súd, napíšte na inšpektorát práce). Reklamáciu zašlite doporučene konateľovi na adresu vašej spoločnosti. Potrebujete oznámenie, že príjemca dostal list. Ak sa prípad dostane na súd, tento dokument bude chrániť vaše záujmy.

Dôvody prepustenia mladého odborníka sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Pre osoby mladšie ako 35 rokov, ktoré začali pracovať do jedného roka po získaní diplomu, existujú samostatné výhody pri uchádzaní sa o zamestnanie. Od začiatku roku 2010 sa niektoré univerzity vrátili k praxi distribúcie špecialistom na podniky. Takíto absolventi musia pracovať predpísaný čas (zvyčajne 5 rokov) u určeného zamestnávateľa. V samostatnej oblasti sa mladým odborníkom poskytujú kvóty na zamestnávanie – učitelia, lekári, agronómovia.

Odborný komentár

Kamenský Jurij

Prepustenie mladého odborníka sa vykonáva na všeobecnom základe, s niektorými výnimkami. Skončenie pracovnej zmluvy je možné na žiadosť zamestnanca resp. Vek mladého odborníka môže byť starší ako 35 rokov, napríklad keď občan získa denné vzdelanie na postgraduálnej škole, t.j. Získava diplom z pedagogického výskumu.

Právne nuansy

Ak dôjde k porušeniu pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca a k iným výpovedným dôvodom, zamestnávateľ má právo začať konanie o skončení pracovného pomeru. Prepustenie mladého odborníka je spojené s ťažkosťami, pretože takéto kategórie zamestnancov dostávajú podporu na federálnej a regionálnej úrovni.

Občanom sú k dispozícii tieto druhy pomoci:

• paušálne platby - ako zdvíhacie, za presťahovanie sa na nové pôsobisko v spoločensky významných profesiách;
• výhody pre rodinných príslušníkov, a to aj pri zápise do predškolských vzdelávacích inštitúcií;
• poskytovanie bývania za zvýhodnených podmienok vrátane kancelárskeho ubytovania.
• poskytovanie dotácií na úhradu bytových a komunálnych služieb a iných účelových výdavkov.

Štatút mladého odborníka si občan zachováva, keď sa presťahoval za prácou z jednej organizácie do druhej alebo keď je človek z dobrých dôvodov dlhodobo nezamestnaný. Okrem práv majú tieto kategórie pracovníkov aj povinnosti. Základnou povinnosťou je vykonávať prácu v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy, dodržiavať pracovnú disciplínu, dodržiavať normy miestnych predpisov.

Dôvody a dôvody prepustenia mladého odborníka

Sú uvedené v čl. 79-81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Mladý odborník môže skončiť po dohode so zamestnávateľom. Pred vyhotovením takéhoto dokumentu niekedy zamestnanec dostane návrh na ukončenie pracovnej zmluvy alebo sa dohoda podpíše v procese skutočných udalostí. Zamestnanec má právo požiadať o prepustenie na vlastnú žiadosť. Potom bude musieť dva týždne pracovať, kým prestane pracovať. Aplikácia sa vykonáva vo voľnej forme. V dokumente to nie je potrebné, je však vhodné uviesť skutočné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy.

Môžu zahŕňať nasledujúce okolnosti:

• v súvislosti s vojenskou službou. Potom má zamestnanec právo nepracovať, ale okamžite skončiť;
• v súvislosti s prijatím na vysokú školu na dennú formu - povinnosť odpracovať sa tiež neustanovuje.
• náhle ochorenie vyžadujúce dlhodobú liečbu.

Iné dôvody výpovede z vlastnej vôle je možné prerokovať priamo so zamestnávateľom. Ak mladý špecialista opustí organizáciu v poradí prevodu, prepustenie nie je vždy zabezpečené. Môžete sa obmedziť na príkaz na presun zamestnanca na iné miesto výkonu práce vrátane pobočky alebo samostatnej divízie organizácie v inom regióne.

Mladému špecialistovi je možné ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom z dôvodov uvedených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ustanovuje tieto priestupky zo strany zamestnanca:

1. Pravidelné porušovanie pracovnej disciplíny.
2. Systematické – t.j. dlhšia neprítomnosť v práci.
3. ak zamestnanec naložil s materiálnymi hodnotami zamestnávateľa alebo sa dopustil konania znevažujúceho povesť verejnej služby.
4. Strata vodičského preukazu, osobitné právo - odňatie vodičského preukazu za jazdu pod vplyvom alkoholu.

Odborný komentár

Gorčakov Vladimír

Zamestnanec môže byť prepustený aj vtedy, keď je vyvodený z trestnej alebo administratívnej zodpovednosti, za čo môže nasledovať trest vo forme odňatia slobody alebo zatknutia. Skončenie pracovného pomeru s mladým odborníkom je povolené aj vtedy, keď sa dopustí disciplinárneho previnenia.

Ďalšie dôvody prepustenia sú tieto:

1. Odmietnutie vykonávať služobné povinnosti bez disciplinárneho postihu.
2. Prezradenie štátneho alebo obchodného tajomstva.
3. - skutočnosť, ktorá sa vykonáva ako výsledok certifikácie. Nemožno ho vykonať vo vzťahu k mladému špecialistovi, ktorý v organizácii pracuje menej ako rok.

Ak dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa, musí sa dôkladne zaznamenať skutkový dôvod ukončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec musí dostať možnosť podať zamestnávateľovi písomné vysvetlenie do dvoch dní od vyžiadania. Nedostatok vysvetlenia nebráni zamestnávateľovi prepustiť zamestnanca.

Vystavenie objednávky, záruky zamestnancovi

Príkaz na prepustenie je hlavným dokumentom, ktorý ukončuje postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom. Obsahuje názov spoločnosti, údaje o zamestnávateľovi, zamestnancovi - názov právnickej osoby, názov pozície, dátum vzniku pracovného pomeru. Rozkaz o prepustení obsahuje základ pre ukončenie pracovnej zmluvy s odkazom na normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec sa musí s objednávkou oboznámiť proti podpisu. Ak to mladý špecialista odmietne urobiť, vypracuje sa vhodný akt.

Situácia 1. Prepustenie mladého odborníka na základe dohody strán

Mladý odborník pracoval u zamestnávateľa šesť mesiacov. Do organizácie sa posiela distribúciou. Zamestnanec požiadal o prepustenie na základe dohody strán s odôvodnením, že v inej organizácii mu ponúkli lepšie platené miesto, ktoré nesúvisí so špecializáciou, ktorú získal. Zamestnávateľ proti výpovedi nenamieta.

Je prípustné prepustiť mladého odborníka na základe dohody strán?

Pre referenciu : podľa odseku 1 druhej časti čl. 35 Zákonníka práce (ďalej len Zákonník práce) je prípustné skončiť pracovný pomer na neurčitý čas a pracovný pomer na dobu určitú vr. zmluvy. Pracovná zmluva môže byť z uvedených dôvodov kedykoľvek ukončená dohodou zmluvných strán.

Odvolanie podľa odseku 1 druhej časti čl. 35 Zákonníka práce zamestnancov - mladých odborníkov pred uplynutím doby povinnej prac zakázané(prvá časť, bod 33 nariadenia č. 821).

V tejto situácii môžu byť pracovné vzťahy po dohode strán ukončené iba so súhlasom vzdelávacej inštitúcie, ktorá vydala odporúčanie na prácu. V tomto prípade je zamestnanec povinný uhradiť do rozpočtu prostriedky vynaložené na jeho školenie.

Situácia 2. Prepustenie formou preradenia

Po roku práce zamestnankyňa - mladá odborníčka chcela zmeniť pôsobisko s prerozdelením k inému zamestnávateľovi v mieste bydliska.

Je táto možnosť povolená?

Presun mladého odborníka, mladého pracovníka (zamestnanca) s jeho súhlasom od jedného zamestnávateľa k druhému (článok 4, § 35 Zákonníka práce) je možný len na základe dohody medzi uvedenými zamestnávateľmi a za predpokladu, že na novom pracovisku mladý odborník bude poverený prácou zodpovedajúcou získanej špecializácii (smer špecializácie, špecializácia) a udelenej kvalifikácii.

Na zváženie otázky prerozdelenia musí zamestnanec kontaktovať vzdelávaciu inštitúciu a predložiť tieto dokumenty:

Žiadosť o prerozdelenie;

Identifikačný doklad;

Súhlasné listy bývalých a nových zamestnávateľov na prepustenie a prijatie do zamestnania (druhá časť, bod 16 nariadenia č. 821).

Pre referenciu : súhlasné listy bývalého a nového zamestnávateľa s prepúšťaním a prijímaním osôb, ktoré získali vyššie alebo stredné odborné vzdelanie v študijnom odbore „Zdravotníctvo“, by mali obsahovať informáciu, že rozhodnutie týchto zamestnávateľov je dohodnuté s odborom zdravotníctva odboru zdravotníctva. regionálny výkonný výbor alebo výkonný výbor mesta Minsk, ktorému sú podriadení (majú na starosti) (odsek 4 druhej časti