Prerušenie práce (2). Dôvody prerušenia práce a jej právne dôsledky Prerušenie práce článok Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnávateľ vám nedovolí pracovať

K napísaniu tohto článku na našom blogu nás podnietili reálne prípady z praxe. Poďme si povedať o tom najčarovnejšom zo všetkých. Jeden z našich klientov sa po tom, čo súd vyhovel žiadosti o opätovné nastúpenie do práce a vymáhanie náhrady mzdy za vynútenú absenciu, stretol s nasledovným problémom - vo večerných hodinách mu zástupca odporcu zavolal na mobil a povedal, že zamestnávateľ neurobil mať pre neho prácu, že by mohol napísať výpoveď a zajtra neprísť.

Naši právnici, ktorí majú bohaté skúsenosti s pracovnoprávnymi spormi, okamžite posúdili postavenie zamestnávateľa a účel, za ktorým to robí. Zabezpečili sme teda všetko do najmenších detailov, aby sme zabránili zamestnávateľovi prepustiť nášho klienta pre absenciu.

Prečo vám zamestnávateľ nedovolí prísť do práce?

Situácie, kedy vám zamestnávateľ neumožní pracovať, nie sú v praxi ojedinelé a vyskytujú sa v rôznych verziách. Toto správanie zamestnávateľa často sleduje cieľ výpovede „podľa článku“. Ak nemôžete dokázať, že ste sa pokúšali dostať do práce, ale z dôvodov, ktoré ste nemohli ovplyvniť, sa vám to nepodarilo, vašu neprítomnosť v práci dlhšiu ako 4 hodiny možno považovať za absenciu.

Čo robiť, ak vám zamestnávateľ neumožní pracovať

V prípade, že zamestnávateľ neumožní prístup k práci nevyhnutné - zaznamenať skutočnosť neprijatia. V tomto prípade je potrebné získať podporu svedkov, ktorí následne neodmietnu vypovedať na súde alebo ich nezmenia vo váš prospech. Konverzáciu je tiež potrebné nahrávať na hlasový záznamník, a ak je to možné, nahrávať na videokameru.

Náš klient pracoval v obchodnom centre a zamestnávateľ mu vopred zrušil priepustku. Strážcovia na kontrolnom stanovišti vás teda nepustia, nevydajú dočasnú priepustku, neumožnia vám urobiť záznam do denníka príchodov a odchodov, nikde nemôžeme priložiť magnetickú priepustku (áno, aj keď tam bolo miesto, informácie sa ľahko vymažú zo systému). Preto nemôžeme prilákať nezávislých svedkov tohto pobúrenia a nikdy nebudeme mať prístup k monitorovacím kamerám. Proti svojmu zamestnávateľovi nebudú svedčiť ani kolegovia, s ktorými si dobre rozumiete.

V takejto situácii je dôležité zachovať pokoj a nenechať sa ovládať emóciami. Slušne sa snažte ochranke vysvetliť, že ich konanie je nezákonné a požiadajte ich, aby kontaktovali zamestnávateľa. V našom prípade sa nám podarilo ochrankárovi vysvetliť, že sa mýlil a vpustili nás do budovy.

V prípade, že vás ochranka stále nevpustí alebo vás zamestnávateľ teraz nevpustí na pracovisko, musíte to tiež zaevidovať. Vytočíme telefónne číslo Štátneho inšpektorátu práce (musíte si ho vopred uložiť do telefónu) a nahlásime túto svojvôľu inšpektorovi. Zavolali sme aj na 02 (ako viete, tam sa nahrávajú všetky rozhovory) a nahlásili, že sme na takej a takej adrese a nesmieme pracovať. Polícia nie je povinná na takéto správy odpovedať, ale je povinná na základe príkazu ministerstva vnútra správy prijímať a zaznamenávať. V našom prípade sme mali šťastie, poslali nám detail súkromnej bezpečnosti. Dostali sme teda žijúcich svedkov, ako aj správu, ktorú zostavili, v ktorej bolo zaznamenané všetko, čo sa stalo. Samotný zamestnávateľ sa nikdy neukázal.

Ďalej potrebujete oznámiť zamestnávateľoviže nesmiete pracovať. Je možné, že váš priamy nadriadený alebo ochranka pri vchode vám nedovolí pracovať, ale organizácia, kde pracujete, má riaditeľa alebo generálneho riaditeľa. Ak pracujete pre jednotlivého podnikateľa, musíte mu to oznámiť.

Z mobilného telefónu zavoláte sekretárke na recepcii manažéra alebo svojmu priamemu nadriadenému a dozviete sa, prečo nemáte dovolené pracovať. Ak je to možné, nahrajte všetky konverzácie pomocou hlasového záznamníka. V našom prípade sa zamestnávateľ rozhodol neodpovedať na naše telefonáty, ale skutočnosť, že sme telefonovali, bola zaznamenaná (môžete si vyžiadať podrobnosti o telefonických spojeniach).

Ak má organizácia, v ktorej pracujete, sekretárku alebo zodpovednú osobu, ktorá prijíma korešpondenciu, skúste mu list odovzdať. Nezabudnite dostať známku na druhú kópiu, ak to neurobíte, bude takmer nemožné dokázať, že ste takýto list dali. Ale aj tu môžete naraziť na problém, sekretárka jednoducho odmietne list prijať a označí prijatie.

Ale ako viete, beznádejná situácia neexistuje. Po chvíľke čakania na pracovisku ho pokojne opustite. Teraz nech vypracujú akty a nech chcú čokoľvek, nás to nezaujíma.

Ďalej choďte na telegrafný úrad a pošlite zamestnávateľovi telegram s potvrdením o doručení (vyžiadajte si kópiu telegramu od operátora) alebo napíšte doporučený list s potvrdením o doručení alebo list s deklarovanou hodnotou so súpisom obsahu. a potvrdenie o doručení. Zvolili sme oznamovanie telegramom. Obsah telegramu alebo písomného oznámenia by mal byť približne takýto.

„Ja, Ivan Ivanovič Ivanov, som prišiel do práce 1. januára 2000 o 08:45, ale jeden zo zamestnancov mi nedovolil vstúpiť na pracovisko. Domnievam sa, že som nezákonne zbavený možnosti pracovať. Prosím, dajte mi vedieť, kedy a ako si budem môcť začať plniť svoje oficiálne povinnosti.“

Potom, ak chcete, môžete osobne navštíviť Štátny inšpektorát práce a okresnú prokuratúru (v sídle zamestnávateľa). Tam odošlete svoje žiadosti na úrad a dostanete prichádzajúce číslo. Incident je teda zaznamenaný ešte raz. A možno, ak budete mať šťastie, začnú pracovať aj na vašej sťažnosti. Žiaľ, musíme priznať fakt, že najúčinnejším spôsobom ochrany pracovných práv je obrátiť sa na súd, a nie na vyššie uvedené oddelenia.

Všetko, čo je uvedené vyššie, musíte urobiť pre svoje vlastné dobro, inak môžete byť prepustený z dôvodu neprítomnosti.

V našom prípade sme museli ísť s klientom tri dni po sebe do práce a evidovať, že nemá povolený vstup na pracovisko.

Po tom, čo si zástupca zamestnávateľa uvedomil, že má do činenia s profesionálnymi právnikmi, a nie s „včerajšími“ absolventmi, sám kontaktoval nášho klienta a ponúkol mu stretnutie a diskusiu o aktuálnej situácii. Je zrejmé, že ani zamestnávateľ, ani náš klient neboli zaviazaní k ďalším pracovnoprávnym vzťahom. Pri rokovaniach sme sa dohodli na „n-tej“ sume, ktorú sa zamestnávateľ zaväzuje vyplatiť nášmu klientovi, pričom náš klient dal výpoveď z vlastnej vôle.

V našej situácii si zamestnávateľ uvedomil, že sme obozretnejší ako on, a musel „ustúpiť“. Čo však v prípade, ak vám zamestnávateľ napriek všetkým vyššie uvedeným opatreniam tvrdošijne nedovolí pracovať a nevypláca mzdu. V takejto situácii sa vás s najväčšou pravdepodobnosťou pokúsia prepustiť pre absenciu a budete musieť byť súdnou cestou vrátení do práce.

Môžete nezávisle podať žalobu na súde, aby ste vyhlásili svoje odmietnutie pracovať za nezákonnú, zaviazali zamestnávateľa, aby vám umožnil pracovať a vymáhali od neho náhradu za nezákonné odňatie možnosti pracovať (vo výške vášho priemerného zárobku).

Ak si nedokážete ochrániť svoje pracovné práva sami, cítite sa neisto pred zamestnávateľom a jednoducho sa chcete vyhnúť stresovým situáciám, v ktorých vás zamestnávateľ provokuje, môžete sa obrátiť so žiadosťou o pomoc na našich právnikov. Sme vždy pripravení vám pomôcť a rýchlo nájdeme východisko z tejto situácie.

Ak potrebujete našu pomoc ako špecialisti na prácu alebo tzv právnik práce- len zavolaj 8 978 087 63 55 a povedzte mi, že sa chcete zaregistrovať konzultácie o pracovnom práve a pracovných sporoch v Sevastopole.

Poďme zistiť, za akých okolností je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce. Tento bod je v pracovnom živote mimoriadne dôležitý. Zavedené normy predsa nemožno porušovať. To, čo je predpísané v Zákonníku práce, sa musí realizovať v plnom rozsahu. V opačnom prípade môže byť zamestnanec aj zamestnávateľ postihnutý určitým postihom. Pravidlá a dôvody vylúčenia zamestnancov z plnenia úradných povinností sú stanovené v článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na čo by ste si mali dať pozor? Z akých dôvodov a za akých okolností môže byť zamestnancovi pozastavený výkon služobných povinností?

Opitosť

Prvým dôvodom je stav intoxikácie. Zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca v čase, keď sa podriadený dostaví na výkon pracovných povinností v stave alkoholickej alebo omamnej, ako aj toxickej intoxikácie.

Tento odsek nezávisí od postavenia alebo činnosti zamestnanca. V uvedených podmienkach nesmie byť zamestnancovi pod žiadnou zámienkou umožnené vykonávať jeho pracovné povinnosti. Deje sa tak nielen z dôvodu pravdepodobnosti poškodenia výroby, ale aj z bezpečnostných dôvodov.

Človek, ktorý je v stave tej či onej opitosti, nie je vždy adekvátny a plne inteligentný občan. Zamestnávateľ je preto povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak sa u neho zistí požívanie alkoholu alebo psychotropných/toxických/omamných látok. Aj keď človek nie je opitý, ale užil tieto látky, je zakázané mu dovoliť pracovať.

Vzdelávanie

Čo ešte hovorí článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie? Zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce, ak neabsolvoval požadované školenie pred plnením pracovných povinností.

Tento jav sa nevyskytuje príliš často. Vedenie samostatne stanovuje pravidlá správania sa na pracovisku a podmienky, za ktorých bude možné bez problémov začať pracovať. V niektorých podnikoch si to vyžaduje špeciálne školenie. A ak neprejde alebo nesplní, zamestnávateľ je povinný zamestnanca prepustiť z práce.

Ak však spoločnosť nezabezpečuje predbežné školenie alebo štúdium počas plnenia pracovných povinností, zamestnanec má plné právo na prácu. A nikto ho nemôže odvolať z práce.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Bezpečnosť práce zohráva v každej spoločnosti obrovskú úlohu. Kedy je zamestnávateľ povinný prepustiť osobu Dôvodov môže byť veľa. A ďalšou možnosťou vývoja udalostí je neabsolvovanie školenia a certifikácie v oblasti ochrany práce.

To znamená, že zamestnanec, ktorý nie je úplne oboznámený s týmito podmienkami, nesmie plniť služobné povinnosti podľa zákona. Toto je povinná položka pre všetky spoločnosti. Osoba, ktorá nepozná pravidlá bezpečnosti práce, nemôže plne zabezpečiť bezpečnosť výroby. To znamená, že jeho práca je nebezpečná tak pre firmu, ako aj pre samotného zamestnanca. Je to dobrý dôvod, ktorý umožňuje zamestnávateľovi brániť svojim ľuďom vo výkone úradných povinností. Navyše je to jeho povinnosť zo zákona!

Kontrola tela

Nie je žiadnym tajomstvom, že takmer každý zamestnanec v určitom odvetví ho musí mať. Všetci zamestnanci vo firmách sú povinní to podstúpiť. Je dôležité pochopiť to pred zamestnaním. prečo?

Ide o to, že zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak nedoloží zdravotnú knižku s výsledkami vyšetrenia. To znamená, že pozastavenie hrozí za vyhýbanie sa plánovaným inšpekciám vykonávaným v spoločnostiach s určitou frekvenciou. Treba mať na pamäti, že potenciálni šéfovia nemajú právo zamestnať zamestnanca bez lekárskeho záznamu. Toto pravidlo sa však vzťahuje iba na tie oblasti činnosti, v ktorých je tento dokument povinný. Napríklad, ak sa človek chystá pracovať s jedlom alebo v lekárskej oblasti. Čo hovorí Zamestnávateľ je povinný za určitých podmienok prerušiť prácu zamestnanca. A chýbajúci zdravotný záznam, ako aj vyšetrenie u lekárov, je dobrý dôvod. Ale nie vždy.

Ak teda neexistujú žiadne zavedené pravidlá týkajúce sa lekárskych prehliadok a činnosti zamestnanca si nevyhnutne nevyžadujú prítomnosť lekárskej knižky, nemôže byť z tohto dôvodu prepustený z práce. Takéto pravidlá sú v súčasnosti zavedené v Rusku.

Prieskum

Na čo si ešte dať pozor v skúmanej problematike? Ide o to, že zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak včas nepredloží príslušné potvrdenia od narkológa a psychiatra. Inými slovami, títo lekári ho nevyšetrili.

Tento bod by sa nemal zamieňať s lekárskou komisiou. Často existuje zdravotný záznam, potvrdenie o zavedenom formulári bolo odovzdané zamestnávateľovi, ale neexistujú žiadne závery od narkológa alebo psychiatra. Aj preto nemožno podriadenému dovoliť vykonávať služobné povinnosti.

Kontraindikácie

Ale ani prítomnosť lekárskej správy a vyšetrenia u psychiatra a narkológa neposkytuje 100% záruku, že človek nebude mať zákaz pracovať. prečo? Ktorému zamestnancovi je zamestnávateľ povinný prerušiť prácu?

Niekto, kto má kontraindikácie na vykonávanie pracovných povinností, ktoré boli odhalené počas lekárskej prehliadky. Inými slovami, lekárska správa s kontraindikáciami na konkrétnu činnosť je podklad, na základe ktorého by človek nemal dostať povolenie na prácu. To znamená, že zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce, ak existujú zdravotné kontraindikácie. Nie je to taký bežný jav, ale stáva sa to.

Ako to vyžaduje zákon

Nasledujúci scenár je extrémne zriedkavý. Ide o to, že zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce, ak to požadujú niektoré úrady alebo úradníci.

Dalo by sa povedať, podľa požiadaviek stanovených zákonom. Nie každý môže žiadať. Ale iba osoby určené predpismi Ruskej federácie, ako aj legislatívou krajiny. Napríklad zamestnanci ministerstva vnútra.

Takéto pozastavenie bude trvať tak dlho, ako bude stanovené oprávnenými osobami.

Dobré dôvody

Je zamestnávateľ povinný prerušiť zamestnancovi prácu, ak má podriadený závažný dôvod, ktorý mu bráni podrobiť sa lekárskej prehliadke alebo školeniu? Táto otázka zaujíma mnohých. Nie vždy totiž všetko vyjde tak, ako chcete. Preto nie je jasné, nakoľko je v skúmanej problematike dôležitá závažnosť toho či onoho dôvodu, podľa ktorého by malo nasledovať zbavenie služobných povinností.

Žiaľ, tento bod nehrá rolu. Zamestnávateľ nesmie podriadenému bez ohľadu na okolnosti a na to, či existuje opodstatnený dôvod neabsolvovať lekársku prehliadku alebo školenie, ako aj osvedčenie, umožniť prácu. Toto je dôležité mať na pamäti.

Stručne

Teraz je zrejmé, že zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak zamestnanec:

• neabsolvoval školenie;
• nemajú certifikáciu a nie sú vyškolení v pravidlách bezpečnosti práce;
• odsúdený za požívanie alkoholických nápojov, ako aj za užívanie psychotropných, omamných a toxických látok;
• neprešiel lekárskou prehliadkou;
• nemá správy od psychiatra alebo narkológa;
• Pri lekárskej prehliadke boli zistené kontraindikácie niektorých pracovných činností;
• v prípade požiadavky oprávnených osôb a úradov.

Tento zoznam nie je úplný. V skutočnosti existuje veľa dôvodov na odvolanie z úradných povinností. Väčšina z nich často závisí od zaužívaných postupov a pravidiel stanovených v rámci spoločnosti.

Plat

Ďalšou dôležitou otázkou je postup odmeňovania. Ide o to, že prepustenie z toho či onoho dôvodu z práce znamená, že osoba nebude plniť svoje úradné povinnosti. Ale stále je vedený ako zamestnanec. A čo mzdy?

Zvyčajne, ak je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce, potom sa treba pripraviť na to, že počas tohto obdobia mu nebude plynúť žiadny zárobok. Ale sú aj výnimky. Hovoríme o prípadoch, keď dôvody vznikli v dôsledku okolností, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť. V tejto situácii sa platba uskutoční, ale nie v plnej výške. Bude sa účtovať ako za prestoje.

Ak však zamestnanec neabsolvoval lekársku prehliadku alebo školenie/certifikáciu z vlastnej iniciatívy, a aj keď sa tak stalo z dobrých dôvodov, nebude mu poskytnutá žiadna odmena. Toto je dôležité mať na pamäti.

Obdobie pozastavenia

Ďalšou otázkou, ktorá si vyžaduje osobitnú pozornosť, je rozhodnutie, na ako dlho pozastaviť podriadenému z výkonu služobných povinností. Ide o to, že táto téma často pracovníkov znepokojuje. Najmä ak pozastavenie neznamená platbu za prestoje.

Dokedy zamestnávateľ zakáže podriadenému pracovať? Na tak dlho, ako je potrebné odstrániť dôvody, ktoré bránia plneniu pracovných povinností. Čím rýchlejšie sa s nimi zamestnanec vyrovná, tým skôr bude môcť opäť začať pracovať.

Existujú dve výnimky: odstránenie na žiadosť úradníkov a predstaviteľov vlády, ako aj zo zdravotných dôvodov. V prvom prípade bude odstávka trvať tak dlho, ako si to príslušné orgány vyžiadajú. A v druhom - buď do okamihu zotavenia, alebo natrvalo.

Len si nemyslite, že lekárska správa je dôvodom na prepustenie. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť podriadenému všetky možné možnosti v spoločnosti. Výpoveď hrozí len v prípade, že chorobu zistenú zdravotníckym personálom nemožno odstrániť, a tiež v prípade, ak zamestnanec odmietne všetky pracovné možnosti, ktoré sa mu ponúkajú. V tejto situácii dochádza buď k prepusteniu „podľa článku“ alebo na vlastnú žiadosť.

Oddelenie je...

Mnoho ľudí sa zaujíma o to, čo presne znamená pozastavenie práce. Existuje špecifická definícia tohto pojmu. Prerušenie práce je dočasná neprípustnosť vykonávať úradné povinnosti z jedného alebo druhého dôvodu, ako je predpísané v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných legislatívnych aktoch.

Pozastavenie by sa nemalo zamieňať s prepustením. V prvom prípade je opatrenie dočasné. Zamestnanec je evidovaný vo firme, za určitých podmienok je dokonca platený za prestoje. A v druhom prípade je ukončenie služobných povinností trvalým opatrením. Osoba bude vylúčená z pracovnej sily spoločnosti.

To je všetko. V skutočnosti existuje veľa dôvodov, prečo môže zamestnávateľ prerušiť zamestnancov z práce. A nemali by ste sa obmedzovať na vyššie uvedené možnosti. Hlavná vec je, že v týchto situáciách k prepúšťaniu nedochádza. Iba ak zamestnanec úmyselne neodstráni vzniknutý zásah do práce.

Prerušenie práce je vylúčenie zamestnanca z vykonávania jeho bezprostredných pracovných povinností z akéhokoľvek dôvodu. Takéto opatrenie podľa čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie nemá za následok zmenu alebo ukončenie pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnávateľ má právo na určitý čas odvolať zamestnanca z jeho priamych pracovných povinností. Ale na to musia byť dobré dôvody. Sú predpísané v Zákonníku práce Ruskej federácie. Okrem toho musí byť proces náležite personálne formalizovaný. Zamestnávateľ môže odvolať zamestnanca len na základe príkazu.

Príkaz na prerušenie práce

Zamestnanec nesmie vykonávať svoje funkcie len na základe príkazu zamestnávateľa. Objednávka je vypracovaná na základe dokumentov, ktoré potvrdzujú, že zamestnanec nemôže okamžite začať pracovať.
Takéto dokumenty môžu:

• lekárska správa o stave alkoholovej alebo inej intoxikácie;
• neúspešné skúšky z kurzov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
• chýbajúca lekárska správa o zdravotnom stave;
• dostupnosť lekárskeho potvrdenia o zlom zdravotnom stave;
• iné.

Objednávka sa vyhotovuje s poradovým číslom na hlavičkovom papieri zamestnávateľa. Musí obsahovať nasledujúce informácie:

• celé meno a pozícia zamestnanca. V prípade potreby môžete zadať aj konštrukčnú jednotku;
• obdobie, na ktoré je zamestnanec prerušený vo výkone jeho bezprostredných pracovných povinností;
• spôsoby platenia za obdobie, keď je zamestnanec suspendovaný. Zamestnávateľ má právo nezaplatiť za tieto dni vôbec, alebo môže zaplatiť ako nevyužité dni;
• Celé meno, pozícia a štrukturálna jednotka, v ktorej pracuje osoba poverená funkciou dohľadu nad vykonávaním objednávky;
• na základe ktorého bol zamestnancovi prerušený výkon práce. Je potrebné uviesť dátum a číslo dokladu;
• dátum a podpis zamestnávateľa.

Zamestnanec si musí objednávku prečítať a podpísať ju. Deje sa tak v prípade, že sa zamestnanec rozhodne odvolať proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde.
Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, zamestnávateľ musí o tom vypracovať protokol.

Dôvody prepustenia zamestnanca z práce

V čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza dôvody prepustenia zamestnanca z práce. Medzi takéto dôvody patria:

• výskyt zamestnanca na pracovisku v stave pod vplyvom alkoholu alebo inej intoxikácie.
  Tento stav musí zdokumentovať lekár. Iba on určuje jeden z 5 stavov pacienta ustanovených Metodickým usmernením pre lekárske vyšetrenie. Od toho závisí miera trestu pre previnilého zamestnanca.
• zamestnanec neprešiel školením a preskúšaním vedomostí v oblasti ochrany a bezpečnosti práce.
  Povinnosť absolvovať školenie je priamo ustanovená v čl. 214 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom poznatky o ochrane práce. Túto zodpovednosť mu pripisuje čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie. Testovanie týchto vedomostí vykonáva špeciálna komisia, ktorú zriaďuje zamestnávateľ. Ak zamestnanec takýmto testom neprejde, môže sa naň opäť dostaviť až po mesiaci.
• zamestnanec sa nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke ani povinnej psychiatrickej prehliadke. Takéto vyšetrenia sú povinné, teda keď je zamestnancovi dovolené vykonávať prácu v zdravom stave (napríklad vychovávatelia) a dobrovoľné, keď sa zamestnávateľ takto stará o svojich zamestnancov.
  Ak zamestnanec neprejde povinnou prehliadkou, má pozastavenú prácu. Ak dobrovoľným testom neprejde, zamestnávateľ nemá právo ho odvolať.
• identifikácia kontraindikácií pre výkon konkrétnej práce lekárom, ktorá je uvedená v pracovnej zmluve.
  Podkladom na odstránenie je lekársky posudok, ktorý sa vydáva zákonom ustanoveným postupom. Zamestnanec má pozastavenú prácu počas ďalších vyšetrení.
  Zamestnávateľ podľa ust. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie môže takéhoto zamestnanca previesť na inú prácu, ktorá vyhovuje jeho zdraviu. Ak zamestnanec s preložením nesúhlasí, zamestnávateľ ho môže aj prepustiť.
• osobitné právo zamestnanca zaniklo. V tomto prípade môže byť zamestnancovi prerušená práca až na 2 mesiace.
  Osobitný zákon zahŕňa špeciálne vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré sú potvrdené osobitným dokladom. Napríklad vodičský preukaz. Ak osoba plní povinnosti vodiča na základe pracovnej zmluvy a platnosť vodičského preukazu mu vypršala, môže byť na jeho nahradenie pozastavená na 2 mesiace.
• orgánov činných v trestnom konaní a iných úradníkov.
  Napríklad na žiadosť federálneho inšpektorátu práce. Stáva sa to, ak zamestnanec nedodržiava pokyny inšpektora. Údaje, ktoré mu boli poskytnuté pri poslednej kontrole. V tomto prípade bude potrestaný aj zamestnávateľ.
• iné dôvody.
  Dôvody uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je úplný zoznam. Vylúčenie z práce je možné aj z iných dôvodov, ktoré musia byť uvedené vo federálnej legislatíve alebo v iných zákonoch.

Obdobie pozastavenia

V odseku 2 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že doba prepustenia osoby z práce trvá od zistenia okolností (článok 1 článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie) až do ich úplného odstránenia. Ak vedenie tieto okolnosti neodhalí okamžite, zamestnanec je suspendovaný od okamihu ich zistenia.

Dôležité! Zamestnávateľ je zodpovedný za to, aby zabránil osobe podieľať sa na jej pracovných povinnostiach. Ak sú dôvody odhalené, nemá žiadne možnosti. Legislatívne nie je vybavený právom, ale povinnosťou. Ak nezasiahne včas, môže byť braný na zodpovednosť pri prvej kontrole z inšpektorátu práce.

Zákon stanovuje dlhšie obdobie prerušenia ako po odstránení zákonných dôvodov. Týka sa to len riadiacich pracovníkov podniku. Napríklad, ak sa po absolvovaní lekárskej prehliadky odporúča vedúcemu (celého podniku, pobočky, zastúpenia alebo samostatnej divízie) zmeniť zamestnanie natrvalo alebo dočasne, zamestnávateľ je povinný prijať opatrenia. Ponúka najmä voľné pracovné miesta zodpovedajúce kvalifikácii takéhoto zamestnanca.

Ak nie sú voľné pracovné miesta alebo ich daná osoba nechce prijať, možno s ňou ukončiť pracovnú zmluvu na základe bodu 8 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmluvné strany však môžu medzi sebou uzavrieť dohodu o odvolaní tohto zamestnanca z jeho povinností na dobu presahujúcu okamih, keď sú dôvody odstránené. Toto je jediný právny prípad, kedy lehota prerušenia môže byť až 4 mesiace, keď sú už dôvody vyčerpané.

Ak sa zamestnanec nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke nie vlastnou vinou, ale vinou vedenia (napríklad dohoda o poskytovaní takýchto služieb nebola uzavretá so zdravotníckym zariadením včas alebo nebola zaplatená dňa času), potom sa odstráneniu nedá vyhnúť. Toto obdobie sa však započíta do dĺžky služby potrebnej na poskytnutie ročnej dovolenky.

Ak však nedošlo k zavineniu zamestnávateľa a osoba nemôže vykonávať svoje priame pracovné povinnosti z dôvodov uvedených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie (to znamená, ak z jeho strany dôjde k vinným konaniam), toto obdobie sa nezapočítava do dĺžky služby na dovolenke.

Platiť počas obdobia pozastavenia

Dôležitou otázkou je platba za tie dni, keď osoba nemôže vykonávať svoje služobné povinnosti z dôvodu svojej viny. V čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že toto obdobie vôbec nepodlieha platbe. Existujú však výnimky z pravidla:

• zapojenie zamestnanca do trestného konania ako podozrivého alebo obvineného. Počas obdobia, počas ktorého prebieha vyšetrovanie, môže zamestnanec poberať štátne výhody. Jeho výška je stanovená na maximálne 5 minimálnych miezd mesačne. Vyplácajú sa v pomere k zameškaným dňom. Na to však musí byť podaná žiadosť so súhlasom vedúceho vyšetrovacieho orgánu alebo prokurátora (podľa toho, v akom štádiu je vyšetrovanie - vyšetrovanie alebo vyšetrovanie). Návrh sa podáva súdu v mieste, kde sa vykonalo predbežné vyšetrovanie. Toto je uvedené v čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie;
• prepustenie osoby z práce z dôvodu hrozby šírenia infekčných chorôb, ktorých je nositeľom. Dôvodom šírenia môže byť charakter jeho fungovania (napríklad vo vlhkom prostredí, v ktorom sa infekcia šíri rýchlejšie). Môže byť buď preložený na inú pozíciu, do menej agresívneho prostredia pre choroby, alebo dočasne pozastavený z práce. Ak neexistuje možnosť prestupu a existuje iba možnosť neprijatia, potom takýto zamestnanec počas tohto obdobia dostane výhody. Dávka bude vyplácaná v súlade so zákonom č. 255-FZ;
• Ak sa v štátnej službe zistí konflikt záujmov, zamestnávateľ takémuto zamestnancovi musí pozastaviť výkon verejných povinností na dobu do vyriešenia konfliktu záujmov. Počas tohto obdobia sa mu vypláca občiansky príspevok v plnej výške;
• Ak sa u pracovníka, ktorý bol v kontakte s infekčným pacientom, zistia baktérie a vírusy, je umiestnený do karantény. Ide o obdobu prerušenia práce na dobu, kým pominie hrozba nákazy ostatných zamestnancov, na čo sa vydá lekárske potvrdenie. V tomto období poberá osoba v karanténe dávky v nezamestnanosti podľa dĺžky služby a priemerného zárobku. Ak osoba nemôže pracovať z dôvodu, že jej dieťa mladšie ako 7 rokov, navštevuje predškolské zariadenie alebo iný zdravotne postihnutý alebo nesvojprávny príbuzný je v karanténe (toto musí byť potvrdené príslušnými dokladmi), potom sa opatrovateľovi poskytuje aj nemocenské dovolenka na celé obdobie;
• Ak sa zamestnanec, na ktorý sa vzťahuje zákon „o prokuratúre“, dopustí priestupku, za ktorý môže byť disciplinárne stíhaný, je pozastavený výkon služobných povinností na dobu objasnenia okolností (najviac na 1 mesiac) . Počas tohto obdobia však dostáva svoj oficiálny plat a iné platby (za dĺžku služby a za triedu);
• Ak sa zamestnanec nepodrobil školení a preskúšaniu vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadke nie vlastným zavinením, ale zavinením zamestnávateľa, nemôže dočasne vykonávať prácu povinnosti. Ale toto obdobie sa mu vypláca ako doba nečinnosti, podľa čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôležité! Nielen samotné pozastavenie musí byť riadne formalizované, ale mzdy v tomto období musia byť odôvodnené a potvrdené platobnými dokladmi.

Hlavné spory súvisiace s vylúčením

Keď je zamestnanec suspendovaný, medzi stranami pracovného vzťahu často vznikajú tieto spory:

• uplatnenie dôvodov, ktoré nie sú uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak vedenie svojvoľne nepovolilo osobe pracovať a existuje na to príkaz, potom sa považuje za neplatný. V dôsledku toho aj samotné pozastavenie. Zamestnanec má právo požadovať úhradu za tieto dni;
• vedenie nedodrží predpísaný postup odstraňovania. Ak napríklad osoba neprejde lekárskou prehliadkou, mala by mu byť dočasne ponúknutá iná pozícia, ktorá si nevyžaduje povinnú pravidelnú lekársku prehliadku. Ak to vedenie neponúklo, ide o porušenie. Porušením je aj absencia podpisu na objednávke. Zamestnanec môže žiadať zrušenie vylúčenia z práce a tým aj zaplatenie za túto dobu;
• porušenie pravidiel platby. Vo všeobecnosti sa toto obdobie neplatí, existujú však výnimky (sú opísané vyššie). Niekedy manažment na tieto výnimky zabúda;
• zabránenie osobe v práci ako disciplinárna sankcia. Toto nie je represívne opatrenie! Takéto správanie vedenia bude považované za nezákonné. Za toto obdobie má zamestnanec právo požadovať úhradu. Porušenie pravidiel a predpisov o prerušení práce vedie k žalobám na súdoch. Spravodlivé orgány spravidla stoja na strane pracovníkov a nariaďujú manažmentu, aby zaplatil za obdobia nútenej neprítomnosti.

1. Pri uplatňovaní článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy, že prerušenie práce je dočasný zákaz zamestnanca vykonávať jeho pracovné povinnosti z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, iných federálnych zákonoch a iné regulačné právne akty Ruskej federácie. Prepustenie z práce sa vykonáva buď z iniciatívy zamestnávateľa, alebo z iniciatívy (na žiadosť) orgánov a úradníkov, ktorí sú na to osobitne splnomocnení federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.

Zoznam dôvodov na prepustenie zamestnanca z práce uvedený v komentovanom článku nie je vyčerpávajúci. Okrem tých, ktoré sú uvedené v komentovanom článku, môžu federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie ustanoviť ďalšie prípady, v ktorých je zamestnávateľ povinný odvolať zamestnanca z výkonu jeho pracovných povinností.

2. V súlade s časťou 1 článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný neumožniť zamestnancovi plnenie pracovných povinností, a ak ich už začal, potom ho odvolať z práce v nasledujúcich prípadoch: :

• 1) objaviť sa v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie. Skutočnosť, že zamestnanec je opitý alebo je pod vplyvom omamných alebo iných toxických látok, môže potvrdiť lekárska správa, ako aj iné druhy dôkazov, napríklad svedecká výpoveď. Svedecká výpoveď musí byť zdokumentovaná v akte vyhotovenom za účasti zástupcu odborovej organizácie, ak zamestnanec, ktorému je pozastavený výkon pracovných povinností, je členom odborovej organizácie (pozri aj komentár k čl. 81);
• 2) ak sa zamestnanec neabsolvoval školením a preskúšaním vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce predpísaným spôsobom. Povinnosť zamestnanca absolvovať školenie o bezpečných metódach a technikách výkonu práce, poučenie o ochrane práce, školenie na pracovisku a preskúšanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce je priamo zakotvené v čl. 214 (pozri komentár k nemu). Postup školenia v oblasti ochrany práce a testovania vedomostí o požiadavkách ochrany práce pre zamestnancov organizácie je schválený uznesením Ministerstva práce Ruska a Ministerstva školstva Ruska z 13. januára 2003 N 1/29 (BNA RF. 2003. N 17);
• 3) ak sa zamestnanec v súlade so stanoveným postupom nepodrobil povinnému predbežnému alebo pravidelnému lekárskemu vyšetreniu (vyšetreniu), ako aj povinnému psychiatrickému vyšetreniu v prípadoch ustanovených zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.

Zoznam lekárskych psychiatrických kontraindikácií na vykonávanie niektorých druhov odborných činností a činností spojených so zdrojom zvýšeného nebezpečenstva bol schválený uznesením Rady ministrov - vlády Ruskej federácie z 28. apríla 1993 N 377 (SAPP RF. 1993 N 18. čl. 1602). Zamestnanci sú povinní podrobiť sa lekárskej prehliadke (vyšetreniu) v prípadoch ustanovených zákonom (pozri komentár k článku 69). Postup vykonávania predbežných a pravidelných lekárskych prehliadok (vyšetrení) pracovníkov vykonávajúcich nebezpečnú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými výrobnými faktormi bol schválený nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo 16. augusta 2004 N. 83 (BNA RF. 2004. N 38);

4) ak má zamestnanec pri lekárskej prehliadke kontraindikácie na výkon jemu pridelenej práce a ak prítomnosť týchto kontraindikácií potvrdí lekársky posudok vydaný predpísaným spôsobom;

5) v prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca na dobu do 2 mesiacov (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo).

Pozastavenie osobitného práva zamestnanca je dôvodom na prepustenie zamestnanca z práce, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom previesť na inú prácu, ktorú má k dispozícii. zamestnávateľa (ako voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné miesto na nižšej úrovni alebo prácu s nižším platom), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda alebo pracovná zmluva (pozri aj komentár k čl. 74).

Treba mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo prepustiť zamestnanca z práce v súvislosti s pozastavením osobitného práva zamestnanca len vtedy, ak je toto právo pozastavené na dobu do 2 mesiacov. Ak táto doba presiahne 2 mesiace alebo je zamestnanec vo všeobecnosti zbavený zodpovedajúceho práva, potom sa pracovná zmluva s ním končí v súlade s odsekom 9 časti 1 čl. 83 (pozri komentár k nemu);

6) na žiadosť orgánov alebo úradníkov. Zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnancov z práce na žiadosť orgánov a úradníkov len vtedy, ak sú na to tieto orgány a úradníci oprávnení federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Medzi takéto orgány a úradníkov patria najmä orgány a úradníci federálneho inšpektorátu práce.

Žiadosť o prerušenie práce možno podať proti osobe podozrivej alebo obvinenej zo spáchania trestného činu. Podľa čl. 114 Trestného poriadku, ak je potrebné podozrivého alebo obvineného dočasne odvolať z funkcie, vyšetrovateľ so súhlasom vedúceho vyšetrovacieho orgánu, ako aj vypočúvajúceho úradníka so súhlasom prokurátora iniciuje príslušný návrh na súd v mieste predbežného vyšetrovania. Sudca do 48 hodín od prijatia návrhu rozhodne o dočasnom odvolaní podozrivého alebo obvineného z funkcie alebo o odmietnutí.

Uznesenie o dočasnom pozastavení výkonu funkcie podozrivého alebo obvineného sa zasiela na jeho pracovisko a je pre zamestnávateľa záväzné.

V súlade s čl. 51 zákona o sanitárnej a epidemiologickej pohode obyvateľstva hlavní štátni hygienickí lekári a ich zástupcovia majú právo dočasne pozastaviť výkon práce osobám, ktoré sú nositeľmi pôvodcov infekčných chorôb a môžu byť zdrojom šírenia infekčných chorôb v dôsledku charakteristiky práce alebo výroby, ktorú vykonávajú.

Ustanovenie 4 čl. 69 Zákona o akciových spoločnostiach ustanovuje, že ak utvorenie výkonných orgánov uskutočňuje valné zhromaždenie akcionárov, môže stanova spoločnosti ustanoviť právo predstavenstva (dozornej rady) spoločnosti rozhodnúť o pozastavení výkonu činnosti. právomoci jediného výkonného orgánu spoločnosti (riaditeľ, generálny riaditeľ).

Rozhodnutie predstavenstva o pozastavení právomocí riaditeľa (generálneho riaditeľa) slúži ako základ pre jeho prepustenie z práce v súlade s článkom 76 Zákonníka práce Ruskej federácie (prerušenie výkonu práce na žiadosť orgánov oprávnených federálnymi zákonmi, aby ho odvolali z práce alebo mu zabránili v práci).

Odvolanie z funkcie (pozastavenie pôsobnosti) vedúceho akciovej spoločnosti rozhodnutím predstavenstva je potrebné odlišovať od odvolania vedúceho dlžníckej organizácie z funkcie v súlade s insolvenčnou (konkurznou) legislatívou, ktorá slúži ako samostatný dodatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, ustanovený v odseku 1 čl. 278 (pozri komentár k nemu). Podľa odseku 1 čl. 69 zákona o konkurze rozhodcovský súd odvolá vedúceho dlžníckej organizácie z funkcie na žiadosť dočasného správcu v prípade porušenia požiadaviek tohto spolkového zákona.

3. Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch za prepustenie zamestnanca z práce zodpovedá zamestnávateľ. Je potrebné poznamenať, že povinnosť zákonodarcu prepustiť zamestnancov z výkonu práce nezávisí od rešpektovania alebo nerešpektovania dôvodov, pre ktoré sa zamestnanec neabsolvoval školenia, testovania vedomostí alebo lekárskej prehliadky. V týchto prípadoch musí byť zamestnanec za každých okolností prerušený z práce.

4. V zmysle čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie pozastavenie práce je dočasný zákaz zamestnanca vykonávať jeho pracovné povinnosti. Preto je prerušenie práce zamestnanca v prípadoch uvedených v komentovanom článku prípustné len na obdobie, kým nepominú dôvody, ktoré boli dôvodom prerušenia.

Ak sa teda zamestnanec objaví v práci opitý, v stave omamnej alebo inej toxickej intoxikácie, mal by byť pozastavený z práce iba na deň, v ktorom bol v uvedenom stave.

V tejto súvislosti by bolo nezákonné prerušiť takého zamestnanca z práce v nasledujúcich dňoch, a to napríklad až do rozhodnutia o uložení disciplinárneho postihu voči nemu.

Ak je zamestnancovi prerušený výkon práce z dôvodu, že nezložil skúšku vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce, musí byť po vykonaní takejto skúšky, ak sú výsledky pozitívne, okamžite umožnený výkon práce. povinnosti.

Zamestnancom, ktorí sú na žiadosť oprávnených orgánov alebo funkcionárov pozastavení z práce, musí byť umožnené pracovať po zrušení predložených požiadaviek predpísaným spôsobom.

5. Zamestnancovi prerušenému z práce zo zákonných dôvodov neprináleží mzda počas doby prerušenia, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi.

Napríklad v súlade s čl. 59 zákona o štátnej službe platí, že štátnemu zamestnancovi prerušenému zo služobných povinností v súvislosti so služobným auditom vykonaným proti nemu zostáva plat (plat) zachovaný počas celého obdobia prerušenia.

Ak bol zamestnancovi prerušený výkon práce z dôvodu, že sa bez vlastného zavinenia (napríklad z dôvodu choroby, resp. z dôvodu choroby, resp. z dôvodu, že zamestnávateľ riadne nezorganizoval vedomostný test alebo lekársku prehliadku), platba za prerušenie práce sa v tomto prípade vypláca ako doba nečinnosti (pozri komentár k článku 157).

V rôznych spoločnostiach a podnikoch sa periodicky vyskytujú situácie, keď zamestnávateľ potrebuje odvolať konkrétneho zamestnanca z výkonu jeho povinností. Na druhej strane manažment za takýchto okolností nie vždy koná zákonne. Preto je potrebné túto otázku zvážiť podrobnejšie a pochopiť, ako by sa obe strany mali správať.

Odchod z práce

Tento proces možno označiť za zákaz plnenia pracovných povinností konkrétnym zamestnancom v dôsledku určitých okolností. Stojí za zmienku, že použitie takéhoto opatrenia ako disciplinárnej sankcie nie je zákonné.

Takýto nástroj ovplyvňovania sa zaznamenáva len zriedka, pretože je jednoduchšie udeliť pokutu ako spustiť tento mechanizmus, do ktorého by mal byť priamo zapojený zamestnanec oddelenia ľudských zdrojov.

Aké sú typy zavesenia?

V skutočnosti možno rozlíšiť dve hlavné oblasti takýchto donucovacích opatrení: príkaz na prerušenie práce na obmedzený čas (kým sa neodstráni faktor, ktorý vyvolal takúto reakciu vedenia) a na celú dobu zamestnania.

Ako vidíte, schéma je bolestivo jednoduchá. Dĺžku výpovede zamestnanca môžu ovplyvniť rôzne dôvody, od ktorých závisí konkrétny počet dní, počas ktorých bude práca nedostupná.

Inými slovami, kým sa nevyrieši problém alebo dôvod, pre ktorý k pozastaveniu došlo, zamestnanec sa nebude môcť vrátiť k svojim povinnostiam. Príkladom môže byť trestný prípad alebo infekcia zamestnanca.

Dôvody prepustenia z práce

Ak venujete pozornosť článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, môžete určiť nasledujúce dôvody, ktoré sú dostatočným dôvodom na takéto konanie:

• zamestnanec nemohol absolvovať školenie a následné preskúšanie vedomostí o ochrane práce;
• nedostatok potrebných výsledkov lekárskeho vyšetrenia;
• zaznamenaný stav intoxikácie vplyvom alkoholu, toxických alebo omamných látok;
• na žiadosť úradníkov alebo poverených vládnych orgánov;
• lekárska kontraindikácia;
• v prípade, že zamestnancovi boli pozastavené práva alebo osobitné povolenie (súd, inšpektorát práce atď.);
• Môžu existovať aj iné prípady, na ktoré sa nevzťahujú platné právne predpisy.

Dizajnové prvky

Bez ohľadu na to, či ide o pozastavenie z iniciatívy zamestnávateľa alebo existujú iné dôvody, samotný proces je takmer vždy ovplyvnený pravidlami konkrétnej organizácie. Zároveň existujú oblasti, v ktorých je tento postup výrazne zjednodušený. Hovoríme o potravinárskom a dopravnom priemysle, ako aj o organizáciách súvisiacich s verejným stravovaním.

Je dôležité pochopiť, že každá okolnosť, ktorá vedie k trvalému alebo dočasnému pozastaveniu práce, musí byť zaznamenaná na papieri. Samotný dokument má formu aktu alebo memoranda adresovaného manažérovi. Musí byť podpísaný pôvodcom aj svedkami.

Po preštudovaní všeobecných pravidiel týkajúcich sa tejto otázky je možné poznamenať, že odstránenie musí byť formalizované vo forme objednávky alebo objednávky. Pre takéto prípady však neexistuje jednotný formulár. Tento dokument je podpísaný vedúcim organizácie.

Bližšie informácie o lekárskej správe

Výsledok vyšetrenia kvalifikovaným lekárom môže byť dôvodom na prerušenie činnosti konkrétneho zamestnanca. Ak sa do tejto témy ponoríme trochu hlbšie, môžeme identifikovať nasledujúce dôvody, ktoré môžu viesť k vyradeniu z práce zo zdravotných dôvodov:

• ak boli po vyšetrení zaznamenané kontraindikácie na vykonávanie konkrétneho druhu práce v súlade s obsahom pracovnej zmluvy;
• keď povinné lekárske vyšetrenie nebolo úspešne ukončené, ako aj psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených regulačnými právnymi aktmi a federálnymi zákonmi;
• v prípade získania osvedčenia potvrdzujúceho skutočnosť zdravotného postihnutia (s uvedením konkrétnej skupiny) alebo stupňa obmedzenia schopnosti vykonávať pracovné činnosti;
• prepustenie z práce zo zdravotných dôvodov je možné pri účasti zamestnanca na rehabilitačnom programe z dôvodu straty schopnosti pracovať po priemyselnom úraze;
• záver vydaný lekárom v prenatálnej poradni.

Čo je potrebné uviesť v objednávke

Pri zostavovaní takéhoto dokumentu je potrebné zaznamenať tieto informácie:

• Obdobie, počas ktorého bude pozastavenie platné, ak ho možno určiť. Táto pozícia zamestnanca môže byť viazaná na potrebu vykonať určitý úkon, po ktorom bude môcť opäť začať vykonávať svoje povinnosti (napríklad lekárske vyšetrenie).
• Okolnosti, ktoré spôsobili odstránenie.
• Ak si to situácia vyžaduje, stojí za to uviesť, kto presne bude vykonávať povinnosti pozastaveného zamestnanca, kým sa jeho problém nevyrieši.

Ak sa stane, že zamestnanec musí byť čo najrýchlejšie prepustený z práce (napríklad pri intoxikácii), možno použiť zjednodušený systém.

Jeho podstata spočíva v tom, že zdravotnícky pracovník prevezme iniciatívu ohľadom ukončenia práce konkrétnym zamestnancom a predloží údaje z vyšetrenia ako základ pre svoje rozhodnutie. Proces môže výrazne urýchliť aj prepustenie z práce na podnet zamestnávateľa (rozumej priamej účasti manažmentu).

Napriek tomu ani zjednodušená schéma neznamená, že napísanie pokynu alebo príkazu je irelevantné. Táto vlastnosť je spôsobená skutočnosťou, že takéto opatrenie, ako je pozastavenie, je nevyhnutne spojené so zastavením miezd.

Postup pri prerušení práce zahŕňa určenie doby prerušenia práce. Musí byť uvedený v objednávke. V niektorých prípadoch nie je určenie hraníc obdobia počas dočasného zastavenia činnosti povinné. Ak je napríklad potrebné absolvovať lekársku prehliadku, dátumy budú zbytočné. Ak sa totiž zamestnanec stihne podrobiť tejto kontrole pred stanoveným termínom, zamestnávateľ bude musieť vydať nový príkaz s novými údajmi, čo nemožno definovať ako praktickú a pohodlnú schému.

Keď pri pozastavení nie je pozastavená výplata

Je dôležité pochopiť, že existujú dôvody na zastavenie práce, ktoré zahŕňajú zachovanie vášho platu alebo jeho čiastočné navýšenie.

Napríklad, ak prepustenie z práce nie je dôsledkom zavinenia zamestnanca, zamestnanec môže počítať s tým, že dostane 2/3 jeho zárobku. Príkladom je dočasné preloženie zamestnanca.

Tieto informácie sú relevantné aj pre tehotné ženy. Môže byť suspendovaná z dôvodu potreby preradenia na šetrnejšiu prácu na základe vhodných zdravotných indikácií. Zároveň zostane zachovaná priemerná mzda na predchádzajúcom pracovisku. Má tiež možnosť uvoľniť sa z práce pri zachovaní priemerného platu, ak sa nenájde vhodné nové miesto.

Aké akcie možno považovať za nezákonné

Vždy existuje riziko, že bezohľadný zamestnávateľ sa môže pokúsiť využiť pozastavenie výkonu práce bez toho, aby na to mal primerané dôvody.

Pracovné právo teda uznáva, že niektoré úkony súvisiace s vyššie uvedeným procesom nie sú v súlade so zákonom. V tomto prípade je všetko veľmi jednoduché - nezákonné prepustenie z práce sa považuje za také, ak:

1. ako dôvod na skončenie činnosti zamestnanca sa použije dôvod, ktorý neustanovuje Zákonník práce;
2. aj keď sú dôvody zákonné, rozhodnutie o odstránení nemožno považovať za správne, pokiaľ neexistujú dostatočné dôkazy o potrebe takýchto opatrení.

Nelegálnemu vyraďovaniu z práce sa teda dá predísť, ak sa trochu ponoríte do Zákonníka práce.

Dodatočná dokumentácia

Dôvody výpovede konkrétneho zamestnanca môžu byť rôzne, no vždy by si ich mal uvedomiť. Z tohto dôvodu je k príkazu na prerušenie práce (vzor je možné ľahko stiahnuť online) priložené oznámenie, ktoré je potrebné na oboznámenie zamestnanca s prijatým rozhodnutím.

Keď sa zamestnanec dozvie o prerušení práce, má právo požadovať písomné vysvetlenie. Môže to byť potrebné, ak existuje spor.

Čo sa týka právnych dôsledkov, ukončenie činnosti konkrétneho zamestnanca môže mať viacero dôsledkov: presun na iné pracovisko, prijatie do pracovného procesu a v podstate aj prepustenie.

Ku každému takémuto verdiktu musí byť priložená objednávka a dokumentácia, ktorá potvrdí objektivitu a zákonnosť rozhodnutia vedenia podniku.

Ako vyjadriť nesúhlas s rozhodnutím vedenia

Nemali by sme vylúčiť situáciu, keď zamestnanec negatívne reaguje na iniciatívu nadriadených týkajúcu sa prepustenia. V tomto prípade má právo napadnúť rozhodnutie súdnou cestou.

Zákon umožňuje predložiť zamestnávateľovi tieto požiadavky:

1. uznanie príkazu, ktorý mu bol prečítaný, ako nezákonný;
2. ak výsledkom zastavenia činnosti bolo prepustenie, zamestnanec môže trvať na obnovení činnosti;
3. vymáhanie súm za prestoje, ušlý zárobok alebo priemerný príjem, ktorý bol stratený vinou majiteľov spoločnosti;
4. náhrada nákladov na obranné služby, ako aj náhrada za morálnu ujmu;
5. v prípade prepustenia - zmena záznamu ponechaného v zošite.

Ak si preštudujeme skúsenosti zo súdnych sporov, kedy ako žalobca vystupoval poškodený zamestnanec, môžeme dospieť k záveru, že v prípade pochybenia vedenia môže byť šanca na úspešný výsledok prípadu značne vysoká.

Záver

V niektorých prípadoch môžu zamestnávatelia buď urobiť chyby, alebo úmyselne konať nezákonne. Z tohto dôvodu by ste si vždy mali dôkladne preštudovať príkaz na pozastavenie. Vzorový dokument sa dá ľahko nájsť online. To vám dá predstavu o tom, ako by mal byť navrhnutý. Ak bola objednávka vypracovaná bez právnych dôvodov alebo k nej nebola priložená potrebná dokumentácia (oznámenie), zamestnanec má všetky dôvody na ochranu svojich práv.