Как уволить работника по статье за пьянку. Как правильно зафиксировать состояние опьянения сотрудника

Предприятие имеет право уволить сотрудника, который появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также за распитие спиртных напитков во время своей смены. Увольнение за пьянство законодательство о труде, допускает при однократном таком проступке. Но важно, чтобы процедура была проведена по нормам и правилам, а факт пребывания сотрудника именно в состоянии алкогольного, наркотического или любого опьянения был подтвержден соответствующими доказательствами. Работодателю стоит быть готовым, что сотрудник, уволенный по такой формулировке, захочет ее оспорить в суде.

Поскольку увольнение по причине пьянства сотрудника, является, по сути, увольнением по статье, то есть, за нарушение трудовой дисциплины по инициативе работодателя, то и порядок увольнения должен быть приведен в соответствии с процедурой дисциплинарного увольнения. Немаловажно убедиться в том, что нарушитель дисциплины пребывает в опьянении не по причине приема необходимых ему лекарств (ведь, как известно, некоторые лекарства могут иметь побочные действия, в том числе, временное помутнение сознания и психики). А также не из-за выполнения непосредственных трудовых функций (токсическое опьянение из-за паров газа, или других рабочих ситуаций).

Как происходит увольнение за пьянку

Довольно распространенный случай на производстве, когда сотрудник приходит на свою смену или уже пьяный, или еще пьяный. Кроме того, частые застолья в обеденное время не лучшим способом содействуют поддержанию трудовой дисциплины. То ли виной всему менталитет, оставшийся от постсоветских времен, то ли в доступности алкогольных напитков, но увольнение за пьянку далеко не редкий случай на каждом предприятии.

Другое дело, конечно, что сам работодатель не хочет рушить дальнейшую судьбу своего сотрудника, и предлагает ему уйти самостоятельно, без скандалов, и статьи в трудовой, которая может перечеркнуть всю его будущую карьеру. Иногда виной появления сотрудника в состоянии опьянения может послужить вышеупомянутые лекарства, или другие обстоятельства, которые никак не связаны с виновными действиями работника. Поэтому, прежде чем проводить увольнение по статье за пьянство, вначале нужно разобраться, имеет ли место именно такой факт.

Закон и судебная практика сходятся во мнении, что именно работодатель должен доказать вину сотрудника при увольнении по статье. Отчасти, и для того, чтобы не было злоупотребления такими формулировками, как «пьянство», «прогул» и т.п.

Документальное подтверждение вины сотрудника

Если работодатель не желает идти навстречу сотруднику, и стороны не пришли к взаимному согласию, окончание трудовых правоотношений по статье неминуемо. Но прежде, чем издавать приказ о прекращении трудового договора с сотрудником, нужно собрать необходимые документы и материалы, которые будут являться неоспоримыми доказательствами его пребывания в состоянии опьянения именно во время своего рабочего времени.

Порядок увольнения за пьянку, предусматривает наличие следующих материалов:

• акт о нарушении дисциплины труда и появления сотрудника пьяным на рабочем месте;
• медицинское подтверждение физического и психического состояния сотрудника.

Это, пожалуй, самые важные документы, которые должны быть составлены и присоединены к личному делу увольняемого, еще до совершения факта увольнения. И если с актом все понятно, то чаще всего, споры возникают именно по поводу медицинского освидетельствования. Частные клиники и организации не всегда выдают такую справку, а те, которые все-таки выдают, могут не иметь достаточных полномочий на проведении экспертизы. Более того, работник имеет право не согласиться с результатами медицинского исследования, и обжаловать их. Либо, выбрать самостоятельно медучреждение, где он захочет пройти проверку на трезвость.

Доказательством того, что специалист находится в нетрезвом виде, является заключение квалифицированного врача-нарколога, а не любого терапевта. Более того, такой врач должен иметь лицензию на свою деятельность. Только при соблюдении всех этих нюансов, можно уволить за пьянку, с занесением записи в трудовую. Но не стоит забывать и о праве любого человека отказаться от медосмотра наркологом. Его отказ должен быть зафиксирован письменно, также в виде акта.

Не лишним будет попросить у сотрудника письменное объяснение своего поведения, когда он протрезвеет. Поскольку увольнение по причине пьянства, является дисциплинарным взысканием, то требовать от сотрудника объяснение в данном случае, обязанность предприятия.

Особенности процедуры увольнения

Нормы законодательства дают лишь общее представление о том, как правильно уволить за пьянку сотрудника. При этом, прописано лишь право работодателя это сделать, а вот как, и сам процесс проведения увольнения, к сожалению, законодательные нормы не содержат. Поэтому, следует придерживаться аналогии закона при расторжении трудового договора с работником.

Также следует обратить особое внимание, что нельзя уволить по такой формулировке сотрудника, если он:

Во всех указанных случаях, статья увольнение за пьянку не применима.

Оформление увольнения

Увольнение оформляется путем издания приказа по единой утвержденной форме. В приказе следует сделать ссылки на составленный акт и медицинское освидетельствование о наличии алкоголя в крови сотрудника, а также другие медицинские заметки, сделанные наркологом. Кроме этого, обязательно следует указывать, что пьяным был сотрудник именно в период своего рабочего дня, во время выполнения им своих трудовых обязанностей, предусмотренных по заключенному с ним договору.

p>Также следует определить, какая запись вносится в трудовую книжку при увольнении за пьянку. Эта же запись должны быть указана и в самом приказе на увольнение. Все отметки и в приказе, и в трудовой, должны полностью соответствовать указанным в Трудовом кодексе, формулировкам. Запись в трудовой должна содержать сведения о том, что трудовой договор прекращен с сотрудником по инициативе работодателя по причине появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, в соответствии с пп. б п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указание пункта, подпункта статьи также является обязательным.

Особенностью прекращения трудового договора в данной ситуации, является отсутствие необходимости получать письменное разрешение у профсоюзного органа организации, где работает сотрудник.

Нетрезвый работник отрицательно влияет на производственный процесс. Кроме того, во многих профессиях алкогольное опьянение создает повышенную опасность для окружающих. Поэтому вопрос адекватного состояния сотрудников должен беспокоить каждого работодателя.

Увольнение за пьянку на рабочем месте - статья

Действующий Трудовой кодекс РФ относит распитие алкогольных напитков на рабочем месте к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за которые виновное лицо может быть уволено. Также к подобным действиям имеет отношение и просто появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте либо на территории предприятия. Причем увольнение возможно даже при однократной фиксации указанных обстоятельств.

Увольнение за пьянку - пошаговая инструкция

Чтобы в дальнейшем у работодателя не возникли проблемы с уволенным за пьянку работником, надо обеспечить правильную процедуру увольнения.

Отстранение от работы

Должностные лица работодателя при появлении работника с признаками опьянения обязаны принять меры по его отстранению от работы. Для этого на имя руководителя подается служебная записка от руководителя структурного подразделения, в которой излагается информация, что работник находится в нетрезвом состоянии. Руководитель обязан незамедлительно вынести приказ об отстранении его от работы и принять меры по недопущению гражданина к исполнению должностных обязанностей. Если отстранения не последует, то за все негативные последствия работы пьяного работника ответственность будет нести его руководитель. Работник должен быть ознакомлен с приказом об отстранении, а по его требованию ему должны выдать и копию документа.

Составление акта о нарушении

Далее необходимо документально зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения. Для этого оформляется специальный акт о нарушении трудовой дисциплины или акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения. Единой формы данного документа нет, поэтому работодатель может оформить его произвольно, но с учетом необходимых сведений. В акте должны содержаться:

• Наименование организации;
• Место, дата и время составления;
• Данные работника, в отношении которого он составлен: ФИО, должность, структурное подразделение;
• Описание признаков опьянения: запах алкоголя изо рта, несвязная речь, неадекватное поведение и т.д.;
• Описание обстоятельств выявления нарушения (например, при нахождении на рабочем месте);
• Время отстранения от работы со ссылкой на номер приказа;
• Время направления на медицинское освидетельствование;
• Информация о свидетелях;
• Подписи всех лиц, присутствующих при составлении акта.

Работник, в отношении которого составляется акт, имеет право дать письменные объяснения, которые обязательно приобщаются к документу. Если же гражданин отказывается от подписания акта, то необходимо отразить в нем данный факт путем соответствующей записи и подписей свидетелей. Акт составляется в двух экземплярах, один передается работнику, второй – работодателю.

Медицинское освидетельствование

Для подтверждения состояния опьянения работник должен быть направлен на медицинское освидетельствование. Провести такую экспертизу может только медицинское учреждение, имеющее лицензию на подобную деятельность. От работодателя требуется только доставить работника в медучреждение и выдать направление на освидетельствование. По его результатам делается официальное заключение, которое содержит информацию о наличии алкоголя в организме и его количество, а также определяется степень опьянения.

Важно: работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования, это обязательно должно быть отражено в акте. В таком случае увольнение за пьянку на рабочем месте возможно на основании только этого документа.

Получение объяснительной

Еще одним обязательным документом, чтобы пьяного, является его объяснительная. Её сотрудник должен написать сразу после появления на рабочем месте после протрезвления. В ней он должен изложить свое мнение по обстоятельствам совершенного им нарушения трудовой дисциплины. Объяснительная нужна и тогда, если работник уже давал письменные объяснения при составлении акта и его отстранении от работы. Объяснительная приобщается к акту и используется при дальнейшем рассмотрении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Составление приказа об увольнении

Когда все документы по нарушению собраны, руководитель должен принять решение о применении к работнику наказания за грубое нарушение трудовой дисциплины. При увольнении приказ об этом должен быть издан в течение одного месяца с момента получения последней объяснительной. В нем обязательно указывается основание – увольнение за состояние алкогольного опьянения на рабочем месте. Также в документе должны быть ссылки на акт и медицинское заключение при его наличии. Работник с приказом обязан быть ознакомлен под подпись в течение трех дней с даты издания. При его отказе от этого составляется соответствующий акт.

Внесение записи в трудовую книжку

После приказа работодателю остается только внести запись об увольнении в трудовую книжку работника. Здесь необходимо обеспечить точность формулировок, так как увольнение по статье за пьянство в значительной мере влияет на карьеру работника. Прежде всего указывается периодичность выявления нарушений трудовой дисциплины: однократное или многократное. В последнем случае в распоряжении работодателя должны присутствовать рассмотренные выше документы по каждому случаю. Законодательство же позволяет уволить за пьянку и при первом подобном нарушении.

При увольнении необходимо выплатить все причитающиеся работнику суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д. В этом плане прекращение трудовых отношений ничем не отличается от . Но такому работнику могут быть не выплачены поощрительные выплаты, например премия, .

Совет: человеку, которому грозит увольнение за пьянку, лучше написать заявление по собственному желанию до момента издания приказа об увольнении по статье. В таком случае в трудовой книжке будет запись о расторжении трудового договора по инициативе работника, что не отпугнет других работодателей.

Часто задаваемые вопросы

Трудовое законодательство достаточно сложное, поэтому ситуация увольнения за пьянку вызывает множество вопросов как среди работодателей, так и среди работников. Как показывает статистика, такие запросы едва ли не популярнее запросов по .

Кого нельзя уволить за алкогольное опьянение на работе?

Состояние алкогольного опьянения при исполнении должностных обязанностей - одно из самых серьезных нарушений. Однако бывают ситуации, когда работник уволен быть не может. Согласно требованиям законодательства не допускается увольнение беременной женщины, в том числе и в случае нахождения её в состоянии алкогольного опьянения. В данной ситуации работодатель должен оформить весь пакет документов по факту нетрезвого состояния работницы, провести её отстранение от работы, но увольнение не допускается.

Нельзя уволить за алкогольное опьянение работника, который оказался в таком состоянии в связи с нарушением производственного процесса в результате аварии. В данном случае вины работника нет, так как нетрезвое состояние вызвано отравлением парами спирта (и здесь речь идет о причинении вреда здоровью работника, а не о нарушении им дисциплины труда).

Какая степень опьянения может стать причиной увольнения?

Действующее законодательство не содержит требований к степени опьянения, при которой работник может быть уволен. Поэтому применение такого наказания лежит полностью на работодателе, и он самостоятельно решает, в каких ситуациях можно уволить работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии. Соответственно, увольнение возможно и при слабом опьянении (при наличии его достаточных признаков). Данное обстоятельство следует учитывать тем сотрудникам, которые приходят на работу «после вчерашнего». Чаще всего у них сохраняются отдельные признаки опьянения: дрожание рук, запах алкоголя изо рта, покраснение кожных покровов. Более того, при направлении на медосвидетельствование экспертиза может показать наличие в организме алкоголя. Поэтому в подобных ситуациях и приходить в себя, что позволит избежать неприятностей с работодателем.

Можно ли оспорить увольнение за пьянство на рабочем месте?

Увольнение за пьянку - довольно неприятная процедура для работника, так как появление такой статьи в трудовой книжке часто затрудняет дальнейшее трудоустройство. Но при наличии достаточных оснований полагать, что подобное увольнение было неправомерно, работник имеет право обратиться в суд с требованием аннулировать запись в трудовой и признать увольнение незаконным. Необходимо учитывать, что обратиться в суд можно только в течение одного месяца с даты выдачи трудовой книжки.

Основанием для отмены такого увольнения может быть представление работником доказательства того, что он не был в состоянии опьянения. На практике таким доказательством признается только медицинское заключение. Кроме того, увольнение может быть признано незаконным при несоблюдении работодателем порядка оформления факта опьянения на рабочем месте. Ошибки или отсутствие какого-либо документа приводят к тому, что суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника в должности.

Еще одним поводом для отмены увольнения за пьянку является пропуск работодателем месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Так как увольнение в данном случае является дисциплинарным наказанием, то принять решение о нем необходимо в течение одного месяца с момента фиксации данного факта. Во всех остальных случаях оспорить увольнение по статье за пьянку довольно проблематично. И в судебной практике почти не встречается решений в пользу работника по иным доводам, кроме перечисленных выше.

Можно ли уволить за пьянку без медицинского освидетельствования?

Увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии возможно и без медицинского подтверждения такого состояния, достаточно соответствующего акта (но при условии, что работнику предлагалось пройти такое обследование, а он отказался при свидетелях от него). Если же такого предложения не было, то увольнение только при наличии акта не допускается. В таком случае работник должен указать в акте и в объяснительной, что он просит направить его на прохождение медицинской экспертизы. При отказе работодателя это сделать дальнейшее увольнение и применение иных мер дисциплинарного воздействия на работника не допускаются.

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, - это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

Протокол медицинского освидетельствования;

Приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное - то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается:

• непосредственно рабочее место сотрудника;
• территория работодателя за пределами рабочего места;
• территория объекта, где сотрудник трудится по поручению работодателя.

Иногда возникает вопрос о возможности увольнения работника, задержанного пьяным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, как правило, признается законным со следующей мотивировкой: территория проходной относится к общей территории работодателя (например, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого работника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на территории которой лицо трудится по поручению руководства, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

Обстоятельства времени: было ли время рабочим

Для того чтобы уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен быть нетрезвым именно в свое рабочее время, которое определяется в правилах трудового распорядка, трудовых контрактах, графиках сменности. Обстоятельства времени напрямую влияют на возможность увольнения за пьянство на работе. Так, например, если задержание пьяным на проходной имело место до начала рабочего дня, то увольнение будет признано незаконным (например, АО Ярославского облсуда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).

Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:

• во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
• употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
• пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.

Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени. Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).

Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство

При подозрении на то, что сотрудник нетрезв, рекомендуется, прежде всего, зафиксировать факт опьянения. Наличие доказательств такого состояния сотрудника — третье необходимое условие для его законного увольнения.

Состояние опьянения можно подтвердить не только врачебным заключением, но и иными доказательствами. На это указал и Пленум Верховного суда РФ в абз. 3 п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2).

Иногда провести освидетельствование не представляется возможным по объективным причинам. Например, поблизости отсутствует медучреждение соответствующего профиля, или работник против освидетельствования, а возможно оно только при условии дачи добровольного согласия (как и любая медицинская процедура, проводимая без жизненных показаний).

ВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).

Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см., например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).

Создание комиссии для составления акта

В некоторых организациях для фиксации нетрезвого состояния работников существует постоянная комиссия. Если же таковой не имеется, то ее лучше создать.

Для этого необходимо издать приказ в свободной форме. Целесообразно отобразить в нем:

• основание для приказа (обычно это докладная записка об обнаружении пьяного работника);
• цель создания комиссии;
• состав комиссии с указанием Ф. И. О. и должностей;
• срок действия комиссии (возможно создание комиссии и без ограничения срока действия, то есть на постоянной основе).

Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии?

Комиссионный акт необходимо составить в день, когда сотрудник был застигнут на работе в нетрезвом виде. Причем рекомендуется сделать это как можно быстрее в силу очевидных причин: уже через несколько часов доказать факт опьянения будет сложно.

Форма акта не утверждена, но целесообразно включить в него:

• место, дату и время составления;
• сведения о работниках, составивших акт;
• сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
• признаки, свидетельствующие об опьянении.

По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв. приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

• неустойчивая поза и походка;
• алкогольный запах;
• речевые нарушения;
• резкая смена цвета кожи лица.

Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. На основании всех обстоятельств в акте делается соответствующий вывод.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего крайне желательно ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под подпись. Если он отказывается от подписи или в силу состояния опьянения не может подписать документ, следует зачитать акт вслух и сделать в нем соответствующую отметку.

Врачебное заключение как доказательство факта опьянения

После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.

Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 порядка). Форма такого направления свободная.

Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.

К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).

В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.

Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство

Работодатель после установления факта опьянения обязан отстранить нарушителя от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не будет считаться прогулом, но зарплата за это время не начисляется.

Отстранение должно быть оформлено приказом, унифицированной формы которого не существует. Целесообразно включить в него:

• сведения о работодателе;
• сведения о работнике (Ф. И. О., должность);
• указание на обстоятельства отстранения — состояние опьянения;
• ссылку на документы, подтверждающие факт опьянения;
• срок отстранения от трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работник не может быть допущен к работе в течение периода сохранения обстоятельств, за которые его отстранили. В случае с опьянением определение такого периода может быть затруднительно, ведь иногда состояние опьянения настолько тяжелое, что может не проходить несколько дней.

ВАЖНО! Если работодатель, установив факт опьянения, тем не менее допустил нарушителя к работе, то ответственность за возможные негативные последствия (вред имуществу, травмы) ложится на него. А ответственные должностные лица, которые не провели отстранение, будучи в курсе ситуации, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда — как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ.

Как уволить за пьянство на рабочем месте? Приказ об увольнении (образец)

Увольнение за пьянство на работе — не что иное, как мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо руководствоваться правилами о наложении таковых, установленными ТК РФ.

Прежде чем принимать решение об увольнении, следует затребовать с сотрудника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого требования влечет признание увольнения незаконным (АО Санкт-Петербургского горсуда от 23.09.2014 № 33-14346/2014).

Сделать это лучше всего после окончания срока отстранения. Если затребовать объяснения сразу после обнаружения пьяного на работе, суд может усмотреть нарушение, указав, что опьянение сотрудника повлекло его неспособность написать корректное объяснение.

Форма требования объяснительной не установлена. Рекомендуется все же составить его в письменном виде и один экземпляр вручить работнику под подпись, а в случае отказа поставить таковую — составить акт.

По истечении 2 рабочих дней (именно в такой срок объяснительная должна быть написана) у работодателя есть 2 варианта действий:

1. Если объяснение не представлено, то об этом составляется акт. Письменного требования объяснения и акта о его непредоставлении будет достаточно для увольнения.
2. Если работник написал объяснительную, следует оценить указанные им причины проступка и с учетом его тяжести определить вид дисциплинарного взыскания. Не исключено, что работник отравился ядовитыми выхлопами на производстве, в результате чего возникло токсикологическое опьянение.

ВАЖНО! Работодателю следует помнить, что в силу ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять за рассматриваемый проступок беременную женщину. Поэтому придется применить к ней другой вид взыскания (АО Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).

В составлении приказа об увольнении за пьянство нет ничего сложного. Образец его можно найти на нашем сайте. Следует помнить, что достаточно издания только одного приказа — об увольнении, так как в данном случае дисциплинарным взысканием выступает именно оно. То есть нет необходимости издавать отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению

Не всегда суды признают увольнение соразмерным тяжести такого проступка, как появление пьяным на работе. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю стоит уделять больше внимания представленным провинившимся работником объяснениям, а также оценивать предшествующее поведение нарушителя и его отношение к труду в целом. На это указал Пленум ВС РФ (п. 53 постановления № 2), об этом говорится и в ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Так, Тверской облсуд в своем постановлении от 10.03.2015 по делу № 33-687 признал увольнение незаконным, мотивируя это следующим:

1. Работник трудится на предприятии давно.
2. Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
3. Возраст работника близок к пенсионному.
4. Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.

Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:

• достаточные доказательства опьянения;
• установление вины сотрудника в наступлении опьянения;
• появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.

Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Кроме того, работодателю необходимо рассмотреть возможность наложения взыскания, не связанного с увольнением, с учетом характеристики сотрудника.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об увольнении работника за пьянство.

Сегодня вы узнаете:

1. Каков порядок увольнения за пьянство;
2. В какое время уволить за это нельзя;
3. Как зафиксировать факт опьянения.

Если сотрудник находится в состоянии опьянения на своем рабочем месте, руководитель имеет полное право его уволить. Другое дело, что эта процедура имеет свои нюансы, без соблюдения которых увольнение станет попросту незаконным. Как сделать все правильно и избежать обращения нерадивого сотрудника в суд, поговорим сегодня.

Особенности

Вопрос с увольнением несовершеннолетних сотрудников, пойманных на употреблении горячительного, решается с участием комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнению не подлежит работник, который оказался в состоянии опьянения не по своей вине. Примером этого служит ситуация, когда из-за нарушения правил безопасности человек дышал парами ядовитого происхождения и из-за этого впал в состояние, близкое к опьянению.

Оформление увольнения

Если руководитель принимает решение расторгнуть трудовой договор, нужно оформить соответствующий приказ. В его составлении ничего сложного нет, основная сложность одна – ознакомить с ним под роспись работника, который будет уволен.

Приказ вносится в журнал регистрации по личному составу.

После этих процедур производят окончательный расчет. Выплачивают заработную плату и отпускные. При этом за тот период, пока сотрудник был отстранен от работы, деньги не начисляются. Суммы, которые были выплачены обязательно фиксируют в бухгалтерских документах.

На последнем этапе вносят запись в трудовую книжку и в личную карточку работника.

Данный приказ не окончателен – он может быть оспорен в судебных органах.

Насколько соразмерен проступок и взыскание

Судебные органы не всегда считают увольнение соразмерным наказанием за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Поэтому работодатель должен не просто брать с работника объяснения, но и учитывать, каким его поведение было до проступка, как он относился к работе в целом, а только потом принимать решение.

Рассмотрим пример судебной практики по данной ситуации.

Пример. Суд города Т. признал, что увольнение гражданина О. с работы за появление в рабочее время пьяным незаконно, так как:

• Гражданин О. работал на данном предприятии более 10 лет;
• Никогда ранее не нарушал трудовую дисциплину;
• Через 3 года гражданин О. должен выйти на пенсию;
• Никаких отрицательных последствий поведение О. не повлекло.

Таким образом, прежде чем уволить работника, оцените ситуацию, удостоверьтесь в том, что все условия для увольнения присутствуют, чтобы потом не оказаться ответчиком в суде. Обязательно учитывайте характеристику сотрудника при вынесении решения.

Как избежать увольнения за пьянство

Избежать этой далеко не самой приятной процедуры можно двумя способами:

• Обсудить возможность наложения другого взыскания на усмотрение работодателя;
• Уволиться по собственному желанию.

Даже в том случае, когда опьянение доказано и подтверждено, работодатель может не допускать увольнения по статье. К примеру, если специалист обладает высокой квалификацией и письменно обязуется не употреблять алкоголь, его можно и не увольнять вообще.

Можно вынести другое взыскание, например, лишить премиальных на определенный %.

Хотя наиболее подходящим является второй вариант. Работодателю в этом случае не нужно заниматься бумажной волокитой, писать акты, проводить экспертизы и так далее. Чаще всего работнику, который изъявляет такое желание, идут навстречу и по статье не увольняют.

Как оспорить увольнение

Если увольнение состоялось, а работник себя виноватым не считает, он может оспорить это решение в суде в течение 1 месяца со дня увольнения.

При обращении в суд уволенный работник прилагает копии документов, составленных работодателем, а также предъявить показания свидетелей, которые подтвердят его правоту.

Правомерность увольнения будет оценивать суд.

Заключение

В заключении сегодняшнего разговора хотелось бы привести несколько рекомендаций как для работников, так и для работодателей: выпитые в рабочее время 150-200 грамм алкоголя явно не стоят того, чтобы ради этого лишиться работы и испортить себе репутацию.