Проблемы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. «О проблемах обеспечения трудовыми ресурсами предприятий, подготовки кадров и повышения качества образования»

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие "человеческие ресурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

Отношение к труду как источнику доходов организации;

Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

Активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации – как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития

Несмотря на общепризнанную актуальность проблематики управления трудом и на частое употребление в литературе данного термина, само его содержание трактуется по-разному.

По К.Марксу, "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от его самостоятельных органов".

По существу, здесь не проводится различия между управлением производством и управлением трудом, поскольку последнее рассматривается предельно широко.

1. Отношения между людьми по поводу участия в общественном труде.

2. Развитие человека и трудовых коллективов, расширенное воспроизводство рабочей силы.

3. Процесс труда как целесообразной деятельности.

В качестве подсистем управления трудом выделяются:

1. Формирование, подготовка и распределение трудовых ресурсов.

2. Производительность труда.

3. Характер труда.

5. Кооперация, разделение и перемена труда.

6. Оплата труда по его количеству, качеству, мера труда

Понятия "управление трудом" не может быть сведено к управлению трудовыми ресурсами и рабочей силой ввиду следующих принципиальных возражений:

1. Помимо рабочей силы процесс труда предполагает и наличие других элементов – предмета труда и средства труда. В этом смысле управление трудом должно быть шире управления рабочей силой и трудовыми ресурсами.

2. Процесс труда осуществляется только при соединении рабочей силы со средствами производства, и, следовательно, управление трудом в этом смысле уже рассмотренных выше понятий.

Таким образом, понятия "управление трудом" и "управление трудовыми ресурсами" – нетождественные, хотя и взаимоперекрывающиеся в части использования рабочей силы. Подобное ограничение области управления трудом собственно трудовой деятельностью оправдано как логически, так и практически, поскольку эффективности взаимодействия элементов простого процесса труда, функциональным зависимостям, описывающим это взаимодействие, в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Таким образом, категория "управление трудом" получает свое собственное, отличное от рассмотренных ранее категорий содержание.

Детальная характеристика предмета управления трудом предполагает изучение элементов структуры простого процесса труда – предмета труда, средств труда и рабочей силы, которые, соединяясь, образуют собственно процесс труда, результатом которого является создание стоимости и потребительной стоимости. Управление трудом, как и любая сложная система, характеризуется наличием эмерджентных свойств, т.е. свойств, которые проявляются лишь во взаимосвязи элементов, отсутствуя при этом в каждом отдельном из них. Следовательно, необходимо, помимо элементов процесса труда, выявить связи, порождаемые их взаимодействием. Кроме того, важно учесть внешние воздействия на систему (ситуация на региональном рынке труда, законодательные акты и др.), которые могут приводить к существенным сдвигам в функционировании системы.

На управление трудом оказывает влияние ряд факторов. Во-первых, это изменение технико-технологических условий трудового процесса, сюда относятся: автоматизация производства, интеграция науки с производством, формирование глубоких информационных связей, переход от массового производства к индивидуализированному.

Далее – это изменения в человеческом факторе производства, такие как повышение роли квалифицированных кадров, рост общеобразовательного уровня, повышение стоимости рабочей силы и качества "человеческих ресурсов", усложнение и кризис трудовой мотивации, повышение роли интеллекта в труде.

Изменение экономических и социально-политических условий также откладывает отпечаток на управление трудом, Это выражается в расширении многообразия форм предпринимательства, в более тесном контакте с потребителями, в интернационализации экономического бизнеса, в регулировании трудовых отношении со стороны государства, в развитии форм сотрудничества предпринимателей.

Развитие рыночных отношений оказывает влияние и на развитие теоретической мысли в системе управления трудом. Сейчас происходит становление новой парадигмы управления. Человек рассматривается как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всего предприятия.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвалифицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потенциала организации, обусловлен прежде всего реализацией стратегических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплиментарный характер, отражающий взаимообусловленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций – это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (табл.1.1).

Таблица 1.1

Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях устойчивого развития рыночной экономики

Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающей характеристики личного фактора производства.

Вместе с тем понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

Управление трудом на предприятии означает управление работником в процессе труда. Механизм управления трудом сводится к управлению процессом труда. Результат труда будет являться критерием эффективности управления трудом, то есть продукт труда – это прежде всего итог управления трудом. Критериями эффективности управления персоналом могут служить рост производительности труда, рентабельности производства, конкурентоспособности предприятия. Связь между управлением трудом и результатом труда – прямая, а связь между управлением персоналом и результатом труда опосредована трудом.

На основании вышеизложенного представляется возможным определить в качестве цели управления трудом достижение максимально эффективного использования трудового потенциала как организации в целом, так и отдельного работника.

Таким образом, между управлением трудом и управлением персоналом существует тесная положительная взаимосвязь. Чтобы эффективно осуществлялся процесс труда, необходимы квалифицированные кадры, рост трудового потенциала организации. Между достижением эффективности системы управления персоналом и развитием трудового потенциала, в свою очередь, существует положительная обратная связь. Трудовой потенциал предприятий зависит от экономического роста организации, поскольку возможностей инвестиций в человеческий капитал в успешной организации больше.

Субъектом отношений в системе управления трудом является персонал организации. Он вступает в отношения по поводу нормирования, стимулирования, планирования, мотивации труда, его оценки и т.д. Только комплексное управление этой системой обеспечивает возможность управления трудом персонала организации. Отсюда следует, что в содержание управления трудом входит управление субъектами и объектами – всеми видами трудовых отношений: экономическими, правовыми, технологическими и т.д. Через эти виды отношений формируется трудовое поведение социально-профессиональных групп персонала, персонала всей организации и ее структурных подразделений.

Таким образом, объектом являются трудовые отношения работников в организации, а субъектами трудовых отношений выступают менеджмент и персонал организации. Непосредственная цель управления трудом на предприятии – управление трудовым поведением персонала, конечная цель – достижение целей организации. Структурно система управления трудом в организации представлена управляющей (менеджерский корпус организации) и управляемой (персонал) подсистемами. Между ними и складываются данные управленческие отношения. Следовательно, система управления трудом в организации выражает отношения между менеджерами организации и ее персоналом по поводу регулирования и функционирования системы трудовых отношений.

Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Важнейшим средством повышения эффективности функционирования предприятия является научно обоснованная система подбора кадров и управления трудовыми ресурсами, которая включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Рис.1.1 Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1) Планирование ресурсов

Планирование ресурсов – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.2

Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования организации

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Процесс планирования человеческих ресурсов

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

Долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

Краткосрочное (не более 1 года)

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

2) Отбор трудовых ресурсов

Поиск и отбор трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов системы управления предприятием и должен быть тесно связан со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Высокая эффективность и технология работы по поиску и отбору персонала на предприятие (в организацию) должны обеспечиваться как правильными выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы в этой области.

Однако успешная работа кадровой службы при построении системы поиска и отбора персонала возможна, если этим занимаются профессиональные работники, обладающие необходимыми знаниями и практическим опытом.

При этом необходимо отметить, что в современных условиях отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента отбора и найма до выплаты пенсионного вознаграждения. Задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами.

На современном этапе хозяйствования на предприятии основные принципы построения системы отбора кадров следующие:

Поиск и отбор кадров должны быть увязаны с программами, реализуемыми в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение поставленных целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством;

При поиске и отборе следует принимать во внимание как уровень профессиональной компетенции кандидатов, так и их возможность вписываться в культурную и социальную структуру предприятия;

Работникам кадровой службы необходимо учитывать не только все требования трудового законодательства, но и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность.

Необходимо также отметить, что поиск персонала для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и внешних источников, соответственно, различаются методы, используемые при внутреннем и внешнем отборе.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющейся персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников и др. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников.

Соотношение между широтой использования внутреннего и внешнего отбора персонала должны определяться той кадровой политикой, которая разработана на предприятии (в организации)

На современном этапе комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих основных задач:

1) Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом целей и возможностей предприятия.

2) Поиск возможных источников, выбор средств и методов, используемых для привлечения кандидатов на вакантные должности.

3) Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий на основе: установления квалификационных требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4) Разработка или использование методов отбора кадров, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5) Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых кадров для работы на предприятии.

Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную должность.

При этом комплекс используемых методов отбора может включать в себя,

Предварительный отбор (анализ информации о кандидате по резюме стандартной формы или по результатам предварительного интервью);

Сбор информации о кандидате;

Личные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей – квалификационное тестирование);

Групповые методы отбора;

Экспертные оценки;

Решение проблем (деловые игры);

Собеседование (интервью).

Следует отметить, что ни один из перечисленных методов не дает полностью исчерпывающей информации, на основании которой можно принять верное решение о приеме кандидата на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям и полностью устроят предприятие (организацию).

3) Набор трудовых ресурсов

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

Этапы подбора персонала:

Определение вакантных мест. Потребность в персонале определяется в соответствии со стратегическими планами и целями Компании. Исходной основой для определения потребности в персонале и целей подбора персонала является организационная структура и штатное расписание.

Планирование подбора персонала происходит строго в соответствии с вакансиями, отраженными в штатном расписании, на основании которого составляется план-график закрытия вакансий. А их закрытие, т.е. непосредственно подбор персонала, осуществляется в соответствии с Нормами по закрытию вакансий.

Детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие – традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Однако чтобы облегчить процесс подбора персонала, целесообразно создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – Профессиональный портрет должности (портреты или профили идеальных сотрудников).

Профессиональный портрет должности – документ, который готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой набор:

Квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность;

Личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Не менее важным документом, который довольно широко распространен в практике подбора персонала, является Заявка на вакантную должность. Особое внимание в указанном документе уделяется подробному описанию личностных качеств и компетенций "идеального" соискателя на определенную должность

4) Определение заработной платы и различных льгот.

Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором.

Заработная плата (оплата труда работника) есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить: какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей – например, акционерное общество; государство), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющего определенные качественные характеристики, и наемные работники – собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

5) Профориентация и адаптация

Адаптация – процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде:

Организационный – усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;

Психофизиологический – приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Профессиональный – постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т. д.);

Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации – это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др. Процесс адаптации крайне важен.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

Предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

Проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

Проводится собеседование о приоритетах, принятых в данной организации;

Проводится инструктаж, по технике безопасности, организации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) – также необходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

6) Обучение трудовым навыкам.

Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Модель систематического обучения

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления

7) Оценка трудовой деятельности.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка). В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

Метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику – отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

Система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

Ранжирование ("выстраивание" персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

Ситуативная оценка – в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

Оценка по достижению целей – метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) – метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

8) Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.

Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

9) Подготовка руководящих кадров.

На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, семинаров, деловых игр.

Показатели использования трудовых ресурсов

Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находятся в прямой зависимости от наличия и эффективного использования трудовых ресурсов. При изучении и управлении трудовыми ресурсами предприятия необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, необходимо знать какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования, владеть методикой их определения и уметь использовать для принятия управленческих решений. Управленческие решения руководством предприятий принимаются при внутрифирменном бюджетировании, когда необходимо принимать решения в процессе хозяйственной деятельности, при составлении текущих, перспективных и стратегических планов.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Необходимая информация для определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: форма № 5 "Приложение к бухгалтерскому балансу", разделы "Расходы по обычным видам деятельности" и "Социальные показатели". В статистической отчетности: "Отчет по труду" с приложениями, "Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции", материалов отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведений о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т. п.

К основным показателям, характеризующих состояние трудовых ресурсов относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников предприятия; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста оплаты труда с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим методику определения и экономическую характеристику каждого из этих показателей.

Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше одного года. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчетности "Отчет по труду", строка "Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчетного периода". На основании этих показателей дается характеристика абсолютных размеров и темпов изменения численности работников. Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и деления полученной суммы на число рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число месяцев: в квартале – 3, за полугодие – 6 месяцев.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников показывается в статистической отчетности "Отчет по труду".

Структура работников предприятия характеризует долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшим или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т. п.

На основании показателей структуры работников делаются выводы о социальных изменениях, происходящих на предприятии. Так, увеличение удельного веса работников с высшим специальным образованием характеризует повышение уровня квалификации работников; увеличение удельного веса работников с большим стажем работы по этой специальности, характеризует повышение уровня опытных работников и т. д. В свою очередь, все эти качественные изменения влияют на количественные и качественные показатели хозяйственной деятельности, т.е. объем произведенной и реализованной продукции, себестоимость продукции, производительность труда работников, качество продукции, фонд оплаты труда и т.п.

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников по формуле:

Коб.пр. = Чр.пр.: Чо, (1)

где: Коб.пр. – коэффициент оборота по приему;

Чр.пр. – количество работников, приятых за отчетный период;

Чо – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства. Кроме того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота по приему следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по увольнению (Коб.ув.) определяется как отношение числа уволенных по различным причинам (Чр.ув.) за отчетный период к среднесписочному числу работников (Чср) по формуле:

Коб.ув. = Чр.ув.: Чср.. (2)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

Ктек. = Тек.кадр.: Чср, (3)

где: Ктек. – коэффициент текучести кадров;

Тек.кад. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т. е. текучесть кадров.

Увеличение коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

Производительность труда работников характеризует количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, и определяется как отношение выпуска продукции (в стоимостном или натуральном измерении) на среднесписочную численность работников. Этот показатель является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и хозяйственную деятельность предприятия. Следует различать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции (производительность труда).

Среднечасовая выработка продукции определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период (месяц, квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов. Остальные показатели средней выработки определяются также делением количества выработанной продукции на среднюю численность работников за каждый из этих периодов.

Производительность труда – один из основных показателей эффективности работы предприятия, влияющий на все количественные и качественные показатели работы предприятия: объем произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.

Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Темп роста производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности труда, должен быть выше роста фонда оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.

Фонд оплаты труда – общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год).

Следует различать фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере предприятия (в жилищных, коммунальных службах, детских садах и т. д.).

При изучении фонда оплаты труда промышленного персонала выделяют оплату труда рабочих, ИТР, служащих, учеников, младшего обслуживающего персонала и работников охраны. По этим же категориям работников определяют и изучают их структуру, т. е. долю оплаты труда работников по категориям в общей сумме фонда оплаты труда.

Данные берутся из статистической отчетности "Отчет по труду".

В структуре оплаты труда должен превышать удельный вес, а также темп роста оплаты труда производственных работников. Темп роста оплаты труда также необходимо сравнить с темпом роста объема производства, реализации продукции и производственных затрат. Так, превышение объема производства и реализации продукции является основным фактором экономии по оплате труда и снижения себестоимости продукции.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника определяется путем деления суммы фонда оплаты труда за определенный период на среднесписочную численность работников. Такой расчет производится как по всем работникам, так и по отдельным категориям. На основании этого показателя делаются выводы, например, об изменении социально-экономического уровня работников и пр.

Среднюю сумму оплаты труда и темп ее изменения следует сравнить со средней суммой оплаты труда по народному хозяйству в целом, по данной отрасли, других предприятий данного региона, а также со средним уровнем прожиточного минимума, установленного на данный момент.

Кроме того, средняя сумма оплаты труда является одним из факторов, стимулирующих рост производительности труда, улучшение качества продукции, привлечение в производство высококвалифицированных работников и их стабильность.

Руководству предприятия необходимо проводить работу по подготовке высококвалифицированных кадров, повышению их квалификационного уровня, добиваться стабильности кадров, иметь перспективный план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т. е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счет повышения эффективности производства.

Анализ численности работников предприятия. Численность работников – важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Поэтому всесторонний анализ состояния, обеспеченности и эффективности использования работников должен занимать одно из центральных мест в системе управленческого анализа предприятия.

К основным источникам информации для анализа состояния и эффективности труда относятся:

Материалы управленческого учета и отчетности

Информация отдела кадров предприятия

Информация менеджера по труду

Статистическая отчетность – форма №1-т "Сведения и численности и заработной плате работников по видам деятельности", форма №4-п "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", раздел 2 "Использование рабочего времени".

С помощью анализа определяют обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и базисным годом, рациональность расстановки кадров.

В процессе анализа необходимо:

Определить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия за отчетный, базисный период и заложенный в бизнес план: производительность труда по их видам в действующих и сопоставимых ценах.

Рассчитать и определить динамику изменения показателей эффективности использования труда, за ряд лет, в действующих и сопоставимых ценах. Определить соответствие этих изменений требованиям объективных экономических законов и закономерностей.

Изучить и проанализировать каждый фактор в отдельности.

В экономике, как и в природе, происходят процессы и явления, которые имеют как случайный, так и закономерный характер. Между этими процессами и явлениями, как правило, имеет место устойчивая или случайная, долгосрочная или краткосрочная причинно следственная связь. Познание их позволяет научно обосновать развитие процессов в экономике, предсказать и определить будущие пути развития. К основным объективным экономическим закономерностям, которые необходимо предпринимателям и менеджерам знать и уметь использовать в управлении, а экономистам – аналитикам анализируя состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, относятся:

Систематическое повышение квалификации работников.

Темп роста производительности труда систематически должен опережать рост численности работников и фонда оплаты труда

Рост производительности труда должен способствовать экономии по фонду оплаты труда, снижать себестоимость продукции.

При планировании необходимо добиваться не снижения расходов по содержанию трудовых ресурсов, а добиваться экономии затрат.

Для анализа все количество работников классифицируется (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.

При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции является повышение в общей численности удельного веса работников, непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должна быть (как правило) выше предусмотренной в бизнес-плане.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость.

Высокий уровень вспомогательных рабочих указывает на наличие ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.

Одним из требований научно-технического прогресса и модернизации производства является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим – соответствие занимаемым должностям. При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.

Для повышения квалификации кадров, увеличения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, в техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.

Как известно, развитие производства может осуществляться экстенсивным и интенсивным путем. Так, увеличение производства за счет увеличения численности работников относится к экстенсивному пути развития производства. Такое развитие является неэффективным, увеличивающим расходы производства.

Увеличение производства за счет повышения производительности труда, достигаемое внедрением научно-технического прогресса, совершенствованием организации производства, относится к интенсивному пути развития и является прогрессивным, повышающим эффективность производства.

Однако не всякое увеличение численности работников является отрицательным, снижающим эффективность производства. Оно может быть вызвано расширением производства, вводом новых предприятий и мощностей. В связи с этим необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение численности работников.

Чтобы рассчитать абсолютное отклонение, следует сравнить фактическое наличие работников по категориям с показателями плана или базисного периода. По этому показателю нельзя еще делать выводы о качественной стороне работы предприятия. Если увеличение численности работников сопровождалось ростом производительности труда, объемом производства продукции более высокими темпами, чем рост численности работников, то следует считать, что оно вполне себя оправдало. Однако если рост объема производства происходит в основном за счет роста численности работников, то это приводит к снижению производительности труда, увеличению затрат. Такой рост численности не оправдан и приводит к экстенсивному развитию производства.

Относительное отклонение рассчитывается с учетом фактического изменения объема производства. Для определения относительного отклонения необходимо плановое (базисное) количество производственных работников пересчитать с учетом фактического выполнения плана выпуска продукции, а затем фактическое количество сравнить с пересчитанным показателем. Расчет производится по формуле:

∆Чот = Ч1 – (Ч0 * ∆ПП), (4)

где: ∆Чот – относительное отклонение численности производственных работников;

Ч0 и Ч1 – среднесписочная численность производственных работников, соответственно, базисного и отчетного периодов;

∆ПП – процент выполнения плана выпуска продукции.

Абсолютный рост численности работников при одновременном относительном ее уменьшении является результатом увеличения производительности труда.

Анализ эффективности использования труда на предприятии. Одним из важных вопросов анализа трудовых ресурсов является их эффективное использование. При этом следует различать эффективное использование рабочего времени и самих работников. Источником информации анализа использования рабочего времени является статистическая отчетность: форма № 1-т "Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности" и форма № 4-п "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", раздел 2 "Использование рабочего времени". Кроме того, при анализе привлекаются данные управленческой отчетности, т. е. внутренней отчетности разрабатываемой и утверждаемой руководством предприятия для внутреннего пользования.

В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего и на одного основного рабочего. Каждый из них имеет различное экономическое содержание. Часовая производительность – это производительность труда за время чистой работы в течение рабочего дня, без учета влияния внутрисменных простоев. Производительность труда, рассчитанная на 1 человеко-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение рабочего дня. На месячную, годовую производительность труда влияет уже целый ряд факторов, таких как степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных общественных обязанностей и др.).

Переработанная статья для журнала «Аккредитация в образовании»

Последние 40 лет экономика России функционировала в условиях избытка численности трудоспособного населения. Однако этот период завершился, и мы вплотную столкнулись с серьезным демографическим кризисом.

В соответствии с демографическими прогнозами, нас ожидает значительное снижение численности трудоспособного населения.

По имеющимся прогнозам, в ближайшее десятилетие:

Численность трудоспособного населения России снизится на 16-20 млн. человек - с 88,4 млн. чел. (2010 г.) до 74 млн. чел (2020 г).

Резко возрастет численность нетрудоспособного населения (дети, учащиеся учебных заведений, пенсионеры) – с 52,3 млн. чел. (2010 г.) до 60,4 млн. чел. (2020). Таким образом, возрастает общая нагрузка на трудоспособное население страны.

При этом за 1995-2010 гг. произошло резкое снижение численности населения, занятого в производственной сфере :

В целом по экономической деятельности - на 13 млн.чел. или на 12%,

В сельском хозяйстве – в 2 раза,

В обрабатывающей отрасли - на 40%.

В то же время выросла занятость в бюджетной сфере, в т.ч. в госуправлении – в 1,8 раза, в здравоохранении – в 1,3 раза, в финансовой деятельности – в 2 раза.

Иными словами, распределение трудоспособного населения между отраслями деятельности трудно назвать рациональным.

Таким образом, сегодня мы вступаем в сложный период нашего развития, когда бурный рост производства, требующий значительных трудовых ресурсов, сопровождается одновременным уменьшением численности трудоспособного населения.

Поэтому проблема увеличения ВВП напрямую зависит от количества трудоспособного населения, его качества и конкурентоспособности.

Сегодня перед российской экономикой стоит целый ряд проблем, касающихся обеспеченности человеческим капиталом:

Структура управления экономикой, промышленностью, торговлей, услугами (включая, госуслуги) не способствует достижению высокой производительности труда.

Качество экономических знаний ежегодно снижается на 10-15%;

Идет девальвация знаний.

Основная причина наших проблем в сфере образования - фактический разрыв взаимоотношений между образовательными учреждениями, бизнесом и государством.

В последние десятилетия в системе образования наметился значительный перекос между предложением и реальными потребностями экономики:

Количество выпускников начального технического образования резко снизилось, практически в 2 раза;

Количество студентов вузов увеличилось с 2,8 млн.чел. в 1990 году, до 7 млн.чел. – в 2010 г. (рост в 2,5 раза). При этом готовятся, в основном, гуманитарии, менеджеры (примерно 3,5 млн. студентов):

Количество специалистов по гуманитарным наукам выросло в 3,7 раза,

Количество специалистов по экономике и управлению выросло в 7 раз.

Одновременно идет снижение количества выпускников по техническим специальностям: выпуск на уровне 50-80% от потребности.

Все выше перечисленное – следствие того, что в нашей стране фактически прекратилось государственное планирование, прогнозирование выпуска специалистов с учетом потребности экономики.

Также по результатам изучения тенденций 1990-2010 гг. в народном образовании можно отметить следующие факторы:

1.Число учащихся в школе в 2010 г. снизилось в сравнении с 1990 г. на 34,5% и эта тенденция будет продолжаться.

2. Количество учреждений начального профобразования снизилось на 44,2%, численность учащихся – на 46%, количество выпускников – более чем в 2 раза.

3. Идет значительный рост по дополнительному образованию, примерно в 2 раза, прежде всего в части повышения квалификации.

Помимо нехватки специалистов нужных профессий, серьезную проблему представляет качество образования . Образовательные программы, действующие в вузах, в значительной степени не соответствуют требованиям и потребностям предприятий.

В результате, молодых специалистов-выпускников предприятиям приходится на протяжении нескольких лет переучивать, обучать необходимым знаниям и трудовым навыкам.

Для ликвидации дисбаланса между образованием и экономикой, полноценного обеспечения наших предприятий высококвалифицированными кадрами необходимы совместные действия государства, бизнеса и системы образования.

В целом, приоритетные задачи нашего экономического развития ставят перед отечественной системой образования следующие требования:

- формирование в самое ближайшее время национальной карты квалификаций, а также профессиональных стандартов, на основе которых должны быть пересмотрены образовательные стандарты;

Налаживание более тесной связи между промышленниками и учебными заведениями в плане определения образовательной политики.

Для исправления ситуации требуется принять следующие меры:

1. Осуществить на общегосударственном уровне в ближайшие годы:

Переход на долгосрочное (5 - 20 лет) прогнозирование социально-экономического развития, включая прогноз развития трудовых ресурсов, существенное повышение качества прогнозирования;

- подготовку законопроекта по вопросам государственного прогнозирования социально-экономического развития Российской Федерации;

Развитие государственной (национальной) системы профессиональной ориентации молодежи и взрослого населения.

2. Сформулировать систему прогнозирования профессионального рынка труда в стране. Необходимо сделать прогноз потребности в трудовых ресурсах до 2015-2020 года – причем не только по количеству, но и по специальностям.

Прогноз должен быть разработан в отраслевом, профессионально-квалификационном и региональном разрезах с учетом отраслевых и региональных стратегий развития.

3. Законодательно определить права работодателей, их объединений на участие в формировании политики в области профессионального образования и обучения, национальной системы квалификаций, независимой оценке качества

4. Создать в регионах координационные советы с участием руководителей профильных региональных министерств и ведомств, региональных Союзов промышленников и предпринимателей, совета ректоров университетов, совета колледжей и совета профессиональных лицеев (подобный совет создан в Свердловской области).

Функции координационных советов должны включать в себя анализ состояния прогнозирования, разработки мер по качеству образования и переподготовке кадров, проблемы профессиональных и общеобразовательных стандартов.

5. Обеспечить вхождение представителей бизнеса и государственной власти в составы советов при учебных заведениях.

6. Принять меры по взаимодействию с высшими учебными заведениями в части увеличения профессий, требующихся экономике. Необходимо:

Сделать перераспределение бюджетных средств в сторону студентов, требующихся экономике;

Уменьшить бюджетную поддержку по профессиям, которые не требуются в промышленности и экономике

7. Разработать и внедрить современные инновационные образовательные программы непрерывного профессионального образования.

8. Ориентировать выпускников 11 классов на получение среднего специального образования по ускоренной программе, перепрофилируя часть лицеев в колледжи. Сами лицеи должны быть сориентированы на проблемы переподготовки кадров, повышение квалификации по программе, приближенной к потребностям производства с исключением из учебных программ того, что не относится к подготовке специалиста.

9. Разработать программу ускоренного получения высшего образования для специалистов-практиков, имеющих средне-специальное образование до 3х лет.

10. Создать при вузах, филиалах вузов и колледжах высшие школы переподготовки и повышения квалификации.

12. Отработать методику закрепления за предприятиями специалистов, обучение которых происходит за счет бюджетных средств и средств предприятий.

13. Рассмотреть порядок финансирования студентов, обучающихся на вечерних и заочных курсах; затраты предприятия должны нести, при условии, если студент учится по специальности предприятия.

14. Провести повторную сертификацию учебных заведений, не имеющих необходимой учебной базы и преподавательского состава.

15. Изучить опыт предприятий, организующих на предприятиях курсы послевузовской переподготовки молодых специалистов и дать предложения по повышению качества образования выпускающим кафедрам, чьих выпускников приходится переучивать.

16. Более тщательно подойти к вопросу об оснащении образовательных учреждений, компьютеризировать классы, поднять уровень изучения иностранных языков в связи с необходимостью перехода на международный уровень ведения бизнеса.

17. Внедрять современные технологии в образовательный процесс, используя IT – технологии и учитывая потребности промышленных предприятий.

18. Разработать программу «Пожилой работник», включающую в себя переподготовку специалистов минимум до пенсионного возраста.

Также, учитывая намечающийся дефицит трудовых ресурсов, следует уделить более пристальное внимание следующим направлениям деятельности.

Первое направление – это повышение производительности труда.

С этой целью необходимо:

Ежегодно и на более длительный период разрабатывать программы по повышению производительности труда по стране в целом, на уровне регионов и по каждому предприятию;

Осуществлять внедрение современных технологий и организации труда.

Одна из важнейших задач в сфере повышения производительности труда – это реструктуризации предприятий, включающая аутсорсинг, вывод из состава предприятий непрофильных производств и услуг.

Сегодня примерно 70% от общей численности работников составляет побочный персонал, незаинтересованный в конечных результатах труда, который можно вывести из состава предприятий сначала в дочерние, а затем в самостоятельные юридические лица.

Поэтому проблема реструктуризации предприятий должна быть нами осмыслена и проработана, этот процесс должен быть продуман и проведен таким образом, чтобы не вызвать социального шока у выведенных из состава предприятий людей .

Главное, чего мы достигнем – увеличим количество людей, которые будут сами принимать решения, овладеют механизмом адаптации к жизненным условиям. Изменится мотивация труда – от самих людей будет зависеть их будущее.

Проведение реструктуризации позволит:

Повысить производительность труда на крупных предприятиях;

Резко увеличить число столь необходимых для сбалансированного развития экономики малых и средних предприятий.

Второе направление – это формирование грамотной миграционной политики, направленной на рациональное использование значительного потенциала стран СНГ в области трудовых ресурсов.

Поэтому для эффективного пополнения человеческого капитала за счет трудовой миграции необходимо:

Создать банк данных специалистов по СНГ, прежде всего, российского происхождения;

Упростить процедуру получения российского гражданства, прежде всего, для квалифицированных специалистов;

Создать систему переподготовки и переобучения мигрантов по примеру западных стран, где человек, для получения работы по специальности, должен пройти курс переобучения.

Также нужно подготовить и реализовать комплекс мер, направленных на повышение уровня территориальной мобильности трудовых ресурсов (внутренней трудовой миграции). Необходимо обеспечить привлечение работников из регионов с избыточными трудовыми ресурсами в районы интенсивного промышленного развития, для чего, в первую очередь, необходимо решить проблему с жильем.

В общем и целом, нам необходима системная планомерная работа по кадровому обеспечению промышленности.

Необходимы программы, концепции по повышению качества человеческого капитала.

Только люди определяют, будем мы жить хорошо или плохо. От умения трудоспособного населения производительно работать напрямую зависит качество жизни детей, стариков, бюджетников.

Если мы сумеем наладить организованную работу по этим направлениям – тогда мы сможем уменьшить негативные последствия от нехватки трудовых ресурсов.

Ситуация в сфере образования в 1990-2010 гг.

по Российской Федерации

Общее число учащихся

Таблица 1.

Таблица 2.

Выпуск квалифицированных рабочих по отраслям

Таблица 3.

Выпуск специалистов со средним профессиональным образованием по отраслям

Таблица 4.

Выпуск специалистов с высшим образованием по отраслям

(государственные учебные заведения)

Таблица 5.

Выпуск специалистов негосударственными высшими учебными заведениями

Таблица 6.

Распределение выпускников по видам обучения

Главной проблемой трудового потенциала нашей страны является уменьшение количества лиц трудоспособного возраста.

Сохранение и рост численности населения, улучшение его качества, а, значит, трудового потенциала страны является сегодня важнейшим геополитическим вызовом для Российской Федерации. Другой вызов воспроизводства трудового потенциала состоит в необходимости обеспечения соответствия уровня развития навыков населения требованиям инновационной экономики.

Подчеркнем, что угрозой для воспроизводства трудового потенциала является не просто сокращение численности населения, а уменьшение количества лиц трудоспособного возраста. Так, по мнению английского демографа Д. Коулмана, общее сокращение европейского населения может начаться уже после 2020 года, а в трудоспособных возрастах еще раньше.

По прогнозам отечественных ученых в ближайшее десятилетие (2014–2023 гг.) в контингент трудоспособного населения ежегодно будет вступать в среднем по 1,3–1,5 млн человек, а выбывать по 2,1–2,5 млн. Негативной тенденцией, согласно прогнозу Рос стата, является и устойчивый рост группы лиц старше трудоспособного возраста.

Увеличение нагрузки пожилыми людьми

Это сопровождается заметным постарением населения и увеличением демографической нагрузки пожилыми на граждан трудоспособного возраста. Отметим, что в России в сравнении с развитыми странами значение данного показателя не столь велико (19% в 2014 г.), что обусловлено более поздним началом демографического перехода, однако в перспективе будет происходить сближение значений показателя.

В России общий коэффициент демографической нагрузки увеличился на 8% за 2000–2014 гг., при этом наибольший вклад (58% общей нагрузки) в этот рост оказало население старше трудоспособного возраста (нагрузка этой группы выросла на 22%). Интересный факт заключается в том, что раньше, по оценкам А. Вишневского и Е. Андреева, увеличение нагрузки пожилыми компенсировалось снижением нагрузки детьми, а в настоящее время наблюдается рост демографической нагрузки обеими группами населения. По прогнозам, к концу третьего десятилетия XXI века нагрузка пожилыми увеличится, а нагрузка населением младше трудоспособного возраста, скорее всего, прекратится.

Смертность трудоспособного населения в России

Другим параметром, негативно влияющим на воспроизводство трудового потенциала, является высокий уровень смертности трудоспособного населения, особенно мужчин (за период 2000–2014 гг. в 4 раза превышал аналогичный в развитых странах мира, общемировой – в 2 раза), среди женщин наблюдалось превышение среднего уровня по экономически развитым странам в 2,6 раза. Помимо демографических параметров на воспроизводство трудового потенциала влияют показатели здоровья населения. По ожидаемой продолжительности жизни при рождении Россия отстает от среднего по странам Европы уровня даже несмотря на то, что в период 2000–2015 гг. значение показателя увеличилось на 6 лет, а в европейских странах – на 2,4 года (для мужчин – на 2,7 года, для женщин – на 2,1 года, см. табл. 1).

Положительной тенденцией является уменьшение гендерного разрыва по общей продолжительности жизни (ОПЖ) между Россией и странами ЕС в период 2005–2014 гг. с 7,5 до 5,7 лет. Однако, предположительно, такие изменения можно связать с сокращением разницы в смертности мужчин и женщин старших возрастных групп, а не младенческой смертности.

Проблема инновационного потенциала трудовых ресурсов

В российских и зарубежных исследованиях показана проблема невладения в должной мере значительной частью выпускников навыками для осуществления деятельности в инновационной среде. Судя по данным Всемирного банка (2011–2012 гг.), 9% россий­ских инновационных компаний отмечали дефицит в лидерских качествах, 13% – в способностях к принятию нестандартных решений, 15% – в про­фессиональных навыках, что препятствует эффективному воспроизводству трудового потенциала.

По материалам статьи: Шабунова А., Леонидова Г., Устинова К. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: СТАРЫЕ ТРЕНДЫ, НОВЫЕ ВЫЗОВЫ // Общество и экономика, 2017, № 10

Состояние и развитие любого общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения. Часть трудоспособного населения государства принято называть трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы- это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Таким образом, трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16 - 59 лет включительно, у женщин 16 - 54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14 - 15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

Часть трудовых ресурсов государства, которая осуществляет процессы труда на предприятии принято называть персоналом предприятия. Либо, под персоналом принято понимать коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию "управление" – это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой природы, техники.

Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XXв. процесс автоматизации и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.

Крайне трудно осуществить контроль за представителями нестандартизированного труда. Здесь требуется самоконтроль, необходимым условием которого является высокий уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение качества продукции.

Использование более широких форм организации труда, рабочих бригад, проектных групп, производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

Демократизация общества, экономики, производства и управления. Наличие и влияние всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XXв. и до настоящего времени. Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

Литература:

1. Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2010, 325 с.

2. Макконел, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. М. Дело. 1998.

3. Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне. М.: Дело. 1992. 704 с.

4. Фишер, С. Экономика / С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р.Шмалензи. М.Дело ЛТД. 2004, 864 с.

В современных условиях жесткой конкуренции любые предприятия вынуждены адаптироваться к рыночным условиям, к постоянно меняющимся факторам внешней среды – политическим, экономическим, социальным, международным. В постоянно меняющихся внешних условиях изменяются и конкуренты, и поставщики, и покупатели, предъявляя все новые требования к функционированию предприятия и к его бизнес-процессам. Основная ценность предприятия – это трудовые ресурсы, персонал, кадры, поскольку только они могут принимать решения в условиях быстро меняющейся внешней среды, адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям. Именно поэтому всё большую значимость приобретает управление трудовыми ресурсами, поскольку, как и в эпоху индустриализации, так и в эпоху информатизации общества – «кадры решают всё».

Определение трудовых ресурсов состоит из двух слов – трудовые и ресурсы. Обратим особое внимание на значение слова «ресурсы».

В толковом словаре Ефремовой читаем: «Ресурсы – 1. Средства, имеющиеся в наличии, но к которым обращаются лишь при необходимости. 2. Источник чего-либо».

В Энциклопедическом словаре даётся следующее определение – «Ресурсы это (от французского resource – вспомогательное средство) – денежные средства, запасы, ценности, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы)».

По Бизнес словарю значение слова «Ресурсы» следующее. Ресурсы – средства, возможности, расходуемые на производство товаров и услуг.

Таким образом, можно сказать, что трудовые ресурсы – это один из источников средств и доходов предприятия.

Для того чтобы трудовые ресурсы были действительно источником доходов предприятия, необходимо ими эффективно управлять. А управлять можно только тем, что можно количественно измерить. Поэтому анализ трудовых ресурсов предприятия направлен на повышение эффективного использования персонала предприятия и, как следствие, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

При анализе трудовых ресурсов в первую очередь необходимо оценить и проанализировать, сколько человек нужно на предприятии. Какие у них должны быть квалификации, знания, профессиональные компетенции – всё это необходимо знать уже на первом этапе формирования трудовых ресурсов предприятия. После того, как определена необходимая численность персонала, нужно решить, как подбирать специалистов и рабочих, из каких источников. Какими первоначальными знаниями, умениями, навыками, личностными качествами они должны обладать. Для этого лучше всего разработать необходимый диагностический инструментарий, куда будут входить анкеты, тесты, кейсы-задания и пр. для комплексной оценки кандидата.

После того, как кандидат будет принят на работу, какое-то время он будет адаптироваться к новым условиям – к коллективу, бизнес-процессам, требованиям, рабочему месту и пр. поэтому логично разработать систему адаптации новых работников, для того, чтобы последний наиболее быстро и чётко вписался в коллектив и в производственный процесс. Здесь эффективны такие методы как наставничество, обучение на рабочем месте, курсы повышения квалификации и пр. От системы адаптации на предприятии зависит то, насколько быстро войдёт новый работник в трудовой коллектив и насколько быстро адаптируется к новым условиям, к новому климату в коллективе, к новым требованиям, что немаловажно для увеличения производительности труда нового специалиста.

Когда работник адаптируется на предприятии, необходимо, чтобы он старался по максимуму приложить свои силы к производственному процессу. Как раз тут подключаются такие системы управления трудовыми ресурсами, как мотивация и стимулирования персонала, система заработной платы, система аттестации и оценки персонала, система обучения и т.д.

Система мотивации и стимулирования поощрения направлена на то, чтобы у работника поддерживалась внутренняя мотивация повышать степень своего профессионализма и мастерства, находить возможности повышать производительность труда и улучшать бизнес-процесс, проявлять творчество и инициативу в производственном процессе, повышать качество продукции и услуг.

Необходимо постоянно помнить, что в наше изменчивое время самое главное качество любого человека – гибкость, адаптивность, креативность, обучаемость. Поэтому так важна система профессионального обучения персонала на предприятии. Производственный процесс, маркетинговые системы, системы управления – всё постоянно меняется, поэтому необходимо обучать работника прямо на месте, без отрыва от производства – в этом один из главных успехов любой компании, любого предприятия. Тем более сейчас появляется множество новых инструментов для обучения с минимальными затратами – системы дистанционного обучения, вебинары, и пр. – всё может быть задействовано для повышения профессионализма работника, более качественной и комплексной оценки его умений и способностей, профессиональных компетенций.

В последнее время всё больше руководителей компаний понимают, что важным фактором эффективной работы организации является управление человеческим ресурсом организации, что этот ресурс составляет главный потенциал компании.

Рассмотрим, что означает термин «потенциал». С точки зрения физики, потенциал – это скрытые возможности, сила, мощность. В энциклопедическом словаре даётся следующее определение: «Потенциал – это источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» .

Таким образом, понятия «ресурсы» и «потенциал» не следует противопоставлять никоим образом. Термин потенциал представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Именно поэтому понятие «кадровый потенциал» является ресурсным аспектом развития. Кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые работают на предприятии и решают поставленные задачи.

В 1935 году в эпоху индустриализации нашей страны был лозунг «Кадры решают всё». Как видим, не утратил он своего значения и в настоящее время – в эпоху информатизации общества.

Сегодня в теорию управления человеческими ресурсами введено такое определение как “кадровый потенциал”. В понятие кадрового потенциала входят профессиональные качества работников, их личностные качества и их способности как интеллектуальные, так и физические.

На рынке труда сегодня сложилась двоякая ситуация. С одной стороны, очень много кадров с достаточно высоким уровнем компетенции в связи с кризисной ситуацией в стране оказалась либо на тех местах, которые не соответствуют их специальности, либо на «улице». С другой стороны, на рынке труда очень много людей, с недостаточным уровнем профессиональной компетенции, но им тоже нужна работа.

Поэтому получается ситуация, когда выбор кадров, с одной стороны, не является приоритетом работодателя. Профессионалы выбирают предложенные вакансии, то есть осуществляют выбор работодателя из числа заинтересованных в его профессиональных компетенциях. В связи с этим работодатель должен быть гораздо привлекательнее своих конкурентов, иметь стабильные критерии экономического развития, что является одним из важных факторов, определяющим выбор высококвалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высоким профессионализмом.

В такой ситуации не работодатель выбирает себе работников из числа кандидатов, а сам кандидат проводит выбор предложенных ему вакансий, выбор той компании, в которой ему будет в конечном итоге выгоднее работать по всем параметрам – экономическим (оптимальная заработная плата плюс достойные методы стимулирования и система мотивации), психологическим – в компании работают интересные люди, там царит благоприятный социально-психологический климат и достигнута высокая организационная культура и личностным – в такой компании профессионал может максимально раскрыть себя, свою личность, получить признание, удовлетворение от самого процесса труда и пр.

Если не создать соответствующие предпосылки привлечения и удержания необходимого количества трудовых ресурсов для реализации своих потребностей, то это в конечном итоге приведет к изменению бизнес-процессов.

Немного другая ситуация с той частью рынка труда, где его представители обладают не достаточно высокими профессиональными знаниями в нужной области, недостаточно опытны, образованы и т.д.

В этом случае уже работодатель выбирает наиболее подходящего кандидата с целью его обучить, повысить его профессиональный и образовательный уровень.

Поэтому все современные концепции управления трудовыми ресурсами должны базироваться как на принципах и методах административного управления с одной стороны, так и на использовании экономических рычагов, стимулов, поощрений, то есть на принципах и методах концепции всестороннего развития личности работников.

Недаром М. Федотова выделяет концепцию управления трудовыми ресурсами с позиции теории подсистем, где работники (человеческие ресурсы) выступают как самая важная подсистема .

При этом М. Федотова выделяет две группы систем экономическую и социальную. Экономическая система содержит в себе такие аспекты как производство, обмен и распределение материальных благ, и в этой системе работники (персонал) рассматриваются как трудовой ресурс предприятия.

К социальной системе относятся такие аспекты как отношения людей, социальные группы, духовные ценности, развитие, и в этой системе работники воспринимаются как главная система, состоящая из личностей, обладающих различными качествами, способностями.

К сожалению, многие организации в своей деятельности разрабатывают только текущие планы по отдельным направлениям работы с персоналом. Отсутствие общей системы управления персоналом ведет к появлению недостатков по подбору этого персонала, набору непрофессиональных кадров, что в конечном итоге ведет к снижению использования трудовых ресурсов и, как правило, к снижению эффективной работы предприятия.

Между тем, для того, чтобы получить устойчивые конкурентные преимущества на рынке на предприятии должна быть сформирована система формирования, освоения и развития способностей и профессионализма каждого работника. Предприятие, нацеленное на долгосрочный успех на рынке, на победу в конкуренции, на удовлетворение потребностей клиентов, должно планировать не только количество работников, но и должно определять ориентир на их личностное развитие, на приобретение сотрудниками новых знаний, квалификаций, профессиональных компетенций, на формирование у работников возможностей и желания увеличения производительности труда, творчества, предпринимательской активности, на развитие кадрового потенциала предприятия в целом .

Руководителям предприятий необходимо помнить, что наиболее отрицательным для предприятия последствием нестабильности является изменение в социально – психологическом состоянии работников. Поэтому очень важно разрабатывать и адаптировать к быстро меняющимся социально-экономическим условиям программы развития персонала в кризисных ситуациях. В противном случае “человеческий ресурс” – как основной источник эффективной работы, будет действовать против компании, порождая внутренние конфликты, и разрушая ее изнутри.

Таким образом, анализ управления трудовыми ресурсами предприятия – один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ управления персоналом должен производиться по всем этапам – от анализа системы отбора и найма персонала, до системы оценки персонала.